在劳动法中,辞退,开除,劝退三者有什么区别。

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2020的魔幻开年,疫情爆发给社会经济带来了严重创伤。很多公司步履维艰,甚至关门大吉。也有不少公司为了维持长久的运营,不得不降低成本,开源节流。除了砍掉不必要的开支外,裁员也是一种常见的节流手段。一般来说裁员分为以下三种情况:辞退,开除,劝退。那么在劳动法中,辞退,开除,劝退三者有什么区别呢?今天我们就详细谈谈。

//什么是辞退?//

辞退一般是用人单位主动提出解除劳动合同,并给出辞退通知书。用人单位辞退劳动者时,一般都不是劳动者有错,而是用人单位自己需要调整或优化组织架构。因此根据劳动法,用人单位在辞退员工时需要支付一定的经济补偿金,通常是不满半年支付半个月工资,满半年不满1年的支付1个月工资,满1年以上的要支付n+1月的工资(n是指工作年限)。

//什么是开除?//

虽说开除也是用人单位主动提出解除劳动合同,但是开除一般是由于劳动者违反了用人单位的相关规章制度,给公司带来了一定的损失或影响,用人单位在给予开除处分的同时,与劳动者解除劳动合同。这种情况下用人单位在开除员工时,不需要支付经济补偿金。若劳动者的违法违纪行为给用人单位造成经济损失的话,还需要向用人单位支付赔偿金。

//什么是劝退?//

劝退是介于辞退和开除之间一种比较温和的方式,用人单位与劳动者通过协商后,由劳动者来主动解除劳动合同。劝退通常发生在劳动者没有犯大错,但用人单位不想继续聘用该劳动者的情况下。劝退后用人单位可开正常的离职证明给到劳动者,而且不需要支付经济补偿金。

在“辞退,开除,劝退三者有什么区别”这个问题上,简单来说就是当劳动者有问题时,一般会采用开除;当用人单位自身要调整时,一般会采用辞退;当双方都没有明显过错、但彼此并不是很合适时,一般会采用劝退。这三种解除劳动合同的方式因其具体的操作不同,所产生的结果也是不一样的。不论是劳动者还是用人单位,在解除劳动合同时都要慎重,善用这几种方式。

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新劳动法关于事假、婚假、病假、丧假的规定


虽然国家劳动保障法律法规及相关法律法规规定了很多休假,不过,各种休假的适用范围并不完全相同,有的适用于所有用人单位,有的仅适用于国有企业,也有的只适用于特定人群。那作为打工人的我们,该享有哪些休假权益呢?尤其是最新劳动法关于事假、病假、婚假、丧假等的规定是什么呢?

1事假

事假的天数由各个用人单位通过制订规章制度来确定不同的标准。同时根据《江苏省工资支付条例》第二十六条的规定,劳动者在事假期间,用人单位可以不予支付其期间的工资。当然,有的用人单位是不扣劳动者在事假期间的工资的。在这种情况下,如果用人单位发了工资,且事假达到20天的,劳动者将不再享受当年的年休假,其根据是《职工带薪年休假条例》第四条规定的。在这些硬性规定之外,企业也会对事假有自己的细节规定,劳动者应以合同规定为准。

2病假(疾病或非工受伤医疗期)

根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第59条规定,职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。

关于病假(疾病或非工受伤医疗期)的天数,是3个月、6个月、9个月、12个月、24个月(特殊情形的可延长)。依据《企业职工患病或非因工受伤医疗期规定》第三条,企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:

(一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月,五年以上的为六个月。

(二)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月,五年以上十年以下的为九个月,十年以上十五年以下的为十二个月,十五年以上二十年以下的为十八个月,二十年以上的为二十四个月。

(三)医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算,六个月的按十二个月内累计病休时间计算,九个月的按十五个月内累计病休时间计算,十二个月的按十八个月内累计病休时间计算,十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算,二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

原劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知(劳部发【1995】236号)中规定,二、关于特殊疾病的医疗期问题:根据目前的实际情况,对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在24个月内尚不能痊愈的,经企业和劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期。

3婚假/丧假

婚假和丧假在法律层面没有规定,只是在行政法规和各地区规范性文件中有所体现。婚假天数全国各地不一致,在各地人口与计划生育条例中有规定,大部分省市是延长或增加婚假天数。

此外,《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定:职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时,可以根据具体情况,由本单位行政领导批准,酌情给予一至三天的婚丧假;在批准的婚丧假和路程假期间,职工的工资照发。途中的车船费等全部由职工自理。

《劳动法》第五十一条也有规定:劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。

以上,就是最新劳动法中关于事假、婚假、病假、丧假规定的相关内容,由于近几年的劳动法改革,再加上虽然国家劳动保障法律法规及相关法律法规规定了很多休假,但是各种休假的适用范围并不完全相同,让很多人对于怎么放假也产生了一定的疑问,希望这篇文章可以帮助到大家。

劳保费用是什么?与福利费有什么区别?


劳动者在日常的生产劳动过程中,十分容易遇到一些威胁或者患上职业病,为了保障劳动者的权益,公司会特意留一部分资金作为“劳保费用”,用于保护劳动者的利益,鼓励劳动者的积极性。那么,劳保费用到底是什么?有什么样的标准呢?与福利费又有什么样的区别?下面就为大家一一解答。

什么是劳保费用

劳保费用,又叫劳动保护费,是劳动者因工作而付出的必要开支,比如说提供工作服、手套、安全保护用品等所发生的支出。这笔费用主要用于预防员工事故和职业病,一般用途是采买劳保服装用品、安全防护用品、防暑降温用品等等,由用人单位负责支出。劳保费用不是现金而是物品,物品的数量上也是只要满足工作所需即可。本质上,劳保费用的设置不只是为了保护劳动者的利益,更多是为了促进用人单位的良性发展,用于激励劳动者的工作热情。

劳保费用的标准是什么

劳保费用是有相关的标准的。首先,对属于职工劳动保护费范围的服装费支出,在税前列支的标准为:允许在职着装工人按每年最高扣除额1000元(含)以内按实列支;其次,对属于职工劳动保护费范围内的冬令、夏令保护用品支出,在税前列支的标准暂仍为:每人每年不超过20元(含)以内按实列支;最后,对属于职工劳动保护费范围的在岗职工夏季防暑降温费标准为:从事室外作业和高温作业人员每人每月160元,非高温作业人员每人每月130元。全年按四个月计发,列入企业成本费用,并准予税前扣除。

劳保费用与福利费的区别

劳保费用与福利费不同,经常有人会将其弄混。他们主要有以下三点区别:一、看发放的是实物还是现金补贴。劳保费用是必须实物发给的,不可采用补贴或现金发放,主要用于预防事故与职业病。而福利费既可实物也可非实物;二、看是全体享有还是只有一线享有。如果是按照一定的标准发放给全体员工则属于福利,非劳保费用;三、看是防护用品还是生活用品。虽然有些物品乍一看是生活用品,比如肥皂,但是实际上是工作中也不可或缺的,这个则要考虑更充分些。

看完本文,相信大家对于劳保费用是什么、有什么样的标准以及与福利费有什么区别已经有了一定的了解。关于劳保费用的相关规定,已在《国家税务总局关于印发的通知》中有了明确,如果劳动者想要把劳保费用转为现金获取也是不可以的哦!

商业保险和社保有什么区别?


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社保是社会保险的简称,是一种缴纳性的社会保障;而商保是商业保险的简称,是一种由专门的保险企业经营、以营利为目的的保险形式。有些职场人只有社保,也有些人在有社保之余还给自己买了多种商业保险,那么商业保险和社保有什么区别呢?需要同时拥有吗?

从性质上看

社保具有非盈利性质,对于在职员工来说社保具有强制性,所有人必须缴纳。

商保具有盈利性质,但商保属于自愿性,个人可决定买不买、买多少、买多久。

从险种上看

社保包含了五险:养老险、医疗险、生育险、工伤险、失业险,能够为公民提供最基本的保障。

商保险种更为丰富,主要的有重疾险、医疗险、意外险、寿险、车险、年金险,能为公民提供更全面的保障。

从缴费期限上看

社保要么交一年保一年(居民社保),要么一直缴纳到退休(职工社保),没有其他选择。

商保则可以在保障年限之后,自由选择一次性交清、5年交、10年交、20年交等等缴费期限。

从缴费金额上看

社保必须按照个人工资的多少来确定缴费金额,且还有最高值、最低值的限制。

商保则可以在自己预算范围内,根据要购买的保障额度,自由选择缴费金额的多少。

从缴纳者看

社保即社会保险,由政府举办,资金由用人单位和本人缴纳,政府财政给予补贴并承担最终的责任。

商保是由当事人自愿缔结的合同关系,投保人根据合同约定,向保险公司支付保险费,保险公司根据合同约定的可能发生的事故所造成的财产损失或人身伤亡承担赔偿保险金责任。

从保障期限上看

社保在缴纳满一定期限后即可保障终身(职工社保),或者交一年保一年(居民社保)。

商保则可以根据自己的身体状况与经济情况,选择只保1年还是10年、20年甚至终身。

从保障范围上看

社保中的医保受到“医保三目录”、报销比例、起付线封顶线等条件的限制;工伤险只能赔付“因工受伤”。

商保则没有这么多限制,保障范围更广,且只要是意外都能赔付。

从参保条件上看

社保人人皆可参保,只要花很少的钱就可以获得性价比很高的保障。

商保参保条件严格,需要进行健康风险评估,且续保困难,如果年龄较大或有严重病史,甚至有可能被拒保。

商业保险和社保有什么区别?两者其实在每个层面上来看各有不同,总的来看:社保是国家福利,价格便宜,可以提供基础保障;商保是企业运营,保障更全面。身为职场人士,企业一般会帮我们直接缴纳五险一金,也就是社保,同时我们根据自身的需求再选购合适的商保即可。

劳动法规定的低工资标准是什么?


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很多人只知道自己在为用人单位工作时,用人单位是需要向自己支付一定的工资的。但实际上,用人单位所支付的工资多少,也是有法律规定的,最低不可低于当地的最低工资标准。最低工资保障制度是我国一项劳动和社会保障制度,是为了保障劳动者的基本生活。那么关于最低工资标准,我们需要了解哪些呢?

最低工资标准的定义

最低工资标准,是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。其中正常劳动,是指劳动者按依法签订的劳动合同约定,在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。

国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者也适用最低工资标准。具体来讲,最低工资标准只适用于在岗职工,它不适用于退休人员、内退职工、待岗职工和下岗职工。

最低工资标准包含哪些

最低工资标准不是指职工的基本工资,而是指包括基本工资在内的职工的全部收入。根据政府有关规定,最低工资标准应包括基本工资(或标准工资)、奖金以及国家和省市规定发放的物价补偿性质的津(补)贴。

与此同时,最低工资标准是包含个人缴纳的社会保险费的。也就是说,用人单位在依法代扣代缴社会保险费后,劳动者实际领取的工资可能低于当地最低工资标准。当然,个别省、市、自治区为了加强对劳动者的保护,在地方规定中明确:最低工资不包括个人所缴纳的社会保险费和住房公积金,如上海市就有明确规定。因此,最低工资中是否包含个人承担社保费的问题时,还要结合地方法规来确定。

但加班加点工资;中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇这三类是不可以算进最低工资标准内的。

身为劳动者的我们,在每次领到工资后,也可以算算自己的薪资是否高于当地所规定的最低工资标准,如果自己在提供正常劳动的前提下,工资比最低工资标准低,是可以要求用人单位为自己涨薪的。不过要注意的是,每个城市的最低工资标准是不一样的,千万不要拿其他城市的工资标准和自己的进行对比。

劳动法关于调岗的规定有哪些?被强行调岗怎么办?


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调岗作为用人单位对劳动者岗位进行调整的一种行为,在生活中十分常见。但是并不是所有的调岗行为都是合法的,强行调岗其实是一种不被法律支持的行为。那么我国劳动法关于调岗的规定是什么呢?劳动法合同关于调岗的规定是什么呢?劳动者被强行调岗怎么办?下面就来一起看看吧!

劳动法关于调岗的规定是什么

目前劳动法没有对于调岗的明确规定,但按照劳动法规定的原则精神,调岗需要满足以下几点。一,劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的,用人单位可以按劳动合同约定予以调整。二,劳动者被证明不符合试用条件,经与员工协商,可以调整岗位。三,劳动者患病或者非因工负伤,规定的医疗期满后,不能从事原工作的。四,劳动者不能胜任原工作,可以调整工作岗位。对是否胜任原工作,由用人单位承担证明责任。

劳动合同法关于调岗的规定是什么

根据我国劳动合同法相关规定,用人单位想要对劳动者进行调岗,就必须满足以下几种情况。一、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致。二、员工患病或者非因工受伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作的。三、劳动者不能胜任工作的。四、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。五、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的。六、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议的,并提出辞职的。

劳动者被强行调岗该怎么办

一定要明确的是,劳动者是不可以被强行调岗的,用人单位想要对员工调岗就必须满足以上的规定。如果劳动者被强行调岗,那么按照法律规定,劳动者是可以与用人单位交涉并拒绝这一行为的。如果用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同,就属于违法解除劳动合同,劳动者可以在发生劳动争议之日起的六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请,要求用人单位支付相应的赔偿金。

我国的劳动合同法与劳动法关于调岗的规定保护了劳动者的合法权益。虽然调岗在劳动事务中十分常见,但是用人单位想要对劳动者调岗就必须满足这些规定的要求,一旦违反这些规定对员工强行调岗,劳动者不仅可以拒绝调岗,还可以申请劳动仲裁以维护自身的合法权益。

牢记这些劳动法规,远离公司的“坑”


求职者在与企业签订劳动合同前,应熟悉一些必要的劳动法知识,如哪些劳动合同是完善的?签订劳动合同时要注意的是什么。小编带大家来了解一下。

牢记这些劳动法规,远离公司的“坑”

牢记这些劳动法规,远离公司的“坑”

完整的劳动合同的条款:

《劳动合同法》第十七条规定:“劳动合同应当有下列规定:

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、地址、身份证或者其他有效身份证号码;

(三)劳动合同期限;

(四)工作内容和工作地点;

(五)工作时间、休息和休假;

(六)劳动报酬;

(七)社会保险;

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(九)法律,法规规定应当包括在劳动合同中的其他事项。

首先,用人单位和劳动者之间除前款规定的必要规定外,还能够约定试用期、培训、保密、补充保险和福利待遇等。

在签订劳动合同时要注意的要点

注:空白(空白)劳动合同无效;未经用人双方签字盖章的劳动合同无效;劳动合同一式两份,单位保存一份,个人保管一份。

劳动合同需要双方签字盖章才能生效。但是,无论雇主还是雇员,都必须注意未签字和签署的劳动合同可以成为另一方签署的印章。例如,一些员工在加入公司时签订了劳动合同,但该单位没有印章。他认为这不是一个迹象。但是当该装置自带时,它可以随时随地加盖印章。即使员工本人没有单位印章,也不影响合同对单位生效。

《劳动合同法》第十六条规定,用人单位和劳动者应当各持一份劳动合同文本。因此,用人单位在签订和接收劳动合同交付过程中应做好工作。

劳动关系协调师是什么?就业方向有哪些?


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随着社会的发展和进步,企业所能触达的各行各业范围越来越广,近些年来还出现了很多过去没有的新兴职业,劳动关系协调师就是其中之一。有些人可能连劳动关系协调师是什么都不知道,但有些人已经成功考取了职业资格证,准备开始工作了。那么劳动关系协调师到底是什么?就业方向有哪些呢?

劳动关系协调师的出现

劳动者和用人单位之间的劳动关系存在已经有很多年了,但《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法律却是从2008年才开始陆续施行的。自法律的一步步施行及完善,劳动者的维权意识也越来越强,种种劳动关系纠纷也逐渐浮出水面,数量有逐年上升趋势。劳动者们对于劳动关系协调的需求越来越高,进而促使了劳动关系协调师这一新职业的出现,并且有了全国范围的职业资格考试。

劳动关系协调师就业机会增多

劳动关系协调师资格考试出现后,一开始报考的人以企业的HR及管理者为主,不少企业还会以报销学费及考试相关费用的方式来鼓励员工去报考。由此可见,企业开始意识到依法加强劳动关系管理的重要性,近些年来,各企业对于劳动关系协调师的需求量自然也是只增不减的。随着考取劳动关系协调师资格证书的人越来越多,部分企业开始单独设立劳动关系协调师这一岗位,并招聘有资格证书的人员上岗就业。

劳动关系协调师的就业方向

目前,一些大型企业已经开始设立劳动关系协调师岗位,处理企业与员工之间的各类劳动关系问题。也有一些中小型企业暂时还没有设立劳动关系协调师这一岗位,但会要求劳动关系方向的HR从业者拥有劳动关系协调技能,能够解决日常劳动关系问题。在考取劳动关系协调师资格证后,可以选择去大企业中做一名劳动关系协调师,也可以选择去中小型企业中做一名员工关系方向的HR。

虽然说劳动关系协调师这一职业才出现了十余年,但在招聘市场中,各企业对于劳动关系协调师的需求量是越来越大的。对于求职者而言,不论是劳动关系协调师,还是需要处理劳动关系的HR,就业方向都是比较清晰的,而且随着经验及能力的增长,升职空间也比较大,是一个不错的就业方向。

什么情况下解除劳动合同,劳动者需支付违约金


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大部分人都知道,当用人单位想要解除与劳动者之间的劳动合时,如果劳动者没有重大过失的话,用人单位是需要向劳动者支付相应的赔偿金的。但却很少有人知道,在某些情况下,用人单位与劳动者解除劳动合同后,劳动者是需要向用人单位支付违约金的。这次我们就来具体说说,劳动者在什么情况下解除合同需要支付违约金。

培训服务期约定中约定违约金

用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

竞业限制约定中约定违约金

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后,以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。

除了培训服务期约定中约定违约金和竞业限制约定中约定违约金这两种情况外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金,或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。因此如果劳动者在遇到用人单位索要其他类型的违约金时,是可以拒不支付的。

十三薪和年终奖,两者具体有啥区别?


年前,不少网友朋友询问十三薪和年终奖有什么区别,今天小编就说下十三薪和年终奖的发放原则以及两者之间的区别,感兴趣的小伙伴不妨随着小编一起来了解一下。

首先,劳动法只规定了劳动者提供劳动,用人单位应当按时足额支付劳动报酬。而劳动报酬的标准则依据劳动者和用人单位之间的约定。为了保障底层劳动者的合法权益,政府部门还会公布最低工资标准。由于经济发展的不平衡等因素,不同地区的最低工资标准也不一样。比如目前上海实行的最低月工资标准是2420元。如果用人单位支付的报酬低于最低工资标准,作为劳动者可以到劳动监察部门投诉。

而对于除工资之外的奖金发放,则没有硬性规定要求。也就说,如果用人单位没有发十三薪、年终奖也不违法。

接下来说下十三薪,有的单位也叫“年底双薪”。顾名思义,十三薪一般来说是劳动者和单位约定好的固定工资。只要员工提供了正常的劳动,用人单位就必须按照约定来发放。如果一位劳动者做到年中离职,则也应等比例发放。

年终奖,一般来说有一定的浮动,往往按照用人单位的经济效益以及员工个人的绩效表现来确定。一般来说,年终奖的发放应当与绩效表现挂钩,用人单位应当有绩效考核标准、考核流程、考核结果等。和十三薪一样,如果一位劳动者做到年中离职,则也应等比例发放。

现实中,对于年终奖、十三薪的发放,不同单位的发放方式也是五花八门。接下来,我们就一起来分分类。

第一类是土豪单位,“样样有”。除了“十三薪”、“年终奖”外,还有月度奖、季度奖、半年奖等等;

第二类是富裕单位,同时发放“十三薪”和“年终奖”。至于年终的数额也差距很大,有的单位年终奖也是相当于两个月的工资,而有的单位则相当于三个月、五个月、六个月甚至十二个月工资等等。

第三类是小康单位,到了年底,根据员工表现及公司情况,发放年终奖。年终奖的数额一般来说大于一个月的薪水,比如两到三个月的薪水。

第四类是温饱型单位,到了年终,就多发一个月工资,既把它称为“年终奖”,也称为“十三薪”、“年底双薪”。员工只拿到一个月工资,用人单位就认为劳动者啥都有了。

第五类是贫困型单位,到了年终,用人单位除了发正常的工资外,啥也没有。这样的用人单位虽然没有违法劳动法,但给到劳动者的体验比较差。

劳动者高温权益不容侵犯


在炎热的夏天,热浪在国内许多地方滚滚而来。劳动和社会保障部为此发出了提醒。用人单位不得侵犯劳动者在高温季节的三大权益。

上海劳动保障部门掌握的形势表明,最近几天酷暑难熬,又恰逢一些劳动密集型企业已进入生产高峰。有些用人单位不但不照顾工人的身心健康,而且因种种原因而侵犯工人的权益。

劳动者高温权益不容侵犯

劳动安全专家指出,根据法律和政策,劳动者享有以下三个“高温权”:

一、停工不能停薪,减工时不能减工资。国家四部门下发的《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》明确指出,用人单位应在夏季高温天气期间调整工作和休息制度,减少高温季节的工作。高温期,用人单位不得因高温而停止工作,因工作时间短而扣减或减少工作时间。工人的低工资。目前,各地发布的详细文件建议将工作时间标准调整到“35摄氏度以上”。

二、高温作业中暑属于工伤。工伤保险条例规定,如果雇员患有职业病,应被视为工伤。在职业病目录中,由于身体因素,中暑被列为职业病。

三、高温津贴不得计入最低工资。根据最低工资,最低工资不包括特殊工作条件下的津贴,如中产阶级、夜班、高温、低温、地下、有毒和有害等。专家指出,高温津贴,即高温季节津贴和高温后津贴,不得列入最低工资。

因此,侵犯上述权益的工人有权向当地劳动和社会保障部门提出申诉。

劳动保障:劳动合同法必知的8个时间点


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当劳动者进入一家用人单位开始上班时,双方就应该签订相应的劳动合同。很多劳动者在不懂劳动法的情况下,用人单位给的合同并不会细看,以为只要签了字就行。但实际上不管是签订劳动合同的时间,还是劳动合同的内容,都有很多需要注意的地方,今天就来给大家介绍下劳动合同法中一定要知道的八个时间点吧。

1签订书面劳动合同的期限

劳动者和用人单位在建立劳动关系后,应当及时签订书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2试用期期限

劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。用人单位任意设定试用期长度、单独签订试用期合同、试用期考核不合格就延长试用期等都是违法行为。

3每周工作时间

一般情况下劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时。如果用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但每月不得超过三十六小时。其他特殊情形需要紧急处理及抢修等情况除外。

4工伤认定时间

在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的视为工伤致死。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的视为工伤,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。

5医疗期时长

企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时。实际工作年限10年以下的,在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。

6带薪年休假

职工累计工作满1年以后,就可享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。

7签订无固定期限合同时间

在劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立二次固定期限劳动合同,且无其他特殊情况续订劳动合同的这三种情况中的任意一种时,劳动者和用人单位之间可以签订无固定期限合同

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

8劳动合同保存年限

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存两年备查。

劳动合同是对劳动者和用人单位间劳动关系的确认和保障,可以有效保障双方的合法权益。不论是劳动者还是用人单位,对于劳动合同法都应该有一定的了解,在签订劳动合同时也应该注意多个细节,特别是上文中提及的八个时间点。

为什么裸辞?原因有三!


原因一:请假去面试太麻烦

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据的调查发现,大多数职场人会因为嫌请假面试太麻烦而索性选择裸辞。因为对于一个假期甚少或难以请得出假的职场人而言,要想找一个让上司信服的请假理由可比登天还难。更何况面试本身就不能保证一次性成功,而作为一个求职者,更不可能要求新东家的HR把面试时间安排在非工作日。所以,也难怪会有不计其数的网友来发帖求助关于“骑驴找马”时到底要如何请假去面试了。

正当选择“骑驴找马”的职场人还在为怎样请假去面试而烦恼的同时,另一批选择裸辞的职场人似乎更能一门心思地为自己寻求新的起点。

网友“Amanda0530”表示,“在职期间频繁请假面试会让我心里感到很不好意思,而且不仅难以跟下家确定交接时间,还确定不下来什么时候能上岗,所以我还是果断裸辞了。”

网友“salychen”表示,“‘骑驴找马’的想法虽好,但是频繁请假去面试确实很尴尬。何况我们公司还有一个很不合理的规定,就是每月请假超过三天者,必须得扣工资。另外,没交接完工作就去面试,无法给下家一个准确的到岗时间,这对自己的下一份工作也是不利的。所以我决定裸辞后再找新工作。”

原因二:被迫裸辞(要换城市、无法忍受公司同事等)

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“工作太难找,裸辞伤不起。”这是大多数网友在裸辞后的心声。既然都说工作不好找,那职场人为何还要选择裸辞呢?论坛就此问题也做过一项投票调查,结果显示有52.93%的人都是因为对老板、同事或公司的种种行为感到无法忍受而被迫选择裸辞的。

网友“风霁月”表示,“我是在很无奈的情况下选择裸辞的,因为我不小心成了直属上司的眼中钉,肉中刺,他总是把别人做错的事算在我头上,我想休年假也不给我休,每次开会不是点名批评我就是说一些谁都听得懂的暗语讽刺我。唉,没办法,我只好裸辞走人了。”

网友“Bella_song”表示,“我裸辞前所在的公司的工作制是做六休一,每天9个多小时的工作强度让我忙得不可开交,就连吃饭的时间都很少,而且同事间的办事效率又极低,经常忙了一天却不知道忙了点什么。记得上班第一个月,不但没人和我交接工作也没人指导我,已经忙得焦头烂额的我还几乎天天被店长骂:没脑子、没责任心、没能力……更让我感到心凉的事是当我生病去医院挂了三天盐水时还被上司叫回公司加班……就在这水生火热的日子里我撑了2个多月,直到无法忍受后果断选择裸辞!”

原因三:想借机休假放松一下

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前阵子关于辞职去旅行的话题在网络上很是红火,对于平日工作繁忙的职场人而言,要想给自己放一次长假似乎早已成为一种奢望。为了想让自己走出“工作狂”的阴影,一些潇洒的职场人索性选择裸辞,顺便给自己放放风。

网友“小A”表示,“对我而言,裸辞去旅行就像是一种仪式。我认为一个人只有出了围城之后才能更清楚地看到围城中的自己,好比有人生了大病之后才会有机会静下心来审视自己的生活一样。”

网友“lcy”表示,“6月初裸辞,然后去西藏旅行了一个月。七月开始正式找工作,虽然工作并不好找,但我也不会后悔当初裸辞后给自己放松一下的选择。”

职场中不被辞退的法则有哪些


规则三:对于团队依照程序所做出的决定如果认为不合理,要通过正常的途径与方式去反馈,并给上级留出时间,同时要执行决定。

一个团队的决定有可能是对的,也有可能不太合理。但决定具备一定的权威性和强制力,也是保障一个团队正常运转的必要条件,是从大局和整体的角度出发的。员工先换位思考,如果对团队的利益有保障就要服从。如果有不尽完善的地方,要选择正常的程序和方式提出建议等待回复,只要决定没有触犯法规,员工应该无条件服从。

规则四:切忌煽动同事与团队对抗,一个正常运转的团队都会对带头闹事的人杀无赦。

职场中受委屈甚至不公平的事情都是正常的,员工可以选择合适的方式提出,也可以选择到执法部门寻求帮助。但是采取煽动闹事的方式解决问题,往往把自己推到一个更加不利的境地,因为这种方式是团队是绝对不能容忍的。结果问题没有解决,自己还被辞退。

规则五:如果你不能为一个团队创造一定的价值,起码不要成为制造麻烦的因素。

团队里成员形形色色个性各异,有的员工喜欢用小手腕制造麻烦、造谣惑众来达到一些目的。一个人的为人和能力在团队成员的长期合作中,大家都会有判断。

规则六:对于上级安排的临时性工作,一定要及时反馈。

有时上级会安排临时性的工作给你,这些工作可能非常紧急,上级会要求随时反馈完成期限,这也是让上级增进对你信任度的机会。

规则七:成就上级从而成就自己。

工作使大家走到了一起,同事首先就是一种合作关系。上级所掌握的资源和影响力,对人在职场中的发展起到决定性作用。

职场上快速发展的人无疑都是善于和上级合作的,他们在做好份内事的同时,会积极帮助上级分担工作排忧解难。上级也会把更多的锻炼机会提供给他们,把自己的真经传授给他们。他们会逐步熟悉上级的工作内容和技巧,而这些都是一个人得到快速发展的重要条件。当上级进一步提升时,他首先会把升迁的机会推荐给他们。

规则八:不要在同事面前发牢骚讲上级的坏话。

同事之间既有合作也有竞争,当你有牢骚要发或想讲上级坏话时,千万不要当着你的同事的面,即便这是你的铁哥们。也许在你逞口舌之快时,你的坏话已传到上级耳朵里,甚至已被加工渲染,这会让你非常被动。

职场中不被辞退的技巧

1.注重量的积累

职场中,很多人不踏实,内心浮躁期待技能突飞猛进。殊不知,任何事情的发展都需要经过量变到质变的过程。职场人士,切莫眼高手低,要注重量的积累,量才是基础。

刚入职时,我在某大型公司工作,我们公司是全英语办公,涉及的业务都是国际项目。那个时候,公司为了掌握员工的英语能力,组织了新员工英语演讲比赛。

那个时候,我很想在领导面前好好表现,内心很浮躁。很多小伙伴,为了比赛都是一天练习好几个小时,而我每天仅观看往期获奖选手的演讲视频,还自认为自己能力比他们强。

日子一天天过去,我内心总怀着获奖的期望,但现实只是修改稿件,随意练习几遍。记得那个时候,有的小伙伴会找个外教老师,一个单词一个单词过,包括语音和语调,甚至是每个表演动作。

后来,结果很明显,我落榜了。我不注重从基础做起,不注意量的积累,最终让自己越来越差。

职场中,真正优秀的人,都懂得量的积累,踏实稳步地前进。

2.学习多样化

职场中,很多知识是想通的,我们要进行多样化学习,这样提升更快。

小军在某大型公司工作,在公司里表现不错,深受领导喜欢。跟小军接触的人,都感到小军多才多艺,不仅本职工作处理地好,摄影、足球、旅行等业余生活也做得非常好。

其实,小军的学习方法很简单,他会涉猎很多东西。闲暇时间,他并不会无聊去玩游戏或者看肥皂剧,他会凭兴趣研究自己喜欢的东西。比如他喜欢摄影,就买了很多摄影的书,广泛阅读;他喜欢足球,就经常研究足球战术。

久而久之,小军发觉这些技能都有相通性,当一个技能懂了,会利于其他技能的学习。

职场中,我们也要多样化学习,业余时间可以研究自己感兴趣的东西,这样你学习其他技能比其他同事也要快得多。

职场中,真正优秀的人,都懂得多样化学习,从而提升自己的学习能力。

3.跟优质的资源学习

职场中,很多人都是自我摸索,其实这样的方式很慢。我们要首先找到优质的资源,然后搞懂学习方法,最后再自学用时间打磨。

我在一家设计单位工作,平时需要阅读大量国家标准。那个时候,一有时间我就自行研读标准,我发觉那时根本读不懂。

后来,我改变了学习策略,先主动请教科室内这个方面最厉害的老员工。我向他请教学习方法及重点学习部分,并让你帮忙安排一些任务。掌握了正确的学习方法,我提升很快,有目的地学也不会犯困。

这1个月的学习,抵得过以前半年的自我摸索,学习任何技能,找到优质的资源才是快速提升的途径。

职场中最容易被辞退的员工

喜欢嚼舌根子的同事,天天抱怨比较多的朋友们,不受老板的青睐。有部分员工总是在抱怨公司工资低,工作待遇差,每天都是抱怨这个同事在针对他,那个同事对他不好,所以很容易被公司老板开除。

跟不上时代的潮流,固步自封,顽固不化的朋友们容易被解雇。有一部分同事,总是不能适应工作的环境,别人都在不断的引导他进步,可是他还是按照老办法做事,导致工作效率也不高,还不会处理问题,这种员工老板也会第一时间开除你。

不善于学习,总是与同事相互不好,负面情绪太严重的朋友们更容易被解雇。很多同事不仅不爱向他人学习,老板说了他几句,他就不高兴了,甚至大哭大闹,导致公司所有的同事都情绪不好,这种员工会被老板第一时间开除。

能力不强,不能在规定时间内完成任务,还需要别的同事来帮忙的朋友更容易被解雇。随着信息时代的到来,能够更快接受新事物的朋友们,是老板更加青睐的,如果在规定时间内做事磨磨蹭蹭,而且还需要别的同事来帮忙,导致团队的工作效率更低,那么老板会毫不留情的将你解雇。

公司大量裁员,为了招纳更加优秀听话的员工,有些员工意见太多,总是与部分主管产生分歧,导致员工工作效率更低,思想更加散漫,所以更容易被解雇。老板需要的是实在,踏实肯干的员工,而不是总是与老板对着干,而且还身兼好几份工作,将精力分散到其他工作,而不能踏实的为公司服务,这种现象老板是最讨厌的。

爱请假,做事情爱偷懒的员工最容易被老板解雇。到了公司主要是能够为公司创造更多的价值,赚钱更丰厚的利润阿,而不是坐享其成,爱偷懒,特别喜欢请假,总是有事没事爱偷懒,这种员工老板最不喜欢。

职场中做到懒但高效有什么方法


无论是职场新人还是职场老人,都要做到高效工作,但是有的人却可以做到懒又高效地供工作。今天小编分享的是职场中做到懒但高效的方法,希望能帮到大家。

职场中做到懒但高效的方法

第一,也是最重要的一点:坚定不移地做自己喜欢的事。

所谓懒有懒福,所以勤劳的小蜜蜂们可以去尝试各种高难度动作,但是对我们这种懒癌患者,我还是建议优先选择自己喜欢的事情你那么懒,没有爱好,五分钟都坚持不下去,五秒钟都是煎熬,就不要太高估自己的耐力了。

第二,重要的一点:坚定不移地不做自己不喜欢的事情。

再大的诱惑,我觉得自己实在提不起兴趣,就真的可以拒绝。但最近一段时间,我真的发现有的孩子为了另一家公司多给800或1000元就换工作,放弃自己专业,放弃自己所爱,我表示理解无能。

对了,跟人交往也一样。喜欢的,空下来就想聊聊天去,不喜欢的,怎么叫怎么拒绝。友谊为啥是珍贵的?因为不是什么人都值得你产生友谊,别以为朋友多就怎么样,我们又不是混世的,知己三五,能解你忧,懂你愁,分享你喜悦足矣。

第三,依旧很重要的一点:不该计较的地方真的不要计较,该死磕的地方真的需要死磕。我一直认为在超市排队买打折产品,一早天不亮就跑去菜场买菜的大爷大妈们非常勤劳,但是为了一根葱,可以和卖菜的吵上半小时,我实在就看不明白勤劳的意义了。有限的生命应该用在无限有趣的事情上,特别是对我们这种懒癌患者,本来睡的时间就比别人多,再把醒的时间用于斤斤计较,那岂不是太可悲。

职场工作高效率的方法

方法一:接受工作问职责

在接受一项任务的时候要主动问清自己的工作要做到哪种程度,希望达到的工作结果的标准是什么?要明确工作的要求,界定自己可以做什么,不可以做什么。

当接受一个工作时,要问清楚:对自己工作的具体要求是什么?当要求明确时,如果没有做到,是没有完成任务;而一旦做的工作超过了界线,就属于越界。

方法二:准备工作学经验

当我们准备开始做一项工作的时候,向以前做过这些工作的老同事或者是上级询问他们的工作经验及注意事项,或者主动找一些参考资料(如:流程图),这样比自己重新摸索会节省时间、资源、财力和物力,可以少走很多弯路,并且更有可能获得良好的工作结果。

方法三:请示工作说方案

请示工作时不要试图把自己的问题踢给上级,在向上级请示工作前做到自己先心中有数,至少准备解决这个问题的三个以上的方案。千万不要说:老总,这事还做吗?要做我等您的指令。作为一个合格的职业人,这种请示工作的方法是不够积极的,更不利于自己成长和发展。

方法四:实施工作求效果

职场中我们必须把自己的注意力放在如何才能创造出有利于组织成长和发展的有效工作结果上,只有这样才能得到组织的认可,才能有机会和组织共同成长和发展。

方法五:汇报工作说结果

初入职场的人在汇报工作时往往有意无意地将工作结果和工作过程混淆在一起,以至上级听得一头雾水不知所云。

汇报工作时首先要说结果,如果上级需要了解过程,再说过程。企业是靠着一个个良性的结果运转的,作为职业人,首先要关注的、要汇报的就是工作结果,因为工作结果才是企业和管理者最关心的。

方法六:总结工作改流程

改进工作流程的能力是职业化素质的最直接的体现,也是职场快速进步最有效的方法之一。

《在劳动法中,辞退,开除,劝退三者有什么区别》由职场百态编辑撰写而成,内容素材主要来源于网络,希望在您职场百态过程中能帮到您!我们把大量的“在职场礼仪中应当注意什么”内容汇集于专题再现给您,希望您喜欢!