校园招聘和社会招聘有什么区别？。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《校园招聘和社会招聘有什么区别？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
一、什么是校园招聘？
校园招聘：仅指应届毕业生、招聘人员的人力资源团队到学校联系选拔优秀人才。校园招聘既包括网上招聘，也包括线下招聘。
不同规模公司的校园招聘略有不同
1、大型企业：一般情况下，校园招聘系统将建立在网上，应届毕业生将在互联网上投递简历，直接在企业的招聘系统或在线考试中进行。在此之后，企业将选择全国各地的一些高校进行校园招聘。讲座结束后，结合网络教学或考试情况，邀请合格的应届毕业生参加笔试面试。
2、中小企业：大多数在校学生没有在线投递和测试的过程。他们的招聘团队在讲座结束后收集书面考试或面试的简历，有些公司可以当场提供服务。
还有一个线下校园招聘，即校园招聘会，由学校和企业组织，在学校和许多招聘公司面对面的双向选择过程中进行。
二、什么是社会招聘？
社会招聘：指在全社会招聘求职人员，包括应届毕业生和有工作经验的人。
社会招募有两种形式。
1、网上招聘：一般情况下求职者在招聘网站上浏览招聘信息，然后在招聘网站上发送简历，招聘人员邀请合适的应聘者与公司面谈。
2、线下招聘：一般情况下求职者会参加由中间人等人力资源组织组织的离线招聘会，其方式与校园招聘会相同，但该交易会面向所有求职者，而不是设在学校内。
校园招聘是对应届毕业生的一次完整的招聘，一般来说，它应该是大学生更好的招聘选择。因为参加社会协会是与有工作经验的人竞争的，而校园招聘与工作经验没有多大关系。
小编建议，优秀的应届毕业生最好在校园招聘努力到知名企业的面试机会。对于大多数普通人来说，名企等大型企业的校园招聘也可以尝试，这仍然是校园招聘的最佳选择，尽管在面试环节上，它会受到一定程度的冲击，但只有认识到人外有人，才能正确地找到工作，提高自己的要求。
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金融风暴是否会影响到高校校园招聘
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《金融风暴是否会影响到高校校园招聘》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
北京高校就业办：就业数据还未完全呈现，但我们已有对策
金融危机波及全球，大型企业的减薪、裁员是否会影响到高校校园招聘？针对此问题，记者走访了几所高校的就业指导中心，试图追踪高校对策。
目前影响还不明显
金融危机对今年就业的影响，目前的就业数据还未完全呈现出来。北京外国语大学就业指导中心的岳洋老师给记者介绍，学校对口就业的企业以外企居多，由于学校是以培育语言类学生为主体，主流专业为语言类学科。所以目前就北外和外企打交道的经验来看，金融危机的影响不是很明显。
清华大学就业指导中心的王丹表示，目前清华大学校园招聘的用人单位活跃度不亚于去年。不到最后整理出定量的分析，不会得到完全的数据。而且招聘规模的变化不能完全归于金融危机。
有些地市反映校园招聘会上前来招聘的企业少了，招聘的规模也小了，但是北京大部分高校仍然有条不紊地进行着校园招聘的笔试阶段，很多学校受到的冲击较小。北京交通大学就业指导中心的孙文博老师介绍说：金融危机的影响不会那么快，影响并不是全盘专业的影响，只是和特定业务种类的专业有关。
岳老师补充道，金融危机对于跨国大企业的影响相对较小，主要是威胁到中小企业的利益。就其结合工作经验的初步判断，企业仍然会来学校招聘，但是在数量、程度上会有变化。
目前对于金融危机的影响，学生更多的是顾虑，而不是恐慌心理，而且在他们思考各种金融危机与就业的关系的同时，自己也在调整就业期望值。
对策：降低期望值，开阔思路就业
很多高校已经为下一步可能产生的金融危机对就业的影响做好了准备，比如主动跟客户打交道就是积极的一步。结合学校实情，了解情况后，控制好学校联系的老客户，挖掘新的客户。
孙文博老师提到，学校会时刻、高度关注就业形势，学校就业指导中心制定了让学生立足于企业规划、降低期望值的指导目标。老师也提醒同学们，抓到机会要更加慎重，发挥自己的优势，每接到一个offer都要好好选择。号召同学们开阔思路，广泛撒网，尤其是不要将就业目标局限于大城市。
衡量自己的实力也有利于更好地就业，同学们应该预先判断自己可能得到的，有适当的机会就努力抓住，将自己的期望与现实相适应。不仅自己主动获取信息，也要主动寻找信息。
对于已经走出校园、工作受到金融危机影响的往届毕业生，希望能够挖掘自己二次就业、再就业的机会，学校也会加强与其联系。王丹老师表示由于国家人事部与国家劳动和社会保障部的合并，学生离校后的就业工作归人力资源和社会保障部管理，这些为离校学生的就业提供了保障。
疫情期间HR在企业的人才配置和招聘中要做些什么？
一年之计在于春，原本春季人才招聘是企业招贤纳士的黄金时期，众多求职者也选择在此时找寻新的工作机会。
一场疫情，却打乱了所有人的生活节奏，也让千千万万得取业陷入困境，甚至很多春招的线下都得统统推迟或者取消，在当下疫情面前，哪怕再求贤若渴，招聘方和求职者首先考虑的都是能否保证健康安全。虽然因为疫情导致招聘需求在减少，但不会消失，因为疫情导致了企业延迟开工，进一步压缩了HR应对招聘时间和空间，对企业HR的招聘工作来说是一个挑战。
那么问题来了，疫情期间HR在企业的人才配置和招聘中需要做哪些动作呢？下面随着小编一起来看——
1、招聘时间缩短
2020春招覆盖时间1-5月，其中2、3、4月是高峰期，是2020校招最后一次集中、大规模招聘。一些大规模企业已经在1月发布春招提前批招聘信息。各类企业及大中小院校均延迟复工开学。除非国家发布政策调节，否则2020春招时间较往年会大幅缩短。因此招聘的流程会缩短和加快，时间会更集中。
2、招聘渠道和方式改变
为防治疫情，近日，人社部甚至发布了事业单位暂停线下公开招聘的通知。多重因素影响下，为保证春招顺利进行，企业HR纷纷开始寻求线上招聘面试解决方案。所以线上面试的频率会大幅增加，有些企业甚至会在线面试完，直接在线发offer。
包括京东、滴滴和快手科技等互联网公司在内的多家企业表示，接下来主要的招聘渠道会集中在线上，包括线上平台招聘、开展宣讲会和线上双选会、语音/视频面试等。
3、招聘效率需要提高
春招本来就是秋招的补充，覆盖时间短，招聘企业少，开放的岗位不多，竞争激烈（很多考研失利的学生都加入了春招大潮）。目前受疫情影响，2020春招时间可能会缩短，相当于在更短的时间内，有更多的求职人群涌入，这“一降一增”无疑让2020春招竞争更加激烈。
所以，简历筛选环节更加严格，企业会尽可能的压缩面试环节、面试次数，争取用最短的时间找到最匹配的候选人。
而这次的疫情小编给予2点关于招聘方面的启发：
1.人工智能面试
挑战即是危险也是机遇，在疫情面前，人工智能突显了它的一个优势：避免了病毒的传染。
人工智能招聘系统一般是指通过视觉、身体特征、语音、语言等条件数据进行分析，来对求职者进行评价。例如，事前判断求职者适应性的"人工智能资料审核"系统；企业在招聘时，及时分析"AI面试官"能够通过求职者的回答，实时分析求职者的人际关系理解、适应能力、组织能力等；AI资料审核的特点是应聘者可以自选面试场所和时间，面试过程皆通过网络进行，从求职者的立场来看，报名和确认结果都具有便利性。
人工智能系统的优点在于能够公正的回避不正当招聘行为，大量缩减申请时间和费用，这种招聘方式会更加活跃的预测也颇具说服力。招聘企业的一位相关人士表示：“虽然国内人工智能的招聘工作处在初步阶段，但是对企业来说人工智能招聘具有提高招聘公正性和工作效率的优点，对于求职者而言，将增加求职者的便利性。"
法国化妆品企业欧莱雅作为引入人工智能面试系统的先驱者表示：“通过引入人工智能面试系统，在实习岗位的聘用程序上可以节省200多个小时。"
2、建立雇主品牌
鉴于候选人不介意花更长的时间考察，寻找更适合自己的公司和岗位。企业招聘单纯依靠发布招聘信息或者尝试征集员工内部推荐人员，无法填补招聘缺口。而依靠人工一对一介绍公司卖点，精力投入多，产出效益低，并不经济。对于有较大规模的公司而言，通过雇主品牌运营，先宣传公司，再拉近有兴趣的劳动力观众，最后才会转化为候选人。如果不做雇主品牌，对于企业的招聘会更加难做。
寒冬，才是打拼内功，拉开差距的最佳节点。
说到最后的话
HR通常是公司的二把手，是企业的灵魂支柱，在企业面临危机时，更应理性应对，帮助企业渡过难关。作为HR，你准备好了吗？
中小企业校招萎缩 网络成校园招聘热门
往年10月,各大企业都早早地启动了校园招聘计划,各大高校内也因此呈现一片欣欣向荣的景象。但是由于遭受金融风暴的影响,就业市场整体不景气,企业裁员风潮不断涌现,而今年的校园招聘在起动期便寒意阵阵。然而10月底了,有些高校的校园招聘显得冷冷清清,部分往年的招聘大户和积极分子非但不见了身影,甚至有企业宣布取消了校园招聘计划。
有专家坦言,受金融危机等多重不利因素影响,今年的校园招聘却来得慢一些、少一些,很多企业还在观望之中。然而今年的应届毕业生的数量再创新高,他们的就业压力可想而知。也有专家表示,中国有足够大的经济体量。在国民经济保持健康发展的过程中,企业用人需求仍然会伴随GDP的增长而增长。大学生就业在其中不会是一个遇到巨大问题的阶段。
中小企业校招萎缩明显
要了解今年校园招聘的动态,高校的就业指导中心掌握的信息应该最能说明情况。
今年的就业压力的确要比往年大,中山大学就业指导中心副主任王尔新在接受本报记者采访时坦陈,不过从目前来看,今年的全球500强企业和行业的领军企业等大型企业给出校园招聘计划的已经有近百家,与去年同期基本持平。
不过记者从广东另一所知名高校了解到,往年金融、地产、消费类和流通类的知名企业往往是从校园中选拔大量应届毕业生人才的中流砥柱,但是今年却迟迟不见这类企业的身影。从截止到11月底的排期来看,计划来宣讲的证券公司仅有一家,保险公司方面提供的职位数量也锐减。
此外,中山大学就业指导中心的另一位负责人表示,今年受金融风暴的影响,往年吸纳毕业生最多的中小型企业来的明显比往年要少,而且招聘规模也有所减少。
而据智联招聘公关部经理吴凡透露,今年一些行业的二三线品牌企业的校园招聘萎缩得厉害,尤其是金融证券、进出口行业以及房地产行业的三线企业缩减甚至取消校园招聘的情况比较明显。
中华英才网广东分公司总经理毕德才在接受本报记者采访时表示,受金融危机的影响,企业的招聘需求明显萎缩,而今年很多企业的校园招聘来得慢一些、少一些,很多企业目前还在观望之中。
部分企业取消校招计划
更让人感到心寒的是,一些已经公开公布校园招聘计划的企业竟然宣布取消招聘计划。
据了解,最先公开掀起退招风波的是家乐福(中国),成都家乐福超市宣布取消原定于11月6日在西南财经大学的2008-2009年度的全国校园招聘宣讲会。对于取消的原因,该公司解释为由于受到全球经济危机影响,家乐福(中国)总部通知全国范围内的招聘活动取消。
10月15日,立白集团人力资源部也向西南财经大学就业指导中心发来一封邮件说:由于今年人员需求结构发生变化,因此不得不取消原定于11月在该校的宣讲会,待明年初有相应的人员需求时再进行。
同时,记者从有关招聘网站了解到,他们近期也不断接到客户退订的信息。
金融危机致企业校园招聘大减 就业压力大
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10月，是大学校园招聘的开始月，但金融海啸来袭，一些大型企业取消校园招聘计划的信息出现在学校的就业指导网站上中山大学就业指导中心黄老师介绍，今年就业压力增大，来校招聘的中小企业大减，金融经济类受影响较大，证券公司仅一家来校。2009年加入求职大军的毕业生人数激增至近600万，人数增加职位减少，毕业生找工作难上加难。
日前，在西南财经大学就业指导中心的网站上发布了重要通知：接到家乐福(中国)的公告，由于全球经济危机的原因，全国范围内的招聘活动取消。广州立白也有取消通告。此举引起毕业生的广泛关注，大型企业一向是就业市场的招人大户，他们的动向很大程度决定就业形势的走向。
企业动态：取消推迟招聘企业剧增
事实上，在金融海啸的影响之下，与金融相关的企业推迟、缩减招聘计划的情况很普遍。国内某著名保险公司的负责人告诉记者：往年我们一直都有在3月份进行校园招聘，不过今年将肯定不进行招聘了。受外围金融海啸的影响，我们不得不采取缩减人手开源节流的方法。对于企业一些自然流失的职位空缺，我们将采取内部推荐的形式进行弥补，而不是像以往一样从校园上吸取新鲜血液。记者从学校方面了解到，不少企业推迟宣讲会，以调整招聘计划。
德勤、毕马威、普华永道、安永，这四大国际会计事务所一向是应届毕业生找工作的标杆。金融海啸以来，很多人都以为四大可能会缩减以往动辄上千的招人计划，据了解，四大将维持原有计划，有的甚至逆市上行，进一步扩大招人规模。
安永人力资源部Racel向记者介绍：我们今年肯定不会缩减招聘计划，会与去年基本持平，无论是人数规模还是职位规模。而据了解，毕马威今年招聘计划将增至2000人，增幅约10%，其他两家公司也有类似的规模。
学校反馈：中小企业来得比往年少
压力确实比往年要大。中山大学就业指导中心黄勇平告诉记者：大型企业该来的基本都有来，招聘人数和规模也差不多。不过中小型企业受金融海啸影响貌似比较严重，来的比往年要少，即使来了，招聘规模也有减少。
另据黄老师介绍，与金融直接相关的行业受影响最大，我们排期是到11月底，来宣讲的证券公司仅有一家，地产、保险方面的职位锐减，银行除了几大银行外也是有所减少。
疫情之下，2020招聘趋势有哪些变化？
因为新冠病毒疫情的影响，2020年开年的企业招聘市场有些与往年不同。如果说之前线上招聘模式只是企业人才招募中的一项工具，那接下来它将成为企业招揽人才的必要环节。
疫情之下，2020招聘趋势有哪些变化？
作为HR，这是挑战，但同样也是机遇，只有适应这样的变化，从自身出发掌握相关的技能方法，才会在未来的市场中有竞争力。希望本文能帮到大家。
疫情影响仍在继续，企业招聘需要改变思路。当下，企业招聘困境中的两个主要问题。传统渠道招聘转化率逐渐走低。
在过去，企业招聘经常会运用校招、招聘网站广告、企业官网招聘频道等方式。近年来，很多企业也开始在快手、抖音，头条等投放形象广告，吸引人才。只是，这些传统的渠道在投入大量时间和精力后，却缺乏有效衡量招聘效果的手段。仅以招聘为单一目的，缺乏构建人才网方面的思考。
其实到现在也有很多的HR还在抱着“普遍撒网之后重点培养，这个候选人不行换下一个”的心态招聘，这样做不仅效率低，难以能形成有效的“候选人才网络”，更不必指望有“候选人相互推荐”。
招聘方只有突破固有思维，主动做出改变，思想和方法也需要重新调整，才能实现通过招聘积累人力资本的目标。
在招聘方面，企业拥有至少三个转变：
从“人才进行挑选”转化为“候选人才库建设”。当前及以后的招聘市场中，像过去那种对于企业可以大范围发招聘工作信息等人才上网的狩猎招聘发展模式已经很难适应经济时代的前进脚步，深耕招聘服务模式，建立自己属于中国企业的“人才私域流量”成为一种必然。毕竟，面试只是作为一个研究结果。从无到有，在互联网为基础知识构建“候选人社群”。
之前跟很多HR交流对如何管理候选人这个话题时，很多人的答案是“发招聘信息、筛选简历、面试或淘汰或入职”的老三样。但事实是，这三样属于招聘流程，而非候选人管理。
其次，HR需要面试为出发点，建立长效机制与候选人沟通。例如，我们可以建立长期使用接触社会的关系，形成了信任，哪位候选人将有可能向其他人推荐，帮助企业找到更适合的人才。
“单一候选人”转为“基于社会人际关系网络的候选人相互推荐”。对于我们这个环境问题分析可以学习借鉴一下很多大企业对离职人员的管理与运营，比如华为公司离职员工都进了“华友会”，新浪则有个“老浪人”。但其实与这个发展模式对比也有很多不同之处，接下来，HR不仅要以离职员工为目标，还要加进候选人这个学生群体来开展社群运营。通过建立长期社群运营过程中产生的候选人将为我国企业文化提供服务持续利用资源，同时也是企业技术也有机会由点及面地进行专业人才招募。
公司需要建立候选社区的五个关键要素，以及与人力资源朋友沟通以建立候选社区的三个最基本的业务任务，都受到了最大的质疑：“有必要吗？ 如果候选人是对的，留下来离开.. 如果你这样做，只会增加我们的人力资源工作量！ 我的答案是，在广泛招聘之前，你可以这样做，恐怕将来我的方法更可行。 提高招聘过程的透明度确实增加了对人力资源的需求，但这是一个主要趋势。 对于企业来说，建立候选社区需要五个基本要素来吸引更多的候选人加入。
1、企业IP。
可以更好地促进和招聘过程中表现出的业务。
2，在社区的形式现场。
关于建立目标思考这个社会需要建立一个场景，在招聘过程的候选人，并给困难企业的痛点。
3、用户。
社群的目标客户群体，包括企业用人管理部门、候选人与HR自己。
4、内容与活动。
社群构建者（HR）提供重要内容，内容我们不仅仅是一个公司主要介绍、部门介绍，还包括网上小组合作互动。
5、规则与淘汰。
清除候选人进入标准的社区，需要完成的任务，而被淘汰的标准。
具备了以上所提到的五个要素建立起候选人社群后，企业发展还需要不断加强对社群的运营，运营管理内容研究主要问题包括通过以下三点：
1、候选人运营
对应聘人员进行认真管理.. 人力资源部需要对新入职的候选人进行备注，包括职位，来源，工作经历，参考资料等信息，进行分级和标签管理，为之后的长期运营做好准备..
2、内容运营
通过提供相关的内容来吸引候选人，加强其承认公司吸引更多的人才加入。
3、活动运营
设计进行各种各样的活动可以加强候选人和HR、用人部门发展之间的互动，在互动教学当中需要进一步通过建立社会信任。招聘方要做出一些改变自己确实很难，但说实话，接下来会越来越难。新形势之下，必然会淘汰一部分中小企业和从业者。我们国家只有真正做到尽力与趋势同步，才能在中国未来不会被淘汰。危机无非就是经济危机之中的新机会，任何信息时代都有活的好的人。
为什么招聘都要35周岁以下？
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
准备跳槽却发现不少用人单位将求职门槛设置为“年龄在35周岁以下”，让人不得不重新规划职业发展；随着年龄增长，身体机能和学习能力下降不可避免，不少35岁左右的人倍感压力……下面小编搜集整理了一些网友的亲身经历，来和大家一起探讨这一话题，聊聊真知灼见。
今年已经34岁的老方，近期有些焦虑“为什么招聘都要35周岁以下？”。
他已经在快消品行业摸爬滚打了15年，目前正在准备换工作。不过，在浏览招聘条件后，老方发现，很多用人单位将求职门槛设置为“年龄在35周岁以下”。这迫使他不得不重新规划自己的职业发展。
针对这个问题，“35岁”群体在焦虑中迫切“求解”。职场专家表示优胜劣汰向来是职场常态。35岁群体之所以产生职场焦虑，一个重要原因在于市场实际用工需求与劳动者能力相对不足的矛盾。一边是知识、技能以及生产条件更新换代转型升级速度加快，另一边是学习能力不断下降，带来的本领恐慌和焦虑不难理解。现实中，不少人通过充电学习提升专业技能，突破职业发展瓶颈；一些用人单位也在激励和培训上下功夫，帮助纾解职场焦虑。事实证明，发挥好自身优势、推动终身学习、营造良好职场环境，对于破解“35岁危机”大有裨益。
“学习，到什么时候都不晚”
自认为已经触及职业天花板的薛婷，上半年做了一件让身边人大跌眼镜的事：脱产报班，考临床执业医师证。
32岁的她原本在一家美容美发企业做销售，业绩一直不错，已是经理职位。但考虑到今后职业发展的潜能和空间，她还是决定放弃眼下的高薪收入，重新开始。
“我大学学的是医学专业，想重新‘捡’起来，毕竟越是技术型岗位，不可替代性越强，比起销售、文员、行政等大多数人都可以做的岗位，更有发展空间。”固守现在的成绩，薛婷担心会被新人替代，“职场向来优胜劣汰，不会对谁格外仁慈。”
当时，薛婷所报的考证班上有40多名学生，基本都是95后、00后，她是年龄最大的。但她并不感到羞怯，班里的“小同学”也经常鼓励她，这使她更有信心。“学习，到什么时候都不晚。”最终，她以优异的成绩考取了医师证书。
如今，薛婷还想继续深造，并将需要考的执业证书“一个个拿下”。展望未来，她对于从事医疗行业信心满满。
和薛婷的想法一致，在一家建筑投标公司做文员的黄月月也认为，当前的文员工作不是长久之计，而避免职场恐慌的最好方法就是不断学习、提升自己。“学习不是盲目地看到什么职业热门就去学什么，而是根据自己的情况和喜好有针对性地去学。最重要的是要避免自己进入舒适区，保持积极心态，不断为自己树立新目标。”
为此，黄月月专门在网上购买了一套二级建造师的教程。每天下班后，她都会坚持学习两个小时，“争取明年把证书考下来。这样等到机会来临时，最起码自己是离机会最近的人”。
和她们不一样，36岁的老张已经从学习中受益。他原本在一家外企工作，福利待遇都不错，可近年来，企业经营每况愈下。今年，老张正式离职，开始找新工作。
“平时，我自学技术，水电焊、钳工、铆工，都会干，不愁找不到新工作，最多就是一开始少挣点，但凭我的技术和学习能力，以后的收入肯定低不了。”老张自信满满地说，目前他已被两家条件非常不错的公司录用，等具体分析对比后再决定去哪家。
与其恐慌不如好好磨练技能
经过调查，小编发现，“35岁”职场焦虑，是一种较为普遍的现象。
随着年龄增长，劳动者身体机能下降不可避免。同时，在数据信息时代，一方面知识、技能以及生产条件更新换代转型升级速度加快，另一方面，“35岁”群体的学习能力也在不断下降，这些均激化了市场实际用工需求与劳动者能力相对不足的矛盾，也是导致“35岁”职场焦虑的重要因素之一。
而缓解这一焦虑的根本途径是推动终身学习，强化职业培训。有学者认为，信息时代是个知识爆炸的时代，任何人不及时学习、更新知识，都有可能被淘汰，所以每一位劳动者都应有终身学习的意识。
同时，政府、工会、企业也应在职业学习和职业技能培养中发挥应有的作用。在这一点上，2018年5月颁布的《国务院关于推行终身职业技能培训制度的意见》做出了及时且必要的制度安排。
而在推动终身学习的过程中，劳动领域的专业人士认为，应保障劳动者必要的休息休假时间，为其开展各项学习提供时间前提。毁掉一个员工的最好方式就是让他忙到没有时间学习，他认为落实和完善《劳动合同法》中规定的工时制度，对于解决“35岁”焦虑意义重大。
“其实对一些传统行业来说，经验丰富的中年人反而比较有优势。如果有真本事，劳动者在跳槽和后续工作中表现优秀，用人单位自然也会给予对等待遇。”在一家建筑公司有着多年人力资源管理经验的况女士建议，“35岁”群体应注重在职场上发挥自身优势、积累人脉，与其恐慌，还不如好好磨练技能，主动出击、以攻为守。
护士长招聘要求及条件都是什么
要知道不同医院护士长招聘要求都会有一定的差异的。对此，小编为您梳理一下护士长招聘的常规要求范本，想要了解该问题的小伙伴们来看看下文介绍，具体要求细则您可以参考当地或者您感兴趣的医院的招聘细则。
护士长招聘要求：岗位职责：
1、对管理范围护士、护理员的培训与指导工作；
2、保障管理范围护理安全，处理与护理有关的意见及投诉等；
3、负责管理范围工作的远期规划、年度计划、月计划的制定、组织、实施、定期考核；
4、负责相关护理文件的管理；
5、负责管理所属区域内的药品、仪器、设备、医疗器材、医疗护理类消耗品和办公用品等。
6、领导安排的其他工作。
护士长招聘要求：任职资格
1、具有护师及以上职称，熟悉护理各项工作流程及标准；
2、5年一级以上综合性医院护理岗位任职经验，1年以上护士长经验优先；
3、有良好的语言表达及沟通能力，一定的组织管理能力；
4、有内科、老年科护理及管理经验或居家服务经验者优先；
查询护士长招聘要求请登录当地人事招聘信息网进行检索或者去专业正规的招聘网站进行查找，如果信息量较少也可以去省级人事招聘网查看。一般来说，护士招聘的基本要求是护理专业中专以上学历，取得护士执业资格。希望我的回答能帮助到您。
关于普通员工和优秀员工的区别是什么？
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《关于普通员工和优秀员工的区别是什么？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
任何公司，员工一定有普通和优秀之分，了解两者的区别，可以有助于管理者更好的进行管理，下面小编就来讲讲，希望对各位有所帮助。
普通员工和优秀员工的区别是什么？
刚入职时
普通员工：看重工资的高低，在一无所长的前提下，没有想过学习丰富的工作经验和职业技能。
优秀员工：更看重宝贵的工作经验，踏踏实实地去学习工作技能，他相信只要有丰富的经验，以后无论到哪都能赢得高薪。
对待问题
普通员工：在工作中会发现各种各样的问题，对于问题他们往往以抱怨的态度去对待，而没有想方法去解决。
优秀员工：在工作过程中，碰到问题会冷静地分析原因，并通过各种手段去解决，慢慢培养了一种解决问题的能力。
执行力
普通员工：对于上司交代的问题本着能做就做，不能做就慢慢磨，执行效果较差。
优秀员工：上司交代的事情积极去解决，遇到问题会积极与上司沟通请示，执行效果好。
个性
普通员工：个性张扬，以自我为中心，不善于处理自己与同事的关系，往往给人一种很浮躁的感觉。
优秀员工：为人谦虚低调，能协调好与领导同事的关系，人际关系非常好。
下班后
普通员工：下班后往往通过看电视、打游戏等方式，度过一段休闲时光。
优秀员工：下班后会抽出时间回顾今天一天的工作内容，反思不足之处，并规划好第二天的工作内容。
工作重点
普通员工：工作杂乱无章，搞不清楚工作的核心内容，工作往往忙起来手足无措。
优秀员工：能很好地做好工作规划，找准核心工作内容，即使忙起来也能井然有序。
沟通
普通员工：和客户沟通仅局限于单纯的送货收款，没有考虑到客户的实际需求，往往工作很辛苦，但是成效却很低。
优秀员工：能很好地处理与客户的客情关系，准确地找到客户实际需求，并结合客户需求达成销售。往往事半功倍。
对待批评
普通员工：对忠言逆耳理解得不透彻，总认为自己想的是对的，把上司或资深前辈的意见或建议不当一回事，我行我素。
优秀员工：能谦虚地接受批评，认识到自己所犯错误在哪，并积极改正！
职业规划
普通员工：没有职业规划，对自己想要什么没概念，能做多久算多久，风风光光是一辈子，窝窝囊囊也是一辈子，得过且过。
优秀员工：有自己的职业规划，知道自己想要什么，也知道如何去努力。
不论做什么，走心最重要！机会是留给有准备的人的，要别人推一把你才走一步，又谈何成功？
职场上为什么你做招聘比别人难？
为什么在人力资源招聘中每天都要招聘新员工，而你一年没有面试过一个人？答应去试镜，你却总是被放鸽子？
办公室里总有人不来上班。有人刚来就走了？
那你为什么招聘比其他人更难？
不懂筛选简历
人力资源需要在主要平台上进行筛选。
然而，许多人力资源部门的搜索都是通过“高”来进行的，比如高文凭、高专业、高中、高经验、高企业背景等等。
职场上为什么你做招聘比别人难？
但有可能像这样接触到人们吗？
不，筛选恢复，筛选合适的业务发展！最好不是“高”标准，但它是最好的。
否则，很容易花费大量精力吸引不合适的员工，从而导致更高的离职率和更低的招聘率。
解决方法
为了招募合适的人才，人力资源必须首先了解和分析这个职位。
招聘的需求是什么，需要招聘谁，等等。然后分析了招聘员工的责任：工作需要什么样的条件，工作的范围和能力等等。
最后，设置一般筛选类别，包括能力，经验，教育，工资等。此时，从简历中筛选将更准确。
电话邀约没做到位
筛选完简历后，你会通知面试。
一般来说，步骤是三个步骤：招聘平台启动邀请，然后通过电话沟通，然后发送短信确认。
许多候选人总是忽视打电话的步骤，要么不打电话。这可能是候选人放你鸽子的原因，一定要注意。
解决方法
在打电话之前，首先要了解公司的一般情况，工作的工作内容，工资的大致范围以及候选人的详细信息。
打电话时最好把求职者的简历放在办公桌上。你可以随时查看。
语气要温柔，说话要热情，不要有任何不满和疲劳。
对候选人不够了解
面试是每小时都做的，不管是电话面试还是面对面的面试。
在采访中，你不能判断这个人是否适合谈话。
毕竟，有些人又慢又热，或者假装健谈等等，所以万一我们找错了人，我们需要彻底了解候选人。
解决方法
在面试期间，可以允许应聘者做职业评估、个性评估等。
我们通常可以从评估中了解候选人的工作动机、职业人才、工作方式和期望，可以作为招聘的参考。
没有谈谈愿景和规划
没有人愿意留在一个看不到发展前景和未来计划的公司。
每个人都希望自己能在一家公司里大展身手，公司发展得越来越好，然后才能得到晋升和加薪。
有些人力资源部门从不谈论愿景和计划，让求职者质疑公司的发展，这也是求职者不选择公司的原因之一。
解决方法
当你同意候选人的意见时，你就得和他谈谈公司的愿景和未来的规划。
例如，让我们来谈谈这个招聘职位的重要性，让我们来谈谈我们公司是什么样的平台，什么样的发展前景，什么能带给他。
讨论学习、家庭和工作。顺便说一下，谈谈员工的职业生涯和未来的工作规划。
让应聘者对公司有一定程度的认可和期待。
HR的工作真的很困难，但不可否认的是这是个好的练习。只要你努力工作，你就可以得到你想要的东西。所以，亲爱的HR，来吧！
技术能力和工作能力的联系和区别
技术能力只能代表你在技术上的，可以说小于工作能力
技术能力再好，一不会勾通，二不会变通，三不会合作，那他的工作能力不算好，只能算作能应付某项技术工作。
当然做技术的，如果技术能力差，那他的工作能力也不会高到那去
工作能力=技术能力+效率+交际能力+应变能力
呵呵，是我自己用的一个公式来衡量的，可能不对，但也是有道理的
技术能力再强，如果管理能力上不去，也只能算个工头。
呵呵，工头也得要会管理
实际在我看来，这正是我眼里it业的悲哀；
悲哀也没办法，现在服务外包不就是走廉价劳工路线吗，只不管从厂房搬到机房而已。
技术能力好提高，工作能力-管理能力变数多啊！
技术只是工作内容中的其中一个。
区别就是：被包含与包含的关系；联系就是：儿子和老子的关系。
具体要看是做什么工作，如果要作为项目经理、产品经理、架构师等角色，技术能力显然不能代表工作能力，但如果作为技术骨干，那么其工作能力从很大程度上则决定于其技术能力了。
技术能力只是工作的基础
个人认为
技术能力是人和机器打交道
工作能力是人和人打交道
嗯，我的理解：
技术能力好比学历、经验，是过去时，说明我们过去掌握了多少。
工作能力好比是业绩，是现在时，说明我们现在为公司输出多少。
学历、经验是用来敲门的，没有，就进不了门，连个卖身的机会都没有，呵呵。
但是，在一个公司里面，能否获得重视、尊重，获得一个合理的薪资回报，则要参考做出的贡献大小。即工作输出，工作能力。
一个人，光有技术、学历，经验不行的，人脉很重要，公司里面，大大小小都是团队，公司本身也是团队，而不懂得团队合作，不会和他人融洽地相处的人，在公司里面获得的表现机会自然就少，于是，工作的结果也不会太好，因此会被人看做工作能力一般。
反之，重视人脉的人，背景深厚的人，形象较好，谈吐有礼貌比较容易获得别人好感的人，其实可能技术能力并不是最拔尖的，但由于他合作能力强，别人喜欢和他合作，无形中他获得的机会就比很多人都多，最终工作业绩突出，很有可能被评价为工作能力强的人。
所以，公司里面看工作能力，其实我的理解是很多方面的综合能力啦，包括学历，经验，过去的业绩，技术掌握能力，也包括人际关系能力，家庭背景，公司背景，社会背景，甚至，拍马屁这种事如果做得好，也是工作能力的一种。
技术能力+态度+责任心+=工作能力
技术是客观的；能力是主管的。
对于客观的技术，行还是不行，简单明了。
对于主管的能力，说你行，你就行，不行也行。
企业招聘计划收缩 9大城市招聘活跃度下降
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《企业招聘计划收缩 9大城市招聘活跃度下降》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
知名人力资源雇佣管理服务商美国万宝盛华公司日前发布的2009年第二季度国内雇佣前景调查显示，中国内地地区企业招聘意向持续走低，降至2005年第二季度以来的最低点，上海、大连等沿海城市招聘需求出现收缩，而一些中西部城市保持较积极预期。
这一调查是在访问国内4149家企业雇主后统计得出的。数据显示，14％的受访雇主希望在2009年第二季度增加员工招募人数，11％的雇主表示将会减少雇人，56％的受访雇主表示将维持原有的雇佣量。期望增加与期望减少比例相减后的净雇佣前景指数为3％，这一指数比上季度下降6个百分点，比2008年同期下降10个百分点，招聘预期继续趋于谨慎。
调查表明，受全球金融危机对实体经济的影响，大陆地区11个城市、六大行业二季度招聘意愿较一季度更为谨慎。其中，上海、大连等部分城市和部分行业的净雇佣前景指数出现负值，这反映出当地不少企业正在收缩招聘计划。
与2009年第一季度相比，参与调查的北京、上海、天津、重庆、成都、大连、广州、青岛、深圳、武汉、西安等11个城市中，9个城市的招聘活跃程度有所下降。上海和大连的净雇佣前景指数自2005年以来首次出现负值，均为负4％，天津的净雇佣前景指数为负1％。与沿海地区相比，成都、西安、武汉等及中西部城市仍呈现积极的招聘预期，三地净雇佣前景指数分别为16％、11％和11％，但招聘预期均比上一季度下降。
万宝盛华大中华区董事总经理吴若萱认为，随着国家对西部城市扶持力度加大和当地劳动力成本优势显现，不少本土及跨国公司加快了在新锐城市布局的步伐，建议求职者不妨考虑这些城市发展职业的机会。
从行业来看，在金融保险、房地产业、制造业、矿业及建筑业、服务业、运输及公用事业、批发及零售业等行业中，矿业及建筑业和运输及公用事业的净雇佣前景指数首次出现负数，分别为负８％和负６％，为历年来招聘意向最低迷的一次。而服务业的这一指数为9％，是这些行业中最为积极的一个。
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