职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
9月1日，开学日，刚过完暑假的老师、学生们迎来新的学期，刚被解聘的李荣老师(化名)很庆幸自己找到工作，整个暑假他曾经焦虑地四处求职五年前，因多所学校解聘临聘教师引发社会关注，深圳曾经出台政策规范临聘教师待遇。五年后，数百名临聘教师突遭解聘，他们中受聘时间长的达九年，短的有二三年，有的年过四旬，有的二十出头，这场突如其来的解聘，引起深圳临聘教师对职业困境的焦虑与不解。
临聘教师频遭解聘往年均有学校解聘临聘教师
今年40多岁的李荣老师在深圳龙岗福安中学教书七年，上学期结束之际接到学校解聘通知，理由是正编老师到岗，不需要这么多老师。学校补给他4万多元经济补偿金。
按照《劳动法》，学校的解聘没有不合法之处，因为签订无固定期限合同需工作满10年，李荣在该校仅呆了七年。尽管李荣曾经获过区优秀班主任、校优秀班主任等诸多荣誉，但仍没能改变解聘的命运。对于李荣而言，解聘无异于一场不小的灾难。身为一家之主，上有老下有小，妻子没工作，整个暑假他为找工作四处奔波，庆幸的是在龙岗另一所学校应聘为临聘教师。
另一名被宝安海滨中学解聘的吴冰(化名)也已连续受聘七年，连续两年获区优秀老师，学校最终给她补偿9万多元经济补偿金。与李荣、吴冰遭遇相似，深圳有数百名临聘教师在上学期被解聘，他们奔走在市教育局等部门维权，坦言解聘对他们不公平。
解聘教师的处境引发深圳公办学校临聘老师集体共鸣，他们共同向有关部门反映长期以来存在的不合理问题，希望予以解决。最近，一封以深圳公办学校1万余名临聘教师名义给深圳市领导写的信，点击率极高，备受关注。信里，临聘教师讲述目前面临的不涨工资、没房补，同工不同酬及随时面临解聘等困境。
深圳临聘教师面临工作年限长、任务量大、工资待遇不相称等问题。
临聘教师工作年限在3-13年，有的长达15年。李荣说，临聘教师在学校长期任班主任，带初三、高三毕业班，班主任津贴低，正编老师是不愿干这种吃力不讨好的活，最后落到临聘教师头上，临聘教师每学期拼了命地带班，带得出类拔萃，到年终时考核合格，也不发正编老师有的年终考核奖。
按照规定，2010年9月1日起，深圳临聘教师工资福利性经费核拨标准：2011年小学5808元/月人、初中6336元/月人、高中6864元/月人;2012年小学6388元/月人、初中6970元/月人、高中7560元/月人。即2010年9月1日到2012年度，深圳公办学校临聘教师工资每年有10%以上增长，但2013年、2014年已连续两年没加工资。而正编教师工资每年正常性增长，每年多发一个月绩效考核奖，5000元计生考核奖，8000元过节费，每月有月绩效考核奖，而现在又增发最少2400元/月房补，2.2倍的年度绩效考核奖。
随时可能炒鱿鱼天天顶着被解聘压力
临聘教师还面临着随时可能被解聘的压力。天天担心被炒鱿鱼、解聘，每天早上7点多到办公室，下午1点多准时出现在办公室，为保住自己临时饭碗。李荣说，绝大多数临聘教师工作时间从不敢请假，出勤率几乎百分之百。下班后，在照顾家庭、老人、孩子的同时，还要每晚抱着教师招考资料做一两小时的题，临聘教师的生存状态是严峻的、急迫的、焦虑的。
一些学校与临聘教师签订合同时还钻假期的空子。很多学校与临聘教师一般签一年期合同，合同签到7月份。如此，若下一年被解聘，工资只有11个月。按《劳动法》、《教师法》，教师可以享受寒暑假带薪休假，在临聘教师看来，此等合同明显剥夺教师寒暑假带薪休假的权利。
与临聘老师签的合同里，有的区出现学校把临聘教师与劳务公司挂靠，与劳务公司签合同购买服务，甚至过一年就给老师换一家劳务公司。有的学校到第三年不再与临聘教师签合同，直接解聘。各类规避法律风险的聘用方法，让临聘教师没有安全感，没有尊严。李荣说，今年暑期又有一批临聘教师被解聘。如龙岗福安学校解聘的6名老师，有的当了七年班主任，表现优秀，深受学生欢迎，学校说解聘就解聘，让他们难以接受。
临聘教师与正编教师的工资差距一下子拉大很多。吴冰说，以初中为例，一个刚毕业的正编教师扣完公积金、社保后每月到手工资约7600元，加上房补、计生奖、过节费和15个月工资等，分摊到每月到手收入1.3万元以上，而一个初中临聘教师扣除社保、公积金后每月工资仅5000多元，不到正编教师的一半，临聘教师、正编教师同在一所学校，干着一样的工作，甚至比正编教师干的活多，收入却与正编老师有着巨大差距，明显有违《劳动法》，极不正常。临聘教师与正编教师不仅没有同工同酬，而且在今年收入差距越拉越大，让他们感到不解。
目前，深圳公办学校正编教师约五六万，而临聘老师上万名。在龙岗区2014-2015年度编制中，有些学校临聘老师占比较高，如横岗高级中学在编教师130名、临聘教师60名，布吉可园学校在编教师128名、临聘教师51名等。
尽管往年均有学校解聘临聘教师，但很零散，不似今年集中。今年，龙岗区解聘临聘教师备案中就有上百教师。龙岗区教育局回应，区教育局有明文规定，各学校如有不续聘的临聘教师，应有不续聘原因，且应对不续聘可能出现的问题予以说明。
尽管解聘有着各类理由，但引发临聘教师对职业困境的集体焦虑。长期以来，身为临聘教师的我们，一直很压抑、很彷徨。临聘老师陈小姐说，令人心酸的是，近两个月学校正编教师涨工资、发房补，政府给民办学校教师发1000元补贴，而临聘教师两年来工资分文不涨。
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面对员工冲突，领导你该何去何从
在管理过程中，作为一个好的管理者，你需要清楚自己和对方的冲突管理风格，了解冲突所引起的情况，并考虑自己的最佳选择。
面对员工冲突，领导你该何去何从
你的基本风格是什么？
虽然很多人会根据不同的情况，不同的风格，但不同的人处理冲突改变他们的冲突响应。例如，一个“和事佬”和“坐泡沫”。你应该知道冲突的自己的基本风格，因为基本风格，你最有可能出现如何行动，以及处理方法您经常使用。
2、 谨慎选择冲突
并非所有的冲突都需要在管理过程中解决。 所有的冲突不应该被平等对待。 有些冲突可能不值得付出努力，而有些冲突可能真的无能为力。 逃避可能看起来像是逃避，但有时这是最好的办法。 通过避免琐碎的冲突，可以提高整体管理效率。
因此，在处理冲突时一定要谨慎选择，专注于更有价值，更有意义的事情，永远不要天真一个好的管理者能够解决所有的冲突..
3、评估冲突当事人
如果遇到冲突必须得到处理，花时间和精力去了解党是非常重要的。为什么卷入冲突？什么是他们各自党派冲突的基本情况？如何两者的资源。如果你能站在对冲突的矛盾观点的双方，冲突的起因物质的更深入的了解，治疗成功的可能性将大大提高。
4、评估冲突的原因
冲突总是有原因的。在很大程度上，冲突解决方案的选择取决于冲突的起因。一般来说，冲突的原因可以分为三种基本类型。（1） 沟通差异引起的冲突，（2）立场差异引起的冲突，（3）人格特征引起的冲突
5. 选择正确的方法
当冲突过于激烈时，管理者可以使用什么手段或技术来缓解冲突？你有五种选择，包括回避、通融、胁迫、妥协和合作。
每种方法都有优点和缺点，他们适应的情况下，而不是一个“通用和标准”。作为一个管理者，你可以使用一个特定的方法（与冲突管理的基本风格有关）。不过，高级管理人员应该知道每一种方法可以做，做什么，
回避。值得强调的是，并非所有冲突都必须处理，有时避免冲突是最好的办法。
妥协。 在这里居住的目的是实现和谐的管理，即把他人的需要和考虑放在自己之上。 例如，如果你在某个问题上听从别人的意见，你就是在纵容。
强制性。通融的利弊都是强制性的，在管理上就是利用职权解决纠纷..简单地说，这是一种以牺牲另一个人为代价来满足一个人的需要的尝试。
妥协。妥协是双方的相互矛盾的要求已经取得了一些有价值的让步。当或者如果你想要一个复杂的解决方案，以一个暂时性的问题;;当冲突各方势均力敌，或者当时间紧迫需要一个权宜之计，一个妥协是最好的选择。
合作。一个“双赢”的解决方案，冲突双方都符合自己的利益。冲突双方都希望得到一个“双赢”的解决方案。在非常重要和不可能妥协的时候，合作是最好的策略。
HR如何做好招聘工作？
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
许多人力资源部和小编说，最近的招聘工作并不好。
小编想说的是，招聘不仅是关于人力资源的专业标准，也是关于公司的硬件条件和软件要求。
今天小编主要想从人力资源的角度谈谈如何准备招聘!
HR如何做好招聘工作？
一、确定岗位需求
岗位需求不仅是公司制定的岗位描述，而且是根据用人部门的需求和用意，来提高当前招聘的岗位需求。
教育、经验、表现、外表、个性、属于阶段、地域等，这些都是最基本的工作就业标准，即标准的职务描述，这是正式的岗位就业标准，我们需要做好记录。
但除此之外，您还需要与雇主部门沟通，即谁负责谁。谁是招聘职位的直接主管，根据他的要求确定招聘标准。
二、确定公司提供的条件
编辑经常说：“不要做最好的，而要做对的人。”
在这里，小编想主要谈谈这句话的意思。
谁不想要好人?但是好人怎么办?价格是多少?我们为什么要工作?为了赚钱，99%有能力赚取两周工资的人不会选择领取一周工资。
所以问题是。当我们确定要找的是谁时，我们必须在纸上列出两个严格的标准：月薪是多少?站台呢?
如果这些没有竞争力，或者如果你觉得它不足以吸引求职者，我们必须考虑其他条件，例如有前途的职业，有吸引力的领导，面对面的工作环境，以及找到一个方便的工作环境。宾语。有晋升的机会，学习改进的空间等等。
如果没有，考虑一下招聘条件，看看是否需要减少一点。
三、确认面试官
不同的面试者，有不同的面试技巧，当然不是所有的面试者都是一样的。
在正常情况下，面试官受雇主部门的领导。然而，初始测试，重新测试和最终测试的访调员毕竟是不同的，涉及水平问题，这些都是考虑的问题。
你不能面试个小专员就让老板出面吧，也不能面试个总监却让一个小专员去面试。
因此，HR门应该注意相应的职位，并找到相应的上级作为面试官。
然而，面试官的专业性，素养，甚至面试技巧也很重要。人力资源部门最好在面试前与面试官沟通〜
HR如何做好网络招聘
在线招聘是解决公司人才需求，促进企业形象，吸引更多人才的良好途径。同时，人力资源部门可以利用网络招募这一渠道，了解市场情况，及时调整公司的人力政策，为公司各级人才储备。那么人力资源如何在网上招聘方面做得很好?
HR如何做好网络招聘
01
招聘信息发布
在一般情况下，招聘平台需要发布的信息无非是公司概况、工作职责、工作要求和联系信息;
该信息是来自求职者的第一手信息，判断公司需要认真对待.公司简介应侧重于以下几个方面：公司的性质、规模、产品、价值、发展前景、福利;工作责任和工作要求应界定年龄组、性别要求、教育要求、专业要求和职位释放的基本责任，让求职者衡量自己是否胜任。
联系信息建议将手机号码留在工作中。不要留下电话号码。否则，很容易错过很多求职者。邮箱最适合不同位置的不同邮箱，最好是相应部门的邮箱。地址，他们最初审查，然后人力资源部门联系面谈，这是更有效率。
发布职位的最佳时间是15天。每天都要更新岗位，及时更新信息。这必须由全职员工管理。
02
别把招聘平台当超市，什么职位都摆出来
除非你是一家新公司，或者是一个新的分支机构，否则你不想把所有的职位都裁掉，或者同时雇佣一些部门的主管，这会让人觉得公司的员工经常被安排，没有安全感。
人力资源如何在网上招聘方面做得很好?我个人建议，在发布招聘信息时，最好不要同时发布超过10个帖子。如果招聘信息已发布超过一个月，那么人力资源部门应对其进行审核。
03 及时处理应聘者的简历当招聘机会出现，简历出现时，我们需要做的是及时、认真地处理，既对公司负责，又尊重应聘者。人力资源经理在处理简历时，应注明简历明显不符合要求，申请人尚未申请，但日后可能有用，并且可以进一步了解电话面试的情况，并安排面试的时间。
要进行预约面试，这个链接对于人力资源部如何在网络中做得很好非常关键。一般职位由人力资源部招聘人员联系。在与求职者约会的情况下，招聘人员必须对该职位的薪资和待遇、专业要求和工作责任有更全面的了解。以上重要职位建议由人力资源主管或主管部门直接传达给面试官，后者可以筛选出一些明显不满意的求职者。
04
招聘需求的把握
部门的招聘需求通常会给您一个满意的要求，而不是最低要求。许多潜在需求都没有写在招聘要求表中，比如什么样的人容易接受，什么样的背景，这个人最好留什么样的公司，什么样的绝对不能接受。因此，我们必须与招聘部门沟通，了解综合信息，以便把握人们的需求，促进我们的招聘。
HR在招聘时如何判断应聘者的就职稳定性？
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
对于HR来说，确定候选人不是最难的事，难的是怎么说服目标候选人接受offer，更难的是如何确保候选人不会“一周游”、“一月游”。一个应聘者的稳定性可以直接影响到招聘的成功和未来企业人才流动率，因此，不论是从招聘成本，还是从员工离职率来考虑，在招聘过程中作为HR的你还得确认应聘者的稳定性。
接下来就随着小编一起来了解一下如何在招聘中判断一个应聘者的稳定性吧——
筛选简历阶段
从工作经历量
在简历上看看应聘者的工作经历、各个职业之间的相关性，再画出他的职业路径，看看是否有清晰的职业规划。一般来说，有明确的职业规划的应聘者稳定性要远远高于无规划的求职者。
从任职年限衡量
注意应聘者每份工作的任职年限、跳槽频率等，对其稳定性进行评估：
1）跳槽频率平均低于两年的求职者，对跳槽有惯性，稳定性比较差;
2）任职时间越来越长，跳槽频率越来越低，说明应聘者稳定性在上升;
3）职业空白期较长的求职者，要么是稳定性差，要么是能力一般。
从婚育情况衡量
这里没有歧视未婚男女的意思，仅从招聘经验来说，高龄未婚男女的稳定性，相对来说会比较差，因为结婚生子的可能性大，离职率明显较高。
借助心理测试
可以在面试前让应聘者做职业稳定性测试。
通过心理测试进行评估
现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，心理测试一般通过量表或图形影射进行测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识。
通过其它心理特征进行评估
外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系。
欲望——欲望大了，往往产生不满足感，为了满足自己的欲望而选择跳槽，因为见效时间短。
攀比——爱攀比的人，总会觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，必然会寻求跳槽来缓解。
冒险性——冒险性强的人总喜欢尝试新的东西，一旦对工作失去了新鲜感，就会马上跳槽。
面试评估阶段
应聘者对面试问题的回答也能判断应聘者的稳定性：
从离职原因衡量
通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。
从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。
从对岗位的了解衡量
一般来说，抱着试试看的态度找工作的人，或者说目标不明确、稳定性不够好的人，往往投过很多公司很多职位，对公司的了解一般都不够深入，即使有所了解，也只是网上看到的一些基本资料，对职位的了解也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和一些通常的认识。
因此，HR可以从应聘者对公司、应聘岗位的了解程度侧面判断其稳定性。
从工作地点合适度衡量
工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，在招聘过程中应聘者了解到他们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。
从个人性格衡量
员工能否在公司里长时间任职，除了薪资，还有人际关系，这就要看其是否能与部门领导、同事产生化学反应。如果是截然不同的性格，就如部分员工是急性子的人，部分员工是慢性子的，那在团队合作中，要么是慢性子磨死急性子，要么急性子逼死慢性子，这就看各种性格员工的比例了。
从岗位级别匹配度衡量
在小公司里做主管、部长的人，去到大公司做一个基层员工，这心里能平衡吗?平台大小的变化弥补不了职位、职权的落差。所以，正常情况下，升职跳槽的稳定性较高，平级跳槽的稳定性居中，降职跳槽稳定性最差。
总体来说，HR要寻找的是这2种人：
1.能够并想在稳定的基础上寻求发展的应聘者
2.自身稳定程度与拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者
HR如何有效招聘业务人员？
一些人力资源部门报告说，公司希望扩大业务，招聘了许多销售人员，并发布了许多新消息。很长一段时间，面试的人不多，有的答应来，有的最后没来，销售部每天都在催促重要的人。如何做好销售招聘工作?我认为需要采取以下办法。
HR如何有效招聘业务人员？
第一种方法是将销售人员视为您的客户。
事实上，我们人力资源部门想招聘的人是我们的客户。因此，我们需要有一个清晰的想法。我们必须了解我们的公司，选择目标候选人，告诉他公司的情况，并满足求职者的需求。
第二种方法是科学选择正确的销售方式。
你希望这个面试的销售人员，特别是销售总监和以上的职位，必须有一个匹配的评估工具。有时候你通过职业评估得到一份工作，你会得到很高的满足感。
因此，如果你的公司薪酬不好，公司没有竞争力，不要考虑招聘这种收入高、规格更高、竞争力更高的销售。即使你招聘，公司也不能保留它，所以考虑科学选择正确的销售。你是说什么?
第三种方法是建立质量销售的质量模型。
当你通过电话交流时，你可以录音。录音结束后，听电话录音的效果，然后决定你的声音是否舒适、礼貌、清晰、可信和有影响力。
同时，对销售人员的统一风格进行了多次观察，包括最后出发、着装、吃饭速度等。
第四种方法是学会提出有价值的问题。
这些问题有价值吗?例如，您可以问他如何在开发客户的过程中挖掘客户线索。这主要是关于勤奋，包括学习能力，以及他如何找到负责人。
然后问他如何与客户预约，主要取决于他的沟通技巧。他如何促进客户关系取决于他的成就动机、勤奋和亲和力。他如何判断关键人物取决于他的洞察力。
然后我们需要考虑压力激励的支持。有时，我们的销售工作模式和环境很特殊，有些需要出差。出差时，应向他说明工作中可能出现的问题，包括工作方法和工作环境的要求，并让他仔细选择。员工与公司的真正联系是从一开始，真正的联系是从招聘开始。当然，我们对员工的激励也可以从招聘开始。
在招聘过程中，我们可以把进入公司的人为梦想，让他有梦想去想。公司为他提供了一个良好的舞台，这里也有前景和前景。这些是我们给候选人看的任务。同时也展示了公司这一光明的未来，吸引着他，同时，你也可以向部门介绍一些辉煌的成果，包括销售激励，包括销售部门的发展空间。当然，你也可以告诉他当前的竞争环境，让他觉得找工作不容易，甚至让他认识到工作的困难和困难。
另一方面，我们需要规范出售此人的程序。我们培训完成后，销售部门会在销售评估后告知人员，我们必须沟通，执行一个入门程序，能够规范主要规范，以便能够影响公司的形象。流程越标准化，公司就越容易让求职者感受到公司的关注和管理科学。
高盛招聘主管马库斯教你如何做好职业规划
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《高盛招聘主管马库斯教你如何做好职业规划》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
这篇文章是高盛招聘主管马库斯先生回答FT读者的关于投行职业发展的相关问题，如果你想进入世界顶级的投行，开始令人羡慕的职业生涯，那么，听一听来自投行内部人士的声音，或许对于你以后的学业规划和职业规划提供更多有价值的参考。
(一)
马库斯先生：
您好!我想提出下列问题：
1、听说投资银行非常累，1年有很多时间奔波于世界各地，员工是如何放松身心的?如此劳累的工作是否对人的健康造成重大的伤害呢?
2、营销产品的sales的平均年薪为多少美元呢?(不包括年终bonus)
3、听说进入高盛的门槛非常高，不是哈佛、prinston，MIT都不要奢望投简历，真的是这样吗? 那么其她没有那么优秀背景的人是否就不能进高盛?
4、高盛的企业文化如何?等级制度森严吗?
5、高盛对员工的家庭生活是什么态度?在家庭和工作之间，高盛是如何引导员工呢?
非常感谢!
覃珊珊 (Sarah)
覃珊珊：
你问了许多问题，所以我会挑出几个重点回答。高盛的确有许多工作需要经常到各国出差。作为全球招聘主管，我在纽约办公，但每年都会到欧洲和亚洲去很多次。许多旅行取决于你在哪个部门以及你是否负责全球性工作。我们的高层领导人会经常到全球各地去出差，拜访客户，前往高盛的办公室，但多数分析员和助理的出差地点仅限于特定区域，而且大多数可能是在本地。比如说，在私人财富管理(Private Wealth Management)部门，我们的多数客户都在距离某个地区性办公室很近的地方。在销售和交易(Sales Trading)部门，许多专业人士整个交易日的大多数时间就坐在办公桌旁，即使出差也仅限于参加当地的客户会议或社交活动。关于出差对员工健康的损害，我听说得很少，而且我们有完善的福利方案和医疗保障。在主要的办公中心，我们还有很棒的体育馆。我们提供灵活的工作安排，工作与生活之间的平衡选择，以及远程办公，但从归根结底，做出最有利于健康的选择，首先是每个员工的责任。
至于工资，我无法给出你确切的数字，但在整个华尔街，分析员和助理的入职工资基本上是一样的，我们并不明显高于其它公司。你的总体收入随着个人和公司表现的不同而不同。我们2006年和上个季度的业绩非常好，公司当然会关注雇员薪酬，以此奖励出色的服务，并留住员工。
至于你说我们把招聘重点放在哈佛、普林斯顿和麻省理工学院等精英大学上，那些只是我们在美国的40所目标学校中的3所，而且我们每年的招聘范围遍及美国100多所大学。如果你正在一所我们访问的学校就读，或许会更容易得到初次面试的机会，但我们还通过许多非营利性合作伙伴和社团帮助我们聘用非目标背景的人才。在加入高盛后，名牌大学的就读背景，或许会对你在这里建立一个大型校友网络有些许帮助，但最终，你需要证明你的价值不仅仅是在母校。我们管理委员会的许多成员都毕业于并非我们首选目标的学校。
在文化和企业层级方面，高盛以其强大的企业文化和没有等级区分而著称。我们在层级方面只有4个基本的级别：分析员、助理、副总裁和董事总经理。我们鼓励各个级别的专业人士相互交流，还有开门办公的环境。我们企业文化的特色包括：强调团队协作、精英领导、客户服务，以及在广泛领域的行动主义。我们的员工一次次地在各个领域取得出类拔萃的表现，例如慈善事业、政治对话、支持非营利组织、为母校服务以及在离开高盛后担任政府领导职务。
我们希望成为一个关心员工家庭的企业，而且做出了大量努力来帮助员工平衡家庭责任，其中包括：为新妈妈和需要照顾长辈的员工提供服务支持，提供丰厚的父母福利，以及在多数主要办公室提供备用的托儿设施。我们支持员工偶尔带孩子上班、为员工子女提供假期聚会，还为家庭成员提供几项奖学金计划。至于工作与生活的平衡，我们认识到，必须由员工进行抉择，而员工的工作时间因部门和资历的不同而不同。许多从事股票和固定收益业务的人来的早走得也早，因为他们的重点是市场，而从事投行业务的人通常工作时间更长，而且经常在周末工作。分析员和助理的工作时间往往比更资深的员工要长。我们为员工提供一系列的福利，致力于平衡员工的工作和生活，包括每月最多两天远程工作、每年一天志愿者工作、灵活的工作安排和共享工作的机会职业规划。
亚伦-马库斯(Aaron Marcus)
(二)
亲爱的马库斯先生：
您好!我是中国的一名在校研究生。高盛作为全球知名的投资银行，受人尊敬。我想问一下，你们在中国是不是只从清华、北大、复旦等学校找人?你们最看重员工哪个方面的能力? 谢谢!
此致敬礼!
读者： Ly88642
LY：
清华、北大和复旦的确是我们的三大主要目标高校，但我们的大门同时向来自更多其它高校的人才敞开。我们其它的重要目标学校还包括上海交大和南京大学。此外，北京航空航天大学、中国人民大学、对外经济与贸易大学、中国人民银行研究生院、上海财经大学和浙江大学等，都是我们重要的关系学校。我们在所有这些关系学校发布招聘信息，与它们的就业服务部门保持联络，利用其校友来推荐人选。总体而言，很难说我们最看重哪方面的能力，但作为一家分支机构遍布全球的美国银行，在每个地区当然都会有我们特别想要的某些能力与技能。在亚洲，我们的招聘人员渴望看到积极参与课外活动、且团队合作能力强的人才，但他们也会优先雇用英语能力突出、了解我们业务的人。在中国，对于大多数学生来说，高盛的知名度不像在欧美那样高。因此，如果对公司做些研究，和我们的员工以及你们(在高盛工作)的校友进行沟通，增长自己的见识，那将使中国应聘者明显与众不同职业规划。
亚伦-马库斯(Aaron Marcus)
(三)
马库斯先生：
你好!我想知道有没有适合已毕业几年但没有金融背景的人的工作。我在英国获得了一个计算机硕士学位，今年30岁。我一直在中国当软件工程师。在你看来，我现在去投行找工作是不是太晚了?我是否需要通过特许金融分析师(CFA)的考试?
企业如何引进人才,精准招聘？
小编认为招聘是人力资源工作的重点之一，其重要性不言而喻.招聘对于任何雇主来说都是一个非常重要的环节，它是人力资源流入的主要途径，招聘效果和招聘效率直接影响到公司下一步发展战略的顺利实现。人力资源部作为企业的服务部门，应坚持“提供优质服务、提供优秀人才”的宗旨。
企业如何引进人才,精准招聘？
招聘有效性体现在以下五个方面：
规划：人力资源规划是否可用，现有人员配备是否充分?规划是否足以匹配业务，规划内容能否满足业务变化的需要?市场中的人员储备能否支持计划内容?如果市场储备不足，如何解决?如果计划不确定，很可能会做很多错事，今天的辛苦招人，明天的事业部不需要;突然出了一个紧急岗位，说要两个星期才能值班。面对这样的情况，只有经历过内心痛苦的人才能理解。当然，计划必须能够与业务部门进行计划。如果不能进行全面的规划，一些关键的规划总比没有好。
2.招聘任务分解：招聘项目启动时，如果招聘人数比较大，就要招聘团队进行合作，在招聘团队中分工，协调，整体招聘计划，实施，问题调整，提高招聘效率，解决问题
3.候选人感知改进：作为与候选人的第一次接触，征聘HR代表公司在候选人心目中的形象。从第一次接触来看，与候选人接触的所有细节都会影响公司的总体感觉。候选人将从招聘任命通知方法(电子邮件、电话、微信)是否合理、面试过程是否合理(面试者是否等待太久、职位是否匹配、面试者面试能力)等方面给予候选人一个专业且舒适的感觉。
4.人才地图和人才储备：对于行业专业人士而言，相关人员主要集中在哪些公司或公司，人才竞争者的情况，大致的员工规模，招聘职位以及与我们竞争的职位。 。公司的人才储备，联系人，受访人员的情况，甚至行业人员的信息，分类的收集和记录，如果有一个系统可以做到这一点会更好。成为人才储备的储备，为公司人才的积累做好准备。面试官团队培训：是否有一位“火眼”的面试官?面试官面试数据的准确性是否累积?在专业方面，是否可以准确地掌握质量能力模型的要求以及是否可以准确评估?候选人的气质是否符合公司的期望?你能判断候选人的未来潜力和发展吗?
5.能力模型的应用：你想招聘什么样的人才?真的很清楚吗?你是根据面试官自己的感受来决定工作吗?或者你只是在看技能水平的要求?对于胜任力模型，公司招聘有一定“偏好”的人，这有利于使公司员工有更好的选择?由此产生的行为模式和认知将增加组织层面的协同效应。技能相对容易学习，素质和能力相对隐性。面试中是否对质量和能力进行评价，如果质量和能力不符合要求，很可能会出现公司“感觉不对劲”的情况，而不注意学习能力和适应性的判断。它很可能会在未来的工作中出现。目前的劣势影响着长远的发展。质量和能力的模型是“放在架子上”吗?
小编认为招聘难，减少消防招聘，使招聘人员，能够满足公司明确而含蓄的要求，使招聘流程更加高效。
中学教师的职业规划如何做？
本文主要阐述中学教师的职业规划。希望对读者有所帮助。
教师职业规划要考虑到以下八个问题：
1、教师的自我分析
教师的自我分析就是让教师明确自己处于什么样的状态，分析自己的特点，挖掘自己的优势和潜能，清晰地发现自己的劣势。教师的自我分析可以包括教学、教研、管理、思想素质、教学技能等诸多方面，自我分析可以尽量全面而具体，并且要尽量客观、真实地分析当时的特点、优势和劣势。如分析自己的备课有什么特点，是偏重备教材还是备学生，对于学生在课堂练习中暴露的问题，会采取什么方式解决，在处理过程自己暴露出的缺点有什么，准备如何改进，有什么长处可以继续保持等。
2、学校的环境分析
即明确学校的发展远景和学校为教师职业发展所提供的环境支持。对学校的环境分析可以包括学校的目标、价值定位、学校为教师职业发展提供的专业支持、管理、制度等方面的条件等。如在学校环境方面，教师可以分析学校管理方式是否采取分层分级管理，教师如果要表达自己的意见是否需要经历纵向层层传递且变形的过程等。
3、职业前景和专业前景
有人说现在做教师非常辛苦、身心疲惫，有人说教师仍然是一个备受尊重的职业，而在教师自己的眼里，教师这个职业的前景究竟是什么呢？教师这个职业是好还是坏?好在哪里又坏在哪里？现在教师教育体制也在逐步改革，这些改革对教师职业会有什么影响？说这么多问题，无非围绕一点，教师对自己从事的这个职业要有一个思考，要思考在中国社会中教师这个职业有什么发展，又是如何发展的。除了要思考自己所从事的这个职业的前景，教师也需要思考所教授科目的专业前景。
4、总体目标
制定教师职业发展规划书的总体目标需要根据教师个人的特点、兴趣、能力、经历等，制定一个适合自己的工作目标。教师可以按照自己的职务、入职时间的长短等来制定总体目标，可以按照自己的工作计划制定长期、中期、短期目标。
5、目标分析
教师分解目标时需要尽量具体，把自己在教学、教研、思想品德、管理等方面想达成的目标细化成可以执行的具体目标。如有的教师把自己一个学期的教研目标分解为：参加一个课题研究，撰写几篇论文，参加多少次学校的教研活动等，这样会更容易衡量是否达成了分解目标。
6、教师个人规划目标和现实之间的差距
制定目标是美好的，但是为了实现这些美好的目标，还需要了解目标和现实有什么差距。如培养良好的师生关系，教师需要列出自己在处理师生关系方面有什么不足，并分析这些问题存在的原因。
7、缩小差距的方案
为发弥补这些差距，实现目标就需要制定缩小差距的方案，这是目标实现的切实步骤。如上面所讲到的问题，就可以利用学生周记来了解学生遇到的问题，可以利用课下的交流发现问题，以如何和家长保持联系等等。
8、教师为达到目标需要的帮助
单靠教师个体力量来达成规划中的目标是比较困难的，所以在达成过程中教师也需要明确地列出需要的帮助有哪些，希望同事、学生、家长、学校和社区如何提供帮助等。如在培养良好的师生关系方面，决不仅仅是教师更多地了解学生就可以达到目标的，教师还需要学生的帮助，只有双方共同努力才可以形成良好的关系，有时甚至也需要其他成员加入来促进良好关系的形成。
"金九银十"招聘旺季如何找工作
每年秋季，除了十一黄金周这个令人兴奋的假期，对于求职跳槽的人来说，另一件大事莫过于金九银十人才招聘旺季了。九月和十月，毕业生找工作、社会人员跳槽，汇集成年度人才招聘的一个高峰季节。
九月一开学，各大名企围绕优秀毕业生展开的人才争夺战就已打响，网络招聘成为简历投递的热点平台，毕业生关于招聘的讨论也成为各大高校BBS的热点话题，形成金九银十求职旺季的第一个高峰。对于社会招聘，九、十月份也被公认为除去岁末年初的第二个跳槽高发期，HR顾问分析，从年初算起，很多员工经过了3月-9月的发展之后，往往会进入一个平稳期，开始在10月份考虑下一年的个人发展规划，如果所在公司不能适合个人的发展，那么就会在最后一个季度萌生跳槽的想法，于是形成了金九银十求职旺季的第二个高峰。那么对于金九银十这两大求职主流人群，在各自的发展走向中应进行哪些方面的思考呢？
毕业生求职
金九银十是毕业生为未来奔波的开端时期，对于仍然在校的学生来说，如何把握住这段黄金时间，顺利将求职进行到底呢？
一.职业规划
对于即将开始职业生涯的毕业生来说，制定合理的职业规划，不仅能帮助自己在求职季节气定神闲、更有效率地找工作，还能帮助甫出校门的大学生奠定职业生涯的良好开端。职业规划的首要要素是认清自我。只有对自己有了清晰的判断和认识，了解自己的优势和劣势，才能给予自己明确的定位，从而确定自己最适合的职位与行业。
在自我定位时，HR顾问提示大学生要回答四个问题：我是谁；我想做什么；我擅长做什么；环境支持或允许我做什么，结合主客观条件对这四个方面进行描述后，才能确定一个人的职业与生活规划。对于毕业生来说，明确自己的职业定位，选择合理的职业开端，对一生的职业发展都非常关键。
二.名企策略
金九银十对于学生毕业求职的整个学年来说，是名企最为集中的黄金时期。世界500强等各大名企都选择这个时期进行校园人才争夺战，这给毕业生提供了大量机会的同时，也造成人才之间激烈的竞争。如何把握住黄金时期，实现自己进入名企的梦想，毕业生除了努力提升个人综合实力外，还需在短期内熟悉名企招聘惯例，训练自己的相关应聘技巧。
HR顾问建议：
实践能力注重学习成绩的同时，名企也非常重视应聘者的实践经历。例如通用电气就明确表示他们要招聘的绝不是简单的学习机器，在校期间实习、兼职的经验都会受到企业的相当重视。
人际交往与团队协作精神名企非常重视员工良好的人际交往能力与团队协作精神。对于管理严格、制度规范的企业来说，一个能够与他人进行良性沟通协调、具备团队精神的员工更能融入企业文化，为企业创造更大的价值。
忠诚度金九银十时期企业往往面临跳槽热，由此HR会更看重应聘学生对忠诚度的看法，尤其是国有大型企业。如康佳集团的招聘中就提出了请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要的问题。
创新精神对于大型企业来说，离开创新就等于失去了生命，因此大型企业在面试中会十分重视应聘者创新精神和能力的考查。
求知欲和学习能力应届毕业生往往不具备直接进行业务操作的能力，名企往往需要对其进行系统培训，所以学习能力和求知欲是企业重点考查的内容。对于名企来说，往往不是很在乎应届生与公司要求之间的差距，因为他们对于自己的培训体系非常自信，只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统的培训脱颖而出。
职场人跳槽
金九银十毕业生急于求职，职场人也急于跳槽，由此形成了年度的一个人才流动高峰。对于在职场摸爬滚打了一段时间的人来说，秋季意味着一年即将结束，于是开始反思自己的职业目标、调整自己的职业规划，这个时候选择转岗也就在情理之中了。不过，也并非所有人都愿意在这个季节跳槽。数据显示，金九银十期间跳槽的高薪白领远没有基层岗位多，中高层职位更是保持着相当的稳定性。
对于已经下定决心要跳槽的职场人，跳槽的原因十分集中而明确。
数据证明，职场人跳槽主要出于两方面考虑1不满个人发展空间；2不满薪酬福利。其中对于发展空间的不满更为明显，四成以上的职场人都表示自己的跳槽的主要原因来源于此。这证明，大部分人跳槽转岗并非盲目进行，往往持有清晰的目标和具体的衡量标准。50%的受访者表示所选择的目标岗位要比目前工作更有前途和挑战性；20%表示将以目标岗位薪酬的高低来衡量自己是否转岗；另有少部分人根据自身特长和兴趣选择转岗跳槽目标，分别占13%和17%。
然而纵观职场环境，选择金九银十进行跳槽是否都能如愿获得预期效果呢？HR顾问指出，跳槽应是对职业生涯的进一步追求，每一次跳槽，都应该是对自己职业和发展目标的重新设定，而不仅仅是对高薪水和职位的单纯追逐。在跳槽与否的选择中，职场人必须理性面对工作中的种种问题，才能更清楚地认识自己目前的职业发展阶段，使自己不断发展。
尤其从2006年起，金九月的含金量已经开始下降，人才市场金九银十的迹象更多表现为求职者剃头挑子一头热，企业招聘的势头并没有明显的变化。这也为职场人盲目跳槽敲起了警钟，职场上的种种问题并不是单纯跳槽就能解决，更要学会理性思考与沟通。
调查显示，22-26岁的年轻人与其他年龄段相比跳槽率是最高的，超过50%的人都抱有跳槽想法。人在这个年龄段进入职场没有多长时间，但积累了一定工作经验，加之普遍抱有寻求更大发展空间的想法，因此带来了一定的高跳槽率。但是如果没有经过理性思考频繁冲动跳槽，对于年轻人的长远职业发展是非常不利的。第一份工作的成绩和时间长短，往往影响以后求职的效果，HR顾问提示这个阶段的年轻人，如果不能在一份工作中沉淀和积累下来养成惯性跳槽，结果导致哪一份工作也没有深入进去，将很难为自己奠定坚实的职业基础，无形中削弱了自己的未来竞争力。
职业咨询师写给职场人的话：寒冬来临，你如何过冬
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
这是一个最好的时代。
别扯淡了，哪个时代与过去相比不是最好的时代？人类总是在进步不是吗？！
所以，在你说“这是一个最好的时代”的时候要想清楚，“这对你意味着什么”对你来说才是更重要。
这是一个最好的时代。
别扯淡了，哪个时代与过去相比不是最好的时代？人类总是在进步不是吗？！
所以，在你说“这是一个最好的时代”的时候要想清楚，“这对你意味着什么”对你来说才是更重要。
1 整体环境变差，你能好到哪儿去
一个姑娘在互联网大热的时候转行进入做产品经理，一家o2o的创业公司，已经拿到B轮融资，但是今年钱烧光了团队无以为继，她所在的产品团队被砍掉，她不幸正好在被裁的人员名单中，然后她跳槽到一家上市教育公司职位降低做产品经理助理，4个月后公司又因为产品线调整而经历裁员，她恰好又被裁掉。半年不到，她失业两回。
如此痛彻心扉的感受，咨询中传递给我的是她在当下的不知所措和惶惶不安。
她是一个小小的从业者，小小的个案，甚至在我这个咨询师的个案集中她都不是特别独特的一个，案例集中集满了这种因为大的行业变化或是宏观经济变化而面临职业危机的人。
20xx年互联网行业的寒冬真正来临。行业内的大牛们都这样说。一个个创业团队死掉，拿了钱的钱烧光之后死掉，高薪挖人这种事儿从20xx年下半年开始几乎很少发生，上半年还吵吵这个行业钱多缺人呢。
没错，20xx年下半年开始，整个大环境就变得特别糟糕了。
做为一个职业咨询师，总能最先觉察到职场世界里产生的各种危险的信号，靠专业的敏感度以及个案类型变化带来的蛛丝马迹，像前面那个小姑娘不过是某一个行业中众多从业者的缩影，其他行业也是如此。
比如，20xx年开始各大银行系统内行长以下职位像柜员、组长、理财经理来咨询转行跳槽的人开始多起来，咨询的原因是银行系统内部的状况变得比较紧张，有些小分行或是业务部门开始出现了业务调整和人员的紧缩，薪水福利减少，但加班时间却多了，不像以前那么舒服了。
同样的情况同时出现在体制内的人员身上，比例从20xx年到20xx年呈增长趋势，而且一些以前比较热门的岗位的人身上也出现了职业恐慌，前来咨询寻找出路。
再比如，以前被人羡慕的外企中也有人因为薪水福利待遇不如从前而产生不满，觉得以前看似稳定多金有逼格的外企工作机会也并不像以前那样那么轻松美好，大部门的裁员、工作量的增加，内部晋升变得更加不容易，等等。站在甲板上的人都能听到底部船舷碎裂的咔咔声响，于是开始想找新的大船。
来访者纷纷呈现一种盲目，看得到自己身处的行业发现巨大的下滑趋势，而误以为除了自己所在的行业外是不是有比自己现在更好的行业，可以跳过去保有原来的薪水福利，甚至以为工作几年了换个领域是否该升职了。
不幸的是，从大到小的公司，从旧到新的行业，都在20xx年集体呈现糟糕的态势。
身在其中的人体会到的是各自行业内切切实实的焦虑和恐慌，做为职业咨询师看到的是连成一片的焦虑和恐慌，无处可逃。
这是一个最好的时代，但对于那些失业者或是找不到工作的人，感受一定不是这样吧。
这是宏观与微观之间的距离。
2 应对从面对真相开始
没有什么比面对现实更残酷、更让人胆颤心惊的了。我的读者说我写的东西太犀利，我说不是我犀利，是你们太久不看真相。
面对现实的感觉，就像你走在路上，突然迎面而来的一板砖拍在脸上，残不忍睹。所以，人更喜欢自欺欺人，更喜欢拿正能量和鸡汤麻醉自己。
比如，努力就一定有回报。
真相是你得持续努力，在趋势来的时候你才能抓得到回报。别忘记了关键因素还有环境和趋势。经济整体下行，你玩命努力拿的回报可能还不如从前（我从概率的角度来说，不是说个体案例，个体案例中永远有超出大概率事件之外的小样本）
比如，机会是给有准备的人。
真相一是，永远有一部分人运气比你好，他还没出生机会就已经给他准备好了，而且这样的人还不在少数。真相二是，你不过是社会倒数第二三个层阶里的极普通的一员，机会永远需要你玩命去争抢，而且是和一大批可能比你准备得还好的人去争抢。
这种正能量和毒鸡汤只会让你越喝越软弱，越喝越自欺欺人。
脾胃弱底子差的人才喝鸡汤呢，补啊，强壮的人有几个没事儿老喝鸡汤的。
所以，不管是不是最好的时代，不管是不是寒冬来了，能够面对真相的人总比自我麻醉自欺欺人说时间是最好的良药的那些人，先成长起来先强大起来。
我一个好朋友，在一家大的企业里做HR，很喜欢现在的工作，就是觉得离家太远，路上折腾进去2个多小时太累了。她想换一家离家近的企业。
我说你这个职业经历不应该是机会大把，她说问题是我老想着跳槽一下应该比原来多赚点，要不职位上再升一点。
我拍了她一板砖，你拿什么换那些比现在多出来的职业红利呀，保证工作内容喜欢，还要多点钱多离家近职位还要上升，在目前这种大环境都很差，大部分人都要向下就业的情况下？
她马上就说，也对，没有多出来的能力换不来呀。那我还是看看差不多的机会，只要保证薪水不减内容喜欢离家近就好了。
没错，这是她可以稳拿到的机会。
你说，你一个职业咨询师就给人家这么普通的建议，一点儿都不热血沸腾。
嗯，在冬天你不保持生命力养着保证自己身体不变差的等到春天，衣衫单薄的跑出去雪里折腾你看你死不死。
所以，第一位请先正视一下你所处的大环境，行业态势，再正视一下自身的条件，选择合适的方式过冬。
保守永远不是最坏的一种选择，盲目才是。
3 顺势的同时别忘踏实的积累技能
没错，我个人的职业发展经历其实特别青春热血沸腾，特别能折腾，敢想敢闯，看过我职业经历介绍的人都是这个感觉。但是，那是你看到的一面，还有另一面你没看到。
我给来访者做职业咨询的时候，建议多数是趋向保守的，特别是最近两年，不为什么，因为普通人始终是大多数，你的行为和行为结果最大可能的是在正常范畴内，趋同于大概率结果。翻译成白话就是，你和大家都差不多，结果出现异常的可能不大。
再翻译成白话，你出身普通，挤身卓越阶层的可能性不大。
这就是我前面所说的，当我们在说，这是个最好的时代的时候，这事儿和你自身有什么关系。
任何一个时代，不管多差多好，能出现鲤鱼跃龙门成功的永远是少数中的少数。而这少数中逆袭的人，除了顺势而动的同时，还有另外一项很重要的东西，就是持续的在一个领域的积累。
我说的刻薄一点，大多数人钱少混得差的主要原因是，太喜欢凑热闹。
房地产好的时候就往房地产行业里扎，互联网热就往互联网里挤，职场世界不好混了，职业有问题的人多了，觉得当职业咨询师不错，就又扔了原来的跑来想当职业咨询师。
职业发展不是凑热闹，哪热门你往哪儿挤。职业发展成功是，核心竞争力过硬再加上赶上好的大趋势。
那些你看到的在互联网里发展的顺风顺水的大牛人，已经在这个行业还不热的时候就进来了，闷头做了很多年了好嘛，其他行业的成功者也是这样：
［在行］的老大姬十三，N年前就做了果壳网，一步一步迭代到今天，有了在行，有了分答；
我们新精英的老大，古典，2007年就创办了公司，到现在已经积累了9年。众多新精英的学员和他的粉丝除了感叹他创办了这家行业内龙头企业之外，还会被他的讲师风采所深深的打动，可是要知道，古典在做新精英之前就是从新东方的讲师开始的职业生涯，讲课这件事儿也是积累了更长更长的时间的。
再来，马云，我的另一个偶像，做淘宝之前做过阿里巴巴，再之前做过中国黄页， 在电商平台上积累的时间更久。你还不知道互联网是什么的时候，人家就开始做了。
好的，你说这是大牛人，我们比不了。互联网时代，我们可以通过做自媒体做自己，一样可以火一把。
罗辑思维的罗胖，以前就是媒体行业，核心能力依然在新行业里发挥作用；
胡辛束，年轻人超喜欢的一个女孩子，文章以写小情绪见长，可是要知道她在做这个火的不要不要的公众号之前，是环时互动杜蕾斯新媒体团队编辑，20xx年的时候就发表过漫画《我心中的10%先生》在网上就挺火的，之前的每一步都是积累。
从来没见哪个喜欢凑热闹跟风的人，成就什么大事。人家谈互联网概念，你也跟着瞎起劲，大咖们弄在线教育，你也跟着神吹在线教育的光景，大谈“平台”价值，你在一个领域里都没呆够3年甚至没呆过，你就来凑热闹，你根本不具备能力去理解和思考这些概念背后的一切逻辑。
个人能力的积累，从细节岗位技能，到团队发展，到公司各部门如何协作运营，再到公司所处行业的位置，再到行业的发展，这是一个从顶端向上不断发展不断累积能力的过程，你光看到外表光鲜就往里挤，你是否俱备这一行业从业者的基本技能却完全忽视了。
趋势只对于那些拥有某一领域核心能力的人才会起到助力的作用。
你真的以为风来了猪都能飞起来吗？别逗了，能飞起来的那个猪在风来之前一定减肥了的，它有些能力的积累你没看到。
所以，假如你现在有一份工作，请在职场大环境不咋地的时候收收心，先学会如何投入到一项具体的工作中去，把这个领域的技能先学到。
3 你以为你在这家公司会干一辈子吗？它黄了你怎么办？
任何一个工作，都可以积累到一些可迁移到其他领域中去的能力，有些通用的能力在任何领域都需要的：
比如：
沟通、处理复杂人际关系的能力；
公众讲话、把事情讲得清晰有吸引力的能力；
快速处理文件、整理归纳分类的能力；
利用网络搜取自己想要的东西的能力；
写出一封符合职场专业化水平没错字主题明确发送正确收件人的邮件的能力；
学习一门新技能的能力；
对信息进行概括、分析的能力（初步的）；
逻辑思考、结构化思考的能力；
有人说，没错呀，我都积累了，像前面那个案例的小姑娘，公司黄了怎么办？
有个细节你注意到了吗？上一家公司裁员之后，她又找到了另外一家公司。她为什么能找到，因为她积累了能力。你不要以为一家发展的顺风顺水的公司就不会有倒掉的风险，我就不举例子，一百度一大把。可是，公司的发展其实在某种程度上和你并不太相关，为什么？
因为，职业＝行业＋企业＋职位，你在职场中始终是以做具体的事情，也就是岗位职责内的事情为存在方式的，职位对应的恰是你个人的能力，这项的丰厚程度会直接影响你能选择机会的多少。
你需要有一项核心技能，虽然你可能在不同的行业里，不同的企业里，但你需要有至少一项你始终在不断打磨的核心技能。
我拿我自己举个例子。
我在做职业咨询师之前，有个老咨询师说，你一个开淘宝店的凭什么给别人做职业咨询。
嗯，我的优势就是在这9年自己独立做工作室期间的积累，小到细致的岗位技能：摄影、修图、编辑页面、商品文案撰写、接待买家咨询，大到营销、运营、管理、培训员工、招聘选人，再大到了解平台发展趋势看所在行业内的趋势变化产业链结构和自己工作室在行业内的定位做战略思考。
这是一整套完备的思考能力，看到各环节关联性的能力，从细节微观到宏观把握。这是一项在咨询师之前就修炼9年的技能。
再往前，如何做到修图、编辑商品、文案撰写技能面面俱到的？做工作室之前有三年电子工业出版社图书出版公司做责任编辑的积累，再往前，大学写稿做校刊主编。
写文章也是这样。前几天一个比我晚入行的咨询师说，看你写文章现在信手拈来。嗯，我要是说我小学写作文就获奖、初中就开始瞎写小说、大学论文就进登在省刊显得我不谦虚，可是这是在一个领域里长达10多年甚至更久的积累，可能我天赋太差，现在也没写出一本书来，但从概率上来讲，在写作这件事上我比那些没积累的人更容易出成就。
再说，咨询师我是新精英进阶最快的，3年就马上做到资深专家了，案例多，好评率高，我的个案超好卖。为什么，因为之前做了9年淘宝的工作室有一项工作是接待买家问询，就是单独一对一的销售，多么门槛低的职业，你会礼貌用语好像就行了，其实根本就不是，9年多时间每天和大量的不同的人聊，去了解她们的需求、恐惧，琢磨着如何合适的商品介绍给她们并让她们买单，这一套与人沟通的技能是现在最大的一项核心技能，我靠这些年的积累不但在咨询中处理和来访者的关系上更娴熟咨询做得更好，还开创了一门人际沟通课，独特的沟通方法和技巧，帮助了很多人从笨嘴拙舌成为人际沟通高手。
我的职业细节我就不分析了，还有非常多的技能线的发展和积累。我只是个天赋一般的人，一路走来连续的核心能力的积累是保证。
拿自己当例子难免有自吹自擂的嫌疑，不过最真实可信。相信我，你现在所在的岗位的技能积累，是你某天有走上顶端的一块基石，必不可少。
我常和来访者说一句看似不着边际的话，有的时候好多人觉得我在胡说八道，其实是你们不懂，大道至简，阳光底下无新鲜事。
这句话是：你在什么行业、什么企业有的时候真的不是你没成功的原因，关键是你自己没积累。
风再大你也飞不起来。
所以，冬天来了的时候，窝起来做好基本的生存保护，再练习核心技能，等着春天到来再大展拳脚。
关于HR新人容易被懵住的20个招聘问题
招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告发布、面试初试、复试等。
HR新人刚入招聘坑，遇到的问题当然是多之又多啦，今天小编就主要讲一下关于HR新人容易被懵住的20个招聘问题，供大家参考！
问题01
招销售员薪资不占优势，网络以及现场招聘效果不如人意，还有什么办法？
对于基层销售员的基层岗位人员需求，建议可以和培训结合起来一起去满足。
比如，可以把招聘条件降低为基础素质比较好的学生，则薪资劣势可以缓解，然后通过系统的岗前培训和考核，让他们可以达到一个初级销售员的能力状态。
问题02
目前哪一种常见的招聘渠道比较好？
看企业人员层次：高层(猎头或推荐)，中层(智联等3大网站)，基层(大学生或区县相关劳动服务单位等)；
同时建立自己企业的招聘渠道分析机制，从量和质上进行数据化分析，让合乎逻辑的分析和数据来告诉你，你们的企业，哪个渠道最适合。
问题03
招聘90后新员工时，应该注意哪些事项？
（1）先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签；
（2）了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等。
问题04
如何应对90后员工的频繁离职？
（1）关键的拉近双方的距离，90后人用制度是很难管理的关键是靠文化的怀柔政策，
（2）找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素，才能够使对方对企业有感觉。
问题05
小企业的HR如何完成招聘计划？
（1）从社会渠道招聘，做好计划与预见性，同时，建立内部培训和接替计划；
（2）让应聘者清楚企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等。
问题06
目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗？
从机会的角度来说，在不专业的公司，你相对比较容易出头。
HR是一门实践的学问。必须从实践中积极思考和总结，才可以有很多真正属于自己的收获。
问题07
销售人员现在很难招聘，怎么办？
必须确保基本薪资，传授销售心法，让他们有希望。最关键的是做好职业生涯规划，给他们愿景！
问题08
应届毕业生只看重报酬，招聘时如何应对？
研究一下学生的求职心态。从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的部分。
比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。如此，会有一定效果的。
问题09
请问如何做背景调查较便捷，比如学历、资格证书？
学历可以通过学信网查询，教育部的子网站是要收费的；资格认证 去劳动的网站上去查或各省劳动部门的网站等。
问题10
招聘中如何招到可以长久留在企业的人？
（1）重点在于拉近双方的距离，90后人用制度是很难管理的关键是靠文化的怀柔政策，
（2）找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素，才能够使对方对企业有感觉。
问题11
如何进行薪酬谈判？
对候选人目前的薪酬结构、额度、兑现等必须详细地搞清楚，这样，综合企业现有优势和资源，你总可以找到谈判的突破口。所谓，知己知彼，百战不殆。
问题12
如何解决异地招聘难的问题？
远程方式面试，可以在初试环节，用来排除人，而不是选择人；
最后的复式环节，建议还是要现场面对面沟通的。一般的做法是，给参见复试的候选人提供报销往返路费的方式。
问题13
校园招聘学生流失率高如何防范？
不要一个学校或一个系圈很多人，分散分布分片去招聘，找来后及时分解避免形成团体，进行内部导师制培训管理等，务必把后续的工作做好才能保证不流失。
问题14
企业需要复合型人才，人才招聘中应重点考虑什么？
（1）关键的拉近双方的距离，90后人用制度是很难管理的关键是靠文化的怀柔政策，
（2）找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素，才能够使对方对企业有感觉。
问题15
劳务工招聘哪些渠道是最理想的？
寻找老乡会、基层区县乡的劳动中介机构或电视台展播的方式等。
问题16
新员工入司后，实习协议是和本人签还是和学校签？
入职的是毕业生还是未毕业生?未毕业和学校签订，毕业了和本人签订，关系到责任法律主体！
问题17
计算机软件企业HR面试时考察重点放在哪？
专业技术。可以进行专业技术人员的、标准化测评管理体系建设。这样在初步面试后，可以进行人才测评。
问题18
人事部如何能做到了解各个职位的专业且参与人员筛选？
深入一线了解各个岗位的工作情况；善于学习，用最短的时间总结相关岗位的关键工作特点，做出相关试题等等。务必主动跟进，用实践证明你也了解。
问题19
公司中高层管理人员应该怎么招聘？
可以考虑猎头或参与其他的沙龙、论坛、行业研究会、会议等。
问题20
在应聘时如何让面试官觉得我是一个优秀的人？
1、不要迟到；2、礼貌用语；3、形象适合；4、熟悉自己的简历；5、提前对自己的优势进行提炼和总结，并思考好话术。
大学教师如何做好职业生涯规划
大学教师如何做好职业生涯规划？职业生涯规划设计有两个层面：一个是道德层面，即悟出真谛，融入规律；另一个则是素质层面，就是记住具体的规划方法。职业生涯规划书就是自己给自己的一个定位，一个人生定位。但这个定位却并不是一次性，它是个动态性的定位。这个有点像GPS导航系统。GPS导航系统为什么先进呢，是在于你告诉它目的后，它会给你设计一个最短的路径，让你最快到达目的地。
职业生涯规划的功能就是这样，就是帮你找到最优路径，帮你确定出一个坚定的目标。当你在前面某处转弯了，它会告诉你这是什么路，该怎么继续前进。所以说个人职业生涯规划在实质上是一种定位。
定位分为两类。一个是外部给的定位，另一个是自己给自己的主动定位。例如，在过去的年代，我们强调螺丝钉精神，走到哪里都闪闪发光，永不生锈。现在，在新的时代背景下，市场经济制度下，更多的是个人的、自己的定位。
在定位时要考虑和分析哪些因素呢？我觉得简单说就是要三个问题想明白。
第一，我到底想要什么？我的目标是什么？这一点是前提和基本，就像GPS导航系统，假如没有目标，则必然会出乱子。第二，我的优势是什么？我的专长是什么？我的能力范围能涵盖些什么？就是自己对自己一个真实真切的认识。第三，在上面两点搞清楚了后，该问问我应该做什么？
这里说的应该做什么，其实是一种针对长期目标的一系列选择。应该考虑在什么阶段、什么时期应该做什么。应该做什么？其实是一个选择问题。它很复杂，因为我们不是一次性的选择，而是长期的、不会间断的选择；而且，它是在多重目标下的选择，也是在外界因素允许下的选择。这样综合来考虑，就会发现职业生涯规划事实上也并不容易。
我做为一名浙江大学教师，在讲台这个位置上待了二十来年，我是有很多体会的。而我们很多知识分子，却是连一些简单的道理搞不明白。举个例子，前些年，我们浙大的一个博士后，辗转找了很多工作，嫌这个不好那个不好，最后来求我，拜托找份很满意又无可挑剔的工作。这个我也办不到。还有一个博士，读了这么多年后却告诉我不想当老师了。那我说，你要么以前错了，要么现在错了，只能怨自己。
有人说做人难，其实我想做人并没有如此费心用力。其实很多基本道理想明白了，八个字做到了，我觉得做人就会容易许多。哪八个字？就是“己所不欲，勿施于人。”所以，我们强调要保持一份好的心态。学会第一要知足，所谓知足常乐；第二要知乐，生活如果不欢快，就会失去很多动力来；第三要知难，所谓人贵有自知之明，虽然在座各位都很优秀，但人毕竟有力未能及之处。第四则要知觉，在一个节奏相对很快的时代，我们不能表现得很麻木。
所以，就像鲁迅说的，生活中如果有三句话做到就会发现做人轻松如意很多。第一，对老的，你敬着点；第二，对同龄人，你让这点；第三，对年轻人，你扶着点。你说这道理简单吗？我相信大家都会点头的，但是你能不能具体做到，一直坚持做到？
所以我觉得大家来到浙江大学，在新的岗位上，应该要很坦然、很从容地面对新的人生生涯。
再有一点，我想问在坐的各位，你们是不是自己愿意、自己选择来当老师的？如果是，自然要先道声恭喜和祝福；如果不是自己选择的，是某种情况下违背自己而选择的，其实也不要紧。美国对公认的成功人士进行抽样调查，询问其现在选择的职业是不是当初选定的目标，试验结果发现70%的考生都没有通过。比如说我自己。我82年进的浙大，当时性格比较野，从小想当兵的，那时我最不喜欢两个职业，一是医生，二是老师。但事实证明二十来年下来，我也对此有了新的认识和想法。
接下来，我想和大家一起探讨一下大学老师所面对的外部环境。很多目标的规划和执行，就像经济学一样的一种选择。对于财务管理，你的财力用在哪里？你的土地用于何种开发？做出的不同决定都会影响到全部的经济命脉，而人生又何尝不是如此呢？
所以首先就是要有目标，要明白自己要做什么。然后再注意两个方面：第一，你的动力、你的追求要明确；第二,要清楚你的能力，你能否胜任有些事。在考虑清楚了这两点之后，你的行动就是你的职业生涯规划设计方案的具体实施行为。
现在，在很多大学里，有一件很微妙的事情，也是很值得研究的对象。一是教师这个职业和别的职业的差异，它的优点缺点都是很明显的。我们大学毕业后出口基本上是三个方向。第一留在高校，做研究；第二去企业，挣钱；第三，去政府/公共事业管理单位，当公务员干部。而走不同的路，对于人生价值实现的转换成本是不一样的。因为一切都在变革。在这个形式下，你所选择的职业，就有可能会受很多外部因素的干扰。导致目前你所做的决定，找的工作，在半年一年后就很有可能会就觉得不合适，不满意。
另一点就是扭曲体制在高校很明显。高校所要求的人力资本是最优质的、最高级的，但它的定价机制却是非常扭曲的。过去知识分子很廉价，可是市场经济了，将有很多选择。和很多行业比起来，我们教师可以说是个垄断低价。
第一个面对的困难，就是你的工资将显得很低。在我们国家，高校教师的补助是按照公务员的标准发放的。这些困难，我在当初刚成为老师时也有深深体会。所以，很多老师都有在外面接项目，做兼职等等。但是不可否认的一点是，如果多去外面，你就很难静下心来。所以我们现在要迫切改革的，是提高公务员的工资。虽说公务员工资低，但是诸多干部职位为什么这么吸引人呢？因为更多是在于其权利。就像在好莱坞竞争奥斯卡“小金人”，其实这个“小金人”并不值多少钱，但是意义是在颁奖的后面。比如当你有一天，当上了浙大的名教授，那可就不一样了。
所以作为年轻老师，还没有拿到“小金人”前，是需要艰苦奋斗的。而我做为院长，作为经济学家，一方面要努力改变这种状况，无论是在校内、省内还是国家层面；另一方面，是要带领大家向前，给你们作出职业规划。我知道在这个时候的压力是很大。因此呢，我们要机警地认识这种情况，找到第一推动力，来最有效地摆脱这种困境。
第一，从终极目标来看，你要认清这经济与就业形势。当老师，是眼前利益和长远利益的矛盾。所以我们很多大学老师流失了，就是因为守不住。所以作为年轻老师，你刚到浙大，你要想明白。如果你的定位是做科学研究，当个好老师，当个好学者，你就要勇敢地面对现实留下来，坚定地往前走。而如果你还在犹豫，还在彷徨，那么不如早点离去，否则就是把自己最宝贵的这段时光浪费了。
第二，我应该当个怎样的老师，我要当个什么类型的老师，我的风格是什么？不同的老师有不同的盘算：有循序渐进稳扎稳打的；有先到国外深造，再作为优秀人才引进来的。而现在人才引进的价码则是越来越高。所以，要对学生严，对自己也严。要有自己的个性和自己的特点，要有意识去塑造自己的学术形象。
第三,我希望大家对科研的定位早一点。我也是经验之谈。有些老师喜欢拿着机关枪横扫，什么课题都接，什么文字都写，什么内容都研究。最后成果最多，打得分数最高。但是呢，却不集中，没有深度。所以作为一名教师，研究兴趣经常变是不好的，要突破一点再前进一点。因此希望不要申请很多基金，是很难都完成的，往往分散精力，反而得不偿失，白费经费。要知道，项目的成功率是很重要的。
希望各位能保持好自己的心态，也许近来会遇到很多不如意的事，做很多不愿意做的事。所以需要一个生涯规划，每一个时期重点做什么，重点解决什么问题，做一个参照。当然，也不要因此束缚自己。不要认为别人什么事都是对我的干扰，要知道人要成功，一定要与社会互动、协调，找到自己最佳的位置。
所以，做好老师需要同时积累很多资本：知识资本、能力资本、物质资本和社会资本，即人脉。但是往往很多人把它庸俗化，以为“关系”就是社会资本。社会资本的核心概念是什么？是信任。
故而，作为新老师，你首次上台，能不能建立起学生对你的信任？你在一个团队里，能不能建立起大家对你的信任？这其实就是在积累资本。你做一个研究评估，是优，良，还是及格？第一个项目的好坏对你今后的影响非常大。如果你前面拿了优，下次就会优先考虑，反之，你可能就是失去机会。这个就是你的学术声誉。在一个组织里，一个团队里，一个学校里，建立起来的信任就是财富。因为以后会有很多机会，到底给谁啊？肯定是给自己信任的人。所以，希望大家能够在一开始起步的时候，每一步走得扎实；在积累自身能力资本的时候，就要建立起社会上的信任感和良好的声誉。这些与你今后的发展，是息息相关的。
教师职业生涯规划如何做
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《教师职业生涯规划如何做》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
如何做好教师职业生涯规划书?在传授知识给学生，做好教育工作之外，身为教师的您为自己做好教师职业生涯规划了吗?以下的教师职业规划书一文，希望对将来从事教师工作和初入教师队伍的新教师提供参考。
新世纪就要做创新型的教师，应当不断吸收新课程更改的基本理念，在课堂教学中使用新的教材，发现新的切实可行的教学方法，并且能够发扬自己的优点，吸取别人的长处，更好地促进自身的发展。而教师发展是教师人生价值实现的过程，是教师在充分认识教育意义的基础上，不断提升精神追求，增强职业道德，掌握教育规律，拓展学科知识，强化专业技能和提高教育教学水平的过程。
在XX中学执教已有三年时间，在此期间我认真贯彻国家教育方针，热爱教育事业，敬业爱岗，注重教书育人，积极参与各项素质教育实践。道德高尚，严于律己，有良好的团队合作精神，尊重学生人格，关爱学生，师生关系良好。能较好的完成规定的工作量。
但是在很多方面我还是做的不够，还需要加强锻炼。例如：在教科方面，平时做得多，但积累的还不够，所以对今后我有一些个人工作计划。
1.总目标：
教师职业是一种以人育人的职业，对其劳动质量的要求是很高且无止境的。因此，身为教师我时刻告诫自己要追求卓业，崇尚一流，拒绝平庸，注重自身创新精神和实践能力，情感。态度与价值观的发展，使自己真正成长成为不辱使命感，历史责任感的优秀教师，把自己的全部知识、才华和爱心奉献给教育事业。我相信这也是每个教师所追求的思想境界。
努力学习比较系统的专业知识，教育科学知识，不断提高自己的师德教养，丰富自身的人文底蕴。积极投入教育科研，探索规律，提高自身的教育水平，每年有科研课题的研究和实施，并取得一定的成果。
2.教育方面：
与时进取，严格的规范和要求班级学生的行为规范，落实学校的常规要求，培养知书达理的新一代青少年。逐渐明确带班风格，形成班级特色，争取在两年内把班级学生培养成德材兼备的优秀学生。
3.教学方面：
深化课改，充分培养和激发学生学习兴趣，重视学生认知过程中的情感培养。注重对自身教育行为的反思----实践，解决教改新问题，提高教学质量，做一个有思想的新形势下的教师。
更新教育观念，不断学习与反思，认真钻研本学科知识，同时不断拓宽自己的知识视野，增加自身的知识含量。每一学期做一次工作总结，每年写一些教学笔记和心得。
加强学生应用所学知识解决问题能力的培养。争取在本学期考试中全都达到合格标准。
及时积累个案，归纳资料，撰写有实效的专题论文或报告。树立终身学习的理念。教师终身学习应具备五种能力：学习能力、教育科研能力、适应现代教学能力、研究学生能力、自我调控能力，今后我要在这些方面多下功夫。
