社交礼仪在职场中的应用。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
大家好，我的名字是Paul Jeong，见到大家真高兴。人们看到我很难猜到我的年龄，我已经50岁了。我是美国人，我在亚洲工作已经25年，我们今天的话题我会做一些演示，我见到HR或者高管的时候，我们怎么样帮助这些人，让他们在职业生涯发展呢？我对教练的经验技术已经有15000小时了，而在教练方面。当然对于我的客户，职业生涯发展对他们来讲是非常稀罕的话题。
今天我会讲到三点，MVP（教练），最有价值的选手。M是什么意思呢？M是使命，V是愿景，P是项目。如果这三个问题找到它们自己的答案的话，人们就对于他的职业发展有一个清晰的想法。大家准备好要体验了吗？
首先使命，我需要问四个问题，十分钟之前我见到一个人，我邀请他来帮助我，我会和这个人做关于这四个问题的演示。让我们欢迎他。我们十分钟之前就见面了，我会给大家展示怎么样帮助他做这个职业生涯的决定。这是我们真正的教练时刻，我见到高管也是这样做的。
通常教练时间最少需要四小时，但是我要30分钟之内完成，大家跟着我来做，把我的问题写下来，回家以后花时间自己去回答，然后你会明白。
第一个问题，关于使命的。你需要找到他的才能。人都有四种偏好，所有心理学家都同意，每个人都有这四种偏好或者四种需求，就像你上厕所、吃饭一样，如果你这个没有满足的话，很大的问题了。关于职业生涯的决定，把你真正的需求、真正的才干一定要满足了，这是人的四种需求，一个普遍的原理。大家想找到自己的才干吗？
两个问题，有的人喜欢吃苹果，有的人喜欢吃香蕉，如果我强迫每个人都得吃芒果，那就不好了，我不能够强迫你，把我的才干、我的偏好强迫给你，因为每个人的才干都是不一样的。
我会问问题，大家要冥想。我要问第一个问题，大家更关注于工作还是关注于关系？再问一次，你不用工作？但是关注工作的人总是找一些项目去做，即便周末，他在电脑上去上网，去计划度假。然后关注关系的人，他在关注一些非常重要的项目做的时候，给朋友打电话说帮助我一下，他直接把工作扔下就去找人了，这是关注人的人。每个人只能举一次手，哪怕51%倾向于工作的请举手？把手放下。关注人的请举手？把手放下。我要问第二个问题了，那些工作举手的人，你的偏好，你是喜欢工作快还是工作慢？工作快的人可以做很多的项目，喜欢有效率，要节省成本创造价值。工作慢的人，他们非常追寻完美、提高，不要犯错误，要高品质的来做。刚才为工作举手的人有两次选择，工作慢还是工作快，工作快请举手。大家说我是权力型，这边工作，上面是快，工作快的人是权力型，工作慢的是完美型。
关系建立的快是社交型，关系建立快的请举手。大家是社交型，关系建立快的人，他们一个小时100个朋友没问题的，关系慢的10个朋友十年。建立关系慢的请举手？大家说“我是平和型”。我刚才说什么？工作快是权力型，工作慢完美型，建立关系快社交型，建立关系慢平和型。人们会有这样的困惑，但是你的第一个想法总是对的，也许因为父母的期望、工作的期望人们会发展这个偏好。
让我双重检查一下，这叫做我们身体的动觉测试。有四个位置对他进行检查，权力型，所有的身体动觉测试的医生，在美国他们都要掌握这个。那时候我也在医学院做教授，人体的肌肉是非常敏感的自动反馈机一样，我在检查他真正的才干是什么。最大劲放到这，当他第二个位置的时候，我看看他的肌肉抵抗力，这是更多还是更少的劲？
嘉宾：更多。
Paul Jeong：10、20，最大的劲，更多还是更少个
嘉宾：你不会伤害我的。
Paul Jeong：我用的劲是一样的。最大的劲，没劲，10、20、5、5。你的权力型是10分的，社交型的分数20分，平和型5分，完美型5分，社交是你的才干，社交型的人喜欢说话，喜欢沟通，他喜欢分享，有激情，他是非常好的演讲者、培训师、销售人员，喜欢人的这种关系。但你不是完美型，不要做工程师的工作，每天坐在电脑面前CPA、工程师这种都不能做，这会杀死你的。平和型的人非常忠诚，一个工作三十年如一日的做，你也别做。你也有一点权力型做决定，你喜欢人，你想让别人非常的快乐。统一码？
嘉宾：非常同意。
Paul Jeong：他是真正的社交型。社交型是什么意思？大家权力型的请举手，工作快。这些人把手放下。大家见这些人的时候，他们跟着我做，哇！你这样做的时候，眼皮要翻过去的。然后他们就感觉到自己受尊重了，当他工作快的时候，他非常有效的工作，他要成功做到有效率。情绪上的回应，他就感觉到自己受尊重了。很重要，感受他们的感受，理解他的需求。
社交型的人建立关系快的请举手，当你见这些人的时候要哭，看到他们太高兴了，你要为他倾倒，电影明星来了，所有粉丝们都说看到你太高兴了，都为他们倾倒。大家跟着我来做，哭，然后为他倾倒。你要情绪上过度回应，准备好了吗？哭，然后倾倒。然后他就高兴了。社交型的人很重要的一点，你的情绪上有过度的回应。他不管说什么，不管什么时候说，大家的反映是什么？哭，然后为他倾倒，情绪上回应。太好玩了，真棒，你就是电影明星，你真棒，你要情绪上有过度的回应，他能工作更好。
平和型的人，大家跟我这样做。放松，如果你说“哇”他就跑了，你要创造平和、安全、吸引人。完美型，大家这样跟着我做，“嘘”，大家都闭嘴，别跟他说话，如果你说的话，他会找到你的错误，还是别说了，然后他会工作的更好。
大家猜猜这个人是谁？（权力型），再看看这个人是谁？（平和型）大家再看看这个人是谁？（完美型）。
很重要，找到你的才能，他们的才能是什么？大家看权力型的人，他们看起来长相是这样的（如图）他们的眼睛像激光一样，当他谈钱的时候是这样的，他很专注。没钱、没价值，他就没兴趣了。他们总是创造价值，新的产品研发，新的解决方法，从来不说“不”，总是创造解决方法。思考很快，跟他们说话的时候，不要不停的说，只说前5秒和最后2秒，他就明白了，5秒就明白，他的直觉非常的快。
社交型，他的优越性是什么？他的才冷就是嘴，他得沟通，他得说话，在手机上、QQ、微信上总是要沟通，如果你的爱人或者团队成员不说话就有很大的问题了，总是鼓励他要沟通。他的嘴唇非常薄、非常小，为什么呢？因为他得动嘴，这也是他们的优越性。
平和型的人，他们圆嘟嘟的，他们放松，喜欢吃东西，和最好的朋友吃好吃的。他不在乎开一小时的车找到这个好吃的，当他去那里，他不谈生意，他想要放松，建立信任，建立信任需要时间。
完美型的人，他们的长相总是很严肃，不是生气，他就是严肃，一年笑一次，你去找到他们的时候，你要完美型的走路，给他们报告，一步一步，一二二三四，别说太多，这是他们的才能。
现在大家对职业生涯有一定的想法，销售人员是哪一类型的？社交型。工程师哪一类型？完美型。关于管理工作是哪一型？平和型。所以管理需要忠诚，做一个工作三十年。研发人员属于哪一类？乔布斯一样的人，属于权力型的人，总是有新的解决方法，思考很快，新的生命的想法都是权力型。电影明星是哪类人的工作？社交型。导演呢？权力型。作家，非常细节的，属于完美型。对一个工作忠诚的就是平和型。
权力型、社交型、平和型、完美型，这就是（西游记）我们的团队。算悟空权力型，猪八戒社交型，唐僧完美型，沙和尚平和型。
他是社交型的人，他的职业应该是什么？讲课，要做演讲，鉴别人，叫别人非常的快乐，成功。如果他能够帮助他的客户又成功又快乐，然后他也成功了。你做什么工作？
嘉宾：培训师。
Paul Jeong：对他来讲好的工作还是不好的工作？好的工作。如果他做工程师，好的工作还是不好的工作？不好。你要记得，你要帮助你的客户沟通，之后会发展你的才能，然后你也会非常成功的。为什么这样？因为权力型的人总是创造希望，和权利型的人一起工作，不要说“不”，我们做不到，给我更多的钱，总是要“是、希望”。社交型总是很感激，不管社交型的人说什么，即便你跟他不一致，总是要感激他。我喜欢你这黑色的体恤，是我最喜欢的一种风格，我真的很喜欢，你从哪买的。感激他，不管他说什么。
而平和型的人，他们想要感受这种信任，不要说谎，总是要说到做到，如果你没有信守承诺，你要跟他说对不起，重新建立信任，这是他们想要的。
完美型的人，你要对他们展示责任，想象一下你的工作，如果你的工作能够让你体验到责任，这是你的才能。这组人是谁？完美型。你的工作呢？创造希望。新的解决方案，这是谁的工作？权力型的工作。你的工作让人们在情绪上感激你，感受到被认可。这是谁的工作？社交型的工作。
平和型的人，他们的工作总是要建立信任的。
权力型的人，他一个小时有一百个想法，社交型听权力型说完以后，他有太多激情，他想做200件事情，他们忘了之前要带到完美型那里，完美型的人选择前十个，根据预算、根据安排，但平和型的人想做一件事情，如果首先让权力型和完美型见面，他们就吵架，所以做市场的人或者研发的人、财务的人，总是吵架。市场研发的人花更多的钱，财务的人会控制，让你花的少一点。如果社交型的人、完美型的人放一个屋里，社交型的人想做200件事情，看看平和型只做一个事情就吵架，权力、社交让他们先见面，然后再让社交去见完美型，即便完美型拒绝了社交型，社交型那么善良、那么好，他也不受伤害，完美型给他做一个项目，给每一个值得信任的平和型，这就是你的职业，我们一起合作，一起赢，我们就是多赢的状态。我发现了你的才能是社交型。
第二个，让我找到你的价值观。我会问四个问题或者八个问题，第一个问题，当你说工作的时候头脑当中出现什么词？
嘉宾：灯墙。
Paul Jeong：当你说关系的时候头脑出现什么词？
嘉宾：享受。
Paul Jeong：确保这个词是价值观的词，有一些情绪或者意义在里面。第三个问题，就是你的精神，我想我的孩子经历一件事情，对我来讲是自由，那你呢？
嘉宾：自由。
Paul Jeong：现在问你的身体，你的身体传递的一个词是什么？一些智慧、信息，比如我的身体是开放，您呢？
嘉宾：幸福、快乐。
Paul Jeong：下一个问题，成功、失败，你成功的秘诀是什么？
嘉宾：学习。
Paul Jeong：痛苦或者错误当中学到什么教训？从错误当中、失败当中学到什么？我的失败教会我什么，对我来讲是智慧，那您呢？
嘉宾：准备。为了未来的快乐做的准备。
Paul Jeong：再问两个问题，你有你的能力，有你的技能，你在这当中学到了什么？你怎么样发展你的技能？如果让你去教一些年轻人，这个就是秘诀，怎么发展你的才能和技能。对我来讲是享受，您呢？
嘉宾：分享。
Paul Jeong：最后一个问题，关于环境的。环境就是你的导师或者老师，环境对你传达什么信息？
嘉宾：和谐。
Paul Jeong：我有八个价值观的词，请你选择三个词，分享、准备、快乐、分享、享受、学习、和谐，你选三个。
嘉宾：分享、快乐、和谐。
Paul Jeong：当我说工作头脑当中出现什么词，然后把八个词写下来，让他选三个，再让他选一个。我想让我孩子体验这个价值观，我想让我团队的文化是这样的价值，我想所有的人类去更多的想这个价值，你要选哪一个？
嘉宾：和谐。
Paul Jeong：我有两个词，他的才能是社交型，社交型的才能是什么？沟通。关于价值观，他说的是和谐。保证他的职业选择会创造更多的和谐，然后在你的沟通当中。如果没有和谐，你就不享受了。
嘉宾：我稍微解释一下，刚才我说了和谐，但我更喜欢用另外一个词，叫“圆融”。
Paul Jeong：没问题。你喜欢沟通，还有我们团队的文化，还有一些冲突的解决方法，是真的吗？
嘉宾：对。
Paul Jeong：我就知道完美的局面是什么，因为这是他的价值观。我想找到他的激情，而激情至少需要一个小时去问问题，但是我会教大家回家怎么做。你要画一条线，从出生到现在每七年要写下三个情绪上的痛苦的经历，7岁到14岁、21岁到28岁，一边是负的情绪，一边是正向的情绪。再写下三个最快乐或者最正向的情绪，每七年写三个。然后怎么问呢？每一个事件的真正意图是什么，因为时间的原因我只问他三个事件。在生活当中第一大痛苦是什么？
嘉宾：刚毕业进入职场的时候是我最灰暗的时候。
Paul Jeong：总是要问他的意图是什么。你那时候想要的是什么？
嘉宾：因为我是学文科的，后来到了一家工厂，那个工作跟我的兴趣特别冲突。
Paul Jeong：我明白了，为什么它会有冲突？他的兴趣和价值观与他做的事情不匹配，这不是他的价值观，所以他痛苦。第二大痛苦，家庭、父母，任何都可以。
嘉宾：大约在小学的时候，我们家孩子比较多，可能父母给我的爱不是很够。
Paul Jeong：没有足够的爱，你想要什么？
嘉宾：我想让他们更关注我。
Paul Jeong：也就是父母要认可你，承认你很有价值，又是“价值”这个词出现了。生活当中最快乐的时候是什么时候？
嘉宾：这两年的时间。
Paul Jeong：为什么？
嘉宾：因为现在我做着特别喜欢的工作，能够跟别人去分享我的东西，去影响别人。
Paul Jeong：大家记得他的痛苦吗，他没有兴趣、没有价值的东西，而现在他做的工作，根据他的兴趣、根据他的价值观来做。
嘉宾：我们三十多岁是男人最好的年华，这段时间还是觉得很好的。
Paul Jeong：再说另一个快乐？
嘉宾：我们有的时候会到大学校园做一些公益演讲，面对孩子们目光的时候特别快乐。
Paul Jeong：那有什么样的感受？得到了什么？自己有时间样的感受？
嘉宾：可能我们会提供给他们特别正向积极的影响。
Paul Jeong：是的，你给他们提供一个价值，同时你也感受自己有价值，因为你提供这样有价值的东西。他的激情是什么？价值、价值、价值。激情总是和他的情绪相连接的，因为他出生就带着这种激情，如果环境没有给他提供的话，他就感受到痛苦，如果环境给他提供，他就觉得非常快乐。不是因为环境，因为你的激情，如果你没有感受这种负面的东西，或者你完全的正向，这就不是你的激情了。我的客户说我的公司太脏了，他的激情是什么？要感情、秩序。客户说我的公司一点都不灵活，他的激情是什么？要灵活。所以人们感受冲突不是因为公司，而是因为你自己。你有两种选择，辞职或者你去改变文化。如果你还在抱怨公司还这么脏，那你要干净，你帮助别人把它打扫干净，然后你就成为超级明星了。这是你的职业。你换个工作，去个干净的公司，你就只是普通人了，你就没有什么价值。如果你感受任何的冲突，现在在你的企业当中，你要感受一种责任，感受一种关爱，这是你的激情，把你的激情展示出来，让他创造与众不同。如果你不成熟的话，你会辞职的，要么就责骂别人，逃离。
如果你作为一个非常重要的职业生涯规划，我想让大家感受到责任和你真正的激情联结在一起，去做一些事情，去关爱他们，你就是家庭的希望，你就是企业的希望，你就是未来，这个就是你的职业。所有的发明者他们也是感受到这种责任，他们去发明新的解决方法。因为他感受到一些责任，没人让他这么做，但是他睡不着觉，他觉得特别的痛苦。我听说有一个非常棒的培训师，记者只问他两个问题，他是全世界最棒的培训师之一。记者这么问他，你的培训的定义是什么？他说回答为什么。你的第一大痛苦是什么？他说当我四岁的时候，我父母就离开了我，而我在街上就是一个孤儿。他就总问为什么、为什么，没人回答。还有一个非常深度的痛苦，他准备他的演讲，保证没人问为什么。有个完美的培训，这是他的激情，不是因为痛苦，因为他出生就是为了能够为问为什么的人提供解决方案。他过去讨厌他爸爸，现在感激他的爸爸，爸爸是宇宙送来的一位老师，让他觉察到他的激情在哪。
他的才能是什么？社交型。他的激情呢？价值。最后一个问题，他的价值观是圆融，他的激情是价值，最后一个问题是关于客户的，你的理想客户是？
嘉宾：我目前面对的还是未来我希望的？
Paul Jeong：未来的，终身的理想客户，想要帮助这些人的。
嘉宾：主要是刚毕业到职场十年这个阶段的人群。
Paul Jeong：第一层是什么？经理层以下还是要成为经理层之上？
嘉宾：要成为经理的一些人。
Paul Jeong：未来的经理人。我现在知道你的职业了，写下这个词，然后造一个句子。我享受沟通，成为未来的经理人，然后实现他们的激情和圆融。用这四个词造一个句子，我享受帮助未来的经理人，为了让他们有更好的沟通，创造圆融和激情，或者是价值。我帮助未来的经理人去沟通，教他们沟通，为了圆融和激情。这个对你来讲意味着什么？
嘉宾：这个应该是我未来关注的一个方向。
Paul Jeong：看看你的愿景是什么，五年、十年以后。
嘉宾：可能十年之后，我的愿景就是现在这个现场，我站在台上，面对着下面的观众，这是我的愿景。
Paul Jeong：这是你的愿景，你要做什么项目，运用你的价值激情给你的客户，你的第一步是什么？
嘉宾：我会做一些计划，从下个月开始有一些校园的巡回演讲。
Paul Jeong：非常感谢，谢谢你。我向让大家找到你的使命，为了实现你的愿景今天就找到，做一个决定，第一步做一个事情。非常感谢大家。
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王鹏：职业生涯技术在不同企业中的应用
演讲/王鹏
规划师、培训师
我的职业就是一个全职的职业生涯规划培训师，那我面对被邀请到不同的企业里面去做培训，面对个人讲过很多场课，所以我也想从我的这个专业的角度来聊聊看，职业生涯的技术在不同企业当中应用的侧重点有哪些。
我觉得可能讲到职业生涯规划这个话题的时候，对于个人是蛮感兴趣的，但是对于企业来讲呢，还是有点尴尬的，为什么呢？因为我们一提到职业规划这个词，企业家一般想到的第一个反应是什么？是这样吗？就是万一规划完了人跑了怎么办？所以包括我的父母理解我的职业呢其实也是很狭隘的。
我过年回到家里去跟我父亲聊天，他们都会问我说你在北京到底是做什么的？我说我是个职业规划师，他可能也理解不了一个职业规划师到底干吗，所以我就会很简洁的讲说，我其实就是帮别人跳槽的，所以我爸听到这个地方一般都会很惊讶的讲说，你怎么干这么缺德的工作？
帮助跳槽，因为他那个年代，认为一个人进入一个企业，应该是服务一生的，所以当我们讲到这个话题的时候呢，的确在企业里讲是蛮尴尬的，所以很多企业都有这样的疑问，有的人来找我们聊这个话题的时候，说希望请我们去做这样的培训，都是HR来听我们的课，都是蛮好的，去给他们的管理者推荐，那管理者都有这样的疑问说，你们讲完了，员工会不会走，会不会他听完了之后说，原来我不适合这个岗位，原来我应该跳槽，我不应该在这儿熬着，所以每当这样的问题的时候我都会跟他讲说，如果真的是那么神奇的话，我应该是棵摇钱树，那么你想想看我应该多值钱，加多宝把我请去送到王老吉讲一堂课，王老吉就垮了，蒙牛把我请过去送到伊利讲一堂课，伊利员工都跑了，那我真的是很值钱。
但其实职业生涯规划呢远达不到那么神奇的效果，我不是不想，是我想达不到那个效果，所以那么在这么多企业里面讲过课之后呢，我们就有个发现，说其实企业请我们这样的人去，都不是为了讲课的，真实是为了解决企业的问题，那企业解决什么问题呢？其实无非就是两个，第一个让那些，我们看中的人留下来别走，对吧？留住核心员工，大家就服务的时间更长嘛。所以我后面会讲为什么是这样。
那第二个其实是让已有的人员效率更高一点，对不对？你工作开心一点效率更高一点，让企业盈利更多，当然我们接到这样的任务的时候呢，那我们就说，那这样的东西原来你们是怎么解决的呢？原来是怎么把核心员工留住的，原来是怎么让别人效率更高的？老板说原来是靠发奖金、靠各种奖励，说现在呢不太好使了，说为什么呢？以前的时候我们都给员工讲激励什么要成功，同志们想不想赚到月薪两万，然后挂出一辆车的模型来，说今年年底，谁要完成业绩，完成多少，我们就做这个奖励，说现在好不好使呢，说不太好使，为什么呢？员工经常会喜欢什么呢？说我们苦口婆心讲了半天，给员工洗脑半天，员工回去刷了个微信，刷了个微博说，人生一定要有一场说走就走的旅行，转身就会来给你讲，我要一场说走就走的旅行，那这个企业也会讲说，那你能不能先交接一下呢？说不行，必须马上走，为什么呢？如果一旦交接就不是说走就走的旅行了。
所以其实企业遇到的第二个尴尬，各位你们也有感觉，就是信息的共享更严重了，以前的时候我们在企业里面，给员工讲什么，他们听什么，以前的时候我们获得什么信息渠道，打开新闻联播就那一个套路，然后大家觉得渠道都在那里，但是今天我们的员工去，好不容易给他讲了半天，赶不上他打开朋友圈，谁转了他一个演讲。
前两天朋友圈里，又有一个很火的演讲叫方励，我不知道各位有没有看过，这个哥们儿那个标题就很狗血，叫做“99%的人看过之后都辞职了，你敢看吗？”对吧，我点开看了一下，看完之后我也想辞职，说实在的，因为他那个讲法就是，他那个讲法非常的鸡血，他讲了什么呢？他说，各位你们想想看，一天有2个小时，你有 8个小时睡觉，剩下16个小时时间，剩下的16小时里面又有8个小时花在工作当中，你一生当中有1/3的时间都投入在一份职业里，如果你不开心是不是很赔钱呀？所以你们应该找一个你开心的工作，工作不开心，赚钱多少不重要，应该开心，但是你有没有想过，老板听到这个话题的时候，腿都打颤了吧，我现在不单单给钱都不行，我还得让他开心，怎么搞？所以我们才会被请到企业里面去，从第三方中立的角度来讲说，应该怎么做自己的规划，让自己在这个职场里面留得时间更长一点，服务的更好。
那么接下来我们就讲点正题了，我接受的这么多的邀请里边，发现有这样的几类企业蛮明显的，第一类其实大家都特别，中国最多的就是民营企业了，尤其是中小型的民营企业，我们发现被请到中小型的民营企业里面去讲，是要让这个员工留下来效率更高，但核心的问题其实不是这个员工没规划，各位你们猜猜看是什么问题呢？企业没规划？其实是这个，我们发现是因为员工有规划，企业呢？给不到那个平台，为什么？因为企业的变化太快了，中国的中小型民营企业有一个特点是什么呢？就是纯跟着市场走，所以我遇到过两个特别有趣的案例，跟你们分享一下。
第一个案例是什么呢？是被邀请到培训公司做培训，我也很郁闷，我说你们不是搞培训的吗，一聊说不是，我们是给建筑里面考证的培训，我们负责比如建筑师几级证，我们做这个的，那你请我去干什么呢？他说很简单，就是因为我们做这个项目盈利不太好，我们现在要转项目，不再做什么二三级的建筑师考证了，我要转什么呢？叫bi n g ，我不知道大家有听过吗，就是有点像那个三，建筑行业的3D打印一样，用那个做设计，我们现在转向这个项目，但是员工不愿意干，为什么呢？因为新的项目需要新的投入新的开发，挣不到原来的那么多钱了，所以我们需要一个职业规划师出来，给员工讲什么？
为什么要转这个方向，他跟你的职业生涯有什么规划，我说这个东西你们不能讲吗？他说我们讲了员工不信，对吧，我们讲了，员工觉得你在忽悠我们，所以你们得来讲，我们花笔钱，请你们来讲，那我们沟通完之后，我们去讲什么呢，我们其实跟民营企业的中小企业的员工，我有一个觉察是，我们发现说，其实这些员工更需要的是两个字，叫做适应，适应变化，有可能新的项目出现，有可能新的项目才撤，原来的新的项目才撤，有可能还要干什么呢？新的工作内容的变化，你今天干这个，明天可能老板说来一个新的，赶紧先上搞这个，所以我们发现在民营企业的员工，更多的需要的是适应这两个字，而要抛弃掉原来那种想法是什么呢？我进公司就有一个三年的规划，五年的计划，要一步一步跟上走，公司给不了这个机会，没有这个稳定的状态，那这是一类公司。
那第二个在这类公司里面，我们也遇到一个，当然这个其实是我的滑铁卢了，因为我一讲起来就很心痛，因为是那次在那个里面是次比较失败的尝试，我们去是什么呢？是受到一个企业老板的邀请，说他不知道在哪里听了一堂课，痛哭流涕，他觉得那个效果很好，他希望我们也去跟他的员工讲完以后，员工也能痛哭流涕，感恩，我说这跟我们的风格不太搭，我其实讲不到痛哭流涕的，但是说还是希望你能来讲。
为什么呢？因为他们的整个公司，就是因为发展太快了，一年之内，可能上百上千的员工进来，各个公司价值观都不同，所以这些人就希望通过这样的培训，拉起员工统一的价值观，在这个里面有一个共同的信念和目标，所以我那次去给那些90后的，大部分都是90后的员工，在一个大剧场里面，说实在那一次我也是想要拥有一个创新的形式，因为是游戏公司嘛，我们就想玩得开心一点，所以在讲人生愿景这个话题的时候，我们就用了一个新的方法，是什么呢？就是这个找人生愿景，各位可能了解的都知道，是要列出你的八项生涯价值观，然后一项一项划掉，找到最重要的那个，所以那天有用了一个创新的方法，我让他们先在脑中做了一个宦游想象，配上音乐，想象驾着一个生命之船出海，特别的投入煽情，大家都进去了，然后在这个过程当中，我让他们想象说，说你的船上有八样你生命当中最看中的东西，那接下来风起了，浪来了，你必须扔下两样，抛掉两样，所以一群人在脑子里想，什么把爹妈扔下去，把朋友扔下去，就各种的煽情都来了。
结果那天其实是我口误了，本来做的蛮好的，结果讲到一半的时候，我口误了，我说好，各位，现在你的船上还剩下四样，结果我说错了，我说各位，回看你的床上还剩下些什么，是吧，我把船说成了床，于是整个没做好，但是那天结束了之后呢，我们有个讨论，我们发现说其实像这样的企业，无论用哪种形式去给员工讲，它的核心都是为了让员工跟得上企业上下波动的节奏，你要跟企业一块玩，你千万不要自己玩，那这你就会发现，这就是民营企业的特点。
那讲得其他的企业远一点呢，我们还被请去哪里呢？还被请去过外企，大的世界500强的外企，像这个浦项，韩国的浦项，这个日企的丰田，法国的泰雷兹，法国的泰雷兹呢他是一个全球最大的军火企业，所以第一次接到这个培训的时候呢，我也很激动，一家军火商，请我去给他们的员工讲职业生涯规划，我也很激动，结果发现说他们在国内只做轨道交通这个业务，那在这样的企业里面，我们去跟员工一聊，我们发现这个企业里面要的其实还不是适应两个字，是什么？是等待，为什么呢？我们发现这样的企业其实主要的核心不是企业变化太大，而是企业变化什么呢？没啥变化，他所有的通道全部都列好，资源都是固定的，所以像有一家企业也比较这个夸张，我们去一聊，说他们每四年有个晋升通道，就每四年有个窗口期，你在企业服务够四年这个窗口打开进行考评，你合格了之后呢，才能上一个基层管理，再过四年，才有这个考评机制，第二次来然后才能上再高一点的管理。
他们大约一共有四层中方的管理者，那就意味着，你在这个企业里面做多久呢？16年，而且前提是，每四年的这个考评期打开的时候，你都通过，如果一年通不过抱歉再等四年，对，所以要16年才能到那个最高职位，所以我去跟他们的16年那些人一聊，说我们都是创立的时候都在这里了，慢慢熬上来的，所以在那个企业里面，员工就很郁闷说，我其实是有想法的，有发展的有规划的，你也给不了我，因为你的变化太慢了，因为他是规则导向，所以你看看这两个，他们讲的其实是什么呢？
其实是等待，说你要慢慢的灭掉你的那些新的想法，等我的节奏，因为我的业务量扩展没那么快，那么再往后面走，我们又被请到哪里去呢？请到那种国企里面去讲，各位，其实最夸张的是事业单位，我们有一个老师被请到国家审计署，去给他们讲职业生涯规划，然后我们就很纳闷说，你们都是国家审计署了，你规划什么呢？
我规划当个署长能当上吗，而且他们的要求很奇怪，说希望你来讲，我们的要求是不准互动，这个老师在这里不能问学生问题，也不能说大家看这个，你就站在这里讲就好了，开始之前是有一个书记，党委书记先上来一堆讲，然后不准互动，那个老师就很痛苦，为什么呢？他在一个电影院里面，下面黑咚咚的，就只能看到前面一排人，后面都是黑的，打着灯光，我们马老师讲了一天都崩溃了，他说这个最难讲，那跟这些人聊的时候，发现什么呢？如果像这样的国企和事业单位，我们发现有两个字也能总结他，叫做什么？跟风嘛，我们发现，其实在国企里面既没有那个环境，他自身变化也慢，环境也慢，但是他看到别人都在做，觉得自己呢？不做不行，我要跟一下，所以像我们这样的大国企事业单位说，你们做职业规划的是吧，来给我们讲一下，他们也讲。
所以当我把这个话题梳理一下的时候呢，我旁边的那几位其他的老师就跟我说，你这样讲是有问题的，那是不是所有的名企都是这样呢？名企有大名企，像联想这样的企业，华为这样的企业，他是这样吗？他不是这样的。那外企也有小外企，也有变化快的，那国企也有跟体制变化更快的，那是不是所有的企业都是这样的呢？所以我没办法，就是讲这个话题有一点点郁闷，是什么呢？就是我一旦给大家扣帽子，大家就说其实我不是这样的，你必须把这个帽子摘掉，所以我又做了另一个整合，我发现说在今天的企业里面，其实分为叫做行业变化极快的企业，可能有名企、可能有外企、可能有国企，那这类企业的特点，其实都是希望员工能跟得上企业的节奏，那也有一些，其实有点像成熟企业，什么类型企业的都有，他的变化可能稳定，他希望的是，你能跟得上我的什么呢？稳定等待，那当然还有一些垄断型的企业，他其实不受冲击，但是看到大家都在做，员工也在提，他也愿意掏钱玩一下。
所以当把这些分类清楚的时候，各位，我觉得无论你是企业主，还是HR，还是一个对个人感兴趣，生涯规划感兴趣的人，就能看到这些技术清晰的不同应用，那如果你是这种在快行业变化，快公司发展的人，其实对于你来讲是应该提前看到那个企业波动的，比如说企业里面，如果这个阶段企业又上了什么新的项目，又上了什么新的投出，他的资金流向人员流向去哪里？可能下一个部门下一个领域就是火的，那对于你来讲，如果想搭上这班车要提前准备，那如果你看得到企业这方面，可能在撤，往后退，那对于你来讲，你要明白，在这个游戏里面他总在变，那你的策略是什么？你是跟着他变，是跟着他一起练，还是说我不变应万变？那你需要自己选，那如果说你是在那种大的稳定的机构里面，他长久规则通道都是修好的，如果你没有办法去改变，那你要想想看，在这个不变里面你找点什么，能让自己开心一点，所以在外企里面我们经常去讲什么呢？
我们不讲他说你要适应，我们要讲什么呢？我们讲平衡，我们讲生活和工作平衡，我们幸福，我们让他把注意力从职业上面转到哪里去呢？生活生涯里，能把别的人生修的也蛮好，给他一个新的可能性。所以像一般国企里面，我们一般都讲什么呢？就讲你们现在都挺好，不用折腾，你们都很棒，讲讲大家也挺开心，所以你看看其实同样一个技术，在不同的企业类型，不同行业的企业里面，不同阶段的企业里面，应用和技巧都是不一样的。
那么最后一个我想在这个领域里面给一个收尾是什么呢？各位坦白说今天跟几位老师相比，我真的是诚惶诚恐，因为之前其实没有安排我的，我原来本来安排是主持的，结果种种原因，加上我自己也有很强的意愿，天天回家祈祷，没想到，还有一个你来吧，上来我来讲，坦白说，其实从年龄上来讲，可能是几位老师当中我最年轻的，我之前也在企业里面做HR，抱歉，就是您其实看起来也很年轻郭老师，可能在这个领域里面，算是蛮年轻的一批人，那很多老师都会讲说，你是这个行业的专家，我会讲说，其实不是，只是因为我入行早。
在中国，我不知道大家有没有听过这个观点，有两个大的浪潮，是造出大批行业专家的浪潮，有两个阶段，一个是民国时期，叫大师辈出的年代，一个是80年代，改革开放，这两个年代是造就了一批大师，各个行业领域里面都有，经济政治文化商业，全部都有，音乐、美术都有，那有人就分析过说，为什么这两个年代大潮来的时候，这两个年代的大师是最多的呢？今天的大师不在，为什么呢？就是因为，在这两个年代里面，国家都赶上了一个重大的利好，是什么呢？就是国门大开，所有的领域同时开放，所以你看像在民国的年代，为什么会有胡适这样的大师，徐悲鸿大师，你看看那帮北大的教授，28岁就是教授，你今天想起来觉得不好意思，就是因为在那个年代出现的时候，中国所有的问题都没有人研究过，这帮人出来的时候，在这个领域里研究什么呢？我们把它叫做远问题。所以你看胡适一写叫做“中国哲学史大纲”。
今天还有人这样讲吗？写不出这样的巨著。但是你看旁边是那个高校的论坛，你去那里面找高校老师，随便找一个人聊聊看，他都给你倒苦水说，说高校的大学老师好不好做呢？不好做，要研究论文、发课题，最后拿到那个职称，但是为什么研究不出来呢？各位，就是因为大量的领域和行业的问题都被研究完了，所以那帮老师去研究的时候，都是那么大下面的一个问题里面，那个细枝末节的小问题，研究出来，没什么技术含量、学术含量，好不容易写了几篇文章，凭了个职称。
那么第二个就是80年代，也是国门洞开的时候，大量的行业领域没有人研究过，于是大师辈出，那我觉得我蛮幸运的，就是在今天这个年代里面，其实我赶上了一个新的行业就是职业规划，可能在这个领域里面，各位老师真的是你们要比我经验丰富得多，但是呢，我是可能那个第一个跳出来，最早一批跳出来说，我是一个职业规划师，我全职做职业规划，于是人们认为说，原来你是这个领域的专家，因为之前没有人研究过，可能大家隐隐约约都知道，但却没有一个人系统的提出来说，我们就应该做这样的研究，理论是什么样的怎么去应用。
所以这也是我想在我今天这个分享里面最后讲的一个点，就是各位很幸运的是，你们来参加这个大会，这个论坛，你们都是这一个大潮来的前分，先进入的人物，因为这个领域里面研究的东西太少了，所以至于放眼这个全国来看，我不相信还有第二个更专业的这个机构或者更专业的这个团体来讲说，找一批更专业的人来讲，说职业规划是什么，在企业当中怎么用，所以在今天，在企业当中的应用，坦白说，就我自己来讲也是摸着石头过河，当然我不会像有些人一样，只摸石头不过河，我们经常是一边摸着一边往前走，所以在这个领域结束的时候，我也真诚的邀请各位在企业当中工作的HR们，在企业的管理者们，希望你们能进入这个领域里面，来想想看，生涯是怎么帮助这些人适应的，是怎么帮助他们平衡生活等待的，是怎么帮助他们实现幸福的？因为只要你稍稍能有一些研究和结果出来，你一定就是这个领域里的专家！
柏利平：企业员工的生涯技术应用
资深企业人力资源顾问
大家下午好，我是柏利平！我一直都在企业里头做HR，就是职业的前八年，实质上我是学法律的，就没有来到北京之前，我是学法律的，就是来到北京当北漂以后，进入了企业以后开始转型，因为当时学了个企业管理，然后开始踏入了企业的人力资源管理的职业生涯，然后近15年我是没有任何变化，当然了行业和领域是有变化，但是行业的变化，比方说我其实就在两个行业，一个IT行业一个文化传媒行业，但是一直都是在走人力资源的岗位的方向。
我今天结合我自己现在工作中的一些经验，然后跟大家来分享一下这四个方面的问题，在上周的时候呢，在我们新精英的生涯学院里头，我分享了一下就是HR的自由之路的这么一个主题，其实发现生涯规划师有很大一部分的人，是在做HR这个职位的，所以对于很多人说，在企业里做HR的话，我们下一步的职业，你们可能跟员工会去谈职业规划，但是你自己的职业规划的方向，可能很多们也会遇到职场的瓶颈期，或者遇到你的天花板，我在上周的时候，在生涯学院里分享了一下我自己的HR之路，自己也做了一个总结，所以今天也大概的跟大家来分享一下，如果在企业里头做HR的这些朋友们。就是我总结了一个，就是如果在企业里头做HR，你本身在做这个职位的时候，你大概有三个方向，里的路径方向。
第一个就是进入了这个角色管理的通道，其实这个是很多做HR的不管是男生和女生，如果你的企业正好是一个很好的企业，或者你的发展道路都很通畅的话，基本上就是走这个，你是从一个文员走到主管走到经理，走到总监，然后去做到这个。
有一些企业里头，如果你的业务能力又很强的话，你可能会做到高层的管理，就是这个是进入决策管理层的。第二点呢其实是现在社会上比较多一个方向就是会走专业方向，这个专业的方向，这个岗位里头是越来越多了，就比方说你的猎头，刚才的郭老师，包括培训师，包括企业管理顾问，其实现在像我的发展通道是我走了一个专业的方向，我是在做针对企业里的人力资源的管理，然后包括劳动法律法规的咨询专家，因为大家知道，其实在很多企业里头，原来你们会觉得我聘一个法律律师法律顾问就可以，事实上，随着现在的劳动法的颁布，国家对合同法的司法解释，事实上很多的东西，国有国法，但是家归的东西也是存在的，所以你会发现，在企业里头，做HR，你如果在这个劳动合同法这块，有结合自己的工作经验，其实这也是一个很好的发展通道。
然后包括老师因为我知道我做HR的朋友们，他们也会有积累到一定经验之后，他们会转行做高中的老师，或者高校的老师，因为现在今天上午听古典老师的讲座的时候，大家也知道现在的初中高中的学校，包括高校，他们都非常重视职业规划的发展，所以现在很多高中学校，他们也需要这样的职业规划的老师，如果你是在企业里头积累了一定的经验，这也是很好的一个发展路径，包括我们现在新精英的职业规划师，所以这些呢，但是这些都是走一些，在你的专业领域里头一定要做的非常专业的一个方向。
第三个方向就是转换职业了，比方说像宋老师他就职业创业，然后做自己喜欢做的事情，甚至有一些可能会转岗，我后面会有提到，就是你可能做HR做着做着，你会发现你很擅长去做销售，你可能很擅长去做市场，可能你的这个职业路线就会改变，你就不再去做HR了。
所以我其实就针对这三个方向跟大家阐述一下，你怎么来判断你自己适不适合往哪个方向来走，你要进入管理层的方向的话，你至少要有10年以上的企业工作经验，你就算一下，如果你22岁大学毕业的话，那你一定要到30岁了，至少8年到10年的话，你一定是在30岁这个方向，这个还是在企业快速发展你的这个平台还是不错的一个状态，比方说你可以做到一个企业的HRD，企业的类型呢一定不是说，我在一个私企，或者我在一个十几个人的小企业里头，我做了十年，我做了八年，然后我再负责这个人力资源的工作，然后说某一天会觉得说，我可以说我要去做管理。
从我们这个建议的平台里头，你一定是要在大中型企业里头，去尝试做这个HR的工作，能力储备呢，可能就是评判一下你的这个战略规划、综合管理，以及你的大局观吧。这个高屋建瓴，也是说评价一下你的大局观的一个状态。所以你去评估你自己适不适合走管理方向这个通道，你可以就是我能提到的这几个点，当然不是完全了，你可以去评估一下你自己，具不具备这些特征和一些工作经验的背景，这个是走决策管理的方向。
这个专业管理的方向，现在是很多很多职业的一个通道方向，特别是做HR，从业经验和企业类型呢，这个里面，其实没有太严格的一个标准，其实你自己的特性和你企业还是有关系的，如果你在这方面有很好的悟性，和你企业的这个环境会比较好，其实也不一定说，你一定要有多少年的工作经验才能从事这些职业，但是有一个我一定要强调和建议大家的是，你一定要有扎实的专业知识技能，因为你要走专业方向，任何一个领域现在细化，他都是需要你第一个是你的专业能力，就是你可能别的综合素质能力会很强，你的沟通表达能力、你的职业素质会很强，但是你要走这几个方向的职业通道的话，你的专业性不可以的话，这个还是要有一个要求，在这方面我还是建议就是，扎实的专业知识技能一定是最重要的。
还有一个就是实践工作经验，实践工作经验在体现你这个职位里面，沟通的时候，最能体现你价值的东西。就有可能会说，我理论会很好，我学了甚至我曾经遇到过，就是从海外回来，一直读书读书，读了大概有十年，一直读到博士才回来的这么一个人，他也会说，跟你聊起来的时候也会聊很多很多的这个理论模型，但是你真正的在操作的过程中，可能你会觉得，实践经验还是很重要的，特别是现在的企业老板，他可能有时候不一定去看你的学历，或者你的一些奖状之类的东西，但他一定是看到你的工作实力，所以你要走专业方向的话，我能想到的就是你要评估你自己的一些能力和状态的话，可能这几个点会比较重要。
这个就是做一个细化的阐述了，就是大家可以看一下。你要像做猎头的话，你在企业里做HR的话，你一定要精通这个人才招聘，人力模型以及包括招聘主管的这种工作经验一定是要具备的，这是最最起码的，我说的这些，这几个条件的点，你们做考评的时候，一定记住这是最基本的。你要是想往这个培训师的方向发展，现在的这种培训师、管理顾问，包括高校老师，生涯规划师，这些岗位现在都是需要有相关的职业资质证书，就是人保部的证书，你这个证书是需要有的，当然你也会说我有很好的经验，但是这个证书虽然不能证明你的能力，但是在这个行业里头，你最好还是要有这种证书，包括你的工作经验，包括你的专业技能，包括你的一些基本的这个职场的职业素质，这些呢，其实在这些里头，不管你是往哪个通道走，其实这些岗位都是些基本的要求。大家可以看一看。
第三个方向，就是转换职业，转换职业刚才跟大家也分享了，就是基本上是你自己如果要是创业的话，你按照前面的那个管理的能力你去评估一下你自己，然后转岗呢，这个里面一定是现在80后和90后的企业的员工里头最容易出现的，就是你可能学的会计专业，然后干的会计工作，可能干了几年你会发现，其实你不愿意干会计，就你会发现某一天你会开一个淘宝店，会很好，就包括古典老师也会说，他是学建工，然后当的GRE的音乐老师，现在去开创了中国的这个生涯，就是职场生涯，事实上这种案例现在在80、90后的员工身上会很多，所以这个里头就一定是要评估好自己的自身的优势，以及你进入这个新领域的一些评估，当然这方面很多的咨询大家可以自己去学习。
在一些很好平台的企业里，实质上有很多的人力资源的凸显问题，一些民企甚至是私企，是企业里面问题最多的一个企业类型，我总结了一下，就是基本的一些问题，就是首先就是管理者缺乏正确的人力资源管理观念，这个其实是跟源于中国的这个管理学的引入概念是有关的。
最早所有的感觉就是人力资源部，其实就是人事部，就是管理管理员工的档案、入职、离职，然后办理办理社保，这在很多的民营企业里头，人力资源部门就是干这些事的，实质上这个里头有一个最关键的问题是，你人力资源管理，实质上学人力资源专业的人都知道你六大模块里面的战略规划的这个模块是很关键的，而且他是有一定的技术要求和你的工作经验要求的。所以一般的，就是从事HR的人，你可能先上来就是做招聘、做培训，实质上你真正要至少经历过五年到八年以后，你才能走到最初的第一个模块里头的战略管理规划的这个模块，而这个里面最最关键的是企业的老板，我相信如果在名企里做过HR的人，你们一定会有感叹，付出、努力、忙了很久，可能老板不认可的话，你做的一切都是白搭，甚至你会发现，业务部门、别的部门做的任何收入工资都会比做HR的人工资都高，实质上这个里头是有一个管理者的这个观念。
其实现在的这个发展，大家能看到，现在企业的老板，特别现在的老板也越来越年轻化了，其实大家对人力资源管理的概念是越来越有认知。其实现在的这个整个的市场竞争，其实就是一个人才竞争的一个现状，所以现在的很多老板也开始在转变观念，包括现在有很多的企业管理培训，老板也会很清楚的知道说，再一个企业里头，我们对人员的管理必须要重视起来。但是在很多的民营私企里头，其实这个东西已经开始在转变。
上午古典老师也有说到，其实原来的企业是不太接受员工的，就是你去做什么员工职业规划，去给你们员工去做什么，充其量就觉得你干的好我给你发点奖金，他不会说规划你以后再怎么样，然后激励你再做很多的东西，现在的老板其实在这方面已经有改观，至少我现在，服务的一些这个民营企业里头，基本上都是能接受这种观念的人，他会请我去做这个顾问，如果他不能接受这个观念，他一定不会去请我做这个顾问，这个是管理者对人力资源管理观念的一个最核心的一个问题，就是存在的这个症状。
第二个呢就是缺乏人才管理的战略计划，就是我刚才提到的，就是人力资源专业你要做到战略计划这个层面的这个状态时，很多企业都会存在这个问题，就是我缺什么人，我招什么人，我业务忙了，我就可进招，业务低了，怎么看这些人都多得慌，那就会跟你的业务部门或者跟这个HR的人说，咱们该裁人，基本上就是根据你的业务情况来盲目的去招，其实在这种情况下，员工的发展他也非常不稳定，就是他也不知道他自己的这个状态，其实对企业和个人，都是没有好处的一个状态，而你一个好的人才管理的战略规划计划呢，他一定是你要有一定的这个公司的业务管理的经验，你知道你的业务下一步要走多长走多远，走多大，我的哪些部门需要招哪些人，而且这些人具体是要干什么事，所以这个人才的战略规划的这个架构呢，实质上也是民营企业里头，现在普遍存在的一个现象。这是第二条。
第三条就是现在很多企业老板也学MBA，他们也去学管理，实质上学完以后回来的时候，很多的民营企业老板都会有这样的，我们所有的管理规章制度，所有的表格，所有的评测、所有的绩效考核都会有，甚至说，去请专门的管理资讯公司去全套做完，你每个员工的所有该有的这些涉及跟你有关的所有制度都会有，你一到公司看，所有人都会讲，但是真正你对员工内心需求的东西他知道吗？甚至说你在工作过程中的时候，这种企业以后有很多时候感觉，我其实就是一个工具，你给我付的这份工资，那我就干这份活的工作，就是你所谓的管理，我就按你的流程走，请假要扣钱，我家里有什么事情的话，那就按公司流程制度走，实质上，其实在这种情况下，企业的效能是很低的。
但是现在这种现象在民营企业里头是很普遍的，就你到一个企业，一看他所有的规章制度全都有，所有的规定都有，所有的这个表格都会有，但是真正的你落地执行的时候，你会发现，执行过程中其实效果并不是这样的，所以包括你员工真正内心他的一个职业的，想对这个工作的想法，以及对他的激励，可能看到的更多在民营企业里头，就是物质激励会比较明显，这个前提还是老板的确是很大方的一个老板，基本上他的概念的激励的概念就会觉得，你们干的好，我给你们发奖金我给你发钱，给你们很高的提成，但实际上这个的激励，和管理相对来说，你是要关注到员工他对这个岗位的，这个整个规划和发展，所以这也是民营企业存在的一个普遍的现象。
第四个就是员工职业生涯规划的通道太少，其实这个跟上面的激励内容，这个其实是上面内容激励之一的内容之一，就是所有的员工，你可能招进来的时候是做销售，那你可能就是做销售，你无外乎你的提成就是从你的经验逐渐由少到多，从普通的新人做到资深，或者你的职位逐渐提升，或者你按照薪酬体系你的工资逐渐增加。你其他要是再有别的这种换岗的工作的话，可能会很少公司有考虑到这种状态。所以在这个上面呢，就是在民营企业里头，他的人力资源、包括管理者和人力资源的这个人的通道，他会涉及的比较少，只以务实为主，就只以做业务为主。
第五条就是人事政策法律法规的淡漠，这个可能是大家都很清楚，劳动合同法从2008年颁布之后，很多的民营企业，都会有被员工告，最后败诉的这种案子，几乎可以说98%都是企业来败诉，这个里面其实最最核心的一个问题是，并不是说这个法律不公正，甚至有一些这种民营企业或者私企的老板，会跟我抱怨说，这是一个不公平的，所谓的保护弱者是不公平，实质上我们去想，这完全是因为企业里头，你对政策法规你没有重视起来，其实一个国家去颁布法律法规，他一定是公平公正的，这个里头，国有国法，家有家规，你在家规的使用过程中，这里头是需要有专业的人士来帮你梳理，来适合企业来这么做的，所以在这个里头呢，很多这种民营企业里头会发现，你一旦出现员工纠纷的时候，你才会想起来，我这些很多的制度，很多的一些法律法规，你不知道，甚至你会有一些新闻报道的这个法制节目你会看，老板会说这个法律规定我不知道。
以上是我在这个人力资源顾问的工作过程中，对民营企业的一个大概的总结，你们有没有看自己的企业里头，会不会存在这种问题。
生涯规划在企业中的运用，这是第三个主题内容，基本上是，这个就完全是上午听古典老师讲座之后，完全可以知道，就是生涯规划，实质上他更注重的是员工内在的东西，去发挥他自己本能能动的东西，而不是公司作为规章制度条条款款给你规定出来的东西，这才是生涯规划真正的作用。可以看到他一定是要发挥人的天赋特质，一定是加速你的职业生涯发展。而且这种规划是你可以掌握好你自己的生活。而且能够达到你的生涯平衡。
最后这一条应对变革，是这个世界总是千变万化的，你说不准是企业有变化，或者你个人会有变化，而如果你有一个很好的生涯规划，掌握这个工具或者有这个理念的话，你会发现应对变革，实际上是最有利的一个工具。
最后一个话题就跟大家再聊一聊，就是对职业生涯的需求。
其实这个里头也是源于一个新员工在公司里头，如果侧重哪一块，包括中层的员工，包括高层员工，以及中层高层和新员工，其实都会面对的一个问题，就是职业倦怠的问题。如果你要掌握好这个职业生涯规划的这一套体系的话，这些问题其实都不是问题，这个就是给大家有一个引导，就是如果是基层员工的话，我们应该朝哪个方向去考虑和调整。比方说你是一个基层员工，那你可能会考虑到你的人职匹配，包括你的职业发展通道的这个调整，这个中层核心员工，如果你在企业里头，已经做到了你的中层管理的这个状态，你会去考虑你的稳定性，以及你的成就感和价值观的提升，这些生涯管理的一些工具，都是可以帮助到你的，就包括你的高层管理，实质上高层管理里头，对你的这个生涯规划中，自我管理能力以及领导力的培养，如果这些工具能够很好的引导到你，运用到自己身上的话，你会发现其实在职场工作，也是一件很快乐的事情，不管在什么样的企业做什么样的工作。
我今天跟大家分享的内容，大概有点多，但大概这些都是我作为一个企业管理顾问，特别是做了十几年HR的一个经验的分享，希望对大家有启发，谢谢。
生涯规划在员工管理中的创新应用
我是2007年开始学习这个职业生涯规划的一些课程，那个时候我们班上有45个人，有三个人现在已经成为中国职业生涯规划领域的先驱。
有一个朋友觉得职业规划在中国是很好的市场，所以他回去以后砸了20万，在沈阳开了一个职业规划公司，将职业生涯规划市场化，但2007年实在是太超前了，今天我们听古典老师的演讲，发觉它真的是未来一个非常非常好的市场。
当时还有一位学职业规划的同学，他在南昌开了一个，给大学生做职业规划的公司，其实做了两年之后，因为他自己的主业是在大学的校园里面做一个连锁的超市，所以对他来说他给大学生做职业生涯规划是他的一个超市的，办了超市的购物卡，就可以免费赠送职业生涯规划，然后他也邀请我们这些在企业的人，帮他不定期的到大学里面，做一些免费的求职面对技巧，给大一大二的新生讲职业生涯规划，给大三大四的人讲增加求职怎么面试。确实是有，这个行业真的一定是非常非常有理想的人。
如果在北上广这样的城市，有了新精英这样子的前辈，所以在整个市场上面真的帮我们铺垫很好，我是从武汉过来的，像武汉、成都、重庆，我们这样子的二三线城市，我们也是当地的城市当中非常有理想的一批人，所以我们也特别愿意，特别是今天听完古典老师的分享，这个市场，我觉得它是一个助人自助的一个行业，我觉得比心理学方面的一些内容，可能更能够实实在在的帮助到人，所以我愿意投身到这个行业里面去。
虽然我们暂时在这个行业里面，你不一定能够看到赚钱的机会，我站在我的角度，因为我自己在外企，我曾经在飞利浦工作过七年，在沃尔马做了三年，在百世还做过两年，我在一线做HR，我是从一个最基层的HR，做到大区的HR经理的，所以我在的两家大一点的外企，我们所有的新员工入职，我们全部都会做，不一定那么系统的职业规划，但是对我印象最深的两个，第一就是我们所有的员工，公司花了一笔很大的钱，在美国买了一个版权的课，就是现在很多外企都会引进来的叫高校的人士的七大习惯，我是24岁进飞利浦的，25岁我们公司就花了一大笔钱，然后在全中国所有的管理程度员工上三天，普通员工上两天，那个课，在我的那个年轻的心里面埋下了一个种子，因为高校的人生的七大习惯，真的里面有特别多好的分享的一些东西，习惯是可以用在我们工作上面，比方说我最喜欢里面的一个叫做以终为始。
就是说当你想做任何事情的时候，一定不是说我今天做什么明天做什么，我是我未来，三年、五年、十年做什么，所以为什么我从沃尔马辞职自己出来创业，因为我觉得我人生的前三四年做的是我该做的事情，比方说我要学习我要生存，我要赚到钱，我要有自己的技能，我要结婚、我要生孩子，我要养活自己，在我32岁那年，我就从外企里面辞职出来，因为武汉跟北京相比的话，还是会落后几年，我觉得我在武汉我待了三家外企，我的人力资源管理知识实操性非常强，而且我觉得人力资源它终究有一天是成为一个企业非常非常重要的一个老板的左膀右臂，所以我毅然的从沃尔马辞职，然后出来开了一家人力资源培训公司。
其实我不是一个真正的商人，但是我真的，今天早上听了几位老师分享以后，我觉得我做的一件事情，就是非常有成就感，非常有意义，因为我把我这么十几年，和我周围，跟我年龄层次一样，十几年的HR经理总监，我们把我们自己在工作当中的好的经验、坏的经验把它变成课程，然后教给刚刚大学毕业的学生，刚刚入行做HR 的，我们可能要花13年、12年，我才可以从HR文员做到HR经理，那其实如果他有做职业生涯规划，有做HR的职业生涯规划，他其实可以需要七到八年的时间，他就可以从一个外行的小女孩、小男生、小女生，然后变成一个很专业的一个HR的经理，我觉得是可以的，因为我们这些人走过的弯路，这些他们是可以不用走，这就是我觉得这个工作，对我的意义和价值虽然我在武汉去跟我的竞争对手竞争的时候，我不会做市场，不会做营销，但是我可以在武汉市场排名，在我业内人士可以排到前两名，第二名，我每年是招一千多个年轻人，在我这里学人力资源的课程，所以我虽然在2007年学了职业生涯规划，但是我觉得我把这两个模块，我这几年一直在做研究，怎么样把职业生涯规划的内容和我们人力资源管理结合在一起，我给大家讲一个实际的案例。
我在飞利浦做HR的时候，我其实主要的工作职责，就是我12年的HR经理经验当中，有八年是做招聘和员工关系的，我这八年当中招的最成功的一个案例：
老科40岁，他是我们武汉的一个下岗的一个技术的一个工人，技术工，那个时候我们成立一个售后服务部，所以我需要新招一个售后服务经理，接听顾客的投诉电话，做招聘人知道，这个岗位其实也好招，懂一点点技术，然后耐心一点就可以了，我们邀请了很多人，最后老科身上的两个特质吸引了我，我后来学生涯规划师的课程以后，我觉得这个跟我们老师讲的生涯规划里面的很多东西是一样的，老科有两个特质，第一他很怕老婆，他胆子很小，他的价值观排序的话，八个字排序的话，安全是排在第一位的，他的人生观、价值观是大事化小小事化了，所以我怎么问出来的呢？
大家知道面试的时候我们会聊一下家庭，我会问他，你太太在哪里上班？他说我老婆是同济医院外科大夫，工资非常高，那个时候他在，老科在国企的时候，快下岗的那个国企，1800块钱的月薪，他老婆已经可以拿到七八千块钱，是个大夫，所以经济基础决定上升建筑，所以他们家一定是老婆说了算，然后我就在面试跟他聊他家庭的情况，我说你每个月赚1800元，我说交你老婆多少？他说我交老婆1700元，真的是这样子的，因为他真的很节省，我们办公室就在他家里的附近，他每天骑自行车来上班，每天中午骑自行车回家吃饭，所以他一百块钱够他花一个月，然后他是一个超级的爱老婆的人，然后也是一个顾家的人，然后就是自行车实在是太破，除了铃铛响，铃铛不响，其他都响。
他上班以后，我们不允许他把自行车停在我们公司楼下，降低了我们公司形象，一个主任级的员工骑这么破的自行车，他的第二个特质是语速很慢，其实我有个缺点，就是我说话语速有一点快，特别是说到自己感兴趣的东西的时候，我会比较兴奋，然后语速比较快，面试他的时候，我就发现他这个特质，放在其他所有的岗位，其实都是一个很不可取的一个特质，可是呢把他录取了之后，这个就变成一个非常非常，特质论里面的非常非常的人格匹配。
你要知道我举个例子，一个女顾客，很刁蛮的女顾客，买了我们的飞利浦电熨斗，回家烫烫烫，自己把挡开错位了，结果开了一个错挡，把他的一个妮子衣服烫的有点皱了，其实还没有糊，然后他很生气，打了我们的投诉电话，这个电话就放在老科的桌子上面，老科叮铃铃接起来，然后那个女顾客的话呢，在电话里面就霹雳啪啦骂了20多分钟，说你们这么大品牌怎么怎么样，然后老科你要知道他是一个性子很慢的人，说话很慢的人，是一个脾气也很好的人，他就不停的说，嗯嗯嗯，就是站在沟通的同等心上面表示我在非常认真的听你的这个投诉，那个人骂了20分钟，骂爽了，骂完了以后老科拿起电话就跟他说，您说得是这个意思吗？他的语速就是这样子的，他把刚才那个女人20分钟投诉，他用了40分钟的时间，用他的语速，给他讲了一遍，讲完了之后，他会又说，我们公司的售后服务政策是，花了10分钟，把我们售后服务政策说了一遍，然后最后又说了一句，您如果还是不会烫，明天把你家里所有不同材质的衣服拿到我们公司来，我手把手的教你烫。
这个电话费不是我们出的，这个电话费是那个女人打过来的，一个小时，老科来了之后呢，我的领导夸我，说这个岗位的人招的实在是太正确了，因为老科来了之后呢，我们KPI顾客投诉率直线下降，因为你接到一个这么温柔这么磁性的一个男人的声音又这么好，你完全挑不出毛病，你发泄完了以后，其实也不投诉了，老科呢他从1800元的进来的工资我们大概开的是 2000元多，这个是好多年前，做了几年以后他的工资就是4800元，他是我做了七年就离职了，老科做了十年还在。然后我觉得我后来学了生涯规划的理论以后，我觉得这个就是我们HR招聘工作的一个实践，就是符合他的能力，因为他以前有技术的这个电子公司下岗的，他有这个技术的能力，第二他非常喜欢为为人民服务，他非常喜欢帮你解决麻烦，他甚至还会教你，去烫其他材质的衣服是怎么样子的，所以第三个特质的话，就是他的语速很慢很慢，他一定要，他胆子很小，因为你要知道他的价值观是安全为主，所以他是希望大事化小小事化了，这个就是做售后服务的一个宗旨。
所以我说完了生涯规划以后，在招聘在员工关系，因为以前我的职务是在招聘和员工关系做的比较多，所以我觉得我的应用，回想以前我做的那些时超的一些工具和方法，再把我后面这几年，我在新精英学到的一些生涯的一些课程，我突然有恍然大悟的感觉，其实在50年前，一百年前，美国已经有这个理论体系，那其实我们在一些大一点的公司，其实已经在实践这些东西，只是我学完了理论，我就能恍然大悟，原来我做的这件事情他对应的理论是什么，然后他有没有更好的工具和方法。
我觉得我们学生涯，对于我们HR来说，对我们做企业管理的老板和HR来说，我觉得它是一个让我们如虎添翼的东西，因为其实我们现在是在系统的学。
其实大家可以回想一下，只要你做企业管理的，做人力资源的，其实我们真的有把生涯的东西，融入到我们的工作当中去，比如说我们新员工的入职培训，我们飞利浦有一个非常好的人生导师制度，所有的新员工入职以后，会派两个导师给他，一个就像我们学到的生涯人物访谈是一样，第一个导师是我的直接上司，然后他可以教地专业性的东西，你任何专业不懂你去问他，他会发自内心的去愿意去教你
第二个导师就是会给我们公司所有的新员工配一个，不是我这个部门这条线，另外一条线，但是级别比我高很多级别的部门经理或总监级，他是我的人生导师，或者是，我遇到任何的这个职场，前三个月到六个月，我去了这家新公司，我有很多地方不一定我看得惯，或者是我觉得有郁闷的地方，这个时候我可能跟我那个导师，因为他跟我不是一个部门的，我有什么话我不方便跟我的领导讲，但是我可以跟那个导师讲，那个导师在职场当中做了十年，做了20年，在我们这个行业做了七八年，所以他可以知道我这个刚刚入职的年轻人我在想什么，我的困惑在哪里，所以跟他聊聊天，喝杯下午茶，或者是就简单的通通电话、发发邮件，就是可以解决我们很多新员工的问题，所以我最后的总结就是人力资源和我们的。
我们今天讲，因为我们论坛的主题是职业生涯在我们的企业当中的运用和一些创新。其实我觉得这个真的是，我个人是觉得，我个人的观点是觉得，所有中国的HR、企业的老板、企业的部门经理，都应该要学一下生涯的这些理论和技术，然后灵活的运用到我们日常的管理员工的工作当中去，因为我们现在全是90后，因为未来是00后，我有一个11岁的女儿，然后我把他送到一个国际学校读初一，然后非常非常开心。
因为我学过职业规划，所以我不希望他像平常的孩子一样要培优，从小到大，我只要见到他就问他今天过得开心吗，今天过得快乐吗？因为以前我的香港的人力资源总监，来武汉给我们出差的时候，他问的第一句话真的是，你们在飞利浦做了几个月的时间，或者是一年的时间你们做的开心吗？当时我不明白，为什么香港人见到我们不是问业绩不是问销售，而是要问这个，我现在学完了生涯，我觉得真的很有道理，所以最后结束的时候讲我女儿的一个笑话。
我女儿就读于国际学校，有一天在路上走，捡到一封信，然后这封信呢，是一个男生写给女生的情书，然后我女儿就把它老老实实交给他们的老师了，教导主任班主任，班主任打开一看，然后是初二一班王晓丽，我爱你一生一世，初二三班王大同，就是全部是实名制的知道吗？才十二三岁，就一生一世，而且全是实名制的，这是90后的小孩，00后的小孩，他们是有什么说什么，他们不会像我们60后、70后，为了钱为了什么我们可能会忍，其实90后真的不会，所以未来各位做管理层，做HR，我们所有人要锻炼的其实真的是，我觉得我自己真的是这几年的工作体会，生涯真的好重要。
我们现在呢在中国可能研究生涯，人力资源管理跟企业管理的人，前辈并不多，但是我觉得我们这些，今天来开会的这些人，我们应该也算是，不是先驱，我们应该是有这个先进的理念，但是我们还是需要这个市场，整个这个运用这个创新还是需要我们在座的各位，大家一块去努力，然后一块去分享，然后所有人才知道怎么样用生涯，让我们做好孩子的教育，让我们做好我们自己的职业规划，然后做好我们员工的职业规划，谢谢大家。
新精英在生涯咨询领域的创举
新精英开展生涯咨询业务已经两年多了，作为新精英咨询部负责人，我见证了生涯咨询从无到有不断成长的过程，这不仅是新精英的发展，更是这个行业的发展。
在做年终总结的时候，我忽然发现，生涯咨询这个行业发展的速度，快到根本无法预期一年后的变化。同时，我也欣喜地看到新精英在为这个行业所做出的贡献，推动这个行业快速进入了发展期。
新精英并不是最早开展职业生涯咨询业务的机构，但是我们“帮助更多中国人成长为自己的样子”的愿景，根植于我们在职业生涯规划领域的专业积累，让我们在短短两年多的时间内迅速发展，不仅咨询客户排队待约，新咨询师纷纷加入，我们也成为了行业领导者和行业标准、规范的制定者，引领行业发展。我们可以历数一下新精英在生涯咨询的创举：
一、开创了案例式生涯咨询。在新精英之前的职业规划咨询有两种形态，一种是心理咨询后期的社会化适应部分，一般以附赠的形式呈现，会按次做咨询。另外还有一种形式就是一次性、顾问式咨询，一般由资深的职场人士操刀，根据一些人力资源测评，分析出常见的职业发展路径，最大价值在于提供客户所不了解的信息和机会。
这两种咨询都能满足一些客户对于职业生涯发展的需要，但是随着职业世界的机会增加，网络信息更加容易获取，个人向内探索的愿望更加强烈，职场专家的“仙人指路”就呈现了局限性，而客户还不大习惯求助心理咨询。于是运用一些心理咨询技术，基于职场普适经验，从生涯发展角度对个人深入探索的专业生涯咨询模式应运而生。
在实践中，我们发现，客户会在求助的时候有一些集中表现的职业困惑，从生涯角度看，这些困惑有内在关联性，需要一个整合而连续的解决方案。同时，客户期待咨询的有效、确定，咨询之前偏爱一个可以安心的“承诺”。以案例式咨询的解决方案既照顾了客户的期待和情绪，也体现了生涯咨询诊断的专业性。实践证明，案例式咨询是一种很好的市场与专业结合的方式，这也是新精英进行的成功尝试。
二、创立了完善的咨询服务流程和管理机制。如何定义一个案例？案例式咨询又该如何推进？这是案例式咨询看上去很美，但是又很难开展的原因。咨询区别于聊天，不会随心所欲，漫无边际；咨询也区别于一对一培训，不是单纯地一方讲授。咨询要通过流程的专业化体现出来，这种专业化表现在两个方面：咨询的流程专业化；对应服务的专业化。咨询的进程只有被专业地规范了，才能保证持续、有效地进行，保证一个案例得到完整地解决。
生涯咨询区别于心理咨询，这种区别从一开始的咨询收纳就开始了，关注点不一样，收集信息也不一样。这个咨询过程是围绕客户对于生涯咨询的期待展开的，不仅有目标确定，解决方案的分析，还有具体的行动计划，以保证最终有落地的推动。同时，区别于一般的心理咨询，生涯咨询中有咨询客户经理的全程服务与陪伴，以第三方的角度对咨询进行监控和管理，及时进行客户反馈收集，有效地保证了咨询的质量。
心理咨询需要深入来访者的内心，全面分析各种形成原因，加以干预，或许时间还会比较长，而且在咨询结束之前，来访者并不能完全判定咨询的有效性。新精英将生涯咨询变得更加外显、确定，而且容易评定，比如生涯咨询的案例咨询次数，比如每次咨询的客户评价体系，比如咨询的回访和支持制度。这些制度设定不仅是专业性的体现，更是服务客户的需要。
三、可以传承的资料是对这个行业的贡献。我们发现，很多人都对生涯咨询感兴趣，甚至希望借助自己的资源转行到这个领域。然而在这个充满希望，有巨大市场前景的行业，进入执业却又并非易事。有两类人是最容易被吸引进来的：一类是已执业或准备执业的心理咨询师，因为心理咨询的市场接纳度不够高，客户对于心理咨询的鉴别标准不明确，所以除了一些名师外都感到了心理咨询行业的艰难。发现了生涯咨询这一领域后，感觉到了商机无限，天然具备了比心理咨询更容易让客户接受，更能确定，整体咨询时间更短等优势，而心理咨询师也接受了系统的心理咨询技术的训练，于是，赶紧转进来。另一类是资深的职场人士，比如猎头、HR、职场发展遇到天花板的管理者，这些人走到了职业发展的瓶颈，这种瓶颈不仅指的是职位和收入，更重要的还有自我价值实现，这些多有助人情怀和成就愿望。生涯规划，特别是咨询方式的生涯规划无疑是整合之前资源的很好的职业延续方式。
然而，一旦进入这个行业，学习了生涯规划师认证、咨询技术等课程后，这两类人都发现了之前自己的职业训练在成为资源的同时，也限制了自己的发展。有不少心理咨询师发现自己的职业积累不够，职业化程度不高，职业信息不完善；而有丰富职业经验的职场老鸟们又发现自己带了太多的判断和评价，那些课堂上学到的咨询技术和状态总是离自己很远。
行业的开拓者一定是整合利用资源，修订标准、规范，让更多的人参与，而不是抬高门槛自己玩。虽然只有两年的时间，新精英在这个方面充分展现了行业领导者的姿态，将很多已经摸索成熟的流程文档做成产品，比如咨询师使用的咨询手册，比如咨询工具集，比如生涯工具箱。而且针对期待进入行业的观望者，我们研发了大量的信息和实现路径，我们调研了常见的二十多个行业，访谈了百十位行业资深人士，总结出来基本的行业信息，供初入行者使用；我们召集所有的咨询师一起写出常见的六大类、几十个咨询案例，全面呈现生涯咨询的解决方案；我们开设了咨询师执业班，确保一个被筛选进入的学员，经过执业班的培训一定可以开始进行收费咨询。这些开拓性的工作为这个行业打开了突破口，相信会有更多优秀的人进入行业，不断完善这些标准，以此服务更多人。
四、咨询师的养成计划让这个行业最贵的成本开始降低。一个行业是否能发展的起来，不仅取决于行业开始的时间，更取决于行业的规模化和繁荣程度。汽车行业的真正发展是从福特流水线开始的，在此之前，汽车的年产量是12台，福特流水线让汽车的生产效率提升了4488倍。作为生涯咨询行业的领导者，我们的愿景是让每个人都能因为先进的生涯理念而成长为自己的样子，少一些无助和无聊，多一些梦想和希望。而做到这些，仅仅靠新精英是不够的，我们希望更多的人进入这个行业，并且振兴这个行业。
在生涯咨询中，最关键的因素是咨询师，而咨询师的培养成本极高，特别是时间成本，并且不同咨询师的咨询质量很难把控，不好保证稳定而统一的效果。面对这样的问题，新精英一直进行着尝试与探索，我们开设了咨询师特训营，并且在成功举办两年之后，开设了咨询师执业班。这样就有效地保证了一个经过前期学习和筛选的咨询师，在半年时间内一定可以开始进行收费咨询了。对于行业的贡献不仅在于培养了一批咨询师，更重要的是我们的研发团队一直在研究咨询师培养模型，通过不同能力模块的训练组合，一个合格的咨询师就可以成熟执业。我们目前的研发成果正在进行更新迭代，相信在不久的将来，这样的研发成果会形成相关的产品贡献出来，推动这个行业的大力发展。
与此同时，在咨询质量监控方面，我们是作为生命线来做标准的。新精英一直秉持着“客户价值第一”的理念，在咨询的专业性与客户服务之间，我们一直在摸索那个恰到好处的平衡点。为此，我们研发出了一系列生涯咨询师工作标准和职业道德规范，并且通过工作机制保证咨询质量，随时监控，及时调整。这样的质量监控也可谓开行业之先河。
生涯咨询领域在中国还是一个崭新的领域，崭新的不是生涯理论，甚至不是技术和本土化进程，更多的崭新体现在行业的发展潜力和整个行业的布局建构上。作为行业领导者，新精英所做的种种尝试，已经经过实践的验证，并把行业向前推进了一步。我们期待更多的同道中人加入，让行业中兴！
“生涯规划”在生活中到底有什么用？
生涯规划是一个领域，说“规划”其实有点窄，不仅仅是对未来做一个规划，还有自我探索，生涯适应，资源整合，生涯平衡，愿景梦想等等，这是一个以生涯为研究对象的领域。
这个领域里有生涯理论和工具，涵盖了从特质匹配论到后现代建构主义的所有生涯理论，以及各种脱胎于生涯理论的、整合发明的、和从相关领域迁移过来的各种工 具。这个领域也有各种实践方式，有专业的生涯咨询，也有以生涯规划作为内容的培训。越来越多的人出于对自己生涯发展的关注，进而开始学习生涯规划。也有越 来越多的人学习了生涯规划，结合自己的职业优势，开始做起了生涯规划师。
然而，生涯规划在实践中的应用绝不限于创造一个新职业，创造出更多的事业机会，生涯领域的出现本身就是为了满足人们对于自己生涯的思考需求的。于是，既有能够把生涯规划做成一个职业的发展路径，也有将生涯规划应用于实践的各种可能。这里简单列举常见的实践应用：
1、增加生涯视角，发展完善自我。生 涯规划解决“一口饭，一份工，一种生活，一个梦想”的问题，这是贯穿一个人生涯主线的话题，学习了生涯规划，先解决的，就是自己的生涯如何发展：如何定位 职业，能够很好地生存下来？如何在一份职业中持续发展，获得成功？如何过上自己理想的生活，平衡工作家庭？如何创造并实现自己的梦想？
很 多人说：医者不能自医，一个人学了生涯规划，也不一定能把自己规划明白了。确实，生涯问题的解决需要有独立的视角和客观的分析，解决自己的生涯问题和帮助 别人解决问题所需要的能力有一个量级的差距，即便是专业的生涯咨询师也需要别人的帮助。然而，就像治病和保健的区别一样，学了生涯规划至少能帮助自己进行 生涯保健，比如对于生涯发展阶段的觉知，比如对于平衡工具的使用，比如对于职场有意识地进行探索。与其说这些是生涯知识，不如说是增加智慧的生涯视角，这 些视角或许不能处理每一个重大的生涯发展困惑，但是至少能增加一个人处理生涯问题的能力和信心，也能避免一些问题的出现，将之化于无形。
2、应用于职场，助力发展。生涯规划以职业发展为主线，而一个人的发展又必定要在职场上与别人发生互动，所以，生涯规划在职场中的实践是应有之义。人力资源和企业管理是生涯规划应用于职场的最主要领域。
生 涯规划不仅仅适用于人力资源的员工发展模块，还有比如招聘，培训，离职谈话，职业发展路径设计，绩效管理等方面都可以大量使用生涯规划的工具和视角。在这 个时代，人力资源成为了企业最重要的资源，生涯规划力图实现的就是个人与组织的价值最大化。由此，人力资源和企业管理在战略制定、领导力提升、资源整合等 方面都可以借力生涯规划的观点。同时，这也是生涯规划和传统的组织管理领域结合的地方，个人的生涯发展视角，会让资源成为组织的财富。一个资深的人力资源 顾问就曾告诉我，学习了生涯规划之后，对于工作，对于人的观点发生了很大的变化，工作思路更宽，思考也更深入了。
3、帮助家人亲友，打造支持系统。我们已经看到一些简单的工具，比如生命之花、决策平衡单在我们的周围开始广泛使用了，我们也乐于把这些简单好用的生涯工具推荐给自己的家人好友
学 习生涯规划，不仅让我们能够帮助周围的人梳理自己的生涯，解决一些简单的困惑，还可以通过一些生涯理念的传播，帮助我们建立起一个支持系统。比如对于价值 观的追求，比如对于生涯阶段的准备，这些如果没有家人朋友的支持，实现起来会困难很多。让周围的人理解并支持，不仅可以更好实现生涯发展，也可以实现家庭 的和谐与幸福。我在家里画成长树，拉上太太一起把年度梦想贴上去；我在公司不断主张自己的工作方式和价值观，争取同事理解，这些都是生涯规划的最好应用。
4、在教育公益中实现自我价值。我 每年都会在学校、社会组织中做大量的公益讲座和培训，在青少年、大学生、公益组织、社会团体、特殊人群中，有很迫切的生涯规划需求，他们中很多人处于一种 迷茫的、困惑的、无力的状态，他们希望知道自己到底是什么样的人？适合做什么工作？有什么天赋？未来如何发展？这些都是生涯规划需要解决的话题。
很 多人有做教育、做公益的热心，但是缺乏助人之力。教育和公益所面对的服务对象特点需要我们更多关注个体，关注在特定阶段、特定环境、特定状态下的个体发 展，生涯规划，是一个积极的、贴切的、引发关注的切入点。有很多人已经开始主动拓展了，除了大中小学的生涯教育，公益组织，青年组织，弱势群体，人身受限 人员等群体都有了生涯规划的介入。
生涯规划领域的出现和兴起，是这个时代的红利，是个体独特性得到尊重，个人价值得以发挥的体现。生涯规划的很多理论和理念并不新鲜，新鲜的是生涯规划的普及 和实践。从已经发展了一百多年的书本中、课堂上走出来，从传统的组织管理中个性化，从孤独奋斗的个体转向发生同质性的广泛联系、支持链接的社会群体，从追 求名利的单一成功维度趋向幸福和梦想的实现，生涯规划应运而生，不知不觉中走到了历史前台。现在，生涯规划需要被学习，未来，这些被学习的内容就会变成常 识，这样的变化，是生涯规划在各领域实践的结果，是每个人努力发展自己生涯的结果。
今天你会问，学习生涯规划有什么价值？明天，你会问，这还需要学吗？
在生活中认知职业规划
职业规划是人生的到航标。在生活实践中才能正确体会到其中的奥妙。在电影里，透露了社会职场的潜在规则，从任何地方学习可学的知识来为自己做个指引，提高自己的处事能力。现提供从生活认知的职业规划，希望助你了解生活和职场的相关知识。
热映一时的《杜拉拉升职记》，带给怀揣梦想的职场人士诸多实用的职场生存法则，为平凡人树立了积极向上的榜样力量。不过，有关专家提醒：影响职场升迁的因素很多，不是每个人都适合做杜拉拉，也不是每个人都做得了杜拉拉。为自己的职业生涯做好规划，你才能做成功的自己。近期，很多读者向本报讲述了自己的职场故事，本报从中遴选了一些有代表性的问题，邀请专家逐个解读。
「案例一」
沉默不一定是金
套用拿破仑的一句经典名言不想当将军的士兵不是好士兵，在职场上也流传着一句话不想升职的员工不是好员工。可以说，升职是每个职场人士的梦想。这些年，我也一直在为升职奋斗着，除了干好自己的本职工作外，还费尽心思搞一些业务创新，为企业的经营和发展提一些合理化建议。汗水没少流，工作没少干，付出了一年又一年，然而到了该收获的季节，却成了被遗忘的角落。升职，仿佛成了海市蜃楼。后来，一位好友加同事上调到省公司，临别时宴请我们。席间，他向我传授了其升职经：在公司里要想把握升迁的机会，就要主动找上司谈心沟通，表明自己的能力和胜任的信心，这时候，千万不要羞怯和过分谦虚，否则你会坐失良机。听此言，我愕然。但过后静静地想一想，还真是那么回事。人一老实，在利益分配上往往就被忽略，有意无意当中，老实人吃了亏，这不是我们职场中司空见惯的现象吗?
「杜拉拉说法」不要认为什么事情自己默默干了，不给老板添麻烦，老板就会喜欢你。重要的是让老板知道你的重要性。
「专家点评」不同的性格决定职场人士不同的决策风格和做事方式，对职场人来说，不能只埋头拉车，还要经常抬头看路。表现自己并非不谦虚，也不等同于爱出风头，在工作中认真做事的同时，还很有必要了解老板最关心的事情，了解自己在公司业务中的分量。在现代职场中，智商高，决定你被录用;情商高，决定你的升职。在现代职场，情商的修炼也许是大多数职场人士需要补的一门必修课。
「案例二」
工作是个人职业品牌的说明书
对大多数职场人来说，职场即人生，你选择用什么态度投身职场，折射出你希望选择过什么样的生活。4月15日晚上看了期待很久的《杜拉拉升职记》，很佩服拉拉努力、好学生的工作姿态。其背后的动因无非两种，一是为了钱或权，为了更好生活;二是为了提升自己，满足内心追求完美的需要。物理学中有个测不准原理，嫁接到此处当你想观察职场，或者已经投身其中时，它已不是原来的职场了。而电影中的办公室恋情，着实不是什么好的话题。很多心怀浪漫憧憬的女孩，或许对职场多了份粉色的期待，期待能遇上自己的王伟。有天跟老板(女)交流杜拉拉，老板说：我觉得我年轻时，就是杜拉拉。我问：那你遇上你的王伟了吗?老板哈哈大笑：也许遇上了一小段。对于工作，我一直的想法就是：做好它，做得让自己满意。工作就像你做的手工活儿，就像你做的一顿饭，只有自己先满意了，才能收手，献给老板看。不然，自己都不满意的残次品，有何理由浪费别人的时间?工作就是一个人的名片，通过它，老板、同事、客户可以了解你;通过它，你自身的职业品牌可以得到更多人的关注。无论被别人怎么诽谤，无论内心如何狼狈，但背影一定要优雅。职场是个强者生存的空间，哭或者崩溃，只会让你在职场中失去尊严。
技术人如何迈过15年职业生涯中的五大坎
第一坎：青黄不接阶段
工作1-3年是职业生涯最青黄不接的阶段：你既不像毕业生那么单纯，又不像有四五年资历的那样能独当一面，正处于一瓶不满，半瓶晃荡的状态，那么这时候你如果跳槽找工作，其难度可想而知。
这个阶段的主要疑问是：我是谁？我能做什么？迷茫的主要原因是缺乏自信和社会经验。张会亭的忠告是，这段时间最好不要轻易跳槽，相反，如果这段时间你较为安静，你往往能够积累到你一生中第一次从学习迈向工作时段内宝贵的工作技能和坦然的就业心态，许多人爱跳槽的毛病往往都是从这个阶段稳不住窝开始养成的。
第二坎：职业塑造阶段
工作3-5年后，你就会逐渐步入职业塑造阶段，逐渐熟悉组织文化，了解组织内情，建立初步的人际关系网，经过一段时期后，你的职业性格特点就暴露出来了：哪些是你特长的地方，而哪些又是你不足的地方，于是你开始进入职业塑造阶段，对职业方向进行合理调整和矫正。
那么，怎样来进行合理的调整与矫正呢？建议，不妨在你工作的相关领域先适当地改换一下工作方式，比如在同一个公司内部的不同部门适当进行换岗，这样不仅能开拓视野，增添新鲜感，还能测试出你究竟最适合做什么工种。如果发现你的性格和特长与现有工作偏差太大，那么一定要当机立断马上改行，这时候千万不要贪恋现有工作薪水有多高，环境有多好。
第三坎：职业锁定阶段
工作5-10年，随着你对自身优劣势及性格特点的日渐清晰和不断的实践锻炼，你渐渐由职业塑造阶段走向了职业锁定阶段，开始认定你是干哪一行的了。
在这个阶段，有的人积累了比较丰富的经验，承担起工作的责任，发挥并发展自己的能力，为提升或进入其它职业领域打基础；有的人会产生新的疑问：为什么这么多年来我一事无成？理想和现实不相符，我是不是需要重新选择？迷茫的主要原因和个人的发展目标与组织提供的机会和职业通路不一致。
这时候又该怎么办呢?你如果依然愿意尝试这份工作，就应该首先端正态度，决不能整天愤世嫉俗、怨天尤人，而应该投入战斗，在战斗中快速磨练和积极探索，不断修正下一步的工作流程和发展方向。 即便是已经暂时锁定了你的职业种类，也千万不要每天得过且过地混日子。相反还要更加勤奋地不断寻求自我突破，逼迫自己不断跨越新的高度。
第四坎：事业开拓阶段
在工作1015年，你的职业将成为终身的事业，意味着你开始从前期职业阶段中的技能、经验及资金积累走向人生事业的开拓历程。可能你在这个阶段仍然保持着原来的职业状态，仍然是每天在为老板的事业而奔波，但年龄和阅历已经将你推向了事业发展的起跑线。并且你跑也得跑，不跑也得跑，你要为自己而跑，你的家庭开始逼迫你为他们着想，你的事业心和成就感都决定了你要开始考虑自我了。
这个阶段可能你会遇到的主要疑问是：接下去的岁月，应该做些什么？人到中年，很多人在机会面前不敢贸然决定，因为从心理上理解了人生的有限，而自己也开始重新衡量事业和家庭生活的价值。在大约35岁到45岁之间，会发生职业生涯危机。
第五坎：事业平稳阶段
工作15年以后，你已经步入不惑之年，前期职业阶段和事业开拓阶段已经为你留下了几多积淀。在这个阶段，你所需要的是如何使你的事业能够在平稳的过程中持续上升。这期间你还要不断地去观察市场、了解市场，不能有丝毫的松懈，所以你可能会感觉很累、很辛苦，不过你见的多了，承受压力的能力也增大了很多，于是你也就能游刃有余了。
你曾经的一切豪言壮语和海誓山盟在这个阶段变为现实，你被推上了事业的巅峰，不过这一切美妙结果的前提就是你先要在前面的几个阶段表现都很努力，也很用心，这就是世间自有公道，付出定有回报的道理。
计算机应用技术专业职业规划书
计算机应用技术专业职业规划书
一、前言
职业生涯对每个人来说都是必不可少的，俗话说未雨绸缪，如果不进行合理有效的规划，那就是对自己生命可耻的浪费。作为还没参加工作的我，需要给自己拟定一份职业生涯规划，把自己的未来设计好。生活有了方向之后会让自己的生活变的更有价值，特作一下职业生涯规划。
二、 自我盘点
勤奋好学，诚恳踏实、积极向上。有极强的责任心，善于观察，做事认真。易于沟通，能够以积极的态度面对工作及尽自己的最大能力及时的完成公司所交于的任务。有时比较固执，不过自己还算有自知知明，知道自己的优点和缺点在那。
三、自我评价和改正
遇到事情要冷静，三四而后行，有的事情不能太固执，多反省自己的让自己的大脑时刻保持清醒，多听人家的意见。
四、总体的目标
在校期间攻读思科网络技术，尽量在校期间拿下CCNP中级证书，毕业之后通过努力进入外企当网络布线员或者是监理员
五、网络技术社会环境
思科在中国起家比较晚，作为世界第一大网络设备生产商在中国落户可能也有时间的问题，可能是 因为中国近些年发展的比较快，从而让思科进驻中国，由于国内现在的行情还有许多需要完善的地方（比如国内的设备大多是在模仿思科的命令行），所以只要学好了思科网络技术其他的网络设备也能基本通晓
六、行业分析和企业现况分析
1.中国的网络技术近几年虽然在飞速的发展，很显然还没到达饱和的状态，相反很多新技术新行业从出不穷，随着日新月异的发展，适应这些发展看准发展的方向才能真正的达到目的。
2.思科网络技术公司现在生产的设备在下降，随着华为公司在世界上的地位的上升，国企同时也成为我的一个目标
七、个人分析
个人分析
现在主要学的是思科网络技术，个人对这门课程比较有兴趣，理解性强，兴趣才是最好的老师，基本上具备NA水平（这点应该算是优点了）。
八、职业生涯实施方案
1差距：虽然现在已经学习网络课程很轻松，可是出去之后之后原来同一个级别的人我还差好多，作为网络综合布线人员应该具备吃苦的能力，快速的适应能力欠缺。
2时间锻炼方法：
在校期间先攻读CCNP（思科系统公司资深工程师），在有基础的前提下让自己更上一层楼，然后去上海央邦科技再实训三个月，同时学习readhat linux，windows 2003，windows2008，当然还有自己在校期间的autoCAD，这些都是网络布线人员的必备知识。在校期间还要考取H3CNE（华三工程师认证）,HCNE（华为工程师认证）
在上海时间实训完毕之后，可以马上就考取CCNP证书，然后再到人事部门考取监理员证书，加上先前的CCNP（思科系统公司资深工程师）可以更多的增加知识面(虽然证书知识敲门砖，但是证书仅仅是人的第一印象，技术王道)。 想现在国内的一家公司干起，或许这是发扬爱国精神吧，在国内的企业工作4-5年之后去探索公司到底需要什么，然后跳槽到外企，毕竟思科外企才是网络行业的龙头老大。
写完之后感觉自己的这份职业规划比较狂妄，但是没有一个好目标就像自己的迷失在茫茫大海之中，前面说了兴趣是最好的老师，在自己喜欢的职业里能让自己受益匪浅，更有动力。
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应用数学专业职业生涯规划
一、专业数学与应用数学
二。规划年限：10年2008年9月到2018年12月
三．年龄跨度：20岁到30岁
四．阶段目标：顺利毕业，获得毕业证书及学士学位证书，逐渐成为一个具有较高管理能力的人才（为日后的创业打下坚定的基础）
五．总体目标：在十年内成为中高阶层的管理人员和精通一门高端技术。
六．个人分析：自己目前虽然还是一个偏内向的人，而且较喜欢独处，但是在最近几年中，我本人逐渐多地与人交往，并且在交往中觉得越来越充实，发现到在与他人的交往中会有意想不到的收获，会找到从未有过的快乐及学到很多的知识丰富自己的视野。
自己以前的内向真成就了现在的独立，遇到困难冷静下来，去寻找解决问题的方法。这或许也成为了我的一大长处
七．社会环境分析:：
中国现在是一个政治稳定，经济文化快速发展的国家，并且将持续相当长的一段时间，随着市场经济的发展，中高层管理人员及掌握一门高端技术的人必将发挥着越来越重要的的作用。
八．行业分析：
在当今及近几十年中，中国的市场经济还会持续快速发展，各行业也将由现在的基层得到一个快的提升，而在当今的市场大部分就业者都是一些基层民工，所以中高层的领导者的行业必将有机可乘，
而在竞争中占主导地位为毫无疑问的是技术特别是高端技术，中国之所以落后于那些西方的国家就是因为他们掌握了高端技术而中国的民工为他们创造了财富。正因为这原因国家也越来越重视科技的发展了，现在的高端技术真的会成为铁饭碗了
九．自身的评估：
近几年来我越来越喜欢竞争，在压力及竞争下会有很大的动力，并且积极地寻找解决问题的方法，作出判断之前喜欢了解前因后果，适当听取别人的意见，然后作出果断的判断，并且会朝着这方向努力下去，达到目标，而且具有遇到问题冷静思考的优点。虽然知道的知识不多但是在了解原理后学习的很快，是一个比较喜欢竞争及在竞争中上进的人
十．角色及其建议：
自己就是偏向于技术及管理型的，至于具体到什么行业就还不是很确定，喜欢就行啦。至于是否选择从小的愿望：从事军事。就还在考虑中。
父母：找稳定点的工作空余时间多一点的最好是公务员
同学：比较固定的
老师：你上进心比较强，去找点竞争性的把，那些工作努力了收获会好些
好友：挣钱多的，比较清闲的
十一。目标分解：
1在大学接下来的三年里，顺利毕业获得毕业证书和学士学位证书，这是最基本的，因为作为一名学生努力在毕业时拿到这两个证书是对自己的一个最基本的要求，当然我也不能列外拉。
在接下来就是努力学好各科考取更多的证书了。。。。。。。。。。。
2：在毕业后的四年里即2011年7月到2015年12月，那时23到27岁正是学习各种技能及社会经验的大好时机而且为避免高不成低不就好高骛远的现象的出现，我会选择在这四年里头到一般的企业（当然，这家企业最基本的前提就是：可以在这里学到很多的东西特别是技术和社会经验，至于工资方面就没有什么特别的要求。只是注重可以学到经验机高端技术
3在最后的三年里即2016年初到2018年12月。跳槽到一家国有企业或具有一定规模的企业，并积极去成为管理者然后到中高阶层管理者，至于月薪就是要从5000元申到8000元左右了
为达到这些目标的措施：1在大学期间，努力去学好各科，特别是去考取到较多的证书
（如普通话等级考试，英语四级，计算机，会计等等）
2：克服我的致命点；学会与他人和谐相处。为解决这一问题的方法是：从积极从与集体活动出发，讨论活动的方案时积极主动发表自己的观点，认真听取别人的见解。接受并认真改掉别人对自己指出的不足，学习他人的长处。主动去帮助身边的人。
3社会经验：积极参加集体活动，努力融入到集体生活中，尽可能地参加一些有益的社交活动，加强交流与合作
4有时间尽多的去参与一些讲座及交流与合作
十二。成功的标准：家庭和睦，让家人过上好的生活。工资不会与目标相差太远，与身边的人相处融洽。最重要的是充实地过每一天，找到有知心的朋友分享自己的喜怒哀乐。可以朝着自己的喜欢的兴趣爱好发展。生活质量不断的提高。十三。备注；人生最多就是四个二十年，第一个成长的二十年已经花在了求学上，而现在面临的这个开始的二十年是最精彩的最有活力的，而事业也是在这个二十年建立的，最为一个男人，我也会将这个二十年放在事业上，会将一切的比重放在事业上。而这十年就是我事业的起点，我会全力的工作，至于婚姻方面，在我计划的这十年满才三十岁，这时也是时候了，所以我不会再我计划的这十年花太多的时间，我要将它花在事业上。
以上《教练技术在生涯中的应用》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“社交礼仪在职场中的应用”专题！
