节假日工资延迟发放是否合法。

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在不同的企业中,发放薪资的日期也是不一样的。有些公司在每个月的5号,有些公司在每个月的第五个工作日,还有些公司在5-15号随机某一天。特别是在遇到节假日的时候,有些公司会顺应人心提前发放,但也有些公司会选择节假日结束后再发,那么节假日工资延迟发放是否合法呢?

用人单位延后发工资违法吗

用人单位延后发工资,而且没有经过劳动者同意的,属于违法行为。

根据原劳动和社会保障部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第4条的规定,用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂时延期支付劳动者工资,延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。延期支付工资的时间应告知全体劳动者,并报主管部门备案,无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案。

节假日工资延迟发放违法吗

根据《工资支付暂行条例》第七条:工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次,实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。因此,如果用人单位因为节假日而延迟发放工资,是违法的。

被用人单位拖欠工资后怎样维权

劳动者被用人单位拖欠工资时,可以到劳动部门举报,并要求用人单位给予50%—100%的补偿(参见《劳动合同法》85条);劳动者也可以向劳动保障行政部门投诉,请求干预并查处;或者直接向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

节假日工资延迟发放是否合法?从法律层面来讲,答案是肯定违法的。但用人单位具体的发薪日期是由双方约定,法律上没有强制性的规定。那么如果在劳动合同上没有特别说明发薪日一定在哪天,只要用人单位每月支付一次就是合法的。但如果劳动合同上写明了具体发薪时间,用人单位在遇到节假日时没有通知员工,自行推迟了发薪日期,则是违法的,劳动者就可以依法维护自己的合法权益。

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工资中包含绩效工资合法吗


有些人在工作中会遇到这样的情况:和面试官谈薪资的时候得到的是一个固定的月薪或年薪数字,但等到自己入职,实际拿到手的却有时候高有时候低,问过之后才知道,面试时说的是一个平均值,但实际自己的工资中包含有绩效工资,绩效成绩不固定,对应的工资自然时高时低。那么,企业在工资中包含绩效工资这一行为合法吗?

工资包含哪些部分

根据劳动法的相关规定,工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资六种。

一般情况下,员工的工资由“基础工资”和“考核工资”两大模块组成。

基础工资=基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资

考核工资=月度考核工资+季度考核工资+年度考核工资

绩效工资是什么

从广义上来看,绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,也就是前文中所提到的考核工资。具体以计件工资制、佣金制等形式出现在人们的薪资组成中,简单来说,就是根据劳动者实际劳动的成果来计算这部分工资,做得越多、成绩越高,对应的工资也就越高。部分公司的某些岗位月度绩效评定较难,因此也会采用每月发放固定工资,但季度奖金或年度奖金按照绩效成绩来发的方式,绩效评分越高,对应的绩效工资也越高。由此来看,工资中包含绩效工资是合法的。

绩效工资应该如何发放

关于绩效工资如何发放,劳动者和企业之间应该有明确的规则,包括什么样的绩效获得什么样的绩效工资,绩效如何计算,绩效工资多久发一次,绩效工资以何种方式来发放,离职该如何计算绩效等。如果公司的做法符合双方的约定或制度规定,那么该公司发放的工资中包含绩效工资就是合法的;如果不符合,公司的做法就涉嫌违法。

当前绩效工资已经成为了诸多企业激发员工积极性、鼓励员工更努力工作的一种方式,在大部分企业的业务部门,特别是销售类的岗位中,绩效工资是所有工资中的重要组成部分。工资中包含绩效工资合法吗?答案是合法的,但作为普通劳动者,在发现自己的工资中包含有绩效工资时,可以如上所述,重点关注下公司的计算方式和发放标准是否有问题。

“末位淘汰制”裁员是否合法?


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马云曾说过:我们公司半年一次评估。即使你工作很出色,但如果你的评估结果是最后一个,那么你就要离开;在两个人和两百人之间,我只能选择对两个人残酷。马云这段话说的,其实就是末位淘汰制。那么现在有些公司把末位淘汰制直接作为裁员理由,是否合法呢?

什么是末位淘汰制

末位淘汰制是指管理者对某一范围内的工作实行位次管理。根据组织的总体目标和具体目标,在一定期限内,按照一定的标准对该范围内的全部工作人员进行考核,根据考核结果排出位次,对位次列在前面的的人员予以肯定和留任,或者获得奖励;而将位次居于末位的一个或几个人员予以否定和降职。简单地说,“末位淘汰制”就是将居于末位的人予以“淘汰”。

末位淘汰制可以用于裁员吗

末位淘汰制的结果是不可以直接用于裁员的。《劳动合同法》实施以后,不论是在企业规章制度里还是劳动合同中,企业规定或者与员工约定以末位淘汰的结果对员工实施单方调岗,或解除劳动合同都是违法的,对双方不具有约束力。企业绩效考核中排名末位的员工并不一定是不胜任工作的,因此,企业想要单方调岗或辞退员工,还需要拿出充分的证据证明员工确实不能胜任工作或不符合录用条件。

如何正确裁员

企业要想利用“不符合录用条件”在试用期内辞退员工,前提是必须有明确的录用条件,并且该条件是在招聘录用员工之时,就已经向员工公示并经过员工确认的。

录用条件的公示方法包括:

(1)通过招聘广告来公示,并采取一定方式予以固定和保留;

(2)员工入职时,向其明示录用条件,并要求员工签字确认;

(3)劳动关系建立之前,在录用通知书中向员工明示录用条件,并要求其签字确认;

(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。

虽然说现在有很多公司内部都有末位淘汰制裁员的制度,但这一制度仅可以用于判断是否要给予员工升职、涨工资、发奖金。在末位淘汰制中排名靠后的员工,企业可以不发奖金、不涨工资、不升职,但并不能只靠这个结果就直接把员工辞退。如果企业用这一理由来辞退员工,属于违法行为,员工可以申请进行劳动仲裁。

企业以岗位调动强迫员工离职是否合法


身为企业员工,原则上来说,我们是需要听从公司的安排,完成指定的工作内容的。但是不是只要是公司安排的工作就必须全部完成呢?如果公司突然要求自己调岗是否要答应呢?如果公司借调岗来逼员工离职,员工又应该怎么办呢?

1公司可以让员工调岗吗

根据《劳动法》的相关规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,当事人在与公司协商后同意调岗,那么可以实施调岗。根据劳动者个人的情况,如果出现劳动者所在公司迫于市场规定的客观情况发生重大变化,在这种情势变更下,公司可与劳动者协商工作岗位的调整,即对劳动合同的约定进行变更。

2可以辞退拒绝调岗的员工吗

如果因为公司或劳动者个人的原因,导致公司想要让劳动者进行调岗,且经过协商后劳动者不同意公司调岗安排,就意味着劳动者与公司不能就劳动合同的变更达成一致。这时,公司有权提前三十日书面通知与员工解除劳动合同。在这种情况下,公司应根据员工的工作年限,每满一年给予你本人一个月的工资收入的经济补偿,也就是我们常说的“n+1”。

3因调岗被辞退怎么办

有些公司会先要求员工进行调岗,而且调岗安排本身往往是不太合理的,等到员工不同意调岗安排后,再表示:你自己不服从安排,只能选择自己辞职,且不会有经济补偿。这样的做法,肯定是违法的。如果员工真的遇到了这样的情况,可以先和公司争取索要经济补偿,如果企业拒不同意,可以搜集好证据后去当地的劳动仲裁委员会申请进行劳动仲裁。

公司以岗位调动逼迫员工离职,这一行为本身是违法的,也是不可取的。如果公司想要辞退一名员工,如果员工没有犯了重大失误、也没有违法犯罪行为,那么就最好能举证证明员工不符合企业的录用条件或用工标准,这种情况下可以直接辞退。但如果没有相关证据却想直接辞退员工的话,那么只能选择老老实实给予经济补偿金。员工们也应该理解其中的规则,适时合法地保证自己的权益不受侵害。

20%的工资一年后发合法吗?


最近有个网友问小编一个问题‘公司20%的工资一年后发是合法的吗?’那么小编把他的案列理了出来,仅供大家参考!

陈某入职加工厂两个月,当时入职前,和老板说好的工资是5000元一个月,但是发工资时却发现只发了4000元。陈某去找老板问个清楚,老板说每月工资是5000元,但是其中有20%是押金,工作满一年就一次性把押金发给员工,当时说好工资,但是并没有说一定都是每月发放。陈某觉得,老板之前从来没有说过这个事,是对自己的欺骗,可是苦于自己没有和老板签订劳动合同,不知道该怎么办。

专家答复:

按照《劳动合同法》的规定,劳动者自用工之日起一个月内应该要和单位签署劳动合同。这样做的好处是,签订劳动合同后,劳动者可以把双方的主要权利义务固定下来,未来有争议的时候可以有据可循。劳动者在面试时,都会和面试官谈到待遇问题。如果辛苦谈好的待遇,没有得到书面的确认,发生争议后,维护自己的权益就增加一道困挠。试想,陈某老板如果一口咬定当时说好的就是4000元,陈某哪有什么证据可以反驳老板呢?

有些应聘者在确定入职前,会要求用人单位给予一份书面Offer,上面记载好双方面试时谈妥的主要条件,再离职加入新的单位,这种做法比较靠谱。《劳动合同法》要求劳动合同是用工之日起一个月内签订,却没有要求入职前就签订。况且在全国的人力资源实践中,能事先签订劳动合同,再入职的,也是属于少数。如果尚在职的员工应聘新单位,最好还是要求得到一份Offer后,再办理离职,以保护自己的权益。

但是,有了Offer后是否可以不签订劳动合同呢?答案是否定的。Offer是一份用人单位向劳动者发出的签约要约,需要得到应聘者的承诺才具有效力。而这种承诺的最好书面体现,是最后双方签署劳动合同。大多数单位的劳动合同,要比Offer内容完善得多。特别是很多单位的Offer还约定了非常短的有效期,拿来当成劳动合同不妥当。

陈某所在工厂没有与陈某签署劳动合同,应当承担相应的法律责任。《劳动合同法》第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”所以陈某有权自第二个月起向老板索要二倍工资。双方说好的5000元工资,由于没有书面的确认,其支付方式不明确,恐怕要争取就有点难度。

工资发放日因春节放假而顺延,算拖欠吗,现在知道还不晚!


距离过年放假,掰一掰手指,好像只有一个多月!是不是心中很激动?在年初设定一亿个小目标也似乎没有做得很好的,剩下的时间指望钱包自己挣钱是不现实了。因此,让我们谈一个现实问题:如果发薪日在春节假期,那么工资应该提前发还是顺延呢?

工资发放日因春节放假而顺延,算拖欠吗,现在知道还不晚!

案例分析

邹某人于1997年7月1日加入一家科技公司。根据双方劳动合同,公司应在每月18日前支付上月工资。遇法定节假日或公休日,工资日自动顺延。

2018年2月18日,春节期间,科技公司决定在春节后的第一天,也就是2018年2月22日,支付员工上个月的工资。

3月1日,公司无故拖延了邹某的工资,要求该公司支付21个月(从1997年7月1日起)作为经济补偿,邹某的工资不超过地方工资的3倍。

那么,科技公司应该是是否邹某支付经济补偿?对于付款,起始时间从第二天开始计算?

《工资支付暂行规定》第七条规定:

工资必须在雇主和工人约定的日期支付。 如属假日或休息日,有关款项须于最接近的工作天前支付。 工资应至少每月支付一次,按周、日和小时计算的工资可按周、日和小时支付。

因此,用人单位未按规定支付工资,将构成"不存在默认原因"。

“有关问题的补充规定”第4条进一步明确:

无理由拖欠,是指用人单位无正当理由,超过规定期限未支付劳动者工资的行为。限制:

(一)由于自然灾害、战争等人力资源无法抗拒的原因,用人单位不能按时支付工资的;

(二)用人单位实际受生产经营困难和资金周转的影响的,省、自治区、直辖市的劳动行政部门可以在单位工会同意后直接由省、自治区、直辖市的劳动行政部门确定。在其他情况下,工资的欠款是由于没有理由的。

科技公司的工资推迟‘支付行为显然不属于上述情况,已构成’不合理的延迟。 “

根据劳动合同法的有关规定,用人单位未按时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同,由用人单位支付经济补偿。

如何计算经济补偿期?

但是,当工人以用人单位的工资形式(包括按钮)提出辞职时,经济补偿期开始?

实践中有三种观点:

首先,由于职工从单位,运营商工作寿命时间的条目;

二是从2008年1月1日(劳动合同法实施之日)起,计算单位工作年限;

第三,自2001年4月30日(最高人民法院对审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释生效之日)起,计算本单位的工作年限。

《劳动合同法》第97条第3款规定:

此法劳动合同的存在,这部法律颁布后终止或者依照本法第46条的规定终止的,应当支付经济补偿的,自本法施行之日起几年经济补偿的执行情况;在此之前的法律依据当时的雇主的有关规定支付经济补偿金的员工颁布的,按照有关规定已执行。

根据上述规定,实行经济补偿金分段计算原则,即职工在2008年1月1日前是否已支付经济补偿金,按当时规定执行;1月1日后单位工作年限,2008年按照《劳动合同法》的规定执行。

1995年1月1日生效的《劳动法》第28条规定: ”用人单位依照本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的,应当按照国家有关规定支付经济补偿” 没有规定因雇主拖欠工资或扣留工资而辞职的工人可以获得经济补偿。

2001年4月30日,最高人民法院(最高人民法院)在对劳动争议审判适用法律若干问题的解释中规定:

有下列情形之一的雇主,迫使劳动者提出解除劳动合同,用人单位应当支付报酬的工人和经济补偿,并支付赔偿金:

(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;

(三)无故拖欠或拖欠劳动者工资;

(四)拒不支付工资的工作小时的延伸;

(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

用人单位扣发或者无理拖欠劳动者工资,迫使劳动者签订劳动合同的,用人单位应当按照前款规定向劳动者支付经济补偿。 按照“法律不溯及既往”的原则,劳动者因被用人单位扣缴或者不合理拖欠工资而辞职的,经济补偿的最早起算日期为2001年4月30日。 在本案中,邹某已提出辞职,并有权获得经济赔偿,但赔偿期应于2001年4月30日开始。

当然,除了假期延误之外,还有另一种很多人更关心的情况:员工在离职后的下一个月能否离开公司支付工资?要换工作的人也应该想知道。)。

在员工离职时,支付约定的时间,在这个问题上的能力,术语视图“工资支付暂行规定”,不应该被允许。

不过,一些地区也有不同的规定。例如,在江苏省,当员工离开公司时,双方可以就工资支付的时间达成一致。在实践中,当劳动关系终止或终止时,除非双方有特别约定,或由于各种原因,在劳动合同终止或终止时,不可能一次性付清工资,如结算或支付销售佣金等,企业应当一次性付清职工的劳动报酬。

气温不断攀升,“高温补贴”如何发放,怎么领取?


炎炎夏日,对室外工作者或处于高温环境下工作的人群,进行一定的关怀是很有必要的。按照规定,当气温超过35摄氏度时,企业应视工种和工作环境不同,向职工发放高温补贴。但我国幅员辽阔,东西南北温差较大,因此,高温补贴的发放标准并不是全国统一的,各地区对高温补贴有自己的规定,但总体都是为了保障劳动者的权益!

高温补贴发放对象,不仅是室外工作者

很多人觉得,到了夏天室外工作者才有高温补贴,比如建筑工人、环卫工人、公交司机等,实际上,不仅是室外劳动者才有高温补贴,国家规定,企业要求劳动者在温度35℃以上露天环境工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的,都应向劳动者支付高温补贴。

值得注意的是,高温补贴其实并不是一种可有可无的福利,他是劳动报酬的组成部分,纳入工资总额,而且不包括在最低工资标准范围内。用人单位不得以发放绿豆汤、饮料等防暑降温食品来代替高温补贴,这其实不是“福利”,而是在变相侵害劳动者权益,属于欠薪违法行为。

高温补贴发放标准,各地规定不相同

我国幅员辽阔,各地温差不同,高温补贴的发放标准也不尽相同。全国已有超过27个省份制定了高温补贴标准,具体的发放标准和发放时长,各省的标准不一,有些按月发放,有些按天发放。浙江、山西、江西等省份按月发放,山西和江西高温补贴为每月240元,居全国首位,浙江省为225元每月,最低的是山东省,为120元每人每月。除此之外,大多数企业都按照“室外作业每人每月不低于60元和在室内33℃(含33℃)作业每人每月不低于45元”这样的标准进行补贴。

高温补贴落实情况难,增加企业成本支出

虽然根据《防暑降温措施管理办法》规定,企业必须给符合条件的劳动者发放高温补贴,但是高温补贴算在公司成本内的,并没有任何补贴政策,所以很多企业为了节省成本,会用一些降温物资代替高温补贴,有些规定了按月发放的地区企业,竟然计算每月超过35°C的高温天气按天数发放,很多农民工人法律意识不强,意识不到这是企业在侵犯自己的合法权益,即使意识到了也没有办法,只能被动接受。

这两年,随着人们法律意识提高,企业的社会责任感也有进步,克扣或不发放高温补贴的企业已经很少,但也有部分企业搞“暗箱操作”。高温补贴是劳动者们的合法收入,是薪资的一部分,谁都不可以任意剥夺,对于相关违规企业应加大处罚力度,形成威慑和促进作用,切实保障劳动者权益。

员工哺乳期解除合同合法吗?


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有些用人单位在招聘时,对于女员工的选择顺序为单身—已婚已孕—有男朋友—已婚未孕。有些用人单位会趁女员工怀孕期间,打着保护女性的名号,实则将其边缘化,逼迫女员工主动辞职。还有些用人单位知道休产假的女员工不可辞退,就想方设法将刚休完产假但仍处于哺乳期的女员工开除。那么,用人单位在员工哺乳期解除合同真的合法吗?

哺乳期解除合同真的合法吗?

女员工从怀孕到哺乳期结束整个期间,找工作的难度会直线上升,为了保护这部分弱势群体,我国法律做出了明确的规定,当女员工处于孕期、产期、哺乳期期间,用人单位是不可以提出与其解除劳动合同的。如果用人单位单方面非法辞退女员工,需要付出数额巨大的赔偿。但如果是女员工自身存在重大过错,或者在双方协商一致的前提下,用人单位与女员工可以协商解除劳动合同。

非法在哺乳期解除合同后的赔偿有哪些?

如果用人单位违反相关规定,直接单方面辞退哺乳期的女员工,那么女员工可以申请获得以下赔偿:

1、违法解除劳动关系赔偿金:相当于2倍的经济补偿金(工作年限×离职前12个月的平均工资×2倍)

2、怀孕、产期、哺乳期“三期”内所有的工资

3、工资和加班工资(如有拖欠)应一并发放。

协商在哺乳期解除合同后的赔偿有哪些?

当用人单位与哺乳期的女员工协商一致解除劳动合同时,用人单位也需要给女员工提供经济赔偿。具体补偿金额为女员工工作年限*月工资。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,按半个月计算。如果女员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

最后,如果是女员工主动提出辞职的,那么用人单位就不需要支付任何经济赔偿。所以如果女员工被公司约谈在哺乳期解除合同的情况,遇到诱导自己主动辞职时,一定不要屈服,更不要在主动辞职单上签字,必要的时候可以留下相关的证据,然后通过法律的武器来保护自己。

公司年终奖发放标准是什么?


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辛苦了一年,除了期盼放假,最期待的就是年终奖的发放了。但是,对于公司而言,必然是会制定一系列的规章制度来控制投入产出比。那么,公司发放年终奖的标准是什么?年终奖算不算劳动报酬呢?

//年终奖是什么?算不算劳动报酬?//

依据1990年国家统计局制定颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定,工资总额由六部分组成:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

另据第7条规定,奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬,包括生产奖;节约奖;劳动竞赛奖机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。

国家统计局《﹤关于工资总额组成的规定﹥若干具体范围的解释》第2条第1项规定,关于奖金的范围:生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。

由此可见,年终奖属于劳动报酬的组成部分,属于奖金中的“其他奖金”。

//公司发放年终奖的标准是什么?//

目前法律并未对年终奖的发放标准做出特殊规定。如果劳动者与单位签订合同中有约定的,按约定执行;如无约定,单位规章制度中有奖金发放规定的,则据奖金发放制度执行。

目前主要有三种的年终奖发放形式,不同方式年终奖计算方法也不一样。

(一)绩效考核

根据个人年度绩效评估结果以及公司业绩结果来发放绩效奖金。目前,大部分公司的绩效考核规则都是公开的,许多都会通过绩效合同,与员工进行事先明确约定,根据年终业绩的完成情况进行打分,不同的分值对应不同的绩效奖金系数。

通过绩效考核的方式颁发年终奖金已成为趋势,例如某超市的店长,年度考核结果分为三种情况,超额完成销售任务时为特等;100%完成销售任务时为甲等;未完成销售任务时为乙等,不同等级对应不同的年终奖额度。

(二)红包

由老板给员工发放不确定数目的红包。这种年终奖计算方法比较私密,有的作为辅助年终奖发放,有的对关键性岗位员工发放。也有企业没固定年终奖发放形式,直接由老板来发放红包,这种方式全凭员工在老板心里的位置、印象等。

(三)年底双薪

所谓双薪,其实就是单位按照规定程序向个人多发放一个月工资,是单位对员工全年奖励的一种形式。目前,行政机关及大多数企业称之为“第13个月工资”(即“12+1”)。

因此,公司年中奖的发放标准一般取决于用人单位和劳动者是否就此进行约定或者规章制度是否有此规定。一旦劳动合同约定了或规章制度规定了年终奖的发放条件和发放标准的,用人单位应根据规定予以发放。无正当理由,不得拒绝发放年终奖,也不得以事先未约定或规定的条件拒绝发放年终奖。

扣减工资和克扣工资的区别,该如何证明?


私企、民营企业、小企业等等经常会有扣工资的情况发生,员工遇到公司克扣工资的情况,会给他们的生活、工作、心情都会带来影响。但是其中有的是扣减行为,有的是克扣行为,在维权的时候你分得清吗?员工遇到了克扣工资的情况又该怎么证明?下面由小编为你解析,希望看完之后对你有所帮助。

克扣,是指用人单位在无正当理由的情况下,扣减劳动者的工资,没有按劳动合同的约定支付工资的行为。

但,在下述情况下,扣减行为,不是克扣。

1.国家的法律法规有明确规定的。

2.依法签定的劳动合同中有明确规定的。

3.用人单位依法制定并经职代会批准的厂规中明确规定的。

4.企事业工资与经济效益相连的,在效益下滑时。

5.因劳动者请假扣发的。

除此之外,所有的扣减行为,都是克扣行为。皆应受到处罚。

克扣工资所需要的证据

克扣工资所需要的证据,包括劳动合同、工资单、当事人陈述、同事的证言等证据。

“克扣工资”是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资报酬(即在劳动者已提供正常劳动的前提下,用人单位按劳动合同约定的标准应支付给劳动者的全额工资)的行为。

用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的,劳动保障监察部门可责令其支付应支付劳动者工资报酬及其1至5倍的赔偿金。由此而发生劳动争议,当事人申诉至劳动争议仲裁委员会的,仲裁委员会可要求用人单位支付劳动者应支付的工资报酬及其25%的经济补偿。

以下减发工资的情况不属于“克扣”:

(一)国家法律法规中有明确规定的(如法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等);

(二)依法签订的劳动合同中有明确约定的(如用人单位代扣代缴的个人所得税和应由劳动者个人缴纳的各项社会保险费用等);

(三)用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的;

(四)企业工资总额与经济效益相联系,经济效益下浮时,工资必须相应下浮的,但支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准;

(五)因劳动者请事假等相应减发的工资等。

在试用期单位不为员工缴纳社保合法吗?


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许多人进入一家新的用人单位时,都会经历一段试用期。试用期原为用人单位与新员工在劳动合同中约定的,用来相互了解彼此的期限。但有些用人单位为了自身利益,故意在员工处于试用期的时候损害员工权益,最常见的就是不为员工缴纳社保。那么,在试用期单位不为员工缴纳社保合法吗?员工遇到这种情况该怎么办?我们一起来了解一下。

在试用期单位不为员工缴纳社保合法吗?

需要明确的是,试用期单位不为员工缴纳社保是违法的。根据我国《劳动合同法》规定,试用期包括在劳动合同期中,因此,员工一旦签订劳动合同,用人单位就必须在试用期间就开始为员工缴纳社保。《社会保险法》中更是做了明确规定,用人单位应当自用工之日起三十日内为其员工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的,由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

员工遇到这种情况该怎么办?

如果员工遇到在试用期,用人单位不为员工缴纳社保的情况,不要惊慌,我国有相关法律法规保护劳动者的利益。一旦遇到这种情况,首先应与用人单位沟通,沟通无果,该员工就可以以用人单位不缴纳社保为由提出离职,并要求该用人单位赔付自己相应的经济补偿金,并补缴试用期的社保。如果仍旧得不到解决,该员工可以选择向当地社保经办单位或者劳动监察大队举报,要求该用人单位补缴社保。

用人单位能赔付多少钱呢?

根据我国的相关法律规定,一旦出现这种情况,会有相关机构责令用人单位限期缴纳或者补足,并自欠缴之日起,按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的,由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。如果用人单位逾期不改正,将会对用人单位处以应缴社会保险费数额一倍以上3倍以下的罚款,对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款。

试用期单位不为员工缴纳社保合法吗?这是一定不合法的,我国的《劳动合同法》与《社会保险法》都明确保护了劳动者的合法权益。员工一旦遇到这种情况,应该及时收集相关证据,如:劳动合同等能够证明双方存在劳动关系的证件、社保记录等,然后前往用人单位所在地的区人社局咨询投诉或向劳动监察大队举报,相信能够保护到劳动者的合法权益。

加班工资应该怎么计算?


加班,作为每个人职场生涯中或多或少会遇到的事情,尤其是在“996”盛行的今天,相信大家对于加班除了深恶痛绝之外,最想问的大概就是自己的加班工资怎么计算?法律上对加班又是怎么规定的?这次,就和大家分享有关加班方面的知识。

因为不同的工时制度所对应的加班规定是不一样的。目前我国法律分标准工时制、综合计算工时制和不定时工时制3种工作制。除了标准工时制外,综合计算工时制和不定时工时制,均要报劳动保障行政部门批准。

标准工时制的加班工资

标准工时是最常见的一种,工作时间也是固定的,是指劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。超过上述时间的,均算加班。

另外,根据劳动法相关规定,用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。因生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每天不得超过1小时。特殊原因,在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。

标准工时制的加班费计算标准,分三种:

工作日安排加班的,按照工资的150%计算加班费;休息日也就是双休日安排工作的,应优先安排补休,不能安排补休的,再按照工资的200%计算加班费;法定休假日安排工作的,即元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节,按照工资的300%计算加班费。

综合计算工时制的加班工资

综合工时是指以周、月、季、年为周期计算工作时间,某一日工作时间可以超过8小时,某一周工作时间可以超过40小时,但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。该工时制不论劳动者单日的工作时间是多少,只要在一个综合工时计算周期内的总工作时间,不超过以标准工时制计算的工作时间总数,就不算加班。超过的部分,才算加班。

当然我们要注意,延长工作时间的小时数,平均每月不得超过36小时。另外,用人单位在保障劳动者身体健康并充分听取劳动者意见的基础上,要采用集中工作、集中休息、轮休轮调等适当方式,确保劳动者的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

综合计算工时制的加班费计算标准,如果是法定休假日安排工作的,按照工资的300%计算加班费。除此之外的加班,均按照工资的150%计算加班费。

不定时工时制的加班工资

不定时工时指的是因工作性质特殊,无法按照标准工作时间衡量或需要机动工作的工时制。一般用于企业高管人员、外勤人员、推销人员等。

除法定休假日工作外,其他时间工作均不算加班。不定时工时制的加班费计算标准,只有一种,那就是法定休假日安排工作的,按照工资的300%计算加班费。

当然,用人单位应采取适当的休息方式,确保劳动者的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

如果遇到加班工资不知道怎么计算的情况,一般来说,企业都会有相应的规章制度来计算加班费,可以先看看企业规定是否符合法律规定。万一遇到加班不给加班费的,也先不要急着担心,可以申请劳动仲裁,相信法律会合理保护劳动者权益。

户口托管费我是否该买单?


大家知道户口托管是什么意思吗?最近网络上有一位网友遇到这样的问题以下这篇是()小编精心为大家整理的户口托管费我是否该买单?跟着小编一起阅读吧!

一网友的困惑:

我毕业后应聘于一家公司,按双方约定,单位负责将我的户口转到当地,而我如果在公司服务满三年,该迁移户口费用将由公司承担,但并没有约定如何挂靠。到了公司后,我才发现单位本身并没有迁入户口的权利,后来单位委托省人才服务中心托管了我的档案及户口挂靠。

现在我准备将户口从省人才服务中心迁出时,却被告知必须支付每年一百元的户口管理费用,而自始至终该托管费用都是未经我知晓和认可的。

我想询问该笔费用到底该由谁来买单呢?

答复:

其实这不是一个劳动法的问题。代迁户口可以将它视为一个民事的委托代理行为来看。

代迁户口的不管是单位还是个人都可视为被代理人或叫委托人,接受委托代为办理迁户手续的公司可视为受托人。受托人是接受被代理人的委托才会代理办理户口的,其中产生的费用当然应当由被代理人来承担。

因此我觉得,当时是谁找的省人才服务中心托管的,这就是委托人,这个费用应当由委托人来承担比较妥当。

女人是否该让男友付账?


很多单身女子总是自食其力,想买什么,想去哪里,就只要考虑自己的荷包,量入为出。最近,一个在建筑设计公司上班的好朋友M,交了一个年薪100多万的导演男友,她本来也是个坚持各付各的女性主义者,但月薪不到1万的她,根本没能力与他平分账单。

后来干脆投降了,索性就都让他餐后付账,甚至也乖乖地收下他给的零用钱,乖乖地穿上他送的名牌衣裙,否则她根本没能力帮自己置装,以陪他出席许多上流社会的场合很像是麻雀变凤凰的剧情吧,但我这个幸运的好朋友至今仍很挣扎,还在考虑是否要继续这段她觉得有种被包养感觉的爱情关系。

所以,我们几个女生就约出来一起吃饭,包括刚才提到的M,还有辞去工作让男友养的H(她男友是广告公司执行创意总监),以及拿男友的钱自己创业开美容SPA店的L(男友是一家药厂的小开),对起话来,很像是《欲望都市》影集里,四个女人在餐厅里七嘴八舌的场景。

刚与导演男友热恋一个多月的M:昨天与男友逛街,看到一件很好看的MORGAN粉红短裙,但很贵,我想等打折再买,他二话不说就掏钱出来买给我时,我很感动,有种被男人养的幸福

但压力也很大,很怕他以为我是那种拜金女,会以媚功跟男人要东要西的女人他早上在出国前,还给了我10万块的零用钱,说这一星期没办法陪我,要我吃好一点,买好一点,以补偿他不在我身边的时间我看到钱都傻了,我有正当的工作,而且我是他女友,他怎么会想拿钱给我呢?

女性主义的我:那你就回送他礼物呀,要不然男人帮你付账付久了,给钱给久了,吓都吓跑了。而且呀,你如果拿他太多,将来万一你变心就很麻烦了,他可以到处宣传你是一个怎样捞钱的女人,那就很难听了。

M:有呀,我有送他礼物,但我快被账单吓跑了,因为我帮他买的手表,总不能寒酸到配不上他ARMANI的长衫吧,所以上个月已经花掉我前半生大半的积蓄了

工资少不加班与工资高但996,你选哪个?


近年来,所谓“996”的现象引起了广泛关注,即每天从上午9点工作到下午9点,每周工作6天。这种极端违反劳动法有关规定的行为,虽然在社会舆论上引起了反响,但是却没有得到法律上应有的制裁和处罚,因为996带来的直接结果就是薪资丰厚,以至于“996”现象呈现出蔓延的态势。那么,如果有一份不加班但薪资固定,和一份996薪资比较高的工作,你会选择哪种呢?

别让违法加班成为一种文化

在中国,加班文化一直非常盛行。特别是在一些互联网科技公司中,“996”更是一种普遍现象。加班,甚至已经成了北上广深不少企业的“标配”。《欧洲心脏》杂志上,发表了一项长达11年的研究成果:每天加班超过3小时,将导致忧郁、焦虑或失眠,罹患心脏病的几率更高出60%,所以,别让这种“违法”加班成为一种文化。

996会让你失去生活

很多996很久的人会发现,除去吃饭、洗澡等时间,996的上班制度简直是连敷张面膜的时间都没有,每周一天的休息时间根本休息不够,该办的事情都办不完,只能在工作日请假,曾经的朋友想聚一次也很难,只能安排在周日。其实,除了工作,你还有生活,真正的生活是上班的时候努力干活,周末和下班时间可以做自己喜欢的事情,看书、写作、偶尔做顿美味的饭菜等。尤其是现在还流行“斜杠青年”,工作之余的时间,你还可以发展个人爱好和副业,收入总和加起来可能比单一一份996要高很多。

996工作制才是“廉价劳动力”

表面上看,996工作日工资是比双休要高,但平均到每个工时,996恰恰是“廉价的劳动力”,996常见的行业是互联网行业。如果在传统行业正常的5天工作日,每天8小时,运营岗位,工资可能稍微低一些,但到了互联网行业的运营岗位,工资高出传统行业几千元,但这几千元,除以多出来的工作时长,平均下来,未必真的高于传统行业的运营岗位,可能还会略低于。

总之,长时间的劳作,却不意味着高的工作效率,一旦接受了996的工作模式,一天24个小时,去掉睡觉和工作,能供你享受生活的时间屈指可数,完全没有幸福感可言,正确的办法是,提高工作效率,该下班时就下班,对996勇敢说不!

贷款工资证明怎么写


职场百态频道整理了各种职场技巧,各种职场故事。感谢阅读《贷款工资证明怎么写》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识,要注意的问题。欢迎您的参考,希望能够帮到您。

向银行贷款需要用到贷款工资证明,那么贷款工资证明怎么写?有哪些注意事项?小编给大家整理了一些贷款工资证明范本,一起来了解下吧。

贷款工资证明范本1

我单位正式(聘用)职工____在我单位已工作____年,现从事____工作,学历____,职称____,职务____,平均月收入人民币(大写)____元。其中工资性收入____元,其他收入____。已(未)婚,配偶姓名____。

本单位谨此承诺上述证明是正确、真实的。

特此证明!

单位公章或人事部门章

日期:________

单位电话:________

单位地址:________

贷款工资证明范本2

兹证明________身份证号(____________)为本公司职员,在本公司____岗位工作,并已经在本公司任职____年____月,年收入为______元;此证明只作为员工申办车贷专用,不做其他用途。

特此证明。

附注:

单位全称:__________

公司电话总机:__________

地址:_____________

公司签章:

_____年____月____日

贷款工资证明范本3

兹证明____,____身份证/军官证/护照号码____,自____年____月至今年一直在我单位工作,目前担任____职务,税后月收入为人民币____(大写)。

特此证明。

我单位对本收入证明内容的真实性承担法律责任。

单位公章或人事(劳资)部门盖章

____年____月____日

1、单位全称:____________

2、单位地址:____________

3、联系电话:_______邮政编码:________

4、人事(劳资)部门负责人姓名:________

贷款工资证明范本4

兹证明___________(先生/女士)目前为我单位员工,身份证号码为____________,从______年______月______日至今在此工作,目前职务为________________________,职称为□高级□中级□初级□无职称,学历为□研究生以上□本科□大专□中专、高中及技校□初中以下。

固定月工资人人民币______元,奖金、红利等其他收入月平均人民币___________元。平均全年税后总收入(大写)人民币__________元。

单位性质:____________________

单位地址:____________________

单位领导:____________________

单位电话:____________________

单位公章:

______年______月______日

贷款工资证明范本5

______分行:

兹我单位职工(辖区居民),性别______,年龄______,职务______,现固定住址:______属我单位(辖区)国家干部正式工临时工下岗待业现役军人,已工作______年,现从事______工作。

月收入为(大写)____________元,(小写____________),收入比较稳定。

本收入证明真实准确无误。如不符,愿对其真实性及所发生的一切后果负法律责任。

特此证明。

证明单位章(公章、人事、劳资、财务)

______年______月______日

证明单位类别:____________

地址:____________

经办人:____________

联系电话:____________

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