员工跳槽企业更有收获。
大学生就业难已经成为社会一个难以回避的问题，同时求职技巧也就显得尤为重要，扬长避短掌握技巧是关键。感谢阅读《员工跳槽企业更有收获》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
员工跳槽这个词似乎一直和公司损失以及竞争对手的获利联系在一起。只要想一想随着员工的个人用品一同消失在公司大门外的知识、经验和关系网就不难理解这一点。
但是现在有一项新的研究表明，员工的流失并不一定就是坏事，至少在高科技领域不是如此。
“员工离开后，公司可能反而有所收获”， 沃顿商学院管理学教授罗利·罗森科普夫说：这与传统的观念好像截然相反 ——“公司能从流失的员工处学习到新知识。”她和博士生拉菲尔·科瑞多拉在名为《向离开的人学习：知识经流动性纽带的反向传输》的论文中提出了这个观点。
把员工视为“社会资本”
两位研究人员在研究了美国及国外半导体公司“外向流动”现象的影响后，得出了这个超出人们想象的结论。通过对专利引用的分析，他们发现，工程师和其他技术专家跳槽后，公司能够从知识的反向流动中获益。
“这是因为超越了公司范围的社交网络能让仍留在原公司的员工获得其同事所在新公司的知识。”罗森科普夫所说的不是公司间谍，而是同一领域的专业人员之间思想和信息的交流。她的结论和发现使人们对员工的流失意味着知识的流失这一传统观念产生了质疑。
传统的研究一般认为，当员工被视为“人力资本”时，他的离开会使前雇主遭受智力和才能方面的损失，而给新加盟的公司带来同样价值的好处。罗森科普夫说：“人们一直认为员工的流失是一件坏事” 这一点，从人们通常用来描述这种现象的话语——“公司失去了一名员工”中也能体会到，这好像暗示着不佳的结局。
但是罗森科普夫同时指出，如果我们把员工视为“社会资本”，那可能就是另一番景致了。员工们不可能死守着这些知识和技能，他们是自己社交网络的一部分。来自不同公司的员工常常互相交流所在领域内发生的事情。这些网络可能涉及正式的举措，比如战略联盟，也可能是非正式的活动，比如专业会议、互发电子邮件、博客，甚或是工作后的社交活动。
研究人员指出：“在这种视员工为社会资本的思维方式下，公司流失了员工后，将获得该员工所在新公司的知识，而把员工视为人力资本的方法就无法得出这种结论。”
社交网络带来的改变
社交网络并不是什么新鲜的概念，只是近来日益获得关注，无论是在商界还是在日常生活中均是如此。美国广播电视台(ABC)万众期待的新剧《六度空间》就是基于这样一种观念：地球上任何地方的任何人都能通过一个6个人的关系链与另一人相连。这种想法非常有趣，只是尚未得到证实。
罗森科普夫指出，在商界，关系网一直以来都是选举董事成员的标准之一。董事并不一定要对某个行业或是机构知之甚详，但必须富有影响力且拥有庞大的关系网。换句话说，你认识的人才是你当选为董事的关键。
在较低层面，办公室的内部网络在一定程度上决定了公司内的信息流通。公司的机构图只能告诉你这一点。但是办公室内哪些人会在一起聊天，员工们通常会找谁咨询也是很重要的信息。
网络的价值也在医学和科学领域得到广泛承认。研究人员定期会在会议和杂志上发表他们的研究成果和临床经验，知识共享被视为科学过程的一部分。
技术领域的情况可能有所不同。根据罗森科普夫的观点，之前有一些研究把科学领域内的知识传输与高科技行业内的知识流动严格地区分开来。一些研究人员认为，技术公司之间没有太多的思想和信息交流，因为他们互相竞争，都希望赚钱。但是罗森科普夫研究了手机行业，发现非正式的网络，比如工程师参加专业和贸易协会，会促成战略联盟的形成。
为了撰写这篇论文，她研究了美国23个地区(包括硅谷)及日本和印度在内的11个国家的154家半导体公司。罗森科普夫认为，半导体行业是一个有趣的研究对象，因为“在这个行业中知识产权至关重要”。行业内专利的广泛使用使她能够准确地衡量公司间因员工流动而产生的知识流动。
此外，她和另一位作者研究了1980年到1995年的专利记录，调查了近42000项专利，希望找出援引过的公司和具体的员工。他们在论文中写道：“我们可以利用专利援引跟踪一家公司引用其他公司知识库的情况——按照我们的定义，这是知识传输。”
虽然他们无法说明员工从一家公司换到另一家公司的具体时间，但他们能够通过专利日期衡量员工的流动性。他们还研究了战略联盟和员工在不同地域间的流动性等因素。
与员工离开会给公司带来损失的观点相反，该研究发现，公司恰恰能从中受益。罗森科普夫说，如果员工到达另一个地区，这种知识的反向流动会更为明显。
即使研究人员控制了能影响专利援引的其他因素，比如招聘、公司间的联盟和技术相似性，知识外向流动仍然存在。研究人员得出结论：“如果员工在地区间流动，知识外向流动的效果实际上更为显著。”
并不是鼓励跳槽
研究结果表明，在一个地区内，特别是硅谷这种拥有许多半导体公司的地方，可能已经存在知识共享的机制。这意味着员工流失的影响可能不会很大。
研究人员还研究了员工离开时知识反向流动的原因。其中一个原因是，老公司和新公司之间可能建立起新的沟通渠道——换句话说，离开的员工会继续与他以前的同事和朋友交流。员工的离开还可能使公司认真研究其他公司的发展状况。
“一名员工离开后，他/她以前的同事会把这名员工新加入的公司看成是重要知识的发生地。由于自己的同伴进入了这家公司，他们会觉得这家公司的工作更为可信和明确，从而密切注意该公司的创新动向。”研究人员说。
研究人员利用专利援引研究了外向流动相对于内向流动，或招聘的优势。他们指出：“我们的研究结果中有一点令我们感到困惑，就是外向流动的影响似乎更为强烈。虽然没有显著的不同，但是它通常比招聘的影响稍大一些。”
研究人员研究的只是外向流动对专利援引的影响，而不是经济上的影响，而且只针对高科技公司。在其他公司，比如法律或咨询公司，大客户可能会随着员工离去。“虽然我们认为员工离开后，老公司会加大对新公司知识的利用，但是我们研究的目的不在于探究这种活动的经济意义。”研究人员说。
他们还表示，不应该把这个研究结果视作鼓励员工跳槽。然而研究人员说：“经历外向流动的公司可能从中获得裨益。”最后，罗森科普夫指出，公司应该看到员工离去的积极的一面。“公司应该尽量友好地处理员工离去的事宜，尽可能保持与员工的关系。”
欢送晚会——至少在高科技公司——不应该仅仅是蛋糕而已。（完）
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是不是直接投递企业邮箱比在线申请更有效？
不少求职者发现，自己通过招聘网站在线申请职位后，收到的反馈非常少，于是采用直接把简历投递到企业在招聘信息中留的企业邮箱里。那么，是不是直接投递企业邮箱比在线申请更有效呢？以上问题总是困扰着求职者，究竟是为什么？带着这样的疑问，在此为求职者的疑问作答并指点求职者应该如何正确有效投递简历。
网友“木子”在某家大型日企任职HR，他给出的答案是“不一定”。他说：“一般来说，专业的招聘网站本身就有一个邮件自动转发的系统，即求职者在完成在线申请后，招聘网站就会将这份简历自动转发给企业了。”（注：是否转发邮件及转发到哪个邮箱是由企业设定的，但一般的企业都会选择转发邮件）
除非招聘网站的系统出现故障，不然的话求职者在线申请职位和直接发简历到企业留下的邮箱是没有任何差别的。在线投递简历方便快捷，而将个人简历粘贴在邮件中通过个人邮箱投递很容易出现简历格式错乱的现象，以附件方式发送个人简历也不受HR欢迎。如果求职者实在不放心招聘网站的转发系统，也可以考虑两种投递方式同时使用。
如何网投简历更有效
网投简历石沉大海是很多求职者时常遇到的问题，其中有很多的因素或是自身或是外在不能控制的。例如：用人单位觉得你的背景与他们的要求不相符合；你的简历并没有把你的特长突出，以至对方忽略了；用人单位已经招到他们想要的人，你的简历他们并没有看到；对方并不真的想现在招人，而是储备人才等等。总之，原因有很多种。所以，求职者千万不要因此而对自己失去信心，一方面要分析原因，另一方面继续努力，只有这样，才能找到心仪的职位。
那怎样才是一种正确的简历投递方式？ 如何让简历的投递效用最大化？下面用问答方式为大家解答。
求职者问：简历投递网撒得越大越好，真的是这样吗？
专家答：这个观点是片面的。确实，你需要去寻找各种渠道，了解更多的信息，以便你可以抓住合适的机会。但是，这并不表示你要没有目标地胡乱投递。明明学的是管理，偏要去投递高技术类的工作；明明只达到助理的水平，看见有主管的职位，想也不想就去投了；明明想做文职，偏去投递销售类的职位；还有在同一个公司投了不同岗位性质和职级的两三个职位，像这样的情况举不胜举。这种没有目标性地胡乱投递，哪怕你的网撒得再大，你也是在做无用功，不会有真正的实效的。
求职者问：我投了很多简历，可都是石沉大海了，我该怎么办呢？
专家答：其实这种简历的石沉大海，和上面所说的盲目投递是直接相关的。当然，简历没有回复会有很多的因素在里面。例如：用人单位觉得你的背景与他们的要求不相符合；你的简历并没有把你的特长突出，以至对方忽略了；用人单位已经招到他们想要的人，你的简历他们并没有看到；对方并不真的想现在招人，而是储备人才等等。总之，简历没有回音的原因有很多种，有些也是你所不能够控制的。所以，千万不要因此而对自己失去信心，一方面分析原因，一方面继续努力，只有这样，才能找到心仪的职位。
求职者问：那怎样才是一种正确的简历投递方式呢？
专家答：首先，你要明确你想做哪些类的工作，根据需要撰写完相应的简历以后，再去通过招聘会、招聘类报纸和招聘网站寻找相应的职位。在这个过程中，有两点最为关键。
其一，学会去分析公司。目前的整个人才市场，相对来说也是鱼龙混杂的，好的公司不少，但也不乏对你的职业成长根本不利的皮包公司。看到中意的公司，不妨先通过网络、人脉了解一下该公司背景、经营情况、企业文化、有无负面报道等等。如果各方面显示都还不错，那你就要仔细去阅读它们的职位描述。
其二，找到自我能力和企业需求的结合点。分析一下，这个职位主要的工作职责，他们对这个职位的基本要求，你达到他们的条件了吗？你怎样在给这家公司的简历中，突出他们的需求点？记住，千万不要用同一份简历去投递所有的公司；也不要每天花个十分钟就浏览好所有招聘类网站的新职位，并完成投递。不经过分析思考的盲目行为，是你的简历投递无效的最主要原因！
调查：半数敬业员工想跳槽
大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了，那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《调查：半数敬业员工想跳槽》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
根据韬睿咨询公司最新的全球人力资源管理调研结果显示，只有8%的中国员工被认为具有高敬业度，并且愿意为所在企业作出更多贡献。25%的员工被认为敬业度很低，而他们留任的原因仅仅因为不大可能在别处找到更好的职位。
调查显示，在高敬业度员工中，有41%的人打算留在现在的企业中，但是更多的人(占被调查人数的49%)表示愿意接受其他企业的聘任或正在寻找新的就业机会。对于那些渴望激励员工并以此来提高公司业绩的中国企业来讲，这样的调研结果确实令人烦恼。一方面，那些企业不能失去的优秀员工在就业市场非常抢手，其流动性很强；另一方面，那些不太敬业、很难给企业业绩带来较大贡献的员工，流动的可能性却很小。
调研显示，员工的敬业度高低与所在国家的经济条件似乎没有必然联系。员工的敬业度更大程度上取决于与工作场所有关的一系列复杂因素的相互作用。在日本和中国，对员工工作敬业度影响最大的因素包括：是否有绩效薪酬系统、是否为员工提供了充分的技能培训和职业发展机会。
研究认为，“铁饭碗”被打破使得学习和发展的机会变得更加重要。在中国，随着国有企业在经济中的比例日益缩小，员工们逐渐意识到原有的职业发展模式已经不再适用了，这使得培训和发展的机会变成了员工选择是否进入一个企业时最关注的因素。（完）
面试官说跳槽就是对企业不忠
在求职过程中需要注意的问题您知道？需要的求职技巧您知道？职场小编告诉你，在求职过程中切忌夸夸其谈，切忌过于自信，切忌自我炫耀，切忌左顾右盼以及切忌形象糟糕。感谢阅读《面试官说跳槽就是对企业不忠》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
近日，网友“skey139”在论坛上讲述了她的遭遇：
“今天去一家公司去面试，等了一个半小时后财务总监终于露面了，开始就感觉她有点高傲，说看过你的简历，做的也不是很专业的出纳，当时觉得纳闷，出纳做的难道不是现金的收支、银行的结算业务的办理和工资的核算？当然各个公司也有所不同，有的公司银行账户多点，有的少点。
然后问到我为什么离开前两间公司的原因，我就很老实的告诉她第一家公司是因为金融风暴的影响，公司订单下降不少，而且老板对员工非常刻薄，动不动扣员工的工资，全部员工都对着我这个算工资的出纳怨声不断，最后辞职离开。
第二家公司是一个人做两个职位，每天要加班2到3小时，工资1200，没有加班费，熬了5个月情况没改变，遂辞职。
财务总监就说你这么频繁的跳槽对公司的很不忠诚。拜托，难道你对一个苛刻、乱扣工资的老板留恋？对一个人承受两个人的工作量而只有一个人的工资还对你的工作挑剔多多（挑剔是那种你不停的改善他还是停留最遭的状态）的公司留恋？而且我不觉得我对任何任职的公司不忠诚，因为我每次都是在完全离开一间公司的状态下才找新一家，很多同学都叫我找到新的公司才去辞职，他们也是这样做，但是我没有，起码我有我的原则。
对，退一步说我可以隐去我最后一家做了6个月就走的经历，他们完全不知道的，为什么要那么诚实全部经历写上去，同时我觉得一个人的诚信比什么都重要，起码对与一个财务人员更为重要！
其实当时我真的感到很气愤，既然已经问了人家离职的原因，为什么就不能站在对方的位置想，也要考虑客观原因的，不能说几家公司都做一年半载的就推断我肯定对公司不忠诚。”
对此，网友“落凡的一天”阐述了她的观点：
面试中，永远不要说之前东家怎么不好对你怎么苛刻。面试官和你非亲非顾，你说的事再真实，听到对方耳朵里也是打对折的。这是大忌讳，人家会觉得当你再次离职后你也同样会在其他公司面前说他们公司不好。
我不建议在面试时撒慌，但是回答理由要有技巧。
同样工资太少老板太抠门你可以换种说法，比如可以说因为收入低，住得远，来回跑很辛苦，住得近些由于工资低根本无法负担生活开销等等，不得以才考虑换工作。比如想住离市中心近些，上班地点也近些，可以让工作起来更有精力，更有效率。即使是要读书进修也方便。让面试官感觉你是有一定上进心的。
谁跳槽不是为了钱多些呢？可是你要换成面试官比较容易接受的话语。当你一味的说之前公司如何不好，BOSS如何抠门，那是很让新公司人员心寒的。
再给你剖析一下面试官听后的感受：
第一对方根本不会理解你的感受，
第二对方觉得你很容易抱怨，
第三对方会觉得是你工作效率不高，
第四你不会做人，和同事必然也处不好。
总结：
所以BOSS并不怎么喜欢你，因而不给你加薪的结论。如果你是精英中的精英，怎么不可能给你加薪，怎么会不留你。或许这么想你很残忍，没有同情心。但很可惜，面试官也是第一见你，他和你不熟悉，他感受不到你受过的苦，受过的气。 只会觉得你推卸责任，只说对方不好，自己没有一点责任。懂了么？
面试对话原则：
1、面试的时候，重点在于你去新公司面试，对于新职位的看法，以及所想展示的抱负，记着点到为止。
2、更不是总说对之前公司的不满。稍稍提及一些辞职原因带过就行，没有必要详说。
3、对于自己在哪个项目上的成就那可以略微阐述，仍然点到为止。
总结：站在面试官的角度，他想要招聘怎么样的一个人来做这个岗位，让他觉得用你有多好；而不是让你发牢骚说之前公司如何不好的，他不感兴趣。
公司与员工的跳槽大斗法
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北京某过滤器有限公司业务部小王对年中调整不满，他想以跳槽为由要挟老板考虑他的升职或加薪。他知道，他现在远在上海的几单业务还没做完，别人又很难接手，万一他把手里的业务一撂走人，留下一个烂摊子公司将难以收拾，所以他料定老板将不得不挽留他。退一步来说，即便是计划落空，他也已找好了“下家”。
果然，人力资源部徐经理第二天就来找他了，对他谈到公司的发展和即将筹备分公司的情况，同时透露总公司将派一些长期没有被提拔的业务骨干去独当一面。并暗示他已被老板考虑委以重任，从即月起薪水与中层管理干部相同。
到了月底，人力资源部果然在征得老板的同意后给他加了薪。
小王感到如愿以偿，踌躇满志。
两个月后，他手里的业务有了结果，徐经理再次找他谈话。大致意思是，公司发展没有想象中的那么快，分公司的筹建将在相当长一段时间不被考虑。鉴于此，你的职务工资也只好恢复原级。
小王一时间怒不可遏，却无言以对。他知道，他本想“忽悠”公司，却被公司给“忽悠”了。显然，公司看穿了他的如意算盘，使了一招“缓兵之计”，在此期间，公司已逐渐将他手里的业务和以前接触的客户转接了过来。如果他此时一走了之的话，不但原单位大可以高枕，他原来敲定的那家单位也不可能等他两个月。
编辑点评：企业最忌那些并不确定是否要跳，或纯粹是以跳槽为借口来要挟公司的员工。遇到这种人，如果处理不好，就可能危及公司利益。作为人力资源部经理，徐先生这样做也许是“人在江湖，身不由己”，他必须站在公司的角度维护公司的利益。但是，小王并非无可救药，他的怨言从某种角度上反映了公司内部销售管理上的严重不足，人力资源经理也没有本着“培训、教育”的原则来提高员工素质，反而用这种不上席面的伎俩与员工斗法，在这样的管理体制下，不知在以后的较量中公司究竟能有几成胜算？（完）
面试答题如何更有层次
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在公务员考试中，面试能有出色的表现才是走向成功的最后一道关口。那么如何才能有出色的表现呢，专家在此进行指点。
面试跟笔试的不同之处在于，面试要测查一个人的整体素质，在考场上的高压环境下，如何才能好好表现赢得考官的青睐呢?除了对面试问题有比较全面和独到的见解以外，还需要以自信大方的神态，层次分明铿锵有力的语言表现出来。
为了避免逻辑混乱层次不明这种问题的发生我们要要掌握一些技巧。答题中常用的过渡语怎么能说好?比如，之所以会出现这种现象，究其原因有以下三点;出现这种现象可能是这三方面的工作做得不够到位，具体来说;面对这种现象我们要冷静全面地分析其原因，可能是;面对以上问题，我认为我们应该从以下几个方面着手解决;要想解决这些问题我们应该重视以下几方面。每个人有自己的语言习惯，过渡语最好结合自己的语言习惯进行设计。
当然除了过渡语以外，条条原因或对策之间也需要有非常明显的逻辑层次，这种并列的句子通常有两套逻辑词，首先其次最后，和第一第二第三，两者各有利弊，“首先”这套逻辑词书面性更强一些，但容易出现说好多个最后的问题，而且对于一些有拖音习惯，说话不能掷地有声的学员来说，这套关联词容易被答题内容吞没，层次凸显力度不够;“第一”这套逻辑词更口语化一些突然出现的数字表述能够引起注意，使的层次更加分明，但也容易出现一些问题，比如说的数字太多，有些学生为了凸显自己答题内容丰富要点要答六七条，这时候反映出内容本身没有很好的整合，分条维度混乱。综上所述，要根据自己的语言表现能力选择合适的关联词，建议用“第一”能在考场上给自己提醒也给考官信号，更能显示自己答题内容具有好的逻辑层次。
专家认为，逻辑层次固然重要，内容饱满也很重要，面试要拿高分除了注意这些小技巧，还要多看新闻，增加自己的积累，并且多加练习!
面试调研这样回答更有效
很多小伙伴答计划组织题目容易答出套路，流于形式，这样不仅不会营造好的效果还会造成听者听觉疲劳，抓不住重点，甚至导致分数低。接下来专家为大家写出一些调研中常见的必要流程以及相关话术供大家参考，希望能够在考试中能够帮助大家。
为了保证调研的客观、全面，我会从以下几个方面开展。
首先，在调研正式开始之前会做好充分准备。
一是，确定此次调研的重点对象。把……确定为重点调研对象。
二是，人员分配。一组是(群众、调查问卷)……组;一组是(企业、访谈)……组;一组是……组。合理分工能够保证调研过程不重复工作，提高工作效率。
三是，为了获得全面的信息，有必要在调研开始前进行此次调研的宣传。可以在……(地点)公告栏张贴调研公告，可以通过各种媒体如微博、微信呼吁更多的市民踊跃发表自己的意见和看法。
四是，考虑到此次调研任务繁重，为了提高工作效率，可以去高校招募志愿者，尤其是对调研较为熟悉专业的学生，如社会学等。在招募到志愿者后还需要对他们进行短暂但正式的培训，让他们知道此次调研的目的，并掌握一定的调研技巧，明确调研的纪律等。
带准备工作完成后，组织开展调研。
一是，负责……组，进行现场调查问卷的发放。在……(地点)发放，了解情况，如：……(调研内容)在发放过程中，要尽可能多的发放以求得到最客观公正的结果。在不耽误群众的前提下可以对问卷进行恰当的讲解，保证群众填写问卷的正确性。在群众填写完毕之后发放一份小礼品表示感谢他们对调研工作的支持。
二是，负责……组，负责网络调查。网络调查问卷可以放在官网、微博，也可以通过微信信息推送。为了让群众有最自由的发言权，可以在官网最显眼的位置开设专栏，由群众在专栏自由发言，发表他们的看法。由此小组成员对调查问卷进行数据统计，并对群众的发言进行筛选并归类。
三是，负责……组。找专业技术人员进行检测。由他们进行取样，采用专业的方式去检测，并形成检测报告。
四是，负责……组。通过座谈的方式把……(对象)集中起来，共同探讨，鼓励和引导他们说出真实的想法，并注意录音和记录，避免出现信息缺漏。
最后，在调研结束之后，通过对情况的了解，分析得出……方面的原因和困难，提出建议并且形成调研报告，上报领导。
小升初面试中如何自我介绍更有效？
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小升初面试中的自我介绍，千篇一律是，一般人就是介绍我是谁，我在哪上学，我的爱好是什么，怎么样才可以小升初面试中如何自我介绍更有效?下面跟一起来看看!
如果要想让老师眼前一亮
孩子的自我介绍就要有特点
首先，为自我介绍锁定一个主题：我的志向
你长大了想做什么?你最大的爱好是什么?
如果你的理想实现了，你会发明创造出什么?
你的发明创造，能为别人带来什么方便?
如果家长正在与孩子打磨小升初面试自我介绍，可以按照以下几点进行梳理：
1、基本信息：姓名、年龄、学校。
2、兴趣(喜欢做的事，在做这件事的时候，让我获得了什么样的感受?心情大好，还是满满的成就感?)
3、能力(我能做什么，特长。怎么证明：证书、奖励等，在提升能力的过程中，我收获了哪些成长的智慧：坚持、坚强、热爱、积极乐观)
4、志向陈述(我的理想是......，我的理想对他人和社会有益，我将如何努力进取--对目标学校的看法，以及自己想升入的原因，升入目标学校是达成我的志向的重要一步!)
以小明的自我介绍为例：
千篇一律型：
我叫小明，在光明小学五年级一班，我的爱好是踢足球，看世界地理杂志，还有算奥数题，我曾经获得过XXXX奖、XXXX证书、XXXX优秀学生.....我的理想是做一名地理学家。我的介绍到此结束，谢谢老师。
凸显独特型：
各位老师好，我叫小明，目前就读的学校是光明小学。我爱好踢足球，我喜欢那种驰骋球场的感觉，既能让我完全放松，又能历练我的意志力和挑战力。
我最爱看世界地理杂志，尤其愿意研究各种自然地理现象，比如地震发生的不同类型等等，我参与制作的小学生自然地理研究报告，获得了小学生社会实践作品一等奖。
我的理想是未来成为一名地理学家，专门研究自然地理现象的不规则变化，因为人类的生存依附于自然，如果我的研究能够为人类提前预测更多有危害的自然地理现象的发生，比如地震、海啸等等，就可以避免更多天灾对人类造成的危害。
注意：很多同学只有一个理想的大方向，而无法具体细化。比如地理的分支就有200多种，你喜欢的到底是自然地理还是军事地理呢?家长一定要帮着孩子详细梳理一下，到底在这个范畴中喜欢那个具体点?然后再进行后面的陈述，就比较轻松了。
防止员工跳槽的六条铁律
只要给别人打过工的人都能够有这样的体会，一开始参加工作是特别的卖力气，恨不得使上全身劲，也恨不得愿意将自己卖给了企业，为什么？有时做好一份工作之后，心里非常的舒畅，好像是做了一次皇帝，为什么？这与人信任感有一定的关系，无论是老板的信任，还是经理的信任，或是同事的信任，都让自己有一种家的归属感。尤其是完成工作后具有非常明显的成就感，因为，工作体现了自己的价值，也实现了企业的价值和社会的价值。
可是随着职业生涯的长期历练，自己的能力得到了不断的提升，自认为在企业里已经不可能获得提升或加薪；也或是因为自己的能力提升想获得一个更高的发展平台或更高的薪水，或是感觉自己在企业的付出与回报不能成正比，心里失衡。于是职业生涯也开始了从一家企业向另一家企业进行变迁，我们称之为跳槽，而对于企业来说就是忠诚和叛离。
对于员工的跳槽和叛离原因，有时并不全是员工的错误，也有企业方面的原因，老板许诺的东西兑现不了，一次可以，二次可以，但不能有第三次，老板不能因为员工涉世不深欺骗员工，那么员工的向心力就会减弱。还有就是老板对待新老员工的态度不能是双重标准，否则你让新进的员工如何待的住啊。当然也还有其他的原因，那么作为老板应该如何才能留下适合于企业的优秀人才呢？我认为要从以下六个方面着手，提高优秀人才的忠诚度。
一、慎承诺，重兑现
俗话说“源头不理水难清”。因此，企业在招人时就要注重员工的敬业度，如果一个人两年之内换了三份工作，肯定不能用。因为这样的员工招进来也或许不会稳定下来，这样就可以在源头控制一下。关键是我们企业在招人的时候不能轻易的将企业描绘的是如何如何的好，一定要把企业困难跟应聘的人员讲，实事求是的介绍企业给应聘者，让应聘者做出正确的选择。而不是对对新进员工轻易许诺，尤其是老板，更不能向企业迫切需要的人才重许诺，因为，往往人才进来后老板的期望值也非常高。达不到期望值，老板就不给好脸色，原来的许诺也变成一句空话，这样会使员工有一种上当受骗的感觉。
在这样的氛围里，要想留下来继续工作，可能性非常小，如果新员工的没能看开点，到处说企业的不是，散布谣言，其破坏力也是不容低估的。因此无论是老板、经理、还是人力资源部都不要对员工轻易的许下不能对象的诺言，只要许诺就要不折不扣的去兑现。哪怕没有许诺，但是员工的表现非常好，老板、经理们都应该给予及时的关注和嘉奖，超出当初进来的期望值，员工的职业成就感就会非常强，对企业的忠诚度必然会提高。
二、重激励，高薪酬
企业里员工的动力主要方面还是薪酬的高低，薪酬低干活的人会有很多抱怨，薪酬高也会有很多人会产生嫉妒，那么什么样的薪酬才能够留住人才呢？我个人认为一定是超出员工期望值的薪酬能够留住人才。我在曾经工作过的一家企业里老板跟我说过这样的一句话，我给员工期望值的工资多加五百元，然后告诉他只要工作业绩出色，加工资不是问题，而这在以后的工作中老板也是这样兑现的，我也是曾经的一员，只不过是老板多给了一千元，而我牺牲了周六周日没命的给企业干工作，同时回报也是巨大的，因为开发的市场多，带出的队伍多，最多将队伍带领到一千五百人以上。这是对老板知遇之恩的最好报答，而老板也是不断通过奖金、工资、福利和职务的提升、以及参加培训学习来回馈。
企业对员工的吸引力有时不是公司的知名度和品牌，也不是产品的好卖与否，关键是一个企业能否提供比较具有竞争力的薪酬，不能是同行的最高标准，最起码也要高于同行的平均标准。
另在设计薪酬制度与体系上要实现：公平、竞争的目的，因为薪酬的大不部分是一个人具体的价值体现。同时企业也要在员工的精神上，文化上给予激励，激励的方式多种多样。同时不能忽略员工的心里素质教育，既要注重现在，也要注重长远，对其职业生涯的提供规划和指导，使其真是的能够感受到老板和企业对他的重视，重视也是一种激励。
三、给信任，保安全
员工在企业里的工作，是鉴于企业信任员工，员工信任企业，双方相互的信任基础上达成工作关系的。既然员工已经被招进企业参加工作，企业无论是老板还是人力资源都要给予信任。用人不疑，疑人不用；用人要疑，疑人要用。企业要明白为什么要用人不疑？这是信任，信任的是品德和能力！为什又要用人要疑？这是督导，疑的是能力。
员工在工作中能否最大限度的发挥出自己的才能，这与企业里的工作氛围是密切相关的，如果在一个彼此相互猜疑企业里，每个人都在担心别人打自己的小报告，会感到人人自危。因此好的人际关系或健康的企业文化能够产生信任氛围，有助于凝聚人才，有助于人才与企业的共同成长。另外企业完善的薪酬福利制度，也可以让员工解除后顾之忧，产生安全感。员工才能够全身心的投入到工作中去为企业创造出更多的经济效益。
企业一定要创造出一种信任的氛围，同时不要将企业里人际关系搞的过于复杂，复杂的企业人际关系，往往是员工离开企业的一个重要的原因。尤其是企业里的帮派林立的时候，员工更不会感到安全，同时企业存在一定的危险性，由于高管或核心团队成员的离职，导致企业倒闭或业务萎缩的例子有很多。因此，企业一定要有这样观念灌输给员工“人际关系简单化，简单关系纯洁化”，这样才能有助于员工产生安全感，也能够加强员工之间的大融合，更加有利于员工的稳定。
四、常培训，提素养
培训对于企业的整体提升非常有帮助的，如有的企业里有企业大学，商学院在自己的企业里进行培训提高人才的各项知识和技能。但是，绝大部分企业不会有这样培训机构，怎么办？是老板培训？人力资源部培训？还是外聘专家培训？这些都非常少，尤其是外部专家对企业的人员进行内训的少之又少。一般在企业参加培训多是老板或与老板身边的人——亲戚居多，或是以前跟随老板打天下的人，这都无可厚非，但是企业要想真正的能够快速高校的发展，必须是全员培训。让每个人都能够享受到这种待遇，这样就可以很好提升员工的职业素养和工作能力。
只要长期坚持不懈，一定能够获得质的变化。在我给金牛砖机做咨询时，遇到企业里的员工心态不好，思想保守，员工间猜疑、销售能力薄弱等问题，设计了一个系统的培训课程，根据每个月服务的时间，在开始咨询的第一个月推出《我为谁工作》解决员工的思想，干工作不是给老板干的心态，是给自己干的；针对思想保守的观念，设计了《新思路、新心态、新面貌》转变观念课程，并辅助以职业形象，要求员工必须着职业装，就此一个动作，迅速的企业展示给客户的形象提升了一个档次，员工的信心立马增强了。
针对销售方面只是在企业里等靠要信息的心态和思想，开发了《信息量就是销售额》掌握客户的信息越多，销售的增长就越大，只有走出去，主动的找信息，才能够提升业绩；接下来就设计了《办事处企业营销的喉舌》一课，进行总动员，并协助企业开辟了6个办事处，业绩也获得了大量的增长，甚至是参加6个月工作的员工，在经理的帮助下一次签220多万的大单，从根本上解决了以前的惰性和为老板工作的思想；针对2销售能力薄弱，根据砖机市场营销的特点设计了《砖机营销八步十八环》体验营销新模式，为行业的营销带来一丝新意；并针对现有的团队进行《职业经理的成长通路》进行培训，提高员工的思想高度和认识，拓展了员工和经理的眼界和思想，团队的活力体现出来了；同时配合《百日销售竞赛活动》在办事处与办事处之间，员工和员工之间、经理和经理之间设立赛马机制，办事处的学习氛围上来了，人员也团结了，信息量也上来，销量也增长了，员工的信心也更强了。我给销售人员设计了一个理念，对待困难就两个字“拿下！”后来被销售团队在与老板谈业务时也运用进去了，拿下张老板！拿下李老板！员工的自信心极强。
五、给平台，尽其才
在葛优主演的一部影片《天下无贼》中有一句经典的台词，21世纪最缺少的是什么？是人才！我想在当今的人和一家企业都会遇到这样的问题，没有哪一家企业说我的人才足够了，不需要引进人才了。企业无论大小，每年都回有人才的流进和流出，这是一个正常的现象。但是如果一家企业年流失率在20%以上，可能就不是一个正常的企业了。所以人才的机制非常重要，企业如何能够留住适合于企业发展的人才，尤其是中层骨干和高管层？是老板们应该着重研究的课题。
首先我们要研究人性，人性有善恶之分，如果我们将善解释为：一，品德是善的，二，擅长于某项技能，称之为优势；恶解释为：一，品德和操守是不好的，二，个人所不擅长的或称之为劣势。世界万物没有一个是完美，因此，企业里也不能要求员工完美无瑕，企业用人也应该用其长，避其短，尽其才。同时也应该容忍企业里的“刺头”存在，因为它能够为企业带来生机和活力，起到催化剂的作用或者说是“鲢鱼效应”。那么老板和企业一定要为其创造和搭建一个平台，充分发挥人才的潜能。
六、勤沟通，重信息
在企业里沟通非常重要，我把企业出现的问题都归结为沟通的问题。沟通的是否到位，决定沟通的效果。对于企业来说沟通的方式有多种，如会议，信息，邮件，聊天，谈话等等。而作为企业里最大的领导老板，更要重视沟通，及时的掌握企业里信息，尤其是一些不同于平常的信息。老板要经常的进行走动管理，让员工能够感受到老板就在我身边，老板在关心我们。有时老板对下属一个微笑就足够了，笑也是一种沟通，并且是催化剂式的沟通，具有意想不到的效果。就这个很少老板都不具备，不然就不会有这么一个说法了“老板老板，就是每天板着脸的那个人”。
虽然有点调侃的味道，但也说出了实情。老板带着微笑的走访，必然能够获得大量的企业信息，无论是管理上的信息，还是其他信息，同时也在向员工传递信息。真正实现了信息的交流与互动，甚至能够使最基层的员工遇到问题也能获得老板的智慧支持，和亲身指导，在这样的氛围里工作，即使员工想走，也会被老板的魅力所征服。
会跳槽的人能成为好的员工！
二十多岁的年轻人平均18个月就会换一份工作。在三十多岁的时候——至少是那些继续努力做好自己的事业的人——也同样会频繁的更换工作，尽管比在二十多岁的时候更换的频率要慢一些。所以，如果你认为跳槽是不好的，你要改变一下你的想法了。跳槽者不是半途而废的人。事实上，他们会成为很好的同事和很好的员工，而且我相信他们都很满意他们的工作生活。
原因如下：
1． 跳槽者从职业生涯中收获到更多才智
在几乎所有的工作中，早期的学习曲线都是明显上升的。过后，它会慢慢回落。因此，在做了两年同样的工作之后，你通常会觉得已经没有什么需要学习的了。这让我非常想知道，是什么能让那些做了二十几年同样工作的人保持大脑的活力。这也让我确定了，那些跳槽的人会了解更多东西。
如果你经常换工作，那么你就一直需要去学习很多东西——你的学习曲线会一直保持上升势头。尤其是办公室技能以及具体的职业知识。这也同样适用于你的情商。你越是在阶层管理严格的公司里处理办公室的事宜，你就越会了解人们的想法，并且可以在工作中让人们觉得舒适。这就是一项很棒的办公室技能。
2． 跳槽者会有更稳定的事业
美国公司没有给它的员工提供稳定的职位。那些会认为公司就该提供稳定的工作的人们，应该都是些年纪很大而且完全不与社会和其他人接触的人。公司会有裁员，雇佣合同工人和临时工等措施——实际上，这仅仅开始于上一代。在职业生涯中是否能得到稳定，是取决于你自己的。如果你还在指望某些公司可以提供稳定的工作给你，你要知道这是非常可怕的。但如果你有自信，相信自己的能力以及你对于事业的理解，那就不会有什么问题。你可以创造稳定的职业——只要做你自己就可以了。
你做这些是要通过人际网络关系的。因为你可以肯定，在你的一生中需要去找许多的工作，你需要你的人际网络尽可能有效的帮助到你。毕竟，最有效的找工作方式还是要通过人际关系网。这也是大部分人得到工作的方式。那些在很多公司工作过的人，会比长时间只在同一的地方工作的人有更广的人际关系网络。这也是为什么跳槽的人会创造出稳定的事业。
3． 跳槽者会有更好的表现
如果你知道明年你就会离开这份工作，你就会努力完善自己的履历——你掌握了什么技能，取得了哪些成绩，你是否是自己领域内的专家。那些已经做了五年同一份工作，并且知道自己还将要做五年的人是不会去考虑那些问题的。所以，跳槽的人总是努力去把工作做的更好，如果不考虑其他的原因，这对于他们得到下一份工作是有帮助的。
如果不是每份工作都能够增值的话就不要跳槽。这就是为什么跳槽者通常在项目处理中表现的非常突出；他们想要把自己的履历写的更优秀。从雇主的角度来看这也是很好的事情。对于公司，一个有着卓越表现的员工工作18个月的贡献比一个工作表现平平的员工做20年的贡献要更大。（别告诉我这样的人不能加速做出贡献。解决这个问题。这个模式已经过时，无法吸引优秀的员工。）
4． 跳槽者更忠诚
忠诚是关心与你相处的人们，对不对？跳槽者通常都是很棒的组员，因为团队工作是他们的一切。跳槽者与公司的长期表现并没有关系，与他们有关系的只是他们的工作组的短期表现。跳槽者希望他们的老板会喜欢他们，这样他们才会得到好的工作鉴定。跳槽者同样希望与同事们相处融洽，这样他们可以为以后找工作得到帮助。而且跳槽者也希望确保每一个与他们有过联系的人都能对他们留下良好的印象，因为他们没有十年的时间来改变别人对他们的第一印象。
这就是为什么跳槽者会更关心自己的同事，并且会比那些长期员工更加努力的搞好同事间的关系。而且，你想想看，这对于公司也同样很好：公司在雇佣你的时候，不用给你提供任何长达十年之久的承诺。
5． 跳槽者的心智更成熟
你需要有很多的自我认知，才能确定下一步要做什么，并选择去得到它，而不是在一个看似安全的职位停留下来。它需要承诺为了个人的成长放弃事业的自满心里，让挑战性的学习曲线贯穿整个职业生涯——周而复始。勇敢的人可以告诉别人：“我知道我只在这里工作了一个月，但是它不适合我，所以我现在要走了。”
毫无疑问的你会听到有人说，你应该坚持下去，请表现出你的忠诚度吧，给它至少一两年的时间吧，等等，类似的话。但是，为什么你要把宝贵的时间浪费在你明明知道不适合自己的工作上呢？
及时退出是正确的选择。如果工作没有吸引力没有挑战性，那它也就不再让人感兴趣，而你最重要的工作就是去寻找和发现——周而复始。不要满足于过时的工作模式，不要接受自满而忽略自我认知。当然，现在的就业市场很艰难——但是，这并不是安于现状的理由。（完）
员工都是“飞鸽”牌的，怎么天天想着跳槽！
大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了，那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《员工都是“飞鸽”牌的，怎么天天想着跳槽！》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
在论坛上，不少网友表示：我本不想跳槽，但确实是老板太不像话。究竟如何不像话，今天我们来和您分享一个较为极品的老板形象：
网友“ 我是狮子女”分享：如此经典的老板，你见过吗？
1.员工都是“飞鸽”牌，天天想着跳槽！
第一次面试见老板时，他拿着一封信，告诉我说：“你们这些年轻人啊，都是飞鸽牌的，远远比不上我们年轻的时候。工作没多久，天天想着跳槽跳槽。就是你们弄得用人单位损失那么大！你看，这是我给省长写的信，就是要让他管一管这个事情……”
2.从古至今，就没人从公司将社保转走过！
某天一位已离职的员工来公司办理社保转移，我们老板交代：“千万不要给他盖章，他走了给公司造成的损失都没有人来弥补。从古到今，没有一个人从公司将社保转走过！”
3.想辞职，离职证明就是不给你签字盖章！
某天一位同事要辞职，希望公司开个离职证明。我找到我们老板签字，老板说：“开证明可以，但是要写上他在我公司没有业绩，是我们不要的他！”
4.全勤奖有人发有人不发，这不公平，取消才算公平！
某天老板看到我做的考勤表，便问我：“这个全勤奖一百元为什么有的人有，有的人没有？”我告诉他，在一个考勤周期内无早退、无迟到、无请假、无旷工的有全勤奖。他怒道：“你看人家有的人加班加了28天！”我告诉他：“这人有迟到记录，不能算全勤。”他更怒了：“你这是破坏内部团结，一碗水端不平！我终于知道公司里谁在背后搞阴谋了，全是你们这些做考勤的，让大家都来误会我这个做老板的！为了公平起见，下月开始我们取消全勤奖！”
5.每一个离职的人，都是老板的反面教材！
每一位离职的人都要成为老板在开大会上必说的内容。他会讲以前的人如何搞阴谋，如何煽风点火，然后反复强调现在的人不要听以前的人忽悠，公司的平台如何高，如何具有发展空间等等。
6.为了让离职的人后悔，老板给每个人加薪20%
当年有个和我在同一岗位的女孩很精明，她想离职又不想让老板以后说她的坏话，于是她便说自己怀孕了，老公让回家安胎，一天也不让多干了。她离职后，老板果然没说她什么坏话。某天，老板打电话到临近一个公司，发现是那个女孩接的电话。他立马气炸了，打听到这个女孩现在的薪水，为了让女孩后悔，然后决定给全公司人涨薪，每个人在原基础上涨了百分之二十！
类似这样的经典事件每天都有好多件，还好，我已经脱离苦海了！
面试技巧：如何让劝说更有效
大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了，那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《面试技巧：如何让劝说更有效》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
面试题目中经常涉及“劝说”的内容，除了直接考察，大多数情况下还是以间接考察为主，例如，人际关系处理、突发情况的沟通等都涉及“劝说”的内容，大部分同学面对劝说找不准角度，全凭随心所欲，想到哪说到哪，不是客观强调事实，就是张嘴闭嘴原则规定，实在没有办法还会寻求理解、体谅自己，诸如此类，也算是沟通了，内容不算错，但是不能真正影响沟通对象，对方听后没有任何感觉，丝毫没有体现沟通的技巧和能力，为了答题而答题，没有实现面试的初衷。为了让沟通更有效，大家需要掌握以下几点：
第一，利弊在“他”，还请慎重。劝人往往都是强调利弊的，但是利弊的落脚点一定要在沟通对象身上或者其在乎的主体上，与其关联度不高的主体其不会在乎，自然答不到沟通的目的。例如，你作为乡镇工作人员，劝说75岁老奶奶赶紧离开即将发生泥石流的区域，如果单纯强调泥石流的破环性或自身的工作职责，恐怕难以起到劝说效果，这时我们就需要思考老奶奶到底关心什么，除了自己的生命安全，更在乎儿女的安危，如果其不尽快离开，子女也不会放心，如果贸然过来劝说她，自然会有生命危险，如此的话，老奶奶可能更容易被劝说。
第二，畅想未来，重塑信心。一般的劝说都涉及情绪的低沉，而情绪低沉往往是对当下和未来的迷茫，因此我们需要让其重新对未来充满憧憬，重燃奋斗的动力，简单理解为“画大饼”。例如，贫困地区5岁的留守儿童小女孩因为父母长期外出打工不回家，感觉不要自己了，萌生了绝食自杀的念头。如果只是采用各种“哄骗”的手段让其进食，其实也只能解决短期问题，不能根本解决。这就需要我们在让其明白父母对她的爱之外，还需要让其对未来有美好的憧憬，小女孩都喜欢漂亮，喜欢唱歌、跳舞、画画等，这些都是未来走出大山之后能够实现的，父母也在为这样的目标努力着，有的时候一个梦想能让人在艰苦的环境中坚持下来。
希望大家能够慢慢体会“劝说”的技巧，掌握了这样的方法，再也不用为没有内容或沟通无力烦恼了。
薪酬成为员工跳槽一大原因
很多经理人会这样说，雇员离开公司是因为老板不好或者职业发展受限。但是一份最新调查显示，还有一个更直接原因：钱。
一项针对约1,100名美国雇员的调查发现，71%表现最好的雇员表示，薪酬问题是他们决定离开公司的三大原因之一。然而在另一项对262家大型雇主的相关调查显示，只有45%的雇主将薪酬列入员工离职的三大原因之一。雇主认为，升职以及职业发展机会是更加重要的原因。另一大原因──与上级的关系──被31%的雇主列作三大原因之一，而表现最好的雇员持相同观点的比例仅为8%。
这些发现来自定于本周发布、由人力资源咨询公司华信惠悦顾问公司(Watson Wyatt Worldwide)以及人力资源协会WorldatWork编撰的一份报告。Harris Interactive帮助他们进行了对雇员的调查。这些调查结果还显示，雇主低估了医疗保健福利在留住员工方面所起的作用。
调查显示，雇主根本没有完全理解其表现最好的雇员的需求。在劳动力市场日益回暖之际，这也使公司在降低人员流动率方面的努力一直收获不大。“雇主可能陷入这样一种错觉中：雇员离开公司是为了离开现有的老板，或是为了获得更好的发展机会，”华信惠悦战略奖励负责人劳拉·塞伊恩(Laura Sejen)说。“或许，我们对奖励的基本构成要素──薪金──的想法有点不现实。”
华信惠悦之所以重点调查表现最好的员工，是因为雇主最看重是否能留住这部分员工。塞伊恩说，普通雇员的态度不会有太大的不同。她说，雇员们变得越来越关注薪酬高低，成为了公司出现人才流失问题的原因之一。华信惠悦称，雇主已经连续第三年反映留住员工变得越来越困难。
根据美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)的数据，在美国全国范围内，去年的年度员工辞职率是2001年以来最高的。10月份4.4%的失业率则是2001年5月以来最低的。
塞伊恩说，员工越来越关注薪酬并不令人奇怪，因为医疗福利和退休金福利都在削减。人力资源咨询公司翰威特公司(Hewitt Associates)称，预计明年每名员工平均要支付3,305美元的医疗保费和自付成本，比今年增长7.8%，比2002年的1,640美元增加了一倍多。与此同时，在接受翰威特调查的950家公司中，有61%在今年提供了定额年金给付计划，低于2000年时的73%和1985年时的91%。另外，雇主近几年来的平均加薪幅度都不高。塞伊恩称，综合考虑所有这些因素，员工越来越关心薪酬也就不足为奇了。
美国人力资源管理学会(Society for Human Resource Management)的人力资源主管黛博拉·克里(Deborah Keary)说，随着就业市场的改善，薪酬会变得更加重要。她说，在经济不景气时，工人们的想法是：“我不在乎工资多少，只要能有工作就可以。”克里称，薪酬是导致人员流动的因素，当然还有发展机会和其它问题。她说，公司不能忽视任何一个问题，不能认为仅仅是薪酬或仅仅是工作机会的问题。
部分职场专家对薪酬是否是最重要的因素提出了质疑。他们断言，薪酬常常不是员工不满的根源，尽管员工们口头上可能会这样说。管理人员职业规划培训师麦格·蒙特福德(Meg Montford)说，抱怨薪酬的员工常常还有更深层次的问题，如职业发展停滞不前、厌倦或感觉未得到重视，等等。她说，他们带着“这是薪酬问题”的想法来找我，但通常这背后都还有其它原因。
部分雇主认同薪酬问题近年来已经变得更加重要，并正在采取措施解决薪酬问题。圣托马斯大学(University of St. Thomas)薪酬及福利主管彼得·龙扎(Peter Ronza)说，我们预计其它人将来争夺我们的人才，而我们需要留住他们。他称，争夺又开始了，该大学约有三分之二的员工为非教学人员和管理人员，他们将成为许多本地企业争夺的对象。
为了留住人才，这所大学想方设法了解市场薪酬水平，确定薪酬水平过低的员工。龙扎说，圣托马斯大学今年拨出了更多资金用于绩效加薪，并增加了30%的预算，给低于市场水平或工资被忽视的人员加薪。他说，我们的确应该立即关注某些员工了。
为了奖励表现好的员工，大学管理者指示经理今年给这些员工的加薪幅度要高于表现一般的员工。圣托马斯大学也开始测试奖金计划，并着眼于进一步扩大该计划。（完）
打破套路 融入感情 让面试更有温度
大学生就业难已经成为社会一个难以回避的问题，同时求职技巧也就显得尤为重要，扬长避短掌握技巧是关键。感谢阅读《打破套路 融入感情 让面试更有温度》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
随着今年6月16日广东省考面试落下帷幕，今日头条报道了广东省考成绩的巨大转折——套路化整体低分飘过。今年面试题目的测查要素并没有发生太大变化，只是考官的评分标准有了质的变化，今年的答题分数严格地限制了模板化分数，整个考场之内最大分差达到了23.16分，考官对于模板化的答题考生甚至给出了60分以下的成绩。虽然从去年我们一直在强调去模板去套路化的问题，但效果甚微，今年广东省考面试成绩给确实值得我们每一个考生深思。
一、什么是套路化
总体来说，考生的套路化即表现在外在形式上，也表现在答题内容上。外在形式的套路就是黑压压的西服套装，流水线式的入退场，如标准的一长两短式敲门，30°鞠躬，机械式入座，一动不动的双手摆放等，这些如果全考场60%以上的考生都整体一样，那么这样严谨的礼仪动作、没有一丝真情实感的流露和机器人有何差别。而内容方面的模板化更让考官无奈，如：“考生思考完毕，开始答题”、。“考生答题完毕，开始思考下一道题目”，综合分析里面的“我认为积极影响有以下几点，原因有以下几点，我提出以下对策... ...”计划组织协调类题目里千篇一律的“成立工作小组”、“前期、中期、后期... ...”等等一系列模板化的语言抹杀了考生内心真实的想法。我们一直强调面试其实是在与考官面对面沟通交流的过程传递自己的对于一些事情的看法或者做法，而面对面交流最核心的也是情感的传递与交流，我们答完题目让考官感觉到的不仅仅是“说的有道理”这么简单，更应该是“我也觉得是这样”和考官达到思想上的共鸣，那么我们才能取得比较理想的成绩。
二、打破套路如何融入情感
下面我们就一道综合分析题目，看看如何在答题过程中融入自己的情感，让答题更有温度。例：在网络书店及电子书的冲击之下，前几年中国实体书店步入了严冬。但是最近实体书店又有回暖的迹象，很多商场都开设了实体书店。对此，请谈谈你的看法。
这道题目不难发现，核心考察的是考生对于实体书店回暖这一事件的看法。常见的考生答题方式是：“实体书店回暖确实是个好现象，值得我们肯定。实体书店的回暖有以下几点积极影响：第一能够满足广大的读者更加多元化的需求，第二激活了图书产业链的发展，第三促进了社会的和谐。实体书店回暖可能会有一下问题：第一，部分书店只注重颜值而忽略了书店本身的作用;第二，实体书店经营成本高，书店转型难;第三，实体书店同质化严重。所以为了解决以上问题我会提出以下对策：第一，政府方面，政府应该给出一些政策扶持;第二，企业方面应该多创新，包括装修和经营模式。”如果考生在答题的过程当中只是以这种机械化的答题，给考官传递出的肯定也是冷冰冰的纯理论化的东西，但如果我们能够在答题的过程中适当地加入一些情感经历，比如自己对于这件事情的真实认知，取得的效果也许会有所不同。比如说在概括话题，评价现象时，可以适当地加入自己生活中的经历，引起考官的共鸣，如：“各位考官，在这个新时代，我们大多数年青人确实都是通过网络进行阅读，小时候大街小巷还能看见一两家书店但是长大之后很少在看到实体书店，偶尔在某个街角只能看见一家新华书店还在傲然挺立，可见互联网对实体书店的冲击是非常大的，而现在看到越来越多的书店开在了商场与街边，我感到非常开心，因为这也说明实体书是电子书网络数不可替代的，我觉得实体书店也不应该仅仅只是回暖而该走向繁荣发展。”这样的表述一方面是回扣题目中“互联网书店及电子书对实体书店的冲击”，另一方面向考官展示的是我并不是为了答题而答题，而是表达自己在生活当中的真实感受，从而引起考官的共鸣。当我们在分析这个现象时语言也要尽量自然随和，不要过于生硬，答题的内容要有适当的解释，否则会答的太空。比如：“实体书店的回暖有很多我们看得见的甚至看不见的好处，比如第一，当我们想要一个舒适的环境读书来培养自己良好习惯时，实体书店是我们最佳的选择;第二，在我们的印象中商场只是提供美食和服装或者游戏厅时，如果有一个地方可以给我们提供精神食粮，也能改变商场在人们心中的刻板印象，增加人流量提高收益;第三，当很多作家、印刷厂、图书销售商正为生计发愁时，实体书店的回暖也给他们带来了希望，当然更深层次如果我们每一个人都能有良好的读书习惯那么我们公民的综合素质就会提高，社会中就会少一些冲突、诈骗和犯罪行为，社会就会更加和谐，再者实体书店的回暖也是对我们现在所提倡全民阅读、书香社会的有力回应，让更多的人爱上读书。”
所以考生在答综合分析题目的时候理性的分析是必要的，但是在分析的时候我们应该融入自己的真情实感，引起考官共鸣，让面试更有温度。那么这道题目，完整地来说我们可以这样答：
1.概括话题，给予肯定评价
各位考官，在这个新时代，我们大多数年青人确实都是通过网络进行阅读，小时候大街小巷还能看见一两家书店但是长大之后很少在看到实体书店，偶尔在某个街角只能看见一家新华书店还在傲然挺立可见互联网对实体书店的冲击是非常大的，而现在看到越来越多的书店开在了商场与街边，我感到非常开心，因为这也说明实体书是电子书网络数不可替代的，我觉得实体书店也不应该仅仅只是回暖而该走向繁荣发展。
2.分析积极影响
实体书店的回暖有很多我们看得见的甚至看不见的好处，比如第一，当我们想要一个舒适的环境读书来培养自己良好习惯时，实体书店是我们最佳的选择;第二，在我们的印象中商场只是提供美食和服装或者游戏厅时，如果有一个地方可以给我们提供精神食量，也能改变商场在人们心中的刻板印象，增加人流量提高收益;第三，当很多作家、印刷厂、图书销售商正为生计发愁时，实体书店的回暖给她们带来了希望，当然更深层次如果我们每一个人都能有良好的读书习惯那么我们公民的综合素质就会提高，社会中就会少一些冲突、诈骗和犯罪行为，社会就会更加和谐，其实从另一个方面来说实体书店的回暖也是对我们现在所提倡全民阅读、书香社会的有力回应，让更多的人爱上读书。
3.分析当前存在的不足或者挑战
当然我们也要看到实体书店的发展只是做到了回暖，离真正繁荣发展还有一定的距离，比如，第一，部分实体书店知识注重自身“颜值”而忽略了本质。好比现在的网红书店很多人去实体书店其实就是为了打卡拍照，而真正去读书的也是少之又少。第二，实体书店同质化还是比较严重。我们生活中最常见的的经营模式都是“书店+咖啡饮品”相结合的方式，稍显单调。第三，实体书店要想长远发展最核心的阻力可能是与网络书店与电子书店相比高昂的商场租金，店铺员工工资等一系类经营成本。
4.提出解决方法
所以要想让实体书店更加长远的发展，满足我们大家的需求我们还是要做多方面的努力。比如，第一，实体书店应该继续努力。一方面多组织一些线下活动。比如读书分享会，诗歌朗诵活动，或者像24小时自主书店，共享书屋，亦或者说专门针对某一类群体的主题书店，或许会更好。另一方面合理装修，比如可以和画廊、艺术展览等合作也可以在装修时展现历朝历代的建筑风格装修风格，如果能够多表现出具有文化气息装修风格或许取得的效果也会更好。第二，政府应该继续支持，比如税收方面的优惠、比如利用市政媒体帮助实体书店宣传等多个方面继续适当减少实体书店的经营压力，让实体书店走的更好更远，为我们提供舒适的阅读场所。
经常跳槽的人才会成为好员工
在求职过程中需要注意的问题您知道？需要的求职技巧您知道？职场小编告诉你，在求职过程中切忌夸夸其谈，切忌过于自信，切忌自我炫耀，切忌左顾右盼以及切忌形象糟糕。感谢阅读《经常跳槽的人才会成为好员工》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
二十多岁的年轻人平均18个月就会换一份工作。在三十多岁的时候——至少是那些继续努力做好自己的事业的人——也同样会频繁的更换工作，尽管比在二十多岁的时候更换的频率要慢一些。所以，如果你认为跳槽是不好的，你要改变一下你的想法了。跳槽者不是半途而废的人，事实上，他们会成为很好的同事和很好的员工，而且我相信他们都很满意他们的工作生活。
原因如下：
1．跳槽者从职业生涯中收获到更多才智
几乎所有的工作，早期的学习曲线都是明显上升的。过后，它会慢慢回落。因此，在做了两年同样的工作之后，你通常会觉得已经没有什么需要学习的了。这让我非常想知道，是什么能让那些做了二十几年同样工作的人保持大脑的活力。这也让我确定了，那些跳槽的人会了解更多东西。
如果你经常换工作，那么你就一直需要去学习很多东西——你的学习曲线会一直保持上升势头。尤其是办公室技能以及具体的职业知识。这也同样适用于你的情商。你越是在阶层管理严格的公司里处理办公室的事宜，你就越会了解人们的想法，并且可以在工作中让人们觉得舒适。这就是一项很棒的办公室技能。
2．跳槽者会有更稳定的事业
很多公司没有给它的员工提供稳定的职位。那些会认为公司就该提供稳定的工作的人们，应该都是些年纪很大而且完全不与社会和其他人接触的人。公司会有裁员，雇佣合同工人和临时工等措施——实际上，这仅仅开始于上一代。在职业生涯中是否能得到稳定，是取决于你自己的。如果你还在指望某些公司可以提供稳定的工作给你，你要知道这是非常可怕的。但如果你有自信，相信自己的能力以及你对于事业的理解，那就不会有什么问题。你可以创造稳定的职业——只要做你自己就可以了。
你做这些是要通过人际网络关系的。因为你可以肯定，在你的一生中需要去找许多的工作，你需要你的人际网络尽可能有效的帮助到你。毕竟，最有效的找工作方式还是要通过人际关系网。这也是大部分人得到工作的方式。那些在很多公司工作过的人，会比长时间只在同一的地方工作的人有更广的人际关系网络。这也是为什么跳槽的人会创造出稳定的事业。
3．跳槽者会有更好的表现
如果你知道明年你就会离开这份工作，你就会努力完善自己的履历——你掌握了什么技能，取得了哪些成绩，你是否是自己领域内的专家。那些已经做了五年同一份工作，并且知道自己还将要做五年的人是不会去考虑那些问题的。所以，跳槽的人总是努力去把工作做的更好，如果不考虑其他的原因，这对于他们得到下一份工作是有帮助的。
如果不是每份工作都能够增值的话就不要跳槽。这就是为什么跳槽者通常在项目处理中表现的非常突出；他们想要把自己的履历写的更优秀。从雇主的角度来看这也是很好的事情。对于公司，一个有着卓越表现的员工工作18个月的贡献可能比一个工作表现平平的员工做20年的贡献要更大。
4．跳槽者更忠诚
忠诚是关心与你相处的人们，对不对？跳槽者通常都是很棒的组员，因为团队工作是他们的一切。跳槽者与公司的长期表现并没有关系，与他们有关系的只是他们的工作组的短期表现。跳槽者希望他们的老板会喜欢他们，这样他们才会得到好的工作鉴定。跳槽者同样希望与同事们相处融洽，这样他们可以为以后找工作得到帮助。而且跳槽者也希望确保每一个与他们有过联系的人都能对他们留下良好的印象，因为他们没有十年的时间来改变别人对他们的第一印象。
这就是为什么跳槽者会更关心自己的同事，并且会比那些长期员工更加努力的搞好同事间的关系。而且，这对于公司也同样很好：公司在雇佣你的时候，不用给你提供任何长达十年之久的承诺。
5．跳槽者的心智更成熟
你需要有很多的自我认知，才能确定下一步要做什么，并选择去得到它，而不是在一个看似安全的职位停留下来。它需要承诺为了个人的成长放弃事业的自满心里，让挑战性的学习曲线贯穿整个职业生涯——周而复始。勇敢的人可以告诉别人：“我知道我只在这里工作了一个月，但是它不适合我，所以我现在要走了。”
毫无疑问的你会听到有人说，你应该坚持下去，请表现出你的忠诚度吧，给它至少一两年的时间吧，等等，类似的话。但是，为什么你要把宝贵的时间浪费在你明明知道不适合自己的工作上呢？
及时退出是正确的选择。如果工作没有吸引力没有挑战性，那它也就不再让人感兴趣，而你最重要的工作就是去寻找和发现——周而复始。不要满足于过时的工作模式，不要接受自满而忽略自我认知。当然，现在的就业市场很艰难——但是，这并不是安于现状的理由。（完）
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