生涯规划与求职技巧。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《生涯规划在员工管理中的创新应用》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
我是2007年开始学习这个职业生涯规划的一些课程，那个时候我们班上有45个人，有三个人现在已经成为中国职业生涯规划领域的先驱。
有一个朋友觉得职业规划在中国是很好的市场，所以他回去以后砸了20万，在沈阳开了一个职业规划公司，将职业生涯规划市场化，但2007年实在是太超前了，今天我们听古典老师的演讲，发觉它真的是未来一个非常非常好的市场。
当时还有一位学职业规划的同学，他在南昌开了一个，给大学生做职业规划的公司，其实做了两年之后，因为他自己的主业是在大学的校园里面做一个连锁的超市，所以对他来说他给大学生做职业生涯规划是他的一个超市的，办了超市的购物卡，就可以免费赠送职业生涯规划，然后他也邀请我们这些在企业的人，帮他不定期的到大学里面，做一些免费的求职面对技巧，给大一大二的新生讲职业生涯规划，给大三大四的人讲增加求职怎么面试。确实是有，这个行业真的一定是非常非常有理想的人。
如果在北上广这样的城市，有了新精英这样子的前辈，所以在整个市场上面真的帮我们铺垫很好，我是从武汉过来的，像武汉、成都、重庆，我们这样子的二三线城市，我们也是当地的城市当中非常有理想的一批人，所以我们也特别愿意，特别是今天听完古典老师的分享，这个市场，我觉得它是一个助人自助的一个行业，我觉得比心理学方面的一些内容，可能更能够实实在在的帮助到人，所以我愿意投身到这个行业里面去。
虽然我们暂时在这个行业里面，你不一定能够看到赚钱的机会，我站在我的角度，因为我自己在外企，我曾经在飞利浦工作过七年，在沃尔马做了三年，在百世还做过两年，我在一线做HR，我是从一个最基层的HR，做到大区的HR经理的，所以我在的两家大一点的外企，我们所有的新员工入职，我们全部都会做，不一定那么系统的职业规划，但是对我印象最深的两个，第一就是我们所有的员工，公司花了一笔很大的钱，在美国买了一个版权的课，就是现在很多外企都会引进来的叫高校的人士的七大习惯，我是24岁进飞利浦的，25岁我们公司就花了一大笔钱，然后在全中国所有的管理程度员工上三天，普通员工上两天，那个课，在我的那个年轻的心里面埋下了一个种子，因为高校的人生的七大习惯，真的里面有特别多好的分享的一些东西，习惯是可以用在我们工作上面，比方说我最喜欢里面的一个叫做以终为始。
就是说当你想做任何事情的时候，一定不是说我今天做什么明天做什么，我是我未来，三年、五年、十年做什么，所以为什么我从沃尔马辞职自己出来创业，因为我觉得我人生的前三四年做的是我该做的事情，比方说我要学习我要生存，我要赚到钱，我要有自己的技能，我要结婚、我要生孩子，我要养活自己，在我32岁那年，我就从外企里面辞职出来，因为武汉跟北京相比的话，还是会落后几年，我觉得我在武汉我待了三家外企，我的人力资源管理知识实操性非常强，而且我觉得人力资源它终究有一天是成为一个企业非常非常重要的一个老板的左膀右臂，所以我毅然的从沃尔马辞职，然后出来开了一家人力资源培训公司。
其实我不是一个真正的商人，但是我真的，今天早上听了几位老师分享以后，我觉得我做的一件事情，就是非常有成就感，非常有意义，因为我把我这么十几年，和我周围，跟我年龄层次一样，十几年的HR经理总监，我们把我们自己在工作当中的好的经验、坏的经验把它变成课程，然后教给刚刚大学毕业的学生，刚刚入行做HR 的，我们可能要花13年、12年，我才可以从HR文员做到HR经理，那其实如果他有做职业生涯规划，有做HR的职业生涯规划，他其实可以需要七到八年的时间，他就可以从一个外行的小女孩、小男生、小女生，然后变成一个很专业的一个HR的经理，我觉得是可以的，因为我们这些人走过的弯路，这些他们是可以不用走，这就是我觉得这个工作，对我的意义和价值虽然我在武汉去跟我的竞争对手竞争的时候，我不会做市场，不会做营销，但是我可以在武汉市场排名，在我业内人士可以排到前两名，第二名，我每年是招一千多个年轻人，在我这里学人力资源的课程，所以我虽然在2007年学了职业生涯规划，但是我觉得我把这两个模块，我这几年一直在做研究，怎么样把职业生涯规划的内容和我们人力资源管理结合在一起，我给大家讲一个实际的案例。
我在飞利浦做HR的时候，我其实主要的工作职责，就是我12年的HR经理经验当中，有八年是做招聘和员工关系的，我这八年当中招的最成功的一个案例：www.zC530.cOM
老科40岁，他是我们武汉的一个下岗的一个技术的一个工人，技术工，那个时候我们成立一个售后服务部，所以我需要新招一个售后服务经理，接听顾客的投诉电话，做招聘人知道，这个岗位其实也好招，懂一点点技术，然后耐心一点就可以了，我们邀请了很多人，最后老科身上的两个特质吸引了我，我后来学生涯规划师的课程以后，我觉得这个跟我们老师讲的生涯规划里面的很多东西是一样的，老科有两个特质，第一他很怕老婆，他胆子很小，他的价值观排序的话，八个字排序的话，安全是排在第一位的，他的人生观、价值观是大事化小小事化了，所以我怎么问出来的呢？
大家知道面试的时候我们会聊一下家庭，我会问他，你太太在哪里上班？他说我老婆是同济医院外科大夫，工资非常高，那个时候他在，老科在国企的时候，快下岗的那个国企，1800块钱的月薪，他老婆已经可以拿到七八千块钱，是个大夫，所以经济基础决定上升建筑，所以他们家一定是老婆说了算，然后我就在面试跟他聊他家庭的情况，我说你每个月赚1800元，我说交你老婆多少？他说我交老婆1700元，真的是这样子的，因为他真的很节省，我们办公室就在他家里的附近，他每天骑自行车来上班，每天中午骑自行车回家吃饭，所以他一百块钱够他花一个月，然后他是一个超级的爱老婆的人，然后也是一个顾家的人，然后就是自行车实在是太破，除了铃铛响，铃铛不响，其他都响。
他上班以后，我们不允许他把自行车停在我们公司楼下，降低了我们公司形象，一个主任级的员工骑这么破的自行车，他的第二个特质是语速很慢，其实我有个缺点，就是我说话语速有一点快，特别是说到自己感兴趣的东西的时候，我会比较兴奋，然后语速比较快，面试他的时候，我就发现他这个特质，放在其他所有的岗位，其实都是一个很不可取的一个特质，可是呢把他录取了之后，这个就变成一个非常非常，特质论里面的非常非常的人格匹配。
你要知道我举个例子，一个女顾客，很刁蛮的女顾客，买了我们的飞利浦电熨斗，回家烫烫烫，自己把挡开错位了，结果开了一个错挡，把他的一个妮子衣服烫的有点皱了，其实还没有糊，然后他很生气，打了我们的投诉电话，这个电话就放在老科的桌子上面，老科叮铃铃接起来，然后那个女顾客的话呢，在电话里面就霹雳啪啦骂了20多分钟，说你们这么大品牌怎么怎么样，然后老科你要知道他是一个性子很慢的人，说话很慢的人，是一个脾气也很好的人，他就不停的说，嗯嗯嗯，就是站在沟通的同等心上面表示我在非常认真的听你的这个投诉，那个人骂了20分钟，骂爽了，骂完了以后老科拿起电话就跟他说，您说得是这个意思吗？他的语速就是这样子的，他把刚才那个女人20分钟投诉，他用了40分钟的时间，用他的语速，给他讲了一遍，讲完了之后，他会又说，我们公司的售后服务政策是，花了10分钟，把我们售后服务政策说了一遍，然后最后又说了一句，您如果还是不会烫，明天把你家里所有不同材质的衣服拿到我们公司来，我手把手的教你烫。
这个电话费不是我们出的，这个电话费是那个女人打过来的，一个小时，老科来了之后呢，我的领导夸我，说这个岗位的人招的实在是太正确了，因为老科来了之后呢，我们KPI顾客投诉率直线下降，因为你接到一个这么温柔这么磁性的一个男人的声音又这么好，你完全挑不出毛病，你发泄完了以后，其实也不投诉了，老科呢他从1800元的进来的工资我们大概开的是 2000元多，这个是好多年前，做了几年以后他的工资就是4800元，他是我做了七年就离职了，老科做了十年还在。然后我觉得我后来学了生涯规划的理论以后，我觉得这个就是我们HR招聘工作的一个实践，就是符合他的能力，因为他以前有技术的这个电子公司下岗的，他有这个技术的能力，第二他非常喜欢为为人民服务，他非常喜欢帮你解决麻烦，他甚至还会教你，去烫其他材质的衣服是怎么样子的，所以第三个特质的话，就是他的语速很慢很慢，他一定要，他胆子很小，因为你要知道他的价值观是安全为主，所以他是希望大事化小小事化了，这个就是做售后服务的一个宗旨。
所以我说完了生涯规划以后，在招聘在员工关系，因为以前我的职务是在招聘和员工关系做的比较多，所以我觉得我的应用，回想以前我做的那些时超的一些工具和方法，再把我后面这几年，我在新精英学到的一些生涯的一些课程，我突然有恍然大悟的感觉，其实在50年前，一百年前，美国已经有这个理论体系，那其实我们在一些大一点的公司，其实已经在实践这些东西，只是我学完了理论，我就能恍然大悟，原来我做的这件事情他对应的理论是什么，然后他有没有更好的工具和方法。
我觉得我们学生涯，对于我们HR来说，对我们做企业管理的老板和HR来说，我觉得它是一个让我们如虎添翼的东西，因为其实我们现在是在系统的学。
其实大家可以回想一下，只要你做企业管理的，做人力资源的，其实我们真的有把生涯的东西，融入到我们的工作当中去，比如说我们新员工的入职培训，我们飞利浦有一个非常好的人生导师制度，所有的新员工入职以后，会派两个导师给他，一个就像我们学到的生涯人物访谈是一样，第一个导师是我的直接上司，然后他可以教地专业性的东西，你任何专业不懂你去问他，他会发自内心的去愿意去教你
第二个导师就是会给我们公司所有的新员工配一个，不是我这个部门这条线，另外一条线，但是级别比我高很多级别的部门经理或总监级，他是我的人生导师，或者是，我遇到任何的这个职场，前三个月到六个月，我去了这家新公司，我有很多地方不一定我看得惯，或者是我觉得有郁闷的地方，这个时候我可能跟我那个导师，因为他跟我不是一个部门的，我有什么话我不方便跟我的领导讲，但是我可以跟那个导师讲，那个导师在职场当中做了十年，做了20年，在我们这个行业做了七八年，所以他可以知道我这个刚刚入职的年轻人我在想什么，我的困惑在哪里，所以跟他聊聊天，喝杯下午茶，或者是就简单的通通电话、发发邮件，就是可以解决我们很多新员工的问题，所以我最后的总结就是人力资源和我们的。
我们今天讲，因为我们论坛的主题是职业生涯在我们的企业当中的运用和一些创新。其实我觉得这个真的是，我个人是觉得，我个人的观点是觉得，所有中国的HR、企业的老板、企业的部门经理，都应该要学一下生涯的这些理论和技术，然后灵活的运用到我们日常的管理员工的工作当中去，因为我们现在全是90后，因为未来是00后，我有一个11岁的女儿，然后我把他送到一个国际学校读初一，然后非常非常开心。
因为我学过职业规划，所以我不希望他像平常的孩子一样要培优，从小到大，我只要见到他就问他今天过得开心吗，今天过得快乐吗？因为以前我的香港的人力资源总监，来武汉给我们出差的时候，他问的第一句话真的是，你们在飞利浦做了几个月的时间，或者是一年的时间你们做的开心吗？当时我不明白，为什么香港人见到我们不是问业绩不是问销售，而是要问这个，我现在学完了生涯，我觉得真的很有道理，所以最后结束的时候讲我女儿的一个笑话。
我女儿就读于国际学校，有一天在路上走，捡到一封信，然后这封信呢，是一个男生写给女生的情书，然后我女儿就把它老老实实交给他们的老师了，教导主任班主任，班主任打开一看，然后是初二一班王晓丽，我爱你一生一世，初二三班王大同，就是全部是实名制的知道吗？才十二三岁，就一生一世，而且全是实名制的，这是90后的小孩，00后的小孩，他们是有什么说什么，他们不会像我们60后、70后，为了钱为了什么我们可能会忍，其实90后真的不会，所以未来各位做管理层，做HR，我们所有人要锻炼的其实真的是，我觉得我自己真的是这几年的工作体会，生涯真的好重要。
我们现在呢在中国可能研究生涯，人力资源管理跟企业管理的人，前辈并不多，但是我觉得我们这些，今天来开会的这些人，我们应该也算是，不是先驱，我们应该是有这个先进的理念，但是我们还是需要这个市场，整个这个运用这个创新还是需要我们在座的各位，大家一块去努力，然后一块去分享，然后所有人才知道怎么样用生涯，让我们做好孩子的教育，让我们做好我们自己的职业规划，然后做好我们员工的职业规划，谢谢大家。
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职业规划在育儿中的作用
学 了职业规划师课程后，非常认同古典那句“成长，长成为自己的样子。”也一直在思索，作为父母应该扮演怎样的角色帮助孩子更好的成长。一天儿子给我背诵了一 个儿歌“爸爸是 海，妈妈是帆，我是快乐的小船。”这首歌我很大的启发，如果把孩子比作一只小船 ，我认为父母既不能代替孩子成长，也不能放任孩子成长，我们是导航仪是灯塔，而不是孩子舵手。在孩子成长的过程，父母更像孩子的生涯导师，去引发孩子内在 的成长力量，为他保驾护航。而生涯技术中的三叶草模型，更是我作为孩子的生涯导师有效“神器”。
以我家孩子学习英语为例，在儿子五岁 的时候帮他报了少儿英语班。本以为儿子这所本着快乐教学的英语机构能够高兴的学习英语。但结果恰恰相反，他成了班里的问题儿童，上课搞怪做鬼脸逗的同学课 堂笑场，不参与任何课堂互动活动，总之闷闷不乐，对英语学习很是抗拒。观察了一段时间，我想到了三叶草模型。我发现厌倦、焦虑、失落这三种情绪在我儿子身 上都有发生。对于英语学习，孩子是典型的“三无”儿童（没兴趣、没能力、没价值）。根据三叶草模型我采取了以下措施：
1.多角度培养兴趣：
(1)每逢周末就给他放英文原版迪斯尼动画片比如《小鹿斑比》、《睡美人》、《狮子王》、《海底总动员》等，培养孩子对英语的熟悉感。
(2)儿子那个阶段的理想是当一个发明武器的科学家，对军事兵器特别着迷，我给他买了兵器的卡片，结果他发现欧美国家发明的新式武器居多。我乘热打铁的告诉他因为欧美国家科技发达，如果想要向他们学习要学会英语。
(3)和儿子一起看佟海宝在网上贴的美国自驾游的照片，儿子惊艳风景之优美，并励志长大学好英语去国外旅游。
2.多手段的提升能力：有了兴趣，便可以乘热打铁陪伴孩子练习英语，通过主题游戏、日常对话、听英语光碟等一系列的练习，孩子的英语听说能力有了巨大的提升。学了一段时间以后孩子发现英雄无用武之地，总想去小试牛刀一把。这时候我意识到需要给孩子添加学习英语的价值了。
3.多舞台的展现价值：为 了让孩子能够实现学习英语的价值，我联系我们学校的外教，经常在晚饭后的散步中“邂逅”我家孩子，问一些他最近刚学的日常对话，每次“邂逅对话”回来孩子 都志得意满，极大地增进了他的自信心。除此之外六一的亲子演出我们也采用英语剧的方式，带孩子去绘本馆阅读英语绘本……。在这一系列的活动中孩子意识到英 语作为一门语言的应用价值，也进一步激发了他学英语的兴趣。
从此以后在孩子成长的很多领域我都试着用三叶草来帮助孩子成长，当孩子的三叶草转起来的时候，他们就会快乐的去学习去成长，成长为自己的样子。
应用数学专业职业生涯规划
一、专业数学与应用数学
二。规划年限：10年2008年9月到2018年12月
三．年龄跨度：20岁到30岁
四．阶段目标：顺利毕业，获得毕业证书及学士学位证书，逐渐成为一个具有较高管理能力的人才（为日后的创业打下坚定的基础）
五．总体目标：在十年内成为中高阶层的管理人员和精通一门高端技术。
六．个人分析：自己目前虽然还是一个偏内向的人，而且较喜欢独处，但是在最近几年中，我本人逐渐多地与人交往，并且在交往中觉得越来越充实，发现到在与他人的交往中会有意想不到的收获，会找到从未有过的快乐及学到很多的知识丰富自己的视野。
自己以前的内向真成就了现在的独立，遇到困难冷静下来，去寻找解决问题的方法。这或许也成为了我的一大长处
七．社会环境分析:：
中国现在是一个政治稳定，经济文化快速发展的国家，并且将持续相当长的一段时间，随着市场经济的发展，中高层管理人员及掌握一门高端技术的人必将发挥着越来越重要的的作用。
八．行业分析：
在当今及近几十年中，中国的市场经济还会持续快速发展，各行业也将由现在的基层得到一个快的提升，而在当今的市场大部分就业者都是一些基层民工，所以中高层的领导者的行业必将有机可乘，
而在竞争中占主导地位为毫无疑问的是技术特别是高端技术，中国之所以落后于那些西方的国家就是因为他们掌握了高端技术而中国的民工为他们创造了财富。正因为这原因国家也越来越重视科技的发展了，现在的高端技术真的会成为铁饭碗了
九．自身的评估：
近几年来我越来越喜欢竞争，在压力及竞争下会有很大的动力，并且积极地寻找解决问题的方法，作出判断之前喜欢了解前因后果，适当听取别人的意见，然后作出果断的判断，并且会朝着这方向努力下去，达到目标，而且具有遇到问题冷静思考的优点。虽然知道的知识不多但是在了解原理后学习的很快，是一个比较喜欢竞争及在竞争中上进的人
十．角色及其建议：
自己就是偏向于技术及管理型的，至于具体到什么行业就还不是很确定，喜欢就行啦。至于是否选择从小的愿望：从事军事。就还在考虑中。
父母：找稳定点的工作空余时间多一点的最好是公务员
同学：比较固定的
老师：你上进心比较强，去找点竞争性的把，那些工作努力了收获会好些
好友：挣钱多的，比较清闲的
十一。目标分解：
1在大学接下来的三年里，顺利毕业获得毕业证书和学士学位证书，这是最基本的，因为作为一名学生努力在毕业时拿到这两个证书是对自己的一个最基本的要求，当然我也不能列外拉。
在接下来就是努力学好各科考取更多的证书了。。。。。。。。。。。
2：在毕业后的四年里即2011年7月到2015年12月，那时23到27岁正是学习各种技能及社会经验的大好时机而且为避免高不成低不就好高骛远的现象的出现，我会选择在这四年里头到一般的企业（当然，这家企业最基本的前提就是：可以在这里学到很多的东西特别是技术和社会经验，至于工资方面就没有什么特别的要求。只是注重可以学到经验机高端技术
3在最后的三年里即2016年初到2018年12月。跳槽到一家国有企业或具有一定规模的企业，并积极去成为管理者然后到中高阶层管理者，至于月薪就是要从5000元申到8000元左右了
为达到这些目标的措施：1在大学期间，努力去学好各科，特别是去考取到较多的证书
（如普通话等级考试，英语四级，计算机，会计等等）
2：克服我的致命点；学会与他人和谐相处。为解决这一问题的方法是：从积极从与集体活动出发，讨论活动的方案时积极主动发表自己的观点，认真听取别人的见解。接受并认真改掉别人对自己指出的不足，学习他人的长处。主动去帮助身边的人。
3社会经验：积极参加集体活动，努力融入到集体生活中，尽可能地参加一些有益的社交活动，加强交流与合作
4有时间尽多的去参与一些讲座及交流与合作
十二。成功的标准：家庭和睦，让家人过上好的生活。工资不会与目标相差太远，与身边的人相处融洽。最重要的是充实地过每一天，找到有知心的朋友分享自己的喜怒哀乐。可以朝着自己的喜欢的兴趣爱好发展。生活质量不断的提高。十三。备注；人生最多就是四个二十年，第一个成长的二十年已经花在了求学上，而现在面临的这个开始的二十年是最精彩的最有活力的，而事业也是在这个二十年建立的，最为一个男人，我也会将这个二十年放在事业上，会将一切的比重放在事业上。而这十年就是我事业的起点，我会全力的工作，至于婚姻方面，在我计划的这十年满才三十岁，这时也是时候了，所以我不会再我计划的这十年花太多的时间，我要将它花在事业上。
员工的职业生涯规划
目前，无论是国内还是国外企业，为招聘和留住优秀员工，都会宣称自己如何考虑和保护员工的切身利益，尤其强调其如何为员工设计职业生涯规划，并为之提供相应的 。但以下两个实例，使人们不得不对此予以反思。
实例一：一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际，与很多员工解除了劳动关系，为了消除其行为可能造成的影响，在一些媒体上，公司大力宣传如何为不同员工提供职业生涯 ，使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力，而不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析，在该企业工作了十年的员工，其经验资本价值是比较高的，同时，降低价值的因素比较少，所以说，该企业的这一行为，对企业的损失是巨大的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳动合同呢？只有一个理由，就是怕与这些员工签订无固定期劳动合同，再辞退员工时，将给更多的补偿。
实例二：一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验，并以能为员工设计职业生涯规划，同时又提供相应的 而自居。在这个企业的技术研发部门，有一位技术水平较高的工程师，是公司的技术骨干。从工作上来讲，他只是热衷于技术开发工作，没有丝毫想从事管理的意识。因此公司组织的有关提高管理技能的培训，对这位工程师来讲失去了意义。他自身没有参加的要求，公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年以后，这位工程师开始感觉不平衡了。其他工程技术人员，享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用，同时还占用上班时间。经过思考后，这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求，因其喜欢绘画，要求公司在该方面为其提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。
上述两个例子促使我们思考：企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢？
前面介绍的第一个例子，企业为什么不再与大部分员工签订劳动合同？只有一点，害怕员工签到无固定期的劳动合同，一个不惜放弃员工经验资本的企业，又如何可能根据每个员工的不同特点而为其设计职业生涯规划，并为之实施培训呢？而从第二个例子中，我们可以看出，企业对员工所实施的培训，首先是以企业需求为前提的，当员工的需求与企业的需求不相吻合时，企业就不愿意为员工的个性需求提供培训的机会。
那么，企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢？
一、确认职业生涯规划
当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的，他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是 的一部分。因为，职业生涯规划应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身特质决定的。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长。
在员工发现了自己的爱好以及特长后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身特质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。
职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟，其兴趣爱好也更加准确，同时也有可能出现变化，技能特长也得到了更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。
二、企业在员工职业生涯规划中的主动地位
企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。
企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店，为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业发展方向，其中：员工的方向是领班；领班的方向是主管；主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求，只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯，忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，员工一入职，直接领导就直言不讳地告诉他，其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。
在发现和确定员工特质方面，可以采用与员工正式和非正式交流的形式，予以了解，同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现，最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。
三、员工职业发展培训与任职发展方向培训
我们已充分认识到，企业培训的第一目的是为企业经营发展需要而实施的，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需要举办培训。企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，就会针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训，即员工在企业中任职发展方向培训，简称任职发展培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。
要想实施好员工的任职发展方向培训，前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系，同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求，这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异，才有可能实施有针对性的技能提高性培训。但小型企业不宜搞得太细，只要选择出在满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目来，进行考评、比较、培训即可。
如何使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务，要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，才能使企业和员工达到共同发展。
教练技术在生涯中的应用
大家好，我的名字是Paul Jeong，见到大家真高兴。人们看到我很难猜到我的年龄，我已经50岁了。我是美国人，我在亚洲工作已经25年，我们今天的话题我会做一些演示，我见到HR或者高管的时候，我们怎么样帮助这些人，让他们在职业生涯发展呢？我对教练的经验技术已经有15000小时了，而在教练方面。当然对于我的客户，职业生涯发展对他们来讲是非常稀罕的话题。
今天我会讲到三点，MVP（教练），最有价值的选手。M是什么意思呢？M是使命，V是愿景，P是项目。如果这三个问题找到它们自己的答案的话，人们就对于他的职业发展有一个清晰的想法。大家准备好要体验了吗？
首先使命，我需要问四个问题，十分钟之前我见到一个人，我邀请他来帮助我，我会和这个人做关于这四个问题的演示。让我们欢迎他。我们十分钟之前就见面了，我会给大家展示怎么样帮助他做这个职业生涯的决定。这是我们真正的教练时刻，我见到高管也是这样做的。
通常教练时间最少需要四小时，但是我要30分钟之内完成，大家跟着我来做，把我的问题写下来，回家以后花时间自己去回答，然后你会明白。
第一个问题，关于使命的。你需要找到他的才能。人都有四种偏好，所有心理学家都同意，每个人都有这四种偏好或者四种需求，就像你上厕所、吃饭一样，如果你这个没有满足的话，很大的问题了。关于职业生涯的决定，把你真正的需求、真正的才干一定要满足了，这是人的四种需求，一个普遍的原理。大家想找到自己的才干吗？
两个问题，有的人喜欢吃苹果，有的人喜欢吃香蕉，如果我强迫每个人都得吃芒果，那就不好了，我不能够强迫你，把我的才干、我的偏好强迫给你，因为每个人的才干都是不一样的。
我会问问题，大家要冥想。我要问第一个问题，大家更关注于工作还是关注于关系？再问一次，你不用工作？但是关注工作的人总是找一些项目去做，即便周末，他在电脑上去上网，去计划度假。然后关注关系的人，他在关注一些非常重要的项目做的时候，给朋友打电话说帮助我一下，他直接把工作扔下就去找人了，这是关注人的人。每个人只能举一次手，哪怕51%倾向于工作的请举手？把手放下。关注人的请举手？把手放下。我要问第二个问题了，那些工作举手的人，你的偏好，你是喜欢工作快还是工作慢？工作快的人可以做很多的项目，喜欢有效率，要节省成本创造价值。工作慢的人，他们非常追寻完美、提高，不要犯错误，要高品质的来做。刚才为工作举手的人有两次选择，工作慢还是工作快，工作快请举手。大家说我是权力型，这边工作，上面是快，工作快的人是权力型，工作慢的是完美型。
关系建立的快是社交型，关系建立快的请举手。大家是社交型，关系建立快的人，他们一个小时100个朋友没问题的，关系慢的10个朋友十年。建立关系慢的请举手？大家说“我是平和型”。我刚才说什么？工作快是权力型，工作慢完美型，建立关系快社交型，建立关系慢平和型。人们会有这样的困惑，但是你的第一个想法总是对的，也许因为父母的期望、工作的期望人们会发展这个偏好。
让我双重检查一下，这叫做我们身体的动觉测试。有四个位置对他进行检查，权力型，所有的身体动觉测试的医生，在美国他们都要掌握这个。那时候我也在医学院做教授，人体的肌肉是非常敏感的自动反馈机一样，我在检查他真正的才干是什么。最大劲放到这，当他第二个位置的时候，我看看他的肌肉抵抗力，这是更多还是更少的劲？
嘉宾：更多。
Paul Jeong：10、20，最大的劲，更多还是更少个
嘉宾：你不会伤害我的。
Paul Jeong：我用的劲是一样的。最大的劲，没劲，10、20、5、5。你的权力型是10分的，社交型的分数20分，平和型5分，完美型5分，社交是你的才干，社交型的人喜欢说话，喜欢沟通，他喜欢分享，有激情，他是非常好的演讲者、培训师、销售人员，喜欢人的这种关系。但你不是完美型，不要做工程师的工作，每天坐在电脑面前CPA、工程师这种都不能做，这会杀死你的。平和型的人非常忠诚，一个工作三十年如一日的做，你也别做。你也有一点权力型做决定，你喜欢人，你想让别人非常的快乐。统一码？
嘉宾：非常同意。
Paul Jeong：他是真正的社交型。社交型是什么意思？大家权力型的请举手，工作快。这些人把手放下。大家见这些人的时候，他们跟着我做，哇！你这样做的时候，眼皮要翻过去的。然后他们就感觉到自己受尊重了，当他工作快的时候，他非常有效的工作，他要成功做到有效率。情绪上的回应，他就感觉到自己受尊重了。很重要，感受他们的感受，理解他的需求。
社交型的人建立关系快的请举手，当你见这些人的时候要哭，看到他们太高兴了，你要为他倾倒，电影明星来了，所有粉丝们都说看到你太高兴了，都为他们倾倒。大家跟着我来做，哭，然后为他倾倒。你要情绪上过度回应，准备好了吗？哭，然后倾倒。然后他就高兴了。社交型的人很重要的一点，你的情绪上有过度的回应。他不管说什么，不管什么时候说，大家的反映是什么？哭，然后为他倾倒，情绪上回应。太好玩了，真棒，你就是电影明星，你真棒，你要情绪上有过度的回应，他能工作更好。
平和型的人，大家跟我这样做。放松，如果你说“哇”他就跑了，你要创造平和、安全、吸引人。完美型，大家这样跟着我做，“嘘”，大家都闭嘴，别跟他说话，如果你说的话，他会找到你的错误，还是别说了，然后他会工作的更好。
大家猜猜这个人是谁？（权力型），再看看这个人是谁？（平和型）大家再看看这个人是谁？（完美型）。
很重要，找到你的才能，他们的才能是什么？大家看权力型的人，他们看起来长相是这样的（如图）他们的眼睛像激光一样，当他谈钱的时候是这样的，他很专注。没钱、没价值，他就没兴趣了。他们总是创造价值，新的产品研发，新的解决方法，从来不说“不”，总是创造解决方法。思考很快，跟他们说话的时候，不要不停的说，只说前5秒和最后2秒，他就明白了，5秒就明白，他的直觉非常的快。
社交型，他的优越性是什么？他的才冷就是嘴，他得沟通，他得说话，在手机上、QQ、微信上总是要沟通，如果你的爱人或者团队成员不说话就有很大的问题了，总是鼓励他要沟通。他的嘴唇非常薄、非常小，为什么呢？因为他得动嘴，这也是他们的优越性。
平和型的人，他们圆嘟嘟的，他们放松，喜欢吃东西，和最好的朋友吃好吃的。他不在乎开一小时的车找到这个好吃的，当他去那里，他不谈生意，他想要放松，建立信任，建立信任需要时间。
完美型的人，他们的长相总是很严肃，不是生气，他就是严肃，一年笑一次，你去找到他们的时候，你要完美型的走路，给他们报告，一步一步，一二二三四，别说太多，这是他们的才能。
现在大家对职业生涯有一定的想法，销售人员是哪一类型的？社交型。工程师哪一类型？完美型。关于管理工作是哪一型？平和型。所以管理需要忠诚，做一个工作三十年。研发人员属于哪一类？乔布斯一样的人，属于权力型的人，总是有新的解决方法，思考很快，新的生命的想法都是权力型。电影明星是哪类人的工作？社交型。导演呢？权力型。作家，非常细节的，属于完美型。对一个工作忠诚的就是平和型。
权力型、社交型、平和型、完美型，这就是（西游记）我们的团队。算悟空权力型，猪八戒社交型，唐僧完美型，沙和尚平和型。
他是社交型的人，他的职业应该是什么？讲课，要做演讲，鉴别人，叫别人非常的快乐，成功。如果他能够帮助他的客户又成功又快乐，然后他也成功了。你做什么工作？
嘉宾：培训师。
Paul Jeong：对他来讲好的工作还是不好的工作？好的工作。如果他做工程师，好的工作还是不好的工作？不好。你要记得，你要帮助你的客户沟通，之后会发展你的才能，然后你也会非常成功的。为什么这样？因为权力型的人总是创造希望，和权利型的人一起工作，不要说“不”，我们做不到，给我更多的钱，总是要“是、希望”。社交型总是很感激，不管社交型的人说什么，即便你跟他不一致，总是要感激他。我喜欢你这黑色的体恤，是我最喜欢的一种风格，我真的很喜欢，你从哪买的。感激他，不管他说什么。
而平和型的人，他们想要感受这种信任，不要说谎，总是要说到做到，如果你没有信守承诺，你要跟他说对不起，重新建立信任，这是他们想要的。
完美型的人，你要对他们展示责任，想象一下你的工作，如果你的工作能够让你体验到责任，这是你的才能。这组人是谁？完美型。你的工作呢？创造希望。新的解决方案，这是谁的工作？权力型的工作。你的工作让人们在情绪上感激你，感受到被认可。这是谁的工作？社交型的工作。
平和型的人，他们的工作总是要建立信任的。
权力型的人，他一个小时有一百个想法，社交型听权力型说完以后，他有太多激情，他想做200件事情，他们忘了之前要带到完美型那里，完美型的人选择前十个，根据预算、根据安排，但平和型的人想做一件事情，如果首先让权力型和完美型见面，他们就吵架，所以做市场的人或者研发的人、财务的人，总是吵架。市场研发的人花更多的钱，财务的人会控制，让你花的少一点。如果社交型的人、完美型的人放一个屋里，社交型的人想做200件事情，看看平和型只做一个事情就吵架，权力、社交让他们先见面，然后再让社交去见完美型，即便完美型拒绝了社交型，社交型那么善良、那么好，他也不受伤害，完美型给他做一个项目，给每一个值得信任的平和型，这就是你的职业，我们一起合作，一起赢，我们就是多赢的状态。我发现了你的才能是社交型。
第二个，让我找到你的价值观。我会问四个问题或者八个问题，第一个问题，当你说工作的时候头脑当中出现什么词？
嘉宾：灯墙。
Paul Jeong：当你说关系的时候头脑出现什么词？
嘉宾：享受。
Paul Jeong：确保这个词是价值观的词，有一些情绪或者意义在里面。第三个问题，就是你的精神，我想我的孩子经历一件事情，对我来讲是自由，那你呢？
嘉宾：自由。
Paul Jeong：现在问你的身体，你的身体传递的一个词是什么？一些智慧、信息，比如我的身体是开放，您呢？
嘉宾：幸福、快乐。
Paul Jeong：下一个问题，成功、失败，你成功的秘诀是什么？
嘉宾：学习。
Paul Jeong：痛苦或者错误当中学到什么教训？从错误当中、失败当中学到什么？我的失败教会我什么，对我来讲是智慧，那您呢？
嘉宾：准备。为了未来的快乐做的准备。
Paul Jeong：再问两个问题，你有你的能力，有你的技能，你在这当中学到了什么？你怎么样发展你的技能？如果让你去教一些年轻人，这个就是秘诀，怎么发展你的才能和技能。对我来讲是享受，您呢？
嘉宾：分享。
Paul Jeong：最后一个问题，关于环境的。环境就是你的导师或者老师，环境对你传达什么信息？
嘉宾：和谐。
Paul Jeong：我有八个价值观的词，请你选择三个词，分享、准备、快乐、分享、享受、学习、和谐，你选三个。
嘉宾：分享、快乐、和谐。
Paul Jeong：当我说工作头脑当中出现什么词，然后把八个词写下来，让他选三个，再让他选一个。我想让我孩子体验这个价值观，我想让我团队的文化是这样的价值，我想所有的人类去更多的想这个价值，你要选哪一个？
嘉宾：和谐。
Paul Jeong：我有两个词，他的才能是社交型，社交型的才能是什么？沟通。关于价值观，他说的是和谐。保证他的职业选择会创造更多的和谐，然后在你的沟通当中。如果没有和谐，你就不享受了。
嘉宾：我稍微解释一下，刚才我说了和谐，但我更喜欢用另外一个词，叫“圆融”。
Paul Jeong：没问题。你喜欢沟通，还有我们团队的文化，还有一些冲突的解决方法，是真的吗？
嘉宾：对。
Paul Jeong：我就知道完美的局面是什么，因为这是他的价值观。我想找到他的激情，而激情至少需要一个小时去问问题，但是我会教大家回家怎么做。你要画一条线，从出生到现在每七年要写下三个情绪上的痛苦的经历，7岁到14岁、21岁到28岁，一边是负的情绪，一边是正向的情绪。再写下三个最快乐或者最正向的情绪，每七年写三个。然后怎么问呢？每一个事件的真正意图是什么，因为时间的原因我只问他三个事件。在生活当中第一大痛苦是什么？
嘉宾：刚毕业进入职场的时候是我最灰暗的时候。
Paul Jeong：总是要问他的意图是什么。你那时候想要的是什么？
嘉宾：因为我是学文科的，后来到了一家工厂，那个工作跟我的兴趣特别冲突。
Paul Jeong：我明白了，为什么它会有冲突？他的兴趣和价值观与他做的事情不匹配，这不是他的价值观，所以他痛苦。第二大痛苦，家庭、父母，任何都可以。
嘉宾：大约在小学的时候，我们家孩子比较多，可能父母给我的爱不是很够。
Paul Jeong：没有足够的爱，你想要什么？
嘉宾：我想让他们更关注我。
Paul Jeong：也就是父母要认可你，承认你很有价值，又是“价值”这个词出现了。生活当中最快乐的时候是什么时候？
嘉宾：这两年的时间。
Paul Jeong：为什么？
嘉宾：因为现在我做着特别喜欢的工作，能够跟别人去分享我的东西，去影响别人。
Paul Jeong：大家记得他的痛苦吗，他没有兴趣、没有价值的东西，而现在他做的工作，根据他的兴趣、根据他的价值观来做。
嘉宾：我们三十多岁是男人最好的年华，这段时间还是觉得很好的。
Paul Jeong：再说另一个快乐？
嘉宾：我们有的时候会到大学校园做一些公益演讲，面对孩子们目光的时候特别快乐。
Paul Jeong：那有什么样的感受？得到了什么？自己有时间样的感受？
嘉宾：可能我们会提供给他们特别正向积极的影响。
Paul Jeong：是的，你给他们提供一个价值，同时你也感受自己有价值，因为你提供这样有价值的东西。他的激情是什么？价值、价值、价值。激情总是和他的情绪相连接的，因为他出生就带着这种激情，如果环境没有给他提供的话，他就感受到痛苦，如果环境给他提供，他就觉得非常快乐。不是因为环境，因为你的激情，如果你没有感受这种负面的东西，或者你完全的正向，这就不是你的激情了。我的客户说我的公司太脏了，他的激情是什么？要感情、秩序。客户说我的公司一点都不灵活，他的激情是什么？要灵活。所以人们感受冲突不是因为公司，而是因为你自己。你有两种选择，辞职或者你去改变文化。如果你还在抱怨公司还这么脏，那你要干净，你帮助别人把它打扫干净，然后你就成为超级明星了。这是你的职业。你换个工作，去个干净的公司，你就只是普通人了，你就没有什么价值。如果你感受任何的冲突，现在在你的企业当中，你要感受一种责任，感受一种关爱，这是你的激情，把你的激情展示出来，让他创造与众不同。如果你不成熟的话，你会辞职的，要么就责骂别人，逃离。
如果你作为一个非常重要的职业生涯规划，我想让大家感受到责任和你真正的激情联结在一起，去做一些事情，去关爱他们，你就是家庭的希望，你就是企业的希望，你就是未来，这个就是你的职业。所有的发明者他们也是感受到这种责任，他们去发明新的解决方法。因为他感受到一些责任，没人让他这么做，但是他睡不着觉，他觉得特别的痛苦。我听说有一个非常棒的培训师，记者只问他两个问题，他是全世界最棒的培训师之一。记者这么问他，你的培训的定义是什么？他说回答为什么。你的第一大痛苦是什么？他说当我四岁的时候，我父母就离开了我，而我在街上就是一个孤儿。他就总问为什么、为什么，没人回答。还有一个非常深度的痛苦，他准备他的演讲，保证没人问为什么。有个完美的培训，这是他的激情，不是因为痛苦，因为他出生就是为了能够为问为什么的人提供解决方案。他过去讨厌他爸爸，现在感激他的爸爸，爸爸是宇宙送来的一位老师，让他觉察到他的激情在哪。
他的才能是什么？社交型。他的激情呢？价值。最后一个问题，他的价值观是圆融，他的激情是价值，最后一个问题是关于客户的，你的理想客户是？
嘉宾：我目前面对的还是未来我希望的？
Paul Jeong：未来的，终身的理想客户，想要帮助这些人的。
嘉宾：主要是刚毕业到职场十年这个阶段的人群。
Paul Jeong：第一层是什么？经理层以下还是要成为经理层之上？
嘉宾：要成为经理的一些人。
Paul Jeong：未来的经理人。我现在知道你的职业了，写下这个词，然后造一个句子。我享受沟通，成为未来的经理人，然后实现他们的激情和圆融。用这四个词造一个句子，我享受帮助未来的经理人，为了让他们有更好的沟通，创造圆融和激情，或者是价值。我帮助未来的经理人去沟通，教他们沟通，为了圆融和激情。这个对你来讲意味着什么？
嘉宾：这个应该是我未来关注的一个方向。
Paul Jeong：看看你的愿景是什么，五年、十年以后。
嘉宾：可能十年之后，我的愿景就是现在这个现场，我站在台上，面对着下面的观众，这是我的愿景。
Paul Jeong：这是你的愿景，你要做什么项目，运用你的价值激情给你的客户，你的第一步是什么？
嘉宾：我会做一些计划，从下个月开始有一些校园的巡回演讲。
Paul Jeong：非常感谢，谢谢你。我向让大家找到你的使命，为了实现你的愿景今天就找到，做一个决定，第一步做一个事情。非常感谢大家。
柏利平：企业员工的生涯技术应用
资深企业人力资源顾问
大家下午好，我是柏利平！我一直都在企业里头做HR，就是职业的前八年，实质上我是学法律的，就没有来到北京之前，我是学法律的，就是来到北京当北漂以后，进入了企业以后开始转型，因为当时学了个企业管理，然后开始踏入了企业的人力资源管理的职业生涯，然后近15年我是没有任何变化，当然了行业和领域是有变化，但是行业的变化，比方说我其实就在两个行业，一个IT行业一个文化传媒行业，但是一直都是在走人力资源的岗位的方向。
我今天结合我自己现在工作中的一些经验，然后跟大家来分享一下这四个方面的问题，在上周的时候呢，在我们新精英的生涯学院里头，我分享了一下就是HR的自由之路的这么一个主题，其实发现生涯规划师有很大一部分的人，是在做HR这个职位的，所以对于很多人说，在企业里做HR的话，我们下一步的职业，你们可能跟员工会去谈职业规划，但是你自己的职业规划的方向，可能很多们也会遇到职场的瓶颈期，或者遇到你的天花板，我在上周的时候，在生涯学院里分享了一下我自己的HR之路，自己也做了一个总结，所以今天也大概的跟大家来分享一下，如果在企业里头做HR的这些朋友们。就是我总结了一个，就是如果在企业里头做HR，你本身在做这个职位的时候，你大概有三个方向，里的路径方向。
第一个就是进入了这个角色管理的通道，其实这个是很多做HR的不管是男生和女生，如果你的企业正好是一个很好的企业，或者你的发展道路都很通畅的话，基本上就是走这个，你是从一个文员走到主管走到经理，走到总监，然后去做到这个。
有一些企业里头，如果你的业务能力又很强的话，你可能会做到高层的管理，就是这个是进入决策管理层的。第二点呢其实是现在社会上比较多一个方向就是会走专业方向，这个专业的方向，这个岗位里头是越来越多了，就比方说你的猎头，刚才的郭老师，包括培训师，包括企业管理顾问，其实现在像我的发展通道是我走了一个专业的方向，我是在做针对企业里的人力资源的管理，然后包括劳动法律法规的咨询专家，因为大家知道，其实在很多企业里头，原来你们会觉得我聘一个法律律师法律顾问就可以，事实上，随着现在的劳动法的颁布，国家对合同法的司法解释，事实上很多的东西，国有国法，但是家归的东西也是存在的，所以你会发现，在企业里头，做HR，你如果在这个劳动合同法这块，有结合自己的工作经验，其实这也是一个很好的发展通道。
然后包括老师因为我知道我做HR的朋友们，他们也会有积累到一定经验之后，他们会转行做高中的老师，或者高校的老师，因为现在今天上午听古典老师的讲座的时候，大家也知道现在的初中高中的学校，包括高校，他们都非常重视职业规划的发展，所以现在很多高中学校，他们也需要这样的职业规划的老师，如果你是在企业里头积累了一定的经验，这也是很好的一个发展路径，包括我们现在新精英的职业规划师，所以这些呢，但是这些都是走一些，在你的专业领域里头一定要做的非常专业的一个方向。
第三个方向就是转换职业了，比方说像宋老师他就职业创业，然后做自己喜欢做的事情，甚至有一些可能会转岗，我后面会有提到，就是你可能做HR做着做着，你会发现你很擅长去做销售，你可能很擅长去做市场，可能你的这个职业路线就会改变，你就不再去做HR了。
所以我其实就针对这三个方向跟大家阐述一下，你怎么来判断你自己适不适合往哪个方向来走，你要进入管理层的方向的话，你至少要有10年以上的企业工作经验，你就算一下，如果你22岁大学毕业的话，那你一定要到30岁了，至少8年到10年的话，你一定是在30岁这个方向，这个还是在企业快速发展你的这个平台还是不错的一个状态，比方说你可以做到一个企业的HRD，企业的类型呢一定不是说，我在一个私企，或者我在一个十几个人的小企业里头，我做了十年，我做了八年，然后我再负责这个人力资源的工作，然后说某一天会觉得说，我可以说我要去做管理。
从我们这个建议的平台里头，你一定是要在大中型企业里头，去尝试做这个HR的工作，能力储备呢，可能就是评判一下你的这个战略规划、综合管理，以及你的大局观吧。这个高屋建瓴，也是说评价一下你的大局观的一个状态。所以你去评估你自己适不适合走管理方向这个通道，你可以就是我能提到的这几个点，当然不是完全了，你可以去评估一下你自己，具不具备这些特征和一些工作经验的背景，这个是走决策管理的方向。
这个专业管理的方向，现在是很多很多职业的一个通道方向，特别是做HR，从业经验和企业类型呢，这个里面，其实没有太严格的一个标准，其实你自己的特性和你企业还是有关系的，如果你在这方面有很好的悟性，和你企业的这个环境会比较好，其实也不一定说，你一定要有多少年的工作经验才能从事这些职业，但是有一个我一定要强调和建议大家的是，你一定要有扎实的专业知识技能，因为你要走专业方向，任何一个领域现在细化，他都是需要你第一个是你的专业能力，就是你可能别的综合素质能力会很强，你的沟通表达能力、你的职业素质会很强，但是你要走这几个方向的职业通道的话，你的专业性不可以的话，这个还是要有一个要求，在这方面我还是建议就是，扎实的专业知识技能一定是最重要的。
还有一个就是实践工作经验，实践工作经验在体现你这个职位里面，沟通的时候，最能体现你价值的东西。就有可能会说，我理论会很好，我学了甚至我曾经遇到过，就是从海外回来，一直读书读书，读了大概有十年，一直读到博士才回来的这么一个人，他也会说，跟你聊起来的时候也会聊很多很多的这个理论模型，但是你真正的在操作的过程中，可能你会觉得，实践经验还是很重要的，特别是现在的企业老板，他可能有时候不一定去看你的学历，或者你的一些奖状之类的东西，但他一定是看到你的工作实力，所以你要走专业方向的话，我能想到的就是你要评估你自己的一些能力和状态的话，可能这几个点会比较重要。
这个就是做一个细化的阐述了，就是大家可以看一下。你要像做猎头的话，你在企业里做HR的话，你一定要精通这个人才招聘，人力模型以及包括招聘主管的这种工作经验一定是要具备的，这是最最起码的，我说的这些，这几个条件的点，你们做考评的时候，一定记住这是最基本的。你要是想往这个培训师的方向发展，现在的这种培训师、管理顾问，包括高校老师，生涯规划师，这些岗位现在都是需要有相关的职业资质证书，就是人保部的证书，你这个证书是需要有的，当然你也会说我有很好的经验，但是这个证书虽然不能证明你的能力，但是在这个行业里头，你最好还是要有这种证书，包括你的工作经验，包括你的专业技能，包括你的一些基本的这个职场的职业素质，这些呢，其实在这些里头，不管你是往哪个通道走，其实这些岗位都是些基本的要求。大家可以看一看。
第三个方向，就是转换职业，转换职业刚才跟大家也分享了，就是基本上是你自己如果要是创业的话，你按照前面的那个管理的能力你去评估一下你自己，然后转岗呢，这个里面一定是现在80后和90后的企业的员工里头最容易出现的，就是你可能学的会计专业，然后干的会计工作，可能干了几年你会发现，其实你不愿意干会计，就你会发现某一天你会开一个淘宝店，会很好，就包括古典老师也会说，他是学建工，然后当的GRE的音乐老师，现在去开创了中国的这个生涯，就是职场生涯，事实上这种案例现在在80、90后的员工身上会很多，所以这个里头就一定是要评估好自己的自身的优势，以及你进入这个新领域的一些评估，当然这方面很多的咨询大家可以自己去学习。
在一些很好平台的企业里，实质上有很多的人力资源的凸显问题，一些民企甚至是私企，是企业里面问题最多的一个企业类型，我总结了一下，就是基本的一些问题，就是首先就是管理者缺乏正确的人力资源管理观念，这个其实是跟源于中国的这个管理学的引入概念是有关的。
最早所有的感觉就是人力资源部，其实就是人事部，就是管理管理员工的档案、入职、离职，然后办理办理社保，这在很多的民营企业里头，人力资源部门就是干这些事的，实质上这个里头有一个最关键的问题是，你人力资源管理，实质上学人力资源专业的人都知道你六大模块里面的战略规划的这个模块是很关键的，而且他是有一定的技术要求和你的工作经验要求的。所以一般的，就是从事HR的人，你可能先上来就是做招聘、做培训，实质上你真正要至少经历过五年到八年以后，你才能走到最初的第一个模块里头的战略管理规划的这个模块，而这个里面最最关键的是企业的老板，我相信如果在名企里做过HR的人，你们一定会有感叹，付出、努力、忙了很久，可能老板不认可的话，你做的一切都是白搭，甚至你会发现，业务部门、别的部门做的任何收入工资都会比做HR的人工资都高，实质上这个里头是有一个管理者的这个观念。
其实现在的这个发展，大家能看到，现在企业的老板，特别现在的老板也越来越年轻化了，其实大家对人力资源管理的概念是越来越有认知。其实现在的这个整个的市场竞争，其实就是一个人才竞争的一个现状，所以现在的很多老板也开始在转变观念，包括现在有很多的企业管理培训，老板也会很清楚的知道说，再一个企业里头，我们对人员的管理必须要重视起来。但是在很多的民营私企里头，其实这个东西已经开始在转变。
上午古典老师也有说到，其实原来的企业是不太接受员工的，就是你去做什么员工职业规划，去给你们员工去做什么，充其量就觉得你干的好我给你发点奖金，他不会说规划你以后再怎么样，然后激励你再做很多的东西，现在的老板其实在这方面已经有改观，至少我现在，服务的一些这个民营企业里头，基本上都是能接受这种观念的人，他会请我去做这个顾问，如果他不能接受这个观念，他一定不会去请我做这个顾问，这个是管理者对人力资源管理观念的一个最核心的一个问题，就是存在的这个症状。
第二个呢就是缺乏人才管理的战略计划，就是我刚才提到的，就是人力资源专业你要做到战略计划这个层面的这个状态时，很多企业都会存在这个问题，就是我缺什么人，我招什么人，我业务忙了，我就可进招，业务低了，怎么看这些人都多得慌，那就会跟你的业务部门或者跟这个HR的人说，咱们该裁人，基本上就是根据你的业务情况来盲目的去招，其实在这种情况下，员工的发展他也非常不稳定，就是他也不知道他自己的这个状态，其实对企业和个人，都是没有好处的一个状态，而你一个好的人才管理的战略规划计划呢，他一定是你要有一定的这个公司的业务管理的经验，你知道你的业务下一步要走多长走多远，走多大，我的哪些部门需要招哪些人，而且这些人具体是要干什么事，所以这个人才的战略规划的这个架构呢，实质上也是民营企业里头，现在普遍存在的一个现象。这是第二条。
第三条就是现在很多企业老板也学MBA，他们也去学管理，实质上学完以后回来的时候，很多的民营企业老板都会有这样的，我们所有的管理规章制度，所有的表格，所有的评测、所有的绩效考核都会有，甚至说，去请专门的管理资讯公司去全套做完，你每个员工的所有该有的这些涉及跟你有关的所有制度都会有，你一到公司看，所有人都会讲，但是真正你对员工内心需求的东西他知道吗？甚至说你在工作过程中的时候，这种企业以后有很多时候感觉，我其实就是一个工具，你给我付的这份工资，那我就干这份活的工作，就是你所谓的管理，我就按你的流程走，请假要扣钱，我家里有什么事情的话，那就按公司流程制度走，实质上，其实在这种情况下，企业的效能是很低的。
但是现在这种现象在民营企业里头是很普遍的，就你到一个企业，一看他所有的规章制度全都有，所有的规定都有，所有的这个表格都会有，但是真正的你落地执行的时候，你会发现，执行过程中其实效果并不是这样的，所以包括你员工真正内心他的一个职业的，想对这个工作的想法，以及对他的激励，可能看到的更多在民营企业里头，就是物质激励会比较明显，这个前提还是老板的确是很大方的一个老板，基本上他的概念的激励的概念就会觉得，你们干的好，我给你们发奖金我给你发钱，给你们很高的提成，但实际上这个的激励，和管理相对来说，你是要关注到员工他对这个岗位的，这个整个规划和发展，所以这也是民营企业存在的一个普遍的现象。
第四个就是员工职业生涯规划的通道太少，其实这个跟上面的激励内容，这个其实是上面内容激励之一的内容之一，就是所有的员工，你可能招进来的时候是做销售，那你可能就是做销售，你无外乎你的提成就是从你的经验逐渐由少到多，从普通的新人做到资深，或者你的职位逐渐提升，或者你按照薪酬体系你的工资逐渐增加。你其他要是再有别的这种换岗的工作的话，可能会很少公司有考虑到这种状态。所以在这个上面呢，就是在民营企业里头，他的人力资源、包括管理者和人力资源的这个人的通道，他会涉及的比较少，只以务实为主，就只以做业务为主。
第五条就是人事政策法律法规的淡漠，这个可能是大家都很清楚，劳动合同法从2008年颁布之后，很多的民营企业，都会有被员工告，最后败诉的这种案子，几乎可以说98%都是企业来败诉，这个里面其实最最核心的一个问题是，并不是说这个法律不公正，甚至有一些这种民营企业或者私企的老板，会跟我抱怨说，这是一个不公平的，所谓的保护弱者是不公平，实质上我们去想，这完全是因为企业里头，你对政策法规你没有重视起来，其实一个国家去颁布法律法规，他一定是公平公正的，这个里头，国有国法，家有家规，你在家规的使用过程中，这里头是需要有专业的人士来帮你梳理，来适合企业来这么做的，所以在这个里头呢，很多这种民营企业里头会发现，你一旦出现员工纠纷的时候，你才会想起来，我这些很多的制度，很多的一些法律法规，你不知道，甚至你会有一些新闻报道的这个法制节目你会看，老板会说这个法律规定我不知道。
以上是我在这个人力资源顾问的工作过程中，对民营企业的一个大概的总结，你们有没有看自己的企业里头，会不会存在这种问题。
生涯规划在企业中的运用，这是第三个主题内容，基本上是，这个就完全是上午听古典老师讲座之后，完全可以知道，就是生涯规划，实质上他更注重的是员工内在的东西，去发挥他自己本能能动的东西，而不是公司作为规章制度条条款款给你规定出来的东西，这才是生涯规划真正的作用。可以看到他一定是要发挥人的天赋特质，一定是加速你的职业生涯发展。而且这种规划是你可以掌握好你自己的生活。而且能够达到你的生涯平衡。
最后这一条应对变革，是这个世界总是千变万化的，你说不准是企业有变化，或者你个人会有变化，而如果你有一个很好的生涯规划，掌握这个工具或者有这个理念的话，你会发现应对变革，实际上是最有利的一个工具。
最后一个话题就跟大家再聊一聊，就是对职业生涯的需求。
其实这个里头也是源于一个新员工在公司里头，如果侧重哪一块，包括中层的员工，包括高层员工，以及中层高层和新员工，其实都会面对的一个问题，就是职业倦怠的问题。如果你要掌握好这个职业生涯规划的这一套体系的话，这些问题其实都不是问题，这个就是给大家有一个引导，就是如果是基层员工的话，我们应该朝哪个方向去考虑和调整。比方说你是一个基层员工，那你可能会考虑到你的人职匹配，包括你的职业发展通道的这个调整，这个中层核心员工，如果你在企业里头，已经做到了你的中层管理的这个状态，你会去考虑你的稳定性，以及你的成就感和价值观的提升，这些生涯管理的一些工具，都是可以帮助到你的，就包括你的高层管理，实质上高层管理里头，对你的这个生涯规划中，自我管理能力以及领导力的培养，如果这些工具能够很好的引导到你，运用到自己身上的话，你会发现其实在职场工作，也是一件很快乐的事情，不管在什么样的企业做什么样的工作。
我今天跟大家分享的内容，大概有点多，但大概这些都是我作为一个企业管理顾问，特别是做了十几年HR的一个经验的分享，希望对大家有启发，谢谢。
应用数学专业职业生涯规划书
应用数学专业职业生涯规划书
一、专业数学与应用数学
二。规划年限：10年 2008年9月到2018年12月
三.年龄跨度：20岁到30岁
四.阶段目标：顺利毕业，获得毕业证书及学士学位证书，逐渐成为一个具有较高管理能力的人才(为日后的创业打下坚定的基础)
五.总体目标：在十年内成为中高阶层的管理人员和精通一门高端技术。
六.个人分析：自己目前虽然还是一个偏内向的人，而且较喜欢独处，但是在最近几年中，我本人逐渐多地与人交往，并且在交往中觉得越来越充实，发现到在与他人的交往中会有意想不到的收获，会找到从未有过的快乐及学到很多的知识丰富自己的视野。
自己以前的内向真成就了现在的独立，遇到困难冷静下来，去寻找解决问题的方法。这或许也成为了我的一大长处
七.社会环境分析:：
中国现在是一个政治稳定，经济文化快速发展的国家，并且将持续相当长的一段时间，随着市场经济的发展，中高层管理人员及掌握一门高端技术的人必将发挥着越来越重要的的作用。
八.行业分析：
在当今及近几十年中，中国的市场经济还会持续快速发展，各行业也将由现在的基层得到一个快的提升，而在当今的市场大部分就业者都是一些基层民工，所以中高层的领导者的行业必将有机可乘，
而在竞争中占主导地位为毫无疑问的是技术特别是高端技术，中国之所以落后于那些西方的国家就是因为他们掌握了高端技术而中国的民工为他们创造了财富。正因为这原因国家也越来越重视科技的发展了，现在的高端技术真的会成为铁饭碗了
九.自身的评估：
近几年来我越来越喜欢竞争，在压力及竞争下会有很大的动力，并且积极地寻找解决问题的方法，作出判断之前喜欢了解前因后果，适当听取别人的意见，然后作出果断的判断，并且会朝着这方向努力下去，达到目标，而且具有遇到问题冷静思考的优点。虽然知道的知识不多但是在了解原理后学习的很快，是一个比较喜欢竞争及在竞争中上进的人
十.角色及其建议：
自己就是偏向于技术及管理型的，至于具体到什么行业就还不是很确定，喜欢就行啦。至于是否选择从小的愿望：从事军事。就还在考虑中。
父母：找稳定点的工作空余时间多一点的最好是公务员
同学：比较固定的
老师：你上进心比较强，去找点竞争性的把，那些工作努力了收获会好些
好友：挣钱多的，比较清闲的
十一。目标分解：
1在大学接下来的三年里，顺利毕业获得毕业证书和学士学位证书，这是最基本的，因为作为一名学生努力在毕业时拿到这两个证书是对自己的一个最基本的要求，当然我也不能列外拉。
在接下来就是努力学好各科考取更多的证书了。。。。。。。。。。。
2：在毕业后的四年里即2011年7月到2015年12月，那时23到27岁正是学习各种技能及社会经验的大好时机而且为避免高不成低不就好高骛远的现象的出现，我会选择在这四年里头到一般的企业(当然，这家企业最基本的前提就是：可以在这里学到很多的东西特别是技术和社会经验，至于工资方面就没有什么特别的要求。只是注重可以学到经验机高端技术
3在最后的三年里即2016年初到2018年12月。跳槽到一家国有企业或具有一定规模的企业，并积极去成为管理者然后到中高阶层管理者，至于月薪就是要从5000元申到8000元左右了
为达到这些目标的措施：1在大学期间，努力去学好各科，特别是去考取到较多的证书
(如普通话等级考试，英语四级，计算机，会计等等)
职业生涯规划中的生涯决策
每一个选择，决定每一条路;一条道路，到达一方土地;一方土地，开始一种生活;一种生活，形成一个命运。职业规划的选择就是一种生活方式的选择。
多种农可能性迫使我们在众多的选择中作出决定，这几乎成了现代人永恒的困境。有自由才有选择，这是社会的一种进步，但当选择真的来临时，我们常常作出错误的决定，发出昏招。今天的生活是由你季倩倩的一个选择决定的，你今天的选择将决定你几年后的生活。比尔盖茨若不是果断退学，他可能义务了发展时机，成不了世界首富。所以如何做好选择，做好职业规划，至关重要。
广义上来看，整个职业定位的过程都是不断选择的过程。在职业生涯上的重大选择面前，你必须做出决策，这就是生涯决策的过程。生涯决策就是个人在多想可供选择的方案之间权衡利弊，选定最优方案，以达成职业生涯最大价值的过程。狭义的生涯决策是指当我们有两个或多个职业选择时候的决策活动。生涯决策是一个复杂的认知过程，通过此过程，决策者组织有关自我和职业环境的信息，仔细考虑各种可供选择的职业前景，做出职业行业行为的公开承诺。从这个概念我们可以看出：生涯决策是一个循环过程，而不单单是一种结果，它是个系统性工作，贯穿整个职业生涯活动的始终。
在整个职业生涯发展历程中，大学的专业选择，辅修专业、培训课程的选择决策，就业、考研、出国、考公务员等众多出路中哪一条更适合，你接到了又两三个offer中哪个机会更好，都是典型的生涯决策问题。
应用电子专业职业生涯规划书
一、自我分析
[个人分析]自己是属于那种很外向的人，善于沟通，曾经有过兼职推销人员的经历并取得相当不错的成绩，那时我学会了许多我不知道的东西，我知道了挣钱的辛苦，而且对商场的竞争有所了解。但是，我自己所学的专业也是应用电子专业，这个专业是我的兴趣，我想通过现阶段的了解，可以对电子市场有所认识，这正是我的兴趣所在啊。
[兴趣爱好]业余爱好：看书、听音乐、电子产品的改装等。爱看的文学作品：《战争与和平》、《红楼梦》等。喜欢的歌曲：《爱拼才回赢》、《难忘今宵》、《北京的那一夜》等。心中的偶像：比尔?盖茨。
[自我评价]优：乐观积极,有上进心,有责任心；良好的沟通能力,人际关系良好,具团队精神和协作能力,有较强的创新意思,有很强的动手实践能力及自学能力。做事仔细认真、踏实，友善待人，做事锲而不舍，勤于思考，考虑问题全面。缺：目前的手头经济状况较为窘迫，海拔高度不够，体质偏胖。只是不善于争取自己得来的劳动成果，还有些年少轻狂的心态。
二、职业分析
[社会环境分析]中国现在是一个政治稳定，经济、文化高速发展的国家，并且这种状况为每一个都提供了一个好的发展机遇。随着市场经济的发展，市场在经济活动中的作用将越来越大。中国政治稳定，经济持续发展。在全球经济一体化环境中的重要角色。经济发展有强劲的势头，加入WTO后，会有大批的外国企业进入中国市场，中国的企业也将走出国门。
[职业分析]社会的发展将会对电子市场的职业产生重要的影响：对电子商品的依赖性将越来越大。而且，社会对电子产品的需求将越来越大。个人选择的行业还没有最后确定，但比较感兴趣是电子软件开发、无线电的研究和仪器仪表的制造。这些行业都是社会所不可缺少的行业，而且随着社会的发展，这些行业的发展空间也会相当大。
[机遇]一、是预计今后5年，我国经济将继续以7%左右的速度增长。这给大学毕业生就业提供了很大就业空间，就业总体形势较好.二、是中国加入世贸组织后，与世界的一体化进程将加快，国外的资本、技术介入将加大对高层次人才的需求，将有利于吸引大学生就业.
[挑战]一、国际经济面临衰退的严峻形势使全社会的整体就业压力加大，高校毕业生就业同样不容乐观。二、我国连续扩大招生规模，使毕业生数量跳跃式增长，而社会有效需求在短期内增幅有限.
三、职业定位
[目标分解与目标组合]
(1)目标分解：目标可分解成两个大的目标--一个是顺利毕业，一个是成为一个有一定经验的电子工程师。
对于第一个目标，又可分解为把专业课学好和把选修课学好，以便修完足够的学分，顺利毕业。接下来，还可以细分：在专业课程中，如何学好每一门课程；在选修课程中，需要选择哪些课程，如何学好
对于第二目标，又可分解为接触电子市场阶段，了解电子市场阶段、熟悉电子市场阶段。接下来，还可以细分：在接触电子市场阶段，要采用什么办法，和哪些公司保持联系
(2)目标组合：顺利毕业的前提是学好专业课程，而专业课程的学习则对职业目标(成为一个有一定经验的电子工程师)有促进作用。
[具体实施方案]要成为一个有一定经验的电子工程师，需要缩小自己和有一定经验的电子工程师的差距。这些差距包括：
(1)思想观念上的差距。刚从事电子类的人一般会认为从事电子事业只是开发先进的电子软件，但有一定经验的人则会认为电子是开发利用高科技的电子产品，在市场上有一定的震撼力。为了缩小这种差距，需要向有经验的人员请教，并在实践中去体会这一点。
(2)知识上的差距。书本知识的欠缺只是一个方面，更重要的应当是实践的差距。为了缩小这种差距，需要在学习书本知识的同时，多参与真正的市场销售，在实践中体会书本知识。
(3)心理素质的差距。电子产品的研发需要百折不挠的精神，而作为一个大学生，缺少的可能恰恰是这一点，往往遇到些许挫折和失败就会退缩。这种差距，需要在实践中逐步消除。
(4)能力和差距。这一点可能是最重要的。为了缩小这种差距，除了在实践中逐步学习外，还要和多名有经验的电子工程师保持密切的联系，以便随时请教和学习。
[检查和反馈]在向有经验的工程师请教的过程中，发现自己需要学习的书本知识很不够，特别是外语方面能力需要提高，否则，就无法达到现在的电子行业要求。所以决定加强英语的学习，准备报一个英语的口语班，每周上一次课，同时，准备参加学校里的英语角，切实提高英语水平。
四、计划实施
[大学生职业生涯规划的实施策略]大学的学制为3年，在每一学期中，本人的学习重点与心理特征都有所不同。根据这一自然的界限划分，自己可以按学期为阶段目标，进行自己的职业生涯规划，并按照每个阶段的不同目标和自身成长特点，制订一些有针对性的实施方案。
1、大学一年级两个学期：探索期
[阶段目标]职业生涯规划和市场的认知。
[实施方案]首先要适应由高中生到大学生的角色转变，重新确定自己的学习目标和要求；主要是要使我本人加深对本专业的培养目标和就业方向的认识，增强自己学习专业的自学性，培养自己的专业学习目标并让自己初步了解将来所从事的职业，为将来制定的职业目标打下基础；积极参加各种各样的社团活动，增加交流技巧；在学习方面，要巩固扎实专业基础知识，加强英语、计算机能力的培养，掌握现代职业者所应具备的最基本技能；由于用人单位对毕业生的需求，一般首先选择的是自己的某专业方面的特长，自己迈入社会后的贡献，主要还是要靠运用所学的专业知识来实现。如果职业生涯设计离开了所学专业，无形当中增加了许多个人负担，人生的价值就难以实现。因此，自己对所学的专业知识要精深、广博，除了要掌握宽厚的基础知识和精深的专业知识外，还要拓宽专业知识面，掌握或了解与本专业相关、相近的若干专业知识和技术。
2、大学二年级上学期：定向期
[阶段目标]初步确定毕业方向以及相应能力的培养。
[实施文字]认识自己的需要和兴趣，确定自己的价值观、动机和抱负。考虑未来的毕业方向(深造或就业等)，了解相关的活动，并以提高自身的基本素质为主，通过参加各种社团等组织，培养和锻炼自己的领导组织能力、团队协作精神，同时检验自己的知识技能；可以开始尝试兼职、社会实践活动，最好能在课余时间从事与自己未来职业或本专业有关的工作，提高自己的责任感、主动性和受挫能力，并从不断的总结分析中得到职业的经验；增加英语口语和计算机应用的能力，通过英语和计算机的相关证书考试，并开始有选择地辅修其他专业的知识以充实自己。
3、大学二年级下学期：准备期
[阶段目标]掌握求职技能，为择业做好准备
[实施方案]由于临近毕业，在加强专业学习同时，要指导自己开始把目标锁定在提高求职技能上，培养自己独立创业能力。加强专业知识学习的同时，考取与目标职业有关的职业资格证书或相应地通过职业技能鉴定。参加与专业有关的暑期工作，和同学交流求职工作心得体会，学习写简历、求职信等求职技巧，了解搜集就业信息的渠道，如果有机会要积极尝试；加入校友网络，向已经毕业的校友了解往年求职情况；如学校可以通过大学生素质拓展活动来锻炼学生的独立解决问题的能力和创造性；鼓励自己参加和专业有关的暑期实践工作。
4、大学三年级：冲刺就业
[阶段目标]成功就业
[实施方案]这个阶段自己的毕业方向已经确定，大部分的目标应该锁定在工作申请及成功就业上。这时，可先对前两年的准备做一个总结；首先检验自己已确立的职业目标是否明确，前两年的准备是否已充实；然后，开始毕业后工作的申请，积极参加招聘活动，在实践中检验自己的积累和准备；在撰写毕业论文的时，可大胆提自己的见解，锻炼自己独立解决问题的能力和创造性。另外，要重视实习机会，通过实习从宏观上了解单位的工作方式、运转模式、工作流程，从微观上明确个人在岗位上的职责要求及规范，为正式走上工作岗位奠定良好的基础。
五、结束语
踏着时光车轮，我已走到23岁的年轮边界。大学生职业生涯规划书驻足观望，电子、网络铺天盖地，知识信息飞速发展，科技浪潮源源不绝，人才竞争日益激烈，形形色色人物竞赴出场，不禁感叹，这世界变化好快。
大学生职业生涯规划书身处信息世界，作为一名电子信息专业的当代大学生，我不由得考虑起自己的未来，在机遇与挑战粉墨登场的未来社会里，我究竟该扮演如何一个角色呢?而如今，身为大学生的我们，在一天天消磨时光的日子里，不如抓紧时间多学一些知识来充实自己。人的大学时光一生中也许就一次，不把握好，将来自己一定回追悔莫及。于是，再经过一番深思熟虑之后，我决定把自己的未来设计一下。有了目标，才会有动力。
一个不能靠自己的能力改变命运的人，是不幸的，也是可怜的，因为这些人没有把命运掌握在自己的手中，反而成为命运的奴隶。而人的一生中究竟有多少个春秋，有多少事是值得回忆和纪念的。生命就像一张白纸，等待着我们去描绘，去谱写。
只有付出，才能有收获。
未来，掌握在自己手中。
生涯规划企业应用研习班——生涯之旅·上海站
我们为什么要强调生涯规划对于企业来说非常重要
因为越优秀的企业，越需要管理人心
互联网像一张大网连结了整个世界
这和我们有什么关系？
去南京路逛30家店面，不如上天猫逛200个页面
到菜市场讨价还价，不如让名厨送餐到家
租房时看中介脸色，不如去搜搜青客
更别说曾经打车靠挥舞手臂，现在打车靠动动手指了
十五年的时间里
互联网改变了我们的衣、食、住、行
仅仅如此吗？
互联网给我们带来更重要的改变
是个人的职业发展和企业的管理模式
环境快速变化的今天
企业的战略有效期越来越短
甚至企业的平均寿命也越来越短
组织越来越难对个人的生涯发展打包票
个人也不再相信靠一颗大树吃一辈子
所有人都要学会为自己的成长负责
当员工安全感越低时，要求就会越多
当内心问题得不到解决时，工作效率就会降低
内耗、迷茫、抱怨、跳槽
作为HR，作为团队的管理者
在面对这些时代变化导致的团队管理难题时
该如何在组织框架内给予员工支持？
如何稳定核心员工？
不如来听听走在生涯领域最前端的大咖们
如何解读这个时代
该如何用生涯技术，解决企业用人的难题
20xx年6月25日
生涯之旅上海站——生涯规划企业应用研习班即将召开
大咖分享+圆桌对话+现场答疑
持续一天的密集思考
连续不断的秘籍干货
给你带来崭新的视角
重新审视个人的职业发展，与企业发展之间的关系
【拟邀嘉宾】
古典
国内知名职业发展专家
创始人
著作包括：
《拆掉思维里的墙》
《你的生命有什么可能》
国内首批从事个人职业生涯规划研究、教育的专家学者，他将国外先进的职业规划理念引入国内，并且结合国内的实际情况进行本土化再次研发工作。经过5年大量的学员培训、案例咨询及理论研究工作，独创出通过“职业生涯规划培训与个体咨询相结合”的方法，解决个人职业生涯发展过程中遇到的一系列问题，最终帮助个人实现清晰的自我定位，找到适合的职业发展方向，实现事业的成功与生活的幸福。
刘佳
职业规划培训师
国家认证《生涯规划师》课程培训讲师
国际教练协会ICF认证专业教练
清华大学经济管理学院校友导师
刘佳老师毕业于清华大学经济管理学院，获工科学士，管理学博士。攻读博士期间，在国内外核心期刊发表多篇学术论文，曾任清华大学中国企业研究中心研究员，香港城市大学市场营销系研究助理。
刘佳曾创办做自己学校，担任理特管理顾问有限公司战略咨询顾问，大众汽车（中国）投资有限公司变革管理部经理，梅赛德斯奔驰科技集团咨询部经理及市场与销售团队负责人。
韩威
启迪创业孵化器有限公司副总经理
启迪之星（上海）公司总经理
清华大学幸福科技发展中心（H+Lab）副主任
曾任清华大学就业指导中心副主任、清华大学副教授。
韩威女士在心理教练、生涯辅导、创业教育等领域拥有非常丰富的经验，并任国际教练联盟（ICF）北京分会副会长，联合国劳工组织认证KAB（国际）创业教育项目国际培训师，联合国劳工组织、共青团中央认证大学生KAB（中国）创业教育高级培训师，教育部职业咨询师培训项目专家等。韩威女士拥有南开大学社会心理学硕士学位，并曾是美国加州大学伯克利分校访问学者。
李凯
滴滴企业大学讲师
职业规划培训师
CMT生涯规划师认证
DISC人际行为风格认证
曾服务于世界500强及中国知名上市公司,逾十年人力资源及培训管理工作经验，历任麦当劳训练经理，金山软件招聘培训经理，华夏幸福基业企业大学高级培训经理，现任某知名地产公司培训总监。JA中国核心志愿者及优秀志愿者讲师，公益校园就业导师。
更多嘉宾，正在邀请中……
【时间安排】
20xx年6月25日 早8:30开始签到 预计下午5点结束
大咖分享+圆桌对话+现场答疑
【地点】
上海江苏饭店（四星级）二楼富建厅
上海市普陀区武宁路888号
【价格】
399/人
团购价299/人（三人成团）
购票成功即报名成功
【人数】
240人
名额有限，报名从速，购票请【点击报名】
或扫描下方二维码
用生涯规划激发员工动力
员工出现了“七年之痒”，缺乏热情和活力，常有耗竭感，这些症状也往往是跳槽的前兆。若要解决这个问题，关键是通过职业规划找出员工倦怠的根本原因，从而对症下药，让员工重新爱上自己的职业。
当员工与企业出现“感情降温”并不意味着就要“分手”，积极的行动完全可以让彼此“重燃热员工与企业出现“感情降温”并不意味着就要情”。准确地发现自己所处的生涯阶段，找到职业倦怠的症结所在，方可对症下药。如果管理者能帮助员工从低谷中走出来，激发他们的工作动力，那无疑将会迎来与员工间的“第二春”，重新赢得员工的信任、投入和忠诚。
工作内容低水平地重复——药方：“变”为根本
盈盈在一家公司做出纳，她的工作重复单调，每天都在点钱、算账。如果这些钱都能带回家是一件有趣的事，但遗憾的是这些钱都不是她自己的。如何解决厌倦这个问题？她给自己买了一个计时器，每天都跟自己过去的速度挑战，通过这种方式给自己设定一个清晰可以挑战的目标。这个目标不是工作给她的，而是自己设定的。有些工作看上去是低水平而重复的，比如行政、客服、出纳等，缺乏挑战而又千篇一律。长期从事这类工作，可能容易产生厌倦的情况。对于职场人来说，当发现自己处在这个阶段时，最佳的办法是为自己设定目标，并为这个富有变化的期待而努力。而对于人力资源工作者和管理者来说，鼓励员工提升工作和变化工作，是引导他们走出厌倦的最佳策略。
给“厌倦者”的建议如下：第一，从重复到变化。在确保质量的前提下，尽量尝试自己喜欢的工作方式，管理者可以为员工营造这样的氛围，比如设立“创新奖”；在工作之余兼做自己感兴趣的工作；为自己争取轮岗或调岗的机会。第二，从低水平到适度的挑战。为自己设定目标和挑战；在工作中注重总结经验，并与他人分享，公司也可适当开展经验交流活动；积极参加公司的内部竞赛，或者只和自己比赛。第三，从“耗竭”到“回血”。为自己争取一两周的带薪休假，调整自己；多参加培训和聚会，扩展自己的视野。
工作回报得不到想要的价值——药方：多元化的价值观
台湾地区饭店业教父严长寿最初是从美国运通台湾分公司的传达小弟做起的，他说：“假如必须要从人家喜欢的、正在做的事情去学习，我大概没有机会。也许我最好的学习，就是从人家不喜欢做的事情学起。即便我就是做一个收垃圾的，也能从这些垃圾中学到一些东西。所以我所谓的‘垃圾桶哲学’就是宁愿像一个收垃圾的人一样，去做一些别人不愿意做的事情。我知道只要‘有机会去做’，就是一种学习。”
每个人对价值的认识都不同，单纯依赖物质调节并不能满足所有人的需求。价值不仅包括收入和地位，还包括成就感、被认可、自主性、人际关系等。当人的某种价值需求长期得不到满足时，就会出现沮丧情绪，工作效率和质量都会受到影响。人力资源工作者和管理者不能期望每个人都能主动意识到职业中的“红利”，并进行自我激励。更加现实的做法是，将一些激励因素融入日常的管理制度中，能收到事半功倍的效果。
给“沮丧者”的建议如下。第一，减少负激励因素。减少参加低效率的会议或为会议的召开提出积极的建议；设定更加明确的目标；优化不合理的工作流程；减少消极的心理暗示。第二，增加正激励因素。争取参加更有挑战性的工作，并注意积累工作过程中的收获；增强自己多维度能力提升，把握每一次学习的机会；与其他同事或前辈多交流，体会到薪酬、职位之外的“职业红利”。
国际工程管理的职业生涯规划
近年来，随着全球经济一体化进程的加快，国际工程事业蓬勃发展，增加了对国际工程管理人才的需求，带来了新的就业机遇；同时国际工程企业竞争的加剧，进一步提高了对国际工程管理人才素质和能力的要求。当前，由于大学生就业盲目性较大、期望值太高、就业后的“转型”及招聘岗位要求高等原因导致了国际工程管理人才市场供需的失衡，也破坏了国际工程管理人才市场的竞争机制。因此，如何做好国际工程管理的职业生涯规划，提高大学生国际工程管理的素质和能力，把握好新的就业机遇，确保国际工程管理人力资源的供需平衡，优化国际工程管理人才市场的竞争机制，具有重要的理论和现实意义。
国际工程管理引入职业生涯规划的理论探讨
当前国内外学者对职业生涯规划理论及应用的研究，大多停留在宏观层面(Creed等，2007；苏星海，2007)或着眼于性别角度(Peake 和Harris，2002；Liv-ingston，2003)，对具体专业如国际工程管理如何进行个人职业生涯规划的研究不多，从实际情况来说，对具体专业进行职业生涯规划更具有针对性，将会收到更好的效果。
根据杜映梅提出的什么是职业生涯规划，可以将国际工程管理职业生涯规划定义为：根据个人自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的国际工程管理职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的方案(工作、培训和教育计划)，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。
下面本文从国际工程管理职业生涯规划帮助大学生把握新的就业机遇，优化国际工程管理人才市场的竞争机制的角度进行理论分析和探讨。
(一)国际工程管理职业生涯规划能帮助个人更好地把握新的就业机遇
随着全球经济一体化进程的加快，近年来国际工程事业蓬勃发展，在国家经济政策的指引下，我国国际工程事业发展十分迅速，进入了快速、良性的发展轨道，新签合同额由2005年度的300亿美元迅速增加到2006年度的近700亿美元。同时，自中国加入WTO以来，国际工程咨询公司及投资咨询公司涌入我国，在一定程度上带动了我国咨询业的发展；另外，良好的房地产市场也受到了海外房地产投资商的青睐，这都增加了对国际工程管理人才的需求，给国际工程管理专业的毕业生带来了新的就业机遇。
国际工程管理是一门跨多个专业的新学科，在国际上这门学科也在不断地发展和创新，因此对国际工程管理人才的素质提出了很高的要求。国际工程管理专家何伯森(2007)认为：国际工程管理人才应是基于爱国主义情操和具有国际视野的复合型、外向型、开拓型、创新型的高级管理人才。国际工程市场是一个竞争非常激烈而潜力巨大的市场，人才资源对于国际工程企业的发展具有基础性、战略性和决定性的意义，人才水平的高低决定了国际工程企业在国际工程市场的竞争力水平，这必将导致国际工程企业对国际工程管理人才的要求区越来越高。
大学生职业生涯规划不是一蹴而就的，而是一个长期的过程，开展越早，(续致信网上一页内容)收效越明显。国际工程管理职业生涯规划通过一系列自我评估、确立目标、制定及实施方案等手段，帮助大学生借助一定的评估方法对自己有一个客观的评价，然后根据国际工程市场的人才需求状况，结合自己的评价结果来制定其职业发展目标，进而根据职业目标制定出自己的学习方案并进行筛选，然后实施选择的方案，并将实施的效果与目标进行对比和反馈。进行国际工程管理职业生涯规划能帮助个人更快地明确国际工程市场对国际工程管理人才新的要求，通过实施方案，让个人尽快达到要求，在竞争激烈的人才市场处于主动地位，由此看来，国际工程管理职业生涯规划是把握新的就业机遇的先导。
(二)国际工程管理职业生涯规划能优化人才市场的竞争机制
国际工程管理是一门跨多个专业和学科的新学科，包括国际工程项目的策划、评估、设计、论证、融资、合同管理、进度控制、质量控制、造价控制、验收等多个环节，培养的是综合性工程管理人才。在实际的工作中，特别是中、低层的工程项目管理者，由于工作能力的局限性，只能负责其中的一到两个环节。国际工程企业在实际的管理人才的招聘中一般是按照具体的岗位来执行的，但相当一部分大学生在实际的招聘岗位选择中存在诸多问题。如存在就业的盲目性，自己的素质和能力水平不符合某个岗位的要求也去应聘或者盲从别人去应聘某个岗位；还有一部分大学生对自己的期望值过高，只去应聘高层管理者、待遇高的岗位，或想应聘到发达国家去工作，于是产生了应聘岗位的两极分化。待遇高或者去发达国家工作的岗位往往竞争异常激烈，而基层管理或待遇较差的岗位却很少有人问津，导致了国际工程管理人才市场供需的失衡，也破坏了国际工程管理人才市场的竞争机制。
国际工程管理职业生涯规划通过自我评估，能帮助大学生对自己有一个客观的评价，然后根据国际工程市场的人才需求状况，来确定自己的职业发展目标和职业生涯发展路线，这样可以根据职业目标的要求，制定自己平时的学习方案。人的学习能力是有限的，职业目标确定以后，可以帮助大学生有侧重点地学习与自己职业目标相关的理论，培养与其相关的职业技能，如果大学生毕业后想应聘高层工程管理者的职位，那么平时就要注重战略理论方面的学习和概念技能的培养，如果学生毕业后想从基层做起，那么要注意工程技术方面的学习、积累和职业技术技能的培养。
从上面的分析可以看出，通过国际工程管理职业生涯规划，一方面，由于大学生有针对性的学习和培养，增强了个人在国际工程某一领域的理论水平和职业技能；另一方面，国际工程管理职业生涯规划降低了毕业生就业的盲目性，同时也降低了应聘岗位的集中程度，促进了国际工程管理人才市场供需的平衡，优化了国际工程管理人才市场的竞争机制。
专家谈员工的职业生涯规划
专家谈员工的职业生涯规划
就职业生涯规划的一些基础性问题，记者对两位资深咨询师进行了如下采访。
邵军（以下简称邵）：上海愿景企业管理咨询有限公司首席顾问咨询师
金欣（以下简称金）：mba、注册策划师、人力资源专家，专业管理咨询顾问，曾为多家知名企业提供智力支持。
1、公司为什么需要为员工做职业生涯规划？
邵：许多企业多元化发展以后，需要高级复合型 人才 ，但员工单纯靠自学达不到这个水平。人员输送不到位，于是企业先想到做 人才 储备，而后想到结合企业自身的需求为员工度身规划职业生涯。
金：a、公司整体战略的执行对人力资源成熟程度的要求
b、公司持续发展对人力资源稳定性成长的要求
c、为提升人力资源满意度、忠诚度服务，为降低人力资源使用成本服务
d、深度挖掘人力资源潜能为人力资源实现组织内成长及岗位上升提供条件
e、为公司组织结构设定，岗位设定提供第一手的员工现状资料
f、高层主管和下属深度沟通的良好渠道和平台，促使企业更合理的使用人力资源
2、什么样的公司有条件做 职业规划 ？需要为哪类员工做？比例大概为多少？
邵：首要条件是员工认同这个企业， 人才 不会轻易流失。一般是给20%左右的员工做。
金：a、基本上除了创业在1年内的公司，因为人力资源的主驱动力是项目创业，各岗位职能不清，介入 职业规划 容易出现反作用，不具备做 职业规划 条件以外，其他公司都有条件。
b、根据人力资源主执业驱动力，团队管理幅度（宽度和深度），人力资源流动负面影响程度，根据以往实践总结：
小型公司主要对两个关键岗位做职业规划辅导，比例在10%左右（部门内比例）
市场面骨干
技术面骨干
中型公司主要对主要管理层和关键技术骨干做职业规划辅导，比例在12%~17%
大型公司主要对管理层和执行层做职业规划辅导（17%~22%），在条件容许的情况下对部分员工提供职业规划线上支持50%~70%
特例：部分大型外资或合资企业推行全员职业生涯规划辅导，资金投入大（仅外包咨询费用就过百万），周期长（1~2个季度）
3、目前，据您了解，大多数公司对员工自身的职业发展持怎样态度？关注吗？对做职业规划的重视程度如何？
邵：关注也很重视。以前员工职业生涯规划的概念是外企常提的，但实际上，现在大中型国企（电力、通信、轨道交通行业的公司）和一些有实力的民营企业也有较大的需求。
金：目前，很多公司关注这个问题，但他们并不太重视。主要是因为，现有的人力资源管理人员能力有限，不能较好的发挥职业生涯规划的作用。其次因为见效周期长，刚开始推行的时候甚至会加大人力流动性，所以公司认为做投入不合算。
4、员工职业生涯规划做得好与不好，衡量的标准是什么？会给公司带来什么影响？
员工职业生涯规划
帮助员工认识自我、认识职业环境；帮助员工确定职业目标和职业发展道路；帮助员工拟定工作计划、学习与培训计划以及帮助员工确定职位等。公司从以下几个方面开展工作：
1、提供专业的工具和技术。进行职业生涯规划的第一步是进行自我评估。自我评估就是对员工的个人特征进行分析，主要采用测验的方法和自我反思的方法。公司向员工提供自我评估的测评表格、量表等测评工具，比如《个性特征问卷》、《多项人格特质测验》、《职业兴趣六边形测验》等，帮助员工进行价值观、兴趣、技能的自我测评。
2、提供信息支持。公司根据员工的工作情况向员工提供企业对其能力和潜力的评估信息。企业向员工提供职业环境和职业发展机会的信息，其中主要提供的是企业内部环境的信息，包括：企业文化、企业规模、组织结构；企业发展战略；企业中的人力资源状况，即目前的人员年龄、专业、学历结构、人力资源发展等。利用这些信息帮助员工分析环境因素对员工职业生涯发展的影响等，使员工职业规划设计更加合理。
3、设计多重职业生涯路线。企业帮助员工确定职业发展道路，设计不同的晋升路线，向员工展示不同的发展路径。公司根据不同岗位的特点和职务发展层次，设计三线推进的晋升系列，包括管理系统晋升系列、技术系统晋升系列和业务系统晋升系列。每一系列都设置由低到高的职务晋升路径，并明确每一职位的职责及所需要的经验、知识和技能。
4、提供咨询帮助。公司举办一系列的职业生涯规划研讨会，分别就职业生涯规划中自我评估、目标设置、行动计划等进行研讨；公司举办主题为现代企业员工应该养成良好的职业理念、管理者在职业生涯规划中的作用等专题的讲座。
职业生涯规划与管理的内容
一般来说，职业生涯规划可以从个人角度和企业角度划分成两个方面的内容：
企业组织中的绝大多数职员，其中包括受过良好教育的职员，都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满意的强烈愿望和要求。为了实现这种愿望和要求，他们不断地追求理想的职业，根据个人的特点、企业发展的需要和社会发展的需要，制定自己的职业规划，我们把它称为个人职业生涯规划。
个人职业生涯规划是个人对自己一生职业发展道路的设想和规划，它包括选择什么职业，以及在什么地区和什么单位从事这种职业，还包括在这个职业队伍中担负什么职务等内容。一般来说，个人希望从职业生涯的经历中不断得到成长和发展。个人通过职业生涯规划，可以使自己的一生职业有个方向，从而努力地围绕这个方向，充分地发挥自己的潜能，使自己走向成功。
在广大职员希望得到不断成长、发展的强烈要求推动下，企业人力资源管理与开发部门为了了解职员个人的特点，了解他们成长和发展的方向及兴趣，不断地增强他们的满意感，并使他们能与企业组织的发展和需要统一协调起来，制定有关职员个人成长、发展的计划与组织需求和发展相结合的计划，我们把它称为职员职业生涯管理。
总之，职业生涯规划既要体现职员发展的需要，又要体现企业发展的需要。
职业生涯可分为内职业生涯与外职业生涯
内职业生涯
是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。
外职业生涯
是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。
每个人都需要选择职业，每个人都渴望成功，许多人并不知道什么职业最适合自己，怎样设计才容易事业有成。比如经商热时，一些并无商业才能的人也纷纷下海去办公司；研究生、大学生毕业时，大多首先选择经济发达地区和大单位，然后才考虑专业及个人所长。这种随大流、随热门的职业选择方式，由于欠缺对自身特点和环境的认识，往往难以在事业中有所发展。要想成就一番事业，就必须规划自己的职业生涯。
以上《生涯规划在员工管理中的创新应用》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“生涯规划与求职技巧”专题！
