在线招聘是解决公司人才需求，促进企业形象，吸引更多人才的良好途径。同时，人力资源部门可以利用网络招募这一渠道，了解市场情况，及时调整公司的人力政策，为公司各级人才储备。那么人力资源如何在网上招聘方面做得很好?
HR如何做好网络招聘
01
招聘信息发布
在一般情况下，招聘平台需要发布的信息无非是公司概况、工作职责、工作要求和联系信息;
该信息是来自求职者的第一手信息，判断公司需要认真对待.公司简介应侧重于以下几个方面：公司的性质、规模、产品、价值、发展前景、福利;工作责任和工作要求应界定年龄组、性别要求、教育要求、专业要求和职位释放的基本责任，让求职者衡量自己是否胜任。
联系信息建议将手机号码留在工作中。不要留下电话号码。否则，很容易错过很多求职者。邮箱最适合不同位置的不同邮箱，最好是相应部门的邮箱。地址，他们最初审查，然后人力资源部门联系面谈，这是更有效率。
发布职位的最佳时间是15天。每天都要更新岗位，及时更新信息。这必须由全职员工管理。
02
别把招聘平台当超市，什么职位都摆出来
除非你是一家新公司，或者是一个新的分支机构，否则你不想把所有的职位都裁掉，或者同时雇佣一些部门的主管，这会让人觉得公司的员工经常被安排，没有安全感。
人力资源如何在网上招聘方面做得很好?我个人建议，在发布招聘信息时，最好不要同时发布超过10个帖子。如果招聘信息已发布超过一个月，那么人力资源部门应对其进行审核。
03 及时处理应聘者的简历当招聘机会出现，简历出现时，我们需要做的是及时、认真地处理，既对公司负责，又尊重应聘者。人力资源经理在处理简历时，应注明简历明显不符合要求，申请人尚未申请，但日后可能有用，并且可以进一步了解电话面试的情况，并安排面试的时间。
要进行预约面试，这个链接对于人力资源部如何在网络中做得很好非常关键。一般职位由人力资源部招聘人员联系。在与求职者约会的情况下，招聘人员必须对该职位的薪资和待遇、专业要求和工作责任有更全面的了解。以上重要职位建议由人力资源主管或主管部门直接传达给面试官，后者可以筛选出一些明显不满意的求职者。
04
招聘需求的把握
部门的招聘需求通常会给您一个满意的要求，而不是最低要求。许多潜在需求都没有写在招聘要求表中，比如什么样的人容易接受，什么样的背景，这个人最好留什么样的公司，什么样的绝对不能接受。因此，我们必须与招聘部门沟通，了解综合信息，以便把握人们的需求，促进我们的招聘。
zc530.cOm编辑推荐
HR如何有效招聘业务人员？
一些人力资源部门报告说，公司希望扩大业务，招聘了许多销售人员，并发布了许多新消息。很长一段时间，面试的人不多，有的答应来，有的最后没来，销售部每天都在催促重要的人。如何做好销售招聘工作?我认为需要采取以下办法。
HR如何有效招聘业务人员？
第一种方法是将销售人员视为您的客户。
事实上，我们人力资源部门想招聘的人是我们的客户。因此，我们需要有一个清晰的想法。我们必须了解我们的公司，选择目标候选人，告诉他公司的情况，并满足求职者的需求。
第二种方法是科学选择正确的销售方式。
你希望这个面试的销售人员，特别是销售总监和以上的职位，必须有一个匹配的评估工具。有时候你通过职业评估得到一份工作，你会得到很高的满足感。
因此，如果你的公司薪酬不好，公司没有竞争力，不要考虑招聘这种收入高、规格更高、竞争力更高的销售。即使你招聘，公司也不能保留它，所以考虑科学选择正确的销售。你是说什么?
第三种方法是建立质量销售的质量模型。
当你通过电话交流时，你可以录音。录音结束后，听电话录音的效果，然后决定你的声音是否舒适、礼貌、清晰、可信和有影响力。
同时，对销售人员的统一风格进行了多次观察，包括最后出发、着装、吃饭速度等。
第四种方法是学会提出有价值的问题。
这些问题有价值吗?例如，您可以问他如何在开发客户的过程中挖掘客户线索。这主要是关于勤奋，包括学习能力，以及他如何找到负责人。
然后问他如何与客户预约，主要取决于他的沟通技巧。他如何促进客户关系取决于他的成就动机、勤奋和亲和力。他如何判断关键人物取决于他的洞察力。
然后我们需要考虑压力激励的支持。有时，我们的销售工作模式和环境很特殊，有些需要出差。出差时，应向他说明工作中可能出现的问题，包括工作方法和工作环境的要求，并让他仔细选择。员工与公司的真正联系是从一开始，真正的联系是从招聘开始。当然，我们对员工的激励也可以从招聘开始。
在招聘过程中，我们可以把进入公司的人为梦想，让他有梦想去想。公司为他提供了一个良好的舞台，这里也有前景和前景。这些是我们给候选人看的任务。同时也展示了公司这一光明的未来，吸引着他，同时，你也可以向部门介绍一些辉煌的成果，包括销售激励，包括销售部门的发展空间。当然，你也可以告诉他当前的竞争环境，让他觉得找工作不容易，甚至让他认识到工作的困难和困难。
另一方面，我们需要规范出售此人的程序。我们培训完成后，销售部门会在销售评估后告知人员，我们必须沟通，执行一个入门程序，能够规范主要规范，以便能够影响公司的形象。流程越标准化，公司就越容易让求职者感受到公司的关注和管理科学。
资深HR如何做好背景调查？
为了确保候选人背景的真实可靠性，现在很多时候公司在新员工入职之前会采取一些手段进行背景调查。背景调查作为一种辅助面试的工具，在降低录用风险方面发挥重要的作用。
通过背景调查，一方面可以对候选人的个人信息情况有所了解，可发现应聘者过去是否存在一些不良记录；另一方面，也可以对候选人的诚实性进行考查。
背景调查就是根据被调查职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析，可以由企业HR做，也可以委托猎头公司或者专业的第三方背景调查公司去做，取决于公司的预算以及调查难度。然而现实中一些企业的HR，即使做了背景调查也是“走形式”，没有真正了解背景调查的意义。今天小编就来跟大家聊聊背景调查的那些事，赶紧来看。
一般是什么样的岗位要做背景调查呢？
首先，是掌握公司核心技术的技术骨干或核心客户的关键销售人员，以及公司财务机密的财务人员等关键性岗位。其次，是招聘的中高层管理人员，因为管理人员对公司的决策执行起重要作用，一旦选错人，对公司的发展来说是致命的。
谁来做背景调查？
一般情况下是企业HR来做背景调查，或者先由猎头公司做背景调查，再由HR进行背景调查。背景调查往往安排在初试之后，也有安排在复试之后的，做背景调查的，都是对求职者比较满意的，为了慎重起见，比较多的公司会选择在初试之后做背景调查。通常来说，候选人工作过的每家公司都要进行背景调查。
背景调查一般需要哪些人协助？
一是公司的HR。作为同行，HR会比较容易配合背景调查。
二是上级领导。直属上级对候选人的能力和业绩比较了解，对候选人的优点和缺点也比较清楚，能给背景调查带来最为关键的信息。
三是平级同事。相对来说会对候选人的评价比较客观，和候选人没有利益冲突，获取的信息也会比较客观真实。
背景调查的内容有哪些？
一般显性信息和能力、业绩和个性特征等隐形信息都是调查内容。具体如下所示：
1.候选人的职务、工作职责和内容，下属人员、工作业绩等。
2.毕业证书、学历证书、离职原因、劳动关系是否解除，有无签订竞业限制协议等。
3.候选人的优缺点、职业道德、有无违纪、与同事关系等。
以上分享的这些内容，仅供大家参考，主要是提醒大家，职场上不要钻空子，不要过度包装自己。
高盛招聘主管马库斯教你如何做好职业规划
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《高盛招聘主管马库斯教你如何做好职业规划》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
这篇文章是高盛招聘主管马库斯先生回答FT读者的关于投行职业发展的相关问题，如果你想进入世界顶级的投行，开始令人羡慕的职业生涯，那么，听一听来自投行内部人士的声音，或许对于你以后的学业规划和职业规划提供更多有价值的参考。
(一)
马库斯先生：
您好!我想提出下列问题：
1、听说投资银行非常累，1年有很多时间奔波于世界各地，员工是如何放松身心的?如此劳累的工作是否对人的健康造成重大的伤害呢?
2、营销产品的sales的平均年薪为多少美元呢?(不包括年终bonus)
3、听说进入高盛的门槛非常高，不是哈佛、prinston，MIT都不要奢望投简历，真的是这样吗? 那么其她没有那么优秀背景的人是否就不能进高盛?
4、高盛的企业文化如何?等级制度森严吗?
5、高盛对员工的家庭生活是什么态度?在家庭和工作之间，高盛是如何引导员工呢?
非常感谢!
覃珊珊 (Sarah)
覃珊珊：
你问了许多问题，所以我会挑出几个重点回答。高盛的确有许多工作需要经常到各国出差。作为全球招聘主管，我在纽约办公，但每年都会到欧洲和亚洲去很多次。许多旅行取决于你在哪个部门以及你是否负责全球性工作。我们的高层领导人会经常到全球各地去出差，拜访客户，前往高盛的办公室，但多数分析员和助理的出差地点仅限于特定区域，而且大多数可能是在本地。比如说，在私人财富管理(Private Wealth Management)部门，我们的多数客户都在距离某个地区性办公室很近的地方。在销售和交易(Sales Trading)部门，许多专业人士整个交易日的大多数时间就坐在办公桌旁，即使出差也仅限于参加当地的客户会议或社交活动。关于出差对员工健康的损害，我听说得很少，而且我们有完善的福利方案和医疗保障。在主要的办公中心，我们还有很棒的体育馆。我们提供灵活的工作安排，工作与生活之间的平衡选择，以及远程办公，但从归根结底，做出最有利于健康的选择，首先是每个员工的责任。
至于工资，我无法给出你确切的数字，但在整个华尔街，分析员和助理的入职工资基本上是一样的，我们并不明显高于其它公司。你的总体收入随着个人和公司表现的不同而不同。我们2006年和上个季度的业绩非常好，公司当然会关注雇员薪酬，以此奖励出色的服务，并留住员工。
至于你说我们把招聘重点放在哈佛、普林斯顿和麻省理工学院等精英大学上，那些只是我们在美国的40所目标学校中的3所，而且我们每年的招聘范围遍及美国100多所大学。如果你正在一所我们访问的学校就读，或许会更容易得到初次面试的机会，但我们还通过许多非营利性合作伙伴和社团帮助我们聘用非目标背景的人才。在加入高盛后，名牌大学的就读背景，或许会对你在这里建立一个大型校友网络有些许帮助，但最终，你需要证明你的价值不仅仅是在母校。我们管理委员会的许多成员都毕业于并非我们首选目标的学校。
在文化和企业层级方面，高盛以其强大的企业文化和没有等级区分而著称。我们在层级方面只有4个基本的级别：分析员、助理、副总裁和董事总经理。我们鼓励各个级别的专业人士相互交流，还有开门办公的环境。我们企业文化的特色包括：强调团队协作、精英领导、客户服务，以及在广泛领域的行动主义。我们的员工一次次地在各个领域取得出类拔萃的表现，例如慈善事业、政治对话、支持非营利组织、为母校服务以及在离开高盛后担任政府领导职务。
我们希望成为一个关心员工家庭的企业，而且做出了大量努力来帮助员工平衡家庭责任，其中包括：为新妈妈和需要照顾长辈的员工提供服务支持，提供丰厚的父母福利，以及在多数主要办公室提供备用的托儿设施。我们支持员工偶尔带孩子上班、为员工子女提供假期聚会，还为家庭成员提供几项奖学金计划。至于工作与生活的平衡，我们认识到，必须由员工进行抉择，而员工的工作时间因部门和资历的不同而不同。许多从事股票和固定收益业务的人来的早走得也早，因为他们的重点是市场，而从事投行业务的人通常工作时间更长，而且经常在周末工作。分析员和助理的工作时间往往比更资深的员工要长。我们为员工提供一系列的福利，致力于平衡员工的工作和生活，包括每月最多两天远程工作、每年一天志愿者工作、灵活的工作安排和共享工作的机会职业规划。
亚伦-马库斯(Aaron Marcus)
(二)
亲爱的马库斯先生：
您好!我是中国的一名在校研究生。高盛作为全球知名的投资银行，受人尊敬。我想问一下，你们在中国是不是只从清华、北大、复旦等学校找人?你们最看重员工哪个方面的能力? 谢谢!
此致敬礼!
读者： Ly88642
LY：
清华、北大和复旦的确是我们的三大主要目标高校，但我们的大门同时向来自更多其它高校的人才敞开。我们其它的重要目标学校还包括上海交大和南京大学。此外，北京航空航天大学、中国人民大学、对外经济与贸易大学、中国人民银行研究生院、上海财经大学和浙江大学等，都是我们重要的关系学校。我们在所有这些关系学校发布招聘信息，与它们的就业服务部门保持联络，利用其校友来推荐人选。总体而言，很难说我们最看重哪方面的能力，但作为一家分支机构遍布全球的美国银行，在每个地区当然都会有我们特别想要的某些能力与技能。在亚洲，我们的招聘人员渴望看到积极参与课外活动、且团队合作能力强的人才，但他们也会优先雇用英语能力突出、了解我们业务的人。在中国，对于大多数学生来说，高盛的知名度不像在欧美那样高。因此，如果对公司做些研究，和我们的员工以及你们(在高盛工作)的校友进行沟通，增长自己的见识，那将使中国应聘者明显与众不同职业规划。
亚伦-马库斯(Aaron Marcus)
(三)
马库斯先生：
你好!我想知道有没有适合已毕业几年但没有金融背景的人的工作。我在英国获得了一个计算机硕士学位，今年30岁。我一直在中国当软件工程师。在你看来，我现在去投行找工作是不是太晚了?我是否需要通过特许金融分析师(CFA)的考试?
HR在招聘时如何判断应聘者的就职稳定性？
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
对于HR来说，确定候选人不是最难的事，难的是怎么说服目标候选人接受offer，更难的是如何确保候选人不会“一周游”、“一月游”。一个应聘者的稳定性可以直接影响到招聘的成功和未来企业人才流动率，因此，不论是从招聘成本，还是从员工离职率来考虑，在招聘过程中作为HR的你还得确认应聘者的稳定性。
接下来就随着小编一起来了解一下如何在招聘中判断一个应聘者的稳定性吧——
筛选简历阶段
从工作经历量
在简历上看看应聘者的工作经历、各个职业之间的相关性，再画出他的职业路径，看看是否有清晰的职业规划。一般来说，有明确的职业规划的应聘者稳定性要远远高于无规划的求职者。
从任职年限衡量
注意应聘者每份工作的任职年限、跳槽频率等，对其稳定性进行评估：
1）跳槽频率平均低于两年的求职者，对跳槽有惯性，稳定性比较差;
2）任职时间越来越长，跳槽频率越来越低，说明应聘者稳定性在上升;
3）职业空白期较长的求职者，要么是稳定性差，要么是能力一般。
从婚育情况衡量
这里没有歧视未婚男女的意思，仅从招聘经验来说，高龄未婚男女的稳定性，相对来说会比较差，因为结婚生子的可能性大，离职率明显较高。
借助心理测试
可以在面试前让应聘者做职业稳定性测试。
通过心理测试进行评估
现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，心理测试一般通过量表或图形影射进行测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识。
通过其它心理特征进行评估
外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系。
欲望——欲望大了，往往产生不满足感，为了满足自己的欲望而选择跳槽，因为见效时间短。
攀比——爱攀比的人，总会觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，必然会寻求跳槽来缓解。
冒险性——冒险性强的人总喜欢尝试新的东西，一旦对工作失去了新鲜感，就会马上跳槽。
面试评估阶段
应聘者对面试问题的回答也能判断应聘者的稳定性：
从离职原因衡量
通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。
从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。
从对岗位的了解衡量
一般来说，抱着试试看的态度找工作的人，或者说目标不明确、稳定性不够好的人，往往投过很多公司很多职位，对公司的了解一般都不够深入，即使有所了解，也只是网上看到的一些基本资料，对职位的了解也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和一些通常的认识。
因此，HR可以从应聘者对公司、应聘岗位的了解程度侧面判断其稳定性。
从工作地点合适度衡量
工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，在招聘过程中应聘者了解到他们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。
从个人性格衡量
员工能否在公司里长时间任职，除了薪资，还有人际关系，这就要看其是否能与部门领导、同事产生化学反应。如果是截然不同的性格，就如部分员工是急性子的人，部分员工是慢性子的，那在团队合作中，要么是慢性子磨死急性子，要么急性子逼死慢性子，这就看各种性格员工的比例了。
从岗位级别匹配度衡量
在小公司里做主管、部长的人，去到大公司做一个基层员工，这心里能平衡吗?平台大小的变化弥补不了职位、职权的落差。所以，正常情况下，升职跳槽的稳定性较高，平级跳槽的稳定性居中，降职跳槽稳定性最差。
总体来说，HR要寻找的是这2种人：
1.能够并想在稳定的基础上寻求发展的应聘者
2.自身稳定程度与拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者
中小企业校招萎缩 网络成校园招聘热门
往年10月,各大企业都早早地启动了校园招聘计划,各大高校内也因此呈现一片欣欣向荣的景象。但是由于遭受金融风暴的影响,就业市场整体不景气,企业裁员风潮不断涌现,而今年的校园招聘在起动期便寒意阵阵。然而10月底了,有些高校的校园招聘显得冷冷清清,部分往年的招聘大户和积极分子非但不见了身影,甚至有企业宣布取消了校园招聘计划。
有专家坦言,受金融危机等多重不利因素影响,今年的校园招聘却来得慢一些、少一些,很多企业还在观望之中。然而今年的应届毕业生的数量再创新高,他们的就业压力可想而知。也有专家表示,中国有足够大的经济体量。在国民经济保持健康发展的过程中,企业用人需求仍然会伴随GDP的增长而增长。大学生就业在其中不会是一个遇到巨大问题的阶段。
中小企业校招萎缩明显
要了解今年校园招聘的动态,高校的就业指导中心掌握的信息应该最能说明情况。
今年的就业压力的确要比往年大,中山大学就业指导中心副主任王尔新在接受本报记者采访时坦陈,不过从目前来看,今年的全球500强企业和行业的领军企业等大型企业给出校园招聘计划的已经有近百家,与去年同期基本持平。
不过记者从广东另一所知名高校了解到,往年金融、地产、消费类和流通类的知名企业往往是从校园中选拔大量应届毕业生人才的中流砥柱,但是今年却迟迟不见这类企业的身影。从截止到11月底的排期来看,计划来宣讲的证券公司仅有一家,保险公司方面提供的职位数量也锐减。
此外,中山大学就业指导中心的另一位负责人表示,今年受金融风暴的影响,往年吸纳毕业生最多的中小型企业来的明显比往年要少,而且招聘规模也有所减少。
而据智联招聘公关部经理吴凡透露,今年一些行业的二三线品牌企业的校园招聘萎缩得厉害,尤其是金融证券、进出口行业以及房地产行业的三线企业缩减甚至取消校园招聘的情况比较明显。
中华英才网广东分公司总经理毕德才在接受本报记者采访时表示,受金融危机的影响,企业的招聘需求明显萎缩,而今年很多企业的校园招聘来得慢一些、少一些,很多企业目前还在观望之中。
部分企业取消校招计划
更让人感到心寒的是,一些已经公开公布校园招聘计划的企业竟然宣布取消招聘计划。
据了解,最先公开掀起退招风波的是家乐福(中国),成都家乐福超市宣布取消原定于11月6日在西南财经大学的2008-2009年度的全国校园招聘宣讲会。对于取消的原因,该公司解释为由于受到全球经济危机影响,家乐福(中国)总部通知全国范围内的招聘活动取消。
10月15日,立白集团人力资源部也向西南财经大学就业指导中心发来一封邮件说:由于今年人员需求结构发生变化,因此不得不取消原定于11月在该校的宣讲会,待明年初有相应的人员需求时再进行。
同时,记者从有关招聘网站了解到,他们近期也不断接到客户退订的信息。
攻略：HR如何做好企业绩效改进？
随着现代人力资源的发展，绩效考核已经演变成绩效管理，内涵更丰富，方法更科学，目的更明确，理念更加人性化，是现代企业广泛运用的一种科学管理模式，是将组织目标与个人目标联系或整合以获得组织效率的一种过程。通过对员工工作绩效良莠的评价，激发起每位员工的工作热情和创新精神，实现管理者和被管理者的共同成长，最终促成员工个人自我实现和企业基业常青，达成双赢。打造企业绩效管理体系，正确运用绩效管理，是不少企业目前亟待解决的问题。
很多薪酬绩效经理都希望不断改进现有的绩效方案，然而真正的绩效改进，没有几家企业能做到。因为绩效与企业战略目标和愿景息息相关进行的，如果不能从宏观的角度进行设计、调整，系统性地改变，那么只会有细枝末节的变化，不可能突破现状。职场专家整理汇总，科学的绩效体系建立，往往会有以下这些步骤，下面随着小编一起来学习吧。
一、绩效改进思路
在实践工作中，人力资源工作往往被当作后勤来对待，从来不被重视，所以有些薪酬绩效经理可能会说自己有心无力，做不到。做不到就不去做了吗？专家认为工作结果不仅仅是上司下达的任务的达成，还有个人经验上的积累。
绩效改进思路需要从企业层面考虑，假设企业目前的目标只有销售业绩唯一指标，那么除了“利润=收入一成本”计算外，还能有其他变化吗？比如影响收入提高或成本降低的关键指标，因为企业运营过程也遵循着VUCA的各因素。
举个例子：某公司最大的收入来源是经销商服务业务，公司收入与成本呈正相关，虽然每一个销售员都很努力，但依然无法改变市场规则。对于经销商而言，追求服务不仅只有好用的产品，还有数据分析、数据挖取的速度等，于是产品总监提出一个讨论方案：改进产品服务器，将经销商业务产品从公司服务器中拨离，短期内成本倍增，但长期而言，服务满意度的提升会拉动新客户订单的增加。
公司采用了此方案后，不仅原客户对产品的满意度提升了，各区新客户也成倍增加，可以说小小的一点改变，让销售员躺在家里都可以完成任务。
看，这就是薪酬绩效经理的一种绩效改进思路：跳出固有思路，从最终目标出发，寻找次一级的关键因素，以此来打破业务增加的僵局。
二、绩效改进工具
OKR是时下最流行的绩效工具，不少公司老板要求薪酬绩效经理在公司里进行推广。每一个工具都是好的、有用的，关键在于能否适应企业环境中，是否符合管理层的认知。关键岗位上的人员是否能认识、熟悉并善于使用先进的管理工具，也是绩效改进的关键点。如果过去一直采用KPI，今年的指标设定不妨尝试用OKR的思路来设计。注意，只是运用思路，不用马上在企业里推广，因为对于过程的管理未必能达到OKR的要求。
三、绩效改进方法
上面两条主要是指标管理思路的变化，薪酬绩效经理在企业中特别要注意改进的就是方法。一般企业推广某类操作办法时，最常用的办法就是组织各管理层培训，由各管理层通过自己的理解推广到部门及员工当中。
不过BAT的HR们最近正在改变推广的方法，例如百度在推广OKR时，会先在某个部门中推广，然后由公司高层进行宣讲，并将推广过程中遇到的问题通过问答的方式列举出来，后期在全公司推广时问答会越来越多，操作起来也就越来越容易。
此外，薪酬绩效经理可以不用只为管理层培训，而是由高层深入员工中去，即员工与管理者同样听到高层对于同一问题的解答，这样就有可能在推行中实现员工反推管理者进行管理变革。这种管理思路对于以业绩目标为干部提拔标准的企业来说是一种进步。
总结：企业的绩效改进，改进的对象不只是员工，更有可能是对企业管理思路和方法的重新建立，从改变中调整企业运营，将企业目标实现与员工职业规划有效的结合，员工能够做到自我管理与约束，从而提高工作效率，最终实现员工成长与企业发展的共赢。
面对总是招不到人的窘境，HR该如何做？
最近有很多HR小伙伴都在抱怨说公司想招人，发布了招聘信息，却发现投递简历的却很少，还有一些优秀的人才，很少会去更新简历，一般都是工作找他们，他们很少主动找工作。面对这种情况，HR如何招到人？小编整理了以下这些方法帮助大家脱离这个窘境，一起来看看吧。
一、关注被动求职者
要知道现在有80％的人才都不会主动找工作的，他们不会在招聘网站上更新简历，我们平时搜寻的很多人才，是剩下的那20％。
因此，积极主动挖掘，已成为一种趋势，这就要求HR主动出击。此时，我们发现发动员工，长期经营管理人才库，建立人脉网已成为挖掘被动求职者的关键。
二、建立人才储备
相信大家在招聘的时候这样的感觉，其实有时候也有几个求职者都比较适合，但由于职位的限制及招聘需求的要求，不得不放弃一些求职者。
因此，完全有必要建立相应的储备人才数据库，对进入储备人才的数据进行动态、有效的管理，尤其是一些非常不错但由于各种原因被淘汰的求职者。
三、借助他人之手
对于猎头公司大家都比较熟悉，各行业的HR多多少少都有所接触，不管是主动的还是被动的。因此，利用猎头公司不失为一种好的方式。
但除了借外部猎头公司的手之外，还要借内部人之手，内部的人可能包括各级管理人员、专业技术人员、各大牛高校毕业生，因为这些人都有自己的社交圈子。
四、注重品牌建设
近两年来，越来越多的企业把大量的资源投资到雇主品牌建设上。原因在于，雇主体验、雇主品牌不仅是展示给候选人的。
在过去，当求职者找工作的时候，看看招聘网站就好了。现在找工作，如果认为是目标企业，第一件事就是去看这家企业的官网和微信公众号，甚至是HR的微博，还会看职位的具体信息。
因为对他自己而言，他选择的不是一家企业，而是一个职位，他要看这个职位所在的团队和领导各是什么样的。
五.公司的内部推荐或晋升
1、建立内部推荐机制
做好人员推荐奖励机制，推荐新员工入职，奖励推荐人300元；3个月转正，再奖励推荐人500元。
2、建立内部兼职机制
将新增工作进行合并，也就是在出现岗位、职务空缺，或者是需要增加编制时，首先在内部员工中选择，以内部兼职形式来做，同时给内部兼职员工20％—30％的岗位薪资增幅。
前提是进行内部兼职的员工，要确保主职和兼职都能正常运作，否则马上取消兼职工作。
在具体的操作中，首先要考虑工作态度端正，并可保持持续学习且业务能力较好的员工，才能进入承担兼职的岗位时，内部竞争上岗。
想获得兼职的员工要提交计划，详细说明如何在不影响现有工作的前提下接手工作，并具体提出提升现有工作及新工作效率的办法；最后，择优选用。
3、建立培训、晋升机制
工作能力较强、忠诚度高的人员都是培养出来的，企业需要定期组织分享、讨论销售经验、培训专业知识等;同时建立新员工培训机制，以老带新。
六、主动出击
1、熟悉所在行业的市场行情及招聘人员的信息，了解终端市场优秀候选人员的工作动态，做到适时招聘与人才挖掘；
2、利用自身个人魅力，感召、影响有能力的人一同共事；
3、扮演客户，去其他招聘会、论坛，认识优秀候选人，留名片、添加联系方式。
总之，现在各行各业都存在人才短缺的问题，在如此激烈的人才竞争中，如果你想迅速填补你的空缺职位，就必须变得更加积极，主动开展各种方式去寻找合适的人才。
如何做好职业规划
如何做好职业规划
职业生涯规划是针对决定个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标并选择符合这一目标的职业。职业生涯规划要求你根据自身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，选择最适合自己能力的事业。
一、内外因最佳匹配
找工作 最重要的就是要人岗匹配，不能高攀也不能低就。 职业规划 就是找到这个最佳匹配点和今后各个阶段的发展平台，通过对自己的内在因素进行测评，找到潜质的东西，而学历、经验、能力、兴趣、特长等是外部的东西，要把内、外优势结合起来，拧成一股绳，形成职场打拼的强有力的核心竞争力。
通过测评找到最佳匹配点，通过咨询师对切入点所在的市场状况、行业前景、职位要求、入行条件、培训考证、工作业务、薪酬提升、行业 英语 等运作进行详细的指导，而自己则沿着主干道去充电，几年后成为业内的精英。
二、职业定位要准
定位就是要落在定和准上，不能泛谈，其中包括行业定位、方向定位、职位定位，薪酬定位等很多项，比如你定位I T行业，那么，方向是软件还是硬件，是销售还是技术，是基本程序员还是工程师?其中相差很大，各有千秋。
三、把握市场大脉搏
在明确自己想干、能干的专业领域和事业方向的同时，还应兼顾考虑社会的需求和未来发展前景等外在因素，这是规划是否成功的基本保证。如果所选择的职业自己既感兴趣又符合能力要求，但社会没有需求或需求极少，未来就业机会渺茫，这样的职业生涯规划其起步就是失败的。
四、善于从小事、从最具体的职业岗位做起
善于从小事、从最具体的职业岗位做起，只要这种小事、具体事与自己的最终职业目标一致，有利于个人职业目标的实现，都可以选择确定为自己的最初职业岗位。人的职业生涯规划就是这样一件可以由若干件小事(行为)所组成的大事，立足于小事，才能成就大事。
如何做好职业规划？
入职场有一定的时间了，感觉时间好像定住了，没有所求，没有上进，都说职业规划重要，面对我这样状态的人，我该如何做好一份职业规划？
1)设定总体职业目标
年度职业目标应立足于自身的发展，从内生涯和外生涯两个方面进行，可以短期(1年)、中期(3-5年)、长期(5-10年)不同时间跨度进行规划。内生涯包括从事工作时的知识、观念、能力、经验、成果、心理素质以及内心感觉等方面。外生涯包括工作时的职务目标、工作内容、工作环境、经济收入、工作时间、工作地点等。
例如一位销售人员为自己制定了的职业生涯计划表，我们展示其中一部分内容：
短期目标(2014年)中期目标(2015-2017年)长期目标(2020年)
外生涯业务目标：150万/年职务：销售主管工资：8000元希望双休能正常成为独挡一面的销售精英，进入管理层，力争做到上海区域销售总监。在上海有房有车。事业有成、家庭幸福、最好有一对龙凤胎，可以在大别墅里有更多的时间陪着家人。
内生涯1、提升销售技巧2、高效谈判能力3、加强沟通能力4、报考MBA积累团队管理、培训员工、大客户拓展与营销、大型现场演讲、人际关系处理等方面经验，有意识培养自己成为职业经理人的素质。拥有足够专业度、亲和力、管理能力、受人尊敬、有成就感，有较广的人脉圈，积累了一定的财富，为自己的创业打下坚实基础。
职业发展路径销售主管销售经理片区总经理营销总监
有了这个总体目标后，再围绕2010年要达成的目标计划进行详细的分解。分解时最好按季度、月度、周计划的时间进度尽可能详细。如提升销售技巧，2010年1月-2月，加强销售技巧学习，行动计划是：看至少8本提升销售能力的相关书籍(可列出阅读清单，每看完一本做出特殊的标记)，至少参加一次有影响力的销售技能培训。这样就有了一个具体的时间和操作方向，列得具体详细，这样也便于定期检查达成情况。需要提醒的是，职业目标切忌定得过高或过低，也不能凭空想像。定高了如果自己尽了力却没达成，难免影响到自己的心态，定得太低没有挑战性，又会遏制自己的发展动力。
2)明确行动计划
这个流程主要是分析自己与理想目标的差距及其如何进行弥补，可以从工作状况、岗位要求以及学习充电三个方面进行规划。今年能够挑战的新目标是多少？从销售员到销售主管，除了要有出色的业绩外，其他能力要求具体是什么？自己的能力与主管的岗位要求差距有多大？如果想要达到年度目标，自己具体的行动计划是什么？需要进行哪些学习，采取怎样的方式，在什么时间段完成。
3)加强执行能力
定出目标做出计划，不能只是白纸黑字写了就不管了，而应该让自己行动起来，依照既定的规划进行实施。只有按规划去实施了，才有可能接近自己的目标，要知道罗马不是一天建起来的，成功也不是从天而降的。付出不一定得到，但不付出肯定得不到。
4)适时完善计划
有人说计划赶不上变化，所以职业规划只是纸上谈兵。我们要说，计划是赶不上变化，但如果不计划，你就可能永远处在变化不定的尴尬中。人只有在一种自知与自信的状态下，才能自如实现各种选择。当你非常清楚自己的人生目标、职业目标是什么时，你才懂得理智取舍职场中的重重选择。一旦确定了你的人生规划，在大方向不变的情况下，适时对中短期计划进行调整只会让你加速达成目标，少走弯路。
5)评估职业平台
现有的平台是否能够让你充分展示自己的能力？或者说你能否在现有的职位上体现出自身的价值、获得足够多的成就感？如果可以，那就按照你的规划有条不紊地开始你新一年的全新表现，如果不能，那么你就该在同行业中其他企业来寻找更加适合你的发展空间了。
一、自我评估。 自我评估包括对自己的兴趣、特长、性格的了解，也包括对自己的学识、技能、智商、情商的测试，以及对自己思维方式、思维方法、道德水准的评价等等。自我评估的目的，是认识自己、了解自己，从而对自己所适合的职业和职业生涯目标做出合理的抉择。
二、职业生涯机会的评估。 职业生涯机会的评估，主要是评估周边各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。在制定个人的职业生涯规划时，要充分了解所处环境的特点、掌握职业环境的发展变化情况、明确自己在这个环境中的地位以及环境对自己提出的要求和创造的条件等等。只有对环境因素充分了解和把握，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括：组织环境、政治环境、社会环境、经济环境。
三、确定职业发展目标。 俗话说：志不立，天下无可成之事。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观。在准确地对自己和环境做出了评估之后，我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标。在确定职业发展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配，更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应，不能妄自菲薄，也不能好高骛远。合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果，是制定职业生涯规划的关键。
四、选择职业生涯发展路线。 在职业目标确定后，向哪一路线发展，如是走技术路线，还是管理路线，是走技术＋管理即技术管理路线，还是先走技术路线、再走管理路线等，此时要做出选择。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不同。因此，在职业生涯规划中，必须对发展路线做出抉择，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。
五、制定职业生涯行动计划与措施。 在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后，行动便成了关键的环节。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、培训、教育、轮岗等方面的措施。对应自己行动计划可将职业目标进行分解，即分解为短期目标、中期目标和长期目标，其中短期目标可分为日目标、周目标、月目标、年目标，中期目标一般为三至五年；长期目标为五至十年。分解后的目标有利于跟踪检查，同时可以根据环境变化制定和调整短期行动计划，并针对具体计划目标采取有效措施。职业生涯中的措施主要指为达成既定目标，在提高工作效率、学习知识、掌握技能、开发潜能等方面选用的方法。行动计划要对应相应的措施，要层层分解、具体落实，细致的计划与措施便于进行定时检查和及时调整。
六、评估与回馈。 影响职业生涯规划的因素很多，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状态下，要使职业生涯规划行之有效，就必须不断地对职业生涯规划执行情况进行评估。首先，要对年度目标的执行情况进行总结，确定哪些目标已按计划完成，哪些目标未完成。然后，对未完成目标进行分析，找出未完成原因及发展障碍，制定相应解决障碍的对策及方法。最后，依据评估结果对下年的计划进行修订与完善。如果有必要，也可考虑对职业目标和路线进行修正，但一定要谨慎考虑。
如何做好职场规划
一个人的职业生涯是一个漫长的过程。我们把它划分成不同的阶段，明确每个阶段的目标，提前制定好的计划，这对更好地做好自己的工作，实现自己的生活目标是非常有益的。
如何做好职场规划
30岁之前：做好起步
这个阶段是从学校到工作，是人生事业发展的起点。它的主要目标是选择职业并坚持学习。在自我分析和内外部环境分析的基础上，选择合适的职业，设定人生目标，制定人生规划。另一个任务是树立自己的良好形象。年轻人如何进入职业世界和行为将对他们未来的发展产生巨大的影响。一些年轻人，特别是刚毕业的大学生，总是认为他们知识渊博，受过教育。当他们来到单位工作时，他们鄙视做琐碎的事情，不能给同事留下好印象。这对一个年轻人的发展是一个危机。90%的人一生需要工作的知识都是在工作之后学到的。这些数据足以说明下班后学习的重要性。
40岁之前：修订目标
这个时期是人们充分展示自己的才能，获得晋升，以及他们的职业生涯迅速发展的时期。在这个时候，除了努力工作，展示才能和扩大职业生涯之外，对于许多人来说，还有调整职业和修改目标的任务。当人们30多岁时，他们应该更清楚地了解自己和环境。看看你选择的职业，你选择的职业道路，以及你所确定的人生目标。如果有任何差异，您应该尽快调整。
50岁之前：学会充电
这个阶段是人生的收获季节，也是一段事业成功的时期。在这个年龄，那些仍然没有什么可获得的人，以及那些在事业上失败的人，应该深刻地思考这一点的原因。侧重于自己的原因，环境因素也要进行客观的分析，不要把所有的原因归咎于外部因素，是他人的错。只有正确认识自己，找出客观原因，才能解决生活发展中的困难，把握未来努力的方向。在这个阶段，很多人都会遇到知识更新的问题，特别是近年来，随着科学技术的快速发展，知识更新的周期正在逐日缩短。如果不及时再充电，很难满足工作需要，甚至影响事业的发展。
60岁之前：晚年生涯规划
这个阶段是人生的转折点。无论是继续发展事业还是为退休做准备，都面临着一个转折点。由于医学的进步和生活水平的提高，许多人在这个时候甚至在未来的十年里都能健康地工作。
如何做好管理工作
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
管理工作要想做好，有很大的难度，别看名片上印着经理什么的头衔，很多都是涂有虚名。要真正做好管理工作，需要思想观念、意识、心态和方法方面做足功课。
如何做好管理工作
日本的稻盛和夫说，“成功是能力 * 努力 * 态度” ，从这个角度来看，能力和努力都是积极投入，按定位的程度0-100% ，而态度是 -100%-100% ，可见成功中的心态是明显的。
好的管理者是可以通过努力去实现的，我认为管理的关键在于知行合一，不仅要知道，更要做到..做好管理工作，成为一名优秀的管理者，需要理论，实践和经验的积累等..一般来说，必须做到消息灵通、积极和平易近人。从思想，到态度，到行为，到习惯，到性格，到命运，是一个良好管理者的积极循环，一个不断强化的过程。笔者从事信息化管理多年，主要从事虚拟载体管理，即信息化，是文工；今年，我开始介入企业的实体经济，从供应链，物流等方面进行管理，是武工..摘要如下：
一个好的管理者就是要客观环境的客观变化，不是因为，能力，管理对象转换输。所谓的，有效的人是永远进取，永远低效拖沓，那就是心态决定是否把所有正确的事情，今后，管理理念是成功和失败的积极强化。
第一，观念修炼。
一个真正的领导者应该有好的想法、意识和责任感，总是围绕着为他的追随者创造利益，而不是扩大利益。 管理的本质是通过他人来完成工作，即管理应该是“无为”的。 管理是一项富有挑战性的工作，往往取决于管理者的远见，不知道如何实现，知道就会继续想办法去做。 管理者的价值在于他能够不断地模仿自己，增强下属的力量，自由地授权。 但是，授权不代表责任，工作不做，始终是经理的责任，不能让下属按照自己的想法行事，不能激励下属，是经理的错。
第二，心态完善。
管理者要不断总结经验教训，不断提高自我反思，遇到问题从根源上解决，更要治本..作为管理者，要时刻主动与下属分享，打造高绩效团队..当然，宽容的心态也很重要，管理者的价值在于提升下属的缺点，所以，遇到管理问题要时刻反思自己的心态，不要以为是别人的错，主动愿意分担，同时，要有包容的心态去吸收、接受、包容不同的声音。
第三，方法得当。
1，管理团队要抓好四个关键点，有效的管理视野，建立工作标准，奖惩及时，个性化的服务。
2。 管理人，先管理他们。 管理工作首先要有梳理、明确方向和目标，然后要有跟踪、有检查、有管运动。
3.学习标杆管理..管理人员要善于寻求外部和内部的标杆，找出差距，进行整改提升..
4，教练型管理者。参与这个过程，也就是他的四位教练，他说，你听，做给他看，他让我。
5. 让你的下属以为。 当下属遇到问题时，管理者不应该直接回答，而应该激发下属思考，培养下属解决问题的能力。
6.从员工内心激发热情和欲望..
7，坚定的信念，在工作，其中包括：为自己做的工作，而不是为老板不工作不要质疑的能力，是态度的问题，你在这里没有，在任何地方都做得很好，每个人都必须努力创造自己的价值，而不仅仅是完成任务。
8. 鼓励和实践团队学习，建立学习型组织。
