如何实现对基层员工的有效激励？。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
作为一个企业的领导者总是愿意看到自己的基层员工积极工作。因为积极的充满活力的基层员工是企业达到较高生产效率，维持良好经济效益，保持自身竞争力的重要保证。那该如何调动员工积极性呢？这是企业，乃至人与人之间的雇佣关系自出现以来扮演雇主角色的人们一直在考虑的问题。调动积极性的办法多种多样。但是，在现代企业的经营管理活动中，这却是一个需要慎重思考的重要问题。经常有一些企业对基层员工积极性的调动不足甚至是出现严重问题，这里的原因往往是在于领导者对什么是员工积极性的含义缺乏深究或者自以为是，以至于其所采取的调动基层员工积极性的措施更是无的放矢。
员工激励最直接的手段是进行物质激励，即通过物质奖惩的方式激励员工努力工作。奖励的方式主要有绩效奖金，福利，股权，津贴，补贴等..人们社会活动的基础是物质，获得更多的收入，获得更好的待遇往往可以激发人们的工作激情，因此物质激励一直是企业实施的一种激励模式。然而，在实践中，许多单位在使用物质激励的过程中发现，随着时间的延长，员工工资上涨后的积极性将逐渐消退。因此，企业往往需要反复的加薪刺激来激励员工，最终导致企业成本的不断提高，员工的积极性无法达到预期的效果。
如何实现对基层员工的有效激励？
还有些企业在物质激励，以避免内部员工的态度绝对公平的执行不平衡，极大地否认了员工的积极性。由于这种绝对的公平原则，使勤劳和懒惰的人是谁没有任何区别，等于平均无明显诱因。其实人类不仅物质需求，更精神需要。有时候回报反而会产生相反的效果，因为高奖金将阻止所有消息给对方，影响了正常的工作，整个社会的气氛不会是正面的。所以，简单的物质激励是不够的，我们必须鼓励的精神和物质奖励，以便结合起来，真正调动员工的积极性。其结果是，我们尽一切可能调动，并没有真正被调动员工的积极性，但员工追求金钱治疗，或者说欲望。
那么在激发一线工作人员的积极性的过程中，我们应该如何思考，如何建立有效的规章制度？ 在这方面，华恒智信高级顾问教师结合多年的实践经验，有着自己独特的见解和观点:
首先，企业应该分析员工自己的能力，激励是为了使员工更好地完成既定的任务。然而，完成任务的前提是员工有能力并能够在可预见的未来通过激励措施挖掘更大的潜力。在这里，企业需要判断员工是否具备所需的职业技能和能力。激励措施如果具有更大的可开发潜力，就能发挥作用。然而，如果员工的能力与企业的要求有很大差距，甚至完全不称职，最好的办法是更换人，如果员工的能力有一定差距，但在可预见的将来通过职业技能培训等手段提高，可以通过培训和辅导来填补。
其次，在员工的情况下，有能力，影响企业业绩改善的因素进行仔细分析。影响不同公司的业绩因素而变化，这要求领导者仔细测量国有企业和生态链的存在，找出关键因素。如果这些因素都对员工的行为是肯定的，那么该公司的需求，直接而有效的行为，那么这应该是挂行为和专业的评估，再加上绩效考核的物质奖励为辅，这样的调动了员工的积极性会能够支持组织发展的作用的发挥。
第三，物质激励和精神激励要同步进行..通常，当人们对组织的忠诚度达到临界点时，他们不需要太多的物质激励就能自发地为组织贡献自己，个人动机可以达到很高的水平。心理动机往往会对员工忠诚度的提升产生意想不到的影响..心理激励是一种更高层次的激励方法，它包括满足员工的胜任感、成就感、被重视、有影响力、个人成长和对员工的宝贵贡献。通常，当基本的物质需求得到满足时，员工就会转向他们的职业成就，作为一名优秀的员工，领导的认可和赞赏有时比高额奖金更具诱惑力。面对员工积极性低，员工懈怠的情况，第一种思路是提高工资或发放奖金，但这只能是短期的刺激，只是***而达不到根本效果..同时也加剧了企业的财务压力。随着时间的推移，公司的薪酬管理也可能陷入恶性循环。作为组织，成员的精神待遇是长期留住核心人才的重要指标之一..但精神治疗往往是看不见的，因为管理者往往忽视这一点，员工在许多情况下需要最人性化的关怀，这通常被称为“学者为知己而死”。因此，公司领导只有认识到精神治疗的重要性，才能充分把握员工的需求。管理者可以通过人性化的管理来提高员工对精神治疗的满意率，如赋予员工管理和控制自己工作的自主权，可以有效地提高员工对精神治疗的满意度。
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如何燃起员工对工作的热情
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《如何燃起员工对工作的热情》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
一个人当然也可以奋斗成功，但太累，失败的可能性也非常大，也很难长期坚持奋斗。几乎每个公司都有一些人，在公司时间带的久了，也渐渐地失去了工作的热情，也迷失了自我。对与企业而言，如何才能激发这些员工的斗志呢?
如何燃起员工对工作的热情
1、信任员工。你要做的就是确保每位员工都知道在这样的一个敏感时期，做决定时需要依据和遵循的基本原则，之后就放手让员工去运用他们的聪明才智、创造性、主动性完成工作目标。
2、展现真实的自我。员工只有了解并信任你——那个头衔背后真实的人，才会追随你。用你的价值观——不是贺卡上冠冕堂皇的那种，你独有的优点，以及性格魅力来吸引员工追随你。
3、践行诺言。一旦你的语言和行动出现了不一致的情况，你将失去过去赢得的员工信任。所以许诺之前要三思而行。如果你赞同组织的价值观，要仔细检查确保做出的决定和采取的行动同你推崇的相一致。
4、近距离接触员工。作为领导者，你可能需要埋头苦干，在相对封闭的环境中与高管们讨论，重新制定战略，但现阶段，员工们非常希望与领导者近距离接触。你要让员工可以经常见到你;在做出一些比较艰难的战略决定时，要让员工知道。你要参加每周的销售会议，同员工一起吃午饭，在公司的社交性网站上发帖子等。
小编认为除了以上显性的方法，如能结合公司本身的隐性文化，员工的管理更能驾轻就熟。但是隐性文化的建设不是一朝一夕就能完成的，需要在公司的发展中不断沉淀，才能生根发芽。
作为员工，我们希望得到怎样的激励？
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《作为员工，我们希望得到怎样的激励？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
有专家说：管理是界定企业的使命，鼓励和组织人力资源来实现这一使命。界定使命是企业家的任务，激励和组织人力资源是领导的范畴，两者的结合是管理。正如你所看到的，专家认为把激励提升到领导范畴，反映了管理的重要性。
作为员工，我们希望得到怎样的激励？
员工激励，不仅仅是人力资源管理中的重要一步，更是企业经营管理中的关键一环。
在设计具体的激励方案之前，我们不妨先探讨几个问题。
激励员工的目的是什么？
是希望提供更好的工作环境，还是为了让更多的员工留下？是为了传递企业的文化价值观，还是为了让员工切实享受公司发展的红利？
归根结底，激励是希望员工更用心地工作，为公司带来更多的业绩和价值。
如果仅仅是为了赶时髦，为了鼓励和激励，这是更好地投入资源去一个更重要的地位。如果每个员工在上进心，能吃苦耐劳，而且它激励企业也需要它吗？或许也需要，这将是动机的一个更高的水平。
员工想要什么样的激励？
有些公司有很好的激励，各种各样的炒作，好像有流行的激励，但问问自己，员工需要这样的计划吗？这些计划的可着陆性是多少？如果 公司业绩不好，会不会是第一个削减这些计划？？
弗兰克的互动，往往闭门造车比高端解决方案是更加脚踏实地，也更好地反映公司的信心。
当然，员工需要更多的物质激励。 没有人会说福利太多，奖金太高。 但是不同的公司，不同的阶段，不同层次的员工实际上可以灵活地调整他们的激励计划。 但关键是，你需要得到员工的认可，才能明智地花钱。
有时，一份真诚的认可，一份简单的获奖证书，一句坦率的问候，更能让员工从心里感动。
其职责是兴奋？它反映了怎样的文化价值？
在许多公司，很多人认为员工激励是人力资源部门的事情，只要人力资源部设计一些福利，更多的奖金，最好是增加一些股票期权，激励是非常到位的。
激励员工的反面是打击员工，员工非常关心积极的激励，而且对负面影响也很敏感，你看不出，人力资源在这里继续推出激励方案，企业领袖继续打击员工，让几个月的辛苦激励，立即投入水中。
经常接触到这样的公司联系，不断促进员工，已知奖惩尊重。但随后遭遇员工犯错误，不是脸的臭骂员工，是无视员工排挤;后员工贡献的管理，这是理所当然的，不及时的肯定和认可，先前承诺的推广也引发无影无踪。
不管员工是什么水平，解决了温饱问题后，都希望得到尊重和认可。新一代以上员工的90后，即使它没有解决温饱问题，但也还是要被尊重认可。
激励是一项系统工程，需要所有管理层的参与，每个管理者都应该认识到激励的重要性。
然而，应该特别强调的是，如果公司高层存在严重的管理问题，比如战略模糊、优柔寡断、反常和指挥过度等，任何激励措施都会对整个组织的士气造成毁灭性的打击，这只是一厢情愿的想法。
无论是在工业时代，还是在互联网时代，企业激励的对象都是我们的员工，都是大写的人。激励是最能体现公司价值观和领导力的一门艺术，需要全体管理层身体力行，言行一致，从大处着眼，从小处着手，真正走心。
四个高效率的员工激励措施
高效率的员工激励措施至少应当考虑如下几个方面：
一、真诚
尽管有人调侃说“现在傻瓜太少，不够用”，但是这世界上真的没有傻瓜，除非有心理疾病的人，每个人心里都很明白，即使一时不明白，事后总会明白的。受骗的感觉是信任感最大的杀手，更何况面对欺骗，员工不见得都会直接戳穿，所以企业通常并不清楚员工是否真的相信，更不知道员工能相信多久，唯一可行的方式只有真诚对待员工，一旦员工真正感受到你的真诚，你所得到的信任将是带有“溢价”性质的信任。要知道赢得信任才是有效激励的基础。
二、有的放矢
鉴于每个人的需求是不一样的，所以在实施激励措施的时候，一定要充分了解员工的真实和最急迫的需求，有针对性的激励才会更加有效。假如一位员工他最急迫需要解决的难题是买房子，如果你给他配车，不仅没有激励的作用，相反或许会成为员工的负担。所以最有效地激励方式一定是最直接、最个性化、有的放矢的激励。
（四个高效率的员工激励措施）
三、激励适度
员工激励，既有明确的功利目的，让员工努力工作，为企业最大限度地创造价值，同时也有很深刻的情感因素。好的企业文化会凝聚人心，让企业充满的不仅仅是活力，更大的是寄托于形成核心的骨干力量，让他们可以寄托现在和未来，让企业拥有发展路途中源源不断的后劲。因此好的激励政策一定是考虑长远目标的，带有一定情感色彩的激励。可是难就难在激励的过程中，又不能太过感情用事，要掌握适度的原则，尽量不要一次把激励措施用尽，要为后续的激励措施留有操作的空间。
四、方式讲究
激励的方式有很多种，没有普遍适用的规矩可遵循，但是仍然可以参考一些基本因素去考虑问题，例如可以设立目标，达到目标要求的就直接给予利益，就相当于“悬赏方式”，这种方式更多的适用于短期目标，不太涉及情感因素。如果要以提高对企业忠诚度为激励目的，有企业更长远考虑的诉求，就尽量不采取这样直观的“悬赏方式”。要知道对待待遇问题上，人们心理上有一种微妙的变化，假如激励的“赏金”直接公布出来，它就变成了“悬赏”，而一旦直接与利益挂钩，就会大大削弱情感的因素，同时最大的危害，他会在最短的时间里，变成很多急功近利的员工追逐的目标，会发生很多假象，会与企业的出发点相背离。
上面说到的这位企业家就是犯了员工激励措施中的大忌，在缺乏深思熟虑的情况下，简单地规范化并予以发布，使得员工的注意力转向了“赏金”，弱化了激励措施中的情感因素，彻底改变了企业的价值导向，它所带来的影响将是颠覆性的，甚至是不可逆的损伤，十分可惜。
如何做才称上好员工，实现自己的职业梦想
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
我曾经认为，我永远不会成为一个好员工，因为我太独、太挑剔、不喜欢听话的好孩子、而且讨厌一切想要改变我的人。但是三年过去，我改变了不少。我曾经认为，我永远不会成为一个好员工，因为我太独、太挑剔、不喜欢听话的好孩子、而且讨厌一切想要改变我的人。但是三年过去，我改变了不少，我必须承认，所谓进步的过程，就是被认可的过程，也是被驯化的过程。
所谓驯化，就是了解规则、遵守规则、利用规则的过程。我并非被某些人驯化，而是被社会与职场的规律驯化。我曾经鄙视这个过程，但今天看来，作为一个资质平庸的人，如果你想在这个社会里做成点儿什么，被驯化是不可避免的。
我也曾自诩卓尔不群，又受了老罗彪悍的人生不需要解释的蛊惑。但在现实中，这个路子不一定行得通。你不得不向很多人解释、用他们(而不是自己)喜欢的方式解释，因为只有得到他们的认可和支持，你才能继续工作下去。如果你是一个资质平庸的人，你不得不这样做，美剧《犯罪心理》中有一句话：凡按自己的方式追求理想者，无不树敌。
树敌多了，你就死了。
现在，我不敢说自己是个好员工，我只是觉得我是个比曾经的自己更好的员工。在离职的时候，我打算把自己这几年的职场心得总结一下，算是给自己的一个礼物。
我是一个资质平庸的人，以下这些心得只适用于愚钝且资质平庸的我，对于才华横溢的天才们并不适用。
■你有同理心吗？
什么叫同理心？
同理心就是站在当事人的角度和位置上，客观地理解当事人的内心感受，且把这种理解传达给当事人的一种沟通交流方式。
说简单点儿，同理心就是己所不欲，勿施于人。将心比心，也就是设身处地去感受、去体谅他人。
说白了，同理心就是情商。
具体点说：
□同理心就是，领导交办一项工作，你要读懂他的目的、看清他的用意。我经常遇到这样的情况：给团队成员安排工作时，一再询问我说明白了吗有没有问题，再三确认后，提交上来的东西仍然答非所问。所以我在接受任务时，总会向领导确认：你想要的是什么？你的目的是什么？了解这个以后，就可以站在他的角度，有效的帮他解决问题。
□同理心就是，在激励员工时，点准他们的兴奋点，不揭伤疤。每个人都有认真工作的理由，家庭富裕的为了证明自己的能力，家境贫寒的为了改善自己的生活，吊儿郎当的爱面子怕丢工作。了解不同人的不同心理需求，才能调动大家的积极性。若是不问青红皂白，拿着鞭子大喊加油，只能是徒劳无功。
□同理心就是，在与他人合作时，了解对方的需求和心理，潜移默化的说服对方，双方为了同一个目标而努力。想用强势压服别人，通常不好使。
■听话，出活
7年前，我和北京交通台的潘久阳聊天，他说什么叫好员工啊，好员工特简单，就四个字：听话，出活。这话我一直记着，这是至理名言。
什么叫听话？有句老话叫干活不由东，累死也无功，谁是东啊？你的直属领导就是东，大部分时候，听他的话准没错儿。
有朋友说：我有能力，我比领导水平高，我就不听领导的！咱先不说到底谁水平高既然他能当你领导，肯定有比你强的地方咱就说水平和能力这事儿，什么叫有能力啊？领导用你，你就有能力。不用你，甭管您有再大的能力，都是白费。
根据我的经验，一般来说，领导都比你水平高，起码在一点上是这样：他比你信息更全面、判断的更准确。因为领导更容易接触到更高层，更了解更高层的意图，他知道的你不知道，你在自己的角度上认为这么做对，但领导在更高的层面，并不一定这么看。
还有朋友说我领导就是瞎指挥，明摆着不对，我干嘛要听他的？这是另外一个问题，咱们最后一条会谈到，如果你觉得现在的环境无法进步，就可以考虑离职了。
什么叫出活？就是领导给你的工作，你得按时完成并且汇报总结。如果这个工作要持续较长时间，那么你需要阶段性的给领导反馈。我们经常犯一个错误，领导安排的工作，他不问你也不说，黑不提白不提这事儿就算过去了。
过去了？哪儿那么容易啊！领导都记着呢，你等他问你的时候诶小陈，上次安排你做的那事儿怎么样了？他就已经在心里给你写上了标签：不靠谱。
一个不靠谱需要用十个靠谱来扭转，两个不靠谱就很难转变印象，三个不靠谱你就没有机会了。
出活还有一层含义，就是超预期。这个咱们在下一点聊。
■要想人前显贵，必须背地里受罪
在公司里上班，大家的智商都差不多，谁也不比谁强多少，拼的都是努力和用心的程度。你下功夫了，就比别人做得好。本来就不比别人聪明，别人下班你也下班、别人玩儿你也玩儿、别人搞对象你也泡马子，你凭什么比别人干得好？
要想人前显贵，必须背地里受罪的道理并不难懂。就是真到受苦的时候就含糊了，有的人会说，我年纪轻轻的为什么不好好享受生活啊？这种想法很普遍，这本是一个价值观的问题，没什么可说的，一个人想怎么生活都对。但是有一些朋友是在追求理想和享受生活中纠结的，和这些朋友，是可以聊的。
马云曾经说过：我们追求的应是人生的大平衡，而不是一时一日的小平衡(大意如此)。新东方也有一句话说：怕吃苦吃苦一辈子，不怕苦吃苦半辈子。两句话大意相同，值得深思。
一件工作，你用心想了做了，领导一看就知道，你想糊弄，也是一看就知道，这个没侥幸。领导在判断这个问题的时候，标准很简单：我想到的，你都没想到，肯定没用心；我想到的，你想到了一部分，用心不够；我没想到的，你想到了，这是用心了这就是超预期。如果你每次都能给你的老板一个超预期的结果，那你无疑就是一个好员工。
■能忍多大事儿，就能成多大事儿
讲一个笑话：在电梯里，领导放了个屁，回头问秘书，谁放的？秘书忙答道：不是我！领导不说话，这事儿过去了。不久，秘书被调离，领导在谈起调离原因时说道：屁大的委屈都受不了，还能做的了啥？
在工作上想受到领导的赏识和重用，除了要有过硬的工作能力外，更重要的，要有足够的涵养(抗压力或者回血能力)。能受多大委屈，才能成多大事儿，这是一定的。为了考察你的抗压力，领导有时会故意试你，你可一定要经得住考验。
我自己也经历过类似的事情：
有一天加班，晚上2点钟到家，收到老板的一封邮件，批评我工作不到位。我收到邮件后就很崩溃，还很委屈。于是当即奋笔疾书，回邮件！解释我是如何工作的，我做的如何有道理，我做的如何有效果写了2000多字。
写完了，我好像冷静了一些，我就琢磨一个事儿：如果我是老板，我对一个员工工作不满意，于是我给他写了封邮件批评他，我想看到的是他洋洋洒洒的解释和辩解吗？显然不是啊。然后我就突然明白了，于是我把那2000多字都删了，简单回复了一句话，大意是：我会反思工作的问题，然后尽快整改。
两个月后我晋升了。在我的晋升仪式上，我对我老板说起这件事，他对我说，我知道你很委屈，我就是想看看你在面对委屈和压力时，会有怎样的反应，这体现了一个人的成熟程度。
多说一句，人们会感叹钱难赚，屎难吃，人人都想站着把钱赚了，我更相信他跪着的时候你没看见。我们总是强调尊严，比尔盖茨说过一句话：没有人会在乎你的尊严，你只能在自我感觉良好之前取得尽可能多成就。
对于比尔盖茨这样的天才姑且如此，况且我这样资质平庸的碌碌之辈呢？
■总躲着领导，你就危险了
不少人躲着领导，尽量少跟领导说话、绕着领导走。因为跟领导近了事儿就多，不跟领导多接触，事儿少，多清闲。这是一叶障目，不见泰山。
如果你想在工作上取得一些成绩，我建议还是应该主动的多和领导沟通。领导在平时开会时说的多是大面儿上的话，真话、有用的话、有价值的话不一定说。这并不是他不想说，而是没机会说。
有心的员工会随时抽时间和领导沟通、增加私人交流的机会：一起吃饭、一起抽烟、一起上下班、甚至一起打球K歌通过这样的机会，你可以了解领导对于你的看法、对于工作的观点，这些都有益于你调整自己的工作的方式。
有朋友担心这样做会引起领导反感，其实完全不会，领导们多是孤独的，如果他发现有一个员工虚心向他请教、积极分享工作的思考，他是非常高兴的。
有朋友说，我不想那么累，我就想混混日子。即便是这样，你最好也主动和领导沟通、主动汇报。你追着他，你是主动的一方，其实你不累；等到他追你的时候，你就被动了，最终就累死了。
老罗曾经讲过一个故事，说你进入单位，见到老板就低头过去、不理他，他当然也不理你。等到年终考核、或者裁员的时候，老板隐约记得有你这么个人，但不知道你的名字、更不知道你做了什么。老板会想：这是你的错，不是我的错。不开除你开除谁？
老板也是人，大家用人类的方式沟通，一切会变得简单很多。
■帮助别人千万别吝啬
马云曾经说，成功就是成就自己帮助别人。这话没错。
如果你在一家公司工作，你发现你的工作不用任何人协助就能自己独立完成，那你多半是个打杂的。相反，你的工作需要越多人协作，就越复杂、越高级。在实际工作中我发现，我处在一个协作关系网中，如果没有别人的帮助，我就无法工作下去。
当你正在忙于某项工作时，有同事来向你求助，很多时候我们会很直接、甚至粗暴的拒绝，殊不知这样做正在给你今后的工作种下麻烦的种子。风水轮流转，在一家公司里，大家的工作互相交叉的几率很大，说不定你会用上谁，这些人脉关系需要平时去维护。今天你帮助了人家，说不定明天对方就会成为你的救命稻草，这非常可能。
有一天我正在疲于应付一个项目总结，这时有个其他部门的同事来找我聊合作的事儿，我并不认识他，我耐心的和他介绍了情况，并且真的形成了几次愉快的合作，半年后，我的晋升答辩会上，我发现他是我的答辩委员
■目标再目标，量化再量化
没有目标的，都不叫工作；没有量化的，都不叫目标。
在接受一项工作时，先问目标是什么；在布置一项工作时，先交代目标是什么。这个不说清楚，都是扯淡。
不想成为蒙着眼睛拉磨的驴？那么除了清楚的知道自己的目标外，还得知道你的部门、你的公司的目标，最关键的，你需要知道，你的工作在总体目标中处在什么地位、扮演什么角色。如果你发现，你工作的目标和总体目标关系很小、甚至没有关系，那么你就很容易被拿掉。
辞退员工，或给员工绩效打分不合格是很令人头疼的，但其实这事儿并不难。关键就在于事先和每个员工一起制定量化的工作目标，并且随时提醒员工，他的工作是否达到了要求。没有达到量化指标，辞退或不合格是令所当然事儿，在数据面前，再矫情的人也无话可说。相反，如果谈感觉、聊希望，这事儿就没法办了。
■找到解决问题的办法是我的义务
领导安排的工作，不能说我做不了、我做不到。
公司请我们来工作，是为了解决问题的，如果不能解决问题，我们就没有价值。工作推进中遇到困难，无法继续进行，这是很正常的事儿，我们需要做的是主动寻找答案和办法，哪怕你的办法不妥，那么就去问，但无论如何不能对你的领导说，我不会。
前天，我在公司里听见隔壁团队的领导安排同事定一个会议室，有公司工作经验的人都知道，会议室是很难订到的，弄不好还需要托关系，走后门。这个小同学可能是没有订到，于是和他的领导说我没订到，他的领导直接就急了，说：那怎么办？需要我来订吗？
这位领导发火是有道理的，这位小同学在发现自己订不到会议室后，应该做的是自己想办法解决问题最简单的就是向老同事咨询。
解决问题的能力是员工最关键的能力，没有之一。在工作中遇到困难特别正常，在这时，我们有一项义务，就是找到解决问题的办法。
■尽量不说不是我，我没有
绝大多数人在面对批评的时候，本能反应都是推卸责任，此时的口头禅就是不是我、没有我。我总觉得，很多时候，越成熟的人，就越少用本能反应面对问题，因为他们有更强的自控力。
尽量不说不是我、没有我这样的话，因为这些话毫无作用，领导听惯了这样的推卸之词，丝毫不会为之所动。此时如果能够主动承担责任，反而体现了一种担当。即便真是被冤枉了，当场辩解往往也不是最明智的选择，可以先保持沉默，私下找机会和领导进行沟通。这个详见第三条。
■言多必失死得惨
在公司里，少说闲话，不说是非话，不做是非人。
你就相信一点：你说的每句话，你的老板都会知道。好话可能不一定，坏话则是一定的。
还是做个正直的人吧，这样最简单，也受益最大。正直人的原则是：批评当面说，赞美背后讲。
■知道什么时候离开
好多同事和朋友和我聊过离职的话题，我对朋友们的建议是，如果你因为觉得工作不爽，那就别离职，因为甭管到哪里，都会不爽：老板不喜欢、同事不可爱、工作太劳累、关系太复杂我以我在多家大公司工作的经历担保：几乎所有我工作过的公司，令人不爽的事儿都是一样的。
那么什么时候离开呢?我想，有两种情况：
□在这家公司，你已经没有上升的空间、无法学习到更多的东西了；
□在这家公司，你已学到足够的知识，可以在新领域或新平台上一展身手了。
如何对员工进行职业规划培训？
优秀的经理人还意识到更为重要的一点：出色的自我管理者总是那些对自身的未来有着清晰认识的人，他们对个人的职业生涯发展有着明确的计划。正因如此，他们才能够理解自身正在从事的工作的价值和意义。于是，他们在培训的内容中又增加了一部分：指导员工们设计职业规划。
当然，也有一些经理人提出反面意见：帮员工们设计好职业生涯，不就意味着鼓励员工跳槽和离职吗？对于这一观点，我们不敢苟同。如果员工们从事的不是他们所喜欢的工作，那么摆在他们面前的只有两个结果：得过且过与选择离开。如果你的员工不适合他目前的工作，我们的建议是你还不如鼓励他跳槽和离职。
职业生涯设计是一个大课题，在这里，我们只能提供一个简单的步骤，这一步骤或许不能够帮助你设计好职业生涯，但至少可以让你认识它。如果你是经理人，你还可以通过这一简单的方式使员工们认识职业生涯设计的重要性：
第一步：审视自我。
设计职业生涯的每一步必定是了解自我。很多人容易将这一步搞得过于复杂。我们建议每一个人都将之简单化：审视自我时只需要考虑两个问题，一是我所喜欢的，二是我所擅长的。如果你喜欢的与你所擅长的有一致的地方，那太好了，你有可能获得一个让你充满激情的工作。
第二步：审视社会需求。
知道了你所喜欢的和你擅长的，并且找到了二者的结合点，你还需要对社会需求进行审视。如果社会不需要你所喜欢和擅长的那一点，那么，你将不得不考虑改换其他工作。例如我有个朋友，曾经非常喜欢写诗，但是他发现诗歌不能改变这个社会，而且互联网的兴起让他认识到优秀的诗人很多。（这个社会并不缺少一位好诗人）但是，由于他喜欢写，于是他选择了做一名管理学者，通过创造一些新的管理思想和理念去促进这个社会的发展。
第三步：确定你的目标。
前两步结束之后，你已经知道你应该做什么了，那么，你希望自己在这一领域达到什么样的位置呢？这是你要思考的关键性问题。中国有一句古话：求其上，得其中；求其中，得其下。你的目标决定着你将来的成就。
第四步：制订行动方案。
有了目标，你需要做的就是采取行动，要将目标分解成一个个看得见、摸得着的阶段性目标，然后根据阶段性目标设计行动方案。这一阶段需要牢记的真理是：行动、行动、再行动！只有行动，才有成功。
第五步：不断总结、反思，再确定下一步的行动方案。
人生是一个过程，这个过程中会有成功，也会有失败，但是我们应该记住，无论是成功还是失败，都只不过是一个短暂的过程，生命的终点召唤我们继续前进。所以，当你总结和反思完之后，唯一应该去做的依然是：行动，永不休止的行动。
如何通过跳槽实现自己的目的
大多数人不会一直的在一个单位待一辈子，他们会换工作，也就是“跳槽”，来获得自己想要的利益。但是跳槽也是有讲究的，怎样通过跳槽，获得自己想要的利益呢？
如何通过跳槽实现自己的目的
如何通过跳槽实现自己的目的
“跳”出一条生路
通过跳槽，认真包装过去的工作经验，充分发掘过去工作中的黄金..
对于许多低收入工人来说，他们的能力与高收入工人没有太大差别。 他们往往想通过跳槽来提高自己，但在这个过程中，却缺乏包装自己过去的工作经验，充分挖掘过去作业的金点能力。 因此，即使有面试的机会，因为他们不会显示自己的优势和竞争力，而错过了工作。
跳槽是基于价值增值的方向。 只有找到正确的方向，我们才能真正挖掘竞争的潜力。 认为核心竞争力仅仅是工作经验是错误的。 如果一个人的跳槽目标和个人的职业能力，潜在的偏差，职业生涯就会进入死胡同，那么，什么证书也救不了你。 如果没有在最有效的方向上积累经验，经验不会带来价值，反而会限制你寻找新的发展机会。
弥补那么一点点
弥补自己能力上的缺陷，特别是对于理想岗位在内心的要求和自己目前能力上的开始有所不同。
与那些只付一点点的力量，而这种小谎，他不可能不知道本身的一些低工资的差距，这使我们有必要咨询资深职业顾问。经过分析和专业的评审专家，诊断，他们的缺点和方向，收益的努力后，将有针对性地提高自己的能力缺陷。
每个职位都有自己特定的核心要求，并且由于不同行业的任务结构和工作要求不同。 哪种职位更适合自己，能够发挥自己的能力和发展自己的潜能，这需要有一个明确的目标，并根据这个切入目标的指导，锻炼自己的优势竞争能力，来弥补自己的弱点。
“镀金”提升职业价值
用更权威、更知名的证书给自己“镀金”。正确的“镀金”方法将为个人职业价值的实质性提高带来良好的效益。专业价值的提升，将是全面提升个人物价的基础..
你自己的能力，企业认可，有很大一部分是通过一些证书的获得。通过一些培训，可以迅速弥补一些自己能力的不足，增加含金量为核心竞争力。但是，升级证书方面，学历必须是务实性。盲目跟风工作场所的趋势，可能很多手与市场动态证书，但无法获得有竞争力的就业市场的工作，更不用说对理想的薪水。
证书的有效性是科学指导与行为实效的统一。 证书必须符合其正确的开发路径，还要在适当的环节和时机获得，否则证书的好处是值得考虑的。
通过跳槽，“跳出一种生活方式，弥补这么少，镀金”来提升职业价值，我们可以发掘自己的潜力，实现自己的目标！
如何推动目标更好地实现
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《如何推动目标更好地实现》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
年底来了。年度总结来了。看着目标清单上一个又一个未能实现的目标，长吁短叹的时候也来了。
地球人都知道，想要过得充实，有目标很重要。于是越来越多的地球人，开始给自己列出了一个又一个的目标。被列出来的目标，如果不被实现，那就仅仅是浪费纸张和墨水嘛，还白白给自己一个“为什么我这么……”的负面情绪。
为什么明明白白写在纸张上的目标不能实现。是方向不够吗？是努力不够吗？是干扰太多吗？是计划赶不上变化吗？以下跟大家分享一下，我在“计划长期不能实现之屌丝”的路上行走时，总结出来的能够让计划更好地实现的方法。
■确定好目标的确是自己想要追求的。
这一点乍一看逻辑上很奇怪，因为如果不是想要追求的，怎么会被我们列为目标呢？因为这里面有个叫做“一拍脑袋”的陷阱。
在上生涯规划师的课程时，古典老师说到过，在新精英接受职业规划的人，在决定做出重大改变时，新精英都建议等7天之后再去付出实际行动。这是为了最大限度地避免“冲动”这个魔鬼的出现。
我 们的目标有大有小。大目标反倒不容易跌进“一拍脑袋”的陷阱，因为我们在决定要去实现大目标的时候，基本都会经过上时间的思考，给自己一段下决心的时间。 但是越是小的目标，越是容易一拍脑袋地把它列在目标清单上。到最后，发现根本就不是自己想要追求的，亦或者是符合当下需求的。
如果都不确定是不是真正想要追求的，怎么可能实现呢？
并不是说在确定每一个目标是，我们都要经过长时间的思考，但至少对于每一个准备列在计划清单上的目标，我们都来问问自己以下这三个问题。
①我为什么想实现这个目标？
②为了实现这个目标，我需要付出什么？
③我真的愿意付出这些，来使这些目标实现吗？
如果以上这三个问题都能让自己信服，就放手去做吧。
■细化目标。
拖延症，多么耳熟能详的名字。
拖延症其中的一个原因，就是因为觉得剩下的时间还很长，现在还不着急去做。结果就这样拖拖拖拖拖，目标应该实现的日子就到了，然后一声长叹，不断后悔自己拖延。
新精英的生涯规划师课程上，教过一个工具，叫做「生涯彩虹图」，就是把自己一生中的7个角色，按照自己想要分配的比重，画到以年数划分的人生阶段中去。比重越大，画得就越粗；比重越小，画得就越小。
画过的人都会感叹说，“这一辈子要做的事情真是做不完，时间不够”。
人生尚且时间不够，生命中的一个小目标的时间，怎么会够呢？总觉得时间还来得及，是因为我们没有好好去看看，为了达成这个目标，打底还需要几部。
如 果预计是一年达成的目标，就先看看每个月要做多少，再看看每周要做多少，最后看看每天要做多少，自然就知道今天该做什么了。比如，我的目标是一年读书50 本，那么每个月至少要读2本，平均两周1~2本。按照我的阅读速度，至少每天需要有1~1.5个小时的时间才能每周读完1~2本。今天要做什么很明确了 吧？就是做好时间管理，空余出1小时的读书时间。
所以，以年或者更大的单位设置完目标后，别忘了细化到每一天。每一天的积累做好了，最后的目标自然会达成。
■在执行过程中不追求完美。
造成拖延症的另外一个原因就是最求完美，总觉得不到自己能把这件事情做到100%完美的地步，就绝不开始做。但，在每天的生活中，能达到自己理想状态的又有几个小时呢？这种想法在拖延症研究者中被称为“适应不良型完美主义者”。
接着上面的例子说。如果觉得自己每天1~1.5小时的读书必须是在头脑清醒，周围安静的完美状态下进行的话，那恐怕几乎每天都不可能实施了。加班的劳累，各种突发事件，甚至是肚子饿了这种小事，都能让环境和状态变得很不完美。
糟糕一点的状态，不尽人意的环境，甚至是觉得完成度太低的时候，都没关系。这些都比不开始动手去做要好太多。
■留出空白。
有空白，才有精力去思考。有思考，才有总结。有总结，下次才能做得更好。下次做得更好，才能真正的进步。
把自己安排得太满，不是容易喘不过气来就是容易变成一个只知道做事情的呆瓜。每天留给自己30-60分钟的空白，思考思考，总结总结，做些自己喜欢能够放松的事情，才能保持高水平的精神状态。
新的一年就要来了，在我们设立完新年的目标后，再给自己实现目标来加把劲吧~
①多问自己几个为什么，确认这的确是我们想要追求的。
②细化目标，让自己看到每天都应该做什么。
③在每天的执行中不追求完美，就算不是在完美的状态和环境下，动手总比不动手强。
④每天给自己留些空白进行思考和总结。
如何实现职业生涯
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
不知道从什么时候起，自己对于自身的职业发展越来越模糊，甚至不抱任何希望了，因为自己清楚的知道按照现有的轨迹很难有好的变化，看不到未来，但却无力改变。这部分人群往往已经是工作两年以上的职业人，因为在就业压力下，他们选择先就业后择业，找了份自己不喜欢，或者没什么发展前途的工作。但是工作之后，又害怕改变现状，在安乐中慢慢适应着，只是看着身边发展好的同龄人，想到未来，难免唏嘘和焦虑。因为对于时间快速流逝的恐慌，勇敢的跳一族诞生，他们把握时间快速行动，却在现实的求职中碰了壁；另一部分温水煮青蛙族想动不敢动，尽管牢骚不断，却缺乏足够的勇气和力量来改变自己的处境。
勇敢的跳一族 方向模糊 求职路不好走
Benny在学校是一个活跃份子，性格外向开朗，因为学的是国际贸易专业，所以毕业前，自己已经确定了求职目标，就是进当地一家知名集团公司从事外贸方面的工作。因为在学校的突出表现，加上有亲戚的引见，Benny顺利的完成了自己的心愿。原以为进了大企业，有更大发展空间，但是三年的工作经历却让他毅然的选择了离职另寻发展。原来进入这家企业后，因为业务部不缺人手，Benny被安排到了生产部做生产管理和样检，一年后又被安排到了生产跟单的岗位上，因为两个岗位都是做的比较琐碎，没什么技术含量的工作，企业内部的晋升也看不到，敢想敢做的Benny不顾亲戚的反对，年后拿了单位年前扣掉的年终奖，没有想好下一步前就辞职了。勇气是有了，但是辞职后，Benny都不知道去找什么工作，跟单检验类的没有什么竞争力，自己是不愿意去了，但是找业务类工作，自己不是应届生了，手上也没有什么客户，所以好的单位进不去，差的单位自己又不愿意去，看看其他非外贸类的工作，自己也不知道找什么工作，简历海投，面试又过不了关，一晃快一个月了，家里人天天唠叨，自己也越来越不知道该怎么办了，难道真的是自己错了吗？
点评：
Benny 的勇气是很多人需要学习的，但是同时也需要看到他勇敢一跳所带来的副作用。当然，这里并不是提倡大家安于现状，而是希望大家保持清醒的头脑，如果自己在没有竞争力的岗位上呆的更久也没有发展，那么该勇敢一跳还是得勇敢的行动，问题在于：不能莽撞的行动，需要做好前期的准备。Benny毕业前虽然有目标，但是实现了却发现，现实和想象不一样。并不是大公司就可以有好的发展，如果岗位没有竞争力，自己不知道该怎么去发展，再大再知名的公司也不能给自己带来直接的竞争力。
生产管理和样检工作平时主要负责客户订单前的打样制作，分派监督成品生产的有序高效的正确进行，对于产品生产流程是非常熟悉的，但是因为产品单一，Benny接触面也窄，脱离这个产品领域，自身竞争力并没有特别突出的位置。而生产跟单，也是同样的道理。所以，对于不愿意走老路的Benny来说，自我感觉走进了死胡同。其实，Benny这里有个误区。其实，产品是固定的，但是行业岗位都是有相关连性的，自己要找的是之前的工作和哪些行业岗位是有相通性的，工作中给自己所积累到了哪些竞争力，可以转到什么方向上去，结合自己的个性适合度，中间的平衡点在什么位置？这些因为要系统了解职场行业岗位的背景需求的基础上才能结合自身的实际情况作出的选择，所以对于Benny来说，是很困难的。加上面临的是求职竞争激烈，自己找的又是之前没有做过的工作，所以对于求职这个门槛也跨不过去。对于Benny来说，找准自己在现实中的职业定位，明确自己能力吻合的有竞争力的岗位，提高自己的求职技巧，才是目前急需解决的问题。
温水煮青蛙族 进退两难 但更怕安乐死
Vivian个性刚好和Benny相反，性格比较安静，做事也比较保守，所以不管心里对于现状怎么着急，在没有万全的把握前是不会轻易动的。Vivian大学学的是英语专业，毕业是选择了外企文秘的工作，一做就是五年的时间。刚开始工作时，自己还是比较喜欢的，但是随着时间的推移，工作内容一层不变，虽然五年的工作让自己有了很大的成长，但是却没有什么晋升。虽然看着公司新老员工更新换代，但是因为良好的待遇福利，加上轻松的工作环境，自己保守的思想也导致自己没有跳槽的想法。但08年的金融危机，公司从行政人员开始裁员，自己虽然和上司关系好，幸免于难，但是降薪却是逃不掉的。看着其他一些核心部门的员工基本上没有什么影响，自己开始考虑以后的职业生涯，不能再安逸的等待下去了，怕自己下次没有这么好运了。就像温水煮青蛙，等待了快两年的时间，Vivian一直找不好下一步的机会，也怕越找越差，所以一直不敢动，但是时间托的越久自己越是焦虑。
点评：
鱼和熊掌不可兼得，工作轻松相对应的也是可替代性高，工作有利肯定也有弊。Vivian一直从事的外企文秘的工作，不但工作相对来说压力小，而且待遇也是不错的，所以自我感觉一直很好。如果不是遭遇金融危机，甚至让她忘记了这个工作最大的弊病就是不稳定，自己缺乏相应的竞争力抵御足够的职业风险。Vivian学的是英语专业，当初进目前的这个公司也是凭自己良好的口语背景才进的平台，但是一晃几年时间过去了，公司新来的前台也是口语呱呱的，自己却一直在原地踏步，不知道再出去找工作可以找什么工作。
像Vivian职业生涯最大的杀手主要一个还是竞争力的缺失以及年龄的增大化，所以在企业内部如果到了已经没有成长空间的时候必须及早出来，否则越往后，机会成本越高。因为满足于丰厚的薪水和舒适的工作而继续留守，怕不久的将来就会因为自身职业能力的缺乏而被社会所淘汰，慢慢等着安乐死。当然，像Vivian这样的温水煮青蛙族最大的障碍不仅仅是勇气的问题，而是现实机会的问题。因为害怕找不到更好的工作，所以缺乏改变的勇气。而前提，就是他们并不明确自身适合的，而且个人能力吻合的，有发展的平台在什么位置，而且长期呆在企业内部，对于外在职场状况并不了解，包括缺乏求职经验，所以对于真正去执行也难免遇到障碍。所以，就算知道了下一步的发展平台后，还是需要针对求职做好准备，个人实在没有把握的，最好是找专业的职业顾问对自己进行求职跟踪，确保真正跳出这个温水环境中。
如何实现从IT民工到高级IT人士的跨越
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《如何实现从IT民工到高级IT人士的跨越》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
我一向不习惯以IT民工来形容IT人士，因为IT既包括技术也包括管理，而在技术方面也有高低端之分，所谓的IT民工只是最低端的技术人才。在IT界竞争日趋激烈，IT行业平均利润率越来越趋于理性化的今天，实现从IT民工到高级IT人的跨越式发展是成为成功IT人士的必然选择。那么如何才能做到从IT民工到高级IT人士的跨越式发展呢，或者说，一个高级IT人士需要哪些方面的素质呢？
一，广泛的知识储备能力
一个成功的IT人需要广泛的知识作后盾，这不仅仅局限于技术，还有包括管理、金融、经济等方面的基础知识，但这并非是博而不精，而是以某一方面的知识为主，再辅以其他方面的基础知识。我很佩服有的人对技术执着的钻研精神，但由于他们缺乏综合能力，从而难以实现从IT技术到IT管理的飞跃，也许他们能成为某一领域的专家，甚至是一个公司的CTO，但他们却永远成不了CEO。
最近今年，我们发现，IT行业和其他传统行业并无本质差异，同时IT行业也并不孤立，与传统行业的结合可以说越来越多，我们所熟知的电子商务其实就是传统行业和互联网行业相结合的产物。所以，归根结底的讲，一个高级IT人必须具备两方面的知识：一方面是技术层面的知识，例如我们熟悉的C,Java,Linux系统，网络工程，数据库等；另一方面是非技术层面的知识，例如IT资讯，投资及其周边产业的相关知识。事实上，绝大多数的IT高管存在技术背景，一个有技术背景的IT管理者工作起来会更得心应手，事半功倍。
二，优良的团队协作能力
一个公司对人才的考核不单在于其专业技能，还有团队协作的能力，对一个高级的IT人才来说更是如此。现在已经不是单枪匹马和个人英雄主义时代了，当年求伯君一人开发WPS的时代一去不复返了，团队协作在IT人才的能力结构里占了非常大的比重。
培养团队协作能力的最好办法就是积极参与活动，在实践活动中培养经验。大学里面的平台很多，比如学生会，校团委，社团，工作室等等，参与这类团体能大幅提升团队协作能力。
三，出色的人际交往能力
出色人际交往能力会成为一个IT人成功的最大助推力，因为出色的人际交往能力会给一个人带来丰富的资源，这些资源可以涵盖资本、技术、管理等方方面面。前不久看一个博客，其中讲到融资过程，我觉得这是一个很好的案例。IT人需要把自己变得扁平化，抛弃IT技术的枯燥和乏味，主动融入社会，融入生活，和各种各样的人打交道，从中获得各种各样的人脉资源。
在我读大学四年的经历中，我发现似乎越牛的人越特立独行，也越不合群，让人以为IT牛人很清高很自负。这其实是IT人一个历来的臭毛病，在过去几年，IT人才一直很抢手，供不应求的局面让IT人炙手可热，也让很多IT人在人际交往方面出现障碍。其实，IT人需要以平常心来看待自己从事的行业，从事的事业，去主动和三教九流打交道，这样，在未来职场变化的时候，这些先前积累的人脉资源将会是非常宝贵的资源。
IT人的职场转变看似简单，然而，冰冻三尺非一日之寒，需要长期坚持才能获得成功，肤浅的理论仅仅是成功的基础，关键还是要从基础踏踏实实做起。
以上《如何实现对基层员工的有效激励？》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“自己对职场礼仪的”专题！
