职场中别偷懒懒着懒着你就被淘汰了……。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《职场中别偷懒懒着懒着你就被淘汰了……》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
不管哪个公司都会有那么一些“擅长偷懒”的人，这些人往往都“聪明得很”，对一些繁琐又不容易做出成绩的工作要么视而不见，要么干脆躲开，但求“你看不见我”是最好。
职场中别偷懒 懒着懒着你就被淘汰了……
吃罢晚饭，先生照例带着儿子看电视、打游戏，留我一个人在厨房叮叮当当、洗洗涮涮。待厨房收拾停当，他们已从客厅转战至卧室，刚好腾出空地便我擦地板。
一家三口，房子面积不大，我一边拖地一边向先生抱怨。 先生，当玩游戏回到我: “家务或你是最好的，我不会与你争论。”
我盯着先生脸上的狡猾，以为他最近几天一直在努力工作，所以我笑了笑，不再和他争论了。
先生属于“好懒”人在做家务，每当他觉得可做可不做家务方面。否认可以依靠，很长一段时间，我不会刻意去关心他，自己默默做出来的。后来有了孩子，对他做儿童的问题，慢慢自然的孩子告诉我，近了，这时候他总是不愿意问我：为什么会这样？
我说，那是因为你放弃了你的生意！
在家里和工作场所。不管哪家公司都会有这样“好懒”的人，这些人往往“很聪明”，对一些繁琐又不容易做的工作视而不见，或者干脆避而不谈，但“你看不到我”才是最好的。
相反，也有一些职场杭州方言叫“做”的人那里。不管公司的业务，对事物的老板，我的同事们做的，什么都或大或小都乐于主动寻求抓住机遇分享。
那年在一家公司，春节快到了，公司会安排一个热闹的除夕晚宴。 行政部门的负责人知道这是个吃力不讨好的工作，所以拒绝接受。 当时，新上任的市场部主管是个女的，看到这种情况，老板自告奋勇把事情搞定了。
所以，从选择餐厅到确认菜单、申请费用等重要事件，都是她在张罗之后的忙碌。几天后，晚餐终于结束了。年会当天，老板特意斟了一杯酒表示感谢。
自那时以来，该公司的年度晚宴自然由她接管。再后来，老总会慢慢里面的一些重要的公司，隐私高水平的处理交给东西给她，她仍然是一个“做”积极的态度。老总安排了工作，她将去备份或计划做了一些周围的事情，并供认了下一步的任务等老将的问题，却发现她有正确的预先安排一个。
渐渐地，她的工作不再局限于市场部。 我离开公司几年后，我听说她从市场部经理升为公司副总裁。
也许这只是小概率事件，并不是每个“要东西”的人都会是故事的结局。但工作场所的可靠规则是，最终进入公司并最终投入工作的人往往是主动的人。
这些人不是天生劳碌命还是赢仁丽江，我认为，是他（她）们做的事情“成功率”很高。积聚力量无一不是在失败的基础上作出的 - 那些谁“想做的事情，”男人在失败经历过许多往往涨幅超过普通的经验和总结。
我同事的另一个教训是，只有采取主动，才有可能“做正确的事情”。 这是过程和结果的逻辑——好像做正确的事就是结果，但过程最终决定结果的完美。
其实想想HR的工作不就是这样吗？？然而，许多人力资源部只想获得领导、业务部门的信任和认可，而忽视了做这个过程的重要性。那些放弃和逃避任务的人似乎已经通过工作的舒适区掌握了隐藏的规则，但他们不仅失去了在工作场所自然选择中锻炼和成长的机会，而且可能不得不面临无法弥补的淘汰。
认为所有的人，也休息够了，我还是老老实实继续做这件事，这既是我的职责作为一个家庭主妇，我在工作场所的不二法宝还建立核心竞争力。
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职场新人：挺住意味着一切
这些年有无数前辈帮我从校园走进职场，又帮助我在职场上走出自己独特的道路。20条金科玉律，献给职场小将的你。
回顾我四年半的职场经历与14个月的实习生涯，遇到过不同的领导，做过不同的工作，被不同的人教导过，也带过实习生，也有过咬牙切齿恨铁不成钢的时候。我想写写那些我被教导的和我教导别人的那些道理，虽然那些道理看起来过于严苛，但是却是让我，或者说让我曾经愿意花费心血来培养的实习生得以迅速的成长的真谛。这些年有无数前辈帮我从校园走进职场，又帮助我在职场上走出自己独特的道路。20条金科玉律，献给职场小将的你：
1、任何的工作一定要从前到后全部做完，如果老板只让你做1，要自己想想这个事儿有没有2和3，如果老板没有时间教全部的过程，请自己多想想。推荐一个小故事《买土豆的故事》。
2、中途如果遇见无法完成的问题一定要及时问老板，不要等着老板追你去问。老板之所以交给你，是相信一个公司精挑细选出来的大学生是可以完成类似追一个媒体问问是否收到快递的小事儿。如果老板问起来，请不要告诉老板对方没人接电话，或者对方找不到。有问题发生，不要把问题丢回给老板，一定要想办法解决，职场是一个只要结果的地方。一定要有解决问题的能力，当你开始动脑子想办法解决了所有的问题，你在的维能力和工作能力才能有所进步。要做一个思考者，而不是工作者，要有自己的价值。（这是我在转正前接受的最重要的一个教育，这也是一个学生到职场最关键的转变）
3、你不需要知道你的同事一天的工作到底是什么等等，虽然现在很多职业教育学校让你尽快了解这一点，因为我们每个人的工作是不固定的，每天项目不同做的事情完全不一样，有时间的话，多检查一下简历是否流畅，或者增加一些实践经验。
4、了解每一个行业从做好每一件小事儿做起，不仅仅包括做完做好，更包括由此而引申出来的所有的方法、沟通、隐患、技能你是否都思考的到。只有对每一个小事儿做到了面面俱到的了解和掌握，才能往前走的更快一点。
5、如果今天实在没事儿干，那就看看和业务相关的网站，学习一下前辈的心得。任何一个细小的工作都有很深的水，学无止境。不要和其他的实习生结伙聊天有说有笑，好像在聚会的样子。不要无聊的去网上聊天，灌水，八卦。这点你可以在宿舍舒服的床上完成，不用不远万里的来公司完成。（当年我就很像聚会）
6、一定要思考一下如何体现自己的价值而不仅仅是去费力的工作。有过实习经验的同学一定能发现实习生总是觉得自己工作很累，而正式员工越到高层似乎越轻松。其实不然，高层的辛苦是我们想不到的，只是高层更加会管理自己的时间和各项事情，而不会总是抓狂，高层所表现的不是轻松，而是有序。(我想这很重要，我曾花了一年的时间才意识到这个问题，希望你能明白的早一点。)
7、请不要问XX公司薪水不高为什么要继续做，为什么不去替别人考试或者帮别人攒书。成长比成功更重要，何况暂时的有钱不叫成功，而且永远的有钱也不一定就是每个人想要的成功。
8、请不要在向你的领导表示了对公司和行业的热爱之后，去问一些类似于公关到底是做什么的之类的问题，要问就问点有深度的。
9、你可以穿的花枝招展，也可以笑的天真烂漫，但是请不要在公司骚首弄姿。
10、请不要根据工资的高度决定是否留下来，除非这地方真的没法保证你的温饱问题。前三年是要积累和沉淀，而不是要求所得。走的越深你才会知道你是个啥都不懂的小白菜，菜到你自己都觉得你可能是被误招的。（我经常会菜到这个地步）
11、工作上如果有任何问题请，太累或者工作量大都要和领导说，不要一直撑着。不要半夜回不了家还要骂公司变态，没人知道你根本做不完。
12、工作在公司做完，一个实习生不至于要把工作带回宿舍去做来显示自己的重要性，好像没了你公司就毁于一旦。回学校多读书多学习专业课，假期就去玩。工作和生活要平衡好，不要实习一下就搞得你的世界天下大乱，那是无能的表现。
13、不要以自己的思想去想公司的利益，不要认为自己旷工去看演唱会有利于创新能力的发展，回来还说老板思维固化，故步自封。上班时间是你产出的时间，不是你积累的时间，你上学的时候干什么了？公司不为你的个人成长和学习买单，聪明点的话你应该知道从工作中让自己得到成长和锻炼。
14、读书，读很多书，读各种书，让自己尽快的成长，不要求你有一张成熟的脸，但是要有一个成熟的心。不要在年纪很大硕博毕业后还在思考一些幼稚的譬如为什么公司不是你理想的那个样子的问题。
15、学习能力不等于工作能力，学校里拼智商，社会里拼情商。情商太低的回家补课去，别回学校大骂公司怎么怎么不好。
16、如果有条件的话，请尽可能在入职的时候选择一个做事专业，甚至严苛的领导，而不要根据哪个领导是你师兄，或者哪个领导长得帅，哪个领导不严查你的报销来决定。前三年的扎实基础，专业精神和工作标准对一个人的未来具有深远的影响，也是你未来跳槽是否能拿到你想要的薪水的重要底气。
17、能力有大小，但是态度一定要积极，如果作为实习生都吊儿郎当的想推活儿，上班迟到下班就跑一到吃饭就积极踊跃的弹跳，那还是回被窝里躺着去吧。
18、做一个纯洁的实习生，不要勾心斗角，哪怕是实习生与实习生之间，这是一个所有前辈都愿意无私教你一些什么的年纪，胸怀宽广才能海纳百川，多好的不交学费学技能的时候。
19、如果对业务不熟悉，请自行加班加点来研读学习。而不是在领导问你点什么的时候，说自己是新来的还不清楚，但下班就立刻消失跑掉。
20、做任何工作心里要有一杆秤，要学会假设自己做的东西就是要直接交给大老板的，中间没有任何人为帮你修改什么，你要交的就是成品。能力大小可以培养，过没过脑子领导一眼就看得出来，依赖心理只能让领导不再给你重要的事。
尽管职场严苛，纪律严明，步步惊心，但请一定保持你的个性，这个很重要，无论何时何地，只有一个你自己。倘若真的抵触的厉害，请至少保持外化而内不化，至少要坚守一点点心底的东西。还有就是要有一个梦想，一个目标，这样你才有动力能摆脱浑浑噩噩、纸醉迷津的社会生活，才不至于让自己变得俗不可耐。
职场负面情绪之愤怒着也是种幸福
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
怒是“自我导向”的人群经常出现的负面情绪，但是相比其他负面情绪而言，愤怒是最积极的一种。
职场负面情绪之愤怒着也是种幸福
上班族容易因为事情而工作，接触负面情绪，难过，郁闷，失落，失落..。但是愤怒比他们更能转化为行动的力量.年轻的上班族，最容易产生情绪，除了郁闷，就是生气..事实上，愤怒是所有负面情绪中最积极的。（受孟召兰一般心理启发）
有一种被称为“愤青”这个词是愤怒的年轻人，或悲伤，年轻人和老年人。
人们的愤怒，行为是最容易改变。
愤怒是一种负面情绪，不可避免地会影响到我们的工作，但职场的愤怒管理从来没有成为中国培训课程的主题。
相比之下，在美国，我们有一个专业做“愤怒管理”的培训车间（车间）。因为愤怒的治疗因各种行为和药物成瘾，以及家庭暴力的下降的效率。
这是个有趣的区别。 这让我想起一个有中国特色的词: “愤青”。 愤怒的年轻人是愤怒的年轻人，或是悲伤的老人。 随着改革开放和人民生活水平的提高，青年人在中国青年一代中所占的比例不断增加。 从少管所变成主流社会。 越来越多的年轻人自由地表达自己的情感，而愤怒的年轻人用的越来越少，因为愤怒本身就是年轻人的主要特征。
自20世纪80年代以来，被压制的一代又一代中国年轻人享有更多的自由。自由表达情感，自由张扬个性，自由选择信仰..结果，他们比任何年龄的中国年轻人都更加痛苦、沮丧和愤怒。
留在当时的工作，这些年轻人，愤怒管理是帮助他们实现专业必修的艺术。初尝自由的滋味，他们没有生气的是，我们必须配合背一个笔记本去上班。
年轻人的挫折感，组织中的成长烦恼，适应英国电信公司文化所需要的人格扭曲，所有这些加起来就是愤怒的火山。
自然，这种能量可以转化为“奋斗”的激情，转化为“战士突击”的忠诚。但更多的时候，当企业负责人不知道集团员工的愤怒从何而来并疏导之时，他们脑子里就有了更多“越狱”、“失联”的想法。
希望那些采购培训的60 70后培训经理，在做2009年的培训年度规划时，考虑采购或自主研发一个专门针对职场新人的“愤怒管理”课程。
其实，愤怒，作为我们将要采取行动的前奏情绪，是一件好事。我们是多么的年轻，多么的不满，多么的想要改变呀!
希望所有的好朋友们，愤怒的下一步，是行动，而不是一句长叹的“郁闷”
哪些情况意味着你到了该选择离职的时候？
在职场上，辞职是一件很正常的事情，不同的人会因不同的原因辞职，有的人是受不了单位的人际关系的复杂和勾心斗角而辞职，也有人认为公司没前途就辞职。离职的原因有多很多，那么究竟哪些情况属于到了该主动另谋高就的时候呢？小编汇总了一些需要考虑离职的情况：
1.公司陷入困境
你所在的公司正面临着经营上的困境，例如整个企业的销售额、总利润呈现螺旋形下降趋势，很多客户纷纷离开。公司出现拖欠工资的现象，有很多关于公司要倒闭、裁员、被收购的谣言不断在同事之间散布蔓延。
2.同上级交恶
你同你的上司之间关系恶化，甚至无法补救。不管是因为什么原因，无论过错究竟属于哪一方，一旦你和上司之间的关系产生了无法弥补的裂痕，那么你今后在公司就真的是生死未卜了。要知道，目前在公司里能够掌握你的生杀大权的，还是你的上司。
3.生活遭遇重大变故，需要更高的薪水支持
如果你的生活发生了非常重大的变故，例如买了房子、结了婚、生了孩子、孩子要上学，或者是亲人罹患重病等等。这些情况都可能导致你当前的收入无法维持你正常的生活水平，你的生活质量正在不断下降，而此时你仍有能力寻找到一份报酬更丰厚的工作。
4.企业文化与个人理念格格不入
如果你发现公司的企业文化同你的价值观相互抵触的时候，你很可能会被老板或主管看成“异类”分子。你觉得你的老板和主管会去提升一个异类吗？而且，由于你和公司两者之间缺少价值观的一致性，这会导致你无法以良好的态度去工作，这对你对公司都不是件好事。
5.每天上班如上坟
你发现自己对目前的工作已经完全丧失了兴趣和热情，甚至早上起床的时候就开始对接下来要面对的工作感到恐惧，那你确实该换换工作了。
6.陷入人际困境
你突然发现自己莫名其妙成为了公司锁定的“负面人物”，你周围的同事、上司甚至老板都开始跟你格格不入，无论你做什么、说什么，在他人眼中都是不对的。那么你将很难在这个企业里继续生存下去了。
7.工作压力巨大，影响到健康
如果你现在正长时间承受着巨大的工作负荷和压力，而且得不到丝毫解脱，甚至影响了你的身体、精神甚至家庭生活。那么你应该在最后的健康危机和婚姻危机到来前，赶紧和现在的公司说拜拜吧。
最后提醒：以上7种情况，可以作为你跳槽的参考标准，但具体要根据你的实际情况来定。
你是否清楚当老板要求你转岗，可能意味着什么？
在职场中，员工转岗大多数意味着公司业务发生重大的调整，那么你是否清楚当老板要求你转岗，可能意味着什么呢?小编总结可能是以下三种信号，一起来看看吧。
1、可能是升职的信号
在转岗的时候，若有薪资的提升，这必然是升职最明显的信号。相应的，薪资越高，责任便越大，需要承担的也就越多。
若被转岗的岗位更靠近公司的核心领域，被委以重任的同时又被赋予更多的权力，哪怕起初小有障碍，在克服之后，很快便可以进入如鱼得水，有如神助的状态，这也是职位上升，即将升职的明显信号。
岗位的变动，若有降职，但实则反升，便一定是在为下一次更高职级的变动做准备，只要耐得住一时的艰难和委屈，康庄大道就在眼前。
2、可能是被边缘化的信号
降薪，是即将降职或者被边缘化最为明显的信号。职场中年现象也体现在薪酬上，特别是70后的群体，因为年龄不再有竞争优势，再加上企业运营成本的提高，70后的降薪情况则更为突出，相应的，70后群体也要渐渐让位给年轻人。
看似光鲜亮丽“被升职”，实则权力遭到架空，远离了核心部门，这也是即将被降职或者边缘化的信号。
3、也可能是被裁员的信号
因为原有职位被取缔而遭受的转岗，新岗位的工作内容难度加大，推进困难，当你发现当前职位和自己极度不匹配的时候，那么，请提起十二万分的警惕，过渡的岗位只有两个可能性：公司在等你自己走;公司在考察你的最后一点价值，一言不合，也是马上拎包走入的下场。
以上三点就是小编为大家整理分享的关于当老板要求你转岗，可能意味着的可能性，如果对你有所帮助，记得保存分享给更多的朋友哦。
公司发展了，我被淘汰了
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《公司发展了，我被淘汰了》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
【导读】:公司发展了，对员工来说是好事，不仅岗位职责更加分明、细化，工资和福利也会相应提升，未来的事业发展机会也会随之增多。而有时候出现公司发展了，有些员工却被淘汰了。公司发展了，对员工来说是好事，不仅岗位职责更加分明、细化，工资和福利也会相应提升，未来的事业发展机会也会随之增多。然而Ruth的境遇恰恰相反，公司逐渐壮大，她一个老资格员工的地位和权力却岌岌可危，甚至还有可能被炒鱿鱼，眼看自己就要被淘汰，她心里忐忑不已。该怎么办？
案例：忠臣成花瓶卸磨杀驴还是优胜劣汰？
Ruth本科读的旅游管理专业，09年毕业后在酒店工作了一段时间来到了现在这家园林规划公司做行政工作。她是公司第一批员工，看着公司从几人的小作坊发展成了业内知名的公司，很受老板的信任。但是随着公司集团化，她的行政工作渐渐力不从心。而且最近公司的变化更让她忐忑不安：公司进来了不少新员工，但是她的工作越来越简单，这让她担忧是不是被边缘化了。我是2010年初进入的这家公司，现在负责公司的行政工作已经有五年多了。老板很信任我，之前开会都会听我的意见。但最近不一样了，公司集团化，领导层的会议离我越来越远，公司也盛传行政部将并入其他部门由新来的总监统一管理。公司发展壮大本来是好事，但为什么对我来说可能是场悲剧？我该开始新的生活还是继续在这家公司提心吊胆？Ruth带着这样的疑惑来到了向阳生涯职业规划中心。
职业规划师庞博分析：内生涯决定外生涯，资历不等于能力
在向阳生涯的职业规划体系中，有内生涯与外生涯的理论。内生涯又叫做内职业生涯，指从事一种职业时的知识、观念、能力、经验、成果、心理素质，以及内心感觉等因素的组合及其变化过程。外生涯是从事一种职业时的职务、工作内容、工作环境、经济收入、工作时间、工作地点等因素的组合及其变化过程。内生涯是外生涯发展的前提，内生涯的发展会带动外生涯的发展，内生涯的发展是以外生涯的发展或成果来展示的。内生涯的匮乏以外生涯的停滞或失败呈现。
案例中，在公司发展初期，规模小，事务少，以Ruth的能力足以胜任当时的工作。但是当公司出现爆发式进步时，她的能力便不能轻松胜任了。老板想重用她，但最重要的还是公司的长远发展，于是只能无奈地将Ruth边缘化了。
来向阳生涯咨询这种问题的客户很多，因为企业发展节奏越来越快，老员工如果随遇而安，缓慢进步，很容易遇到这种危机。
公司发展了，忠臣该如何蜕变，分享第一杯羹呢？职业规划师建议：能臣永远有饭吃，如果既是忠臣又是能臣，怎能不被重用？我们可以从两个方面做出改进，成为公司的重臣。
一、企业发展必然带来了许多岗位机会，如果老员工之前做的不是自己向往的工作或是不能发挥自己优势的工作，现在是个很好的转型机会。通常公司在发展或转型时都会优先考虑老员工，为老员工开绿色通道。所以老员工可以借着这个机会，让自身与将来的工作相匹配，得到更大的发展。如果公司不能提供自己所要的岗位，寻找新的发展机会也是不错的选择。
二、如果做的是自己喜欢的工作，也认可该企业，还是面临边缘化的危机，那么老员工最好做一次职业规划，将自身知识、技能、天赋、经历、人脉等因素清楚地分析罗列出来，看看是哪方面因素制约了自己并相应地加强。如果某种素质需要长期的积累，那么至少要让公司知道自己进步的可能性，保证自己今后的发展通道。
职业规划师建议：机遇总是伴随着挑战，知己知彼方能百战不殆。做好职业规划，对自己认知准确，对职业生涯清晰，将能很好地规避风险，把握机会。
职场精英都会在工作中“偷懒”
如果你觉得自己已经很努力了，但还是失败了，你感到焦虑，你怀疑自己，你会听到内心一个恼人的声音问”出了什么问题? ” 而你可能只是需要在工作上偷懒。
职场精英都会在工作中“偷懒”
专业精英在工作上会“懒惰”。
你只需要全力以赴在关键时刻
如果你失败了，你甚至连回来的机会都没有，这就是为什么老板要求我们把每件事都做得完美。所以问题是：谁能全天24小时不间断地工作？如果你继续燃烧自己，光很快就会耗尽油，等待尸体被收集。
虽然这是事实，但在企业的高速运转，老板希望员工是超人，你可以保持精力充沛。他们认为，这样的团队氛围，让你更加自信。但我希望我的员工有很大的场合优异的性能。当赌注，你需要全力以赴。此外，你需要知道自己的极限。
最后，我们可以玩得开心，变成一个不动的懒鬼。即使警报再次响起，也要按住几个暂停，然后继续睡觉。
这不是懒惰，你的荣耀补充能量，或做任何需要，以显示在时机成熟时在你的角度来进行。然后，完全休息放松，准备好，等待机会以图表的下一个战役。别听“模具在年轻的时候会留下一个美丽的尸体”这样的说法。让我们“死在老留下一个美丽的尸体。”没有人能保持黄金的状态，我们为什么不把积累到它的一个关键时刻的能量？
不要征求别人的意见，直接宣布你的决定
商业中最好的精神控制技巧之一，就是让人们提前知道你要这么做。 不要问对方是否同意，告诉他们你的决定，然后照做。
如果你做了正确的事情，它会让人觉得你很小心，同时，也没有短缺和威严。自信地宣布一项决定使这件事具有合法性和有效性。人们通常认为你是在仔细考虑后做出决定的，并且认为这可能是个好主意，或者至少尊重你的决定。
要尝试。你并不需要成为一个CEO可以使用这种技术。您可以与同事，客户，甚至在日常生活中使用。你对飞机的步骤，但需要调用挤下一次，你可能会打扰别人，大到足以解释其中一人的声音，让别人听到:! “对不起，我需要打几秒钟的电话。”你成为一个小行为粗鲁，没有人会怒视你。
以自己的速度工作，不要屈从于别人的时间
电子时代的社交礼仪之一是，如果你在几小时内(或几分钟甚至几秒钟内)不回复，你就不珍惜他们，无论他们是你的配偶、生意伙伴还是客户。 所以你要么是手机奴隶，要么就是坏人。 真是进退两难。
不管你喜不喜欢，这是我们所处的信息时代的副产品。可怕的情况是，人们每天下班后都会收到12小时的信息。办公室工作人员用28%的时间回复电子邮件，平均每天发送或接收35条短信。过多的信息会导致短期记忆障碍，增加公众压力，损害公众健康，并造成大量的经济损失。这种现代疾病是如此普遍，以至于我们甚至为它创造了一个新的术语，信息肥胖。
这是不利于我们提高效率和发展关系。毕竟，如果我们的消息和电子邮件响应忙，怎么有时间来发展它的创造力？你知道那种感觉：电子邮件到达，你的血压会小幅上涨，突然意识到：。 “恼人的，一个新的要求”
所以，如果你还有一点记忆，记住诀窍：不要注意它。不要告诉自己你必须知道一切，不要试图随时随地与每个人保持联系，不要认为你必须在吃午饭前告诉全世界，所有这些想法都像是精神药物。像所有的毒品一样，很难完全戒掉。
我们都承受着不断上网的压力，但屈从于别人，接受别人给我们的信息，并不是正确的处理方式。 你需要捍卫你享受安静的私人时间或家庭时间的权利，并保留享受乐趣和创造时间的权利。 让别人给你一些空间，你真正想和他们相处的人会同意，对于那些不想和他们相处的人，最好是摆脱他们。
当你开始尊重你自己和你的时间，别人会尊重它。
温州人才招聘存在着那些问题？
在长时间的发展中，发现对于渴望做大做强、渴望参与国际竞争的温州企业来说，温州招聘的问题是一个比较深度话题可以说。
但是，如果我们深入调查温州公司，我们会惊讶地发现，很多的温州公司招聘非常失败。了解到许多温州公司招聘的成功率非常低，可以说平均不到20人，也就是说，招聘5人将在6个月内失去4人，或者被解雇，或者主动离开。当然也有温州的公司通过温州人才网进行招聘，获得不错的效果。
原因是温州招聘的成功率很低，原因有很多，因为老板不把招聘作为一门学问，天真的认为他完全有能力了解那个人的人，非常相信自己的感受和经验，这种面试现象是大量存在，有些是由于招聘过程不合理；有些是因为他们不尊重候选人等等，
不尊重应聘人员
在一般情况下，外国企业不容易出现这个问题的招聘，这个问题在温州企业很常见。很多求职者都有这样的经历，面试，考官摆出一副居高临下的姿态，语气强硬，傲慢，仿佛他给别人都在类似的需求。殊不知，对于管理者真本事而言，现在是“卖方市场”，而不是“买方市场”，也就是说，他们没有工作的不足，如果老板不显示基本的尊重，真正的有天赋会另寻他路。
二 求全责备
一些温州企业在招聘人才时，对人才的要求很高。比如，公司招聘网店运营等高管岗位，条件是：10年以上的工作经验；名牌大学毕业；丰富的经验；思考者的深度；实干家的充沛精力；演说家的口才等等，但薪水不高。让我们想想恐怕国内符合这些条件的人不多，他们可能对贵公司不感兴趣。这种不切实际的需求造成的结果是，可供选择的人很少，而且可能会错过一些最好的。
三 轻易相信应聘人员
虽然人们在日常生活中有怀疑，但许多经理相信面试的答案，在招聘过程中无需仔细筛选就能恢复信息。你从哪里知道许多考生有意或无意地歪曲信息、夸大成绩、掩盖错误或在面试中回避提问？
事实上，当很多人申请一份工作时，他们根本不想在公司呆很长时间，他们只是想摆脱目前的状况，或者想节省更多的钱，或者寻找一家能让公司看起来更有吸引力的公司。在简历中，他们只会有出色的表现，而在面试中，他们经常会根据面试官来调整。
四 惺惺相惜
同一所学校毕业的人，老乡，同样家庭背景等，例如，北京大学研究生谁做了一个部门的领导：将予以高度重视，并在类似自己的人一些方法，例如在采访中许多面试官，他是在招聘员工倾向于招收北京大学人民研究生。殊不知，这个位置可能更适合那些有不同的看法或背景不同的人。
五 不当授权
大多数管理者都愿意参与招聘并做出自己的就业决定，正确的做法应该是一样的。但由于工作繁忙，许多高管将招聘的关键步骤委托给了其他人。一个典型的问题是，他们要求直接下属或人力资源部员工起草招聘职位的职位描述，但他们很少参与。另一个错误是，主管指派的第一轮面试官要么没有为面试做好准备，要么没有适当的激励例如，中国一家著名制药公司招聘销售总监时，会将简历交给由该总监下属三名部门经理组成的团队审阅。这些经理在如何选择简历方面有不同的经验，他们对新老板的长相有不同的看法更重要的是，公司后来要求这个小组负责初步面试。因为这个原因，公司失去了一个非常好的候选人，因为他认为让未来的下属对他发表评论是一种侮辱。
面试缺乏系统化
温州企业目前的工作面试就像聊天一样，熟悉面试官和参加最新体育赛事的候选人，无论是国内赛事还是国际赛事，都可以成为对话的主题。当谈到这个问题时，面试官将无法提出一些被期望在候选人身上被期望的问题，然后应聘者就不会那么紧张了。没有既定的过程，也没有既定的学习要素和问题。与其说是面试，不如说是聊天。双方可能会尽最大努力，但面试官对应聘者的能力尚不清楚。而且，这种聊天式的面试可能会使那些不是聊天室主人的优秀候选人被拒之门外。几十年的研究表明，结构化面试是预测候选人未来工作表现的最有效方法之一。所谓结构化面试是指在面试前确定职位要求的能力表和面试问题，然后面试官严格按照问题提出问题，以确定应聘者是否符合职位要求，是否有能力满足职位要求。这个面试通常包括一些很难回答的令人不舒服的问题，并且需要精心设计来提出问题。
七 忽略情商，或者忽略的深度和质量的能力
大多数企业在招聘高级管理人员时，通常会注意一些硬指标（表面指标）——学历、家庭背景、年龄、智商、以往工作经历、相貌等，很少注意情商、性格、动机、分析思维能力等软指标（深层指标）。然而，最近的研究表明，情商、动机和抽象思维能力是判断一个人是否适合一个职位的关键因素。根据著名的丹尼尔心理学家的说法。戈尔曼的研究，如果你想获得出色的工作业绩，情商的重要性是两倍的智商和技术技能。
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毕业意味着失业 大学生“就业难”
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《毕业意味着失业 大学生“就业难”》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
大学生就业难已成为牵动社会公众神经的敏感议题，广东省劳保厅发布的2008年上半年人力资源市场供求调查报告，认为新成长失业青年近半是大学生，毕业意味着失业，这样的现象可能还会在一定范围内持续，似乎大学生成为就业第一难。
大学生就业困难首先要厘清三层次概念：一是整体还是部分就业难？从中国现状来看，难以得出大学生过多的结论。二是为什么有的学校学生如部分高职院校学生供不应求，而另外一些专业学生长期供过于求？三是为什么大学生千军万马挤公务员事业单位独木桥，而真正愿意到企业尤其是非国有控股企业的却很少？
理性分析大学生就业问题的制度性缺陷和深层结构性矛盾，就会发现都是结构惹的祸。首先，表面来看，大学生就业问题是劳动力市场作用的领域，但其实大学教育才是重要环节：如果不能按照经济社会发展和市场就业需要提供合格的毕业生，则会产生结构性供给过剩，这就需要从专业结构设置与就业结构相关性上进行反思。其次，应从教育和劳动就业部门联动建立大学生的就业预测和预警机制上进行思考，大学教育如果不能提前对市场需求进行预测而及时调整培养结构，大学生必然会出现结构性就业困难。
另一个结构性问题是如何在双转移背景下调整就业结构，虽然第二产业仍然是吸纳劳动力的主战场，但对于大学生来说主要是从事专业技术和管理工作，扩大就业容量有限。增加大学生就业的主渠道是第三产业，尤其是广东大力发展服务业的背景，有助于缓解就业压力。大学生自己也要处理好近期就业与终身职业关系。
我们需要的不是对大学生就业问题的热炒，而是冷静思考和积极应对。在未来广东经济环境趋紧和新增岗位总量有所减少的情况下，解决大学生就业困难还是应该一方面改善大学生供给的质量和结构，另一方面通过调整产业结构增加对大学生的就业需求。
发出offer并不意味着招聘就结束，HR你知道吗？
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
HR朋友们经常会遇到一些候选人过五关斩六将终于通过了面试，最后发出offer却遭到了对方的拒绝，问起原因来，都是含糊的几句话，让HR一头雾水。那么应聘者拒绝offer到底有哪些原因呢？HR该如何说服应聘者到公司来上班呢？下面就让小编来给大家分析原因并教大家几招吧！
一、应聘者拒绝offer的原因
HR做招聘最郁闷的是什么？
不是收不到简历，也不是面试被放鸽子，而是通过几个月的努力终于找到了合适的人才，可结果offer发出却被应聘者拒绝。
为什么会发生这种情况？小编总结分析了三点主要原因：
1. 对薪酬不满意
“钱”永远是应聘者求职最在意的因素，假设HR与应聘者在这个问题上没有达成共识，就会直接导致应聘者放弃这个工作机会。
有HR往往困扰的是，“明明我们面试时聊的薪酬区间，应聘者表示会接受，可为什么到了发offer时又不满意了呢？”
我想这主要还是人与人之间的认知不同所造成的。
例如HR告诉对方这个岗位可以给到年薪10万，此时HR理解的10万概念是“税前”且包含了各种福利、公积金；而应聘者可不这么想，他所理解的10万是“税后”并不含福利等内容。
这种认知上的差异在面试时往往无法体现，而一旦到了offer阶段就显露无疑。
2. offer等待时间太长
招聘中有个现象叫做“倒在最后一公里”，即应聘者通过了所有的笔试、面试等程序，但HR就是迟迟没法给offer，这一切都因为“offer还在路上”！
我有位朋友在一家公司做HR,有次他们通过几轮面试选中了一位高级法务经理，但在没有走完公司领导审批流程的情况下，朋友也不好立即给候选人发offer。
不凑巧的是，因领导出差等多各方面客观原因，审批迟迟没完成。结果那位法务经理等了一段时间没有接到通知，觉得自己被淘汰了，于是重新开始找工作。
后面等到offer的审批流程走完，朋友再电话联系他时，对方已经在其他地方上班了……
3. 面试体验差
面试这个过程，其实不仅仅是HR在面试应聘者，同时应聘者也在面试HR。
曾有资料显示，面试过程中，94%的求职者认为面试官不尊重的态度会令他们对该企业产生负面印象；77%的人则表示面试官缺乏准备的表现令他们失望。
可见，意向应聘者在面试时的体验感不佳，会大大增加他们拒绝offer的概率。
记得之前网络上曾有个经典的招聘案例，叫做“面试五分钟，等待两小时”，我想求职者如果遇到这样奇葩的公司，一定会望而却步。
二、HR如何降低候选人拒绝offer的可能性
对于每一个流动在人才市场上的求职者而言，特别是优秀的求职者，都并非只有一个选择。
那么，HR该如何降低应聘者拒绝offer的可能性呢？
1. 练好HR招聘的基本功
HR无法确保应聘者一定会接受offer，但却可以从练好自身的招聘基本功做起，以提高offer达成的成功率。
正如以下这些：
（1）对职务一定要有详细的了解，清楚岗位职责、定位等，对应聘者有个清晰的人才画像；
（2）对公司的行业要有基本的认识，这样和应聘者沟通的过程中不会让对方觉得你什么都不懂；
（3）合理安排面试时间，每位求职者的面试时间间隔10到20分钟左右，避免求职者扎堆等待；
（4）端茶倒水、填写表格这些基本的服务要安排到位，必要时加强对相关人员的培训。
2. 加强与应聘者的沟通
HR能与应聘者达成offer，除了offer内容本身，最重要的其实就是沟通了。
我曾经面试过一位求职者，初试通过，老板复试也见了，觉得很满意。
但后来回复offer时，这个求职者说有其它的选择。听到这个消息，老板的第一反应就是：挺遗憾的，再重新找人吧。
后来我建议可以约该求职者吃饭再做一次交流。于是选定时间，我们与该求职者见了面，通过一个多小时的深入沟通，才理解了他的疑虑。
就公司未来的业务规划及行业前景，老板做了解释；而关于个人职业发展、团队文化等方面的顾虑，则由我给他做了说明。
最终，该求职者改变了主意，愉快地接受了我们的offer。可见，有效沟通对招聘一个优秀人才是多么的重要。
3. 拿出更有吸引力的offer
应聘者选择offer会关注哪些因素，我想无非就是那么几点：薪酬福利、工作内容、人际关系、发展前景以及工作环境等。
因此HR要做的，就是识别应聘者关心的核心要素，并针对性地开出相应的条件。
举个例子：每个求职者都期望获得高薪，然而公司又有自己的薪酬标准，假如两者之间存在落差该怎么办呢？
（1）求职者存在一定的就业压力，有现金流总比没有强，那么这中间有一定的回旋空间；
（2）求职者很注重职业发展，在一定程度上也能消解薪酬上的落差；
（3）如果以上均不成立，则公司是否能提供其他替代性的项目？如弹性工作制、健康检查、商业保险等
三、应聘者接受offer，就万事大吉了吗？
应聘者接受offer后，HR的招聘工作其实只完成了90%，但往往是这最后10%决定了前面的90%有没有白费功夫。
说个身边真实的故事。
朋友小明，前段时间找工作，他面试了杭州一家上市公司。
老实说，这家公司的招聘流程确实够繁琐和严苛的：笔试、初面、群面、复试、性格测试、薪酬谈判、背景调查，然后发放offer。
小明很幸运，他得偿所愿地获得了那份offer，随后便向原公司提出了离职申请。由于工作交接的问题，需要等到八月份才能到新公司报到。
就在此期间中，他曾投过简历的另外一家公司也向其发出了面试邀请。
那家公司近年来发展很快，而且还在小明的家乡，这让他有些心动。
于是在某个周末，小明踏上了前往的列车。面试就在一天内完成，对方给出的offer薪资并没有杭州这家高，但所表现出的热情、诚意远非杭州公司所能比拟。
犹豫再三，小明最终决定回。
小明的求职经历让我挺有感触。
从条件上来说，杭州这家上市公司的平台显然更大，且给的待遇更优厚，可小明仍然选择公司，我想问题就出在接受offer后的那段空档期。
让我印象最深的是，在小明拿到这两家offer进行艰难抉择的过程中，恰逢他的生日，公司的老总亲自致电送上生日祝福，令他感动不已。
最终他做出这样的选择，也在情理之中。
可能许多HR总觉得在应聘者入职前，企业方很难介入到对方的生活中去，但其实我们能做的有很多。
例如持续向候选人提供企业信息、定期或不定期地保持电话联系、提供入职前培训等等，一方面让候选人提前适应新环境，另一方面又坚定他们的选择。
当然，也有可能你做了所有能做的工作，但结果依然令人沮丧，那么你必须得进行分析和总结：
是因为公司给的offer待遇不够好，还是有其他突发原因？这样至少能为下一次的招聘提供宝贵的经验与参考。
总之，HR要做好招聘的这最后10%，不能只是“听天由命”，你需要更加慎重地对待，投入更多的努力
写在最后
其实招聘就像谈恋爱，只有双方过电才能一拍即合。
如果把新员工入职后的适应期称为双方“蜜月期”，那么从HR发出offer到候选人入职之前的这段时间就可以称为“暧昧期”。
HR做招聘，请把你的候选人当成恋人一样去看待、去付出，因为这时候的你才会努力让自己变得更好。
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