求职的技巧有哪些。

职场,繁重的工作可能让你剪不断理还乱,效率也久久不见提高。其实,这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《用人单位能直接解除劳动合同的条件有哪些?》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识,要注意的问题。欢迎您的参考,希望能够帮到您。

劳动合同是劳动者和用人单位间劳动关系的证明,也是劳动者和用人单位双方各项权益及义务的具体保障,因此用人单位在新员工入职的第一天,就应该与其签订合理的劳动合同。那么如果用人单位想要解除与劳动者之间的劳动合同,在满足哪些合同解除条件时,可以直接单方面解除劳动合同呢?

在试用期间被证明不符合录用条件的www.ZC530.coM

录用条件是指用人单位在招用劳动者时提出的具体要求和标准。在试用期内,劳动者如果符合用人单位的录用条件和标准,双方将继续履行所订立的合同;如果劳动者被证明不符合用人单位的录用条件和标准,或者被证明不能胜任合同中规定的工作岗位,用人单位就可依据规定解除与该劳动者所订立的劳动合同,终止双方的劳动关系。

严重违反用人单位规章制度的

规章制度是用人单位为规范生产经营过程、创造良好的工作环境而制定的内部规定。符合国家法律规定的规章制度能够对劳动者在生产经营中的行为进行管理,并对用人单位的各项活动进行管理。如果劳动者违反规章制度的行为严重到一定程度时,用人单位可以依法作出解除劳动合同的决定。

严重失职,徇私舞弊,给用人单位造成重大损害的

用人单位在依据这一条作出解除劳动者劳动合同的决定时,必须同时掌握两个标准:一个是劳动者的“失职”、“营私舞弊”必须是严重的;另一个是劳动者的行为必须对用人单位的利益造成了重大损害。对劳动者不严重的失职行为或者未对用人单位利益造成重大损失的行为,用人单位不能依据该规定解除劳动者的劳动合同。

被依法追究刑事责任的

劳动者在被依法追究刑事责任的情况下,已经不能再从事用人单位的生产经营活动,其与用人单位订立的劳动合同也就失去了存在的意义。在这种情况下,用人单位可以解除劳动者的劳动合同。即使劳动者被人民检察院免予起诉或者被人民法院免予刑事处分,但因其行为性质的严重性已经超过了用人单位可以解除劳动合同的前三项情形,故用人单位也可以解除其劳动合同。

从某些角度来说,劳动合同确实会比较偏向于保护劳动者的利益,但这并不意味着用人单位的利益就要受损。如果劳动者满足以上条件中的任意一条,在试用期间被证明不符合录用条件或给用人单位的生产经营造成重大损害的话,用人单位就可以单方面直接解除与其签订的劳动合同,以免造成用人单位自身利益的受损。

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导致劳动合同无效的情形有哪些


劳动合同是劳动者与用人单位之间,证明两者存在劳动关系最有力的证据,并且能规定两者的权利与义务,更能在发生劳动纠纷时作为一项有力证据。但有些时候,双方签署的劳动合同会直接无效,使得劳动者的权益无法得到保障。劳动者们了解清楚导致劳动合同无效的情形有哪些就十分重要。

//劳动合同无效的情形有哪些?//

常见的导致劳动合同无效的情形有以下这些:一、劳动合同内制定的内容违反了国家法律法规,如不为员工购买社会保险以及试用期超过半年;二、使用强制手段逼迫对方签订该劳动合同,如威胁、强迫;三、采用欺诈手段,让对方在违背真实意愿的情况下订立的合同,如提供虚假的薪资;四、在签订劳动合同时,程序形式不合法,如未经协商就进行签署;五、违反劳动安全保护制度;六、违反规定,收取各种费用,如收取培训费等等。此外,包括侵犯婚姻、健康、报酬、自主择业等权利的合同也是无效的。

//无效劳动合同带来的法律后果//

我国《劳动法》明确规定:“无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。”因此,只要签订的劳动合同满足以上任意一条无效的条件,被确认是无效的,那么这个劳动合同就不受国家法律的承认与保护。一旦产生劳动纠纷,如果涉及薪酬拖欠,用人单位就必须向劳动者支付拖欠的薪酬,具体的金额需要参考该用人单位的具体薪酬而定。当然,劳动纠纷产生时,需要判定是劳动者有过错,还是用人单位有过错,对于无效的劳动合同,如给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。

会导致劳动合同无效的情形主要有以上几点,并且无效的劳动合同也会带来相应的法律后果。需要注意的是,不仅仅是用人单位会导致劳动合同的无效,劳动者有以下情况也会导致导致劳动合同的无效,如是否通过欺诈而签订劳动合同等,求职时也要规范自身,避免此类情况发生。希望这些能帮到大家!

法律知识:劳动合同变更协议情形有哪些?


用人单位与劳动者签订劳动合同之后,双方都要按照劳动合同的约定履行合同,如果存在需要变更劳动合同的情形,双方还需再次签订劳动合同的变更协议以免发生纠纷,那么劳动合同变更协议情形有哪些呢?接下来小编为您进行普及,欢迎阅读了解。

一、协商变更

“协商变更”是劳动合同变更中比较常见的一种形式。根据《劳动合同法》第三十五条我们可以知道,在“协商变更”中需要注意以下三点:

用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同,应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

二、法定变更

除了“协商变更”,《劳动合同法》还规定了一些“法定变更”的情形:

三种可以变更的情况

根据《劳动合同法》我们可以知道,当劳动者有下列情形之一的,用人单位可以“主动”变更劳动合同:

劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,用人单位可以另行安排工作;

劳动者不能胜任工作的,用人单位可以调整工作岗位;

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,对变更劳动合同内容达成协议的。

对三期女员工的保护

一般情况下,除了“协商变更”外,用人单位是不能与“三期女员工”进行调岗或降薪等“劳动合同变更”的。但,在以下几种情况时,用人单位可以对“三期女员工”进行“调岗”:

当“三期女员工”从事法律规定的“禁忌从事的劳动”时,企业应当进行“调岗”。(如:作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业;体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业等等。)

当满足《女职工劳动保护特别规定》第六条第一款时:“女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”

法律规定的其他情形。

这类“调岗”是法律对“三期女员工”的保护。

三、特殊情况——“口头变更”

一般而言,变更劳动合同,应当采用书面形式。但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条我们可以知道:“变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。”——也就是说“口头变更”在上述情况下也可以发生效力。

综上所述,引起劳动合同变更的情形总共有三种,一种是相关法律的变更,还有一种是劳动者与用人单位方面的变更,无论是哪种情形的变更都要订立书面的变更协议。希望大家通过阅读以后可以更加清楚了解“劳动合同变更协议情形有哪些”希望小编整理的关于劳动合同变更的情形对您有所帮助。

解除劳动合同通知书注意事项


当企业想要辞退一名员工时,并不是直接告诉员工“你明天不用来上班了”就可以了。无论是在哪种情况下需要辞退员工,企业都需要给到员工一份解除劳动合同通知书。那么这份解除劳动合同通知书中需要包含哪些信息呢?在通知书中的解除劳动法理由应该怎么写呢?准备好的通知书应该如何给到员工呢?

解除劳动合同通知书中所要包含的基本信息

在解除劳动合同通知书中,需要包含通知书的编号、被通知人姓名,被通知人所属部门,解除劳动合同的原因,可领取的经济补偿金及其他费用,合同解除时间,交接工作时间,公章或负责人签字,以及签字时具体的年月日。

解除劳动合同的常见原因

在公司解除员工的劳动合同时,都需有正当的理由,目前常见的辞退原因包括:

1、员工患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;

2、员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作;

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议;

4、单位依法进行裁员;

5、在试用期内被证明不符合录用条件;

6、严重违反单位的规章制度(这一点在解除劳动合同通知书中最好要注明违反的是哪一条或哪几条规章制度);

7、严重失职,营私舞弊,给单位造成重大损害;

8、员工同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经本单位提出,拒不改正;

9、因员工欺诈、胁迫或乘人之危,致使合同无效;

10、员工被依法追究刑事责任的;

11、劳动合同到期;

12、员工已达退休年龄;

13、其他合法理由

解除劳动合同通知书的送达方式

如果劳动合同通知书送达的程序存在纰漏,将致使解除劳动合同不具备法律效力。所以在送达方式上一定要注意,一般可采取以下三个方式:

1、直接送达:将通知书直接当面交给本人。如果员工不在公司,可以一个人力资源部工作人员和一个其他部门人员去送到员工家里,员工本人不在,其成人直系亲属签收也是有效的。

2、如果直接送达被拒收或无法送达,可以采用邮寄送达。这里要注意在快递单上写明送达内容是什么,事后人力资源部需要将已送达或被拒收的信息保留下来。

3、只有在送达员工下落不明,或使用直接送达、邮寄送达的方式都无法送达时,才可以使用公告送达,即张贴公告或者是通过新闻媒介来通知,自发出公告之日起,经过60日视为送达。

人力资源部在准备解除劳动合同通知书,一定要满足本文中所提到的包含各项基本信息、选择合法的辞退理由、完整的通知送达方式三点,这样才能保证辞退员工的过程合法合规,避免员工在被辞退后心生不满而去劳动仲裁或者是到公司闹事。

劳动合同,签几年合适?


近日,重庆市人才中心的一项调查显示:近半求职者希望劳动合同期限只签一年,选择签3-5年的只有17%,签5年以上的仅5%,3%的求职者认为有没有劳动合同无所谓。专家分析说,如今多数求职者并不打算在同一家用人单位连续工作5年,他们认为签1年合同“船小好掉头”,利于下一步就业选择。

你希望签几年的劳动合同?在签订劳动合同时,你是否已盘算好离职所需付出的成本?劳动合同期限对你的职业发展有何影响?

1年太短,5年嫌长,3年正好

剑华(财务)

签订劳动合同的期限究竟多长时间为好?这个问题,仁者见仁,智者见智。

一般来说,签约期限的长短与自己的能力、工作性质成反比——如果你有很强的能力,有很强的人脉和专业优势,而公司给你的待遇却不够高,或阻碍了你的上升空间,那么,你多半会选择签订短期合约;但你若能力一般,岗位又很容易找到替代者,比如低技术含量的服务型行业,那么为了有份稳定的收入,相信你肯定希望能签订较长期限的合约。

我呢,上述“两种人”都不是,既不算稀缺人才,也不是毫无特长,到底签几年才算合适?说真的,我一时还真拿不定主意。不过,经验告诉我,期限太长或太短都不好,如果一定要用数字量化的话,就是1年太短,5年嫌长,3年正好!

签1年合同,虽说“船小好掉头”,但弊端也显而易见。首先对用人单位不利,如果一年期满后,员工就可以终止劳动合同,那么用人单位岂不无形中成了员工的跳板和培训学校?也损失了员工为单位创造价值的潜在机会;其次,对员工自己发展也不利,因为服务期太短,单位不但不会重用你,不找借口克扣你的工资待遇就不错了;第三,如果合约期太短,一旦用人单位想裁员,只要与你合约结束不续约,就可以避免支付任何补偿金,这对员工来说而言,无疑是一大损失。

说5年合同太长,是因为这不利于人才流动。如果你在一个单位工作了二三年仍然得不到重用,就说明此处非你久留之地。为确保自己的价值不被低估,及时退出该公司该是一个比较明智的选择。而如果签约时间太长,公司万一用合约来限制你的自由,就会陷入被动,即使能成功离职,也难免付出比较高昂的代价。

为什么说签3年正好呢?这可不是简单的中庸,而是一种意在双赢的策略:对用人单位来说,可以减少频繁换人的损失;对员工来说,3年的时间,足以看清一个单位了,觉得不好可以不续签,觉得好就续签,进可攻退可守,何乐而不为?

别贴上“飞鸽”标签

桂子(办公室主任)

如果说,求职者在和用人单位签劳动合同时就盘算好离职成本,那他将成为职场中不受欢迎的人。心猿意马的人在哪里也干不长,他付出的最大成本是:得不到用人单位的信任。

十年前,我大学毕业找工作,单位答应帮我解决进京户口,条件是必须在厂里干满5年。说实在的,这家工厂给我的工资很低,一个月才1000元左右。几个一起来的大学生因受不了这份清苦,都先后交几千元违约金开溜了。我思之再三,还是留了下来:5年合同,一诺千金,过河拆桥的事我做不来。所以,我在这块“贫瘠的土地”上坚守下来。

后来,我结婚了。厂里也没亏待我,把我老公从外地调来,也上了户口,安排了合适的岗位。5年劳动合同期满后,董事会决定为骨干员工买房,我又赶上了这趟车——一套房子几十万元,再加上两个进京户口,让我觉得自己这些年的坚守是值得的。后来,企业效益慢慢好了,我也被提拔成中层干部,收入也大幅提高了。

我有一个学弟,是学强电专业的。他当初也和一家企业签了5年合同。这5年,他一头扎在车间里,不怕苦不嫌累,先后负责几台新型进口设备的电器安装调试,把书本上的知识用到实践中,积累了丰富的经验。5年合同期满后,他跳到一家私企当电器工程师,现在已经坐到副总的位置,收入十分可观。他深有感触地对我说,他如今成为这一行的专家级人才,一直感谢原来单位对他的重用。如果他不是签5年合同,原单位不会放手把他放在关键岗位,他也就学不到真本事。谁愿意把重要的工作交给“飞鸽”牌的人呢?

如今同学聚会,谈起往事,都说我们有长远眼光,吃小亏占大便宜。

做人不要只看鼻子尖下的一点地方,如果你觉得某个岗位有发展前途或者有良好学习机会,而人家要求你签3年以上劳动合同,你最好不要放弃。

“补充条款”要谨慎

燕萍(人力资源)

《劳动合同法》强制规定:企业必须要和劳动者签订劳动合同。在我看来,签订劳动合同只不过是种形式,意义不是很大。

因为《劳动合同法》规定:劳动者在试用期内离职,提前3天;在合同期内,提前1个月,以书面形式向公司提出,就可以正当离职了。所以,无论你签订劳动合同的期限是1年、还是3-5年或5年以上,甚至无固定期限合同,都没有关系。

在签订劳动合同的时候,一定要注意合同内容,包括其中的额外补充条款。有些“补充条款”是针对公司给你的某些“特殊照顾”,如果你接受了,就意味着你要老老实实地“回报”,要想提前离职可得考虑成本。天下没有免费的午餐嘛。

同事小李是我们公司的骨干,公司曾经送他去国外培训。出国前,他和公司签了为期5年的劳动合同,合同约定,如果违约将按服务期的20%来赔偿。但2年后,小李却向公司提出离职,痛快地付了违约金,双方好聚好散。

临走前,小李偷偷告诉我:新东家会帮他付这笔违约金的,我提醒他当心又被套住,他不信。结果半个月后,他哭丧着脸告诉我,他刚离狼群,又入虎口了——和新东家的劳动合同中,果然也添加了这笔违约金额。不过,在薪水数字增加的前提下,小李还是欣然接受了那个补充条款——一个愿挨,一个愿打,也就没什么好说的。

这不,小李还是干得好好的,听说最近还晋升副总了。

莫须有的“违约金”

叶花果(职员)

大学毕业时,我一心想要离开家乡那生活了20多年的西南小城。恰好,华北某市教委到学校来招人,我被录用了。教委的人事科长在让我在就业协议上签名时,口头告知我,协议期限为7年,但却没有写进书面协议。那时,幼稚的我还担心对方会变卦,专门问那个人事科长:要不要在协议上把期限写上?可是科长却漫不经心地说,以后再说。我也就没再坚持。

谁料想,这个“以后再说”,后来让我付出了不小的代价,也给我一个争取权益的机会。

去当地教委报到后,我才知道,教委把我们这些从其他省市招来的大学生分配到下辖各中学。我和来自宁夏、吉林、辽宁的10个学生,被分到下面镇上的中学当高中老师。我一心投入了教学,与同事相处也很融洽。

然而,在第三个学年结束的时候,我还是选择了离开,原因是当地冬天太冷,来自温暖的南方的我,一直不能习惯这里的气候;还有这里太偏僻,信息也闭塞,校园建设相对落后,待遇也不够高。

我先向校方递交辞呈,校方同意后,再向教委汇报,然后通知我可以走人了。在我之前,当初一起去报到的大学生早就有辞职的了,我也听说他们的档案和户口被教委扣留,原因是未到协议期限,需要缴“违约金”,他们大部分人都无奈地接受了。轮到我,尽管据理力争,但教委一口咬定我“违约”,必须缴纳2000元/年的“违约费”才能走人。争执不下,我只好甩手离开,去了广州。

这几年,由于档案和户口被扣,我在上户口、工作、买房等方面都遭遇了极大阻碍。迫不得已,我只好找一位律师朋友陪我去和当地教委交涉。我的律师对教委的人说——所谓“违约金”,并没有在劳动合同中约定明确,因此我就没有承担的义务;而我的档案,对方必须退档,否则我将向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求教委赔偿损失。

经协商,事情终于“和平解决”了,可是我已经搭进了好几年等待的时间,错过了一些很好的机会。

通过自己的经历,我奉劝一些用人单位,该改一改想通过扣档来阻止人才流动的旧思路了。毕竟,人才流动将成为人力资源配置的合理方式,各单位如想留住人才,应在内部结构和奖惩制度上下工夫,创造有利于人才成长的环境。

假如……

吴祝华(财务)

假如我是一名刚走出大学校门的学生,不管招聘单位有多好,名气有多响,待遇有多高,哪怕是世界500强,我最多只会签订1年的用工合同。我会在这一年里,用心去工作,用心去观察单位的前景、环境、企业文化,以及领导、同事们的工作作风和人际关系。

假如我在该单位工作了3年,感觉工作环境、同事关系融洽、薪酬待遇位居本地区中等及以上水平的话,我会签订5年以上合同。

假如我已经45岁以上,单位让我感觉还不错,上下关系、同事关系较为融洽,薪水待遇位居同一地区中等以上水平,我将会和单位签订长期合同。

假如我和单位签订合同未满,与领导和同事一起共事没有愉快感,反倒是一种负担或烦恼的话,哪怕薪水再高,单位名气再响,我宁可支付违约金和培训费,也不愿久留这种没有乐趣的工作环境中。

我始终认为,不管在什么单位工作,苦点累点都没关系,至少要让自己和同事感觉到,工作是快乐的,领导并不是只会简单地发号施令,不会滥用职权压制下级。如果有这样良好的工作氛围,哪怕工资低一点,我也乐意在这儿工作。

不能稀里糊涂过日子

张昊(职业规划师)

在签订劳动合同时,不同的人会做出不同的选择。

1年也好,5年也罢,无论你做怎样的选择,有一点必须明白,不能稀里糊涂地过日子。表面上你是签了1年合同,1年后可以干净利落地“走人”,但问题是如果1年后还找不到“下家”,而“上家”又无意留你,该怎么办?所谓未雨绸缪,1年有1年的打算,5年有5年的计划,关键在于你对全局的考虑。

从职业生涯规划的角度看,一个人的职业发展要经历以下几个时期:

(1)职业准备期:24岁之前,这是为将来从事职业打下知识储备的时期;

(2)职业选择期:24~27岁,毕业后走上社会,到找到第一份相对稳定的工作作为事业发展的起点;

(3)职业适应期:27~32岁左右(开始工作后的8年);

(4)职业稳定期:32~50岁左右,这是职业生涯中时间最长、劳动效果最好、发展和成就事业最宝贵的时期;

(5)职业衰退期:50岁之后,此时是事业的收获和人生的享受季节,在岗时是“元老”,退休后也可以安度晚年。

如果一个人到了职业衰退期还一事无成,那肯定是在前几个阶段任务完成上欠了债。所以我们要学会理性思考,分析自己和环境的各方面因素,扬长避短,打有把握的仗。

有人说现在的社会“‘计划’没有‘变化’快”。这句话有一定的道理,但也不完全确切,我们并不能因为这句话而放弃计划。计划一方面要全面分析各种因素,另一方面要有充分的自信和勇气,只有这样,才能科学地为自己规划人生。

什么情况下解除劳动合同,劳动者需支付违约金


大部分人都知道,当用人单位想要解除与劳动者之间的劳动合时,如果劳动者没有重大过失的话,用人单位是需要向劳动者支付相应的赔偿金的。但却很少有人知道,在某些情况下,用人单位与劳动者解除劳动合同后,劳动者是需要向用人单位支付违约金的。这次我们就来具体说说,劳动者在什么情况下解除合同需要支付违约金。

培训服务期约定中约定违约金

用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

竞业限制约定中约定违约金

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后,以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。

除了培训服务期约定中约定违约金和竞业限制约定中约定违约金这两种情况外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金,或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。因此如果劳动者在遇到用人单位索要其他类型的违约金时,是可以拒不支付的。

十二种情形下解除劳动合同,企业需支付经济补偿


2020年断断续续一直有大公司因生意不好而选择裁员的新闻,虽然说对于企业而言,这也是迫不得已的选择,但对于普通劳动者而言,企业必须结清之前的工资、支付对应的经济补偿后才会安心离开。那么对于劳动者而言,除了企业经营不善需要裁员而与自己解除劳动合同外,还有哪些情形也是可以获得相应的经济补偿的呢?

哪些情况下解除劳动合同需要支付经济补偿

并不是所有情况下解除劳动合同,用人单位都需要向劳动者支付经济补偿的,只有在以下这十二种情况下才需要支付:

(1)用人单位违法解除劳动合同的;

(2)经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的;

(3)用人单位提前解除事实劳动关系的;

(4)用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的,或者用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的,导致劳动者辞职的;

(5)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的,导致劳动者辞职的;

(6)用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

(7)劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的;

(8)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的;

(9)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的;

(10)用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难必须裁减人员而解除劳动合同的;

(11)劳动合同期内用人单位破产或者解散的;

(12)劳动合同终止,地方有特殊规定需要支付经济补偿金的。

经济补偿金如何计算

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

其中月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付(即通常所说的社平工资三倍封顶),向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

如果劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。

对于劳动者来说,一份工作是自己生存下去的重要保障,谁也不想遇到突然被企业解除劳动合同的情况。但万一真的遇到了,一定要弄清楚解除合同的原因,如果是企业的责任,则必须向自己支付相应的经济补偿,如果企业拒不支付,劳动者是可以申请进行劳动仲裁的。

签署劳动合同时,要注意哪些隐藏的问题?


很多人在拿到offer之后,会选择在入职当天和公司签订正式的劳动合同,劳动合同有专门的法律《劳动合同法》约束,因此,为了保护自己的合法权益,建议大家一定要认真学习这部法律,只有这样,才不会被劳动合同隐藏的问题而伤害。那么,签署劳动合同时,应注意哪些隐藏问题呢?

1

要看合同中的必备条款

以下五项条款属于劳动合同中的必备条款,劳动者在签署劳动合同时需要一一对照,如果用人单位提供的劳动合同文本未载明,劳动者可请求劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,劳动者可要求用人单位承担赔偿责任。

1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人,知晓所在用人单位的基本信息,便于争议发生时锁定诉争对象。

2、工作内容和工作地点,以防止日后用人单位不合理地调岗和变更工作地点。

3、工作时间和休息休假,确保自己定额内及定额外的劳动均可获得法定对价,同时拥有符合法律规定的休息休假权利。

4、劳动报酬及社会保险,防止日后在劳动报酬、休假工资、经济补偿金基数计算等方面,陷入举证不利。

5、劳动保护、劳动条件和职业危害防护,对已有或潜在人身危险及风险有足够的把握,以便采取应对及防护措施,同时确保知情权受保护。

2

要留心“确认通讯方式”的条款

不少企业的法务设计劳动合同时,会加入“通讯地址确认”条款。劳动者一定要留心劳动合同中关于联系方式的条款(如劳动者手机、通讯地址、邮箱、微信等),一定要确保自己填写的联系方式真实、可送达,邮箱、微信等为自己常用的账号。当出现劳资关系紧张时,很多企业会通过该条款往劳动者发送对劳动者不利且条件苛刻的《员工手册》、《企业管理制度》等内容代替当面告知和公示,让劳动者不知情之下作出“严重违反规章制度”的行为,从而达到合法解除劳动者等不正当目的。

3

大多数情况下,离职时可获得赔偿金

我国的立法和司法都十分注重保护劳动者权益,比起其他官司,劳动关系的官司相对便捷和维权成本低。但现实中,很多劳动者因为被企业法务“忽悠”或对法律不了解,没有意识到法律赋予自己的权利,甚至放弃了自己应得的经济补偿或赔偿金。

因此,如果存在以下情况之一,你可以依法争取经济补偿金:

1、企业存在拖欠工资、规章制度违或法、未依法为劳动者缴纳社保或欺诈、胁迫劳动者签订劳动合同等侵害劳动者权利的违法行为,劳动者因此辞职的;

2、企业和劳动者经磋商,双方都同意解除劳动合同的,劳动者依然有权要求经济补偿;

3、劳动者患病、非因工负伤或其他原因不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的情况下,企业单方解除合同;

4、客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行,企业与劳动者协商未能达成一致,企业单方解除合同;

5、劳动合同期满后,用人单位没有和劳动者续签一份待遇条件相比原合同更高(或同等)的劳动合同(劳动者不同意续订除外);

6、企业破产、解散、被责令关闭等情况。

除了上述说到的情况外,在实际中,很多企业的签署劳动合同程序十分随意,容易触犯法律规定。因此,劳动者最好能熟读劳动法,同时在签劳动合同的时候,可以进行拍照,从而在之后进行仔细研究,但凡发现不妥,一定要利用法律武器维护自己的权益,尽早咨询专业律师,避免陷入不利境地。

浅谈关于劳动合同的效力!


劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障。劳动合同是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。我国在计划经济时期,劳动关系靠行政手段建立,用人单位与劳动者没有自主决定权。改革开放以后,特别是在近几年,在市场经济条件下,企业逐渐有了用人自主权,劳动者也有了自主择业权。1994年《中华人民共和国劳动法》颁布后,要求用人单位与劳动者建立劳动关系,就应当订立书面劳动合同。订立劳动合同,对于用人单位而言,是完成一定的生产劳动过程所必要的条件;对劳动者而言,是参与劳动过程、完成劳动任务并获取劳动报酬的保障。

劳动合同必须是具有签约资格的当事人按照平等自愿、协商一致的原则,依法订立,内容应当具备法定条款,并须合法,合同形式并应采用书面形式,否则,将被确认无效。本文主要从无效劳动合同方面切入,对劳动合同的效力进行讨论。无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件,不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。一、无效劳动合同概述劳动合同的无效是指劳动合同因不具备或不完全具备劳动合同的有效要件而不能发生当事人预期法律效力的情形。主要表现在:(一)无效劳动合同欠缺劳动合同的有效要件一个劳动合同的有效成立,它必须具备劳动法律所规定的有效要件,这就是主体要合格、意思表示要自愿真实、内容要合法、完整、形式符合法定要求这四个方面的要件,任缺其一,均可导致劳动合同不能有效成立。(二)无效劳动合同不发生当事人预期的法律拘束力无效劳动合同因其欠缺有效要件而不能对合同当事人产生有效合同的拘束力。但这并不是说,无效劳动合同不发生任何法律效果。它作为法律事实的一种,必然会在当事人之间产生法律责任问题,也即导致劳动合同无效的当事人基于过错而对他方承担民事责任,甚至可因其行为的严重性程度不同,引发行政责任和刑事责任问题。二、无效劳动合同的确认造成劳动合同无效的原因主要由两大类,《劳动法》第18条规定:“下列劳动合同无效:(一)违反法律、行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”结合我国其他相关法律、法规的规定,造成劳动合同无效的原因主要表现在以下几个方面:(一)主体不合格的劳动合同主体不合格的劳动合同是指劳动合同的一方或双方当事人不具有劳动法规定的主体资格而签订劳动合同的情形。劳动合同主体双方是否具有签约资格,是决定劳动合同法律效力的重要前提。具体表现为:1.用人单位不具有劳动合同主体资格这主要是指用人单位不具有民事主体资格。具有用人自主权的企业必须是法人或其他经济组织,个体工商户等,如果不具有这种资格,即不得非法签订劳动合同。2.用人单位非法招用童工国家基于对未成年人的保护,严禁用人单位非法招用未满16周岁未成年人,特定行业或岗位、工种不得招用未满18周岁的未成年人,否则即属非法。现实情况是,一些企业,特别是乡镇、私营企业和个体工商户,雇用童工现象屡禁不止,国务院于2002年12月1日实施新的《禁止使用童工规定》,加大了打击非法招用童工力度。(二)劳动合同的内容不合法劳动合同的内容由劳动合同的具体条款所构成,其实质表现为双方当事人即用人单位与劳动者的权利、义务。劳动合同的有效必须以合法为条件,否则即因违背而无效。在实践中,劳动合同内容不合法主要表现在:1.劳动合同内容违反国家强行性法律规范强行性法律规定是具有强制性的法律规范,当事人在其订立劳动合同的活动中必须遵守,否则即属违法。2.劳动合同的内容严重违反权利、义务一致的原则而显失公平劳动合同的内容必须完整、全面,对双方当事人的权利、义务规定应当公平、合理,如果只规定一方享有权利而不承担义务,或者权利、义务严重不对等,即应认定劳动合同因显失公平而无效。(三)当事人意思表示不真实、自愿劳动合同的订立必须遵循平等自愿、协商一致的原则,只有这样才能保证劳动合同的合法性、真实性。劳动合同当事人意思表示不自愿、真实主要表现为:1.受欺诈而订立劳动合同欺诈是指一方当事人故意捏造虚伪情况、或者歪曲、掩盖真实情况,使对方陷入错误认识而与之签订劳动合同。欺诈行为作为一种违法行为,如果情节严重,可构成刑法上的诈骗罪。2.因胁迫而签订的劳动合同胁迫即威胁、逼迫的意思,是指以某种现实或将来的危害使他人陷入恐惧而签订劳动合同的行为。这种胁迫可表现为某种身体或精神强制。如以伤害某单位负责人家人相威胁而迫使该负责人同意录用便是这种类型。受胁迫而签订的劳动合同,其内容基础受外来力量干涉,故不是真实的意思表示,也根本违背了自愿原则,应认定为无效。三、无效劳动合同的处理无效的劳动合同,从订立时起就没有法律约束力,任何一方当事人不得根据无效的劳动合同要求另一方履行或承担违约责任。对无效劳动合同的处理,法律有特殊的要求和规定。一般民法对于无效合同的处理,采用返还财产、赔偿损失和追缴国库三种方式。而无效劳动合同中,由于劳动者用以交换的劳动力的特殊性,不可能采用返还及追缴等办法处理,所以,根据无效劳动合同的特点采取相应的处理措施,包括撤销合同、修改合同和赔偿损失三种。1.撤销合同撤销合同的处理方式,适用于被确认全部无效的劳动合同。全部无效的劳动合同是国家不予以承认和保护的,应通过撤销合同来消灭依据该合同而产生的劳动关系,即劳动合同整体被确认无效。如正在履行的合同,要停止履行。对于已履行的部分,应按事实劳动关系对待,劳动者付出了劳动的,应得到相应的报酬和补偿。2.修改合同对于修改合同的处理,适用于被确认部分无效的劳动合同及程序不合法而无效的劳动合同。劳动合同中的某项条款被确认无效,该项条款不得执行;应依法予以修改。修改后的合法条款应具有溯及力,溯及到该合同生效之时。如《广东省劳动合同管理规定》第十条规定:“……确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。”3.赔偿损失无效劳动合同所引起的赔偿责任主体是用人单位,不是劳动者。这一点在《劳动法》第97条有规定:“由于用人单位的原因订立的无效合同,对劳动者造成损害的,应承担赔偿责任。”四、无效劳动合同的确认机关根据我国《劳动法》规定,无效劳动合同的确认机关,必须是劳动争议仲裁委员会或人民法院,而不能由合同双方当事人或其他任何组织和个人确认。其中,经仲裁未引起诉讼的,由劳动仲裁委员会认定;经仲裁引起诉讼的,由人民法院认定。

用人单位可以与员工签订单独的试用期合同吗?


在职场中,一些用人单位担心员工不能过试用期,解除劳动合同是很麻烦的事情。亦或者,认为办理社会保险就要签订正式的劳动合同。试用期内不给员工缴纳社会保险,等试用期通过正式录用之后在缴纳社会保险。因此,只与员工签署单独的试用期合同。

那么,用人单位可以与员工签订单独的试用期合同吗?小编整理相关法规,欢迎有需要的小伙伴阅读参考。

《劳动合同法》第十九条第三款规定,试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

根据该规定,用人单位与劳动者签订单独的试用期合同,试用期不成立,该份单独的试用期合同就一份期限为试用期期限的劳动合同。

这样做有什么法律风险呢?

第一,试用期不成立,就不可以用“试用期不符合录用条件”来解除劳动合同。试用期不符合录用条件解除劳动合同的要求比较低,有明确细致的录用条件,告知劳动者,有证据证明存在不符合录用条件的情形,就可以解除劳动合同,并且不需要支付经济补偿。相反,要解除正常的劳动合同对规章制度和程序的要求很高,很多情况下需要支付经济补偿。如果操作不当,还有可能要支付赔偿金(经济补偿的两倍)。

第二,签订单独的试用期合同,其实就是一份期限为试用期期限的劳动合同,就是一份固定期限劳动合同,期满后再签订一份固定期限劳动合同,总计就是签订了两份固定期限劳动合同。等到劳动合同期满,劳动者就符合签订无固定期劳动合同的条件了,这时劳动者要求签订无固定期劳动合同,用人单位就必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。

因此,用人单位要消除误区,不要与劳动者签订单独的试用期合同。

新劳动合同法的实施影响了哪些职位的成交?


职场三月,职位需求迅猛,指数大盘突破了100万,月有效职位需求数为1004366个。上海、北京、深圳和广州依旧领先于各大城市。各大类企业招聘中,民营企业拿得头筹,其他类企业虽然也呈上升趋势,但总体上说幅度不如民企。显然,大家的求职机会将更多集中在民企。外企中,外商独资(欧美类)企业的需求要远远高于其他类型的外企,比如合资合作,而应聘独资类外企和合作合资类外企的招聘要求,企业文化等等会有很大的不同,求职者需要找准企业的需求点,对“症”下药。

新劳动合同法的实施影响了哪些职位的成交?

销售类,IT类和工程技术类职位是位列职能需求的前三甲。其中销售类的需求要远远高过其他类别职位,同时我们也可以看到销售类职位需求具有季节性,总体上说受招聘高峰期(每年3月、4月和10月)影响很大。当招聘高峰来临时,销售类职位需求会有大幅的猛增,但招聘期过后,也会大幅的下降。相对而言,其他大类职位,特别是财务,市场/公关等,总体上说影响较少。

由于奥运会的关系,2008年整个招聘需求仍然保持上升和大热的势头,目前看这样的势头无法阻拦。虽然新劳动合同法的颁布,对公司招聘产生一定的影响,但这种影响并不能直接对招聘需求量产生影响。财市专家认为,新劳动合同法的颁布,促使企业在招聘环节上会更严谨,选人上更为严格,反应在职场上的话,就是“成交量”(选才的成功率)可能会比以往减少,工作竞争将更为激烈。而从求职者角度看,因为试用期的风险系数提高,人才在跳槽时也会更加谨慎。综合以上情况,专家认为未来因跳槽引起的职位空缺会减少。此外,在某些特定的经济区域会出现职位需求大幅减少的现象,多以劳动力密集型的职位为主。比如前段时期,东莞曾发生大批台商想把大陆的企业搬到东南亚的现象。(完)

你有仔细看过你的劳动合同吗?


最近,关于修订《劳动合同法》的消息引起广泛关注。劳动合同事关劳动者切身利益,微信签订的劳动合同合法吗?无固定期限劳动合同等于“铁饭碗”吗?下面这几个问题,个个关系你的钱袋子。一起来看看!

你有仔细看过你的劳动合同吗?

你有仔细看过你的劳动合同吗? 1、聘书能视为签订劳动合同吗?

根据"劳动合同法"第十七条的规定,劳动合同应当包括劳动报酬、劳动合同期限、工作时间、休息休假等九项规定。

聘书的内容不具备劳动合同的必要规定的,不能视为签订劳动合同。

2、微信签订的劳动合同合法吗?

《合同法》第十一条规定:“书面形式是指合同书、信件和数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。”

数据信息也是书面形式的合同。 微信上的合同据说属于数据信息的范围。 但必须具有真实姓名认证和可靠的电子签名。

3、Offer与劳动合同不一致

以何为准?

一种情况是劳动合同产生于offer之后,劳动合同的要约内容的规定是不一致的,应当视为用人单位与劳动者提出就同一问题达成新的协议。此时,劳动合同条款的效力高于报价。

另一个是雇佣合同里没有这个条款。 在这种情况下,不是时间决定谁更有效,而是在雇佣合同签订后,这个提议是否仍然有效。 如果雇主没有指定工作邀请的有效期,那么在雇佣合同签订之后,工作邀请仍然有效。

相反,如果用人单位在签订劳动合同时,自签订劳动合同之日起书面声明自动失效,或以劳动合同内容为准,则劳动合同中未体现的内容将不再具有法律效力..

4、约定与实际发放的工资

不一致怎么办?

在实践中,公司与雇佣合同中的工人同意降低工资,并在工作中支付更高的工资,这种情况很常见。 用人单位这样做的主要原因是以逃避法律作为计算工资的基础,支付社会保险费、加班费等责任。 但是,这种行为是违法的。

如果有证据,如发放记录,证明企业支付的工资与劳动合同工资不一致,仲裁机构和法院将在发生争议时支持实际工资。在这种情况下,工人必须小心保留工资单作为证据。

5、无固定期限劳动合同

等于“铁饭碗”吗?

这种认识是不正确的。

无固定期限劳动合同不是终身劳动合同,如果有法律上的原因,也可以提前解除。 如果用人单位的客观情况发生变化,劳动者不能继续履行合同,劳动者严重失职,用人单位的利益受到严重损害等。 此外,劳动者和用人单位还可以约定双方在一定期限内终止劳动合同的条件,如果符合这些条件,也可以终止劳动合同。

6、订立劳动合同时

薪酬协议不明确如何处理??

用人单位和职工在签订劳动合同之前,就应当明确约定报酬,但有时不排除双方还没有具体约定支付工资,我们该怎么办?

中华人民共和国劳动合同法第十一条规定:"用人单位不同时签订书面劳动合同或者与用人单位约定的报酬不明确的,应当按照集体合同规定的标准计算新聘职工的报酬;集体合同中没有集体合同或者约定的,实行同工同酬。"

本条规定的"同工同酬",是指用人单位向从事同一工作、同工同酬和业绩相同的劳动者支付同等报酬。

7、单位扣减或拖欠工资

劳动者能签署劳动合同吗?

“劳动合同法"规定,用人单位不按时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同。

同时,根据第46条和“劳动合同法”第47条的规定,在这种情况下,工人可以要求用人单位支付经济补偿金。在单元作为标准的工作生活中,每满一年支付经济补偿按月领薪,6个月以上不满一年的,按一年;不到半年,付一半的工人月薪。

使用注水简历所签劳动合同无效


所得薪酬等要返还 单位有损失要赔偿

最近,南京的晚报披露了一份南京师范大学教育学院针对南京高校研究生诚信状况进行的一次专业心理调查,结果表明:至少有1/4的研究生并不抵触在求职中改变自己的履历,进行造假行为,具有造假倾向。大学生的“诚信”形象遭遇前所未有的“危机”。

在世人面前,这种造假行为让造假者失去了“诚信”;而在法律面前,他们为自己挖的则是陷阱:劳动合同面临无效、到手的薪金还要吐出来、还有可能被索赔损失!而在为简历“注水”时,后者他们也许并不详知。

记者近日约见了几个正在求职的毕业生,他们谈了几种不同情况的简历造假现象。

夸大:胆儿小的也是班干部

某经贸学院应届研究生毕业生小王:现在大学生的简历哪有不做假的啊?只是程度不同而已。胆儿大的说得夸张点,胆儿小的也能给自己安个班干部、优等生的。我读本科时,做过个人网页,我就把这点“本事”说成了我当过网络团队领导。你要是实在没有过工作经历,可以写你在学校的社团经历啊,谁去调查?要说正常包装你实在不会,可以上网,网上就有专门的网站教你如何写简历。

找“枪手”:把假的变成真的

某研究生院毕业生小于:目前,毕业生学历做假的还真不多,因为一般学校的毕业证书网上都能查,是真是假,一查就查出来了。

现在做假证太简单了。但我们没必要办假证,如今假证在城里不好使,最多边远的乡镇、县城还能骗骗人。城里的学生在学历上做假,也就是找‘枪手’帮忙考个四级证书、六级证书。我就替人考过三次四级考试。

造假:从里到外都是假的

社科院刑法研究生小张:当然,也有大骗的,像前不久,自考本科生刘志刚冒充北大博士在郑州出事就是个例子,但那例子太个别。与其说刘志刚胆子太大,不如说被他骗的人责任心太差,这个骗子把整个简历都改了,学习和工作经历都是虚假的、编造的,郑州航院却把他作为高级人才招聘到该院工作。后来还是因为他对航院给他的待遇不满足才引起郑州航院调查的,这才发现刘的众多信息均为虚假情况,才向警方报案,检察机关已经以涉嫌诈骗罪对刘志刚提起公诉。

简历不实要承担怎样的责任

上述求职者的行为显然是用一种欺骗方法来获取招聘单位的认同。那么,这种有所泛滥的简历注水行为,造假者又该承担什么责任呢?

北京一报社人事处负责人认为:简历造假还真没有必要。用人单位在招聘的时候,一般都会与学校联系,对简历进行核实。前不久报道的江西理工大学为在校的主要学生干部建立一份专门的学生干部档案。将学生干部档案加盖学校公章后在网上公示,从而有效地防止了毕业生假冒学生干部现象的发生,也使该校学生干部在求职就业时不再“空口无凭”,而且该份档案还将与其他档案一起进入人事档案袋进行保存。而用人单位一旦发现应聘者有造假行为,即不予录用。

现在,用人单位都强调应聘者的实际能力。在录用前,应聘者一般都要经过二到三轮的技能笔试和面试,有的甚至还有实习期。过五关斩六将的激烈竞争后,那些在简历中夸大其词、把别人经历说成自己的、找人替考证书的等水分都将随之蒸发。

百密仍有一疏,简历造假者也有可能凭借注水简历而录用。在录用后,用人单位发现其欺骗行为的,该造假者应承担哪些责任呢?

中国人民大学劳动法学研究所副所长黎建飞认为:根据劳动法的规定,简历造假者采取欺诈方式订立的劳动合同当然就无效。这对于造假者就没有任何好处了,劳动合同尚未履行的,不得履行,劳动合同正在履行的,也立即终止。造假者已经在用人单位取得的工资、保险、公积金等一切酬劳等都得返还给单位,户口、档案都得退回原籍,还得赔偿单位由此造成的损失。

简历造假,不仅要受到道德的谴责,还要承担劳动法上的责任。更甚者还将受到刑事制裁。刘志刚因伪造虚假简历被公诉,对于泛滥的文凭、简历造假现象,更是有着一种警示意义。(完)

7种劳动合同不能签!


一是口头合同。这类合同一般由朋友、亲戚、熟人介绍到用人单位,双方只有口头意向承诺,碍于情面或觉得麻烦,没有正式的书面合同文件,没有签字认可。一旦发生纠纷,空口无凭,无据可查。

二是简单合同。虽然用人单位与劳动者之间签订了劳动合同,但内容过于简单,基本要素残缺,没有必要的细节约束。

三是“暗箱”合同或者称为“一边倒”合同。这类合同的内容往往明显偏向用人单位一方,多数是用人单位事先根据自身利益拟定,只强调用人单位的权利和务工者义务,对务工者利益涉及很少,一笔带过,且不征求务工者意。这类合同往往内容模糊,滥用所谓的解释权。

四是抵押合同。少数用人单位要求务工者把自己的一些证件、财产抵押之后才能上班。当用人单位随意辞退务工者时,就以种种理由不退还抵押财物。

五是双面合同。一些用人单位为了应付劳动保障部门检查,准备了两份合同,一份是合法、规范的假合同,仅由用人单位保管,应付检查,实际上并不执行。另一份不规范、不合法的真合同则双方持有,实际执行。

六是“卖身”合同。少数用人单位合同中要求务工者必须遵守所谓的“厂规厂纪”,并利用这些条款要求务工者加班加点,使强迫劳动成为合法,连吃饭、上厕所都严格规定时间,剥夺了劳动者的休息权、休假权、人身自由,甚至任意打骂、体罚、拘禁劳动者。

七是“生死”合同。个别用人单位为了逃避责任,在合同中要求务工者“出现伤病自理,如有意外企业概不负责”等。这类用人单位多出现在建筑、化工、采矿等高危行业。务工者切不可抱有侥幸心理,或不认真阅读合同条款,一旦发生事故将面临巨大的费用压力。当然,即使签订了此类合同,只要是对方原因造成的工伤,务工者仍可向劳动保障及法律部门提出仲裁或诉讼。

HR必看!劳动合同全问题解读


最近不少企业里的朋友都在咨询关于劳动合同签订的问题,有关期限、时间、人员、试用期等等,一一解释略太分散,今天在这里一并解答,供各位HR和管理人员参考。

一、什么时候签?

这点毋庸置疑,当然是开始用人之前就签合同是最保险的。最迟,不能超过开始用工之日起一个月。

在《劳动合同法》实施之前,曾出现过用人单位恶意不签订劳动合同的现象,所以,《劳动合同法》专门对不签订书面劳动合同的行为规定了很重的惩罚措施:用人单位自用工之日起一个月内未签订书面劳动合同的,自第二个月其应当向劳动者支付双倍工资!换而言之就是,如果员工本来一个月工资3000元,但是没有签订劳动合同,那么从员工工作的第二个月起,企业就得给他每月6000元。这种惩罚对于人力密集型企业显得格外严厉,动辄几十人、几百人的双倍工资,大概没有几个老板可以淡然处之。

这个双倍工资到底要支付多长时间呢?法律规定,从用工满一个月起到实际签订书面劳动合同之日。但是国家还是比较能体会企业家们的心情的,所以,《劳动合同法》实施条例给这个双倍工资加了一个期限——十一个月。

那么,双倍工资发满这十一个月之后呢?恭喜你,法律就会认为,劳动者和用人单位已经建立了无固定期限劳动合同了,此时用人单位将不能再以合同到期为由辞退员工了。

二、和谁签?

看到这个,可能很多朋友就要笑了:这个问题有疑问吗?但是请注意,笔者必须严肃的提出这个问题,因为对于普通用工情况来讲,这确实不是个问题,但是对于一些特殊主体,这个问题就关系到你的劳动合同到底是不是劳动合同了。

学生

在校学生到企业,基本上分为以下三种情况:

1、学校安排的教学实习:

就是学校强制要求学生到企业实习,如果通过实习,就可以得到学分。比如法学院学生大二大三的时候安排的暑期实习,就属于这一类。这种实习不形成劳动关系,所以双方不需要签订书面劳动合同,也不用缴纳社会保险。但是,对于风险较高的实习岗位,企业最好给购买适当的商业保险。

2、课余的勤工俭学:

比如假期工、小时工、商场促销等,学生从事勤工俭学的目的基本上是为了赚些零花钱或者贴补家用,和企业也没有严格的管理关系,所以这种情况下属于劳务关系,无需签订书面合同,无需缴纳社会保险,当然,商保适当的买一些还是比较稳妥。

3、毕业生实习:

这一点之前并没有引起业界注意,大家普遍认为不构成劳动关系。但是2010年第6期的《最高人民法院公报》里刊登的《郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案》里的论述表现了不同的声音:“即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同,且接受用人单位管理,按合同约定付出劳动;用人单位在明知求职者系在校学生的情况下,仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的,该劳动合同合法有效,应当认定双方之间形成劳动合同关系”。

但是我们需要注意的是,对于毕业生是否构成劳动关系还是存在争议的,关键看当地裁判机构的实践做法。在招用应届毕业生时,还是尽量完善手续,比如签“三方”+实习协议,然后购买适当的商保。

退休人员

《劳动合同法》规定,“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”,与用人单位终止劳动合同。所以实践中产生了达到退休年龄,但是还没有来得及办理养老退休手续,没有领取养老金的劳动者仍然与用人单位存在劳动关系的情况。但是《劳动合同法实施条例》对此问题进行了明确,只要员工达到法定退休年龄,劳动合同就自然终止。 (这一点在实务中仍有争议,有的裁决人员认为即使达到退休年龄,如果没有享受养老保险待遇的,仍然为劳动关系,而非自然变更为劳务关系)

因此,与达到退休年龄的人员,需要签订的是劳务合同,而无需签订劳动合同。

三、签多长时间?

第一份劳动合同的签订非常重要,因为如果第一份合同履行完毕,用人单位续签之后,是否签订第三份劳动合同的权利就在于劳动者,而非用人单位了。由于已经连续签订了两次固定期限劳动合同,所以在这种情况下,只要员工提出要求签订无固定期限劳动合同,用人单位就不得拒绝,否则,用人单位就需要向员工支付双倍工资!

所以说,第一份劳动合同非常关键。对于不同的员工签订的合同期限需要区别对待,在这里主要对行政人员、产线员工、销售人员和高级管理人员做简单分析:

行政人员:

行政人员的稳定性对于企业来说非常重要,稳定的行政团队,能够给予业务团队很大的帮助,所以行政人员的选择很是重要。所以,在招聘阶段,招聘主管就需要格外注意对于行政应聘人员的选择。但是招聘毕竟时间较短,在实际工作中才能真正发现该员工是否与企业匹配,我们一般建议,行政人员的合同期限不少于三年,这样就可以适用《劳动合同法》规定的最长的六个月试用期。这样,用人单位就可以通过试用期内员工的表现决定是否继续留用员工,并且只要能证明员工不符合录用条件,就可以随时解除与该员工的劳动合同,无需等到六个月试用期满;

产线员工:

产线员工存在较大的流动性,而工作年限较长的产线工人较为稳定,因此,对于工作年限较长的员工可以签订期限较长的劳动合同,但是注意对于他们的试用期不用太长,因为产线员工是否符合岗位要求比较容易确定;至于工作年限较短的员工可能本人也不太愿意签订期限太长的合同,觉得会束缚他们的自由,因此,对于这类员工,合同期限可以较短些,但是试用期较为关键,因为技术层面比较好判断,但是人员素质尤其是人品的判断可能需要较长时间;

销售人员:

对于销售人员来说,除了少部分能转到到管理岗的人之外,更多的人员吃的都是青春饭。尤其对于刚毕业的学生,能选择从事销售行业,除了极少数是真的喜欢销售这个岗位,相当一部分都是抱着先就业再择业,先赚钱再转行的态度,再加上销售人员流动性较大,所以,对于这类人员,建议第一份合同期限以2-3年为宜。

高级管理人员:

高管的合同是重中之重,必须提前签订,因为高管工资高,如果没签书面合同,劳动者提起仲裁,那双倍工资可就相当可怕了。至于合同期限,最少三年,原因:一可以适用最长的试用期;二可以给高管更稳定的心态;三是因为高管的稳定对企业的平稳发展的重要性。

另外,对于高管来说,仅签订劳动合同是不够的,涉密人员必须签《保密协议》,专项培训的必须签《服务期协议》,重点涉密人员最好再签《竞业限制协议》、《目标责任书》之类的文件。

四、在哪签

就在单位签,当面签最保险。

员工将合同拿回家,让其他人代签,然后以非本人签字为由随时离岗的情况并不少见,更有甚者,向企业要求未签订书面劳动合同双倍工资的事情已经出现过,所以让员工在单位当面签是最保险的。如果员工确有困难没法亲自签字的,可以由其授权(书面形式、录音形式、录像形式的都可),由其他人先代为签订,等员工方便后再亲自签字即可。

另外需要注意的是,企业中负责与员工签订劳动合同的部门人员的劳动合同,最好由其他部门负责代表公司与其签订。

五、试用期

试用期也是重中之重,《劳动合同法》对其期限、待遇、违法成本均有明确规定,本次因篇幅问题,先简单阐述,有机会再进行单独分享:

期限限制:

劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;

次数限制:

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;

试用期排除:

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期;

待遇规定:

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;

罚则:

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

《用人单位能直接解除劳动合同的条件有哪些?》由职场百态编辑撰写而成,内容素材主要来源于网络,希望在您职场百态过程中能帮到您!我们把大量的“求职的技巧有哪些”内容汇集于专题再现给您,希望您喜欢!