候选人说了这几句话，猎头把他拉黑了。
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很多人认为猎头公司是一种中介机构，他们觉得自己像房地产经纪人，二手车经纪人，把他们当做生意。
候选人说了这几句话，猎头把他拉黑了
其实这种目光短浅的想法，如果一个人才真的很有价值，那么后续跟猎头合作的机会就很多，这不是一次性的交易。
但作为搜索公司和候选人之间的桥梁，他们有时也下了很大的压力，他们也有沮丧，会把头发着火的一些人拉入黑名单。
01. 那些在简历上撒谎的人，他们无法忍受。
有人想找工作，就会在简历里注水，趁机出价。
老李发送给公司推荐的候选人，他谈到非常好，候选人，候选思维敏捷，能力强的各个方面，无论是教育或谈话，都挺好的个人形象。
老李认为候选人应该被批准，于是向过去推荐，面试几轮，两人都觉得很满意。
该公司经过背景调查后打电话给老王，候选人说他以前的工资是50万，但实际上被调查提供了不到35万的工资证明。
对于考生老李打来电话说：他觉得公司好，他非常想去的地方，所以在一些问夸大薪水方面老李有什么办法解决。
老李在他的脑海里翻了个白眼。
你问之前，当你信誓旦旦，现在问我怎么做我知道该怎么做。
02过河拆桥考生必须拉黑。
老李也遇到了这样的几件事: 在他推荐了应聘者之后，公司告诉老李应聘者没有通过面试。
但后来老李发现候选人去企业上班。
换句话说，公司的HR私下接触的候选人，他们希望绕过猎头私下交易，所以公司没有支付猎头公司。
而候选人竟然答应了。
当这种情况发生时，猎头公司会去谈判的公司方面，而这类候选人违背了他的承诺，那么他肯定会出现在猎头公司的黑名单上。
那些过河拆桥的人不值得信任。
03贪婪的人就没有办法合作。
老李曾经遇到一位应聘者，他和应聘者在沟通之前就去企业福利部工作了，每一个细节都沟通了，应聘者答应了。
但到了面试阶段，候选人对加薪、每月津贴和妻子提出了新的要求。
这些要求，公司断然拒绝。
老李也厌倦了这种暂时的改变主意，贪得无厌的人，而后续也不愿意与他有任何合作。
找工作这种事情，还是要有诚信，不是菜市场，讨价还价做什么..
有04人选黑历史不能被推荐。
当老李第一次成为猎头的时候，他认识了一个态度好，非常热情的候选人。
突出的简历也是优秀的，老李他的简历表给了大师。
师傅告诉他，这人不能推荐这个人的问题完整性，还去了黑名单。
老李太尴尬了，他屏蔽了那个人。
黑人历史对任何候选人来说都是艰难的，没有猎头会推荐这样的候选人。
现在越来越多的标准化和社会的发展，对一些漏洞，利用，不诚实的人越来越不友好的，所以很少想到要放弃的念头，做正确的事情的感觉。
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猎头不看好的4类候选人，你上榜了吗？
如果你想改变你的工作，没有关系没有门路的时候，就希望猎头能到找到自己。但迟迟没有猎头来，这就是为什么？
猎头最不看好的4类候选人，你上榜了吗？
据某招聘网站的数据显示，下面的人，最容易被搜索黑名单。
一。94.4%的频繁跳槽者将进入猎头公司的黑名单。说到频繁跳槽，很多人并不认为自己是频繁跳槽的人。在猎头看来，只要你的平均跳槽时间不到2.5年，他们就被认为是跳槽频繁的人。猎头会把你列入黑名单，而不是猎头要把你列入黑名单，因为企业不希望平均跳槽不到2.5年。
你可能会说频繁跳槽的人找不到工作？我相信你能找到的。只是你要找的工作很穷，而且你的收入很低。对于跳槽频繁，更别提猎头了，也就是说，高级人力资源部遇到过这样的简历，也直接扔掉了。这并不是说猎头或人力资源不想要你的简历，因为当你推荐你的时候，它会降低他们自己的个人品牌。作为一名高级人力资源或猎头，你不会失去你的品牌。
2.声誉差的人将永远被列入猎头黑名单，一般声誉不佳，63.4%的人被列入猎头黑名单。例如解雇，或与公司的经济问题分离，或由于性骚扰等，而性骚扰又不断地被传播等等，如果这种现象发生，可能会被永远列入猎头黑名单。老国王帮助一家公司招聘了一位高级管理人员，在后台发现，该公司的高管和一些下属有婚外情，还有三、四人等。老国王只能在个人风格栏中标记工作风格。当企业看到老国王提供的背景调查时，他拒绝向候选人发出邀请。做这个生意的原因是，如果一个人的风格是一个问题，他们将打破他们的企业文化。同时，公司人力资源部副总裁亲自打电话来表扬老王，他说，你的老王是在实事求是，不是为了赚钱。老国王想说，老国王不是为了钱，而是老国王想赚老国王想要的钱，老国王不会。
三。被猎头公司拒绝的概率为44.3%。可见，年龄已成为企业选拔人才的门槛。
猎头通常更喜欢25岁到50岁的职业经理人，但50岁以上的人很难进入猎头的视线，除非他们特别优秀，或者一直处于非常高的地位。你可以说猎头是一只白眼狼。老王想说，你错了。猎头是狩猎的责任，而不是雇佣。不要把你被拒绝的原因归咎于猎头。
4，职业发展无亮点，无亮点的职业经理人的表现，被列入黑名单的猎头的42％。对于职业经理人的职业发展和绩效没有亮点，和其他一般做不好，这些人，一般情况下，搜索将被列入黑名单。
作为职业经理人，一般来说，这个职业属于上升发展，而相应的表现也应该很好，否则，就不会上升发展。很多人会说，把简历发给猎头后，没有反应，不是猎头没有声音，而是你的简历表现太差，猎头根本不敢向企业推荐。
猎头能打动候选人的8大策略
很多人在要不要跳槽犹豫不决的时候都会想找个猎头咨询咨询。可是找的猎头不专业，要么一问三不知，要么答非所问。有的人甚至都打消了跳槽的想法。
猎头最能打动候选人的8大策略
作为猎头，到底如何将客户端的公司，它的一个详细的了解地位？我们应该从以下8:00理清内容。
1. 业务的基本信息。 有时猎头向企业人力资源知识或网上搜集的企业基本信息基本上是宣传信息或公司做的公关文章，这些都是不具参考性和说服力的。 作为一个猎头，我应该知道公司的什么信息？ 老王建议，最好找企业员工留下聊天，即使是电话或微信聊天，也最好，至少你可以从对方了解企业，更了解公司的文化，特别是老板的个性和背景。
2.职位的基本信息..职位的基本信息为职位名称，申报对象，隶属关系等..这些看似简单的事情，但很多考生都很关心。特别是汇报对象，汇报对象也是候选人的未来老板，只有在了解了未来老板之后，才能确定自己跳槽后是否有更好的发展..
几年前，该公司的董事的建议猎头，报告对象是张姓副总裁。当猎头公司报告与候选人沟通，候选人拒绝了这份工作。在此之后，与搜索老王，表示当一个公司有通过路口的候选人，并知道副总裁的姓候选人的妻子是典型的政治主人......这可能拒绝候选人推荐猎头的最大原因。
3。 工作要求。 尽管工作要求很简单，但老王建议，除了硬件要求和人力资源部提供的法律职责外，你还应该对公司不愿透露或提供的基本要求有深入的了解。 当老王还是一个新猎头的时候，他没有为某个公司推荐三个候选人。 当时，老王的感觉并不是老王在寻找错误的人才方向，或企业给错误的信息。 老王再次来到企业，除了沟通失败的真正原因之外，还要了解那些老王在与客户沟通时，不了解的地方。 通过了解，老王发现企业主偏好高等教育，大公司的背景和形象气质必须通过考核。 但是老王推荐的前三名候选人都是本科生，这也可能是老板拒绝的原因。
然后老王改变了方向，向公司推荐了一位有三年经验的医生，很快被录用，并高于当时给出的工资水平。然而，在不到半年的时间里，医生帮助企业解决了轴承转动导致的报废产品增多的问题，每年减少了600多万的损失。
4，位置细节。这是一个老王只是强调，我们必须找出的位置是新的或填补空缺。如果空缺被填满，就必须了解前任离职的原因。如果能够最好地满足岗位和前谈话，让你知道如何帮助企业改变人员搜查。
5. 工资。 老王遇到了很多公司在招聘猎头时提供帮助，表示只要薪资开放或支付能力不成问题。 老王想说，如果遇到这样的企业，不要合作。 最终，候选人将被拒绝获得补偿。 工资，一定要了解工资的范围，包括福利和福利的组成，选择，休息和休假，加班等。
6.面试流程及候选人面试费用是否由公司报销..关于候选人面试的费用问题，老王一般写在《人才委员会协议》中，保证较弱候选人的利益。
关于采访过程中，不少猎头公司都忽略了这个问题，这个问题是很多企业不愿意告诉搜索。由于公司本身不知道谁去采访。特别是采访过程中，企业必须了解清楚，这样才能显著更专业的猎头我们。
7。 尤其是，这个职位最吸引人的部分(除了薪水)是什么。 如果一个企业连自己最大的亮点都不知道，那就是人力资源不专业，也就是说公司除了工资职位之外，就没有什么吸引人才加入的亮点了。 这是个问题，因为好人不缺机会，他们也不缺钱。 如果他们没什么可期待的，就很难说服他们跳槽。
8.其他。每个人都知道不同的事情，可能还有其他更好的观点。
对于这个行业的搜索中，老王一直认为，没有专业的猎头专业人才，主要在通信，而且在沟通和理解，为客户的关键问题，理解和匹配的候选人。
9.现在你是一个猎头，你应该做好工作，成为一个专业的猎头。 与其整天打电话，不如出去见见客户。 训练自己遵循一个专业模板，很快你就会成为一个专业猎头。
猎头和HR是如何通过简历看候选人质量
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猎头每天的工作很复杂，但大部分时间都是在浏览简历中度过的。不管是直接约谈候选者或是旁敲侧击，首先要做的就是从若干简历中筛选出符合委托单位需求岗位的人。从这个角度来说，猎头是一个真正“阅人无数”的职业。
猎头和HR是如何通过简历看候选人质量
每天浏览各种简历，练就了猎头的非凡本领。优秀的猎头仅仅通过简历就能对一个候选人判断个七八分。别看那一两页薄薄的纸，它们将决定候选人能否被选中，走向更大、更高的平台。徐州英才网小编今天就带大家看一看，那些资深猎头都是怎么看简历、如何通过简历来判断候选人能力的。
候选人的质量高低，猎头们有各自的标准，但这些“标准”是最常见的。
1.工作经验
这是最直接的代表作品。谁工作多年的人？三，五年，十年？他们二十多年的工作，做了大交易，为公司创造的价值怎么样？
2.教育背景
都说学历并不代表一切，但事实上，所有著名的公司对自己的员工资格都有更高的要求。你在哪里毕业，你在哪里毕业，你学了什么专业，你发表了论文，毕业后你接受了什么培训？
3.家庭信息
这是一个经常被忽略的求职者。求职者可想主意，你管我什么家庭背景，我有能力的工作不就行了吗？其实并不是。当人在这个，在哪里停留，已婚或未婚......这些信息会影响一个人对此事的意见和决定。特别是女性求职者，猎头和人力资源可能特别关心你的家人。
4.跳槽频率
跳槽不应该受到指责，特别是对于猎头来说——他们的工作就是让你跳槽。但换工作太频繁是不好的。有的应聘者说，不是我想换工作，只是我刚进入公司倒闭，我不得不换工作等等，这些信息应该理解到位。跳槽的频率因行业而异，如IT和销售。
5.工作断层
候选人是否曾裸体辞职？对一个候选人来说，不是一两年甚至更长的时间吗？不同的缺点可能会说他的生活有一些变化，或者他有一些选择，这也是很重要的。听着，听着，他有错。
让搜索避开几个简历：
1.简历≠简陋
简历应简短完整，人力资源和猎头特别注意简历信息和项目经验，求职者在写简历时只应看上去完整。有些人在简历上只写一个公司信息和职位，其他的工作职责和项目经验一句话都没有提到，这种虽然你的公司很有名，但真的不可取，猎头看你的简历也更困惑和厌恶。
2.跳槽频繁
没有一家公司喜欢到处走动的员工，只要你没有坏的或客观的影响，至少当你在规划你的职业生涯时，试着坚持你的第一份工作两年。
3.工作太杂
工作太杂就是做的不专，没有深度，现在是分工越来越细化的时代，企业往往要的是更专的人才、在某一方面有深入研究的人才，再加团队的合作，打造更加专业的队伍。
用暖心的日常赢得候选人好感
小苏是一名猎头顾问，前两天她跟我分享了一个小故事。因为她的一个小举动，本来打算不再联系的候选人，最终和她成为了朋友。
用暖心的日常赢得候选人好感
猎头看过来：用暖心的日常赢得候选人好感
小苏一直在微信上联系一位候选人C君，但是这位候选人比较谨慎，一直没有把简历发给小苏。小苏本来想着，这事也急不来，可以继续保持联系，先建立起信任。但是后来小苏发现，这位候选人把简历发给了别的猎头。小苏很生气，自己联系了他这么久，到最后连个简历都不愿意发。小苏越想越气，于是不再搭理这个候选人了。
联系了也有一段时间了，连个简历都不发我，既然这么信不过我，我也不想继续联系他了。”
猎头看过来，用暖心的日常赢得候选人好感
小苏跟我吐槽这件事，我安慰她说这种事情不要太好面子，一时冲动就把候选人拉进了自己的黑名单，有点犯不着。
没想到过了没两天，小苏对这位教师候选人的态度问题真是180°大转弯。她跟我说，这位候选人又给她推荐了另一位学生非常具有优质的候选人，已经可以拿到自己这位候选人的简历了，工作生活履历分析非常一个不错。
我问她是怎么做的，她告诉了我真相。 事实证明，正好赶上C君生日，她后来也觉得没有必要通过候选人，因为没有发送简历。 所以，她给候选人发了一个红包，生日快乐。 或许这个C君也意识到自己联系小苏这么久没发简历不好意思了，所以跟小苏推荐了另外两个很好的同事..
小苏自己感叹，本来不打算联系的，结果又成了很好的朋友，还拿到了其他候选人的简历。
其实，猎头想要赢得候选人的好感，除了打时间战之外，还有一些细节需要注意。
猎头看过来，用暖心的日常赢得候选人好感
首先，不计较小事情，我们应该加大的格局。很多时候，我们太在乎的小东西，太多的照顾，但已经忘记了自己的初衷。无论是招聘行业或其他行业，我们需要放大的格局，不要总是在小事盯着忘记了更重要的事情。
第二，不要怕丢面子，要始终记得自己的目的。小苏一开始同时也是学生觉得他们自己一个很没面子，自己联系了很久却还是企业没有可以获得发展候选人的信任，最后进行简历落到了一些别的猎头手里。小苏觉得面子上过不去，便不再想和候选人联系了。但其实就是面子没那么作为重要，当猎头就要开始学着脸皮厚一点，成功率才能实现更大。毕竟，优秀的候选人不缺猎头理论联系，人家为什么对你这么一种主动呢？
第三，把候选人当作朋友相处，时不时地来些温暖的小举动。猎头把候选人当成朋友，那么候选人才能慢慢放下心中的芥蒂，向猎头敞开心扉。平常，猎头可以多和候选人互动，适当地关心一下候选人。比如发个生日祝福、节日祝福，时间长了相信候选人肯定记得住你。
猎头赢得候选人的好感和信任不是一朝一夕的事情。在建立双向信任的过程中，猎头要更加主动，在细节方面多去和候选人互动，也不要因为候选人一时的不信任就轻易放弃。
HR在微信上怎么跟候选人沟通？
微信作为目前较流行的一款沟通工具受到越来越多人的使用，普及率也越来越高。现在，很多企业通过微信、公众号平台和相关衍生进行招聘也屡见不鲜。但很多人不知道的是，微信也逐渐成为许多HR筛选人才的一个重要窗口。
HR在微信上怎么跟候选人沟通？
现在，大多数人会选择HR电话邀约后，加候选微信沟通，当然，这也是密切的候选人，以避免被站起来的办法。在微信通信，真的是影响人力资源和候选人之间的关系，考生甚至可以影响到的条目，那么如何在微通道它的候选人进行沟通？
1. 拐弯抹角，了解彼此的需要
一般来说，积极的候选人就像一个好奇的婴儿，问HR一个或另一个问题，捕捉候选人不断的问题，找到候选人的需求。更重要的是，人力资源必须站出来，想办法赢得候选人的青睐
2.发现并肯定了候选人的优势
通过与候选人的沟通和朋友圈了解候选人的特点。 例如，在交流的时候，我们发现应聘者有很好的知识和幽默感。 在朋友圈里，我们可以根据候选人的照片和旅行的地点来推断候选人的性格。 看到别人的优点，也要学会真诚地表扬别人，让自己有一种“重要感” . 学会区分表扬和奉承将有助于你在候选人的心目中分辨是非。
3.图片表情要得当
毫无疑问，这种表达是聊天中最直接的情感表达。人力资源部可以发布更时尚的表情符号，甚至可以使用可爱的、支持性的表情符号。记住，不要使用会引起抗拒、低色、刺激或降低形象的图像。
4.聊天回复要及时
用微信聊天考生，一定要及时回复。当考生的问题，建议尽快答复，而不是几个小时，然后再回复。当然，如果你一直在聊天，我们要注意聊天打字速度。根据打字速度的最佳人选，调整自己的打字速度，最好的平板，不能太快。
操作微信并不是那么简单，即使写了那么多也应该做，但还是要注意以下注意事项，避免踩到地雷！
1.少发语音
演讲功能是方便自己操作麻烦别人，演讲不够准确，候选人要听几遍，还要从一开始的那种声音，浪费时间，让候选人感到极度烦躁..
2.没有大规模广告链接祝福
我相信收到这些信息的人一定很沮丧，当然还有各种各样的个人问候，早上好，等等。 不建议群发微信信息，会给人“不心”的感觉。 如果你想发一条问候短信，在前面添加一个微信朋友的昵称，效果会更好。
3.要做好备注
注意备注不仅仅是备注姓名，做好排序，备注好职位，候选人，姓名，如果有条件可以加电话号码..做好整理要做好笔记，以便于找到准确的人进行沟通，同时也要做好人才储备..
4.做一个主动的HR
加了微信，如果碰上了不主动的候选人，难道要坐等候选人什么时候开窍了找你开聊吗？还不如自己做一个主动的HR，友善踏出第一步，做个自我介绍，或者发张表情图都是可以接受的。
猎头如何通过高质量的简历推送提高候选人的面试率？
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现在不得不说企业对猎头服务的要求越来越高了，就拿推荐简历来说，想要企业的HR满意不仅要靠数量还得有质量。不少猎头把简历推送给猎头后会收到这样的回复：“简历太差，不安排面试，请贵公司注意推荐人选的质量！”这对猎头来说无疑很打脸，那么猎头该怎么做呢？
猎头如何通过高质量的简历推送提高候选人的面试率？
要保证推荐的简历让HR满意，猎头需要具备三方面能力：1.深度理解职位；2.判断简历质量；3.对人选做初步面试。 ..
一、对于职位的理解
猎头在接到单子后会对学生推荐的职位信息进行研究分析，一方面来源于中国企业HR给的JD，另一重要方面猎头要与HR充分沟通，了解我国企业对职位的具体工作要求；还有我们就是猎头结合形成自己的行业相关知识，经验对职位做出精准的分析。
二、判断简历质量
在了解了HR的工作要求之后，是关于简历推荐的.. 推荐的简历必须是高质量的，那么高质量简历的条件是什么？
1.公司背景：有一个著名的公司或目标公司的工作经验？在过去的五年中，有经验才是最重要的知名公司或目标公司两年多来，在五年前，在经历太长的足够高的质量不到两年的经验。
2.工作主要内容：是否与待招岗位的需求进行高度发展匹配？头衔都是虚的，负责的工作能力才是实的，要注意一些事情是候选人通过亲自主导，还是仅作为学生参与或配合。
3.工作年限：是否与待招级别所需的工作年限匹配？年少有为可以接受，有时甚至是加分项，但如果年龄大级别低则说明人选欠缺发展潜力。
4.经验的质量：是否经历过高难度项目并取得良好成果？仅完成标准化的常规动作并不能体现水平，克服过难题的候选人才能在面试中脱颖而出。
5.稳定性：是否选择跳槽不频繁？是否在企业公司内有晋升？一年一跳可以直接进行淘汰，两年一跳是可接受的最低线。另外，如果我们总是在企业内无晋升，每次学生通过员工跳槽升职，可能需要说明人选表现形式一般而未被认可。
6。教育经历：是名校背景？加分985.211，本科招聘是基本要求..
通过上述简历判断应聘者，然后选择最佳的恢复能力推到HR。
三、对人选的初步面试
即便简历合格了，但也存在不能掉以轻心，谁知道简历有没有水分，所以我们猎头还要对人选可以进行分析面试。关于企业面试过程中要注意以下几点：
1.岗位名称及任职时间：岗位名称是简历注水的重灾区，明明是主管的写自己是经理，明明是经理的写自己是总监。猎头应与人选确认其简历上写的职位名称，是否与公司“内部发文”任命的职位名称一致。
2.汇报对象及下属人数：汇报对象能真实反映人选的权责大小，有些总监上面有副总经理，副总经理上面有总经理，总经理上面又有副总裁，这样的总监可能只相当于其他公司的经理。
3.工作主要内容和项目发展经历：工作学习内容哪些是人选亲自负责，哪些是参与和配合？项目经历是否具有完整，难度如何，是同一时间内企业管理存在多个项目，还是需要一个重要项目结束再负责另一个？这些问题都会产生影响人选的匹配性。
4. 逻辑性，系统性，高：考生对问题的回答是否逻辑清晰，足以被理解？？ 候选人是总结和提炼他过去的经验，还是他对单纯的叙述有深入的思考？ 候选人是否有工作水平所需的愿景和结构，或者他只关注基本工作？
5.描述干的过程中有多少：很多人喜欢谈论的结果，如良好的业绩，客户满意，称赞老板，团队和谐，但这些结果的意义不大是最容易制造，流程和方法来实现结果是判断的核心，过程中不产生欺负。
6.离职问题原因就是能否自圆其说：在公司员工不满一年即离职、没找到下家就提前进行离职、跳槽后职位薪酬无明显提升等发展情况都需要一个特别广泛关注，因为一些大公司都有淘汰率指标。
7.学历的判断：学历造假也很常见，通过候选人的入学年龄、毕业时间可以判断是否有专升本、延期毕业等情况。
通过以上几个方法，猎头可以判断出候选人是否合适，然后将简历推送给企业的HR，从而提高HR对猎头的信任，在企业心目中留下好的印象。
面试官与候选人的“对对碰”
在求职过程中需要注意的问题您知道？需要的求职技巧您知道？职场小编告诉你，在求职过程中切忌夸夸其谈，切忌过于自信，切忌自我炫耀，切忌左顾右盼以及切忌形象糟糕。感谢阅读《面试官与候选人的“对对碰”》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
本节的素材，来自一个非常有名的职场节目：《职来职往》。候选人在回答完一个提问之后，波士团（Boss团、老板团）的成员往往现场点评，或者给出示范答案，让我们了解到很多内幕信息，以及波士团的喜好。我将候选人的回答与面试官的示范回答或者点评进行对对碰，希望大家掌握更多的内幕，掌握Boss的心理！
1.某天猫店老总问：“你理解的高端产品是什么？”小新自信地说：“比如一些国际大品牌，普拉达、阿玛尼之类的，都是高端产品。”老板示范：“你说的都是奢侈品。相对于同类品牌，高端产品长期具有较高的价值和品质，针对消费能力较高的人群。”
2.某销售总监问：“做好销售，最重要的是你必须有对金钱无限的追求欲。说一说你对于‘对金钱无限追求欲’这句话的理解。”
小航勇敢地说：“工作就是为了赚钱，为了住上更舒适的房子、开上更好的车。”老板示范：“有钱大家一起赚，让老板赚钱，让客户赚钱，让员工自己也赚钱。”
3.某国内公关公司问：“用一句话说说你怎么理解公关？”小君慢条斯理地说：“公关就是公共关系，主要包括品牌维护与推广，以及危机处理等等。”老板点评：“公关，你可能随时要应对企业竞争对手或者媒体的诸多围攻和发难。如果思路不够快，你会死得很惨；如果语速过慢，你的对手不会给你多少解决问题和表达诚意的时间；语速过快可能让对方听不清楚，而更多攻击你。”
4.某媒体公司问：“两条铁轨的间距是多少？”小实老老实实地说：“不好意思，这个题目我看过，所以我知道答案。”老板说：“虽然我有点尴尬，但是你还是让我欣赏。”
5.某培训机构问：你如何理解公关危机处理？小新说：“利用媒体，快速地扭转危机对公司的影响。”老板示范：“要秉承速度第一的清理原则。好事不出门，坏事行千里。在企业危机出现的最初12—24小时内，消息会像病毒一样，以裂变方式高速传播。快速行动重于一切，要把一切问题灭在萌芽状态。”
6.宝马经销商问：“现场展示一下你如何销售宝马车好吗？”阿齐说：“我会向客户介绍新车性能论坛地址，让他们知道我们的车性能非常优越。”老板示范：“做一个入门的销售，我要首先咨询我的客户需要什么。”
7.搜狐微博问：“你说你喜欢比较，那么你帮我分析一下，新浪微博和搜狐微博各自的优缺点在哪儿？”阿毛踌躇良久说：“新浪和搜狐我认为是目前网络媒体中非常有影响力的两家公司，也是我非常中意和向往的两家公司，新浪是最早开发微博的，在时间上先入为主。”老板示范：“新浪微博的优势是他们是第一家，他们的口号是‘向来被模仿，从未被超越’；搜狐的特点是‘举全站之力’，包括老总张朝阳也在亲自抓微博。”
8.甘者古方红糖问：“你能不能用一个简单的词来描述一下你理解的‘市场开拓’这个岗位？”琪琪想了半天说：“市场开拓，就是去开拓市场，把产品销售出去……”老板示范：“‘市场开拓’其实就是销售，再说通俗点就是‘拉活儿’的。”
9.宜家问：“你为什么觉得自己适合做营销？”小毅自信地说：“我在学校参加过很多营销活动，和中国移动合作将产品卖给新生，和海文学校合作招生……”老板点评：“你做的只是销售，而营销和销售是不一样的。营销是要找到消费者需求，然后用一个产品去满足它。比如海文学校，如果你发现了一个学生需求的课程，而让海文设计出来，这就是营销。”
10.光线传媒问：“你想做什么销售？你能卖什么？”萍跃很自信地说：“什么都可以，我卖理念、卖服务、卖智慧，谢谢。”老板很不客气地点评：“谢什么谢啊，我问的是你能卖什么具体的东西？要知道卖电视广告、卖手机、卖咨询服务是完全不同的几码事。销售也是有专业分工的，别以为销售是万金油岗位。”
11.金蝶公司问：“原来一些软件公司的研发设在国外，后来陆续把一些不太重要的流程放回到国内，你能不能随便说出一家？”鹏鹏抱歉地回答说：“对不起，这个我真的不太了解，所以也不敢贸然回答您。”老板评价道：“你刚才回答前半部分是很好的，非常诚实地告诉别人你不知道。但是一个优秀的销售还应该有后半句，就是‘回去问一下我的同学或者老师，下次见面再告诉您’。”
12.星巴克问：“既然你的目标职位是外企财务，最近针对外企，国家颁发了一个新的税务政策，是什么？”小雪略有迟疑地反问：“是出口退税吗？”老板示范：“这个政策是，外企和国内企业一样，也要缴纳城市建设费和教育附加费。”
13.凤凰网问：“你拍到你认为很有价值的一张新闻图片，而你的主编认为不合适，想让你换一张你认为不合适的，你受得了吗？”阿永笑着回答说：“我会保留我的意见，或者把我认为好的图片发表到其他媒体上。”老板点评：“你任职期间所有的作品都是职务作品，不可以随意发表到其他任何媒体上。”
14.优米网问：“你在一个非常好的职业上升期离开了上城国际，为什么？”姚洋坦陈：“我升到集团公司部门总经理的位置后，发现很多工作内容越来越远离创意，更多的是商业活动，跟自己的兴趣和理想相差太远。”老板点评：“能理解，很欣赏你的做法。”
15.智立方问：“你2011年毕业后没有直接找工作，而是花了7个多月的时间，骑自行车到内蒙古、黑龙江、海南等地游历，你为什么不从事旅游工作？”大山说：“爱好我平时节假日就可以去体验，但是我需要找一份工作，做一些更重要的事情。”老板点评：“既然你觉得这个事儿‘不那么重要’，你为什么到处强调这个经历？这就让我们觉得你更适合参加 NGO（非政府组织）。如果你不想从事旅游或者其他相关的事情，就不要过分强调这个经历。”
16.淘宝商城问：“电子商务说白了其实就是大家在网上做生意，看他们的生意做得好不好，你会关注哪几个指标？”小梅回答说：“第一是网站的点击率，第二个是大家对网站是否有一个很满意的反馈。”老板示范：“第一应该是流量——有多少人来你的店里；第二是转化率——有多少人在你的店里形成了订单；第三个是你的客单价——就是每个人在你的店里花了多少钱。这三个数据相乘就是业绩。”
17.京东商城问：“很有名的两家网上商城，一家是淘宝，一家是京东商城，它们的模式有什么不同？”贺斌犹豫地回答说：“可能在支付模式上有所不同。”老板示范：“其实两家最大的不同在于：淘宝是交易平台，而京东是直销，它自己卖东西。”
18.星巴克职业测评问题：3000元的工资和3000元的劳务所得在税金方面有什么区别？工资和劳务有什么区别？丰月一片茫然。（后来丰月把自己还未找到工作归咎于“女生党员不如普通男”，同时表示自己的确碰到过5家公司因为性别问题婉拒了她。）老板点评：“别的女孩也遇到这种情况吗？如果是女生集体出现的问题，我们认为需要寻求媒体与政府的帮助，如果是你个人的问题，就要反思了。”
19.奥美问：“你现场做一个广告，就卖你自己，为什么大家要用你？”小雪自信地做广告：“自信是我的特点，坚持是我的优势。用我是您的明智，不用是您的失误。”老板点评：“这显然是一个很虚无、没有任何说服力的广告。”
20.传媒策划问：“你求职广告策划工作，为什么要在简历上强调自己能喝酒？”杨东北说：“我觉得这是和客户打交道需要用到的一个技能，所以就写进去了。”老板点评：“你的求职目标是策划，如果你没有好的创意企划案，你就是一次喝几坛子酒都没有用啊！”
21.智联招聘问：“请你现场以办公室名义，为公司写一个植树通知。”晓风几经涂改后写下：通知——为了保护我们的家园，公司组织了植树活动，希望大家准时参加。办公室。老板点评：“额的神，你这通知，既木有时间也木有地点……”
22.过来人问：“假设你所在公司的未婚单身女性比较多，公司领导让你安排一次和其他公司异性的联谊活动，你觉得你应该做哪些准备工作？事后你还要做哪些方面的工作才能圆满？”小薇回答：“我会首先统计一下我们公司的单身女性人数，然后组织一个报名。”老板示范：“第一步，统计人数；第二步，要找几家和你们公司规模层次差不多的公司；第三步，发报名通知；第四步，事后可以为这些参加活动的同事建立QQ群或微群，便于大家联系。”
23.江苏卫视问：“你现场采访一下小夏，关于她在《非诚勿扰》征婚的事情。”洪昕问：“网络上有很多人认为您想借助《非诚勿扰》这个平台来炒作自己进入娱乐圈。对此，您有什么看法？”老板点评：“你很知道你的观众的心理，你的自由发挥让我非常满意。”
24.苹果公司问：“如果你今天没有求职成功，下一步你会怎么做？”瑛紫说：“我会报一个培训班，系统学习之后再来应聘。”老板说：“你要知道这是一个手握鼠标死在键盘上的时代，这些知识互联网上都有，你用1个月的时间就可以系统学习到，根本不用报班。”
25.宝海集团问：“假如你在陪同领导做翻译，在饭桌上大家都开始吃饭了，没什么人讲话。你刚往嘴里放了一块肉，领导就开始说话了，这时你怎么办？”徐莹回答：“我会立即吐到餐巾纸上，然后继续翻译。”老板点评：“这应该是很多人的正常回答，但是我希望听到的答案是‘我根本就不会和他们同时吃饭’。餐桌前肯定会有陪同翻译一个个人座位，但是陪同翻译的盘子却永远是空的。专业陪同翻译应该在饭前吃一点东西或餐后用餐。”
26.风行公司问：“你负责为公司招聘前台，三选一。第一个人迟到了，第二个人在等候过程中一直玩手机，第三个人沟通过程中面部表情有点僵硬，你会录用谁？”梅杰考虑了一下说：“我会录用第一个人，我会问他迟到的原因，他应该不会无缘无故迟到。后两个人的表现都有问题。”老板示范：“我会选第三位，这个人的问题在后期培训中可以改善。迟到的人如果有客观因素应该提前打电话通知我们，第二个人是态度问题。”
27.智联招聘问：“如果你做校园招聘，收到的大学生简历，你看重哪三个方面？”艾凡思考了之后回答说：“第一照片要正规，不要大头贴或者艺术照；第二要简洁，不要太繁琐；第三可能要看工作性质吧。”老板示范：“以我的经验，80%的面试官首先看你在学校期间的实习经历；其次先看专业后看学校；第三，看是否有在学生会工作过的经验和获得的奖励。”
怎么根据不同岗位特点来甄选合适的候选人
无领导小组讨论实际上是一个了解对方情景、交换意见、分析问题、提出解决方案、相互尊重、相互妥协、得出结论的过程。此时，人力资源可以从组织协调能力、逻辑分析能力、口头表达能力、辩论说服能力；非言语方面，如面部表情、体态、语调、语速、手势等；自信、主动、洞察力、情绪稳定性等方面进行考察，人格的反应灵活性，然后通过无领导小组讨论他们选择潜在的人才？
怎么根据不同岗位特点来甄选合适的候选人
如何根据不同岗位的特点选择合适的人选..
意见领袖型
一般意见领袖型人才，懂得展现自己把握魅力的时机和力度，所以当他们带来了小组讨论的气氛将开始展示自己的组织能力，作为主机，提请注意的讨论话题，认真听取队友的说法，给予积极的反馈，及时总结，直到领导团队走到了尽头。人力资源的能力，看到这样的人才。在紧张的状态下可以选择的第一人说话，可以看出两者的思维敏捷和快速的语言组织能力，同时也反映他们的勇气。这类考生往往能给人留下深刻印象的HR和猎头。此外，它完全有能力领导人民的思想。
当然，这样的候选人通常具有高度的隐蔽性。为了赢得人力资源部的青睐，即使他们没有做好准备，也应该选择第一个发现。这样，他们很容易变得笨拙，暴露自己的缺点。
跟随谦让型
为了避免这种情况，聪明的候选人通常选择以中间的顺序发言，这是跟随者。如果他们想说的话是由前者说的，他们将明智地选择深入发展，积极表达自己的想法，同时确认其他人的意见。这种冷静的气质，也是一种出色的表现。
对于谦卑的人才而言，在比较内向胆小或怯场，在这次采访中的脸，会比较不利。他们不敢主动的发言机会做斗争，它一直发扬“让”给他人风格的机会。这样的人物谁无疑会迷失在热烈的讨论声，结局一定是坏事，因为HR无法确定到底是什么身份。
这两种人很容易炫耀。此时，选择“谦卑”是不明智的。然而，第三种人选择“不明智”。
抵触激进型
在工作场所，也有一些"绵羊"，但是"狼在绵羊的衣服上。"这样的人似乎保持沉默，对正在讨论的内容没有什么可说的，但实际上是因为他们不赞成接受采访。对于这种候选，即使他的能力很强，但这种不合作行为也表明，在进入企业后，他将表现出不合作的行为。对于有经验的HR，从候选人的表情、语调、语调等方面，我们可以粗略地确定谁是没有经验的、颤抖的"小羊"，谁是充满反抗的"大灰狼"。
当然，也有沉默的人存在的时候，这反过来又会激发一些激情的情绪，也就是积极分子。这些候选人视同龄人为空，坚持自己的主张，不愿妥协。如果他的想法与团队的目标一致，那么这个人必须是带领一群人跟随他的正确人选。相反，如果没有，球队就会有争吵，无法达到球队的讨论目标，有时会让队友处于发言的弱势地位。如果有两个以上这样的候选人组成一个小组，讨论将是非常活跃的。
在小组讨论中，演讲越多越好。如果没有独到而深刻的观点，太多的演讲将适得其反。然而，那些认真听取他人意见，表现冷静的演讲者往往会得到很高的评价。当然，具体问题需要具体分析。不同的职位对应聘者的素质表现有不同的要求，所有招聘观察的重点也因职位而异，不能一概而论。
资深猎头如何通过简历选人？
对于猎头公司，工作是每天在一个浏览器来阅读你的简历中筛选行与招聘公司委托合适的人很大一部分。因此，在猎头谁真正配合使用的“阅人无数”的字样。因为看简历随着时间的推移，评估候选人，这样的培训将能够通过简历搜索，以确定七八的能力。所以不要小看两吨薄如纸，这将可能决定应聘者是否有机会去更大更好的平台。今天，一个好的猎头会进行分析，以确定如何通过简历应聘的高级主管搜索和选择？
资深猎头如何通过简历选人？
招聘人员根据以下九个方面来评估简历:
工作经验。这个人的工作年？？三，五，八，还是更多？？多年来，他在工作中为企业做了什么，创造了什么价值。
教育背景。虽然教育不是万能的，但它也意味着什么。关心他的高中，大学，教育和继续教育，毕业后是什么样子的情况。
家庭信息。 这家人是哪里人？ 他们住在哪里。 不管他是已婚还是未婚，这些信息也会影响一个人的观点和决定。
公司背景。以前服务公司的背景。被服务的公司是小公司还是大公司？你曾经创业过吗？？不同的公司会培养这个人不同的气质。他目前是公司的服务年限。是一个月的工作吗？还是半年准备跳槽？？或者3年，5年。不同的跳槽时间决定了他处于职业生涯的不同阶段，所以这是一个很好的信息。
工作开关频率。不是说换工作是不好的，但有时老换工作确实不是一件非常好的事情。有的考生说我倒霉，我刚进公司倒闭了，赔了钱，我不得不退出，这些信息必须到位理解。每个行业跳频是不一样的。
工作故障。 他在断层线上吗？ 他辞职的时候没穿衣服吗？ 他是不是工作了半年，一年，三年。 一条不同的断层线，也许在他的生活中发生了什么，或者他有选择，这也很重要。 让我们看看，看看他是不是有缺点。
你简历的质量。我会说每个人都有不同的气质，那么，简历也可以表现出一些气质。我相信你和你朋友的简历肯定是不同的。他们中的一些人可能会被取笑。有些可能是真实的，严谨的，有些可能是合理的事实，有些可能是天空和天空。不同的简历也能体现写简历背后的气质..
荣誉奖项。他曾获得什么奖项，如最佳员工，妇联。还有一些人会写的新年晚会的表现最佳，这些奖励和表彰在这个人的水平可以看出，在接受他人的，包括他的口味和倾向。
一些猎头不喜欢的简历:
几份HR非类简历：
1，超强的“原始”：HR一般希望看到候选人的完整的个人履历信息和项目经验，这似乎只完成。有的不写一个完整的简历，但也有一些考生工作中的知名企业，但写简历和职位信息公司，其他职责和项目经验并没有提到一个字，虽然这是你的公司出名，但是这是不可取的，HR看你的简历也比较混乱和不满。
2、超级“不特别” : 要么写术语太特别太稀有，要么写虚假的大空有价值的信息，你知道企业筛选简历的过程一般是，人力资源部先初步筛选，然后再适当的推荐到部门，经常人力资源部在专业技能，特别是技术职位上，人力资源部不能理解很深，如果你的简历不简洁，重点突出，很容易被人力资源部淘汰。
3，频繁跳槽：说实话，任何公司都不喜欢经常搬家的员工。只要不太糟糕和客观，至少当你在规划你的职业生涯时，只要你能坚持两年，就坚持你的第一份工作。
4，工作太复杂：过于复杂的工作没有被设计做的，没有深度，分工是，现在越来越细化的时代，企业往往希望有一个更专业的人才，有人才深入研究在特定的场，再加上团队合作，创造出更专业的团队。
面试后说了这句话，就被淘汰了
虽然离毕业还有近一年的时间，但Alejandro已经开始通过网站、报纸等媒介寻觅起了实习工作，希望给自己未来的求职道路增添一定的砝码。但是急于求成的他却在面试的时候让面试官着实“无语”了一回。
Alejandro是学媒体传播的，他去面试的岗位是某新媒体公司的策划岗位。在整个面试的大部分时间中，Alejandro都表现地中规中矩，也从面试官那边得到了一些比较积极的暗示。结合他的个人履历，原本他被录取的几率还是存在的，但问题就出在了最后一环。
最后面试官看似常规性得提问道：“你还有什么问题要问的嘛？”而他的回答有点出人意料：“我想了解一下你们这里做设计的工作需要会干点什么，因为这个好像和我的专业也相关的……”
结果，面试官当场语塞了。而他在面试完回去之后也没有接到该公司的入职电话。
Tips：Alejandro的例子可能表现得比较极端，但确有不少求职者，特别是刚毕业或尚未毕业的大学生在寻找工作时都会遇到类似的问题。他们眼里是立马准备要去面试的这个岗位，内心其实又觉得另外有几个岗位说不定自己也能去尝试一下。于是内心默默地给自己留了几条后路。
求职要做好多手准备是没有错的，但是当具体到某一场面试的时候还是请求职者要按捺住自己那颗“跳跃的心”，进而先认真地对待好眼前的这场“演出”。切忌在面试时左顾右盼！（完）
面试后说了这句话，不淘汰你淘汰谁
不管你是初入社会刚刚找工作，还是已经是职场老鸟频频跳槽找工作，也不管你到底有多少实际的能力，面试时不可逾越的环节，但有些人却不懂得面试禁忌，常常做出一些不合事宜的回答，甚至有时候很多人面试过后，都不清楚自己是因为什么而被淘汰掉，其实只是没有恰当地了解面试者需求观察的范围和自己说话的技巧。
就好比本文中的这位网友一样，面试快结束时只是因为一句不合适宜的话就导致之前的努力全都白费了，到底是怎么回事呢？下面和小编具体了解一下。
尽管距离毕业还有近一年的时间，但阿南已经开始通过网站、报纸等媒介寻觅起了实习工作，希望给自己未来的求职道路增添一定的筹码。但是急于求成的他却在面试的时候让面试官着实“无语”了一回。
阿南是学媒体传播的，他去面试的岗位是某新媒体公司的策划岗位。在整个面试的大部分时间中，阿南都表现地中规中矩，也从面试官那边得到了一些比较积极的暗示。结合他的个人履历，原本他被录取的几率还是存在的，但问题就出在了最后一环。
最后面试官看似常规性得提问道：“你还有什么问题要问的嘛？”而他的回答有点出人意料：“我想了解一下你们这里做设计的工作需要会干点什么，因为这个好像和我的专业也相关的……”
结果，面试官当场语塞了。而他在面试完回去之后也没有接到该公司的入职电话。
Tips：阿南的例子可能表现得比较极端，但的确有不少求职者，尤其是刚毕业或尚未毕业的大学生在寻找工作时都会遇到类似的问题。他们眼里是立马准备要去面试的这个岗位，内心其实又觉得另外有几个岗位说不定自己也能去尝试一下。于是内心默默地给自己留了几条后路。
求职要做好多手准备是没有错的，但是当具体到某一场面试的时候还是请求职者要按捺住自己那颗“跳跃的心”，进而先认真地对待好眼前的这场“演出”。切忌在面试时左顾右盼！
职场上资深猎头如何通过简历选人？
大学生就业难已经成为社会一个难以回避的问题，同时求职技巧也就显得尤为重要，扬长避短掌握技巧是关键。感谢阅读《职场上资深猎头如何通过简历选人？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
小编认为对于猎头公司来说，一天的大部分时间都花在浏览简历上，以选择合适的应聘者进入一个值得信任的公司。因此，“阅人无数”这个词对于猎头公司来说是非常合适的。这正是因为猎头公司积累了大量的时间来分析简历和评估应聘者，从而培养猎头公司通过简历判断七八分的能力，从而更好地判断应聘者的能力。因此，不要低估了招聘者的机会。
职场上资深猎头如何通过简历选人？
猎头评估简历，大致按以下九个维度来衡量：
工作经验。这个人的工作年份是什么时候?三年，五年，八年或更长时间?他在这些年的工作中做了什么，他为公司创造了什么价值。
教育背景。尽管教育不是万能的，但它也有意义。毕业后注意高中、大学和继续教育。
家庭信息。这个家庭从哪里来，住在哪里。无论他是否结婚，这些信息也会影响一个人对事物的看法和决定。
公司背景。以前的服务公司的背景。服务过的公司是小公司还是大公司?你开始过职业生涯吗?不同的公司会培养这个人不同的气质。他目前在公司的服务年限。工作一个月后你会换工作吗?或者你打算换工作半年?还有三年，五年。不同的跳槽时间决定了他在职业生涯的不同阶段，所以这是一个很好的信息。
工作切换频率。改变工作并不是好事，但有时改变工作并不太好。有些候选人说我不走运。我刚进入的公司倒闭了。不知所措，我不得不换工作。我需要知道所有的信息。跳槽的频率因行业而异。
工作故障。他处理错误吗?他是裸体的吗?他是不是有半年、一年或三年没有出去工作?同样重要的是，不同的错误，这可能意味着他的生活有一些改变，或者他有一些选择。那么让我们看看是否有故障。
恢复性情。我会说每个人都有不同的气质，那么，简历也可以显示一些气质。我相信你和你的朋友会写一份不同的简历。有些可能很有趣。有些可能是真实和严格的，有些可能是合理的，有些可能是不合理的。不同的简历也能反映出简历背后那个人的气质。
荣誉奖。他曾获得过什么样的奖项，比如最好的员工，红旗。其他人则会通过对其他人的认可，包括他的兴趣和趋势，来描述年度晚会的最佳表现，这可以被看作是一个人的水平。
猎头不喜欢的几份简历：
一些人力资源部不太喜欢的简历：
1、超级“简单”：一般的人力资源部都希望看到应聘者完整的简历信息和项目经验，这是完整的。有些应聘者不写完整的简历。有些应聘者虽然为知名公司工作，却在简历上写了公司的信息和职位。其他的工作职责和项目经验都没有提到。虽然你的公司是知名的，但这确实不可取，而且令人反感。
2、超级“不专业”：要么写的术语太特殊，要么虚空没有价值的信息，你需要知道企业的筛选简历一般是一般的，人力资源首先是初步筛选，然后是适当的推荐给部门，通常是人力资源专业技能，尤其是技术岗位，人力资源不能很深的理解，如果你的简历不够简洁和清晰，重点突出，很容易被人力资源淘汰。
3，经常跳槽：任何说实话的公司，不喜欢经常退出的员工。在基本找到前进方向的情况下，只要不是太糟糕和客观因素，至少在你做职业规划时，第一份工作应该长达2年，而不是一年，时间是再长一点。你也有一定的积累。
4，工作太复杂：工作太复杂不是专业化，没有深度，现在是分工越来越细化的时代，企业往往需要更多的专业化人才，在一定方面，有深入的研究人才，加上团队合作，创造出一支更专业的团队。
这些离职原因，说了就完蛋！
大学生就业难已经成为社会一个难以回避的问题，同时求职技巧也就显得尤为重要，扬长避短掌握技巧是关键。感谢阅读《这些离职原因，说了就完蛋！》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
公司管理混乱
网友Michelle表示：“我曾有一次试用期内跳槽，就是因为新加入的公司处于转型期，内部管理混乱，派系斗争激烈，直属领导又过于敏感，我既无法提出自己的建议，在工作的开展上又过于被动，没办法学到实质性的东西。”在职场打拼多年的资深人士“心灵净土”也表示，如果“公司管理混乱、人员派系林立、工作压力大到影响到了我的现实生活，如睡眠、恋爱、家庭生活等，我就会选择跳槽。”
HR能否接受？
论坛“HR聚会所”的大多HR表示能接受求职者因遇到公司搬家、公司经营不善、公司违反劳动法等事宜而跳槽；至于公司管理混乱，则要查明真相！
专家提醒： “公司管理混乱”虽有客观情况和表现，但作为跳槽理由被陈述时，不可避免地会被打上主观烙印。如果只是一味抱怨原公司，很有可能会被视为不够“职业化”。
新成立的部门/公司存在各种问题
还有一个被不少网友所提到的跳槽理由是“因为加入的是新成立的部门或公司，所以存在各种问题。”网友“ipac”表示自己试用期离职的原因在于“新成立的公司发展比较快，在管理方面跟不上，领导一直飞来飞去，遥控布置任务，我就成了‘三不管地带’……”
HR能否接受？
新成立的公司或部门，必然要经过“磨合期”。而且这种情况在面试时，HR或者用人部门都会表明，所以，这个试用期跳槽理由HR还是会斟酌。网友“xuyin21”说得好：“在试用期内，即使公司有种种问题，作为员工也要尽力去适应进而改变，然后学到自己需要的东西。想跳槽也等试用期过了以后再跳。”
专家提醒： 觉得没事情做或是在一团乱麻中理不清头绪，是加入新公司必经的过程。在找各种跳槽原因之前，先找找自己身上有没有问题吧。解决不了自己的问题，跳到天涯海角也终结不了频繁跳槽的心。
HR选人标准是什么？
如果我们只有一条选人的标准，我相信，这唯一的标准应该是责任心。有责任心的人工作认真，有责任心的人细致，有责任心的人有组织性，有责任心的人工作努力，有责任心的人坚韧不拔，有责任心的人有成就导向。让一个本来没有责任心的人变成一个有责任心的人，即便有这种可能，也是一件十分困难的事情。大部分情况下，对大部分管理者来说，选用有责任心的人并对之加以培养，是更经济、更有效的做法。
HR选人标准是什么？
需要严格区分这是很多人都没有责任感，但并没有表现出他的责任心。造成这种情况的根本原因是系统（或游戏规则）有问题的企业。如果我们没有有效的激励机制和监督机制（像许多国企吃实践的大锅饭），否则相关责任人将不进行负责任的做法。因此，我认为，很多企业（国有企业和国有企业病承包公司）人浮于事，不负责任的员工背后，主要问题不在于是否该员工负责，但我们是否奖励和惩罚的人负责（不得已解雇）人们没有责任感。对于选择第二个标准，如果第一个标准的选择负责，那么第二个标准是很多人会说什么：？能力。是的，能力是非常重要的。有人会说：态度决定一切。是的，态度是非常重要的。有人会说：经验。是的，当一些经验是至关重要的。有人会说：资历。不错，有时资格也很重要。但是，如果我们只能选择一个，应该是什么呢？我认为，第二个选择标准应该是“合适的”。我们通常无法在市场上找到最好的人（大部分时间我们的大多数企业还无法承担雇用最好的人的费用），但更大的问题是，人们可能不是我们最好的选择。我们应该想办法找到谁适合我们的业务人员，这些人通常不是一般意义上（最好的教育，一流的经验，一流的性能等）我们最优秀的员工，但对于我们的业务特点一类人。这是一些什么样的人呢？我不能告诉你。因为有人为您的企业，最终只有自己知道。麦肯锡正在寻找这样一类人：他们来自世界上最好的学校，最好的教育，但他们也是一些事情靠自己，做自己的人才网慈溪持怀疑态度的人。麦肯锡知道，只有这样的人会一次又一次地推翻自己的想法，试图找到一个近乎完美的答案。这样的人是适合的辅导。谨防虚假的期望时，用人单位的管理者往往具有以下几个方面不切实际的期望：
1、期待一个新事物能很快有结果。但事实上，凡是新的事情都不容易快。例如，新产品被客户接受、新员工发挥作用，这些通常需要一年甚至更长的磨合期。
2、期待用复杂的技术或管理手段，解决由复杂性带来的问题。事实上，解决复杂性的最好办法是降低复杂性，就像第一个老总的例子那样。
3、期待能很快改变一个人。事实上，一个人从小形成的思维方式几乎是很难改变的，性格和工作方式的改变是非常缓慢的。
4、期待一个员工能在自己苦口婆心的教导下很快成长。事实上，一个人的成长需要时间和机遇。成长是可能的，但成长需要时间。
5、期待一个不平凡的人能很快帮自己改变周围的一切。事实上，大部分管理者的宿命是和一群平凡人一起做出不平凡的事情来。
6、期待自己能应付一切的事情。
事实上，没有任何一个人是超人，能自己可以应付一切。我们国家必须建立信任别人，必须放权，必须通过不断自我反省自己的局限。 剔除用人的“穷人心态” 在大部分公司里，用人和其他管理方面的穷人心态比比皆是： 培训部的负责人做预算，首先需要考虑的不是因为公司的员工工作应该及时得到发展什么样的培训才能让他们公司技术进步，而是想尽量多地为公司省钱。结果自然是公司的员工能力得不到足够的培训，因而无法实现完成教学任务。 负责人员招聘信息的人也是同样都是为了省钱，只招聘工资标准要求低的人，而不管这个人数据是否具有符合设计一个不同岗位的要求。 财务部的人认为为了省钱，不愿意花5万元钱去买一个已经成为非常成熟的财务分析软件，导致财务部的人天天加班。 做销售的为了有效控制产品销售服务费用而减少和客户见面，因此资源浪费大量的业务市场机会，等等。 不少老板也有慈溪人才网用人上的穷人心态：把给员工的工资和福利当作生产成本，能省尽量省，结果可能导致很多优秀青年员工的大量人才流失。 不少员工关系也有部分员工的穷人心态：不是自动自发地工作和付出，而是给一分钱做一分钱的事情，不给钱就不做事情，这样才能的人得不到提升和挣不到钱是非常重视自然的事情。 要想让自己、自己的部门和自己的企业经济取得巨大成功，我们大学生必须剔除自己身上的“穷人心态”，必须学会正面形象思维，必须保持持续不断地努力学习，必须学会如何正确地算账：重要的不是节省人力成本，而是看付出了是否存在能够根据得到好的结果。在企业的用人上，更是只有这样。
《候选人说了这几句话，猎头把他拉黑了》由编辑撰写而成，内容素材主要来源于网络，希望在您求职技巧过程中能帮到您！我们把大量的“这求职信吸引人的技巧”内容汇集于专题再现给您，希望您喜欢！
