大三个人简历。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《经理人职业生涯规划的三个转变》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
经理人职业生涯规划的三个转变
我们正处于一个充满变化的时代。管理导师Peter Drucker说过：很多人相信，技术上的创新能够引发变革。但是事实并非如此，成功的创新总是在变革已经发生之后才出现，并充分地发掘变革。他的论述可以用一个实际的例子来说明：并非因为有了英特网才出现了信息时代，而恰恰是人们对信息的需求变革引导了信息技术的创新，而这种创新又反过来深化了人们对信息的需求。
经理人的职业生涯管理领域同样如此。过去的20年间，人们对职业生涯的理解发生了巨大的变化，这种变化并非由任何一种职业生涯规划的理念或技术所引起。变化来自于外界，来自于整个社会和经济环境。在这种背景下，人们需要做的是首先理解这种转变，其次，才是在理念和技术有所创新。
第一个转变
经理人职业生涯的不确定性大大增加：对过去的经理人而言，职业生涯意味着升迁和线性发展；如今，职业生涯意味着选择和螺旋式的发展。
把时间推回到上世纪90年代初。在那时的中国大陆，绝大部分人对职业的观念还是保守的(至少在如今的人们看来是如此)。那时候，辞职被看作是一件天大的事情。下海这个词对所有人都意味着高风险。同样，经理人习惯于问自己的问题是：我该怎样努力，才能升得更高？
在21世纪的今天，经理人考虑的问题变成了：下一步我该往哪里去？什么样的行业和工作才真正适合我？跳巢不再是新闻；创业也不再是少数人的游戏。经理人实现自己的职业理想的途径不再是单一、线性的，而是在不断的选择中完成。觉得自己在现有环境中的发展到了头？没关系，去一个新的企业吧。那里有更好的待遇和更多的挑战等着你。
在过去，安于现状和埋头苦干的人往往受到大家的尊敬。如今，荣誉属于善于接受和利用变化的人。对变化的适应能力是职业经理人个人职业生涯发展所倚重的品质，也正是目前众多不那么成功的领导者普遍缺乏的品质。当你选择某一个行业时，你做好充分的准备了吗？你了解自己的优势和不足吗？你对可能出现的困难想好应对策略了吗？要成为真正的成功者，你就不能被变化的潮流推着走，而是主动去寻求和迎接变化。
第二个转变
过去，学历和证书是职业生涯的通行证，如今，它们的地位正在或已经被个人品质和能力所取代。
说来也许有些不可思议，但知识和技能的地位在最近几年中的确在不断下降。如今，一个大学本科毕业生找工作的难度比几年前大了许多。以往，一个海归MBA可以轻松拿到几十万人民币的年薪，如今他们却必须做好准备迎接十万以下的年薪。如今的企业在录用人才时的要求比以往苛刻的多，一个普通的行政职位可能会要求大学本科以上、英语六级证书、各种计算机证书、GPA4.2以上等等。但即便如此，符合要求的人还是远远超出预期。
社会和经济的发展造成了这种转变。这几年来，中国接受过高等教育和技能培训的人数激增。相对于经济发展，教育和培训体系的发展由原先的滞后变为如今的达到平衡甚至超前，学历和证书的作用下降是不可避免的事实。
需要申明的是，我并没有贬低知识和技能的重要性的意思。两者在很多情况下都是重要的、基础性的因素，但如今，一个人的知识和技能已经不再决定他在职业发展中达到的高度。真正决定一个人能否成功的，是比知识和技能更为内化，也更难于衡量的因素：个人品质和能力。
什么决定了你能否当好一个总经理？是否读过MBA？显然不是。你是否具备一些优秀管理者必备的品质和能力，决定了你能否胜任高级管理岗位。
这些品质是什么？人际理解：你能否站在下属和客户的角度想问题？成就动机：你是否具有不达目的不罢休的精神？决策果断：你是否能够在时间紧迫、信息不足的情况下当机立断、把握商机？
这些能力是什么？战略思维：你能否站在企业决策者的高度，界定企业发展的目标并得出实现目标的手段？人际影响力：你能不能说服和感染下属？分析能力：你能否透过纷繁复杂的现象抓住事物的本质？
同样的，决定你能否成为一个好的销售经理的关键，不是你是否听过某位大师讲课，而是你是否具备人际勇气、百折不挠这样的品质和关系维护、言语沟通这样的能力。
因此，对于经理人来说，在为自己做职业生涯规划时一定要问自己这样一些问题：我的理想是什么？要成就这样的理想，除了学历和证书以外，还需要我有怎样的品质和能力？我具备这些品质和能力了吗？我如何发展自己来适应这样的要求？
对于企业的董事会或是老板来说，为某个领导职位挑选候选人的时候也不妨问问自己：这个职位的意义是什么？需要什么样的人来完成？除了知识和技能以外，这个职位上的人必须具备怎样的品质和能力？哪些品质和能力可以慢慢培养(例如沟通能力)，哪些必须要候选人具备而无法培养的(例如诚信)？
我相信，在未来的10年里，人们对高级人才的定义将发生质的变化。这种变化我想用下面一段对话来说明(对话纯属虚构)。
老总：我让你找的分公司总经理有人选了吗？
人力资源经理：有了！那个人绝对是高级人才。沃顿商学院毕业的MBA，有保险准精算师证书。
老总：不错可是他这个人怎么样？责任心强不强？对自己是否有高标准？有没有创新的能力和勇气？能不能带领分公司的员工扭亏为盈？
人力资源部经理(汗)：这个面试下来感觉是不错的不过第三个转变为个人或企业提供职业生涯规划服务的咨询机构的使命开始转变。过去，咨询公司告诉经理人，你是这么看自己的，如今，咨询公司告诉经理人，环境是这么看你的。
作为一名经常和测评技术打交道的咨询顾问，我接触了很多被用于职业生涯规划的心理问卷，MBTI，SSI，CPI，VII等只是这一长串名字中的一小部分。其应用的实际效果，恕我直言，实在难以令人满意。这些问卷无一例外的采用类型学的方法。在这里我也希望劝诫一下那些迷信类型学的心理学同仁们：如果说类型学对人类有所贡献的话，那也是在生活中。商业环境是一个充满压力的特殊环境，用常规的类型划分手段只会得出荒谬的结论。所有类型中都会有杰出人物，会有天才，也同样会有失败者。在这种情况下，类型学就变得毫无意义了。
事实上，我批评的范围包括一切自陈式量表。单一地根据测评对象的自我描述来判断他适合在哪些方面发展是很不合理的。所有人看自己都有主观成分，所有对自己的判断都会受到各种因素的影响而变得不够真实。但即便真实又如何？测评对象做完MBTI后，咨询顾问告诉他，根据荣格的理论，你属于某某型。这个过程看起来很合理，但实际上咨询顾问所告诉他的一切都是基于他自己的判断得出的，而咨询顾问永远不会比测评对象更了解他自己。在这种情况下，测评工具最多只能提供一种看待自己的视角而已，而无法提供有用的结论。
基于自陈量表的结果报告对于测评对象本人的价值很低，因为测评对象很难从中更了解自己。世界上没有人比自己更了解自己。但是这并不意味着咨询顾问将无事可做。咨询顾问应该代表整个环境来客观评估测评对象的能力和品质，告诉测评对象凭借现有的能力适合在什么方面发展，告诉测评对象现有的个人特征和个人目标、理想的差距，以及如何提高自己来缩短这种差距。
正如Drucker所言，这种使命上的转变需要技术上的革新来充分发掘。人们必须改变现在以自陈式量表为主体的做法，在职业生涯规划中引入能力测验、结构化访谈、甚至情境模拟(situational simulation)这样的技术。也许在不久的将来，用评鉴中心来做职业生涯规划将成为主流。当然，前提是评鉴中心变得不再那么昂贵。
结语
对于不同人来说，变化可能是机遇，也可能是威胁。但有一点可以肯定，比别人先知觉到环境的转变并行动起来的经理人更有可能获得成功。这一点，对于职业经理人，对于一般企业以及对于咨询公司都同样适用。
zc530.Com小编推荐
经理人职业生涯规划
我们正处于一个充满变化的时代。管理导师Peter Drucker说过：很多人相信，技术上的创新能够引发变革。但是事实并非如此，成功的创新总是在变革已经发生之后才出现，并充分地发掘变革。他的论述可以用一个实际的例子来说明：并非因为有了英特网才出现了信息时代，而恰恰是人们对信息的需求变革引导了信息技术的创新，而这种创新又反过来深化了人们对信息的需求。
经理人的职业生涯管理领域同样如此。过去的20年间，人们对职业生涯的理解发生了巨大的变化，这种变化并非由任何一种职业生涯规划的理念或技术所引起。变化来自于外界，来自于整个社会和经济环境。在这种背景下，人们需要做的是首先理解这种转变，其次，才是在理念和技术有所创新。
第一个转变
经理人职业生涯的不确定性大大增加：对过去的经理人而言，职业生涯意味着升迁和线性发展；如今，职业生涯意味着选择和螺旋式的发展。
把时间推回到上世纪90年代初。在那时的中国大陆，绝大部分人对职业的观念还是保守的（至少在如今的人们看来是如此）。那时候，辞职被看作是一件天大的事情。下海这个词对所有人都意味着高风险。同样，经理人习惯于问自己的问题是：我该怎样努力，才能升得更高？
在21世纪的今天，经理人考虑的问题变成了：下一步我该往哪里去？什么样的行业和工作才真正适合我？跳巢不再是新闻； 也不再是少数人的游戏。经理人实现自己的职业理想的途径不再是单一、线性的，而是在不断的选择中完成。觉得自己在现有环境中的发展到了头？没关系，去一个新的企业吧。那里有更好的待遇和更多的挑战等着你。
在过去，安于现状和埋头苦干的人往往受到大家的尊敬。如今，荣誉属于善于接受和利用变化的人。对变化的适应能力是职业经理人个人职业生涯发展所倚重的品质，也正是目前众多不那么成功的领导者普遍缺乏的品质。当你选择某一个行业时，你做好充分的准备了吗？你了解自己的优势和不足吗？你对可能出现的困难想好应对策略了吗？要成为真正的成功者，你就不能被变化的潮流推着走，而是主动去寻求和迎接变化。
第二个转变
过去，学历和证书是职业生涯的通行证，如今，它们的地位正在或已经被个人品质和能力所取代。
说来也许有些不可思议，但知识和技能的地位在最近几年中的确在不断下降。如今，一个大学本科毕业生找工作的难度比几年前大了许多。以往，一个海归MBA可以轻松拿到几十万人民币的年薪，如今他们却必须做好准备迎接十万以下的年薪。如今的企业在录用人才时的要求比以往苛刻的多，一个普通的行政职位可能会要求大学本科以上、 六级证书、各种计算机证书、GPA4.2以上等等。但即便如此，符合要求的人还是远远超出预期。
社会和经济的发展造成了这种转变。这几年来，中国接受过高等教育和技能 的人数激增。相对于经济发展，教育和 体系的发展由原先的滞后变为如今的达到平衡甚至超前，学历和证书的作用下降是不可避免的事实。
需要申明的是，我并没有贬低知识和技能的重要性的意思。两者在很多情况下都是重要的、基础性的因素，但如今，一个人的知识和技能已经不再决定他在职业发展中达到的高度。真正决定一个人能否成功的，是比知识和技能更为内化，也更难于衡量的因素：个人品质和能力。
什么决定了你能否当好一个总经理？是否读过MBA？显然不是。你是否具备一些优秀管理者必备的品质和能力，决定了你能否胜任高级管理岗位。
这些品质是什么？人际理解：你能否站在下属和客户的角度想问题？成就动机：你是否具有不达目的不罢休的精神？决策果断：你是否能够在时间紧迫、信息不足的情况下当机立断、把握商机？
这些能力是什么？战略思维：你能否站在企业决策者的高度，界定企业发展的目标并得出实现目标的手段？人际影响力：你能不能说服和感染下属？分析能力：你能否透过纷繁复杂的现象抓住事物的本质？
同样的，决定你能否成为一个好的销售经理的关键，不是你是否听过某位大师讲课，而是你是否具备人际勇气、百折不挠这样的品质和关系维护、言语沟通这样的能力。
因此，对于经理人来说，在为自己做职业生涯规划时一定要问自己这样一些问题：我的理想是什么？要成就这样的理想，除了学历和证书以外，还需要我有怎样的品质和能力？我具备这些品质和能力了吗？我如何发展自己来适应这样的要求？
对于企业的董事会或是老板来说，为某个领导职位挑选候选人的时候也不妨问问自己：这个职位的意义是什么？需要什么样的人来完成？除了知识和技能以外，这个职位上的人必须具备怎样的品质和能力？哪些品质和能力可以慢慢培养（例如沟通能力），哪些必须要候选人具备而无法培养的（例如诚信）？
我相信，在未来的10年里，人们对高级人才的定义将发生质的变化。这种变化我想用下面一段对话来说明（对话纯属虚构）。
老总：我让你找的分公司总经理有人选了吗？
人力资源经理：有了！那个人绝对是高级人才。沃顿商学院毕业的MBA，有保险准精算师证书。
老总：不错可是他这个人怎么样？责任心强不强？对自己是否有高标准？有没有创新的能力和勇气？能不能带领分公司的员工扭亏为盈？
人力资源部经理（汗）：这个 下来感觉是不错的不过
第三个转变
为个人或企业提供职业生涯规划服务的咨询机构的使命开始转变。过去，咨询公司告诉经理人，你是这么看自己的，如今，咨询公司告诉经理人，环境是这么看你的。
经理人职业生涯规划书
经理人职业生涯规划书
职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
根据定义，职业生涯规划首先要对个人特点进行分析，再对所在组织环境和社会环境进行分析，然后根据分析结果制定一个人的事业奋斗目标，选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。
职业生涯规划与管理的内容
一般来说，职业生涯规划可以从个人角度和企业角度划分成两个方面的内容：
企业组织中的绝大多数职员，其中包括受过良好教育的职员，都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满意的强烈愿望和要求。为了实现这种愿望和要求，他们不断地追求理想的职业，根据个人的特点、企业发展的需要和社会发展的需要，制定自己的 职业规划 ，我们把它称为：个人职业生涯规划。
个人职业生涯规划是个人对自己一生职业发展道路的设想和规划，它包括选择什么职业，以及在什么地区和什么单位从事这种职业，还包括在这个职业队伍中担负什么职务等内容。一般来说，个人希望从职业生涯的经历中不断得到成长和发展。个人通过职业生涯规划，可以使自己的一生职业有个方向，从而努力地围绕这个方向，充分地发挥自己的潜能，使自己走向成功。
在广大职员希望得到不断成长、发展的强烈要求推动下，企业人力资源管理与开发部门为了了解职员个人的特点，了解他们成长和发展的方向及兴趣，不断地增强他们的满意感，并使他们能与企业组织的发展和需要统一协调起来，制定有关职员个人成长、发展的计划与组织需求和发展相结合的计划，我们把它称为职员职业生涯管理。
总之，职业生涯规划既要体现职员发展的需要，又要体现企业发展的需要。
职业生涯可分为内职业生涯与外职业生涯
内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。
外职业生涯
是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。
每个人都需要选择职业，每个人都渴望成功，许多人并不知道什么职业最适合自己，怎样设计才容易事业有成。比如经商热时，一些并无商业才能的人也纷纷下海去办公司；研究生、大学生毕业时，大多首先选择经济发达地区和大单位，然后才考虑专业及个人所长。这种随大流、随热门的职业选择方式，由于欠缺对自身特点和环境的认识，往往难以在事业中有所发展。要想成就一番事业，就必须规划自己的职业生涯。
职业生涯规划的分类
职业生涯规划按照时间的长短来分类，可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型，具体见表：
类型 定义及任务
人生规划 整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整个人生的发展目标。如规划成为一个有数亿资产的公司董事
长期规划 5-10年的规划，主要设定较长远的目标。如规划30岁时成为一家中型公司的部门经理，规划40岁时成为一家大型公司副总经理等等
中期规划 一般为2～5年内的目标与任务。如规划到不同业务部门做经理，规划从大型公司部门经理到小公司做总经理等等
职业经理人成长的三个阶段
大多数职业人士经过一段工作后，开始对职业生涯迷茫，尤其是职业稳定后，开始思考自己的职业发展，不知道自己该怎么做？面对就业压力日益递增的今天，许多人都是先就业，后择业，在无法选择自己的职业兴趣下，或阴差阳错，或顺其自然，突然有一天，感觉到自己无所适从，没有方向，不知道下一步该走向何方？
其实，在我看来，要想成为一个成功的职业经理人得历经三个阶段。
第一阶段：专业能力
现在的很多毕业生，在大学里忽视专业知识，一味的追求社会实践，社团活动，美名其曰锻炼沟通能力、组织协调能力，其实这是本末倒置，学习的阶段没有强化自己的专业知识，毕业后又一味的适应社会在先做人，后做事的观念误导下，导致专业能力成了制约其长足发展。因此在我看来要成为一个优秀的职业经理人，首先要解决的是专业问题，让自己首先成为一个专家。专业是职业经理人的基础。
第二个阶段：领导能力
具备了专业能力，再去发展自己沟通能力、组织能力、协调能力等等，在具备专业能力的前提下，去提升自己的管理能力与领导能力，如果你不具备管理者或者领导的潜质，那你就做个专家吧，如果你一味的发展自己的领导能力而忽视自己的专业能力，那最终就成为空中楼阁，而是一个忽悠着。
在专业能力提升的同时，关键的是培养自己的情商，确切的说是逆商，抗压能力。培养良好的职业心态，锻炼自己在复杂的商业环境中的应对能力，不屈不饶，战胜自我不向困难和挫折低头的的进取精神，锤炼自己的职业精神和职业信仰。
第三个阶段：资源整合能力
职业经理人有专业、有管理能力尚不能为企业创造更大的价值，优秀的职业经理一定是资源整合的专家，通过整合企业内外部资源，使资源价值最大化，才能为企业创造更大的价值，因此职业经理的第三个阶段是整合资源能力的培养。
因此在职场上要成功，专业是基础、情商是保障、资源整和创造价值。
职业生涯规划的三个层次
职业生涯规划是个重要的问题。从功利和实用的角度看，几乎是每个公司招聘必然会细问的面试题，面试官根据这个问题的回答来判断求职者和公司目标之间契合程度，因此求职者可以而且必须准备好答案。从漫漫人生来看，也必须给自己一个交代。古人说知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得，知止就是知道人生至善之所在(即人生的终极目标)，人生有目标才能树立坚定的志向，有坚定的志向心才不会妄动，心不妄动才能不受外界环境干扰，不受外界环境干扰才能思虑周详，思虑周详才能到达至善的境界。
职业生涯规划同时也是个难题。它不是看几篇文章或者几本书，做一次心理测试或者和智者交谈一席就能找到答案。职业生涯是人生发展的影子，只要人生不停止，关于职业的认识、想法、机会等等经常会变化，职业规划说到底只不过是关于未来的一个计划，它自然也会跟着人生改变。
如此说来，职业规划岂不是没什么实际意义?相信每个人都有过这样的经验，你外出了较长时间，带的手机快没电了，你总担心它自动关机，担心关机后担心关机后是省略号，意思是每个人都会有一些可能会发生的担心，比如担心有重要的电话，担心错过什么，担心别人担心你等等。这些担心可能会发生，但根据生活的经验，大多数情况下任何重要的事都不会有。职业生涯的现实意义就好像是给人生的电池充电。一块充满的电池只能用三五天，一个深思熟虑的规划也只适用三五年，不充电和不规划的众多后果之一，就是越往后越多担心，越往后越多不确定性--担心和不确定性，构成了所谓迷惘的核心。
回归正题，职业生涯规划分三个层次：第一层次是一套说给面试官听的严密说辞；第二层次是自己真正相信的职业发展规划；第三层次是人生的目标和追求。
给面试官要有一套说辞，岂不是叫人使诈?这只是生存的需要。你怎样规划自己的职业你的职业发展目标是什么诸如此类的问题几乎是所有招聘必问的内容，应聘者总不能说我没有清晰的职业规划、我的规划是(与雇主期待不一致的)，如果这样应聘十有八九会失败。在当下的现实环境里，不可能因为没有清晰的规划就不找工作，大部分人也缺乏只应聘自己目标的决心和勇气，因此应聘者只能投其所好。
严密的说辞应该包含三个方面：目标是什么、如何实现目标和证明你说的是真的。目标的设定有两对相对的选择，一对是行业-职业，另一对是准确-模糊，例如雇主问你的职业发展规划，你可以回答我想在金融行业发展(行业/模糊)或者我希望成为一个理财顾问(职业/准确)。设定的目标和雇主期待之间需要找到平衡点，并非应聘什么行业、岗位就说自己在希望在什么行业\岗位发展，目标全面迎合雇主期待就是好的，因为还存在真实性的考验，并不是你说什么面试官就会相信，他会验证你说的真实性。目标的实现计划重点是合理性，它包括两个方面，第一个方面是时间-目标的规划，例如第三年达到什么级别(水平)、第五年达到什么级别(水平)，第二个方面是目标-行动的规划，为了实现这些目标，你需要做什么(主要是工作和学习方面)。
面试官会检验求职者生涯规划的可行性以及可信性。可行性是指规划是否符合实际情况，不符合实际情况的规划会被认为是随意做出的。可信性是指求职者回答面试官的的规划是否求职者真正的想法。面试官通常会从对目标职业/行业的认识，自我评估与目标是否匹配，为实现目标所作的努力等方面来检验求职者生涯规划的可行性和可信性。
对目标职业/行业的认识包括工作职责、工作特点、工作的价值和成绩感、胜任力要求等。面试官通常是有丰富经验的业内人士，他们很容易判断求职者的回答是否符合工作的实际情况，与实际情况相差很远的说明认识不够充分，并不是真正了解该行业/职业之后作出的决策。
自我评估与目标的匹配，它需要一个前提，即求职者对目标职业/行业的理解是正确的。如果你对目标的认知存在偏差，求职者关于自我评价和目标之间匹配的陈述就会存在错误，比方说某个职位其实不需要有很强创新精神，而求职者强调自己的创新精神和创新能力。
为实现目标作了哪些努力是检验求职者回答的真实性，求职者如果说自己对某某行业/职业感兴趣，并以此为目标，但过往的经历中没有任何与此相关，甚至是矛盾的，则求职者的答案就很可疑。比方说求职者说自己很喜欢人力资源管理，但简历上显示他考了一个财务管理的证书，并且有三份实习都是和财务管理相关，这很容易被认为他在说谎。你的简历写得清清楚楚，而且一早就投寄给了雇主，面试时怎么和简历相呼应，是求职者需要认真对待的问题。
在职业规划方面，需要多大程度讨好面试官，是非常有技术含量的问题。说得似乎生而为该职业/行业，会显得很假，说得与雇主的期待毫无瓜葛甚至相反，会显得很没诚意，寻找很假和很没诚意之间的平衡点，是求职者的任务。这方面并没有放之四海而皆准的方法，个人的经历不同，表达能力的高低，对职业认知的差异，注定每个人应该有自己的平衡点。唯一可以提醒的是，这个问题在面试前需要重视，需要在纸上写下自己的答案反复推敲，需要找一些有经验的人给予指导。
最保险的方法，是你真的有自己的职业发展规划--这是第二层次。第一个层次只不过是编给面试官听的，自己都不一定相信。第二个层次是自己相信的真正属于你的职业规划--你真正渴望从事的行业、职业。做真正的职业规划需要相当复杂的过程，不是一篇半篇文章可以讲清楚，需要自己做很多很多功课。推荐两本书和一个网站自己去学习：《选对池塘钓大鱼》，《我的生涯手册》，大醍醐网站。
第三个层次是人生终极的追求和目标。这个层次有点不可说的味道，十有五，而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。，孔夫子也没有说天命是什么，而且孔夫子说的只是自己的状况。人生终极的追求和目标，每个人的理解不一样，如果有一天你觉得自己有些事一定要去做，道之所在，虽千万人吾往矣，说明你已经找到了。第一层次人处在无知状态，第二层次人处在挣扎状态，第三层次人处在超脱状态。第一层次是为了生存，第二层次是为了发展，第三层次是为了价值，因此在第三层次的时候，发展已经不那么重要，追求的是它对于自己认同的价值的贡献。有意思的人生，不只是衣食茶饭、三室一厅、醇酒美人、环球旅行或功名利禄，是为了某些真理、信仰和价值孜孜不倦，不遗余力--我相信这是人和其他生物以及电脑的重要区别之一。
佛家中有一派叫禅宗，讲究顿悟，现在市面上很多写佛学的书，大多写的就是禅宗，各种各种看起来很有智慧的故事和道理。其中有一个故事是这样的：唐朝有个叫智闲和尚的，人很聪明也很勤奋，熟读佛家经典，他的师父考察他佛学的知识总是问一答十，看看而谈。有一天师父问他在未出娘胎前什么是他的本分事?一下把他问住了，他就问师父，师傅说我的见解只是我自己的，对你又有什么益处。智闲和尚回僧堂把所有的经卷都看了一遍，还是没有找到答案，他很失望。一把火把所有的藏书都烧了，发誓自己这一辈子都不研究佛学中的学问了，做个混吃混喝的粥饭僧。于是他辞别了师父四处云游。后来到了南阳慧忠国师住过的遗址，觉得很不错就想住下来。有一天他在院子里除草，无意一块瓦砾飞起来打中了竹子，竹子发出了悾、悾的声音，智闲和尚顿悟，立马说偈：一击忘所知，更不假修治；动容扬古路，不堕悄然机。处处无踪迹，声色外威仪；诸方达道者，咸言上上机。明白师父当初不给自己答案的原因，是要自己在修行中悟道。一般的佛经故事到了这里，作者就会发一堆感悟，然后完事。(写作手法很像心灵鸡汤)。其实从佛家修行来讲，顿悟只是入门，随之是漫漫的修行和传道之路。
职业人生不也如此，没有方向的时候很苦恼，有了方向就是漫漫修行路的开始，而且不是顿悟了之后就再无迷惘，在修行的道路上会不断有新的迷惘出现。
职业生涯规划的三个支点
在对自己进行个人职业生涯规划时，先要确立一个支点，这个支点就是：我为什么要工作？还有职业生涯规划的三个支点：生存支点、发展支点和兴趣支点。
当年比尔·盖次大学没读完就去闯荡江湖，结果以他独特的才智获得成功，显示了自身价值。比尔·盖茨的职业规划支点就是事业的发展。
邻居家的工程师老夏，退了休还整天去郊区合资厂发挥余热。每周五我见他回来就要劝他：“看穿一点，退休享享福，出去旅游旅游。”而老夏总是回答：“工作就是享受，不工作我就会生病。”老夏的工作支点是寻找快乐。
职业生涯规划有三个层次的支点：生存支点、发展支点和兴趣支点。
如果立足生存支点来规划职业生涯，会把薪酬作为主要导向。总是在想明天能不能找到薪酬更高的工作，一有获取高薪的机会就会跳槽，而常常忽略自身成长。待到遇上职业瓶颈，薪酬没了增长空间，而技能又没学到多少，身价便会每况愈下。在如今这个知识更新越来越快的时代，在为现在的高薪得意时，更要想想如何保持高薪。所以，如果一直以生存为支点来做职业规划，是一种只重现在不看将来的短视行为，不会感到工作的快乐，也不会获得事业上的成就感。
如果立足发展支点来规划职业生涯，会以自身的进步作为导向。即使所从事的职业并不特别喜欢，薪酬也并不特别高，也会努力做好。对你来说，从中获取的经验和技能最为重要。这些收获让你增值，帮助你实现未来事业上的成功。除了有物质上的收获外，还有精神上的收获，如荣誉、地位等，最终成为职场上的抢手货。不过，这种职业修炼过程需要不断挑战自己的极限，鞭策自己向前迈进，可能会承受工作压力的考验。
如果是立足兴趣支点来规划职业生涯，会以快乐作为导向。并不一定在乎眼前的薪酬多少，也不在乎将来能获得什么地位与荣誉，能找到喜欢的职业，能享受工作的过程，就会对工作投入极大热情，忘却疲倦，甚至感到生命变得灿烂多彩。就象邻居老夏那样，工作成为享受，成为娱乐，不知不觉中就出了成绩。
喜欢是做好一件事的前提，兴趣是成功的最大驱动力。
不过，现在职场竞争激烈，你有兴趣的工作常常别人也感兴趣，你要知道自己的优势和劣势，采取合适的策略去获取。
结合内外部因素确定支点
职业规划既要考虑外部因素，诸如就业环境、家庭状况、自身发展情况等，又要考虑内部因素，诸如能力、专业知识、爱好、性格等。
根据外部因素来确定一个合适的支点。如果目前知识、经验及能力储备丰厚，可以以发展支点或快乐支点来规划自己的职业生涯，在职场选择有潜力的职业或感兴趣的职业。如果初出茅庐，经济拮据，不妨以生存支点来规划自己的职业生涯，从一些简单的职业做起，不要好高骛远，等待职场修炼到某种程度后，再重新规划职业生涯。
根据内部因素来确定一个合适的职业。职业选错会影响成功概率，美国专家曾做过统计，内向型的人从事销售职业，成功的概率低，且比外向型的人付出更多的代价。可通过专业的人才测评，实现对自身特质的系统了解。
我们在做职业规划时，还要根据自己的职场修炼程度适时改变职业规划支点。当解决了温饱问题后，就要将原来的生存支点转移到发展支点上来，重新调整自己的人生规划。即使目前的工作能获取高薪，但知识及技术含量不高，没有什么发展空间，也不该多留恋。或者以兴趣支点来重新规划，找一份原来梦寐以求的工作，也许薪酬并不一定比原来高，但只要足以维持体面的生活即可，这是职业的最高层次。这时，工作就成为生活中的一种享受。在这个人才、行业、知识快速更新的时代，只有根据实际情况快速转移职业规划的支点，才能立于不败之地。
除了上述单一支点以外，在做职业规划时也可以采用多支点策略，如将生存支点与发展支点结合考虑，或者将发展支点与兴趣支点结合考虑等等。支点复合越多，职业规划的难度也就越大。一般说来，职业规划应该先从单一支点起步，随着知识、技能、经验等的积累，再逐步采用复合支点。职业规划应该一直伴随着职业生涯发展。即使是在一个你认为值得终身从事的职业上，也还存在着是继续努力，还是满足现状的选择——是将职业生涯放在生存的支点上呢，还是放在继续发展的支点上呢？
人生的目标在于追求生活的快乐。快乐地工作是我们的追求，而这种快乐并非贫穷的快乐，而是建立在无衣食之忧的基础之上。老夏还在工作，比尔·盖次的钱多得用不完也还在工作。工作对他们而言并不是为了生存，而是一种快乐，这是职业生涯规划的终极目标。愿大家都能从事一份自己喜欢的工作。
经理人的职业规划
我们正处于一个充满变化的时代。管理导师Peter Drucker说过：很多人相信，技术上的创新能够引发变革。但是事实并非如此，成功的创新总是在变革已经发生之后才出现，并充分地发掘变革。他的论述可以用一个实际的例子来说明：并非因为有了英特网才出现了信息时代，而恰恰是人们对信息的需求变革引导了信息技术的创新，而这种创新又反过来深化了人们对信息的需求。
经理人的职业生涯管理领域同样如此。过去的20年间，人们对职业生涯的理解发生了巨大的变化，这种变化并非由任何一种职业生涯规划的理念或技术所引起。变化来自于外界，来自于整个社会和经济环境。在这种背景下，人们需要做的是首先理解这种转变，其次，才是在理念和技术有所创新。
第一个转变
经理人职业生涯的不确定性大大增加：对过去的经理人而言，职业生涯意味着升迁和线性发展；如今，职业生涯意味着选择和螺旋式的发展。
把时间推回到上世纪90年代初。在那时的中国大陆，绝大部分人对职业的观念还是保守的（至少在如今的人们看来是如此）。那时候，辞职被看作是一件天大的事情。下海这个词对所有人都意味着高风险。同样，经理人习惯于问自己的问题是：我该怎样努力，才能升得更高？
在21世纪的今天，经理人考虑的问题变成了：下一步我该往哪里去？什么样的行业和工作才真正适合我？跳巢不再是新闻；创业也不再是少数人的游戏。经理人实现自己的职业理想的途径不再是单一、线性的，而是在不断的选择中完成。觉得自己在现有环境中的发展到了头？没关系，去一个新的企业吧。那里有更好的待遇和更多的挑战等着你。
在过去，安于现状和埋头苦干的人往往受到大家的尊敬。如今，荣誉属于善于接受和利用变化的人。对变化的适应能力是职业经理人个人职业生涯发展所倚重的品质，也正是目前众多不那么成功的领导者普遍缺乏的品质。当你选择某一个行业时，你做好充分的准备了吗？你了解自己的优势和不足吗？你对可能出现的困难想好应对策略了吗？要成为真正的成功者，你就不能被变化的潮流推着走，而是主动去寻求和迎接变化。
第二个转变
过去，学历和证书是职业生涯的通行证，如今，它们的地位正在或已经被个人品质和能力所取代。
说来也许有些不可思议，但知识和技能的地位在最近几年中的确在不断下降。如今，一个大学本科毕业生找工作的难度比几年前大了许多。以往，一个海归MBA可以轻松拿到几十万人民币的年薪，如今他们却必须做好准备迎接十万以下的年薪。如今的企业在录用人才时的要求比以往苛刻的多，一个普通的行政职位可能会要求大学本科以上、英语六级证书、各种计算机证书、GPA4.2以上等等。但即便如此，符合要求的人还是远远超出预期。
社会和经济的发展造成了这种转变。这几年来，中国接受过高等教育和技能培训的人数激增。相对于经济发展，教育和培训体系的发展由原先的滞后变为如今的达到平衡甚至超前，学历和证书的作用下降是不可避免的事实。
需要申明的是，我并没有贬低知识和技能的重要性的意思。两者在很多情况下都是重要的、基础性的因素，但如今，一个人的知识和技能已经不再决定他在职业发展中达到的高度。真正决定一个人能否成功的，是比知识和技能更为内化，也更难于衡量的因素：个人品质和能力。
什么决定了你能否当好一个总经理？是否读过MBA？显然不是。你是否具备一些优秀管理者必备的品质和能力，决定了你能否胜任高级管理岗位。
这些品质是什么？人际理解：你能否站在下属和客户的角度想问题？成就动机：你是否具有不达目的不罢休的精神？决策果断：你是否能够在时间紧迫、信息不足的情况下当机立断、把握商机？
这些能力是什么？战略思维：你能否站在企业决策者的高度，界定企业发展的目标并得出实现目标的手段？人际影响力：你能不能说服和感染下属？分析能力：你能否透过纷繁复杂的现象抓住事物的本质？
同样的，决定你能否成为一个好的销售经理的关键，不是你是否听过某位大师讲课，而是你是否具备人际勇气、百折不挠这样的品质和关系维护、言语沟通这样的能力。
因此，对于经理人来说，在为自己做职业生涯规划时一定要问自己这样一些问题：我的理想是什么？要成就这样的理想，除了学历和证书以外，还需要我有怎样的品质和能力？我具备这些品质和能力了吗？我如何发展自己来适应这样的要求？
对于企业的董事会或是老板来说，为某个领导职位挑选候选人的时候也不妨问问自己：这个职位的意义是什么？需要什么样的人来完成？人力资源总监,除了知识和技能以外，这个职位上的人必须具备怎样的品质和能力？哪些品质和能力可以慢慢培养（例如沟通能力），哪些必须要候选人具备而无法培养的（例如诚信）？
我相信，在未来的10年里，人们对高级人才的定义将发生质的变化。这种变化我想用下面一段对话来说明（对话纯属虚构）。
老总：我让你找的分公司总经理有人选了吗？
人力资源经理：有了！那个人绝对是高级人才。沃顿商学院毕业的MBA，有保险准精算师证书。
老总：不错可是他这个人怎么样？责任心强不强？对自己是否有高标准？有没有创新的能力和勇气？能不能带领分公司的员工扭亏为盈？
人力资源部经理（汗）：这个面试下来感觉是不错的不过
第三个转变
为个人或企业提供职业生涯规划服务的咨询机构的使命开始转变。过去，咨询公司告诉经理人，你是这么看自己的，如今，咨询公司告诉经理人，环境是这么看你的。
经理人如何应对职业生涯的变化
许多经理人在发生职业转换时，都产生这样的疑问：我可以胜任新工作吗？新工作会为我的职业发展创造条件吗？新工作是将自己推向了危险的境地还是更快的上升通道？
经理人需要将工作学习和个人学习结合起来
为了使自己的管理工作更加具有效率，经理人必须进行大量的工作学习，掌握多方面的专长，包括技术专长、战略规划能力和人事管理能力。如果说工作学习更多侧重技能，那么个人学习则是为了提高自我的认知能力，即充分地了解自己的个性、优点和局限性，并了解自己可以做出改变的弹性，提高处理压力和感情问题的能力。
认知自己，是经理人职业生涯时做出选择的第一步，而提高自己的各种技能、专长，包括应对变化的能力，是决定其职业发展的后劲与动力。
选择正确的职位职业方向定位
经理人在追求新的工作机会时，通常必须考虑两个因素：自己与这个职位（或组织）之间是否非常匹配？自己与这个职位（或组织）所需要的人是不是非常一致？
选择与自身价值观一致的组织非常必要，这样的组织氛围有利于自己全身心地投入工作；同时，合适的工作职位可以提供新的学习机会和新的挑战，有利于丰富自己的阅历和综合的管理能力，充分发挥自己的优势。而有些要求过高职位，虽然提供较高的报酬或者声望在外，但在自己未能充分认识自己的优势和弱点时，避免选择这些职位，可以规避潜在的风险。
建立职业发展的良性循环
职业发展良性循环的描述是：在一个可以充分施展才能的岗位和组织里，经理人可以为组织的绩效做出自己的贡献，那么人们对他的资历和信任度就开始不断上升，更多的人愿意和他一起工作，组织分配更重要的工作任务给他；通过锻炼，他不断提高自己的能力，扩大自己在组织中的影响力，并能够在更高的职位上为组织的重要目标贡献。这样，他进入了一个不断强化的成功循环之中。
在职业发展的过程中，经理人希望进入这种良性循环，可以采取两个步骤：1、争取分配到重要的工作；2、构建起一个关系网络。经理在战略性思考自己的职业发展时，可以选择侧面移动而不是垂直移动，主动追求或创造一些职位，帮助自己获得更广泛的技能，使自己未来可以在更好的位置上为公司服务。关系网络可以帮助自己识别机会，更深入地了解公司未来动向，形成与上司和同事的良好互动关系，助力自己的职业发展。
制定职业生涯规划的三个关键
一、定向
方向定错了，则南辕而北辙，距离目标会越来越远，还要重新走回头路，付出较大的代价。因此，职业生涯决策，决不能犯方向性错误。
通常情况下，职业方向由本人所学的专业确定。但现实的情况是，很多人毕业后，并不能完全按照自己所学的专业来选择工作，有的甚至与原专业风马牛不相及。学非所用、用非所学、专业不对口的情况比比皆是，已不足为怪。
这种情况下，就需要认真考虑，选择适合自己的职业岗位。有时为了就业，甚至要强制自己去适合并不喜欢的岗位，只要这种职业是社会紧缺的、急需的或有发展前景的。有些学子在学校里读了双学位，拿了几种职业等级证书，就业时就比别人多了几个机会，显得高人一筹。
二、定点
所谓定点就是定职业发展的地点。比如有些人毕业后选择去南方，有些选择到上海、沪宁线一带发展，有的则选择去边疆、大西北，选择到祖国最需要的地方去，都无可非议。俗话说人各有志。
但应该综合多方面因素考虑，不可一时冲动，心血来潮，感情用事。比如有的毕业去了南方，认为那里是改革开放的前沿，经济发达，薪资水平较高。
但忽略了竞争强烈、观念差异、心理承受能力，甚至于气候、水土等因素，结果时间不长又跳槽离开。当然这也无所谓。但如果一开始就选准方向，就可以在一个地方，围绕一个职业长期稳定发展，对自己的资历和经验都会有助益和长进。
时间加努力，有望成为某一领域的资深人士，岂不更为有利。频繁更换地点，今天在这，明天到那，对职业生涯成长肯定弊多利少。
三、定位
择业前要对自己水平、能力、薪资期望、心理承受度等进行全面分析，做出较准确的定位。不可悲观，把自己定位过低。
更不要高估自己，导致期望值过高。一但不能如愿，失望也就越大。刚毕业就被知名大公司选中，而且薪资福利不菲，当然是你的运气。如果没有碰上这种好机遇，也无需气馁。
不要过分在意公司的名气，薪资的高低。只要这家公司、这项专业岗位适合我，是我所向往和追求的，就应该去试一试，争取被录用。确立从基层做起、从基础做起，逐步积累经验，循序渐进，谋求发展的思想理念。可能对你的一生都会有好处。
除了这三定，其实还有很重要的一定，就是定心。心神不定，朝三暮四，何能准确地定向、定点、定位!不过无论做什么，都需要定心。不然，老百姓怎么会说心不定，钱没命呢?
从哲学角度来看，三定实际上就是解决职业生涯设计中干什么、何处干、怎么干这三个最基本的问题。
这三个问题解决好了，职业生涯发展就会比较顺利确定志向。志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。
俗话说：志不立，天下无可成之事。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。
所以，在制定生涯规划时，首先要确立志向，这是制定职业生涯规划的关键，也是你的职业生涯规划中最重要的一点。
职业生涯规划中的三个重要阶段
职业生涯规划一般分为长期目标、中期目标和短期目标。小编下面就给大家详细介绍职业生涯规划这三个重要阶段，希望对大家有帮助。
职业生涯规划中的三个阶段职业生涯规划一：制定10年或以上的长期目标
在确定职业生涯目标上，比较理想的第一步就是要确认长期的目标。长期目标应该是自我考察和工工作环境、社会环境积极评价的结果。就是要充分考虑个人的需要、价值观、兴趣和才能等，包括考虑到个人的婚姻、家庭、生活方式等诸因素。这就需要对自己进行审视：
①你希望在未来长时期内从事何种类型的工作?
②从事哪些活动，获得什么样的回报：如收入多少、社会地位、声望，承担哪些责任，家庭状况、健康状况如何?
职业生涯规划二：制定5～7年的中期目标
职业生涯中期目标是在长期目标的规划和影响下制定出来的，也是对实现长期生涯目标行动的具体化。这期问的目标应该比长期目标更加具有可操作性。这就需要对如下的问题做进一步的思考：
①什么样的工作经历能够使你有条件去实现你的长期目标;
②你需要提高哪些才能;
③你需要经历哪些锻炼
④你需要得到哪些人或者哪类人的帮助;
⑤婚姻状况如何等等。
职业生涯规划三：制定1～3年的短期目标
职业生涯设计的短期目标应尽可能是具体化、详细化、操作性强的行动目标，这期间的目标实施可能处于大学到工作阶段的过渡期，或者处于工作的初期。短期目标的具体化并不意味着短期目标的非灵活性。目标制定的灵活性不仅体现在长期目标和中期目标，而且也应该体现在短期目标上。对于短期的职业生涯目标，需要对如下问题做出仔细的思考：
①你需要接受什么样的教育;
②掌握什么样的专业背景;
③需要具备什么样的社会经历;
④选择什么样的职业和工作环境，培养何种情趣，养成何种生活方式;
⑤如何让你的父母、老师、恋人支持你的选择等等。
职业生涯规划的阶段正确评估自我
自我评估的目的是认识自己，了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择。所以，自我评估是生涯规划的最重要步骤之一。一般来说，自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商以及组织管理、协调、活动能力等。
明确方向，确立志向
确立目标是制定职业生涯规划的关键，有效地生涯设计需要切实可行的目标，以便排除不必要的犹豫和干扰，全心致力于目标的实现。如今很多工作的人都会在问这样的问题;我应该去做什么样的工作呢?我真的不知道什么样的工作适合自己啊!其实，这类人之所以这样问，是因为他们还没有明确自己的职业发展道路。
利用优势，扬长避短
个人都有自己最擅长的地方，在职业发展上，要做的就是最大化的扬长。要想在职场上有所作为、有所突研，首先就要找到自己的优势然后最大化地利用优势。特别是在选择创业时，如果没有分析自己的优劣势，就想当然的由着性子去做，在不了解创业要具备的个人优势时，那么你就会不可避免的用自己的短处来打拼，失利就成了必然。
计划分阶段实现目标
在确定了生涯目标后，行动变成了关键的环节。没有达成目标的行动，就不能达成目标，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。把明确的目标细分成具体的步骤，切实于日常生活工的实际之中，实事求是。
及时评估反馈
俗话说计划赶不上变化，影响生涯规划的因素诸多，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状况下，要使生涯规划行之有效，就须不断地对生涯规划进行评估与修订，及时对自己的职业生涯规划进行评估反馈，在不断地调整完善过程中进步。
确定适合自己的职业生涯规划，树立主体意识，化压力为动力，主动迎接变化与挑战，你走的弯路也就越好，你的机会也就越多。
职业生涯规划的阶段1、是二十四岁到二十九岁，工作试用期
在此期间要尽量去摸索、尝试各种工作，毕竟实际理论与理想总会有所差距，常听一些刚入社会的年轻人抱怨：这份工作没有前途、根本学不到东西。甚至一些年纪已不小的人，老在唱回想曲：当初如果怎样、怎样，现在就会如何、如何。其实，到了最后还在发牢骚，除了浪费自己的口水，还会吵到别人。
这段期间，在找到真正适才又适所的工作之前，宁愿不断的换工作!是的，不喜欢老板、工作环境不如想象的好都可以马上离开。海阔天空，想做什么就做什么，千万不要勉强自己，明知道工作不适合，却没有勇气站起来辞职，或顾于面子要证明自己也有工作，能胜任任何工作，再加上人类天性攫取厌动，所以对工作〈食之无味、弃之可惜〉的情形屡见不鲜。工作不快乐，却一直耗着，拖过一天算一天，慢慢的就自然会掉进了工作只是糊口的陷阱。
对很多人而言，不换换工作，有时还真不知道自己最喜欢的会是什么。比方讲商科的人，能做的事太多了，可以拓展市场，可以做市场分析师，也可以做商务行政的事，如果不多尝试，老是在头一个工作上原地踏步，岂并成了井底之蛙?因此，要好好利用这五年去挖掘潜能，如能及早认清自己，便已在成功的路上迈出了一大步。
2、二十九岁到三十四岁，奠基期
孔子强调〈三十而立〉是很有道理的。到了这个时候还不知道在做什么，还在天天换工作，那可就要拉警报了，你在二十九岁以前找到了一个真正适合自己志趣的工作后，下面五年就必须静下心来，全力在工作上学习，奠定基础。我认为这是年轻人在创业阶段中最重要的一还环。
一个人到了三十四、五岁，如果还看不出一点点成功的倪端，潜力无法发挥，甚至还在摸索、彷徨的话，根据专家指出，他的〈前途〉大致已定。
3、三十四岁到三十九岁这五年，冲刺期
在此期间，无论体力、脑力都达到了最颠峰的状态，由于已经奠定了基础，可以在最擅长的工作岗位上，好好冲刺，充分发挥。据我观察，一个真正有实力的人，到这一阶段几乎可以独当一面，成为高级主管了。
4、三十九到四十四岁，发扬光大期
这时冲刺已经结束，正迈向成功之途，所以要顺势将奋斗的精神发扬光大，找寻全方位的磨练与挑战机会，将工作的局面增量扩大。
5、四十五岁以后则进入享受期
此时并不是什么都不用做了，而是要准备把工作经验传授给下一代，在〈施比受更快乐〉的人生最高境界中好好享受一下。这就是说，你一方面在工作岗位上仍要贡献智慧，另一方面则要多花时间去培育子女或训练员工。
经理人职业规划的三种工具
许多经理人在发生职业转换时，都产生这样的疑问：我可以胜任新工作吗?新工作会为我的职业发展创造条件吗?新工作是将自己推向了危险的境地还是更快的上升通道?
经理人需要将工作学习和个人学习结合起来
为了使自己的管理工作更加具有效率，经理人必须进行大量的工作学习，掌握多方面的专长，包括技术专长、战略规划能力和人事管理能力。如果说工作学习更多侧重技能，那么个人学习则是为了提高自我的认知能力，即充分地了解自己的个性、优点和局限性，并了解自己可以做出改变的弹性，提高处理压力和感情问题的能力。
认知自己，是经理人职业生涯时做出选择的第一步，而提高自己的各种技能、专长，包括应对变化的能力，是决定其职业发展的后劲与动力。
选择正确的职位----职业方向定位
经理人在追求新的工作机会时，通常必须考虑两个因素：自己与这个职位(或组织)之间是否非常匹配?自己与这个职位(或组织)所需要的人是不是非常一致?
选择与自身价值观一致的组织非常必要，这样的组织氛围有利于自己全身心地投入工作;同时，合适的工作职位可以提供新的学习机会和新的挑战，有利于丰富自己的阅历和综合的管理能力，充分发挥自己的优势。而有些要求过高职位，虽然提供较高的报酬或者声望在外，但在自己未能充分认识自己的优势和弱点时，避免选择这些职位，可以规避潜在的风险。
建立职业发展的良性循环
职业发展良性循环的描述是：在一个可以充分施展才能的岗位和组织里，经理人可以为组织的绩效做出自己的贡献，那么人们对他的资历和信任度就开始不断上升，更多的人愿意和他一起工作，组织分配更重要的工作任务给他;通过锻炼，他不断提高自己的能力，扩大自己在组织中的影响力，并能够在更高的职位上为组织的重要目标贡献。这样，他进入了一个不断强化的成功循环之中。
在职业发展的过程中，经理人希望进入这种良性循环，可以采取两个步骤：1、争取分配到重要的工作;2、构建起一个关系网络。经理在战略性思考自己的职业发展时，可以选择侧面移动而不是垂直移动，主动追求或创造一些职位，帮助自己获得更广泛的技能，使自己未来可以在更好的位置上为公司服务。关系网络可以帮助自己识别机会，更深入地了解公司未来动向，形成与上司和同事的良好互动关系，助力自己的职业发展。
以上《经理人职业生涯规划的三个转变》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“大三个人简历”专题！
