农村走出来的世界500强。
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《农村走出来的世界500强》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
在电影《杜拉拉升职记》中，徐静蕾为我们塑造一个坚强果敢的白领女性形象，其实在现实生活中，通过自己努力取得成功的例子也比比皆是，最近热播的电视剧《浮沉》的女主角同样是通过自己的不断努力，从一个菜鸟成长为销售总监，在他们身上，都有一个闪光点就是他们永远知道自己要什么，正是引文如此，在任何情况下都没有放弃，才有了最后的辉煌成就，在今天要跟大家分享的这几个故事中，他们同样是通过自己的努力，取得了傲人的成绩。
农村走出来的世界500强
从安徽农村到联想大区经理，张继兵的职场生涯就是一出典型的励志戏。
一进大学，外贸专业的张继兵就开始关注未来的出路，和师兄师姐的交流，让他觉得自己的专业不算优势。大二那年，他选修了第二专业：计算机，这是至关重要的一步。
人生总是要有波折。为了毕业后户籍还能留在杭州，张继兵用一份并不喜欢的外贸工作，换了一张留杭红卡。当外贸公司要求他常驻东北时，张继兵选择了人生的第一次跳槽：去联想。
2004年，当时还不大的联想科技杭州分公司开始招聘销售，张继兵凭借大学计算机专业的优势和辗转各地的贸易经验，算是找到了一个恰如其分的工作。
从最基础的销售做起，张继兵先后奔波于北京、江西、福建，最后回到浙江，凭借着踏实的劲头一步一步往上升，目前成为了联想集团浙江大区的总经理，成为这家国际大企业的元老级骨干。
张继兵说：在大公司，人要执着，带着非常开放的心态，成就总会积累来的。
赵翼，从明星学生到新型农夫
赵翼是80后的余姚人，如今人在北京，农业事业起步不久，却做得风生水起。
大学时，赵翼就是农业主题社团里的活跃分子。2005年，他带领三十多个同学，用通俗易懂的语言编写了乡土乡亲三农科普丛书。这本以民间形式自发为农民朋友编写的科普丛书当时受到了多家媒体的关注，甚至国家领导人的肯定。
不过，丛书对农民朋友的影响还是有限，我觉得单做这些还不够。赵翼说，他没来得及拿学校的毕业证书，就去做有机农业了。订单式采购农产品[5.24-1.87%股吧研报]，定时向消费者寄传递农作物详细信息，安排消费者现场参观等，这种源自国外的农业模式，是赵翼心目中的理想状态。
2011年11月，赵翼正式创立了乡土乡亲农业有限公司，定位为透明溯源有机农业品牌。赵翼毫不避讳称自己的公司是一个慢公司，成立近一年时间，他一共才推出了3款茶的农耕作品。虽然数量少，但网上全透明的农作物信息和人性化的销售方式，在网友中的口碑极佳。
从明星学生到新型农夫，赵翼说这是因为我不喜欢安稳，只想做一番事业。
陈琦，从象牙塔到手机红海
上周，陈琦刚从北京出差回来，同时他也给摩机带回了好消息：他们的投资商迪信通将接管摩机。这意味着摩机有了充足的弹药打造他的新型手机销售模式。
在投身手机店这片红海之前，陈琦曾头顶着同济大学博士的光环，在一家国企上班。因为国企的节奏慢，人员结构冗杂，他形容公司运转起来像坦克，所以，他开始思忖着另谋出路。
2009年，因为偶然的机会和大学同学商量起互联网行业，他索性辞了职，倒腾起移动阅读来。有朋友说他傻，国企的饭碗是一般人梦寐以求，他倒好，反而主动放弃。
一入IT深似海，慢慢地，他发现移动互联网里还有许多细分产业。后来，我感觉阅读并不是我的兴趣所在。他又开始寻找新的出路，2010年底，他到了杭州，开始着手创办摩机网，开始了在网上卖手机。干了没多久，他又在杭州开了第一家手机应用4S体验店，让顾客可以享受到手机网购的价格，门店的服务和体验的乐趣。
创业不易，为了工作，陈琦把办公室当做家，没事的话，他可以一天不下楼，同事帮忙带外卖，过着不折不扣宅男的生活。熬了两年，摩机成了迪信通旗下数十家试点中的唯一幸存者，终于有机会把自己的模式从杭州推向全国。
陈琦认为：要做挑战传统模式的事，自己必须坚持，最好有人支持。
再试一次
什么东西比石头还硬，或比水还软?然而软水却穿透了硬石，坚持不懈而已。
有个年轻人去微软公司应聘，而该公司并没有刊登过招聘广告。见总经理疑惑不解，年轻人用不太娴熟的英语解释说自己是碰巧路过这里，就贸然进来了。总经理感觉很新鲜，破例让他一试。面试的结果出人意料，年轻人表现糟糕。他对总经理的解释是事先没有准备，总经理以为他不过是找个托词下台阶，就随口应道：等你准备好了再来试吧。
一周后，年轻人再次走进微软公司的大门，这次他依然没有成功。但比起第一次，他的表现要好得多。而总经理给他的回答仍然同上次一样：等你准备好了再来试。就这样，这个青年先后5次踏进微软公司的大门，最终被公司录用，成为公司的重点培养对象。
也许，我们的人生旅途上沼泽遍布，荆棘丛生;也许我们追求的风景总是山重水复，不见柳暗花明;也许，我们前行的步履总是沉重、蹒跚;也许，我们需要在黑暗中摸索很长时间，才能找寻到光明;也许，我们虔诚的信念会被世俗的尘雾缠绕，而不能自由翱翔;也许，我们高贵的灵魂暂时在现实中找不到寄放的净土那么，我们为什么不可以以勇敢者的气魄，坚定而自信地对自己说一声再试一次!再试一次，你就有可能达到成功的彼岸!
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如何从小公司“跳”进500强？
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很多职场人拼命想挤进世界500强，因为那里代表着高薪水、高福利。这不，有着三年民企经历的网友“晒晒阳光”就在论坛求助：如何进入世界500强？
下定目标，做好准备
网友“蓝色141”：
想要进入世界500强的职场人可以从思考下面几个问题入手：
1.我有什么技术、特长或者经验，HR们很看重？
2.我能否展现出自己良好的适应能力？在不同的工作环境中都能做到有着良好的适应？
3.我有什么方法多认识一些500强企业的工作人员并成为朋友（或网友），最好是主管和经理，在关键时候能助自己一臂之力？
4.我在什么时候能多了解500强企业动态，他们招人的时候我能及时了解，并且及时让HR看到简历，并或得面试机会？
网友“爬树的猫”
既然你已经定下来目标，那就瞄准目标公司一直投简历吧，或是找家有实力的中介公司，明确表示自己只找500强公司。不过除了运气，自己的准备工作也要做好，比如英语、专业知识、技能等。
还有千万别指望一进去就有高职位，即使你已经有了多年工作经验。多试试低级职位。想好了就要马上行动，机会不等人。
名企非万能，不必“单恋”500强
网友“markmsd”：
我是500强外资销售，其实，千万别被500强的光圈闪晕了，其实民营企业也有不少待遇过万的，我就才见过年薪20万的小公司职员。职业发展关键不在于在哪个公司，主要还是考你自己奋斗。
网友“何炜”：
工作久了，就不再把进入500强作为职位的最终目标，我认为找家与自己背景条件合适的正规企业做到中层就是对自己的职位生涯有交待了。毕竟很多大企业的升职名额也不是留给你的。
BBS热帖讨论：
小企业出来的，怎样进500强？
500强HR是如何考察候选人素质的？
网友zen的困惑：
我是个中层管理者，有时需要做些面试招募的工作。有工作经验的人我觉得面试考察起来反而容易，因为有内容有问题点可以讨论设置，但对于白纸一张的应届生，有时就很难办了，而且他们还会看网上的面试攻略，回答有些问题千人一面，请问，该怎么考察这些候选人的真正的素质和潜力？
麦当劳中国人力资源总肖文
不同公司使用的面试考核方式不一样，一般是采取结构化的面试方式来考核。在麦当劳，我们的人才筛选流程和招聘决定都是相当严谨和仔细的。麦当劳倡导双向选择，不止是麦当劳选择你，你也在选择麦当劳。比如，在面试环节我们为应聘者安排了三天的工作在职评估，让求职者体验麦当劳的企业文化和工作环境，从而判断自己是否乐意在这样的环境下工作，也让我们通过在岗表现综合评估招募到更适合的人才。
当然，无论采取何种面试方式，候选人最重要的是要充分展现你的能力和素质，介绍自己的特点及优势，实事求是的表述自己的个人经历并准确回答面试官的问题，展现真实的自我，这是任何一位面试官都希望感受到的。（完）
向肖文提问
小企业出身进500强，你还缺什么？
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与招聘职位相匹配的技能和经验是打开企业大门的金钥匙。
网友“晒晒阳光”：本人在民企做了三年外贸，现在想转行做采购或者物流，目标是进入世界500强。但是我听一些在500强工作的朋友说，小公司出来的人要想进500强企业是不可能的，哪怕你有同岗位经验也没用。真的是这样吗？如果我不断积累相关岗位经验，不断向上跳，也没一点机会吗？
网友“蓝色141”：
想要进入世界500强的职场人可以从思考下面几个问题入手：
1.我有什么HR们很看重的技术、特长或者经验？
2.我能否展现出自己良好的适应能力？在不同的工作环境中都能做到良好地适应？
3.我有什么方法多认识一些500强企业的工作人员并成为朋友（或网友），最好是主管和经理，在关键时候能助自己一臂之力？
4.我在什么时候能多了解500强企业的动态，他们招人的时候我能及时了解，及时让HR看到自己的简历，并或得面试机会？
虽然外企的HR也有经验主义者，喜欢用你的“曾经”来生搬硬套，但不是每个HR都这样，相信还是有不对资历和经历设限，不拘一格降人才者。
外企也招应届生，应届生哪来的工作经验？也许有很多人会说：“应届生当然受欢迎啦，可塑性强，听话好培养。”其实事实上不是每个应届生都是如此，有些人顽固，有些人缺乏职业精神，这都是自我设限的后果……如果你有良好的适应能力，学习能力很强，又有良好的职业精神，而且有着可以少在你身上砸钱的经验，待遇要求也并不比别人高；像你这样高性价比的劳动力凭什么就不受500强的欢迎呢？关键在于你能否在机会来临时做好充足的准备，并且善于抓住机会。这第一步就是千万不要自我设限，人生没什么不可能，舍得是最大的成就，而放弃则是最大的失败；虽然两者很多时候看起来相似，但是有本质的区别——两者的区别，就在于你的意念！
热门讨论：
提了五次辞工还没有走的人，是怎样的心态？
500强外企赴英孚寻求跨行业英语资深人才
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金九银十，各大企业纷纷开启人才招募季,英孚教育职业发展部在上海英孚人民广场中心为英语能力出众的英孚学员创造一次资深职位就业机会。根据200名英孚学员的行业背景以及求职期望，此次招聘会吸引了强生、埃森哲、索迪斯等知名世界500强外企。
据近日英孚教育与合作的最新在线调查显示，只有三成人会和自己的中国老板说英语，32%会用全英语给中国同事回复邮件，在工作中说话中英参半者占43%，而老板因为语言能力提供额外好机会的概率却高达50%，尤其是外资和合资企业对英语优秀的专业高素质人才更是紧缺。参与招聘企业的代表认为，如今招聘市场上，英语优秀的专业资深人才较少，导致专业人才招聘的效率和投入产出很低，英孚在英语培训行业信誉度高，近几年也为很多企业提供了优秀人才，“我们很乐意借助英孚这样一个平台招聘与我们企业发展、知识技能相匹配的人才”。英孚教育职业发展部总监刘柳表示，“很多英孚学员都是IT、金融等行业专业素质较高的人才，在英语得到较高提升之后，就非常希望能有机会接触500强外企，与不同行业的人才进行交流，更准确地定位自己的职业发展方向，我们也很愿意为学员提供这样的一个发展服务平台”。基此两者需要，英孚职业发展部牵头著名外企，为学员提供了金融分析、销售总监、Web前端开发工程师、设施工程师等资深专业职位。
除招聘和宣讲会，本次活动还设有商务社交环节，学员们与招聘企业的HR零距离互动，了解行业最新动态以及企业应市场发展需求提供的新职位。此次招聘会商务社交负责人Melanie Rudd表示，“可能你现在从事的是销售，但是交流之后，HR更认可你的组织协调能力，那么他可能建议你向人事管理或者公关职位发展”。学员在游戏环节中交流各自工作中的成功经验、失败教训和幽默故事，英孚学员吴晓说道，自己在这次招聘会上收获颇多，“自己来自新兴行业，像英孚举办的此类招聘会，能够使自己获得更多的机会。以前不了解像互联网测试工程师这样的职位，但是通过这次活动，知道了不同行业的需求和要求，同学的经验也很值得借鉴”。招聘会之后，企业HR会选择合适的人才进行面试，择优录用。
钱是省出来的还是赚出来的？
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钱到底是省出来还是赚出来的？当这个调查结果出现了一边倒的状况。理智的人群占了大多数，看来古人留下的“开源节流”的训导至今还被传诵。
仅有1%的人认为钱是省出来的，22%的人认为“钱是赚来的，省要省到什么时候”。而认为“钱既要省也得赚”的人以绝对压倒性的优势占得76%。
大钱不是省出来的，但不懂得省，就不会积累出大钱。这就是相互作用相互关联的一对好兄弟！
小鱼：钱当然是赚出来的。看看这世界上的富翁们，有哪一个是靠省钱致富的？只有在身边不断地寻找赚钱的机会，财富方能来到自己的身边。
砂糖橘：有句俗话说“旧的不去，新的不来。”我觉得钱也是一样，毕竟我们赚钱并不是目的而是手段，通过赚钱来改善自己的生活，通过赚钱来满足自己的需要，获得快乐。如果只是一味省钱，生活需求得不到满足，岂不是违反了我们的本意？
黑人：钱既要会赚，也要会省。否则赚了多用了多，不合理理财，到头来积蓄还是那么可怜的一丁点。享乐时要用到钱，在危难之时更需要钱，所以钱要存着以备不时之需，正所谓抗风险能力嘛。
老牛：钱是赚出来的。赚钱相当于开源，省钱相当于节流。没有开源，节流又从何谈起呢。
Erin：现在的社会经济方式是刺激消费，如果省钱则会有背社会原则，吃亏的是自己；钱不会越省越多，再省也要花，所以赚钱是第一位的。
晴天和尚：这个话题太熟悉了，因为一直就这个话题与母亲做过无数的争论，母亲是个坚决的省钱派。其实，无论省钱与赚钱的目的都是同一个，就是想让自己过得更好些。如何才是过得好？是平时吃咸菜窝头，择个吉日大吃大喝一顿吗？是平时按步当车，重大日子租个林肯或劳斯莱斯？如果所谓的省钱是降低平时的生活水平，来换取片刻的奢华与面子的话，这也算是过得好吗？当然钱要赚，不过最好得有个赚钱的目标。否则口上喊着赚钱，实际还是没有什么结果。
Oil：钱当然是靠赚的，省要省到什么时候！赚钱本来就为了保证和提高生活质量，缴着大额个人所得税难道还过难民生活吗？何苦……想存更多的钱，就赚更多的钱，多好的自然循环啊！
Fanny：赚出来的。省钱是从有限的资源里抠出来，原来的“饼”就那么大了，再也不可能省出更多。赚钱则是从无限的资源中随手拾取，不过想要有怎么样的回报就要有怎么样的付出，一样辛苦。常言道，开源节流。还是要先开源，后节流，否则，身上就10块钱，再省能怎么样呢？
Eling：现代人的生活，节奏越来越快，生活消费水平也越来越高。每个月手拿着收入还算中等的工资，心里在慢慢的盘算着如何“花销”，月供、车费、生活费......这几项是每个月的“必需”，也是我的生存之本。减去“必需”，剩下的才是我的“弹性”消费。别小看了它，也只有它才是你慢慢成为“富人”的支柱。你说是不是，作为打工一族的我们，虽然努力的工作，以求加薪，但加薪不是月月的事，大多数情况下，我们拿得还是“死工资”，手里面财富的积累还是靠工资-“必需”之外的那部分，少买一件衣服，钱就积累一点点，虽然不能成为金钱的奴隶，但是人生还是有很多意料不到的事情发生，日常省下一点，关键时刻就从容一点。为了生活，省吧！
Lily：钱当然是赚出来的。在通货膨胀这么厉害，银行利率又那么低，且还需要缴纳利息税的前提下，一味将钱存银行而不进行合理的消费及投资绝对是失败的。公司的一位老同事说自己当年为了节约4分钱车费坚持天天少乘2站公交车的路，可现在算下来省下的钱简直微不足道，而浪费的时间如果用来做点别的事情，说不定可以创造更多的价值。
世界名企的简历审核规则
世界名企Adobe里一名HR实习助理的简历建议：
1，简历应该怎么命名?我的建议是姓名_学校_申请的职位加不加申请或Apply for都没有关系。(前提是公司没有特定的要求)不要简单地就写个求职。
2，简历是以附件的形式发送还是直接粘贴在文本框中?如果是公司有明确的要求的话就按要求来做。如果没有明确要求的话，我的建议是直接粘贴在文本框中，如果为了稳妥的话，可以在附件中也放一份。因为我们在看简历的时候，还是希望能够直接在邮件正文中就能有简历，而不用再去打开附件了。另外，如果打算在正文中直接粘贴简历的话，有一点是特别需要注意的，那就是格式。很多人的简历虽然直接粘贴在文本框中，但是格式非常的乱，字体大小不一致，断行非常混乱，看起来很不舒服(其实我们发送简历的时候应该考虑到怎么让HR看起来更顺眼更舒心，这其实也是很讨巧的)。这就要求我们好好地进行编辑，让整个简历看起来更简洁更漂亮(这点很简单，只要用心就行了。)
3，求职信有多重要?很多人都在想求职信有多重要，我的想法是求职信还是很有必要的，最好能包括：我为什么要选择贵公司、我的Qualifications，就是讲讲你为什么觉得你最适合这个职位(个人觉得这点最重要)、然后是说希望能获得一个面试机会和感谢。其实求职信起到的是打头阵的作用，目的是让HR第一眼就能看到你为什么最适合这个职位，就是你的Qualifications。但是切记别太长了，拣要点写就行了。
4，简历应该注意哪些方面?这里首先要考虑的问题是，我们投简历的目的是什么?就是希望能向HR证明我是这个职位最合适的Candidate，那么围绕着这个原则，我们在写简历的时候就应该好好分析一下我们申请的职位要求(也就是通常说的JD)，看看JD里的职位要求是什么，只要在觉得自己和要求符合或相差不大的时候我们才决定申请这个职位。如果离要求太远，就建议不要投该职位(比如说一些硬性条件不符合，JD上要求1年工作经验可以你没有;JD上要求经济学背景可是你是法学的)。我不是有偏见，而是希望能最大程度的提高我们的简历命中率，当然如果你实在很喜欢这个职位的话，或者你有相关的工作或活动经验也还是可以尝试的。在分析了JD后，我们需要做的就是把JD中的要求在你的简历中一一体现出来。建议的方法是，一条条地分析职位要求，然后每条都针对性地在你的简历中体现出来。因为HR在进行第一次筛选的时候，就是按照职位要求中的硬性规定进行筛选，所以如果你的简历中可以很明显和职位要求相符，那么第一关简历筛选通过就没问题了。
5，中文简历和英文简历哪个更重要?我之前一直都以为英文简历很重要，但是当我自己开始筛选简历的时候，我的观点有了稍微的改变。我收的每份简历基本上都是中英文的，我开始的时候中英文都会看，但是发现大家写的英文简历只不过是中文简历的翻译而已，既然如此，那还不如直接看中文(因为内容都一样)。而且还有一点可能是被大家忽视的，就算是在顶尖的外企，看简历的也绝大多数都是中国人，所以对英文简历的重视程度其实没我们想象得那么高。但是这不是说英文简历不重要，还是得认真写，千万不能犯一些简单的语法和拼写错误。
沟通----让你走出数字的怪圈
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先说一个故事：一个公司有三位部门经理。到了年终做绩效考核，从数字上比较：
A经理表现十分不错，超出了预定目标的20%
B经理则顺利完成了预定目标
C经理则没有完成
如果我们只是按照绩效考核机械的看三人的表现，无疑前两位是应该得到奖励的。但详细了解形势，我们就会得到一个完全不同的答案。
A经理的成功来得十分容易，他所在的市场潜力超出了当时的预期水平，就是说，如果工作足够出色的话，他应该超出预定目标20%！
B经理所在的行业则受到了沉重打击，虽然他克服困难完成了任务，但这种成功却是以推迟新上品上市为代价，并且强制性地向公司的销售渠道中积压了大量产品。长远看来，对公司的伤害是很大的。
C经理同样面临着十分糟糕的行业形势，如果不是C经理及时采取措施的话，该部门的损失将更大。
由此，我们可以看到，C经理在经营业绩上已经远远超过了另外的两位。因而只有他配得到奖励。
一个好的老板或者一个理想的评估系统是会主动去关心员工个人表现的及被评估者完成任务的方式的。但现实一次又一次地证明，在进行绩效评估的时候，人们总是倾向于把数字作为唯一的标准的。由此，为了避免自己的辛苦工作不被机械化的数字而埋没，与老板的沟通很重要。
在怎么与老板沟通之前，我们需要知道老板心里是怎么想的。如下：
★谁能够始终如一的完成任务？
★谁更聪明、更富有进取心，能够在面对困难的时候通过颇富创造性的方式解决问题？
★谁只是凭借运气取得了成功，而且丝毫没有采取措施取得更好的结果？
★谁为了完成任务而不惜牺牲整个组织的士气和长期利益？
不管是何种老板，老板眼中的好员工都是把自己看成是“老板”的员工。只有把自己看成为是公司的“老板”来考虑公司的问题，才是最恰当的方法。由此，在与老板的沟通时，用“老板”的思路去和你的老板（直接上司）面对面的交流是最容易的方法。
其次，对于不同性格的老板，贵在坦诚。每个人在评价自己的时候总是会刻意或下意识的回避自己的错误和弱点，但客观和坦诚是我们必须做到的。那样与老板的交流才是完整而有效的，老板也才能真正了解到你的问题和你需要的帮助，当然还有你的成绩。对于一个偏重结果的老板而言，一个冗长的实施过程汇报无疑是令人生厌的，只要点出几个重点即可。
也许有人会说，中小型企业做一个工作之余的交谈会比较容易，而大型企业就不同了，等级森严，老板往往是间接了解的。的确是有这样的情况。但这只是表面现象，或者说需要了解的问题不是那么的重要，如果需要做一个全面而有效的沟通了解，面对面的“圆桌会议”甚至争论是必不可少的。
员工有很多种，激励员工的方式也有很多种，不管形式如何，激励所要传达的同一个信息就是“你正被关注！”没有一个员工会在如此强烈的一个信息下而松懈不前的吧！（完）
走出面对老板的心理误区
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笔者曾在企业主持招聘面试，对应聘主管以上职务的应聘者总会问这样一个问题：“你认为企业老板应该具备怎样的素质？”得到的回答虽五花八门，但大都包含：会用人、懂管理、善于沟通协调、能接纳不同意见甚至批评、有很强的团队领导能力等等。从心理学角度讲，认为企业老板应该是“这样”的人，恰恰是因为他所遇到的老板大都不是“这样”的。难道真是企业老板出了问题吗？也许有的是有的不是。但是本文讨论的重点是对于打工一族而言，调整自己的心态乃至言行比“调整”企业老板的素质更现实。
那么，面对企业老板，打工一族通常存在哪些心态上的误区呢？
误区一：企业老板应该用人不疑，疑人不用。
但凡讲这句话的人，大都是因为企业老板对自己“不信任”而感到忿忿不平。能否反问一下自己：企业老板凭什么信任我？关于这一点，可以从三个角度来分析：
1、现代企业管理制度是建立在“人性本恶”的假设基础之上的，而非建立在“人性本善”的假设基础之上。因此，从制度建设的角度来说，老板怀疑的是“人”，而非怀疑具体的某一个打工者。
2、打工者本人在老板心目中还未建立起足够的信任，这可能是打工者在企业的资历太浅或在企业里过于默默无闻所致。
3、打工者由于过往工作上的失误或者误会，曾引起过老板“不够令人放心”的印象，这需要打工者主动用自身的努力加以扭转。
误区二：老板做事应该“对事不对人”。
如果是“坏事” ，当事人往往会高喊“对事不对人”；如果是“好事”，则当事人往往高喊“以人为本”；如果把“对事不对人”同“以人为本”相比较，就会发现二者存在矛盾。我们都知道“以人为本”是没有错的，既然事情都是“人”做的，怎能要求“对事不对人”呢？从客观的角度来说，这样才是正常的：既要对事，也要对人。
误区三：老板应该懂管理，善于沟通协调。
其实，很多老板并不擅长管理，甚至不大懂管理，但照样取得成功。因为对一个企业老板而言，最重要的事情是让企业生存下来并取得发展，因此经营是企业老板的第一要务，管理则是其次。从理论上说，管理是要服从于经营需求的。企业老板既使不懂管理也不要紧，只要他意识到这一点并能找到一个可以协助他担当“管理”角色的人就可以了。
误区四：不合程序的事，老板应该干预。
老板真正关心的是如何把事情办成，至于是否符合程序未必是他的兴趣所在，况且老板的精力有限，他哪里管得了那么多？至于程序方面的问题，往往是靠手下的人自己去沟通协调。
误区五：老板应该多听来自员工的意见。
老板的性格、观念、精力分配各不相同，不能要求老板主动去倾听谁的意见。如果谁有意见，应主动想办法反映给老板。
误区六：老板应该关心员工的发展前途。
其实，无论从法律上讲，还是从道义上讲，除按照规定每月为员工支付一定比例的社会保险外，老板都没有义务为员工将来的发展做其它的什么事情。至于员工将来的发展，从本质上来说还要靠员工自己去创造。
那么，面对种种心理误区，打工一族如何扭转这样的心态呢？
1、正视自身的问题。看看你周围那些很少抱怨又比较“顺利”的人是如何做的。正视自身的问题来得比什么都重要。
2、努力用工作成绩来说明一切。工作成绩是谁也抹杀不了的，老板也看得很清楚。
3、积极主动，努力去适应企业老板。实践证明，让自己去适应环境总比让环境来适应自己来得容易，在经济上也更有效率。
此外，打工一族还能做点什么呢？其实，打工一族所能做的无非就两件事：选择老板和适应老板。显然，选择老板后就要去适应老板，我们可以用很长的时间与老板保持“相互适应”，而不能用很长的时间去选择老板。即使自己当了老板，如果失败，很可能还得回头再次加入打工者的行列。说来说去，学会怎样去适应老板更具有普遍意义。（完）
实习总结500字
实习能帮助大学生树立市场意识，端正就业态度。大学生通过社会实践才能认知社会中的优胜劣汰，培养竞争意识，才能在实践中了解用人单位的需求和要求，以下就是小编整理的实习总结500字范文，一起来看看吧!
篇一：实习总结500字
工作以来，在单位领导的精心培育和教导下，通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获，现对自己做如下鉴定结如下：
思想上，积极参加政治学习，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，自觉遵守各项法规。
工作计划上，本人自xxxx年工作以来，先后在某某部门、某某科室、会计科等科室工作过，不管走到哪里，都严格要求自己，刻苦钻研业务，争当行家里手。就是凭着这样一种坚定的信念，我已熟练掌握储蓄、会计、计划、信用卡、个贷等业务，成为xx行业务的行家里手。
记得，刚进xx行，为了尽快掌握xx行业务，我每天都提前一个多小时到岗，练习点钞、打算盘、储蓄业务，虽然那时住处离工作单位要坐车1个多小时，但我每天都风雨无阻，特别是冬天，冰天雪地，怕挤不上车，我常常要提前两、三个小时上班，就是那时起我养成了早到单位的习惯，现在每天都是第一个到行里，先打扫卫生，再看看业务书或准备准备一天的工作，也是这个习惯，给了我充足的时间学习到更多的业务知识，为我几年来工作的顺利开展打下了良好的基础。
篇二：实习总结500字
XX年12月，我在xx丰田汽车销售服务有限公司进行维修实习活动。在这一个月的时间里，我对汽车维修服务站的整车销售、零部件供应、售后服务、维修以及信息反馈等有了一定的了解和深刻体会。xx丰田汽车销售服务有限公司是一个拥有丰田定点、配套、直接提供的一流维修设备：举升机、轮胎动平衡机、车身校正架、烤漆房等，还拥有先进的进口检测仪器：电脑检测仪、点火测试仪等，及使用于维修业务的计算机网络。宽敞、整洁的业务接待大厅和服务周到的客户休息室为客户提供舒适的环境，宽敞的维修车间，设置24个标准工位充分满足维修作业的需要。规格齐全，优质纯正的配件是上海大众系列车辆运行的安全保证。xx丰田汽车销售服务有限公司是一个大型的四S店。主要销售;威驰、花冠、锐志、皇冠、普拉多、巡洋舰、柯斯达等国内畅销车型。
虽然我们在这家公司实习的时间很短，但是我们在这家公司去学到了很多我们想学习到的知识，使我们对汽车行业有了更进一步的了解，我知道自己在学校学到的东西很少，还有很多是我们不知道的。在实习期间我们认真和师傅们学习汽车方面的知识，积极动手，培养了我们吃苦耐劳的精神，认真了解是车身的构造。完成了汽车拆装的目的，达到了我们实习的要求，我们在企业里，了解到很多企业文化和企业管理体制。使我们不紧在自己的专业有了突破，也在学习到许多关于企业管理方面的知识。总体来说我成功的完成了这次实习，为我以后的工作道路上起着很重要的作用。
篇三：实习总结500字
三个月的实习期即将结束，在这*个月里我学到了很多学校里没有的东西，得到了同事们很大的帮助。
首先，我非常注意的向周围的老同事学习，在工作中处处留意，多看，多思考，多学习，以较快的速度熟悉着公司的情况，较好的融入到了本人们的这个团队中。
其次，在工作中，善于思考，发现有的单据在处理上存在问题，便首先同同事进行沟通，与同事分享自己的解决思路，能解决的就解决掉，不能解决的就提交上级经理，同时提出自己的意见提供参考。
为以后的工作提供便利，我努力学习，工作主要有：采购核对前期的应付账款余额，并对账袋进行了分类整理，根据核对后的应付账款余额重新建产新账，并及时的填制应付凭证、登记应付账款明细账，建立库存明细账。接手公司及分公司的手工库存明细账。接手运费的登记工作。
为了尽快的熟悉公司情况，我不断的对工作进行改进，形成公司总的库存明细账。在建账的同时，将当期该处理的单据进行相应的处理，但因期初数据不准确，影响了报表的可信度，不过在这个过程中已经积累了一些经验，在以后的工作中会做的更好。
在*个月的试用期间，我能够积极、主动、熟练的完成自己的工作，在工作中能够发现问题，并积极全面的配合公司的要求来展开工作，与同事能够很好的配合和协调。
在以后的工作中我会一如继往，在相处中，我与人为善，在工作中，我力求完美。并且不断的提升自己的业务水平及综合素质，为公司的发展尽自己的一份力量，为自身的发展尽自己最大的努力。
降薪500的跳槽机会，你接受吗？
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今日微信推送——跳槽，工资少给500元，你接受吗？
跳槽，是为了追求比现在更高的薪资、更舒适的工作环境、发展更好的平台、离家更近的通勤路程……但跳槽只是一种行为，并不是个百分百的美好结果。当你自信满满地觉得能赢得一个漂亮的offer时，对方却将你一军，报价低于你的心理预期那么一点点，你能接受吗？
就这个问题做了一个网上小调查，根据调查结果显示，超过6成的网友表示能接受，其中37%的网友表示“要有其他福利弥补”，26%的网友表示只有“低一点点”的话，才能接受。27%的网友表示要“看情况”，具体问题具体分析。也有1成的网友斩钉截铁地表示，只要对方给出的薪资低于心理价位就绝不接受！
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职场容得下工作能力强、个性又强的人吗？
混职场，能力经验很重要，性格为人同样重要。就像上学时班里有成绩好，但不好管的学生，职场上也有工作能力强，但个性也比较强的员工。
为什么会有这样的员工？
碰到这样的员工，领导心里都是怎么想的？
这样的人在职场有出路吗？
这个问题讨论起来还是蛮复杂的。不同领导的个性不一样，对下属的要求也不同；不同级别的领导，应对不同级别的下属，权限和容忍度也不同；或者工作能力强也好，个性强也好，总要有个尺度来权衡，然后才能从中做选择。我们就来简单聊聊这个问题。
有能力的人通常也有个性
工作生活中其实不难发现，有能力的人通常伴随着比较强的个性。或者说，当一个人有资本骄傲的时候，我们给予ta个性的容忍度就更高，所以天才多恃才傲物。放在一个人身上，明显的特征就是，亮眼的优点跟明显的缺点并存。
在职场中，很多领导对这种有能力又有个性的员工是更宽容的，表现在可以为了他们打破一些规则或者不乏一些“特权”。
比如，对于考勤要求不那么严的公司，有的人早一点或晚一点打卡，领导都睁一只眼闭一只眼；再比如，大家都对领导毕恭毕敬，有些人就没这么多拘束，敢不敲门就进老板办公室，也敢在意见不同的时候大声争论。
这些情况，很大程度上都是领导对工作不错又有个性的员工权力的让渡，“只要你愿意好好工作，能帮我赚钱，不拘小节也无所谓”。
员工个性强意味着要增加管理成本
个性强，某种角度意味着不好管理。大多数领导会爱惜能力强的员工，也尽量针对不同人的个性安排工作，但这是在不破坏规则的条件下。领导手下通常不只有一个下属，不管是有一个人过于“刺儿头”还是对某个人过于“偏爱”，都容易给团队的和谐和平衡造成影响。
所以个性强的员工是需要领导额外花心思去管理的。个性强，但不到破坏团队组织的程度，还是可造之材。英明的领导会尊重员工的个性，在不违反公司硬性规定的前提下，让对方有充分发挥能力的空间。
但这也是对领导者气度和领导力的考量，对一个不好管理的员工多费心思到底值不值得，可能也是个变量。
管理好自己的个性，也是能力的体现
越大的明星越不耍大牌，职级越高的领导越平易近人，不是因为他们本身性格脾气好，而是越混得好越要隐藏自己的一部分个性。
阅历可以让人增长经验，也能让人隐藏棱角。管理好自己的个性，有时也是自己工作能力的一种体现。
个性就是与众不同，与众不同就有可能给别人带来困扰。能力强但太有个性，不懂得隐藏锋利，不能让别人对你完全放心，一定会影响职场的发展。
我们都喜欢情商高的人，情商的修炼就是修剪没必要的个性的过程。知道在什么场合说什么样的话，能维持自己稳定的情绪，也是一种能力。
个性突出其实不是什么坏事，有个性总是人群中亮眼的那个。但是成熟的人，不应该让别人为自己的个性和情绪买单。尤其是在工作的场合，没必要的个性很可能会影响效率和进度。这是万万要不得的。
能力可以提供专业价值，个性人品可以提供情绪价值，社会竞争这么大，要保证竞争力就不能有明显的短板。
希望大家的个性，可以给你锦上添花，而不是拖后腿。
走出去 爬上来
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“出差等于吃苦受累，外派等于家庭破碎”，这已经是过去的观点了。面对一批又一批的新人们，管理者们常慨叹新一代人吃苦精神的匮乏，其实，新人们何不抓住这表现的机会，让“走出去”变成你“爬上来”的好筹码。
通过出差来PK
受访人：乐婷某广告公司业务主管
我找到这份工作很不容易，到最后一轮面试三个人争取一个位置，我个人的工作经历，学历背景，个人能力都不输给别人，我很有自信。可最后人事主管提出的问题是：“能否适应经常性的出差﹖”我心里一凉，这个职位所负责的有一项工作就是苏皖地区的所有类型媒体的购买和评估，出差肯定免不了，大城市还好，安徽的很多小城市我听都没听过，很担心当地的安全性。但是就这么功亏一篑我实在不甘心，只好心一横牙一咬，斩钉截铁地说了句：“没问题！”
老总也犹豫过，毕竟我一个女孩子家经常出差的确不方便，我拍胸脯保证试用期可以尽管让我出差，如果觉得我不合适我自己会走人。可能是被我的气势所感动，不仅老板，连一起面试的竞争对手都有点意外。最终，我拿到了这个offer（工作机会）。
之后的紧张自不待言，三个月里我几乎跑遍了整个安徽，虽然不是多么深入地探访，但差不多每个二级城市以上的地方都印上了我的足迹。考察广告投放的执行情况实在不轻松，但是实际的出差情况倒比我想象中好了很多。广告公司的管理相对宽松，对出差并没有太苛刻的规定。如果是到周边地区，我们会自己开车，这样方便带东西，到了目的地后用车也方便；如果到远一些的地方，我们都会选择飞机作为交通工具，因为时间和效率是公司的头等大事。对于住宿，公司也有要求：安全、干净是最基本的，而且有“就近原则”，要离市中心近一些，方便规划路线。
总而言之，拿出勇气总会是正确的选择，出差没有那么可怕，我觉得只要自己稍微留心一点，控制外出活动的时间，找到一家舒心满意的酒店，出差也未必要比在上海辛苦很多。实际上公司年轻人多，他们都很喜欢出差。能到国外走一趟当然是所有人梦寐以求的，如果能去别的城市，那也是不错的机会。毕竟，出差不可能永远处在工作状态，空闲的时间可以走走看看，“假公济私”地观光一番。安徽的温泉、小龙虾等著名“节目”，我也一个都没错过。而且在很多公司，出差的员工可以拿到补贴，可以有双份工资，或者像我们一样，可以拿到“项目奖金”。不管将来如何，至少消除对出差的恐惧后，我多了一个求职的加分砝码，在外面跑的这些日子也绝对拓宽了我生命的疆界，让我看到更多。
海外轮岗，值得全力争取
受访人：嘉楠某芯片制造企业市场部经理
外派培训是公司为了员工学习到更多技能而派遣他们去参加培训、研讨会，甚至派到国外去考察学习，外派培训有很多属于长期培训，参训员工要在一定时间内离开工作岗位，这对于一些急功近利的企业来说，是不可能采用的。
我很幸运在一家有着悠久历史的欧洲芯片制造公司服务，公司非常重视每一个员工的潜能开发，这也是我们公司发展数十年仍在业界屹立不倒的一个重要原因。公司每年都会为我们提供海外的轮岗机会，可选范围也相当广泛，欧洲，东南亚和北美洲的主要国家几乎都有涉猎。外派培训后的结果是不仅能带来更多先进知识和经验，有利于指导受训人的工作乃至整个企业的业务开展，对提高企业绩效和个人能力更是具有长远意义。
今年得知我们部门有可以到新加坡轮岗一年半的机会，我毫不犹豫地提交了申请，有赖于平时的积累，所谓厚积薄发，我一直以来的工作表现帮我争取到了这个机会。这种时候也庆幸自己还是单身，没有家庭和男朋友绊住自己。之前轮岗同事回来之后的平步青云对我而言是最大的鼓励，我更加相信那句话：机遇青睐于有准备者，有志者是有计划地走向成功。
晋升“必修课”，“毕业”即升职
受访人：Daniel某著名快速消费品公司人事总监
不管是什么样的公司，老板对手下的员工都有着同样的期望———走下去、走出去。可不少人都不愿意这样做，不想出差，觉得这是一个苦差事，而且没有加班费。其实，如果在公司里你经常出差，会给老板一个“勤奋”的印象。
很多大公司，业务分散在全国各地，甚至在别的国家也有分公司。老板让某个员工出差，或者长驻外地，其目的是为了让他（她）熟悉公司的业务流程，为以后的晋升做准备。可以说，在某些企业里，外派是晋升的“必修课”。在快速消费品这个行业里，销售人员的晋升法则更是如此，处于行业领跑地位的宝洁，联合利华等公司的倡导使得这个规则日益成为晋升的黄金定律之一。
我印象很深刻的是，四年前宝洁公司有一个复旦毕业的管理培训生，为了在众多优秀的同事中尽快脱颖而出，主动请缨远赴内蒙开发当地市场。一个土生土长的南方人，在当地遇到的各种困难可想而知。尤其这样偏僻的省份，工作已经很是费力，娱乐项目也缺乏，更谈不上有什么朋友亲人陪在身边，气候也比较恶劣。但是熬过这两年之后，他果然得到了破格提升，现在也绝对是他们同一届管理培训生中个发展最好前景最光明的一个。
很多人觉得，出差时间太长，或者太频繁，会让自己远离办公室，疏远了同事之间的关系。但如果站在更高的层次上，经常出差让你不只待在一个地方，不只接触一拨人。你会和更多的客户接触，会对公司的整个流程更加了解，对公司的业务更加熟悉，这对你的职业发展无疑是有帮助的。 （完）
影响世界的100条管理名言
1、企业即人。日本经营之神松下幸之助
2、企业最大的资产是人。日本经营之神松下幸之助
3、用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。著名管理学家彼得杜拉克
4、卓有成效的管理者善于用人之长。著名管理学家彼得杜拉克
5、造人先于造物。日本经营之神松下幸之助
6、员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。著名的企业管理学教授沃伦贝尼斯
7、千方百计请一个高招的专家医生，还不如请一个随叫随到且价格便宜的江湖郎中。管理学者詹姆斯柯林斯
8、一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。世界首富比尔盖茨
9、把我们顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。世界首富比尔盖茨
10、将合适的人请上车，不合适的人请下车。管理学者詹姆斯柯林斯
11、人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。联想集团总裁柳传志
对产品质量来说，不是100分就是0分。
质量是产品的灵魂、企业的生命。美国著名质量管理学家约瑟夫朱兰博士指出：20世纪是生产率的世纪，21世纪是质量的世纪，质量是和平占领市场最有效的武器。
12、质量是维护顾客忠诚的最好保证。通用电气公司总裁杰克韦尔奇
13、20世纪是生产率的世纪，21世纪是质量的世纪。美国著名质量管理学家约瑟夫朱兰博士
14、对产品质量来说，不是100分就是0分。日本经营之神松下幸之助
15、全世界没一个质量差、光靠价格便宜的产品能够长久地存活下来。华硕总经理徐世明
16、质量等于利润。管理思想家汤姆彼得斯
17、将良品率预定为85%，那么便表示容许15%的错误存在。质量管理大师菲利普克劳斯比
18、产品质量是生产出来的，不是检验出来的。美国质量管理大师威廉戴明博士
企业的成功靠团队，而不是靠个人。
《逆领导思考》一书的作者罗伯特凯利说：说到追随与领导，大多数组织的成功，管理者的贡献平均不超过两成，任何组织和企业的成功，都是靠团队而不是靠个人。
19、企业的成功靠团队，而不是靠个人。管理大师罗伯特凯利
20、合作是一切团队繁荣的根本。美国自由党领袖大卫史提尔
21、最好的CEO是构建他们的团队来达成梦想，即便是迈克尔乔丹也需要队友来一起打比赛。通用电话电子公司董事长查尔斯李
22、大成功靠团队，小成功靠个人。世界首富比尔盖茨
创新是做大公司惟一之路。
企业在市场竞争中输赢的关键在于其核心竞争力的强弱，而实现核心竞争力更新的惟一途径就是创新。
一项权威的调查显示：与缺乏创新的企业相比，成功创新的企业能获得20%甚至更高的成长率;如果企业80%的收入来自新产品开发并坚持下去，五年內市值就能增加一倍;全球83%的高级经理人深信，自己企业今后的发展将更依赖创新。
23、不创新，就灭亡。福特公司创始人亨利福特
24、可持续竞争的惟一优势来自于超过竞争对手的创新能力。著名管理顾问詹姆斯莫尔斯
25、创新是做大公司的惟一之路。管理大师杰弗里
26、顾客是重要的创新来源。管理学家汤姆彼得斯
27、创新是惟一的出路，淘汰自己，否则竞争将淘汰我们。英特尔公司总裁安迪格罗夫
28、创造性模仿不是人云亦云，而是超越和再创造。哈佛大学教授西奥多莱维特
29、创新就是创造一种资源。管理大师彼得杜拉克
管理就是沟通、沟通再沟通。
松下幸之助关于管理有句名言：企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。管理离不开沟通，沟通已渗透于管理的各个方面。正如人体内的血液循环一样，如果没有沟通的话，企业就会趋于死亡。
30、管理就是沟通、沟通再沟通。通用电气公司总裁杰克韦尔奇
31、沟通是管理的浓缩。沃尔玛公司总裁山姆沃尔顿
32、管理者的最基本能力：有效沟通。英国管理学家L威尔德
33、不善于倾听不同的声音，是管理者最大的疏忽。美国女企业家玛丽凯
34、企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。日本经营之神松下幸之助
管理就是决策。
美国著名管理学家赫伯特西蒙指出：决策是管理的心脏，管理是由一系列决策组成的，管理就是决策。
35、管理就是决策。美国著名管理学家赫伯特西蒙
36、世界上每100家破产倒闭的大企业中，85%是因为企业管理者的决策不慎造成的。世界著名的咨询公司。美国兰德公司
37、正确的决策来自众人的智慧。美国社会学家T戴伊
38、一个成功的决策，等于90%的信息加上10%的直觉。美国企业家SM沃尔森
39、犹豫不决固然可以免去一些做错事的可能，但也失去了成功的机会。美籍华裔企业家王安博士
40、在没出现不同意见之前，不做出任何决策。美国通用汽车公司总裁艾尔弗雷德斯隆
41、不要把所有的鸡蛋放在同一个篮子里。美国经济学家托宾
42、一次良好的撤退，应和一次伟大的胜利一样受到奖赏。瑞士军事理论家菲米尼
43、抓住时机并快速决策是现代企业成功的关键。美国斯坦福大学教授艾森哈特
44、决不能在没有选择的情况下，作出重大决策。美国克莱斯勒汽车公司总裁李艾柯卡
45、如果有一个项目，首先要考虑有没有人来做。如果没有人做，就要放弃，这是一个必要条件。。联想集团总裁柳传志
爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。
法国企业界有一句名言：爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。这一管理学的新观念，已经越来越深入人心，而且被越来越多的企业管理者所接受。实践使他们懂得，没有什么比关心员工、热爱员工更能调动他们的积极性、提高工作效率了。
46、爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。法国企业界名言
47、管理是一种严肃的爱。美国国际农机商用公司董事长西洛斯梅考克
48、以爱为凝聚力的公司比靠畏惧维系的公司要稳固得多。美国西南航空公司总裁赫伯凯莱赫
49、感情投资是在所有投资中，花费最少，回报率最高的投资。日本麦当劳董事长藤田田
50、除了心存感激还不够，还必须双手合十，以拜佛般的虔诚之心来领导员工。日本经营之神松下幸之助
51、自始自终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键。IBM创始人托马斯沃森
52、是员工养活了公司。亚州首富李嘉诚
授权就像放风筝。
授权的成功与否，从大的方面来讲，决定着企业的兴衰成败;从小的方面来讲，影响工作的顺利开展。因此，授权必不可少，授权势在必行。知名国际战略管理顾问林正大说：通俗地说，授权就像放风筝，部属能力弱线就要收一收，部属能力强线就要放一放。
53、管得少，就是管得好。通用电气公司总裁杰克韦尔奇
54、能用他人智慧去完成自己工作的人是伟大的。管理专家旦恩皮阿特
55、成功的企业领导不仅是授权高手，更是控权的高手。管理专家彼特史坦普
56、信任固然好，监控更重要。前苏联国家领导人列宁
57、授权就像放风筝，部属能力弱线就要收一收，部属能力强了就要放一放。国际战略管理顾问林正大
58、授权并信任才是有效的授权之道。管理专家柯维
59、用他、就要信任他;不信任他，就不要用他。经营之神松下幸之助
60、管理层次越少越好。克莱斯勒汽车公司董事长本比德维尔
61、管理就是把复杂的问题简单化，混乱的事情规划化。通用电气公司总裁杰克韦尔奇
在企业内部，只有成本。
企业管理的一个根本任务，就是不断降低成本。美国管理大师彼得杜拉克在《新现实》中对成本有一句非常精辟的话，他说：在企业内部，只有成本。加强成本控制与管理，树立全方位的成本意识，提高企业竞争力是企业最紧迫、最核心的问题之一。
62、在企业内部，只有成本。美国管理大师彼得杜拉克
63、多挣钱的方法只有两个：不是多卖，就是降低管理费。克莱斯勒汽车公司总裁李艾柯卡
64、省钱就是挣钱。美国石油大王约翰洛克菲勒
65、经营管理，成本分析，要追根究底，分析到最后一点。。台塑集团董事长王永庆
66、为顾客节省每一分钱。沃尔玛创始人山姆沃尔顿
竞争对手就像磨刀石一样。
面对同样的竞争，为什么有的企业成为过眼烟云，而有的企业却能生存下来，甚至上升为实力雄厚的大企业呢?关键就在于生存下来的企业和它的员工都具有很强的竞争意识和较强的竞争力。
67、竞争对手就像磨刀石一样，它把我们磨得非常的锋利，然后我们就手起刀落，把竞争对手给砍掉了。360总裁周鸿祎
68、第一，不许说竞争对手的坏话;第二，不许说竞争对手的坏话;第三，还是不许说竞争对手的坏话。阿里巴巴总裁马云
69、如果通用公司不能在某一个领域坐到第一或者第二把交椅，通用公司就会把它在这个领域的生意买掉或退出这个领域。通用电气公司总裁杰克韦尔奇
70、把你的竞争对手视为对手而非敌人，将会更有益。哈佛商学院教授罗莎贝斯莫斯坎特
71、多想一下竞争对手。世界首富比尔盖茨
72、惟一持久的竞争优势，就是比你的竞争对手学习得更快的能力。。壳牌石油公司德格
73、我今天就要打败你，我不睡觉也要打败你，这是我们的文化。甲骨文中国公司总经理胡伯林
74、如果你不能战胜对手，就加入到他们中间。美国企业界名言
75、速度就是一切，它是竞争不可或缺的因素。通用电气公司总裁杰克韦尔奇
76、新经济时代，不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼。美国思科公司总裁钱伯斯
细节决定管理成败。
细节的不等式意味着1%的错误会导致100%的错误。对于细节来说，很多时候，100减去1不是等于99，而是等于0。由此可以得出这样一个结论：1%的错误会导致100%的失败。
77、魔鬼存在于细节之中。国际建筑大师密斯凡德罗
78、不放过任何细节。日本经营之神松下幸之助
79、差错发生在细节，成功取决于系统。全球最大的连锁饭店马瑞特总裁比尔马瑞特
80、把一件简单的事做好就不简单，把每一件平凡的事做好就不平凡。海尔公司总裁张瑞敏
81、企业未来的竞争，就是细节的竞争。商业教皇布鲁诺蒂茨
82、细节的不等式意味着1%的错误会导致100%的错误。《细节决定成败》作者汪中求
83、管理就是做好无数小的细节工作。国际战略管理顾问林正大
企业的成功，20%在策略，80%在执行。
企业的核心竞争力，就在于执行力。没有执行力，一切都是空谈。执行力决定企业的成败，任何企业的失败都是执行的失败，任何企业的成功都必然是执行的成功。
84、制定正确的战略固然重要，但更重要的是战略的执行。联想集团CEO杨元庆
85、战略越精炼，就越容易被彻底地执行。花旗银行董事长约翰里德
86、三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。。日本软银公司董事长孙正义
87、让流程说话，流程是将说转化为做的惟一出路。战略专家姜汝祥
88、企业的执行力靠的就是纪律。中国台湾华建公司总裁卢正昕
现代企业离不开危机管理。
斯坦福大学教授理查德帕斯卡尔说过一句至理名言：21世纪，没有危机感是最大的危机。没有危机感，其实就有了危机;有了危机感，才能有效地避免危机。
89、一个伟大的企业，对待成就永远都要战战兢兢，如覆薄冰。海尔集团总裁张瑞敏
90、危机不仅带来麻烦，也蕴藏着无限商机。美国大陆航空公司总裁格雷格布伦尼曼
91、微软离破产永远只有18个月。世界首富比尔盖茨
92、预防是解决危机的最好方法。英国危机管理专家迈克尔里杰斯特
93、21世纪，没有危机感是最大的危机。哈佛商学院教授理查德帕斯卡尔
奖励什么，就会得到什么。
管理者必须在工作与奖励之间建立恰当的联系。想要什么就应该奖励什么，奖励什么，你就会得到什么，有效的奖励可以引导员工努力工作。
94、奖励什么，就会得到什么。管理专家米契尔拉伯福
95、我们宣布讲究实绩、注重实效，却往往奖励了那些专会做表面文章、投机取巧的人。。管理专家米契尔拉伯福
96、不能搞平均主义，平均主义惩罚表现好的，鼓励表现差的，得来的只是一支坏的职工队伍。管理学者史蒂格
97、不只奖励成功，而且奖励失败。通用电气公司总裁杰克韦尔奇
98、无法评估，就无法管理。管理学家琼玛格丽塔
99、你不能衡量它，就不能管理它。管理大师彼得杜拉克
100、如果强调什么，你就检查什么;你不检查，就等于不重视。IBM公司总裁郭士纳
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