笔者作为生涯规划师，在为大学生做职业指导时，所接触到的大学生在求职的过程中遇到的诸多问题，本文将试做一总结。
就大学生本身而言：1.投递简历时漫天撒网。在择业时因缺乏对自己公平公正和客观的评价，对于所要从事的行业或是职位有些盲目。很多人缺乏对自己的定位，不知道想干什么能干什么。从而为加大就业成功的机会。到处投递简历。2.在简历创设上或是网略面试中对自己期望的工资薪酬等往往与实际脱节。大学生在自我价值的认知上不知所措。往往具有很强的主体性，在择业时愿意当主角不愿当配角。而且。相对于专科或是高职类院校的学生，大学生容易产生一种心理上的优越感。往往把同学或其他人作为参照物，作为攀比的对象。
就网站本身来讲也有一定的缺陷：1.网站的职位分类太固定，容易让求职者陷入一种思维定式。招聘的职位与自己的预期不符或是求职的简历条件与自己设定的有出入就把这些信息略去。这会让招聘方错过一些人才，同时也会让应聘者错失某些就业机会。2.闻上求职信息泄漏情况严重．存在虚假招聘现象。由于大学生防范意识淡薄，大学生受骗很严重。很多的招聘方打着招聘的幌子去搜集客户信息，然后用于其他。比如加入某网站的会员，进行电话销售。或是发一些垃圾信息，对应聘者进行骚扰。类似的例子屡见不鲜。3．网上招聘虽然快速便捷，但是海量信息引起的信息过剩让人忧心。有些招聘信息时间已过却没有被删除，对于求职着来说是查找信息的障碍，而对于公司招聘人士来讲，大批量简历的浏览也是既耗时又耗力的一件事情。随着网上招聘的规模越来越大，对于求职者免费的的网略招聘很容引起一定程度的滥用。这也暴露了网上招聘的又一弊端。
扩展阅读
面试职场常见五大问题
经常参加 的人会发现，许多企业的 题目都似曾相识。哪些是企业 常见的题目，题目背后的考察点是什么？弄清这些问题，面试将无往而不胜。
由于面试没有结果以及面试中的各种不确定因素，许多人害怕面试。我也曾看到一些人充满了对未来工作的雄心大志，却因为笨拙的回答被拒之门外。这里为大家准备了一些常见的面试考题以及一些答题思路。这些答案不一定是最优的，也不是唯一的。只是在此提供一些答题的思路，供大家参考。
题目1：你为什么选择本公司？
解析：所有应征者都可能遇到这样的问题，切记要给以积极、正面的回答，除说明公司的优势及自己在公司的发展空间等原因，还可进一步说明自己的哪些专长可以胜任招聘职位。
题目2：你认为公司所处的行业前景如何？
解析：此题主要是了解求职者对行业及产业现况的理解及展望，因此，建议在面试前除了做一些功课，查阅一些行业资料，最好加上自己的理解。
题目3：你是否愿意从基层做起？
解析：主要考察应聘者是否是一个踏实肯干而非眼高手低的人。职场新人可以表示自己愿意从基层开始锻炼自己。
题目4：对未来有何打算？
解析：要强调自己如有机会加入，一定努力为企业工作。在此基础上，自己同企业一同发展，自己的职业生涯目标与企业目标息息相关。
题目5：你的优势和劣势？
解析：此题是为了测试应聘者对自己的客观认识。可以准备几个事例加以证明，或加上其他人的观点，应避免抽象的陈述，而以具体的体验及自我反省为主，使内容更具有吸引力。
这种问题是在面试时经常会出现的，在回答这种问题时，除了像经验、年龄、学历、性别、外语、专业等一目了然的外在情况外，可以将自己的优势稍加转化。如销售职位的应聘者可以这样说：我的优势在于我的沟通能力，我能很快与客户建立一种良好的关系。
招聘信息存在着哪些问题？
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《招聘信息存在着哪些问题？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
招聘信息存在着哪些问题？
1、信息真实度低
网上招聘面临着同样的问题，与传统的招聘，即信息的真实性。如何以避免虚假信息，而不是情节严重的行为入侵验证在线身份，网上招聘是目前困扰的最大挑战的发展。从用人单位，招聘网站和个人网上招聘虚假信息。一些招聘网站，因为有信息就通过“挪用”知名招聘网站的信息的做法没有充足的客源。通过这种方式，显然是一个公司的招聘已经结束，但已过期的工作和过时的电子邮件静止挂在公司从来没有正式投产的网站，成为无效的垃圾信息，误导考生。与此同时，国内大多数招聘网站由于能力的技术限制，不能由一个筛选做好每一个消息的真实性，该网站注册的会员还没有真正实行“实名制”，许多招聘网就有很多这种问题，没有强制检定和处罚。因此，企业可以自由地发布虚假信息，骗取报名费和培训费，个人可以自由地恢复并填写虚假信息。
2、应用范围窄，基础环境差
我国网络环境总体尚不成熟，网络技术不受国内企业和普通民众的欢迎。目前，适合网上招聘的工作相对较少。大部分可能使用网上招聘的公司仅限于电脑应用普及率较高的行业，而招聘则大多仅限于教育程度较高的行业。此外，在现有人口中，使用互联网的是更多的年轻人，或从事高科技产业的人，这限制了人员的招聘。对于那些不使用互联网或较少使用互联网的人来说，在线招聘的作用并不明显。
我国网络基础环境薄弱，也是制约网络招聘发展的重要原因。一方面，由于计算机资源有限，上网群体相对较少；另一方面，我国网络带的宽度有限。
上网速度较慢。因此，技术，通过网络收集作业信息的当前水平下，进行电子评估和电子访谈等，这是困难的（如一些电子面试的信心不能得到保证，成本和更高）。
3、技术和服务体系不完善
网络招聘不仅仅是将招聘信息上传到网上，“挂断”的事情。招聘网站除了具备必要的技术实力外，还必须对人力资源有深入的了解，并需要具备强大的营销规划和推广技能，以吸引更多的应聘者。然而，目前大部分招聘网站在深层次服务方面仍很薄弱，招聘信息就存在很大的缺陷问题。就业市场分析、市场供求趋势、工资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也非常有限。网络招聘服务体系仍处于初步发展阶段，有待进一步发展和完善。
4、信息处理困难，在线应聘成功率低
信息的巨大财富是指信息的大洪水。先进的网络技术，极大地提高了信息传递的速度，找工作会在同一时间有很多的求职者。在招募机构在同一时间收到了非常丰富的履历，会出现过大量的简历，HR不得不花费大量时间筛选，疲于应付的现象。此外，大量的无效信息也将减少选举真正合格的候选人的可能性。统计数据显示，一些大型企业的网络招聘周500-1000获得新的简历复印件。有了这么多的简历，人力资源经理通常是在匆忙到80的一个后再次访问？此外，每份简历的普遍看法不超过半分钟。让公司产生通过E-mail给兴趣的候选人半分钟，其难度可想而知。已经有人们在网上求职经历，经历过多次失败。
随着竞争的加剧，为了提高自身的竞争力，一方面，面对自身销售人员因各种原因流失率高的问题，对销售人员的需求已经到了饥渴的地步。招聘是每个企业的普遍做法，也是企业主最关心的事情招聘称职、适合企业发展的销售精英已成为企业发展规划中的关键一步那么，企业应该如何招聘呢？我们怎样才能招聘到老板需要的销售精英？
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为大学生们的网络求职支招献策
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
首先，明确自己的职业定位，正确客观地认识自己．学着进行角色转换。最起码知道自己会什么。能干哪些工作。为自己的未来做好规划。跟据自己的定位做一下评估。有目标有方向的去投简历找工作。当然，从大学步人社会。还需克服心理障碍，比如完美心理、自卑心理、自负心理、攀比心理等。要试着主动去与他人接触和沟通，实现学校与社会的一种良好衔接。
了解市场，把握招聘信息，学会从众多信息中找到自己所想要的。我们不能去改变网站的一些现状，但我们可以尽量的去利用信息改变自己的状况。在求职过程中，可以通过网略、老师、家长或是已经从业的同学了解自己心动职位的现状，然后再去考虑自己对该职业多方面的要求，增加自己求职成功的机会。在网站上交流平台毕竟有限．不要拘泥于网上职位的要求分类。如果找到合适的公司，可以与公司取得联系，商量面试事宜，不要仅局限于双方之间的间接的交流，化被动为主动，为自己的成功创造条件。
在建立简历或是修改信息的过程中，增强防范意识．不要忽略细节。现在的招聘网站往往都有一些保密设置。比如智联招聘、猎聘网、58同城、前程无忧等等。不要因为一时的疏忽增加自己的就业风险。对于虚假招聘，可以在求职的过程中去了解公司的基本情况．及招聘网站上有关招聘信息是否属实，防止被骗。
学校也可以适当的给学生职业发展咨询。学校生涯是大学生人生路上一段美好的回忆，当然在学校里习得的技能更是直接与社会挂钩。在走上社会之前．学校也可以有针对性的对学生进行培训，做好一系列的准备工作，让学生更好的适应当今的社会发展形势。更好的服务于社会。
大学生个人职业规划存在的问题
大学生职业生涯规划存在一些很不理想的现状，很值得高校大学生的注意，需要引起他们的深思。
1.大学生对专业的认识不够清晰
(1)大学生的专业匹配度不高。问卷调查结果显示，大学生专业适合度自评中，比较匹配的仅占66.4%，有35%的大学生对自己的专业存在疑惑，6.4%的大学生对本专业根本就没有概念，只是机械式学习。
(2)大学生学习的积极性有待进一步提高。有关部门曾进行过一项问卷调查，结果显示：大约53.6%的大学生能做到努力学习，而接近一半的大学生学习不够努力或是更加糟糕。这种学习积极性不高、态度不够端正的状况，在一定程度上影响了大学生对本专业知识和技能的认识。这就是说，大学生对学业倾注的精力和时间需要进一步增加，需要正视面临的实际情况。因此大学生需要对自己未来发展进行慎重的思考，并积极利用宝贵的校园资源，扩展自己的知识面，强化自身的专业技能，从而为未来的职业生涯打下坚实的基础。
(3)大学生对专业缺乏客观而理性的认识。有关的问卷调查结果表明：接近75%的大学生对自己所学专业的就业前景没有很清晰的概念，甚至对本专业的未来发展领域也缺乏必要的了解，这在一定程度上会导致职业选择的盲目性。如果没有明确的指导，将给大学生的职业生涯规划带来很深的负面影响，因此学校的有关部门要采取必要的措施，来提高大学生对专业的全面认识，使其在心理上为以后的就业做好充分的准备。
2.大学生对自身的全面了解需要提升
对自身的全面了解主要体现在以下两个方面：
(1)关于未来的自我定位模糊。调查显示，不少大学生对自己今后从事何种类型的工作，以及自己适合怎样的就业机构等问题，在认识观念上显得比较模糊。只有35%的学生能对自己的发展方向有一定的认识；70%的学生能感受到竞争的压力，在心理上有所准备，但是这些学生并不十分清楚自己现在具备的条件与理想工作的要求之间的差距具体体现在哪些方面；大约25%的学生对此毫无意识，自我了解含糊不清。
(2)缺少对未来必要的规划。虽然有超过80%的大学生对未来是有一定规划的，但是有比较明确的奋斗目标并且能够为之奋斗的学生数量还是太少。这说明大学生对未来的发展方向还不十分明确，制订的目标比较模糊，从而使目标的可行性与实践性不够好。
3.大学生在职业生涯发展中存在的一些问题和需求
(1)对职业辅导的极大需求。从高校大学生对学校职业辅导的综合需求来看，学生最乐意接受的辅导途径是面谈和网络辅导；他们最希望辅导能为其提供的帮助就是对人际关系问题的处理，并且加强自我的认知。而期望在辅导中得到的信息、辅导就比较多元，主要包括：更好地了解自己的性格类型；倾诉烦恼、宣泄情绪；获取就业政策和信息；个人职业特征的测量，比如职业兴趣、职业类型、职业能力等因素；针对个人的具体情况进行个人辅导。
(2)缺乏必要的锻炼和相关的求职技巧。相对来讲，各大高校大学生对用人单位的要求了解甚少，并且实践经验不足，同时缺乏对社会的了解。事实上，由于大学生缺乏实践经验的支持，从而在面对职业发展时会产生忧郁、焦虑、不自信等一系列心理问题。因此，对大学生进行各种有关求职技巧的训练和辅导，会对他们的职业发展起到积极的作用。
(3)求助对象的范围相对狭窄，并且在思想认识上需要进一步提高。当大学生遇到择业和就业等方面的困惑时，倾向于求助和自己关系比较紧密的亲人和师友，而很少能够想到求助于负责分管学生就业工作的老师和职业辅导人员。这就是说，加强职业生涯规划知识的普及、塑造专业职业指导者的形象，对开展大学生职业辅导十分重要。
4.自我目标的缺失
不难相信，由于受中国传统观念和应试教育的影响，绝大多数学生在高考之前，努力学习的唯一目的就是上个好大学，或是升官发财，学习是为了父母、为了教师，很少考虑个人的需要。进入大学后，他们在实现目标的同时迷失了方向，对自己不了解，不知道自己能做什么，对自己的兴趣、个性、价值观了解得不充分，对自己的专业和职业生涯也没有太多的规划，更不知道如何与职业生涯融合等。
这就是说，大学生自我目标的缺失，使得他们没有建立切实的生活目标，缺乏明确的学习目标，心态浮躁，学习不努力，经常沉溺于网络，以至于忽略了大学阶段的主要任务。
5.主体意识淡薄
由于受教育体制的影响，大学生从幼儿园、小学、初中、高中到大学按部就班走过来，缺乏足够的时间去思索自己的兴趣和爱好，很少与社会接触，接触职业生涯世界的各种信息更少，且很少主动探索和独立思考自己人生道路发展的问题。甚至还有很多大学生照抄照搬别人的经验和做法，很少认真思考这些做法能否为自己所用。
6.对职业生涯有关理论的了解甚少
长期以来，高校的各项工作主要围绕教学和科研进行，绝大多数高校很少关注职业生涯辅导，也没有意识到职业生涯辅导的重要性和必要性，因此在政策、资金、设施、人员等方面投人很少。学校的不够重视导致了学生了解职业生涯理论的途径有限。
7.过高期望职业生涯发展
大学生在择业过程中往往追求大城市、大企业、大机关，追求高收入、高地位和高福利的单位；大多不愿到条件艰苦的地区、乡镇锻炼，也不愿到新兴行业、第三产业中的服务行业、中小城市的基层单位去工作。很多大学生在求职时，最关注的是眼前的薪金和福利待遇问题，而没有把自己的发展空间或者未来的职业发展前景放在第一位来思考。甚至还有一些毕业生为了留在大城市，而不惜牺牲摆在面前的大好发展机遇。
普遍存在的现象是，大学生在进入大学后很少主动出去了解社会、了解职业，用职业生涯辅导的概念来谈，是职业生涯责任感的不足。主体意识的淡薄在很大程度上束缚了大学生的思想，这些都是缺少职业生涯规划而出现的问题。以上这些表现很容易导致学生在就业或择业时，主动性不够，较多地依赖学校、教师和家长等，自己很少主动寻找就业信息，就业自主能力不够，缺乏求职技巧，不懂就业政策，环境适应能力差等。
温州人才招聘存在着那些问题？
在长时间的发展中，发现对于渴望做大做强、渴望参与国际竞争的温州企业来说，温州招聘的问题是一个比较深度话题可以说。
但是，如果我们深入调查温州公司，我们会惊讶地发现，很多的温州公司招聘非常失败。了解到许多温州公司招聘的成功率非常低，可以说平均不到20人，也就是说，招聘5人将在6个月内失去4人，或者被解雇，或者主动离开。当然也有温州的公司通过温州人才网进行招聘，获得不错的效果。
原因是温州招聘的成功率很低，原因有很多，因为老板不把招聘作为一门学问，天真的认为他完全有能力了解那个人的人，非常相信自己的感受和经验，这种面试现象是大量存在，有些是由于招聘过程不合理；有些是因为他们不尊重候选人等等，
不尊重应聘人员
在一般情况下，外国企业不容易出现这个问题的招聘，这个问题在温州企业很常见。很多求职者都有这样的经历，面试，考官摆出一副居高临下的姿态，语气强硬，傲慢，仿佛他给别人都在类似的需求。殊不知，对于管理者真本事而言，现在是“卖方市场”，而不是“买方市场”，也就是说，他们没有工作的不足，如果老板不显示基本的尊重，真正的有天赋会另寻他路。
二 求全责备
一些温州企业在招聘人才时，对人才的要求很高。比如，公司招聘网店运营等高管岗位，条件是：10年以上的工作经验；名牌大学毕业；丰富的经验；思考者的深度；实干家的充沛精力；演说家的口才等等，但薪水不高。让我们想想恐怕国内符合这些条件的人不多，他们可能对贵公司不感兴趣。这种不切实际的需求造成的结果是，可供选择的人很少，而且可能会错过一些最好的。
三 轻易相信应聘人员
虽然人们在日常生活中有怀疑，但许多经理相信面试的答案，在招聘过程中无需仔细筛选就能恢复信息。你从哪里知道许多考生有意或无意地歪曲信息、夸大成绩、掩盖错误或在面试中回避提问？
事实上，当很多人申请一份工作时，他们根本不想在公司呆很长时间，他们只是想摆脱目前的状况，或者想节省更多的钱，或者寻找一家能让公司看起来更有吸引力的公司。在简历中，他们只会有出色的表现，而在面试中，他们经常会根据面试官来调整。
四 惺惺相惜
同一所学校毕业的人，老乡，同样家庭背景等，例如，北京大学研究生谁做了一个部门的领导：将予以高度重视，并在类似自己的人一些方法，例如在采访中许多面试官，他是在招聘员工倾向于招收北京大学人民研究生。殊不知，这个位置可能更适合那些有不同的看法或背景不同的人。
五 不当授权
大多数管理者都愿意参与招聘并做出自己的就业决定，正确的做法应该是一样的。但由于工作繁忙，许多高管将招聘的关键步骤委托给了其他人。一个典型的问题是，他们要求直接下属或人力资源部员工起草招聘职位的职位描述，但他们很少参与。另一个错误是，主管指派的第一轮面试官要么没有为面试做好准备，要么没有适当的激励例如，中国一家著名制药公司招聘销售总监时，会将简历交给由该总监下属三名部门经理组成的团队审阅。这些经理在如何选择简历方面有不同的经验，他们对新老板的长相有不同的看法更重要的是，公司后来要求这个小组负责初步面试。因为这个原因，公司失去了一个非常好的候选人，因为他认为让未来的下属对他发表评论是一种侮辱。
面试缺乏系统化
温州企业目前的工作面试就像聊天一样，熟悉面试官和参加最新体育赛事的候选人，无论是国内赛事还是国际赛事，都可以成为对话的主题。当谈到这个问题时，面试官将无法提出一些被期望在候选人身上被期望的问题，然后应聘者就不会那么紧张了。没有既定的过程，也没有既定的学习要素和问题。与其说是面试，不如说是聊天。双方可能会尽最大努力，但面试官对应聘者的能力尚不清楚。而且，这种聊天式的面试可能会使那些不是聊天室主人的优秀候选人被拒之门外。几十年的研究表明，结构化面试是预测候选人未来工作表现的最有效方法之一。所谓结构化面试是指在面试前确定职位要求的能力表和面试问题，然后面试官严格按照问题提出问题，以确定应聘者是否符合职位要求，是否有能力满足职位要求。这个面试通常包括一些很难回答的令人不舒服的问题，并且需要精心设计来提出问题。
七 忽略情商，或者忽略的深度和质量的能力
大多数企业在招聘高级管理人员时，通常会注意一些硬指标（表面指标）——学历、家庭背景、年龄、智商、以往工作经历、相貌等，很少注意情商、性格、动机、分析思维能力等软指标（深层指标）。然而，最近的研究表明，情商、动机和抽象思维能力是判断一个人是否适合一个职位的关键因素。根据著名的丹尼尔心理学家的说法。戈尔曼的研究，如果你想获得出色的工作业绩，情商的重要性是两倍的智商和技术技能。
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14个销售面试常见的问题？
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《14个销售面试常见的问题？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
自我介绍在求职面试中非常重要。面试官每天都会面试很多应聘者。那么，通过自我介绍，你怎么能在短短几分钟内给面试官留下深刻印象，让他们有强烈的招聘你的欲望呢?让我们来看看我们在面试中介绍的八个技巧。
14个销售面试常见的问题？
让面试官记住你的名字
当许多人介绍他们的名字时，只有一个简单的短语“我称之为XX”。在你的自我介绍完成之前，面试官不记得你的名字。如果在后续自我介绍中没有出色的表现，那么这种自我介绍注定要失败。
一般来说，在介绍自己的名字时，我们可以简单地根据名字的含义或字面联想来介绍自己的名字，这样不仅能让面试官记住你的名字，还能调节气氛。比方有个人叫唐庆，他在自我先容时说:“我的名字是历史上两大风骚才子的组合，唐伯虎的唐,西门庆的庆。“一个简单的句子立刻让每个人想起了他的名字。
自我介绍时需要有底气
有些人在采访中非常紧张，他们的表现也非常不理想。他们低着头，不敢直视对方，更不用说有任何热情了。这真是太糟了。这种表现面试官不会认为你很紧张，相反，我觉得你没有能力表现。
注意把握时间
自我介绍的时间通常是3分钟。在时间分配上，第一分钟可以谈论个人的基本信息，如学历，第二分钟可以谈论工作经验，新毕业生的相关社会实践，第三分钟可以谈论职位的理想和行业。
如果自我介绍需要在1分钟内完成，自我介绍应该集中在，突出一点，不像其他人那么好。合理安排自我介绍的时间，突出第一个要考虑的问题.
自我介绍时可保持微笑
面试官可以通过观察你的面部表情来了解你的心理状态。它是放松或紧张的，所以即使你内心有点紧张，你也必须找到一种保持冷静的方法，你可以在脸上微笑一下，以缓解你的紧张情绪。另一方面，情绪可以给对方留下好印象。
自我介绍需要了解岗位
面试官会根据你所说的来比较这份工作，所以在介绍自己之前，了解这份工作的职责和要求是很重要的，然后做好准备。自我介绍的内容与工作的要求和能力密切相关，因此成功申请的机会会更大。
切勿采用“背诵“口吻
人力资源专家指出，自我介绍可以事先做好准备，也可以要求一些朋友提前练习，但自我介绍应该避免书面语的严谨和限制，而要用灵活的口语组织起来。不要用背诵和阅读的语气介绍自己。在这种情况下，面试官将无法忍受。自我介绍时也要注意声音，尽量使语调流畅自然，充满自信。
注意扬长避短
为了避免弱点，在面试中，尽量选择自己的优点，只谈自己的优势，避免谈论自己的缺点。从人性的角度来看，人们总是对负面新闻感兴趣，所以在采访中，面试官会尽一切办法找到你的缺点，你的弱点，如果我们主动揭露对方的缺点，那么影响往往是负面的。
逻辑关系
自我介绍应该有明确的职业发展逻辑。职业有三个阶段：学习、成长和成熟。
职场学习周期和成长期，简单介绍，但不能省略，因为学习期标志着你做事的方式，成长期代表着职业晋升和管理提升的方式。
关注成熟期，无论是在成熟期完成，已完成的工作以及创建的环境，它都代表了工作场所人的智慧和专业成熟。职业转换的三个阶段必须有明确的逻辑关系。
小编认为，细节决定成败，但简单的介绍的内容，虽然只有几分钟，但对完善自我介绍在面试时至关重要。小编希望这篇文章能帮助每个人，并希望每个人都能找到一个令人满意的工作。
HR在招聘时如何判断应聘者的就职稳定性？
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
对于HR来说，确定候选人不是最难的事，难的是怎么说服目标候选人接受offer，更难的是如何确保候选人不会“一周游”、“一月游”。一个应聘者的稳定性可以直接影响到招聘的成功和未来企业人才流动率，因此，不论是从招聘成本，还是从员工离职率来考虑，在招聘过程中作为HR的你还得确认应聘者的稳定性。
接下来就随着小编一起来了解一下如何在招聘中判断一个应聘者的稳定性吧——
筛选简历阶段
从工作经历量
在简历上看看应聘者的工作经历、各个职业之间的相关性，再画出他的职业路径，看看是否有清晰的职业规划。一般来说，有明确的职业规划的应聘者稳定性要远远高于无规划的求职者。
从任职年限衡量
注意应聘者每份工作的任职年限、跳槽频率等，对其稳定性进行评估：
1）跳槽频率平均低于两年的求职者，对跳槽有惯性，稳定性比较差;
2）任职时间越来越长，跳槽频率越来越低，说明应聘者稳定性在上升;
3）职业空白期较长的求职者，要么是稳定性差，要么是能力一般。
从婚育情况衡量
这里没有歧视未婚男女的意思，仅从招聘经验来说，高龄未婚男女的稳定性，相对来说会比较差，因为结婚生子的可能性大，离职率明显较高。
借助心理测试
可以在面试前让应聘者做职业稳定性测试。
通过心理测试进行评估
现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，心理测试一般通过量表或图形影射进行测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识。
通过其它心理特征进行评估
外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系。
欲望——欲望大了，往往产生不满足感，为了满足自己的欲望而选择跳槽，因为见效时间短。
攀比——爱攀比的人，总会觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，必然会寻求跳槽来缓解。
冒险性——冒险性强的人总喜欢尝试新的东西，一旦对工作失去了新鲜感，就会马上跳槽。
面试评估阶段
应聘者对面试问题的回答也能判断应聘者的稳定性：
从离职原因衡量
通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。
从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。
从对岗位的了解衡量
一般来说，抱着试试看的态度找工作的人，或者说目标不明确、稳定性不够好的人，往往投过很多公司很多职位，对公司的了解一般都不够深入，即使有所了解，也只是网上看到的一些基本资料，对职位的了解也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和一些通常的认识。
因此，HR可以从应聘者对公司、应聘岗位的了解程度侧面判断其稳定性。
从工作地点合适度衡量
工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，在招聘过程中应聘者了解到他们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。
从个人性格衡量
员工能否在公司里长时间任职，除了薪资，还有人际关系，这就要看其是否能与部门领导、同事产生化学反应。如果是截然不同的性格，就如部分员工是急性子的人，部分员工是慢性子的，那在团队合作中，要么是慢性子磨死急性子，要么急性子逼死慢性子，这就看各种性格员工的比例了。
从岗位级别匹配度衡量
在小公司里做主管、部长的人，去到大公司做一个基层员工，这心里能平衡吗?平台大小的变化弥补不了职位、职权的落差。所以，正常情况下，升职跳槽的稳定性较高，平级跳槽的稳定性居中，降职跳槽稳定性最差。
总体来说，HR要寻找的是这2种人：
1.能够并想在稳定的基础上寻求发展的应聘者
2.自身稳定程度与拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者
学校在学生的职业教育方面存在的问题
重视程度不够。目前，总体上讲我国的职业生涯规划教育体系还处于探索阶段，各院校开展这方面的教育情况参差不齐。有部分院校开设职业生涯教育课程并计入学分，但绝大部分也仅是停留在选修课层面，甚至只是几次讲座的水平，并没有对职业规划系统地设置课程体系。更重要的是，几乎大部分院校目前关注更多的是毕业生，而较少能从低年级就开始进行职业生涯的引导和教育。再加E，我国的职业生涯规划教育起步较晚，未能获得各相关部门足够的资金支持和思想意识上的重视，开展职业规划教育的组织应有的固定机构、相应的设施设备、专门的活动或教育场地、经费等都不能落实到实处。
培养目标不明确。从宏观看，高等职业教育担负着培养社会所需，企业所需的合格人才的重任，而不仅仅只是为了大学生的就业。微观上，毕业生能够成功就业的前提是掌握必备的相关理论知识和应用技术能力。也就是说，“成功就业”是结果，“科学培养”是过程。如果过多强调以结果为导向往往会造成盲目追求“结果”，而忽视“过程”。目前，与“工学结合”、“校企合作”共同制定人才培养计划背道而驰的是：不少用人单位无视教育教学规律，不等学生完成规定的教学计划就要求学生提前上岗，学校也为了保证就业率不得不勉强允许学生提早走出校门，持默许态度。这无疑扰乱了学校正常的教学秩序，也违背了客观的教学规律。其最终结果是把低质的“半成品”甚至是“不合格产品”直接推向了社会。
机构功能失灵。各职业院校都有一个行政部门——就业辅导中心，它是专门为毕业生联系工作，并为其进行心理咨询、辅导的机构，这是它在过去的几十年里一直发挥的功效。2l世纪的今天，随着“双向选择”择业体制的改变，如果这些职业指导部门还一成不变，沿袭过往做法，只停留在就业这个具体问题指导的层面上，那么，距离真正意义上的职业生涯教育就是“天壤之别”了。现存的情况是，这些就业指导中心仍然以就业推荐、就业派遣、外联企业、举办招聘会等传统形式为主，就业(职业)辅导课程和咨询仅作为“点缀”，并未在全校范围内开展职业生涯教育的培训和个体咨询。
指导教师不够专业，意识不强。学院对职业规划的教育不重视。大家还没有意识到职业规划教育的重要性，所以才造成了这种情况。可想而知，这方面的教育开展的如何?再退一步讲，即便是开展了职业规划教育，那么效果如何呢?答案是显而易见的。那么其他兄弟院校的情况呢?目前，大部分高校不具备相应的专门从事职业生涯规划教育的指导教师，很多都是由各院系的辅导员兼任，对职业规划教育的认识和活动开展缺乏专业的知识水平结构，对学生的职业生涯困惑大多难以提供实质性的帮助。其中，参与职业规划教育的老教师大部分对这项工作具有饱满的热情，但由于对职业生涯教育的意义认识不够完全，不知该从何做起，这直接影响到教育活动的效果。年轻的指导老师自身的职业经验又不多，有的甚至连自己的职业规划都不够清晰，哪还淡得上去指导学生，因此所开展的教育活动说服力并不强。做好职业规划的重大意义选择正确的职业至关重要，它会直接影响一个人未来的职场发展。我们的老祖宗早就告诉我们要“三思而后行”。一个人要想实现梦想，必须先确定好自己的发展方向，然后逐步制定计划，再逐步实施，避免走弯路。
站在别人的角度思考问题，或许问题更容易解决
在纽约市中央公园跑步。在过去的18个月里，绕圈的放松慢跑几乎更像是对骑自行车者的闪躲。诅咒、竖中指，甚至是差点相撞，这些在跑步者和骑自行车者各自进行日常活动时再常见不过了。
站在别人的角度思考问题，或许问题更容易解决
这么多骑行者为何会如此愤怒呢？因为想要弄明白这点，上周六我借了一个朋友的自行车，穿上他的骑车鞋，踩了踏板。我进入了西77街的公园，在那里有一个陡峭的坡道，沿着六英里的环路。我飞快地走下坡道，然后不得不进入一条充满跑步者和行人的道路，他们根本没有注意到我。当我加速并计划加入循环时，我意识到我处于危险之中，以及前面的跑步者。就在那时，我开始喊道：“小心！”
我在公园里只骑行了短短几秒，但我已经开始向流道和行人吆喝。我点位置立即改变。但我不觉得生气 - 我很害怕。跑者随时随地意想不到的变化可能意味着严重的碰撞，无论是对我来说也是，或他们。
这不禁让我思考：实实在在地将我们自己置于别人的角度来考虑问题究竟有多普遍呢？ 例如，今年早些时候，一个朋友把我介绍给一家财富50强公司的高级副总裁。 通过电话，当我们开始了解彼此的时候，我想和他讨论一下他的大型跨国公司可以采用的不同的生产和劳动模式。 但当我问了一些高层次的问题，并提出了我如何组织角色和系统的重要原则后，主管提高了嗓门”这些都不适用于我！ 你对我们一无所知! ” ”这里的情况比那还要复杂! ”
我很快礼貌地提出结束电话，感谢他抽出时间，并说这次也许我在这个领域的专业知识对他没有多大帮助。虽然私下里，我在空气中，嗯，另一个傲慢的高管，你不能对他说任何他还不知道的话。真是个白痴。
但现在，由于我最近的中央公园顿悟，我已经开始重新思考如何，我认为这个电话交谈。在我们25分钟的谈话在那里我几乎可以肯定我没有说什么惹他发怒。而他也可能不是傻瓜;毕竟，我们是通过一个共同的朋友就知道了。这些看似苛刻，易怒，攻击性的表现，也许只是因为他是一个是在极端压力下，他想保护自己或他的团队从他担心的情况（如缺陷，故障，尴尬或只是改变）影响的经理。也许，如果我能够更好地站在他的角度去思考问题，我能帮助他。
有多少工作冲突仅仅是因为无法从他人的角度看问题？ 我开始头脑风暴一系列的想法，以帮助我的同事更好地理解彼此的观点:
问问你的老板，你是否能在她的上司主持的会议上成为一个旁观者。然后，在会议结束后，你将能够更多地了解她和她的同龄人面临的压力，以及你如何帮助缓解压力。
就拿部门内部的轮换制度的责任。这样，你可以让如何完成工作，达成共识，增强竞争团队成员目标的理解部门成员。
在一个跨企业或跨职能的工作组中担任一个角色，一个人们通常想要避免的角色，来了解组织的其他部分发生了什么。
与客户进行“业务外实习”，并在他的公司工作一段时间，以真正了解客户服务的感觉。
这些也远远没有穷尽，值得强调的是，对我来说，工作最有效的方法，实际上没有任何关系。在任何情况下，尽量想同情可以增强你的使用意想不到的方式不同的角度来看待事物的能力，无论你是在办公室还是在客厅。它不具有某种情绪敏感性训练。它可以很简单，比如改变一些生活习惯，或者读一本好的小说。甚至在公园里兜风。
大学生常见职业生涯规划误区的对策
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《大学生常见职业生涯规划误区的对策》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
大学生职业生涯规划应包括确定志向、评估自我、确定短期和长期目标、制定行动计划和内容、选择需要采取的方式和途径等五个步骤。
首先是确定志向。志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。俗话说：志不立，天下无可成之事。纵观古今中外，各行各业的佼佼者，都有一个共同的特点：具有远大的志向。所以，确立志向是大学生制定职业生涯规划的关键，也是生涯规划最重要的一点。其次是自我评估，根据家长、老师和同学们的评价，借助于职业兴趣测验和性格测验，发现自己是一个较为外向开朗的人还是内向稳重的人，并对哪些问题较为感兴趣，是愿意从事科学研究、社会工作还是愿意经商搞企业等，也可分析出自己的一些优点、弱点。再次是确定短期和长期目标，长期目标一般是以后职业生涯规划的顶点，或较高点也就是梦想，但要细化至具体工作，如毕业后进入国际知名管理顾问公司从事研究分析、咨询工作。短期目标设立一般是素质能力的提高，或有用证书或考试的通过和获取。
将大学四年制定行动计划，选择需要采取的方式和途径。如一年级初探期：要初步了解职业，特别是自己未来所想从事的职业或自己所学专业对口的职业，提高人际沟通能力，增加接触社会的机会。具体活动可包括多和师哥师姐们进行交流，尤其是大四的毕业生，询问就业情况等，由于此阶段学习任务不重，可多参加学校活动，增加交流技巧，学习计算机知识，争取通过计算机和网络辅助自己学习。还须考虑是否要获得双学位、考研等。
二年级为定向期：应考虑清楚未来是否深造或就业，了解相关的应有活动，并以提高自身的基本素质为主，通过参加学生会或社团等组织，锻炼自己的各种能力，同时检验自己的知识技能;可以开始尝试兼职、社会实践活动，并要具有坚持性，最好能在课余时间后长时间从事与自己未来职业或本专业有关的工作，提高自己的责任感、主动性和受挫能力，增强英语口语能力，增强计算机应用能力，通过英语和计算机的相关证书考试，并开始有选择地辅修其他专业的知识充实自己。
三年级为强化期：因为临近毕业，所以目标应锁定在提高求职技能、搜集公司信息、并确定自己是否要考研上。在撰写专业学术文章时，可大胆提出自己的见解，锻炼自己的独立解决问题的能力和创造性;参加和专业有关的暑期工作，和同学交流求职工作心得体会，学习写简历、求职信，了解搜集工作信息的渠道，并积极尝试，加入校友网络，多和已经毕业的校友、师哥师姐联系了解往年的求职情况;希望出国留学的学生，可多接触留学顾问，参与留学系列活动，准备TOEFL、GRE、注意留学考试资讯，向相关教育部门索取简章参考。
四年级为分化期：找工作的找工作、考研的考研、出国的出国，不能再犹豫不决，大部分学生的目标应该锁定在找工作及成功就业上。这时，可先对前三年的准备做一个总结：首先检验自己已确立的职业目标是否明确，前三年的准备是否已充分;然后，开始毕业后工作的寻找，积极参加招聘活动，在实践中校验自己的积累和准备;最后，预习或模拟面试。积极利用学校提供的条件，了解就业指导中心和院系提供的用人公司资料信息、强化求职技巧、进行模拟面试等训练，尽可能地在做出较为充分准备的情况下进行施展演练。
毕业转正与试用期常见问题大全（下）
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
延续“毕业转正与试用期常见问题大全（上）”，以下是小编精心梳理的下半部分内容，赶紧来看，希望能够给你来带一些帮助。
11.“五险一金”的缴费公式怎么算？
答：通用缴费公式：缴费基数*缴费比例=应缴费用。社保缴费基数在每年的1—5月会有所调整，最低标准是当地职工上年度平均工资的60%，上限是300%。住房公积金缴费基数和社保缴费基数原则上是一样的。住房公积金缴费基数在每年7月调整，最低标准同当地最低工资标准，上限同社保缴费基数的上限。
12. 试用期要缴纳“五险一金”吗？
答：试用期期间，“五险一金”等国家规定的社保金是必须正常缴纳的。有些单位表示试用期内不缴社保，试用期转正后一次性补缴。这种做法听上去似乎可行，但是，一旦试用期内单位认为员工不符合录用条件而解除劳动合同，就会产生矛盾。社会保险作为法定福利，试用期内必须缴纳。即使没有转正或在试用期内离职，单位也要替该员工缴纳试用期内的社会保险。对于单位来说，试用期内缴纳社会保险可以免除自己的风险。如果单位为了省事，没有依法缴纳社会保险，员工一旦发生工伤或疾病治疗，所有由工伤保险和医疗保险承担的费用都将由公司赔偿。所以转正后再补交的方式是不合法的。
13. 试用期能请年假吗？
答：年假一般指带薪假期，有的公司员工一入职就能享受相应的带薪年假，有的公司则需要员工入职满1年或者在公司规定的时间内才能享受带薪年假。带薪年休假属法定福利，员工在试用期内也有权享受。不过法定年休假有单位灵活安排的特点，单位有权拒绝员工在试用期内休年休假。
14. 毕业生能否保管自己的档案？
答：毕业生档案不允许自己保管和携带。
15. 毕业生应如何对待自己的档案？
答：毕业生毕业后有接收单位的，应到当地人社部门办理报到手续。若其接收单位具有人事档案管理权，可将档案转递到接收单位；若接收单位不具备人事档案管理权，按照国家相关规定，应将档案存放到政府所属人才服务机构即人才中心管理。
16. 哪些机构能保管人事档案？
答：高校毕业生到有人事档案管理权限的机关、事业单位、国有企业就业的，由单位直接接收、管理档案。
17. 哪些毕业生的档案适合到人才交流机构托管？
答：高校毕业生到无档案管理权限的单位（私营企业、外资企业等）就业的，可由各地公共就业和人才服务机构负责提供档案管理等人事代理服务。2015年1月1日起，取消收取人事关系及档案保管费、查阅费、证明费、档案转递费等名目的费用。各级公共就业和人才服务机构应提供免费的流动人员人事档案基本公共服务。
18. 工龄有什么用？
答：工龄可分为一般工龄和本企业工龄。一般工龄是指职工从事生产、工作的总的工作时间。在计算一般工龄时，应包括本企业工龄。本企业工龄是指工人、职员在本企业内连续工作的时间。工龄和劳动者的权益有密切关系。工龄和职工带薪年休假、因患病或者因工负伤所产生的医疗期、病假工资、探亲假、工龄性养老金、出境地定居离职费等有着重大影响。确定职工保险福利待遇和是否具备退休条件时，一般只用连续工龄。实行基本养老保险个人缴费制度以后，以实际缴费年限作为退休和计发养老保险待遇的依据，之前的连续工龄视同缴费年限。
19. 工龄如何计算？
答：在计算一般工龄时，应包括本企业工龄在内，但计算连续工龄时不应包括一般工龄（一般来说，因个人原因间断工作的，其间断前的工作时间只能计算为一般工龄）。现今确定职工保险福利待遇和是否具备退休条件时，一般只用连续工龄。所以一般工龄当今已经失去意义。实行基本养老保险个人缴费制度以后，以实际缴费年限作为退休和计发养老保险待遇的依据，之前的连续工龄视同缴费年限。工作年限或连续工龄计算应按国发[1978]104号文件的规定计算，即“满”一个周年才能算一年。
20. 未就业的应届生人事档案如何保管？
答：高校毕业生离校时没有就业的，档案可由学校统一发回原户籍所在地公共就业和人才服务机构保管。档案不允许个人保存。
21. 高校毕业生到企业特别是中小企业就业可否在当地落户？
答：省会及以下城市要放开对吸收高校毕业生落户的限制，简化有关手续，应届毕业生凭《普通高等学校毕业证书》、《全国普通高等学校毕业生就业报到证》、与用人单位签订的《就业协议书》或劳动（聘用）合同办理落户手续；非应届毕业生凭与用人单位签订的劳动（聘用）合同和《普通高等学校毕业证书》办理落户手续。高校毕业生到小型微型企业就业、自主创业的，其档案可由当地市、县一级的公共就业人才服务机构免费保管。办理高校毕业生档案转递手续，转正定级表、调整改派手续不再作为接收审核档案的必备材料。
22. 什么是人事代理？
答：公共就业和人才服务机构可在规定业务范围内接受用人单位和个人委托，从事下列人事代理服务：流动人员人事档案管理；因私出国政审；在规定的范围内申报或组织评审专业技术职务任职资格；转正定级和工龄核定；大中专毕业生接收手续；其他人事代理事项。
23. 公积金是企业强制要交的么？
答：根据国务院《住房公积金管理条例》规定，住房公积金是单位及其在职职工缴存的长期住房储金，具有强制性、互助性、保障性。单位和职工个人必须依法履行缴存住房公积金的义务。这里的单位包括国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体。
24. 试用期想走人怎么办？
答：试用期内提前3天通知用人单位就可以解除劳动合同。
毕业转正与试用期常见问题大全（上）
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
大学生在企业里面实习，如果觉得这份工作自己还能接受，最大的愿望肯定是尽早通过试用期，但在这期间也会遇到很多大大小小的问题，下面小编经历梳理了一些大多毕业生都很关心的问题及其解答，供大家参考，一起来看！
1. 如何确定自己的起薪？
答：薪酬定位是多方面的综合考量，包括行业职位本身市场行情、所应聘公司性质、自身价值评估等方面，正确认识自己和理性定位很重要。一个简单粗暴的方法：可以先确定一个基本月薪数额（职位的最低月薪），然后再根据自己的证书含金量、学历类别、外语能力和专业技术能力等加上一定数额，这就是个人的月薪起薪了。但是否能拿到这个价，最终还是要看你投的职位要求与你的个人能力是否匹配。
2. 第一份工作，经验重要还是钱重要？
答：是否积累到经验决定了今后涨薪的速度，而第一份工作的起薪决定了涨薪的起点。通常来说，在起薪不低于毕业生平均起薪的情况下，是否能积累经验更重要一些。
3. 实习转正流程是什么样的？
答：通常流程是，在确认公司有转正名额的情况下，首先实习生向直属上司书面提出转正意愿，然后提交实习期完成的工作内容，供直属上司或是相关管理层进行转正考核和评审，接着由直属上司把考核与评审结果递交上一线领导，申请转正。老板或是其他相关管理层确认同意，转由人事部办理转正手续。
4. 毕业了，还能不能找实习工作？
答：不能。大学生实习签定的是实习协议，毕业后求职者与用人单位签订的是劳动合同。
5. 即将毕业，先就业还是先择业？
答：如果家里经济条件允许，应当慎重择业。如果不得已为了“糊口”而将就了一份工作，也最好在一年内进行转换，调整到适合自己的职业道路上。越早择业损失越小。
6. 什么是校园招聘？一般在什么时候？
答：校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。校园招聘一般在9月中旬开始启动，主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月。不过在校园招聘的启动时间上没有硬性规定。
7. 报到证是什么鬼？
答：《报到证》由原来《派遣证》转化而来，是国家教育部为普通高校毕业生走向就业岗位所开具的凭证，是毕业生参加工作时间的初始记载和凭证，有效期为两年。学校相关部门依据《报到证》为毕业生办理档案投递、组织关系转移和户籍迁移等手续；就业单位所在地公安部门凭《报到证》和《户口迁移证》为毕业生办理落户手续；如果入职的是机关、事业单位的话，毕业生需凭《报到证》到单位报到。
8. 报到证掉了怎么办？
答：毕业生《就业报到证》不慎遗失，需补办，分以下两种情况：
1、两年择业期内：
（1）本人提出申请；
（2）工作单位开具证明；
（3）学校就业主管部门开具介绍信；
（4）毕业生本人持上述材料到省就业办申请补发新的《就业报到证》。
2、两年择业期外：
（1）本人提出申请；
（2）工作单位开具的遗失证明；
（3）学校就业主管部门开具介绍信；毕业生本人到学校研招办复印当年经省级招生部门盖章审批的新生录取审批表复印件，并加盖学校研招办的公章。
（4）毕业生持上述材料到省就业办申请补发《就业报到证》证明书。
9. 实习期，见习期，试用期都是什么鬼？
答：实习期是非劳动法概念，严格上说是一种民事劳务关系。法律解释：首先，实习仅适用于在校学生，不属于劳动关系。标准的实习，是企业与学校建立实习协议，学校派学生到企业实习，为企业提供劳务，企业支付一定报酬的行为。
见习期是非劳动法概念，行政概念，目前被扩大到劳动法领域。法律解释：本来是指行政机关、事业单位对新进人员进行业务适应和考核的期限，适用于公务员和事业单位编制人员。但是后来政府因就业困难，主导了大学生见习计划。经过批准的见习基地（实际为企业），可以仿照见习制度对劳动者进行考核。
试用期是劳动法概念，特指在劳动合同履行初期，合同双方具有一定选择权的期限。法律解释：《劳动合同法》第十九条规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。此外，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。单位证明劳动者不符合录用条件，试用期内可以解除；在试用期内，劳动者提前3天可以解除劳动合同。
10.“五险一金”是什么？
答：“五险”指养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；“一金”指的是住房公积金。用人单位和个人共同缴纳的为：养老保险、医疗保险、失业保险，以及住房公积金；由用人单位缴纳的为：工伤保险和生育保险。
