2020-12-08

工资的差距是怎么来的。

职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；

有三千女孩月薪，编辑稿件漏洞百出，老板怒拍桌子，她回了句：琢磨她的话很有意思，“三千一个月的工资，你想怎么样，！”因为我们买了一个便宜的，不休息两天坏了，所以安慰自己：你花更少的钱买到的东西，你想怎么样？当然，她的潜台词是，你给我八千我自然也不错。但问题是，老板付薪水也是一分钱一分货，你必须在拿三千工资时，先体现出八千的价值，老板才愿意买单。

工资的差距是怎么来的

我刚加入公司时的工资是三千，但下个月涨到八千。因为每次老板要复印件，我不仅会写到位，还会拿出两个以上的版本供他选择：一个是按照他的要求写的，另一个是我提出的计划。

那时，我没有想过相关的技巧，只是因为我喜欢写作，我会想出更好的写作方法；因为我珍惜自己的话，我觉得我手上的话与我的个人品牌有关，所以我很小心。在我看来，这是理所当然的事，但经过20多名中国研究生后，我发现这种态度是非常罕见的。那些读中文超过一般人七年的人甚至不想看他们写的东西。课文、标点符号和语法上的错误令人震惊。他们对相关的知识背景一无所知，更不用说布局是否好，布局是否漂亮。他们关心的是是否加班，想要写好文章的人就不会去想。因为磨光文字的辛苦工作，看不到底部--否则曹雪芹将不会“加班”十年，不能完成一栋红色的建筑。？让我问一下，哪个工作不太好？这绝不是一个人需要一份工作来判断他是否想加班，因为他对这份工作的态度是“做好”而不是“做好”。Zc530.cOm

例如，麦当劳靠近我的门，看看自行车的阿姨，她会给夏天所有的车，盖上塑料布自备。当客户取车离开，她会微笑扭曲湿布擦拭你的帮助坐垫，降温。她从来没有打开，但很多人会主动给她一块钱，也是丰富的。阿姨和其他人看到车之间的区别是“好”和“做”的差距 - 在金钱方面，差距一倍;在成就感，差距是无法估计的。

我完全理解一些新人的想法：如果你不想和他们在一起呆很长时间，为什么还要那么努力？事实上，谁会在一家公司工作一辈子？中国只有不到10%的企业能活三年以上。这是我们每个人迈向更好的事业和更好的工作的旅程。不同的是，优秀的人会为每一个地方打下坚实的基础，所以他们走得越高。

成为世界上500强的CEO，在世界应该是工作场所每个人的渴望，但对于新的新手来说，小公司也有小公司。大公司就像"蔡京"厨房，那里的工作被细分为切碎的洋葱，需要全职厨师。你甚至连吃肉都没有机会，更不用说是馒头了。小公司的人力资源很紧，同样的3,000份工资不能让你切洋葱，所以你必须学会做馒头，你必须做各种馒头，当然，你愿意学习。

如果你的第一份工作进入大公司，我要提醒自己，以庆祝该公司只看到一个学生眼花缭乱，你，你的工作场所或零，有可能成为积极的，它也有可能成为负数。很多人误以为强大的机构，因为他们强大的能力 - 这就是为什么一些离开央视主持人，很快被遗忘的人。白岩松曾经说过，让狗在中央电视台每天都可以成为狗的名字。但是你知道，不是央视的舞台上，用不了多久就变回狗之前。

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我们是怎么玩死自己的？

在我们的成长过程中，会遇到很多空洞，我们如何填满这些成长空洞？很多人一辈子都在玩虚假自我的游戏。

物质的游戏

当遇到空洞，我们几乎本能的第一反应，就是找个东西填上。铺天盖地的广告就是在干这个的，什么东西，能满足你什么需求——房子填满安全感的洞、钞票填满自尊的洞、学历填满智慧的洞、消费填快乐的洞——我们努力搞来这一切的东西，按照说明书塞在自己心里的洞里面，这让我们感到一种充实的满足。仿佛单凭这些东西，我们就已经能成为想要成为的自己。

一开始，物质带来的充实感的确能够持续一段时间，但很快就带来新的问题——你很快会发现，物质带来的快乐在逐渐递减。第一个一千块钱的快乐，现在需要赚十万才有；第一次开捷达的感受也许在宝马上也找不回来。你于是匆忙投入下一轮赚钱和下一轮消费，等待这轮快感的推背感。但等到快感消失，心里的洞又露了出来。这促使我们迅速再来一轮这个轮回——更多的钱，更好的物质，更短的快感，更多的失落，更多的钱……

当物质越来越多填满心里的洞，满足了你的各种全方位的需求，慢慢的你把他们视为你自己的一部分。你介绍自己的时候先说头衔，你同学聚会“不经意”透露自己收入，你看衣服先看价格……

因为你用了那么多物质填满你洞，就好像补牙一样，你开始把这些物质当成“自我”的一部分，甚至是最重要的那部分。如果你身处一个什么都用钱买到的社会，你自然会认为——钱最重要。无怪很多人会把某个数字的钱做生命目标呢。你肯定自然而然的认为——财富、物质和尽可能的满足自己需求，是生命最重要的三个部分。拜金、成功学和享乐主义，三者合谋，构建出这个建立在物质之上虚假自我的骗局。

用物质填洞的人最大的悲剧是：没有人的能力能跑赢欲望，总有一天，你填入了所有东西，却无力的发现，那个空洞还在。物质也许能带来短暂的一次次快乐，而绝非幸福。快乐和幸福，本就是两个东西。

你占据的东西，也在占据你。

他人认同

在我们还是婴儿的时候，我们完全靠父母亲的认同生活。婴儿是如此奇怪的一种小东西，每隔2个小时定时发出恼人的哭声，专注于把奶水变成屎尿，而且还全无说明书。如果没有父母的喜爱和认同，我们根本不可能活下来。逐渐我们长大，我们开始把寻求认同的目光转向老师和长辈，在青春期投向朋友、异性和偶像。在我们成年之前，我们一直都在寻找认同。

这也是为什么当爱情或友情破裂的时候，我们会感到那么的痛苦。经历过真正爱情或友情的人都明白，心疼才不是一种文学的比喻手法，那是一种真实的生理体验。两个人互相用对方填满了自己的空洞，他们如此紧密的在一起，呆了那么久，像一对连体姐妹。日子一长，你把这些被填满的部分认为是自己的一部分。这种感觉如此美丽，就好像“两个灵魂在一个身体”，而等到关系结束，两个人不得不分开，这种感觉又会如此痛苦——这种分离带来的强烈的撕裂感，就好像要扯掉一个已经长在你身上的器官一样。古往今来，已经有太多文字、歌曲、戏剧、艺术记录这种情感的美妙与痛苦。

和上一个故事一样，当你的成长空洞被别人的认同所填满——你会感到安全和快乐——慢慢的，你开始认为这些都是自己的一部分。当你获得越来越多的人认同，你就觉得自己在不断的“成长”，越来越“有面子有地位”。当这种外界的认同成为你自我的主要部分，你开始认为，那个“被认同”的部分，那个你的名声、地位，才是你真实的自我。从这一刻开始，你就被别人的认同绑架了。

灵魂只能独行。两个人格独立的人，无法永远一致，当方向不同，意见向左，别人就会拿走填满在你的空洞里的认同而离去。这时你感到巨大的空虚和疼痛感——你会觉得“失去了自我”“没有生活的意义”。为了继续保持这个你认为的“自己”，你只有两个选择——跟别人走，按照别人认同的方式来改变自己。或者迅速找一个一模一样的下家填充进来。

在家庭和社会关系中很容易看到第一种选择——我知道的一位母亲，为儿子安排好了一切人生选择，当儿子到了有力反抗的年龄，每次有冲突，妈妈就当场下跪，儿子偃旗息鼓，妈妈站起来哭着说，你真是孝顺的孩子。这场景我想起来就不寒而栗。为了不失去父母的认同，做一个”好孩子“，很多人被父母所绑架，一辈子按照他们的意愿来生活。为了不失去朋友或同事的认同，甘心一辈子做没有主张和方向的“老好人”，不和任何人冲突；为了不失去大众和旁人的认同，名人们甘心做一个粉丝眼中完美的”假人“，被粉丝所绑架。这并非善良，而是无能的表现。

而在亲密关系中常见到第二种选择。我曾见过一个连续三场恋爱都遇到“文艺贱男”的优秀女子，每次的故事都如轮回一样——天崩地裂的失恋、忽如其来地感动、众叛亲离地投入、让人窒息的24小时全天候连环绝命CALL、爱恨交加地离开、天崩地裂的失恋——不是命运多舛，也不是因为自己点背，全因为他们心里的洞，只能由那一类人填满。如果没有意识到你心里的洞，从内至外的修炼，这个轮回会无休无止。所以，亲密关系中，你是谁，你就会遇到谁。你若盛开，清风自来。

寻求“被认同”是社会的构成理由，但是一旦过度追求“被认同的我”，则真我遍体鳞伤。尤其在我们这个提倡以和为贵的文化中，每个人都乐此不疲，玩得好的甚至被称为美德。不知道你怎么想，看着那些被称为早慧，年纪轻轻就八面玲珑四面来凤的孩子，我总觉得可怜又恶心。

你以为大家都喜欢和离不开你，其实是你离不开他们的喜爱。

我们渴望成长而产生空洞，我们用非我的东西填洞，我们逐渐认为填充物才是真实自己，现在他们开始反过来占据我们，真实的自己被我们丢了。这就是虚假自我的游戏脚本。

当你把”成长空洞“换成”钱、爱情、关系、认同、自尊”，再填上年代时间地点姓名，就构成了这世间的各种悲剧故事。

你就理所当然的把自己玩死了。

到底公司是怎么决定升迁的？

职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《到底公司是怎么决定升迁的？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。

这大概是所有人力资源相关的问题当中，我觉得最难回答的其中一个：到底公司是怎么决定升迁的？因为每一家公司都不一样、每一个主管也不一样。

只要在企业里工作一段时间的人，大概都曾经在茶余饭后听过身边的同事朋友讨论过类似的讨论主题，或是自己就参与过这样的讨论：
为什么那个某某人表现这么差还会被升官，老板是瞎了眼睛了吗？
为什么我工作这么努力，老板都没有看到？
我一直在这边等待升迁的机会，但公司从来没有告诉过我怎么样才会轮到我升等
这大概是所有人力资源相关的问题当中，我觉得最难回答的其中一个：到底公司是怎么决定升迁的？因为每一家公司都不一样、每一个主管也不一样。
从人力资源的角度，职等是和职责有关的。如果你现在是资深专员而你想要升迁到主任的位子上，你的职责应该要有所不同。

■有能力承担更大的责任

也就是你必须要对公司有更大的价值，而且这个价值是你老板觉得有意义的，他才愿意拿他的credit出来向公司争取(用争取不见得是贴切的动词，但关键就是，除非你待在一家小公司里，你的直属主管就是公司的董事长，要不然你的主管要升迁你，就必须面对他的主管对这个人事决策的检验)，让公司花更多钱在你身上。
从以前到现在，我观察到最多对升迁这件事情的错误认知是，很多员工误以为每天把自己份内的工作做好，经过一段时间的努力，就会升迁到更高的职位上。完全错误！公司付你资深专员的薪水，你也把资深专员的工作给做好，说得机车一点，你和公司叫做两不相欠，怎么会因此得到升迁？
你要得到升迁，很重要的一件事情是，你要证明自己有能力承担更大的责任。不过这样说你大概会不服气，自己还没有得到升等，是要怎么证明自己的能力？
我待过一家外商公司，公司的人力编制非常精简，绝大多数的员工所面对的工作状况只有比正常下班时间晚一点点下班、工作到很晚才能下班以及不只工作到很晚，假日还要来加班这几种选项。
但就算是这样，当我们远在海外的总公司来了一位好大喜功的总经理的时候，除了每天的例行工作之外，还有各式各样来自总公司的专案任务需要执行，再加上每个月例行的报告需要缴交，几乎所有的人对此都叫苦连天。
但日子还是要过，上级的工作还是要完成。我们这些当主管的人当然跑不掉，至于基层员工，有一些同仁会很主动积极地答应参与这些专案，不过我也遇到过一些觉得我又不会因此多领到什么钱？既然这样，那我就作好现在的工作就好了啊的同仁。一两年下来，不管总公司推动的是什么样的专案，老板信得过而且会指派来参加专案的员工，永远都是差不多的那几个人。
参与总公司的专案任务往往是一门苦差事，除了确保每天例行的工作都能完成之外，还要付出额外的时间和心力来进行这些专案计划，也所以，伴随着这些专案任务的往往是一大堆的加班，但不见得会有加薪。
公司的高阶主管都是外国人，他们之中大多数人中文说得不好或根本不会说中文，而且他们都是任期制，来台湾工作个几年就准备被调到另外一个国家去。这种种的因素加起来，这些高阶主管有时候真的不是那么在乎台湾的生意究竟好不好。
相反地，他们还比较在乎他们在这里工作的这几年间，台湾这家子公司在总公司主管心目中的印象如何。所以在我们公司里，参与过总公司的专案任务几乎是升任主管职的必要条件。这不是一个白纸黑字的标准，但每一次的人事评议会，在讨论到升迁案时，高阶主管几乎都会询问同样的问题：他参与过任何总公司的专案任务吗？
我不是想要替谁的恶行合理化，但现实社会就是这样运作的。连你买东西都希望挑到价廉物美的商品，主管当然也希望花最少的钱请到最有产值的员工。你想要在公司里升迁到更高的职等并且领到更多的钱，你恐怕必须先让你的主管感觉到，至少在工作态度上，你有意愿承担更大或更重要的责任。

■工作绩效不差

然后是你的工作绩效。我好几次问我们公司的单位主管：请问你们在考虑要不要升迁一位员工的时候，会不会考虑到他过去的工作绩效？十个主管有十个人会举手表示自己会考虑员工过去的工作绩效。但是这实在是个很有趣的事情。
假如我们从外面招募一位经理，我们会关心他在过去的公司的绩效表现好坏吗？不是不会，而是我们不能。我们很难得知某一个应征者在之前的公司到底绩效是好还是不好，就算知道了，参考价值也相当有限。所以我们只能够在甄选的过程中确定这位应征者在专业或管理能力上是否符合我们的需求，就必须作出录取与否的决定。
担任主管和担任基层员工在很多地方是不一样的，工作内容不一样，需要的能力也不一样。这是为什么有一句话说：把业绩最好的业务人员升迁到主管的职位上，结果公司失去了一位最佳业务人员还同时得到了一位烂主管。如果我们从公司外招募一位经理的时候，只关心这个应征者能不能胜任这份工作，那为什么在公司内选择升迁的时候不这样作，还会考虑员工过去的绩效？
因为升迁还隐含了一个有为者亦若是的宣示效果。企业给予员工升迁，其实有一个很主要的用意，是要鼓励其他没有得到升迁的员工再接再厉。
用很简单的说法就是：如果在公司里，得到升迁的员工是绩效最好的员工，那么就会让其他同仁一起效法，努力提升自己的绩效；反过来说，如果最后得到升迁的同仁并不是绩效最好的员工，那么就是在暗示大家工作绩效不重要，而产生无可挽回的后果。
但是绩效是不是那么绝对？似乎又不尽然。有时候某一些主管做出了升迁某人的决定，部门内大多数人都觉得这是个众望所归的决定，日后部门绩效和团队士气就会比较容易维持；但我也看过某些时候，主管决定升迁某某人，结果招致半数以上的同仁私下议论纷纷，那问题就大了。
这世界上不应该存在着绩效表现很好的烂人vs工作绩效很糟的好人这种选择，硬要把这两种选择放在天秤上是陷主管于不义。只是实务上总是会有那么一点点不完美，我是说，公司还是常常必须在绩效很棒但作人没有同样好的员工vs.绩效在水准以上但作人非常成功的员工的问题中作出取舍。
而一样的，因为人性，落败的员工势必会放大这个遴选中较不被重视的那一环，告诉大家原来在公司里业绩不重要或是原来不择手段来达成业务目标才是对的，而不管是哪一种，对公司都有同等的伤害。
所以在企业内考虑升迁一个员工，会比从企业外寻找一个员工，有些时候会有更多的考虑。简单地说，正是因为大家都在看。

■建立深孚众望的声誉

在单位里外建立深孚众望的声誉。我待过某一家公司，公司试着导入一个客户管理系统，但客户管理流程太复杂、程式开发商专业能力不足，在穿着衣服改衣服的状况下，历经了几任总经理都没有办法把这个系统推上线，结果这个专案从亚洲各国的指标性专案变成了一个大家看笑话的烂摊子，每一次出国开会就会有人问到：你们的客户管理系统现在进度如何？
有一年，总公司宣布新总经理的人事任命案，在新任总经理报到没多久，公司里有一位主任决定自动请命接下这个专案，他放弃原来的例行工作，全职投入这个专案计划当中。
我记得那时很多人都为他的决定捏一把冷汗，因为大家都会担心，这个专案成功的可能性实在不算太高，而且就算成功，这个任务性的编组也会被裁撤，到时候岂不是连个位子都没有？
但是正因为这个计划已经经历太多任总经理，当中好几位也早就不知道高升到哪里去了，在没有人敢放手让专案失败的情况下，这个专案无论是在人力和资源上都比其他单位充裕一些。
过了二年整个系统终于顺利上线，当年接下这个计划的那位主任则变成了连总公司许多主管都认识的英雄人物，现在的他已经在几年内连升好几阶，稳坐公司高阶主管的位子。
要讨论升迁，你知不知道哪些人对你的职涯发展扮演重要的角色，而你是不是能够成功地让他们知道你是谁？或是你知不知道那些工作在公司的高阶主管眼中是重要的，而你有没有参与在其中？你一定有一些特色和专长，而你现在的工作是不是在发挥这些专长和特色？

■不要抱怨公司

在任何时候任何场合，不要抱怨公司。我看过一些员工，工作表现很不错、所交付的任务也都能如期完成，但比较糟糕的地方是，常常跟其他同仁一起抱怨公司。而这样的员工常常会和升迁失之交臂。
原谅我这样说，老板也是凡人。不管我们这些当主管的人有多么心胸宽大，你私下针对我的缺点给我建议是一回事，和其他同事一起高谈阔论我在哪些地方处置不当是完全不同的另外一回事。没有主管会希望自己辖下有一个会在公开场合唱衰这个部门的部属，更别提还升迁这个员工以为鼓励，这是个很简单的人性。
我在职涯中遇过不只一次，单位主管提出要晋升辖下某一位员工的申请案，而总经理对这个申请案的疑虑是因为某某某？是不是就是上回在员工大会中质疑公司策略的家伙？就算不要谈你的直属主管是不是一个宽宏大量的人，如果你在公司里的形象就是个能力还不错、但一肚子抱怨的员工，你的直属主管要在升迁上替你背书，是必须要承担相当程度的风险的。
年轻的时候，政坛上流行一句话叫做关爱的眼神，当时的我认为这句话很可笑，有能力的人，哪会需要靠长官关爱的眼神才能往上爬。但是这么多年在职场打滚之后，我才终于发现，原来老板的关爱的眼神其实比我想像中的重要许多。
古时候毛遂的故事说：一个有才能的人在世上，就好像将一把锥子放在口袋里，锥子很快就会穿破口袋而显露出来，让其他人得以发现那么要怎么样才能作到显露出来，让其他人得以发现呢？
我会说，和直属主管保持良好的合作关系、绩效不差、在工作态度上积极主动、在公司内有一些人脉、对公司的政策正面乐观，这些大概会是让你更接近升迁的条件。或是这些年我偶尔会和一些年轻朋友分享我对职场生存之道的简化版本：七分靠实力、二分靠人脉、一分靠表演。

白领，你与“CXO”们的差距有多远？

职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

高管，对白领阶层是个引无数英雄竞折腰的称号，就象每个战士都想做将军一样，三分之二的白领都想做企业的高管。然而，一个企业只有几个高管，金字塔尖上只有几颗闪烁着神秘而迷人光芒的夜明珠。令白领们心驰神往、梦寐以求。

那么现在你距高管的差距有多大，是尚未点开死穴，还是初入上升通道？是顺风顺水，平云直上，还是虽然只有一步之遥，却隔着玻璃天花板，可望不可及？今生能否登上金字塔，去摘取这夜明珠的美梦能否成真？叱咤风云的高管需要具备哪些能力？职场白领又如何历练自我奔高管？宏威职业顾问将为你指点迷津、点开死穴，使你进入高管上升通道。

一、各类高管的特质

1. 高级管理人才CEO

这个概念，近年来被炒的火热。在国外把CEO称为总监、总裁、董事长、企业精英、商业领袖以及经营管理的首席或最高执行官等，CEO是企业的核心与中坚人物，其道德修养和才识学问及洞察力、影响力、危机处理能力好坏直接影响到企业的前途与命运。

2. 高级财务管理人才CFO

CFO是企业首席财务官的英文缩写，财务管理的重要性不言而喻，上至一个国家，下至每一个人都应做好财务管理工作。CFO除了要具备高深的财务方面的和钱财智商外，还要掌握逻辑推理能力、语言与数字推理能力等多方面的知识及财运目标、自信心远大抱负。

3. 高级技术人才CTO

CTO是企业生存和发展所必不可少的重要因素，而良好的空间想象力和独特的思维方式，又是CTO所必须具备的。

4. 高级行政人才COO

COO应具备的是专业知识、信念合理、坚忍不拔、思维能力、稳定性、操作灵活性能够及时掌握团队工作方式适应市场快速变化的原因、采用团队工作方式的深层原因。

5. 高级信息管理人才CIO

CIO在飞跃发展的信息时代，能够使企业通过不断发展与改进的信息技术，不断提高客户服务水平，降低运营成本。CIO是企业与消费者之间沟通的桥梁，企业只有能够正确掌握消费者的需求信息，才能在激烈的竞争浪潮中立于不败之地。CIO除了具备专业能力、图形文字处理能力统筹应变能力、直觉应变能力外还要具备竞争意识、创新意识和思维敏感度。

6. 市场营销人才CMO

CMO的能力是一个企业、组织能否赢得市场的关键，除专业能力、推销能力、经营管理能力外还要具备目标实现能力和信心、应变能力、交流沟通能力及健康的体魄和意志力，才能在工商界施展才华，为企业带来不菲的效益。

7. 人力资源管理人才CHO

CHO企业与员工沟通的桥梁，要具备与上司沟通的能力和很强的识人、培训能力、对员工的工作能力有很强的识别度，更重要的是有一种特质的亲和力、性格活泼开朗、对人对事热心而富于感情。

此外，还有常务副总裁（EVPS）、高级副总裁判（SVP）可参考上述。

二、走向高管的上升通道

1. 很多企业的老总无一例外地认为，真正意义上的高管，其对企业的忠诚度和自身业务能力必须经受时间的考验，考验时间一般长达2年左右。同时企业老总都认为那些随同企业一起成长或者中途加入企业、经过选拔和培养的人才最适合做高管。为了便于选拔，企业制定了严格的绩效考核标准和经常提供员工换岗工作的机会，借以更好地发现人才。

2. 有企业家精神、富有战略规划头脑和出色的战略思维能力、正确指明公司发展方向的人才是企业真正需要的高管的不二人选，持这一观点的人占61%。高管能否带给企业清晰的发展思路最为重要；其次是优越的执行能力。

本次调查中.有85%的白领坚信，卓越的领导能力可以经过后天训练而成；只有15%的人认为领导力是天赐的礼物，将军是天生的。这就是为什么那么多职场人士希望达到高管职位的原因，他们相信事在人为，经过一番努力，自己一定能有非凡的作为。大多数人自我历练奔高管

3. 不断为自己充电，有部分白领在优厚的生活和沉重的工作压力下，已渐渐失去了学习动力，作为高管，不断学习新的知识，掌握行业内最先进的技术和理念，有跨文化的敏感能力，理解不同文化背景下的不同思维方式和工作方式，才有可能作为领头人。39%的人选择参加专业的学历培训管理类的短训等学历和能力的学习：25%的人计划加强人际交往能力，搭建关系网络来实现晋升之路。在流行高学历和越来越重视人际交往，强调人脉即财脉的今天，这两种方式不失为成熟的做法。相反，6%的白领打算通过阅读名人传记、励志图书等来实现高管之梦，这未免显得学生气了。

4. 积累的丰厚经验，观摩其他企业成功或失败的发展轨迹，最好能争取在其他企业工作的机会，从基层岗位做起，充分体会创业的艰难。对企业的每一个部门、工作环节，都有具体的了解，深刻体会基层员工的工作感受。经历企业内部不同的岗位尤其是营销、财务人力资源三个关键部门。担任能迅速产生业绩的职务，如销售、企业战略研究等，通过努力，迅速看到所产生的效应。这可以最大化激励和磨练个人意志，也为建立个人威信打下基础。

5. 有良好IQ（智商）更要有良好的情商（EQ）。懂得领导的艺术，广结人脉，有精英团队做自己的得力臂膀。在不同发展时期了解员工想要的是什么，培养识人用人的能力，的如果是家族企业，企业的所有权和经营权应该是分开的，聘请职业经理人来运营，家族拥有制约机制。

6. 良好的职业道德和个人特质，堂堂正正、光明磊落。一颗能容纳百川的胸怀，善于听取、关心、理解、预知他人心理和情感的变化，不论在业内还是在企业内部，都有良好的职业形象和口碑。

7. 在现代社会中，没有大经济环境和企业的支持，个人的高管梦恐怕很难实现。白领所在企业愿意并有计划帮助员工实现其高管的职业目标的占23%；46%的企业需要先考察员工，再决定是否对其进行培养；还有31%的企业明确表示职业发展是个人的事情，不打算对此负起责任。

8. 年富力强又经验丰富的年龄，国外高管的年龄普遍在45岁到50岁之间，而中国高管的年龄普遍偏年轻，在40岁左右。通常情况下，一个人24岁大学毕业，从普通员工做到高管的时间是15一 20年左右。

目前我国在白领为自己制定的高管晋升规划中，46%的人计划用5年时间实现目标；46%的人计划用10年；所需时间最长的是15年，占8%；而计划用15年以上的白领为零。

9. 万事具备、只欠东风。晋升的资源是机遇，要有选择地加大自己的机遇空间。首先.和上司沟通公司对高管的发展计划，看看自己在一段时期内是不是有发展的机会。其次，如果公司没有机会，那么最好的方式就是跳槽选择在行业中转换企业的方式，在一家规模相仿的企业中找到总监的职位。45%的人表示要通过有计划的跳槽来实现螺旋式的发展，这是对能力足够，但空间不足的中层经理是最好的方法。但频繁跳槽最容易留下不忠诚的印象，现在企业越来越趋向于认同对职业本身的忠诚，而不是对企业个体的忠诚。

成功的定义来规划道路

作为一名成天与公司打交道的高管师，莫尼卡麦格拉斯一直在关注职场现状。她发现：大量中层管理人员越来越不愿在职业道路上更上层楼，因为公司的晋升阶梯已经不像从前那般富有吸引力，而且攀登这个阶梯的代价太过高昂。她说：这些人仍然雄心勃勃，他们也仍在奋斗。但是他们现在为之奋斗的东西却与15年前截然不同。

麦格拉斯和其他人表示，人们可能已经开始根据自己的价值观和对成功的定义来规划自己的职业道路。他们没有染上职业倦怠症，也没有放弃；他们没有继续求学，或是从事新的职业；他们也没有遭遇中年危机。他们只是在重新思考如何继续为公司做贡献，如何根据自己的意愿为公司做贡献。相较于步步高升的箴言，他们更为感兴趣的是稳定，抛开因遵循别人制定的晋升道路而背负的压力。

造成这种现象的是一些人们常常谈论的职场趋势：技术进步正打破工作时间和非工作时间的界限，增加了随时在岗、随叫随到的压力感。机构重组、人员精简和业务外包等战略决策加大了工作的不确定性，减少了中层和高层管理人员晋升的机会。。

纽约非营利性研究机构家庭和工作研究院的副总裁培根说：我们对全球经济中的领导者进行了专门研究。我们选取了全球10大跨国公司比如花旗和IBM，与前100名男性和前100名女性进行了深入对话。这些领导者中有34%的女性和21%的男性表示他们已经降低了自己的职业抱负。人们开始把重心从工作转移到家庭、及个人爱好等活动上。

培根说：我们把它称之为工作给家庭带来的负面溢出效应。加班、同时开展多项任务、不得不在工作日处理无数突发情况，这一切影响了员工的态度，不仅仅是他们对工作的态度，也包含他们对自己的自由时间的态度。我们经过研究发现，54%的员工对工作不甚满意，38%的员工可能在明年积极寻找新工作，而39%的员工感到自己没有投入到工作中。大多数员工希望自己投入到工作中。降低抱负这个词并不意味着他们无法胜任自己的工作。他们是有能力做好工作的。但是被调查小组的成员也说过我需要做这个选择，因为我的家庭是首要的。

沃顿商学院的管理学教授罗斯巴德表示，我们也可以这样看待这种现象，一些员工他们不再奋力争取提高工资，获得更显赫的职位；他们不再全身心投入到完成公司制定的目标中，而是把一部分精力花费在其他事情上。

更少的晋升机会、更少的养老金

沃顿商学院人力资源中心主任凯培利指出，各大公司不再保证工作的稳定性、优越的福利或养老金政策，而员工也不再忠于雇主，或认为自己有义务在一家公司长期任职。员工只能自己对自己的职业生涯负责。

凯培利同意各机构在改变员工的目标和期望方面不再拥有以往的影响力，部分原因是现在人们在更成熟的年龄就业，且跳槽的次数更多。这一定意味着人们已踏上自己设定的职业道路了吗？也不一定，这取决于你对它的理解。我不能肯定它是指人们避开了在企业中的成功，但是人们现在寻觅的成功已经超越了现任雇主们对成功的定义，而过去不是这样的。

但是凯培利警告说，如果员工开始对自己的职业道路进行控制，就不太可能继续受到雇主的青眯。过去你只要低调行事，获得养老金不成问题。但现在情况不同了。他说，虽然一些员工可能没有像公司希望的那样投入大量精力，但是他们仍继续努力工作，因为他们害怕被解雇公司会系统性地对员工进行评估，解雇那些不恪尽职守的人。公司这种通过惩罚来迫使员工循规蹈矩的能力是我们从上个世纪80年代获得的一个最不愉快和最大的教训。员工的士气低落，但生产率保持稳定，因为员工们害怕被炒鱿鱼。然而他补充说，在劳动力缺乏的市场中，这种情况会发生改变。

与工作满意度直接相关的是工作设计问题。沃顿商学院的管理学教授西格尔巴萨德说：管理学学者们已经研究了很长一段时间。公司在设计一个工作时，必须考虑员工对该工作的看法、他们的目标是否是获得进步、工作是否是他们生活的重心等等。如果员工不希望增加自己的工作内容，公司擅自行动就会犯下错误，特别是如果新工作要求员工更加努力的话，就会引发更大的问题。

巴萨德指出，关键在于工作与员工是否契合。员工是否完成了公司要求的工作？如果答案是是，这名员工就是能够胜任工作，只是不愿意更加努力，这实际上是一种好的情形，特别是对那些没有太多升职空间的工作来说尤其如此。这种情况最适合客户服务岗位，员工在提供服务时需要投入工作，但他不需要思考如何重新设计整个客户服务系统。所以公司所需要的东西应该和员工所想要的以及所重视的东西相吻合。否则，就会出现问题。

取舍之间

劳动力专家克里斯滕森表示，工作上的稳定期是职业生涯中的一个自然阶段，但是由于我们通常认为职业发展是一种陡峭的轨迹，因而忽略了这一点。

克里斯滕森补充说，无论人们如何定义自己的工作，他们仍必须拥有绩效目标，并根据他们实现这些目标的情况予以评估。但是我们也应该承认，在生命中的不同阶段，人们定义绩效目标的方法可能稍有不同。

克里斯滕森表示，停滞会出现在每个方面，有可能是生活中的某些事件引起的比如孩子出生或父母生病，这些事件使员工决定我将保持现有的工作，不再努力向上攀登。但是如果你认为导致不同发展速度的只是外在因素的话，你就错了。员工有可能内在地决定不再继续向上爬。这并不是说他们开始偷懒。克里斯滕森说：一个人可以努力工作，而仍然处于职业生涯的稳定期。

她强调雇主和员工必须沟通彼此的期望和目标。任何稳定期的决定，无论时间长短，都应该满足双方的需要。如果员工们认为他们可以我行我素，仅凭自己的意愿做决定的话，是非常危险的。如果公司全然不顾员工之所需，而强迫他们竭尽全力，也是非常危险的。这归根到底是善治的原则。

德勤妇女计划的高级顾问韦斯保指出，明智的雇主不希望过分压榨员工，使他们精疲力竭。这样做的代价太大了。对员工周转成本的估计不断上升，大部分原因是技工数量持续减少。

韦斯保还建议在进行与工作环境相关的任何决策时都应该透明化。如果雇主和员工都清楚了解做出的决定，双方会对这一安排更为满意。如果所做的决定从未被讨论过，就会出现期望不符的情况，从而给双方带来压力。

沃顿商学院管理学教授弗里德曼说，领导者要想在一个机构中发挥效用，必须意识到员工可能拥有与典型的工作狂不同的价值观，但仍能为机构做出贡献。弗里德曼所描述的过度工作的一代的暴行已经达到了一个阶段，越来越多的人开始质疑他们对工作的全勤投入。

弹性工作时间的消失

经理们对那些把自己的职位重新定义为工作而不是职业的员工会有何反应，尚不清楚。罗斯巴德说：他们可能担心员工决定怠工即只做公司说明的工作。各大公司非常担心发生这种情况：他们知道如果员工真的怠工，一切都会停顿，因为你无法列出某个职位的员工必须要做的所有事情。但是我想如果员工的身份仍然与工作相挂钩，这种情况是不会发生的。

另一项应该考虑的事是在传统的奖励方法都不可行的情况下如何激励员工。罗斯巴德说：事实上公司可能希望员工有其它的满足方式，所以会尽量安排对员工而言颇为重要的事来激励他们。这可能包括弹性的工作时间、职位共享、休假或赞助对员工意义重大的慈善活动。

一些人怀疑公司是否真心实意地推出弹性工作时间或允许员工休假来从事自己感兴趣的活动。卡普兰说：我认为公司不会过多地关注员工的爱好。针对员工的项目是有的，但并不常见。

许多专家指出，技术进步会增大职场上的压力，使人们很难在适当的时候与工作完全脱节，比如度假。正如麦格拉斯所说：员工的工作时间是没有限度的。他们随叫随到。一些员工对此为自己设定了严格的工作时间限制例如，晚上6点到早上6点间不接听黑莓。他们已经渐渐接受了这样一个事实：他们永远不可能完成所有任务或取悦所有人。

工资涨完之后还能再涨？职场聪明人的秘诀是这个！

职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

工作场所是社会的大杂烩。你看，在办公室里，有些人谈论新的零售，分享经济，连锁;有些人谈论网络名人，吃鸡肉，豆印;有些人谈论婆婆和儿媳的关系，抚养孩子，鱼和肉价格。现在，这些人的智商、情商、职位、薪水差距似乎并不小。但可以肯定的是，无论我们谈论什么，那些在五年内能够走出困境的人都是那些愿意学习和愿意学习的人。

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这不是危言耸听。在工作场所，学习和认知的差异是人与人之间能力差距的基础，并最终决定未来职位和薪水的水平。

然而，对大多数人来说，学习是一件很麻烦的事情。

由于学生时代坚持“集中学习”的观念，在许多人的认知中，只到图书馆取书，到训练室听训导师，并到会议室参加大型教育活动。这就是所谓的学习。

事实上，时代在变化，生活中各种各样的新闻随处可见，各种各样的新事物频繁反复，各种各样的思想和方法令人眼花缭乱。

学习仍然不简单，但学习方式越来越多样化 - 仔细阅读在线课程，加入微信小组讨论时事，每天定期浏览新闻，在朋友圈中分享想法，这些都发生在任何地方，随时信息传递，每次都是零散的学习。

取消传统的残疾学习模式。那些坚持传统，需要被推动学习的人最终会被淘汰。尤其是在工作场所，被动思维只能蹒跚前行，主动学习和学习能力足够强，是正确的反击姿态。

那么你如何提高你的学习能力呢?

①确定学习的目的

学习是一个头痛，但如果从一开始就清楚(为什么要学习?)，那么阻力就会好得多。此外，设定目标后，您将知道您需要什么，如何帮助后续规划和信息过滤。

②寻找合适的方式

不是每个人都适合相同的学习方式，有些是听觉的，有些是视觉的，有些可能每天完成一本书，有些人觉得很难。因此，找到一种适合自己的学习方式，不要让学习变成一种折磨。

③学会做笔记

学习从来不是一件可以通过记忆有效地完成的事情。学习笔记可以使知识结构化，有助于我们建立独立的知识体系，训练我们的逻辑思维，也有助于我们将知识应用到实际工作中。

④学会知识输出

实践是检验真理的唯一标准。我们学到了很多东西，但最终我们必须通过实践来显示它的价值。例如，申请工作或与他人分享工作是对知识有效性的考验，也是持续学习的推动力。

⑤降低对结果的期望

在定义好学习的目的之后，暂时忘记它吧!俗话说，学习是一件很长的事情，快餐学习可能会让你很快知道一些事情，但世界总是在变化，加薪后还可以再涨一次，学习什么是很重要的，但更重要的是，要使持续学习成为你强大的竞争力之一。

那些可以学习的人不一定会成为百万富翁，但他们肯定会成为职场中的强者。他们知道如何根据行业，老板，同事和他们自己的需求改变趋势，知道如何扩展和学习，并帮助他们在学习过程中发展自己的技能。在工作场所，一个喜欢学习和学习的人自然会获得更多。

公司迟迟不给发工资，该怎么办？

第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《公司迟迟不给发工资，该怎么办？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。

在现代社会，工人能够获得报酬。在现实生活中，有些工人会遇到公司拖欠工资的问题。那么，在这种情况下我们该怎么办?

公司迟迟不给发工资，该怎么办？

为了让您了解更多，针对相关法律问题，下面就有小编为大家具体介绍一下关于法律知识，供您参考，希望在阅读后能帮助您。

一、首先看看企业迟迟发没有发放工资合不合法?

1.企业确实受到生产经营困难和资金周转的影响。在获得该单位工会的同意后，工人的工资可以暂时推迟。延期的最长期限可以由省，自治区，直辖市劳动行政部门根据当地情况确定。。

2。根据原劳动和社会保障部《工资支付暂行规定》补充规定第四条的规定，企业确实受到生产经营困难和资金周转的影响。工会同意后，可以暂缓支付职工工资。延期的最长期限可以由各省规定。自治区、直辖市劳动行政部门根据当地情况确定。

3.根据我国劳动合同法的有关规定，企业不足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，企业应当向劳动者支付经济补偿。

因此，如果企业推迟支付工资，则不一定是非法的。是否违法取决于企业的延迟付款是否违反相关法律法规。因此，作为劳动者，并不总是可以向有关部门报告。

2。企业拖欠工资，触犯法律，劳动者该怎么办?

1、建议工人与用工单位协商

劳动者可以与雇主谈判并就支付时间和形式达成和解协议。如有必要，工会或第三方可以咨询雇主并注意证据。

谈判失败或无法达成和解协议时，可签署书面谈判记录或电子记录，以方便工人通过法律程序维护其权利。

二.协商不成的，应当收集有关证据，发起劳动仲裁。

劳动合同是证明劳动者与雇主有雇佣关系的重要证据，但许多单位仍然没有与劳动者签订合同。

即使签订了劳动合同，在大多数情况下，雇主也要负责保管。发生争议时，劳动者一般不能提供劳动合同证明劳动关系。

因此，当事人不能证明劳动合同关系的存在，但劳动者可以收集相应的工资标准、工资支付的接收证明、工作卡、工作卡、工具和同事的证言，使用考勤记录等资料，证明用人单位与劳动者之间存在事实劳动关系。

收集相关证据后，可以向单位所在地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁。

三、具体措施

1。收集、保存证据，依靠劳动执法部门解决问题

最后一篇文章可以看出如何收集劳动关系证明的证据。不要担心劳动合同，收集这些东西来证明劳动关系，有一个非常详细的介绍。

(1)根据证据，收集证据证明劳动关系，然后到当地劳动执法监督小组向用人单位投诉，按照“劳动保障监督条例”对用人单位进行监督检查，并责令支付欠款。。

(2)直接向当地劳动行政部门申请劳动仲裁(服务免费)。根据仲裁结果，作出裁决，并向单位提出索赔。未受清偿的，可以申请强制执行。

2.通过法院裁决强迫公司支付工资

如果向法院起诉，根据“劳动合同法”第30条的规定，如果雇主违约或未能全额支付劳动报酬，劳动者可以向当地人民法院申请支付令。法律，人民法院应当依法发出支付令。

此外，根据《劳动合同法》第八十五条的规定，单位可以按照应付金额的50%以上、100%以下的标准向您支付额外补偿。

一般情况下，如果企业支付工资缓慢，如果延滞期合理合法，即工资被推迟到违反法律规定的期限后，劳动者可以等待;

但是，如果公司没有支付超过法律规定的时限的工资，那么作为劳动者，可以反映给有关部门，以便有关部门可以督促企业支付员工的工资和保障。他们的合法权益。

“买”来的职场星光大道？

职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

虽然经济危机已经过去了很长时间，但美国的金融危机给国际金融格局带来了巨大的变化。全球金融经济在欧洲和美国的核心作用减弱，新兴经济体加速崛起。特别是，东亚的金融和经济地位将变得越来越重要。这将为未来的长期发展带来巨大机遇。随着我国经济的发展，社会对中高端服务业的需求越来越大。这也使得一些具有国际趋势的职业，在新一轮的改组下，需要更多具有新技能的人才加入。在这些新的国内职业中，“买家”以其神秘、高端和稀缺而备受关注。

“买”来的职场星光大道？

有“活力”的事业

买方作为专业名称被称为“买方”，已在国外生活了50多年。与购买原材料生产原料的专业购买者不同，买家主要集中在奢侈品行业。服装行业，稀有珠宝，高价手机，豪华礼服，顶级汽车......你能想到的所有奢侈品都在他们的购买范围内。随着品牌消费意识的提升，这个行业开始在外国公司中流行起来。

同时，经过金融动荡的洗礼，买方仍是一个不可战胜的行业。国内百货公司基本上是品牌代理商、经销商和商场的销售形式，“买主制度”仍然是空白。在亚洲金融危机的过程中，日本百货公司巨头八宝公司和香港的两家日本百货公司相继倒闭。以“买方制度”为特征的欧美模式得以延续，至少从一个侧面反映了买方的生命力和消费者对其的认知。

购物是件好事。时尚是必须的。

服装买家是在品牌王国中徘徊的精灵。在某种程度上，他们影响了趋势的趋势，因此服装买家是一项非常前瞻的工作。一般根据企业的不同经营习惯，买方会提前6个月或6个月以上为企业购买所售货物，因此买方必须正确把握时尚潮流。此外，为了达到顺利销售的目的，买家也必须对市场的发展有敏锐的洞察力和控制力。买方随后的工作还包括监测和部署当前季度的销售流程，以最大限度地提高销售效率。

因为它必须非常敏感和精通时尚，购物中心已成为买家的必修课程。有必要清楚地了解哪些品牌代表哪个品牌，以及哪些品牌最近成为新品牌。什么是最受欢迎的商品等，并且足够好的英语水平也是买家的基本要求之一，因为您需要经常浏览国外网站以获取最新的时尚信息。当然，外国版的时尚杂志也是一本枕头书。

稀缺更显机会

目前，政府院校还没有开设服装采购专业，只有民办教育机构开设服装采购培训课程。有些大学在国外提供买方课程。例如，意大利的马拉诺尼时装学院就有fashion buyer的专长。该专业的课程包括：采购策略、纺织品、时尚趋势分析、数据分析、市场策略、财务管理等。中国精英网的人力资源专家也表示，作为采购员，所需的专业知识需要涉及市场、财务、统计等方面。分析等等。在买方型企业特点越来越明显的服装行业中，买方职业必然成为服装行业的黄金职业。

据专家介绍，外国公司的采购量必须达到数千万美元，甚至数亿美元，才能建立起“买方”的地位。因为公司需要在这个位置上花费更高的成本，他们不仅要购买东西。还必须具备商务谈判技巧，在质量的前提下尽可能地节约业务，这样这个职位才有意义。

在全球经济危机的背景下，企业的就业门槛比以往任何时候都要高。然而，新出现的职业机会平等于每个人，尤其是面对危机的人，这种机会比一个人更有能力。中国人才网中国最大的招聘网站已经意识到中国经济的逐步复苏的脉搏。作为工作场所的“未来战士”，专业人员应对危机中的工作场所趋势脉搏进行把握。