社招求职信。
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《企业急招员工，涨薪仍招不到人》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
为了能在短期内招到工人，有的企业以涨薪来增加吸引力。记者昨天从本市闵行、浦东、嘉定等主要外劳力市场获悉，由于企业订单增加或恢复生产等原因，导致本市部分行业外劳力用工出现报复性反弹，用工岗位从去年底的求大于供变成目前的供大于求。不过和企业的急需相比，本市外劳力市场一片冷清，即使涨薪也招不到人。
[现 场]
餐饮服务员缺口达3成
昨天下午1点30分左右，记者来到闵行区外来人员就业服务中心，只见约300平方米的服务大厅冷冷清清，只有5人在办理综合保险和就业登记等手续，查看就业信息的外来务工人员也只有两三个人。
据负责外来人员就业登记的工作人员张先生介绍，目前这里每天平均只有二三十名外来人员来找工作，但每天的岗位需求量却在200－300个。现在用人单位是“非常需要工人”，其中餐饮服务员的缺口最大，缺口在3成左右。
闵行外服中心提供的数据显示，与去年同期相比，今年6至8月登记单位增加了10％左右，新登记求职的人数却从去年的1457人，跌至今年的636人，面试人数也从去年的1770人下降至1548人。显然，单位需求在增加，找工作的人在减少。
“同样是举办招聘会，去年通过短信通发出150条信息后，常常就有200多名求职者来参加，但如今发出了400条短信却只有120多人参加。”张先生回忆说，今年春节之后，他们那里平均每天有100至200人来找工作，当时这里天天是人满为患，与目前的冷清情况形成了强烈反差。
以汽车零部件配件生产加工作为支柱产业的浦东北蔡镇，也同样度过了一个“经济寒冬”。当记者来到北蔡镇劳动保障事务所——这个镇上规模最大的外来劳务人员招工聚集点时，冷清的场面一度让记者以为走错了地方。
据上海餐饮行业协会秘书长段福根介绍，该协会旗下有2000多个成员单位，目前很多知名的餐饮企业，开出了1200元薪酬的服务员岗位，但前来应聘者寥寥。
记者在北蔡镇劳动保障事务所内的一家中介处看到，写字板上的用工报酬有明显改动的痕迹，机电技术工的底薪从 1000元涨到1200元，“虽然涨了薪水，但还是无人问津。”该中介的负责人介绍说。记者一圈走下来发现，除了市场内的家政服务介绍中心内有数十名应聘者外，其他六七家劳务中介里竟看不到一个求职者的身影。
[为何招工急]
企业订单增加，用工缺口爆发式增长
用工需求这么大，直接原因是由于不少企业订单有了明显回升。
据了解，北蔡地区部分企业之所以遭遇“用工难”，主要原因是部分原本停滞的订单重新恢复。“去年刚裁完人，现在又要赶工完成订单，企业也有点措手不及。”据嘉定外劳力管理所反映，该地区的汽车、电子、服装、家具等行业受金融危机影响相对较小，服装业、电子业的订单已经开始增加，岗位需求量也随之增加。
同样，来自温州、宁波、东莞、义乌等长三角、珠三角等城市的劳动部门统计显示，部分企业“回暖”明显，甚至出现了“用工荒”现象。进入8月以来，温州市的招工缺口从7月的25936人一下子猛增至35199人，工人月薪1500元也少人问津，服务员岗位排进了紧缺前三。“今年6月开始，有两家皮鞋生产厂就在职介中心设了一个长期摊位招人，招了2个月，也没几个人应聘。”昨天，温州市职业介绍中心相关负责人告诉记者，目前，服装、皮鞋等行业的招工信息也从几十条猛增至几百条。
东莞市劳动局的数据也显示，今年8月上旬，309家用工企业上报的用工需求超过3万个岗位，主要涉及电子、制鞋、制衣、玩具等行业。进入8月，用工缺口猛增至35199人。发布用工信息的多是中小企业。据悉，东莞市企业发布的招聘岗位中70%为普工，工资最高约每月2200元，最低每月1100元，平均工资水平也达到了每月约1650元。此外，就连平时绝对不缺人的服务员岗位也排进了紧缺前三，且要求从“仅限女性”放宽至“男女不限”。
“订单从6月份开始突然增加。”东莞哈一代玩具厂董事长肖森林介绍说，在他的工厂里有三分之一的机器因为没有招到足够多的工人而无法运转。深圳英博桑皮具厂的彭新贵昨天告诉记者，该厂规模40－50人，订单明显回升后，人手一下子短缺了10－20人，几乎占到了原人数的一半左右，到现在他还没有招到足够的人手。
温州服装商会也透露，服装外贸订单有了20%的恢复性增长，上半年温州主要内销品牌也保持了30%以上的增长。
[为何难招人]
生活成本高，宁可回乡务工
虽然岗位需求增加，但很多外来人员却对薪酬不满。昨天，正在闵行外服中心了解就业信息的安徽籍外来务工人员小刘对记者说，他们那里来沪做餐饮服务员的老乡，包吃包住平均月薪只有1100元，上海的生活成本很高，这样的薪水太低了。“外来务工人员觉得企业提供的工资水平偏低，不愿意来上海打工。”嘉定区外劳力管理所所长朱华民介绍，目前，嘉定区外劳力每月最低工资为960元，如果有加班则可上升至1200元－1300元左右。但受金融危机影响，不少企业需要员工加班的量在减少，这也直接影响到了他们的工资水平。
北蔡镇劳动保障事务所内的联帮申保后勤服务社负责人郑浩明坦言：“除了工资，现在的外来务工人员特别看重工作的稳定性和企业后勤配套。”他此前也曾联系过安徽、江西等地的劳务工，但对方一提到企业是否“包吃包住”，他就被难倒了。“北蔡地区正在进行大规模改造，很多租金低廉的农民住宅因拆迁已夷为平地，用工单位若要提供职工宿舍，成本必然高企。但如果让工人自己找房，其生活成本可能比拿到的工资还高，因此很多外地人员不愿来沪打工。”
据悉，国家的林改政策也吸引了一大批农民在当地就业，而不是远赴外地打工，尤其是山林面积较大的安徽等传统的劳力输出地，也导致了外出应聘的劳动力资源人数正在减少。
[专家看法]
用工紧张是暂时的，整体仍是供大于求
复旦大学经济学院副院长孙立坚表示，现在的中国经济实质上并没有恢复，经济在较短时间停止下滑并出现复苏的迹象是由于政府的投资政策、各种减免税政策等措施的实施，而不是真正由竞争性行业和企业带起的“经济复苏”。虽然现在出现了暂时性的人员稀缺，但中国劳动力市场实质上依然是劳动力资本过剩，并不是“用工荒”。经过一段时间的调整，如果企业提高工资水平，还是会有大量劳动力涌入城市。
复旦大学经济学院教授石磊则认为，部分地区和行业用工紧张是经济回暖的一个利好信号。如由于第三季度美国制造业开始复苏，带动了中国的出口贸易等行业出现回暖迹象的话，用工需求也会因订单变多而增加。不过他也认为，用工紧张是结构性的，劳动力市场整体依然是供大于求。
人力资源和社会保障部劳动科学研究所副所长郑东亮告诉记者，眼下出现的招工难和前几年的情况类似，但根本原因不同。前几年的用工短缺，一般是因为经济快速发展，企业需求猛增引起的。此次的招工难，可能只是金融危机中的经济调整引起的。现在正是海外市场的消费热季，一些加工出口类企业用工需求会有所增加，导致企业人手短缺。不过，由此还不能判断经济已经复苏。因此，招工难只能反映出现阶段劳动力供给的变化，单纯对经济的影响，还无法全盘反映。
[职场风向标]
上海外劳力市场十大缺人岗位
●餐饮住宿●机械制造加工修理●土木建筑建材●交通运输物流●仓储●电气电子设备制造●社会居民生活服务●采购销售●检验测量标准●管理行政后勤
ZC530.com延伸阅读
招不到人是错，留不住人还是错，HR真的是太难了！
很多人都喜欢从事人力资源工作，不少大学生毕业后都会去干人事专员，从这个最基础的岗位干起，想在人力资源行业干出一番成绩。而如果是当上了人事经理的话，那基本上就必须挺成功的，已经算是混出头了。只不过如果是在的各个工厂当人事经理，那日子并不一定很好过，尽管手中掌握着人员招聘等等方面的大权，但是其中不为人知的困难却多不胜举。
在很多地方人事经理这个职位是个听起来高大上、实际上很头疼的工作，为什么这么说呢，下面和小编一起来看：
1、招不到人就是你的错
作为一个负责招聘员工的经理，不管哪个工作岗位出现缺口，那么你都要尽快给用人部门把人员配齐；为了能够保证后续人员充足，你还要找合适的时间招聘到足够的储备员工，这是你的职责。
但是说起来容易做起来难，现在的求职人员非常现实，他们会先通过将适合的公司进行对比，然后选择那些最优秀的公司入职。公司的规模有大有小，岗位工资待遇也有高有低，对于那些行业排名靠前的好公司来讲，招人可能就比较容易；可是如果条件一般或者不好，那么招聘人员就跟求着人似的：拜托你到我们公司来吧，我们公司真的是很好的，不信你来试一试！就像是人贩子一样一样的！
人事经理表示我们也不想让自己看起来那么可怜兮兮的，但是一旦公司人员不足影响开工，老板分分钟炒人事没商量。
2、留不住人也是你的错
好不容易靠着哄着劝着，才招进了10个人，结果没过一天就被流水线上的领导给骂走了一半。真是要命啊！还跟我们抱怨什么工作技能太差、心理承受能力不行，挑三拣四的要求一大堆，你说说上哪儿去给你找这“神仙”一般的人物去呢？
好好的刚上第一天班，你就给人家开会：什么上班绝对不能迟到、必须要穿工作服啊，什么领导要求必须要听从、每天至少加班要两个小时啊……这些在公司的规章制度里都有，还用得着你说吗？要显示你的权威，能不能等晚两天再说这些废话啊？
原本用人单位和招聘部门应该是相辅相成的关系，可是每次用人单位要人都是隔一段时间要一个、隔一段时间要两个，就不能统一给个数目一起招人啊？最关键的是每次要人都说要快要快，任务马上就到，人手必须立即配足！人事经理心想我们又不是神仙，招聘不需要时间啊，还能给你大变活人不成？
各行业都有各自的痛苦与欢乐，你现在的职业是否也是表面光鲜，而实际上会累得像条狗呢？
职场人士期待涨薪法则
日前，百度旗下的人才网站百佰调查发现，89%的职场人明确表示希望公司增加福利的方式是“直接涨薪”。尤其在北京，95%的职场人明确表达了这种意愿，为全国最高；上海、广东、东北、华东、华中均有超过九成职场人也期待“直接涨薪”的方式。
●七成半的受访者今年未涨薪
百佰网上最新的调查数据显示，75%的职场人今年还未涨薪。尤其在东北和西南地区，超过八成的职场人未涨薪；相比较而言，华南的形势略好，有超过三成职场人今年已经涨薪，但涨幅有限，更多集中在涨幅5%以内，低于CPI涨幅。
在CPI居高不下之时，面对“隐性降薪”，本次调查的职场人士普遍对自己目前的薪资状况不太满意超过四成的受访者表示“非常不满意”，另有四成受访者表示“不太满意”，仅有极少数受访者（不足10%）对目前的薪资比较满意或非常满意。
●“隐性降薪”引发职业发展困惑
在本次调查中，对于没有涨薪，53%的受访者明确表示“有点伤心；骑驴找马，看有没有其他的好机会”；仅有非常少的职场人表示理解、会继续努力工作，年底争取涨薪。百佰数据研究中心负责人李帝表示，职场人的这种负面情绪，应该引起公司相关部门的注意，一方面这会造成职场人工作积极性下降；另一方面，此情况也将给年底人才流失埋下伏笔。
调查显示，24%的职场人对自己2011年整体职业发展状况“非常不满意”，39%职场人表示“不太满意”，仅有极少数职场人（不足20%）对职业发展表示比较满意或非常满意。百佰数据研究中心表示，职场人对自身职业发展不满，这是人才流动的前期信号，企业应该及时捕捉这些信号，并适时了解员工需求，以避免后期人才流动给企业带来的损失。
●温情措施可缓解职场期待
调查还发现，除了“涨薪”外，职场人对于“发放绩效奖”、“提供物价补贴”、“提供房贷”等物质方面的福利也有一定的期待。有两成受访者表示对“发放绩效奖”感兴趣，一成半的受访者对“提供物价补贴”、“提供房贷”感兴趣，还有一成受访者对“股权奖励”感兴趣。
对于2011年接下来的职场期待，百佰调查发现39%的职场人期望“涨薪”，尤其以西南、东北地区职场人的意愿更为强烈四成半左右的职场人有此期待；24%的职场人期望“找到好工作”。此外，11%的职场人期望“公司提供的培训/学习机会”，10%期望“职位晋升”。
百佰数据研究中心认为，职场人士对自己薪资水平的满意程度中感性成分很大，在目前各项生活成本巨增的情况下，这种感性成分也被无限放大。其中释放出的消极信息值得企业管理者注意，相信下半年企业会出台各种温情措施安抚员工情绪。
另据百佰人才的调查，京城超过八成的职场人士表示平时的工作状态是忙和非常忙，这一数据高出上海、广东十个百分点，而四成一的京城职场人士选择以在家休息的方式度过十一长假，也高于上海和广东。
企业不招应届生的三点理由
作为应届生，在招聘时是否常会碰到这些情况：满怀期待的投递了简历，可是石沉大海；认真准备去参加面试，却因为缺少工作经验而失败；浏览招聘信息时，工作要求全都满足，除了一条“不招应届生”。
企业为什么不招应届生呢？身为HR的网友“天堂之痕”给出了以下三点理由：
第一、对于应届毕业生来说，大型企业有专场校招，会开放相应的岗位。那么，日常招聘中所开放的常会是成熟型岗位或者替换性需求，这样的岗位需要的是一工作就很快能上手解决问题的人，那么用应届毕业生显然是不合理的。
第二、一个应届毕业生的培养成本远不是通常认为的几个月工资那么简单，而且应届生与有经验的人所存在的差距也不仅仅是技能上的，还有表现在其他方面，如社会经验、人脉、处理内部关系的能力，这些都会影响一个人的工作效率。
第三、任用应届毕业生，可能存在很大的风险，比如离职风险、由于技能不足带来的资源占用风险、由于职业认知不足引起的消极情绪带来的效率风险等，这些对于一些小公司来说是很难承受的，毕竟，每个公司每年的利润并不是仅仅用来发工资和维持运转，也不是卖出去多少东西就能收回多少钱的。
所以，对于不招应届生的岗位，需要求职者认真阅读岗位工作内容，并要看清楚企业规模以及行业。（完）
BBS热帖讨论：
"特别说明：应届生和只有实习经验的勿扰！"
跳槽涨薪50%你心动吗？
职场无所谓“忠诚”，忠诚是因为你受到的诱惑不够!没有人会拍着胸脯保证在一个企业一条道走到黑，哪怕你现在非常满意目前的工作。在职场上，每个人都是被钱驱动的，只要跳槽，每个人都希望越跳薪水越高，所谓“人往高处走，水往低处流”以下这篇是()精心整理的跳槽涨薪50%你心动吗?，仅供大家参考!
金融行业的招聘火热，自然也会影响到求职者寻求更好机会的热情。根据网络数据“2017年第一季度求职者跳槽意愿度调查”结果显示，49.5%的金融行业(包含保险、会计/审计、金融/投资/证券、银行四个行业)受访者表示2017年第一季度，可能会选择跳槽。除此之外也有38.7%的金融行业受访者表示，不确定自己会否选自跳槽;其中明确自己绝对不会跳槽的金融人仅占受访者总数的11.8%。
近5成从业者想跳槽，一线城市是首选
看完跳槽意愿再来看城市方面，在如今的市场，异地求职已是见多不怪，在本次跳槽意愿度调查中，有57%的受访者称自己最近一段时间的工作属于异地求职的状态。并且大城市所提供的更多的机会和更高的薪酬，赢得求职者的欢迎往往更容易。在所有受访者中，48.9%的受访者将一线城市列为首选跳槽目标。
一线城市在所有求职者的眼中都处于一个高热度，在对城市行业环境要求更高的金融行业中更不例外。在金融业的所有受访者中，59.1%的受访者选择一线城市作为首选的跳槽目标城市。
这与一线城市本身的金融竞争力有关。根据2017年国际金融峰会发布的2016年中国城市金融竞争力指数报告，从宏观、金融机构、融资能力、金融绩效、软环境、监管机构和交易所等方面入手，根据50多个三级指标计算城市金融竞争力指数。根据计算结果，北京、上海和深圳分别排在前四名，前十名分别是北京、上海、深圳、广州、南京、天津、成都、西安、重庆和杭州。可以看出，一线城市的吸引力对金融业从业人员来说是无可争议的。
你对换工作和加薪50%感兴趣吗？在行动之前要小心！
你认为加薪多少是可以接受的？就金融业而言，薪酬调整幅度已经是第一梯队了。根据网络数据发布的《2017离职与调薪调研报告》结果显示，2016年，在各行业薪酬调整幅度总体下降的情况下，金融业调整工资幅度为8.6%，排名第二的行业薪酬调整幅度(第一高科技行业调整工资幅度为9.1%)。研究数据显示，2017年，预计各行业的总体薪酬调整也将下降，其中高科技薪酬调整幅度仍最高，为8.8%，金融业排名第二，生物医药和房地产行业紧随其后。跳槽加薪无疑比调整薪酬对个人更有吸引力。在接受调查的所有金融部门答复者中，有31.2%的受访者表示，他们预计加薪幅度为30%~50%，和20.4%的受访者表示，他们预计加薪幅度将低于30%，如果加薪，这是可以接受的。可以看出，金融部门的大多数受访者预计跳槽工资将提高约50%。那么，如果跳槽工资上涨50%，你会选择换工作吗？
编辑总结：众所周知，跳槽是实现加薪最直接的方式。然而，跳槽并不一定意味着加薪，只有21.5%的金融业受访者表示，上一次跳槽薪酬与此前相同，只有13.0%的人表示，上一次跳槽工资比以前低。可以看出，跳槽加薪并不适用于每个人的定律。跳槽可以给你带来加薪，但风险也需要仔细考虑。超过40%的受访者表示，上一次跳槽需要1到6个月的时间才能找到工作，与跳槽后的加薪相比，上一次跳槽期间花费的精力和财力也是选择是否换工作的一个重要因素。
聪明员工应对老板五大招
大家都清楚，在职场生涯中，对你的前程起着最大作用外因的可能就是你的老板了。只要不是想要离开自己职位的人都会想和自己的老板相处愉快。但是，有些BOSS确实不是那么好相处的。这里，我们请出职业规划专家来为大家指点：一些聪明员工如何应对老板的小技巧：
1.当老板安排你做不情愿做的事情时，你该怎么办？
首先我们必须了解,人的一生，有多少时间是在做自己情愿做的事情？不多。这恐怕是大部分人不得不承认的结论。然而，不少人还是会犯错误，比如，做惯市场与销售的人，就不愿意静下心来去阅读产品与技术方面的资料；性格内向的人不愿意出头露面去见客户；很少有人愿意写工作报告，如此等等。其实,这些都是不正确的态度。事实上，从更广泛的人生意义上说，能否做好那些自己不愿意做的事情是一个人是否成熟的标志，也是一个人能否取得人生成功的主要因素。这世界不是为你准备的，这职位也不是为你而专门设立的。聪明员工的应对手册就是“硬着头皮、咬着牙”把你从心里不愿意做的事情做到最漂亮，或许，从中会得到意想不到的收获，不信你试试。
2.当你遭到老板的无端指责时，你该怎么办？
人与人合作，时常会出现一些问题，这种情况也会发生在你与上司之间。你有时候可能会感觉受到老板的无端指责。如果你因此疏离你的上司，你们相互间愈来愈不信任，只会使你的处境越来越糟。职业规划专家认为，聪明员工应该明白：首先，你要消除成见，不要以为上司故意针对你，要知道上司对你根本谈不上深入的了解，他怎会无端不喜欢你？他可能对所有下属都是如此，你应该学习与上司相处，慢慢让他发现你的长处；其次，要随时随地抓紧机会表示你对他忠心耿耿。以你的态度向他说明一个事实：我是你的朋友。如果你努力这样做，他会对你日渐产生好感。
当然，倘若你还是觉得他总是批评你，不管你怎样努力讨好他都无济于事。那么，如果你的上司之上仍有上司，你不妨把自己的难处告诉上级的上级，寻求援助；或者,退一步海阔天空，也许这里真的不适合你，不如另谋高就。
3.当你的意见与老板发生矛盾时，你该怎么办？
聪明员工首先会让上司明白到一个事实：你是很认真与他讨论问题，盼望找出解决方法。其次,你应该要充分肯定老板意见的亮点和优点,然后用个转折词“但是”,开始说明你的方案更可行的地方,前提是你的方案确实会更加好。当然,如果老板实在是坚持己见,认为自己的意见才更适合,那么请你适当放弃你的方案。争得面红耳赤也于事无补,毕竟,他是老板,做决定的是他,而不是你。作为下属，只要充分表达自己的意见就是尽责尽力了。
4.当老板忽视你的业绩时，你怎么办？
如果老板看不到自己的业绩，确实是件相当受伤的事情。但是聪明员工的表现应该是理智的。要想让老板注意你的成绩，专家建议你，首先要明白老板对你工作的要求。如果老板没有向你提起过他的要求,请你主动和老板沟通。有些人认为没有必要刻意汇报，他们乐观地认为老板一定能看到自己做出的成绩。其实如果你想在公司有所发展，消极等待与一味默默工作都是不可取的，努力找机会让老板明白你的想法，知道你工作的结果，才是积极的做法。这里，想要与老板达到良好的沟通，必须站在老板的角度和立场来思考一些问题。假定自己这样做，老板的反应会是什么？他会不会接受？这样的换位思考是十分必要的。如果你提起勇气向老板进行沟通并且你的业绩过硬,那么不用担心,老板会发现你的。因为任何一个精明的老板都不会让自己有业绩的员工感觉受伤的。
5.老板的能力不如你时，你该怎么办？
或许你觉得你的上司无能，而你认为自己的工作能力远胜过他，以致潜意识里开始看不起他，仇视他，对他的命令阳奉阴违，自己也深感烦恼，影响工作。当你遇到以上这些问题时，你要问问自己是否忽略了上司的长处?扪心自问：是不是有一些自己不懂得如何处理的事，必须要依靠上司？上司对于日常工作的小节上，可能表现得很可笑，但他的心思会不会放在其他重要的事情上? 如：筹集发展的基金，对外开拓新市场等等。想想他曾经获得的辉煌成就，或许你会发觉他并非如你想象的那么无能。学习欣赏对方的长处，才能很好地合作。退一万步说,即使老板真的能力不如你,那又如何?如果老板能够胜任所有的职务,他又何必聘请人才来帮助他呢?老板也不是完人，宽容老板同样也是下属的处世之道。
专家分析：
职业规划专家洪向阳指出，职场上，员工和老板的相处可以算是一种最为复杂的社会关系。许多人都有这样的烦恼,就是不知道怎样定义自己和老板或者自己和下属的关系。
简单的来说，员工和老板之间是一种相互之间的利益关系，但是,又不仅仅只是这样的关系。无论是老板还是员工，大家走到一起来了，目的只有一个，把公司做到更好,这样老板有更多的收益,而员工也会因此享受更高的待遇。所以，很多时候，员工和老板之间是一种共荣的关系，是一个利益共同体。企业就像在一个大海中航行的船，舵手和船员，船长和船员之间的关系，就是生死与共的战友。企业如果是在风浪中倾翻掉了，那么不仅是老板要受损失，员工可能也要受损失。应该说，员工和老板双方都希望与对方保持良好的关系，来共同促进企业的发展。
有一点十分明确，我们可以和任何其他人相处不好,但是绝对不能与老板相处不佳,因为很多时候，他可能就是我们的衣食父母,更多时候，或许我们应该选择忍耐。（完）
不到后不放弃，2021年7月KMPG补招面试经验
七月底kp放出补招消息后，我就一直非常关注，因为这是自己最后的上岸机会了(我19年12月毕业，找不到就只能找2021届秋招或者社招了)，因为是简历投邮箱不是网申，这里我建议大家这种情况就多投几次，并邮件正文附上CoverLetter。我当时用了两个邮箱来投，一个邮箱投了审计，一个邮箱投了管理咨询，并且每个都隔几天就投一次。最开始是投审计的邮箱收到了ot，做完之后没有面试通知，同时做完ot的朋友有两个收到了面试，当时我以为我没希望了，结果两周后，投管理咨询的邮箱又收到了ot，做完之后收到了hr的电话，告诉我管理咨询的hc没了，把我调去了交易咨询去面试。
接下来讲讲交易咨询的面经吧，面试我的是一个男士，先是让做自我介绍，中英文自己选，我选择中文说，这样更好沟通，自我介绍最好做成一个故事线，这样别人容易记住，同时突出你的亮点，我当时是在普华的管理咨询实习过半年，有总监的推荐信，说了说自己在普华管理咨询实习的收获，并把推荐信给了对方看，同时我有kp伦敦所的par的推荐，也大概解释了一下怎么获得的这个推荐，一顿介绍下来，本来面试官一直在看电脑，渐渐对我产生了点兴趣。
面试官提问环节①上来就说了我没有估值建模方面的经验，我也确实没有，我就大概讲了一下我对估值的了解，然后说自己学过DCF，他就让我简单描述一下DCF，这个因为看过网上面经，我提前准备了，把DCF的整个流程大概讲了一遍。
②然后面试官开始问我财务的知识，会问的很细，比如那个会计科目在哪个表里，需要提前做好准备，我因为是本科时候学过会计，后面就没有动过了，面试官问的一个问题下来查一查我答错了，尴尬。。
③问我愿不愿意去重庆，因为重庆以后这条线要发展起来，我说我愿意，他说你不用为了想拿到offer假装愿意，我就坦诚讲，我能在成都最好，毕竟自己是成都人，但是对去重庆并不抗拒。他应该对这个问题比较满意，最后拿的offerbase还是在成都所的
④问我之前在普华管理咨询干了半年为什么没有留用，我也照实说了，因为当时我的总监是想让我留下来，但是手上没有hc，所以让我走正常的秋招流程，面了普华的superday，结果面我的也是个总监和我的总监是同一条线的，属于竞争关系，不可能把他的hc给我，四大里面拜山头的情况还是有的，哈哈哈。
⑤问了管理咨询和交易咨询的区别，我说交易咨询学的东西会更实际，更硬核一点，都是实打实的硬技能。但是咨询本身都是对个人的学习能力要求很高的，要保持不断学习，训练自己的思维。
⑥问了稳定性问题，我说不用担心我的稳定性，我是成都人，以后如果进来了就打算在kp好好干，而且我本身对投行没有向往，面试官在这点上蛮认同的，说投行如果不是头部就没有意思。
反问环节我问了三个问题：
①出差有没有flyback
②如果进去了有没有什么培训能让我快速上手估值建模。
③加班有没有ot
三个问题都是四大人比较实际会面对的问题，在普华的经历对我帮助很大，可能面试官看我问这些问题知道我在实际考虑这份工作进去之后的工作状态。
上午面试完，下午六点收到offercall，综合来说，我觉得主要是要在面试中结合自己的经历体现出自己的学习能力，解决问题的能力，和主观能动性。我面试的过程中并没有感觉是非常得有压迫性，更多地像是两个人在交流沟通，有互动。
就分享到这么多，谢谢bbs上的小伙伴们之前的面经，也希望我的这贴能够帮助到大家！
老板会给涨薪的这几种人你是否身在其中？
总之，想要让老板主动给你加工资，一个字，难，两个字，太——难。那么，到底老板会给什么样的人涨薪呢？
小编整理总结，可分为以下9类，一起来看看，你是否身在其中？
第一类：用结果说话的人
简单来讲就是，别人的工作是有成效的。是帮老板赚到钱了的，老板对这种人会十分青睐，涨工资第一个想到的就是他们。
并且，老板对他们也没有太多规矩上的限制，只要他们能创造更大的价值就行。
第二类：主动工作的人
什么是主动工作呢？就是你主动思考下一步要做什么，而不是被动等待任务，主动去跟老板聊下一步的方向和策略。
掌握了工作主动权的人，不用等领导加薪，奖金自然会主动来找你。
第三类：主动做分外事的人
以前一个同事就是这样的人，他本来是公司商务，大学期间自己做了一个公众号，也懂点这方面知识，就经常主动帮助师姐和几个小编做活动。
他就非常受领导喜欢，在领导眼中这种人就是把公司的事，当成自己的事的人。
第四类：帮领导完成任务
这种路线也可以看做是曲线救国，就是在你的工作无法给公司创造效益的情况下，你的任务就是要帮助领导完成他的任务。
帮助领导完成任务，对于领导来说你就是个有用的人。你是“有用的人”这个身份，就是你涨薪水的筹码。
第五类：及时纠正并能弥补错误的
工作中难免会犯错，遇到问题时有些人立马就慌了，开始想老板会不会骂，会不会想开了我。
另一些人则是第一时间报告错误，及时纠正，然后提出解决问题的方法。
这两种人如果你是领导，你更青睐哪一种呢？
第六类：有团队精神的人
职场上一个人走能走很快，但一群人走才能走很远。在工作中有团队精神的人，往往更容易成为团队主心骨，团队中的其他人也会依赖这个有团队意识的人。
想想如果你是团队中的主心骨，老板会不给你涨薪吗？
第七类：有成本意识的人
这里的成本意识，是指你在工作中的能否有效率，有能力多做事，为老板节约人力成本。
你有能力一个人做2、3个人的事情，或者带领好一个团队时，就是在帮老板节约成本。这种时候你已经成为不可取代的人了，那么涨薪老板自然会来找你谈。
第八类：真聪明的人
有些人在职场上凡事喜欢计较，甚至是算计。经常让身边同事哑巴吃黄连，这些人都是自以为聪明的人，他们总是把别人当傻子。
真正聪明的人是哪种呢？就是能把事情做好，同时又明确划分交际圈的人，他们和那些好吃懒做和爱算计的人有明显界限。
任何一个公司都不能缺少这样的人，领导在涨薪时，也会想到他们。
第九类：懂得感恩的人
职场上对领导的帮助或者同事的帮助铭记于心，并且能够予以回报。这种人在职场上特别容易受关照，因为职场上大多人都是以怨报德的人。
能够感恩于心的人，在领导眼中就是忠诚的人，并且是对领导忠诚的人，领导会想让这些人成为自己的心腹，那么给他们涨涨薪也是理所当然的事情。
话说回来，只要你认真投入地工作，别人一眼就能看出来，第一眼没看到，第二、三眼也能看到，涨薪加工资都是迟早的事。
大厂校招·凡人心计——投递128家企业有感
本文写给（仅代表个人见解的）普通应届生——有大厂志向（包括互联网巨头、其他行业独角兽公司），履历水准：非重点985/世界名校本硕、无大厂实习经历、无大奖及学生会主席级别学生工作的应届毕业生。
本文中，“心计”泛指：用以击败高资历核心竞争者的“策略+套路”。硬实力不足时，必须以合理的规划找到更精准定位，并以针对性更强的话术套路取得比大神更好的面试表现，才有几率胜出。
全文大概1.6w字，内容很全，文字量很大，或许很难读下去。但我希望大家可以尽量读完，读完这篇攻略所需的耐心会比未来连续填写几十份重复简历的枯燥，要有趣、有价值得多；我也相信这份细致入微、强调思维逻辑的攻略，一定能给各位或多或少带来启发；如果大家有信念、真心想在校招有所作为，不妨先从读这份攻略锻炼自己的耐心。
此外，本人不是专业校招工作者，因此所写攻略或许会出现用词不当、有失偏颇的不专业情况，还请各位海涵。同时，本文观点多为个人理解，“心计”也多半按照我的个人风格制定，因此具有较强主观性，不宜生搬硬套，希望大家思辨阅读，吸取对自己有参考价值的内容即可。
先简述下个人情况：
（教育）本科211，主修+辅修学位；硕士攻读中英合作项目（无中方学位）；
（学生活动）院学生会外联部副部长
（实习经历）两家互联网中小厂，实习期各2月上下（大吃亏项，导致核心竞争力不足）
（面试情况）投递128个企业，初筛失利居多，笔试问题不大，19家面试机会（一些走得远的：HR/高管终面挂——美团，字节，步步高（弃），网易（弃），绿城（弃））另获3个offer，目前入职某人工智能企业，出任客户经理。
分析：（1）研究生基本是大厂标配，但出身学校并非关键——双非本硕进大厂者数目可观，本人仅在平均线略上；（2）实习经历是企业评估核心：这一点是本人最大软肋，缺少大厂背书且实习期短，相比于双非对手也处于劣势，履历干货少；（3）学生工作丰富，且市场导向强，在面试市场类岗位小优势；（4）总体而言，相比于主体的普通对手有学历优势，但面对核心offer争夺者处于实习经历大劣势，故仍属于履历单薄行列，缺少核心竞争力。
为什么想写面试攻略
1.想让更多“普通人”找到进大厂的思路
我们的核心对手可对标有大厂实习的985硕士水准，他们是真正参与offer争夺的最终候选人；本人履历缺少核心竞争力，故和绝大部分想进大厂的“普通人”无异。在128次投递中，作为普通人我大量试错，也因此总结出丰富经验，在后续的面试中越走越顺。作为对这一段心路的总结，希望我从“普通人”视角总结的观点和套路可以为其他普通应届生提供参考，发散思维，找到适合自己的进大厂思路。
2.网上的大神攻略往往“高风亮节”，不适用于“普通人”
为了学习面试技巧，我也看过X乎和某站很多大神攻略，虽有参考性，但内容大多空泛基础，也细化不到操作点。更重要的是，几乎所有核心对手都在做的“自我包装”与套路，很关键很必要却无人可教，无处可学。UP主会教你如何“高风亮节”地征服考官、征服对手。而现实是，写这些攻略的真大神却并不需要花式套路和心计；可对于普通人，却没有“高风亮节”的筹码。
普通人凭什么“堂堂正正”地击败各路大神？以卵击石。
再者，一些“二本学生教你如何进大厂”“零实习经验教你如何拿offer”的攻略，往往有“标题党”之嫌，自身有超硬的实习经历或学历背景傍身，却用自身弱点引流，同样可复制性不强。
因此，我想写一篇能帮助普通应届生通过“优化校招规划、升级投递策略、打磨面试话术、心态引导状态”来“制造差异化形象”进而击败千人一面的大神对手，尽量弥补履历的天然劣势，提高进入大厂的可能性。
3.个人纪念
疫情年的校招内卷格外严重，每天都在投递备考笔试面试，卑微而努力，所以希望可以把自己的心路和经验都用文字记录下来，将抽象化财富具象化收藏。也希望本人的“前车之鉴”可以让同学们少走弯路。
以下就是正文了：
Part1面试前的投递阶段（投胎学）岗位投递的好，后续面试才能舒舒服服地打造自己的高价值人设，不然连吹嘘自己的信息点都挖掘不到，故本文将从投递谈起。
1、选岗建议
岗位选得好=比竞争者契合度高+面试环节容易自我包装（保持竞争意识）。
投递优先考虑：实习岗位匹配度>实习行业/专业匹配度>单纯感兴趣
（1）优先选择和专业、实习岗位对口的岗位：
尽量不要因为兴趣而报不对口的岗位，因为同岗位的竞争对手中专业对口、有所作为的人比比皆是，如果你只有“一腔热血”，没有实习带来的工作经验和专业的知识积累，大概率在竞争中吃亏；
反之，对口时深挖工作细节，尤其展现自己主导的工作环节（简历单薄的务必美化、改编！后文详解），努力让考官相信你能成为优质“即战力”，录取率会升高。
注：由此展开一点——如果你还有机会找实习，请务必找自己未来校招也想去的岗位，且平台越大越好，宁缺毋滥，真的是很好的敲门砖（痛心疾首中）
（2）其次重视实习单位及行业公司的匹配性，岗位可不直接相关：
实习经历让你比别人更快适应单位的工作节奏，因此面试官倾向于录用你，可以作为校招保险投递，录取率较高；同时对于该行业的工作让你的行业解读更受考官认可，因此具体岗位和过往实习岗位并非完全对口，兼顾实习经历和行业分析，也容易得到offer
（3）选择单纯感兴趣行业的岗位时要对工作内容、行业动态有专业理解：
这个难度更高，如果没有相关实习经历和专业背景，你在面试官眼中的第一印象会被大量竞争对手差很多；因此你的制胜点是行业理解和创意点子，简单粗暴地展示你的业务能力和专业性才能脱颖而出，弥补履历不足（“如何引导考官聊专业知识”以及“如何在考官执意只挖实习经历时自救”将在后文详解）
2、投递时间
英硕可以参加两届校招（入学年与毕业年，例如我是2021届，可参加2019+2020两年校招）
（1）建议“体验”入学年校招：
a.入学年校招很难：教育经历不完整导致技能不全，且需要用人单位等你一年入职，这都是你的天然劣势；
b.大佬争offer，凡人积累经验：大佬们实力过硬，小劣势掩盖不了光芒，干就完了奥利给；普通人参加入学年秋招的意义在于多一年试错的机会，只有亲身失败一年才会真正理解自己的决策失误、话术单薄，才能下一年中对症下药，全力冲刺毕业年校招。
（2）全力冲刺毕业年校招：
推荐海投，拼完整个秋招周期（一般6-12月），搜到投到考到面到恶心也不要停，咬咬牙，未来几十年的职场生涯，由这几个月铺垫。
（3）校招时间段解析（秋招+来年春招）：
提前批：6-8月——想进互联网的同学6月必须下手投递。很多岗位正式批时已经空了，变成“虚假岗位”刷人力KPI；（血泪教训，本人2020.8.20起开始秋招投递，字节快手等投递岗位已经招满，还有更多中大厂由于名额所剩无几，筛选也会愈发严格）
正式批：9-12月——互联网捡漏+非互大企主战场。此时互联网企业刷KPI风起，被淘汰请保持平常心，也许是你够优秀但没名额了，自信很重要；志愿在非互企业（制造业、科技公司、房地产、银行等）可以8月开始投递，整个9-11月都有大量面试机会和录取名额（hc）
春招：2-5月——(提前声明：本人未参加春招，以下为各大论坛见闻，请思辨阅读)
实质为“补录”，岗差名额少，竞争激烈，建议秋招努力。
春招目的是补招秋招没招满的岗位+少量新岗位需求，基本为残羹剩饭，但严峻的就业市场供需又注定竞争白热化。
此外，千万不要错过秋招豪赌春招——你的核心竞争对手是完整参加秋招的优质失利者，经验丰富，新手上路易被吊打。
Part2简历心计简历制作是个大学问，详谈足以单写一篇攻略。
1、内容框架与HR考察点
教育经历（根基）
学历（大加分项）>课程内容/岗位匹配度>学习能力（考察自驱力和可塑性）
实习经历（核心考察项）
岗位匹配度=主导能力（工作中可以自主决策和主导哪些工作内容）>掌握技能>学习能力（考察自驱力和可塑性）
注：拥有大厂实习经历的应聘者不计其数，不足为奇，HR与面试官会额外关注你作为实习生可以主导哪些工作，这些内容可以：（1）证明你比其他实习生在大厂工作中更优秀（2）形成相比于其他大厂背书应聘者的差异化标签（3）提升实习含金量和自身职场价值
项目经历（大加分项）
同实习经历
学生工作（小加分项）
岗位匹配度>技能掌握=领导力>沟通+团队工作能力
兴趣爱好（小加分项）
岗位适用性=行业相关性>学习热情>生活热情
2、优质简历特征
a.排版简洁工整
切忌添加花里胡哨等一切能造成阅读障碍的元素；设计感和艺术性基本无用；也不要用淘宝模板，塑料感强，且显得自己敷衍不用心；一页全部塞下。
b.内容遵从STAR原则，字数得当
(1)突出主导能力（2）突出通过你的努力取得哪些工作成果，获得哪些能力+思维（3）满足上述HR考察点
3、心计
a.合理“加戏”，包装人设
对手们都在“包装”自己的简历，你若不加戏，不进则退，因此，合理“加戏”是不掉队的基本前提，也能是脱颖而出的变数所在。
对于履历单薄，没有主导型工作内容，尤指不曾就职于大厂的学生们，在小平台更具主导力的经历是凡人们战胜大神大厂背书的核心武器，必须重视。
加什么“戏”：
能体现上述“HR关注点”的经历内容，小至兴趣爱好，中至成绩排名，大至学生工作+实习经历均可合理加戏。面试官关注点的本质不是你的工作内容，而是你通过工作内容体现出来的“逻辑+思维方式+工作能力”，所以对于工作内容的小幅“加戏”是合理且允许的，这也反映了你作为媒体人的品牌塑造、人设包装、宣发能力，有效地提升了自身作为一个“品牌”的价值，是战略胜利的显现。
怎么加戏：
1）打磨措辞，把普通的经历用“正式、高端”的措辞表述；
2）将一些自己参与其中、了解全过程并能完整表述的内容写成是自己的“主导戏”（若工作内容实在太贫瘠...只能白嫖别人，但不太建议，容易被面试问倒）
何为“合理”：
1）符合实习生的权限与身份，不能吹牛明显
2）符合你的能力或者潜能
3）可以做到自圆其说，完整介绍工作全流程，经得住挖细节
注：给一段经历加戏后，要预设几个通用面试问题的话术：“你在实习中最大的一个成功/失败/困难是什么”“如何解决这些困难/失败”“该经历能给从事本岗位带来哪些帮助”——如果你准备不了以上几个问题的话术，说明这段戏驾驭不能。
b.合作项目以及辅修经历建议写进简历
先普及一个常识，各大公司招聘官网填写在线简历时，在“教育经历”部分都会有两个必设信息栏——“学历”“学位”，二者均可填“无”，这说明公司允许你把一段没有学历或学位的教育经历写进简历。这完全符合他们的简历填写逻辑。
而说道合作项目，若一方不供学位，学生拥有“研究生学历”而无“硕士学位”，也满足填写要求；至于辅修经历，毕业时会拿到“辅修学士学位”，学生既有“本科学历”又有“学士学位”，满足填写要求。多增加几段背书一定是提升竞争力的。
如何措辞：
官网写在线简历如实填写即可，而自己的海投版简历，可以在无学位方经历的专业名字后加“(合作项目)”提示其特殊性，比直接加“（无学位）”委婉；同理，辅修专业后可加“（辅修）”注释。
利弊分析：
如果写进简历，能体现你优秀的学习能力和热情，证明自身可塑性，还可以获得多一个名校背书；相反，不写进简历，不仅获得不到上述加持，甚至增加负面印象：学习生涯出现一年断层，让HR与面试官质疑你的人生规划能力和学习能力（简历没写无学位经历的时候，每次面试本人都会被提问：“你中间空闲的一年都在做些什么”，若执意不写，请务必做到预设话术）
c.可以适当“俏皮”，打反差牌
可以适当“俏皮”，打反差牌，使自己与众不同，增加闪光点（个人策略，可举一反三）
几乎所有人的简历都是千篇一律的郑重严肃，如果你稍微“大胆活泼”，会让HR与面试官看到你的创意、个性、胆量，在千人一面的简历群中成为闪光点，给面试官耳目一新的感觉。此外，有梗接地气的表达也更让考官相信你在特定领域确实有所建树，“摸得很透”。这在应聘游戏公司、二次元平台等内容产业效果奇佳。
当然需要掌握“度”。
个人不建议在“教育经历”“实习经历”等核心板块俏皮，显得自己幼稚，相反建议在非核心板块如“兴趣爱好”适度“调皮”，博考官一笑。（例如，“兴趣爱好：球类运动、古代史、科技、演讲、舞台剧；是朋友圈诗人、游戏发烧友、旅游打卡狂魔、老二次元了”——快手（A站）面试官提到因对“老二次元”感兴趣把简历筛出；农夫山泉HR则对“朋友圈诗人”与“古代史”感兴趣，并面试中希望能将二者与品牌营销相结合，）由此可见，兴趣爱好可能会成为惊爆点，虽非核心却能成为简历胜出的X因素。
Part3笔试心计作为大厂竞争者，笔试吃力是低级而不被允许的，但事实情况却是绝大部分普通人是真的过不了笔试坎。
1、主要考题类型
行测题
搜集题库练习。
性格测试
考察你的人格、性格、职场角色，通过简单无时限，但有一定淘汰率，请认真作答。（本人百度业务笔试通过，二轮性格测试淘汰）过半公司均考，不限领域。
政治题
包括高中政治、考研政治中的马哲、哲学、经济、政治生活，以及当下时政事件，多现于国企、央企笔试。
常识题
包括当下流行梗、知名人物（领域不限）、媒介事件，考察考生的媒介素养与信息获取能力。主要为个别互联网大厂的尖端岗位会考。（例如管培生）
专业知识
包括行业常识、专业理论、案例分析等。多现于央企。
这是一个简单的圆形标题
有的企业比较魔幻，会打造自己专有的考试系统、机制、特色题型，先给你限定时间学习其题型和答题系统，再进入答题阶段。多现于科技驱动型制造业的公司。
主观题
a.专业考察型：往往让写一些专业性文书，如活动策划案、新闻短评、解决方案、思考模式、案例分析；多现于大厂及游戏公司（70%）
b,非专业题：往往考察一些逻辑能力、性格和应变能力，如如何处理办公室关系、如何解决xxx困难、最自豪/成功/失败的xxx经历…
2、笔试建议
a.提前刷题、搜索心仪公司笔试经验贴
b.下下策：如果你的笔试能力确实过于薄弱（多现于行测），在绝大多数笔试中已经失利，且考试形式为线上，请拿出你的手机“光明正大”地查：摄像头只能拍到你的脸，别鬼鬼祟祟。此外，你聪明的对手们也在做同样的事。
c.笔试大部分时间考验的是硬实力，水准不够可以功夫下在平日，多练习行测，培养逻辑思维。笔试能力是进大厂的基础中的基础，它是大厂人的基本能力、必备能力。
Part4面试流程及分类基本名词科普
内推——跳过简历初筛，直接进入笔试流程，除非高管点名内推，不具备额外优待；
hc——headcount，实际剩余录取名额；
oc——offercall，录用通知，即将签意向书；
offer——录用通知书；
劝退价/白菜价/sp/ssp——店大欺客价（多见于补录）/常规标准工资/specialoffer/superspecialoffer,工资待遇逐级上升，通常每级月薪差额2k，sp/ssp一般由高学历、面试佳的高校研究生获得；
感谢信——婉拒信，好人卡。
基本流程介绍
(AI面)——（HR初面）——业务面（2-5轮）——（HR终面/高管终面）——（加面）
1、AI面
手机在线限时作答。通常3道题，30秒思考，每题限时2分钟录制作答，可以重录一次。考察内容包括自我介绍（必考）、生活经历，（例如你最成功的经历）多现于外企、快消品、部分制造业企业。
2、HR初面
一般20分钟上下，考试内容简单，主为简历深挖，目的在于大面积刷掉背景单薄的应聘者。展示时间少，操作空间有限，考验“出身”，对于普通人淘汰率相对较高。多现于传统行业和个别电商。
3、业务面
一般为20-45分钟，考察内容和形式多样。
a.群面
8-12人一组，结合特定命题整理出专业分析结论+解决方案/策划案。通常30分钟一轮命题讨论，涵盖3分钟读题+20分钟讨论+5分钟代表总结（有一次群面多轮讨论的情况，如联想的群面为1.5小时，包括自我介绍+2轮命题讨论+个人问答）
b.单面
按考试内容，大致可分为：
技术面：考察你的行业理解、岗位知识储备、业务能力、公司认知；
非技术面：深挖你的履历，挖掘你的逻辑能力、应变能力、学习能力、生活作风；
按照考试形式，大致可分为：（我经历过的）
常规问答：有电话面试、视频面试、线下面试三种形式。面试官提问，应试者作答，临近结束时有反问环节（必须反问！！！）；
压力面（PUA面）：打压自信型的问答面，偶尔见于高管面。表现为：面试官用轻蔑、漫不经心的神情举止折磨你的心态，用直白粗暴的语言质疑你的业务能力和过往经历。目的在于考察应聘者的抗压能力、应变能力和自信心。面试官自身无恶意，是在“演戏”考验你，请放宽心作答。
情景分析：通过给定案例case，限时构思，口语呈现理解分析、解决方案、营销创意、活动方案；
项目汇报：一般提前多日邮件发送“面试任务”，按照要求限期制作提交项目报告；筛选后面试日进行项目汇报和双向讨论；
c.混合式
多见于传统行业（家电、汽车等）线下面试，当日一条龙走完全部面试流程,上述面试形式均可出现，且一般当日~1周内出结果（非互的流程和审批速度要快于互联网公司）
4、HR终面/高管终面
目的在于考察你的工作意愿（问及岗位理解、工作地偏好、家庭构成、婚恋情况等）、思维逻辑+应变能力（宝洁八大问、深挖实习、生活经历）、抢手程度（offer数量、其他面试进展）匹配度（谈及个人性格、沟通能力、实习与该岗位关联、offer与投递中岗位类型）
HR终面的通过率为0-50%，目的是大厂们给“备胎池”的鱼们完成最终的“录取排序”，自上到下依次录取直至录满，通常僧多粥少，互联网录取难，非互相对容易；拖的时间越久，录取希望越小，1周为小期限，2周为大期限。
高管终面通过率为70%-100%，其原理是：部门负责人认可且有录用意向时让大领导过目，大差不离无原则性问题便可录取，表示对应试者的认可与高度正视。30%失利者为出现原则性大错误（如失礼、衣着不整、冒昧发言、惊慌失措等）
此外，投递海外业务必有外语面试，需提前找状态。
5、加面
加面一般有两种原因：一是出现多名水平相似者争夺最后少许名额，需加面考核；二是过于优秀，面试官申请为你开(super)specialoffer，需领导过目。
对于非技术岗考试内容往往很简单，是简单的非技术面，正常展示自身逻辑性即可过关，且无被刷风险，除非触犯原则性错误。
Part5面试准备期1、明确面试原则（重点干货）
（1）引导性
设置话题点，即通过设置悬念和主动给自己挖坑，不断引导面试官往你擅长与预设话术的话题点上发问，让自己的面试回答趋近流畅，并减少被陌生问题难倒的风险。
（2）合理性（逻辑性）
通过对前因后果的交代、逻辑的梳理，把你的核心观点推导出来，显得你的观点有理有据，非常合理且强逻辑，会让考官对于你的分析能力、逻辑性、语言表达能力大大认可，并概率认为你的思考能力强于大神选手，形成竞争性优势。
注：前因——市场状况、用户画像新特征、行业趋势等大环境因素，证明得出观点的自然性；后果——会给受众、行业、特定目标带来的作用，证明观点的有效性。
（3）匹配性
读透“岗位要求”“岗位介绍”中的信息点，在面试回答中时刻找机会体现自己拥有“岗位要求”中提到的能力且从事过与“岗位介绍”中相似的工作内容，目的在于体现自己的个人情况与该岗位完美匹配，自身是“为这个岗位量身打造”的。
（4）差异化/竞争意识（核心原则）
一切话术的准备和表达要针对竞争对手，以你的特质打击核心竞争对手，以“我说到的这个经历或观点会体现我比核心竞争对手强”为目标，突出自己的差异化优势，即大神对手不具备的优点和能力。（核心竞争对手可对标“多段大厂对口实习经历的985名校本硕”，差异化优势尤指主导性+大胆特色观点+强逻辑性+强大气场，给面试官留下独特而深刻的印象）
（5）精英人设
可以直观提升面试官对你的好感度。根据自身性格和处事方式构想一个自己“有可能成为”的职场精英人设（例如耿直的人——硬核技术咖，沉稳的人——雍容端庄/老派，外向的人——自信激情，以供参考，具问具分）通过不同于小白的强大气场形成和核心竞争对手间的差异性优势，给一种你在职场可以成为精英的心理暗示；
（6）强势表达
对于“自卖自夸”一定抱有当仁不让的强势表达意愿，主动、甚至“不要脸”地展示自己的优点和差异化优势，“不好意思”自夸会让你仅有的优势被自己缩小，且有“做贼心虚”之嫌，被大神更轻易击败；强势表达还包括当面试官对于你的经历真实性和业务水准产生质疑时，能够通过“我这样子做理所当然”“这再正常不过”的论调，说一不二地展示自信和对自身的高度认可，让考官产生信任。尤其是对于“合理加戏”的部分，更要表达出“理所当然”“我能做到这样很正常”的强势。
2、情报搜集以及注意事项
（1）（至少提前2天）搜面经，了解面试形式和考题、预设话术
若想流程作答、给考官留下趋近完美的印象，必须必须必须去各大校招论坛读面经，熟悉考官的考题，提前预设话术，并依照面经针对性的搜查后续资料。
（2）（至少提前1天）搜索目标公司对应岗位的最新资讯，随时摘抄信息点，并时刻思考，写下随笔性的创意和行业理解
一定要阅读过程中勤思考，内容和主题不限，形成自己的独特观点，（不要过于害怕自己的点子幼稚低级，关键在于独道大胆、与众不同）若在面试中表述出来，这将成为你区别于其他核心竞争对手的竞争性优势，让面试者耳目一新。
（3）（至少提前小半天）复习实习作品、培训资料及学生作品
深挖简历时面试官可能对该部分内容感兴趣，可分享你的优质作业、论文来举例；此外，实习中培训资料内的岗位知识会提升面试话术的专业性。
（4）将所有记录下的信息点与创作的点子观点进行归类，并排序、梳理成逻辑线
一方面便于自己理清逻辑，有序复习，以便面试有效脑内检索表述；一方面便于遵循“引导性”准则，可以有效诱导面试官依照逻辑惯性，尽可能多的问到准备好的问题上。
3、预设问题及逻辑线（个人向，各岗有异，市场类为例，仅供参考）
面试官会问到的问题繁多，后续会详细展开，以下特指在“情报搜集”过程中需要思考和收集的信息点：
什么是xxx(岗位名称)
该岗位需要什么能力，至少3个
对xxx(公司名称)的理解
对xxx(公司名称)价值观的理解
分享1-2个该行业/该公司的营销案例
自己提供1-5个营销方案/创意
行业的现状（市场环境、竞品分析）
行业的发展趋势
你有什么要问我的？（反问）技术问+非技术问
其他各类理解、点子亦可
注：准备期未必面面俱到，但做好准备基本可以应对大部分业务问题。
Part6面试中1、人设包装（仪表与气场）
（1）包装什么
a.仪表：衣着整洁（不花哨，推荐纯色或双色，个人偏好黑白）发型清爽（推荐不要个性太强，包括男生梳辫）面部干净（遮瑕，剃须）
b.气场：对标你的假想人设，调整你的——面部表情（丰富，端庄，单纯等）语速语气语调音量（激情，圆滑，技术咖）
（2）如何判断合适与否
当你调整好表情和语速后可以流畅回答未预设过话术的问题即可，若十分结巴说明思路和语速不同频。
（3）如何锻炼
a.看手机或电脑自拍角度摄像头，边看边纠正，直到拿捏到位。
b.关键在于调整语速，有目的性地去找说话速度和大脑思考速度的平衡点，能让你匀速地将脑中想法表述出来，方可。
2、心计（主观向干货）
以下内容比较主观，属于我个人的作答风格，请思辨阅读，不要生搬硬套。抛砖引玉，希望可以帮助大家培养适合自己的思维范式，寻找灵感。
（1）“设置悬念”引导面试官提问
引导提问的作用在于：面试官每问到一道你准备到的题，就等同于少问到一个没准备的题，降低风险。
基本原理是：向预备话题为自己主动挖坑，让考官找到一个可以“刁难”你的点，产生好奇并追问，考验你的应变能力，实则是你自己预备好的点。具体操作：
a.第一种埋悬念的方式是向面试官提供些新奇的信息，让面试官听到从别的面试者那里听不到的新鲜词汇，好奇并追问，考验你的应变与逻辑能力。
（例1：考官：我看你的兴趣爱好很丰富，能介绍一下吗？考生：我喜欢xxxxx，历史，尤其喜欢春秋战国乱世的历史考官：那介绍一个你喜欢的战国人物/故事吧——将话题引到你熟悉的领域；）
（例2：考官：你在xxx实习的工作内容是什么？考生：xxxxxx,协调各部门间的工作，后来我们其实都处成兄弟了考官：哦？你在工作中是如何与同事沟通的，如何维持同事关系——将话题引导到沟通能力，对于沟通力强的应试者便是简单题）
b.第二种是表现你的分享欲并暗示自己有干货，让考官对于“葫芦里卖的是什么药”产生好奇，想去探究你的思维深度和业务理解，说不定还能学到知识。多使用“其实我对于xxx颇有研究”“我平时在思考该xxx””我可以分享些对于xxx的看法”“我xxx做的很好”的句式展示自己的自信并吊面试官的胃口。
（例：考官：你是怎么理解xxx现象的？考生：xxxx,其实这个问题并不难解决，我自己都想过好几个点子，其实都很有可行性考官：那行，你觉得该怎么解决？——毛遂自荐，主动给自己“挖坑”，让考官考验你，实则是问到了前期情报搜集时的预设问题）:
（2）敢于加入反差，严肃中俏皮，谨慎后大胆
原因：
a.体现自己从容不迫、游刃有余的气场，可以在紧张场合谈笑风生，“艺高人胆大”，是情绪稳定、高度自信、语言表达力突出、业务能力过硬的体现；
b.主动打造差异性印象，在面试无数严肃认真的考生后，出现一个能把面试官逗笑的考生，这种话术是与众不同的高情商体现，加好感分；
c.会让考官能更深刻、饶有兴趣地去了解接受你的观点。
手段：
每个人“幽默”“大胆”的思维模式和风格不一样，以下内容仅代表个人手段，以供参考：
（1）玩梗：穿插一点接地气的流行梗，作为举例素材，严肃不失活泼，一本正经“胡说八道”；
（2）松弛化语调/乡音语气词：（个人喜欢东北味儿，自带幽默感、松弛感）：通过零星几句带幽默感、日常感的说话方式与之前商务严肃氛围形成对比，达到游刃有余的状态
（第二条通常不适用于高管面，第一条自行拿捏尺度）（绝大部分对手不敢这么玩，故你便成为差异化的应试者，易被记住）
（例1：面试游戏公司是可以运用些二次元梗，本人曾使用“瑶瑶公主求带”“CP滴滴”等游戏梗作为案例阐释受众在玩手游中的新社交需求，分析游戏品牌塑造中提升社会价值对于打造“常青树”手游的重要性；千篇一律的面试中一次大胆玩梗能凸显你较于对手们的差异性，也能博面试官一笑，更好的接受你的观点）
（例2：面试某电子科技公司海外业务，30分钟英文面试结束时，面试官：好的，现在我们可以开始中文交流了考生：艾玛~（东北味儿）终！于可以说母语了~~(再次东北乡土味儿）面试官：噗嗤，哈哈哈，严肃商务英文交谈后突然间的接地气、土味化表达可以形成反差博人一笑，增加好感)
（3）注重因果分析，考虑分点分情况可行性，从而展示强逻辑性
这一点是对于“面试原则”中“合理性”的二次补充。补充的原因在于：逻辑性是面试官在每轮面试所有题型的问答中都要重点考察的能力点，反映你的思考能力与可塑性。而想短期内提高逻辑性的简单方法就是：
a.因果分析，交待背景、影响：其中背景要精练，不然进入主题过慢印象分下降（例如，考官：你会怎么解决xxx问题/介绍一个你xxx的经历/你怎么看待xxx?考生：首先我们要明确，在xxx背景下，xxx愈发重要，所以我xxx,这会导致xxx）
b.分点分情况：这个会相对难一些，需要现场构思出多种不重复论点，但效果卓越，常用句式——“其一!xxx,其二！xxx,其三！xxx(建议说“其X”时加力度和停顿，更显气势与权威性)”“首先，然后，其次，再次，最后”
（4）善用举例、解释因果等过渡，争取构思时间（承接上一条）
考官会即兴问一些异想天开的问题，考验你的临场应变与思维能力，（例如：设置情境问解决方案/深挖兴趣爱好细节/结合时事热点看法/关心你的生活琐事）无法立刻形成完整观点或中途思路中断属于正常现象，可以先通过分析因果、举例说明、解释影响等少用脑的话术过渡，同时思考接下来要说的观点，保障回答的连贯性。
（5）暗示对手做不到xxx会是疏漏（茶艺话术）
通过运用“对于一个合格的xxx而言，xxx是一定要落实到位的”“如果不xxx,那是不合理的”“至少对我个人来说，xxx”之类茶艺话术，告诉面试官你谈论到的某些观点或思考维度是作为该岗位必备的要素，暗示没做到同样回答的对手不够专业全面，（前提是你的思考方式和观点确实正确且能落实细节，否则会东施效颦适得其反）
此套路在排号面试且顺位靠前时效果奇佳，可为后续对手埋雷。
（例：考官：谈谈如何引起xxx的兴趣？考生：首先我认为，没有某一套特定话术是适用于所有xxx的，他们对于行业及公司产品的了解程度各有不同，一个成熟的xxx一定要学会看人下菜，对症下药，做到具问具分，xxx）
（6）面对质疑，学会“理所当然”地自我肯定，当仁不让
由于绝大多数优质应聘者都会对简历包装“加戏”，所以面试官容易对：实习内容中的主导性部分、学习成绩、学生工作能力、兴趣特长专业度中的亮点内容产生质疑，PUA面会直接表示“你不行”考验你的坚定性，普通业务面也会逐步深挖考察履历的真实性。当你感到被怀疑时，要通过措辞“大大咧咧”地表示“我拥有xxx样的经历是理所当然的事呀”“我就该xxx呀”的立场，并在后续话术遵循“合理性”原则推导出自己理所当然能做到这些——用你的“坦诚”与强势争取面试官的信任。
表情不要浮夸突变，欲盖弥彰，而要面容平静，加重你的语气，例如，短促有力的“对的”“是的”“没错”“当然”“xxx是必须做到的”，体现你的自信强势，压制面试官的疑虑。
（例：考官：你实习的时候对自家的产品足够熟悉吗？考生：当然，这是必须要熟悉的呀！如果我不熟悉产品，我连xxx都xxx——展现自己的高度自信，并说明合理性）
（7）当面试官误会你的观点时需及时地纠正补充
作为职场人，面试官对学生常有“幼稚、不专业”的刻板印象，对其表达的复杂观点易产生偏见。如果面试官产生误会并当场指出你观点中所谓的“不足”，可以在面试官评论完毕后第一时间说“面试官不好意思，我想补充下刚才您所提到的问题，可能是我的表述不畅，才让您产生一定误解，其实我的原意是…”——需要拿捏好插话时机和礼貌，难度大但很有必要，否则面试官的误会和否定会成为一个“记忆深刻”的大减分项。
（8）如果面试官对你印象差兴趣低，可通过反问环节提专业问题抢救
提专业问题可以证明你对行业与岗位有深度思考、具备专业思维，能力允许的话还可以在面试官解答后即时反馈个人理解，来挽回形象增加好感，小概率逆转颓势；此外，即便面试官不愿意针对你的问题积极互动，至少证明面试稳挂，可死心塌地投入其他考试流程。
3、常见难题及话术推荐
（1）做个（1分钟）自我介绍
自我介绍一般为“个人简历精缩版”，需要提前准备话术，熟练背熟。常见结构：教育经历+（学生工作）+实习经历+（其他对口闪光点）+总结。
a.针对岗位要求展现对口经历，展现匹配性——1分钟介绍需全删不对口内容；
b针对岗位措辞，明示所学会对口能力（例：我在某公司xxx，培养了xxx能力xxx意识）；
c.注意连接词的设置：“说道…”“至于我的…”“首先”“其次”；
d.设置一个干净漂亮的结束语：“相信结合xxx以及xxx，我可以给公司在xxx岗带来不一样的惊喜，谢谢。”
e.回答时请注意要控制语速，并有意地增加重读停顿来控制节奏，避免机械式棒读，过重的背诵痕迹会导致“幼稚”“不专业”等负面印象。（观察面试官的表情判断语速是否过快，及时调整）
（2）谈谈你对公司的理解
考察你对于本次考试的重视程度和对公司的关注度，是否会提前做一定功课。个人建议：
a.分点描述：此题容易抓不住逻辑脉络，分点谈印象可以简单有效梳理；
b.设多个标新立异的公司标签：大胆而独特的标签会让面试官对你印象深刻，相对于核心对手，对你产生差异化印象；（例如：“吉利：汽车界的oppo”——解释合理性，展示强营销策略上的一致性，虽不高端，但会成为其他面试者那里听不到的新鲜说法）
c.含蓄谈及自身查资料的努力和对公司的热爱
（3）谈谈你对岗位的理解
a.单一性词汇：名词解释+工作流程梳理
b,复合型词汇：名词解释+工作流程梳理或名词拆分解释+工作流程梳理（例：国际+媒体+商务=GMB）
（4）说1-3个自己的缺点
考察你的变通能力，耿直是最大的减分项。缺点必须避开岗位要求能力，最佳答法是变相自夸
参考话术：
a.强迫症：当天任务若不完成就会感觉十分不适，即便加班加点也要先回宿舍先做完；
b.吃毛求疵：不能容忍细小错误，当学生干部时，就总因此给部员在写策划时造成心理压力；
c.过于自信：本人比较乐观派，会在一些需要沉稳的场合盲目自信；
（5）你现在有几个offer?是什么？还有哪些在进程中的？
同时考察你的抢手程度与忠诚度。
a.适量展示优质offer:如果手里有其他offer可以分享（公司名气小可不说，只说领域；offer职位与应试岗位不匹配则尽量不说，显得自己不是对口人才，反之宜说；薪资必不说，若逼问最多说个模糊范围）没有offer可以分享几个进行中的高质量面试进程给面试方压力；若都没有，或者觉得实际进度缺乏竞争力，可以适当编几个offer或面试进度，一定要可以落实到公司-岗位的细节，不会被问倒；
b.明示自己优先考虑目标公司并给出合理性：大方地说出自己对公司的喜爱，从文化、理念、前景等方面入手说明好感合理性（忌拿工资水准说事——缺乏对公司自身热爱且见钱眼开不易留住）并明确表示条件尚可的情况下优先考虑贵公司。
（6）你还有什么要问我的吗？（反问环节）
必须反问，必须反问，必须反问！反问环节的目的在于考察你对公司和岗位的兴趣、自身的上进心与职业规划、应变能力，甚至可以展示自己的专业能力，不反问或者反问不当是大减分项。
一般可问，且不限于此：
a.公司的培训机制？晋升机制？
b.公司在特定行业趋势下的发展规划，产品策略，营销模式升级等；
c.特定时事热点对于公司的发展机遇
忌问：
a.可以网上查到的基础知识，尤指“预设问题及逻辑线”板块内容——提问可自查内容显得面试者功课不足、缺少热情；
b.薪资条件：见钱眼开，缺少追求。
4、观人术
(1)考官特殊状态
a.漫不经心/凶悍/不耐烦：不要被其消极神态左右，保持镇定心态，因为考官可能：工作疲惫；PUA面有意施压；无好感——未必是面试表现不好。
b.话痨、不吝美言、频频点头表认可：非好事，多半概率是“笑面虎”，统一培训下的微笑服务；小概率是真心赞赏。可根据你对自身发挥的感知判断情况。
c.喜欢即时反馈：说明考官的认真负责与重视性，虽说可能只是统一面试培训规范。此时针对考官误解请及时礼貌纠正。
d.过短于面试时间要求结束：凉了，请通过反问环节补救。
（2）一些考官好感特征
a.能被逗笑
b.反问环节详细且耐心解答
c.反问环节后主动关注你，展示兴趣（HR终面除外）——追问你问题，生活类相关追问额外加分
d.将你假设在“自家员工”身份聊天/提问（例：你这要是来工作了不得xxx）
Part7面试后1、offer流程
HR面——智能排序（大概率挂）——oc——薪资通知/谈判————签意向书（基本不挂，但每年都有无信用公司毁约）——正式offer——签两/三方（双方契约达成）
面试官若对你：
十分中意：3工作日内oc,流程飞快
部分满意：5工作日内oc
可用可弃，却没更好选择：2周内oc
不满意/竞争力不足：2周-1月内发感谢信
若迟迟没有oc,，建议以5工作日+2周为时间节点发邮件/问公众号/callHR咨询进度。
2、谈薪技巧
（1）前期准备
建议同期浏览同岗位其他大厂的薪资情况，在议价时可作为谈判筹码。
（2）谈薪时
每个公司都有一套自己的应届生薪资标准，一般不具备足够议价空间，公司会先公布薪资福利待遇，询问你“是否接受”，议价往往被拒。
但部分公司会询问你的“期望工资是多少”，逼你先出价，若你出价低则顺势压榨你的工资标准节约成本，若要价过高则可能会放弃你并以此为威胁逼你降薪，让你进退两难。
此情况同时也最具议价空间。此时，先出价的一方处于劣势，一定要逼HR先出价。你可以说明自己“由于xxx确实不了解贵公司薪资标准，希望您可以根据我的学历（本科生别说）及面试发挥，科学公正地提供一个薪资参考”并以先前查到的薪资标准作为尺度考量；若HR强逼你出价，则退而求其次，按照网上查看的情报提供一个“薪资范围”；若HR最终出价过低，则以其他offer的薪资范围作为筹码议价（直接暴露准确薪资不合公司规定，且给面试官以“口风不严”“太过实诚”的印象）手里没有offer的话，可以将先前在offershow查到的同行薪资范围说成是自己的offer“合理加戏”。
Part8关于心态（从投递到面试流程结束）（1）投递被拒、笔试不过、面试失利属于家常便饭，再平常不过，（本人128次投递-18家面试-3offer，可供参考）请始终向前看，为下一次机会争取。
（2）始终坚信“老子最牛X”，保持高度自信。即便自知不是最优秀竞争者，高度自信可以作为强大的心理暗示和自我洗脑让你保持更好的面试状态，至少在面试中展现出最佳自己。
（3）少加岗位交流群，少与对手聊天，影响自信，也易被套情报。
（4）多向有经验、有想法的伙伴前辈交流，少走弯路多享情报，校招的时间与机会均有限，越早报团越早获利。校招不是该“羞涩含蓄”的场合，无论场上场下。
（5）面试时无论面试官话语多么尖锐，神态多么挑衅，都视作是对你的“测试”，心理暗示自己：“她所期待的测试结果正是我的冷静与稳健”，从而控制好自己的情绪。
（6）HR面之后不要期待值过高，因为淘汰率依旧高，失利后易放大失望，故请平常心；也请立刻投入下一轮投递与面试，如有懈怠情绪，可暗示自己：“我还值得更好的公司”，为自己的下一个offer努力。
（7）“实诚”是校招全流程中最大的策略失误与误区。千万不觉得“良心过意不去”，对手都在包装自己，阅人无数的面试官也默认你的发言必然是包装过的。因此，必须必须必须适当包装自己，用“真诚”的态度不实诚地展现一个更优秀的自己。
（8）一定要肯吃苦：a.抱有“吃苦两个月，幸福二十年”的心理暗示，鞭策自己疯狂投简历、查资料、笔试、预设面试话术；b.与社会毒打相比，校招的苦只是学生思维下的“任性”，低投入下明明有高性价比收益，此时不拼更待何时。
（9）多展望些美好的、能实现的未来，目的在于缓解部分当下压力，例如英硕能够比国内应届生早半年入职，熟悉业务先人一步。
为什么有些公司不爱招本地人？
有些公司招人会有特殊的限制，性别、年龄、学历，甚至还有地域的限制。
关于地域的限制，早些年听到的大都是，有些单位偏好招本地人，最近几年像是换了一个版本，一些公司明确不招本地人。
为什么会有这样的限制呢？
为什么有些公司不爱招本地人了？
本地人比外地人稳定性更高我们设想一下，一个刚毕业的户口不在工作地的人，他的生活状态可能是怎样的。
首先ta在当地要解决住的问题，要租房，要跟房东中介斗智斗勇；其次，当地没有亲戚，朋友可能也有限，他要重新建立新的社交关系，来满足情感上的需求。缺钱又需要人际交往，外地人的生活状态相对变动比较大，不够稳定。
这样的生活状态可能也会影响到工作状态，使ta的工作状态也不稳定。
那本地人呢？
刚毕业时大概率是：跟父母一起住，不愁生活琐碎衣食住行；同学朋友也大都在本地，社交圈子稳定。那么这样稳定的状态，也使得他们更愿意选择一个稳定的职场，赚钱多少不一定重要，假期多，不加班，足矣。
留在本地工作的人，他们更熟悉和认同本地的文化，也有更多时间享受生活。就我自己的亲身感受来看，当外地同事在聊吃喝玩乐，本地同事在聊；当外地同事考虑回家过年做核酸抢车票，本地同事还在考虑吃喝玩乐，生活状态让人艳羡。
外地人却比本地人更受偏爱很大程度上，一个人的生活状态是跟工作状态挂钩的。本地人生活状态更稳定，外地人状态更多波动，而基于企业招人稳定性也是一大考察重点来看，应该很多企业更偏爱本地人才对，为什么现在反了呢？
可能这跟城市劳动人口的结构，以及企业性质和企业所处的不同发展阶段有很大关系。
年轻人喜欢往北上广深跑，这样的城市外来人口多，可供企业选择的外地人就多，这是客观上招外地人的原因。
那主观上来说，一些企业本来就是新行业新公司，处在企业创立和发展的初级阶段，他们更愿意选择愿意多奉献自己、能跟企业同拼搏共进退的员工。
能接受加班，更有奋斗精神和吃苦的能力，在企业看来，显然外地打工人更胜一筹。
不只新的创业企业，发展久一点的企业也需要有活力的员工。在商业竞争如此激烈的当下，底子越稳固的企业越要想办法改革和创新，以跟上新的商业潮流，再创辉煌。于是，过于稳定的状态，就是停滞不前，就是没有竞争力，就可能要落后。
也就是说，企业需要工作状态稳定的员工，也需要更有拼劲儿、更卖力的员工。这种情况下，本地人的稳定反而成了一种劣势，“爱拼才会赢”的外地人更受一部分企业的青睐。
地域歧视/刻板印象要不得企业招人设置的各种特殊的条条框框，说轻松点，是刻板印象，说严重点，可能涉及歧视。
《劳动法》第12条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
人社部也在去年年底发布了《网络招聘服务管理规定》，要求自2021年3月1日起，用人单位向人力资源服务机构提供的网络招聘信息，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。
虽然有明确的法规出台，但减少歧视实在任重道远。
有些单位偏爱招本地人是觉得本地人更没有后顾之忧、更方便沟通交流；有些单位更喜欢外地人是觉得外地人更拼工作更努力，这就是刻板印象。
我们很多人受到刻板印象的歧视，反过来又用刻板印象歧视别人，这样真的对吗？对某个群体产生了一种偏执的固有的看法，而忽视个体的差异和不同，这简直是愚蠢和荒唐。
刻板印象的形成可能是由一两个人影响的，当然，刻板印象的改变也可能由一两个人影响，尤其是身边的亲近的人。
公司经常加班、晋升最快的人当中，有本地人；在公司待很多年的元老员工中，有外地人；最懂当地吃喝玩乐的人，不一定都是本地人，是更懂得享受生活的人；最熟悉周边租房行情的人，不一定都是有租房需求的外地人，可能是有房子出租的本地人…
看吧，个体都是丰富多面的。不管是招人还是交朋友，哪儿的人不重要，人怎么样更重要，合适更重要。
希望这个世界多点沟通，少点歧视。
在有钱行业，怎么跳槽涨薪快！
很多资深职场老鸟挂在嘴边的一句话：”工资都是跳槽涨出来的“。以下这篇是()的小编精心为大家整理的如何在最有钱的行业里怎么跳槽涨薪最快，仅供大家参考!
一年中的跳槽旺季并不在第二季度，不同于拿完年终奖走人的年初、校招前哨战的“金九银十”、做完总结的年终，二季度更像一个蛰伏、为前路斟酌打算的时期，这点从数据上就可以反映出来。根据网络指数的统计数据显示，全国金融业(包含保险、会计/审计、金融/投资/证券、银行四个行业)第二季度的企业招聘量和第一季度相比，增长幅度高达11%。具体到各行业，金融/投资/证券行业2017年前6个月的走势起伏较大，受到春节的影响2月网上发布职位数下跌，3、4月份逐渐回升，到4月迎来一个高点，然而5月和6月再次小幅减少;金融/投资/证券业的从业者想在第二季度换工作的话，机会相对来说要少一些。而会计/审计、银行以及保险业整个上半年的网上发布职位数均一路逐月上升，但招聘的高点仍然出现在3、4月份。
不满3年就跳槽 26%的金融人跳过4次及以上槽!
和企业放缓的招聘数量同步，金融业从业者的求职意愿也在降低。根据网络“2017年第二季度求职者跳槽意愿度调查”结果显示，二季度金融业从业者(包含保险、会计/审计、金融/投资/证券、银行四个行业)明确表示会跳槽的受访者比一季度下降3个百分点，为47%，未达半数;表示不会跳槽的受访者比一季度上升了5个百分点，达到了17%。
而当被具体问到“工作至今跳过几次槽这个问题”时，虽然29%的金融从业者表示只跳过一次槽，但也有高达26%的金融人承认跳过四次及以上。31%的金融从业者工作不满1年(含1年)就换东家了，36%的金融从业者在1—3年(含3年)间跳槽，19%的金融从业者在工作3—5年(含5年)间跳槽。
“在同一个公司待多久跳槽最适合”?这是个经久不衰的职场话题。不论是HR还是猎头，对应聘者的稳定性都较为看重。这里指的稳定性是在一个行业、一个领域积累了多少经验和职业含金量。就算眼下跳槽的节奏在加快，但工作不到1年就跳槽，还是会被贴上“工作稳定性差”的标签;有些专业技术岗位的专业技能累积至少要2—3年，所以它们的招聘启示上也会标明同岗位从业经验至少要3年——并且企业希望这个3年是延续性的，而不是断断续续的。在同一个公司同一个岗位上工作3—5年，如果工作内容不变、职位没有上升、薪资没有大涨幅，就应该考虑内部转岗或者外部跳槽来增值，否则个人的价值和能力不进则退。
金融业从业者的跳槽意愿降低，但这个降低更多的可以解读为“谨慎跳槽”，因为他们在薪资上的要求并不妥协，反而变得更高。根据网络“2017年第二季度求职者跳槽意愿度调查”数据显示，近五成(49%)的金融业受访者跳槽的薪资涨幅期望在30%及以上，比起一季度增长了3个百分点;其中14%的受访者对跳槽后的薪资涨幅期望在50%~100%，5%的受访者更是希望跳槽后薪资翻番，而表示薪资持平也愿意跳槽的受访者二季度比一季度下降了1个百分点。
最受金融人欢迎的工作城市：北京大跌、武汉成都兴起
“逃离一线”?虽然这种论调每隔一段时间就会出现，但对金融人来说，更高薪的offer、更有挑战性的工作环境、更多的工作机会总是聚集在一线城市。根据网络数据“2017年第二季度求职者跳槽意愿度调查”结果显示，最受金融人欢迎的跳槽目标城市排名前三的仍被上海、广州、深圳牢牢占据，但上海的领先优势低于一季度的表现，下降1.7个百分点，而广州的受欢迎程度则上升了1.6个百分点。北京则出人意料地跌出了“第一集团”的位置，第四名被上升两位的武汉取代，紧随其后的是成都，北京仅获得第六的排名。苏杭两城互换了一下位置，继续保持着第七和第八位，西安上升两位与杭州并列第八位，南京取代重庆跻身前十。
而金融人的选择与金融业的企业招聘需求密切相关。根据网络指数的统计数据显示，2017年6月无论是金融/投资/证券业、会计/审计、银行业，武汉均跻身网上发布职位数的前五名;而成都则位列银行业全国网上发布职位数的第五位，更是保险业网上发布职位数排名第一的城市。
上海世博招首批见习生 共130人
"世博结束后，所有见习生将得到一份见习鉴定，可作为求职时的推荐信；外服将为见习生召开一场招聘会，向外企推荐。"
昨日上午，2010年上海世博会见习生招募工作正式启动。世博局与上海世博(集团)有限公司上海对外服务有限公司在世博局行政中心会议室就见习生的招募、培训、管理、服务等达成合作框架举行签约仪式。
首批招募8月结束
这次世博会首批推出行政保障、运营服务、业务支持等3大类28个见习岗位，招募人数在130人左右，涉及行政文秘、档案、中文、计算机、通讯技术、法律、新闻传媒、外语、市场营销、舞美、建筑工程、公共关系、师范教育、心理学、管理等专业。
上述见习岗位招募人员，经培训后，将于今年秋季上岗。2009年末至2010年初还将展开第二批的招募和培训。到世博会结束，见习生的总招募人数预计将达千人，上岗者有望直接参与世博会期间的运营服务。
世博局党委副书记许伟国介绍，目前，学生可登录中国2010年上海世博会官方网站()进行报名，或通过宣讲会进行现场报名。
据悉，第一批世博见习生的选拔将在今年8月结束。
找到工作可中止见习
早报记者了解到，本次招募的对象不仅只包括具有本市城镇常住户口的、学历为大专以上的毕业生(含外地高校)，2009届本市高校毕业生中的外地户籍生也涵盖其内。符合上述要求的大学生毕业后已拿到劳动手册但还未找到正式工作，就可以在世博会先做见习。
见习补贴主要包含两部分:一方面，在见习期间，见习生可享受市政府给予每月576元的见习生活费，这部分费用由本市的社保基金提供。另一方面，世博局也会给予一定金额的交通费和通讯费补贴，并办理相应的保险，以及提供见习生一些必要的保障。见习生活费和各种补贴的总额不会低于上海市最低工资标准。同时，市政府为每个见习生办理“见习综合保险”。
世博会见习生的见习期为18个月。在见习期间，见习生一般不能随意“中止”见习。但如果毕业生找到了正式的工作，或要继续升学读书，可以提前一个月向世博局和上海市对外服务有限公司见习基地提出申请，并填写“见习中止申请表”。
优先推荐世博见习生
世博会结束以后，世博会见习生的“出路”则是毕业生们普遍关心的问题之一。对此，上海市对外服务有限公司雇员工作服务中心副主任研究员庄梅春透露，为了让参加世博会见习的大学生更好地就业，在世博会见习结束后，将会为世博会见习生提供以下几项服务:
由世博局为所有见习生出具一份见习鉴定，以证明他们在世博会期间的出色工作，同时也可以作为其求职时的推荐信。世博会结束后，外服将为见习生召开一次专场招聘会，向外企推荐。在世博期间，凡是有适合的岗位，上岗时间又在世博会结束后的，外服将优先推荐世博见习生。
◎宣讲会现场
1小时300人报名
昨天14时，东华大学延安西路校区旭日楼102室讲堂几乎座无虚席，一张张年轻的脸庞神情专注，2010年上海世博会见习生招募正式启动后的第一场校园宣讲会吸引了众多高校生。宣讲会开始后1个多小时，已有近300名学生提交世博见习生申请表。
上海海洋大学大四学生庄斯琼说，见习期结束之后能否继续留在所任岗位或是安排新的工作机会是自己和同学们当下最关心的问题。“现在学生的就业压力比较大，世博会见习生是我们选择的一个好方向。”
招募工作还吸引不少在外地就读的大学生。就读于景德镇陶瓷学院的陈绩是上海生源，昨天赶回上海参加宣讲会。陈绩称，他对世博会非常关注。“希望我能被录用，我觉得自己能够坚持工作满18个月，有始有终。”(完)
那个每天刷的朋友，又涨薪了
我有个朋友，堪称找工作小能手，每次跳槽，都能换到让大家羡慕不已的好工作。
某天和她吃饭，我看见她在手机上用，有点惊讶：
你不是刚入职吗，怎么还找工作？
她微微一笑：我一般正式入职后就去更改刷新了简历，把自己现在的公司，职位，工作内容都进行了优化。
我瞬间感觉被这操作秀到了。
大家通常觉得找工作是一个短期事件，只在需要找的时候，才开始进行。比如临到找工作，再打开我们app刷一刷。但其实，如果你想找到一份好工作，启动找工作的时间，要比你想象得早很多！即使你现在没有跳槽的打算，你也有必要让自己保持一个积极的求职状态。
1了解市场发展趋势，摸清自我水平在一家公司待得不错，往往会失去了解外面世界的兴趣，也容易放松对自己的要求。
但其实，世界的变化是非常迅速的。
Jason是某技术团队小主管，告诉我以前他们的岗位只需要略懂python，甚至没这方面的直接要求，主要还是看C语言等技能，但今年收简历，必须精通python才行。
这也是企业在顺应市场的发展变化，市场在变科技在变，企业对于人才的需求自然也就有变化。如果不能尽快顺应市场变化，将大大丧失竞争力。一些求职者觉得自己资历不低，阅历丰富，但真的出去应聘了，才了解到自己的水平可能已经跟不上最新要求。
而要了解最新的行业发展需求，怎么办呢？最直观的方式就是在了解新岗位，研究最近岗位发展趋势和具体要求。
你可以不投递职位，但有必要经常查看你相关岗位的招聘JD。根据招聘JD，对照自己目前的技能水平，查漏补缺，取长补短，摸清自己岗位能力上的优势和不足，帮助你对自己在人才市场的位置做到心里有谱，既不盲目自大，也不过分自卑。如果确认了自己不足的方向，可以在目前的工作中尽量找机会提升，多自学！
而且，看到中意的岗位投递看看，从HR的反馈也可以侧面知道自己的水平。邀请你面试的多，说明你竞争力不错，一个邀约也没有，那你的简历就真的需要好好提高含金量了。
2做好随时可更换工作的准备可能大部分人的求职历程是:工作不满-萌生去意-开始找工作（或者裸辞）-等待找到工作。
有部分人甚至是突然没了工作，才开始紧迫地寻找。
这样有一个比较大的问题：
找工作本身就是一个考验技巧的事，不管是优化简历的技巧，还是面试沟通的技巧。而企业考察求职者的手段日新月异，比如各类五花八门的测评和面试方式，久未接触，肯定不熟悉。如果你临阵磨枪，很有可能要经历技巧不熟练带来的碰壁，拉长你的求职周期。
在平时就多使用，可以帮助你更有实力准备跳槽。一次成功的跳槽，有时候耗费的不是一个月三个月，而是半年一年。只有充分做好前期准备，才能在你真正感觉目前的职位已经与你职业规划不匹配时，做到高效率地求职跳槽。
拿下优质企业的offer就像登一座高山，很难一步到位，更好的办法是先爬爬其他的小山练习，在个人实力和求职技巧都足够的时候，把握机会一鼓作气。
随时多做准备，能帮助你在顺境下，成功登顶，也能帮助你在逆境（比如突然被裁）时，抵抗风险。
3掌握市场行情，知道自己的价值我们曾经在跟大家探讨过为什么企业的老员工薪资往往比不上新员工的现状和原因。
也许随着在公司工作，你的技能水平在提高，带给企业的收益在增加，但企业的薪资发展却没有跟上你的脚步，或者需要你主动去谈薪才能给到你合理的水平。如果你不了解市场行情，将很难确认自己的价值。
如果把每个员工当作是人才市场的商品，你付出了自己的辛劳，自然也要收获应得的报酬。时刻了解自己是否拿着合适的价钱，有没有让自己“亏”了，是很有必要的一件事。
app上有专门的薪酬查询功能，点开我-薪酬查询，输入你的行业，岗位，企业性质等，就可以直观清晰地了解你的薪水处在同行业什么水平，还有多大上升空间。
综上，即使你没有跳槽打算，也可以尽量多使用，时刻更新自己的简历，为可能到来的求职需求做好准备，既能帮助你掌握行情，了解自己的市场价值，又能帮助你了解人才市场发展，顺应行业趋势变化。
作为职场人，永远不要等到决定跳槽，才开始准备。时刻关注市场，了解市场，了解自己，紧跟市场潮流塑造自己的职业形态，你才能在职场上走得更高更远。
所以，现在！此刻！请打开，开始看看吧！
经济减速工资上涨 企业仍遇招工难
尽管中国经济大幅减速，其工资水平仍在迅速上升，很多企业遇到招工难。这表明劳动力市场出现了结构性短缺，或将有助于中国在政治稳定的前提下适应较慢的经济增速，同时增加消费者对外国商品的需求。
作为劳动力市场从紧的反映，据中国国家统计局数据，上半年城镇居民工资性收入同比名义增长13.0%，外出务工劳动力月均收入同比增长14.9%。人力资源和社会保障部一季度对91个城市的调查发现，劳动力需求大于供给的缺口创下纪录新高。这意味着失业率很低。
中国劳动力市场供求关系从紧和美国欧洲令人堪忧的失业率形成鲜明对比，同时也有助于解释为什么北京不急于推出类似2009年实施的大规模刺激计划。
2009年时，国际贸易崩溃，迫使沿海地区工厂大规模裁员，同时多达2,000万农民工涌回内陆农村老家。对社会动荡的担心促使政府大举投资高速铁路、公路等项目以支撑经济增长。
到目前为止，全球经济放缓的程度远不及世界经济陷入衰退的2009年。中国国家统计局发言人盛来运说，上半年城镇新增就业岗位是600万左右，农民工就业数量也有所增长。
不过，工资上涨也会带来风险。中国工资增长的起点非常低，但速度非常快。按照目前的速度，到2015年民营制造业的工资水平将是2011年的两倍，到2017年将达到三倍。这会削弱制造业竞争力，同时影响在中国前期经济增长中发挥关键作用的出口。
事实上，波士顿咨询公司(BostonConsultingGroup)计算后发现，在考虑到生产率的差异后，今年中国的工资水平可能将超过墨西哥。
向工资水平更高的阶段转型、使服务业产值和国内消费发挥更大作用的过程不会是一帆风顺的。包括加强银行、电信等关键服务业部门的竞争在内，一系列艰难的政策决定还没有做出。要做出其中某些决定，就必须与国有企业和地方政府等强大的利益集团产生冲突。这一过程将持续数年，而不是几个月的时间。
转型结果对于中国经济迅速变化过程中的赢家和输家都将产生后果。工资的上涨在开始令中国商品丧失国际竞争力的同时，应该也会提高中国对消费品的进口需求。到目前为止，中国经济高增长的主要受益者是铁矿石资源丰富的澳大利亚等大宗商品出口国，以及德国这类先进机械制造国。在将来，美国和欧洲的高端消费品生产企业可以从中享受更多好处。
国内出现的种种变化也有利于中国。人口学家说，中国的劳动力规模已趋于稳定，到2015年左右将开始收缩，从而加剧企业对劳动者的争夺。
中国致力于大幅提高最低工资标准，使雇主不得不给拥有更高技能的工人加薪。北京还提高了离职补偿金标准，这会使用人单位只有在业务严重下滑时才选择裁员。
在以往，高增长是为每年数百万新增年轻劳动者创造就业岗位的必要条件。过去30年国内生产总值(GDP)年均增长率约为10%。如今在中国寻求更侧重于服务业增长之际，涌入就业市场的年轻劳动者却在枯竭。
这有助于解释，为什么在2012年二季度中国GDP增长率降至7.6%、较2007年二季度14.8%的高点几乎减半之际，却鲜有裁员的报道。也正因为如此，中国领导人看起来对经济增长的放缓更加乐观。资深官方研究人员陈东琪说，中国的潜在增长率已经下降。他还说，7%至8%是经济增长率的新常态。
中国官方公布的一季度末失业率为4.1%，但该数据仅涵盖城镇劳动者，普遍认为不可靠。6月份美国失业率为8.2%，2012年一季度工资同比仅增1.7%。在欧元区，5月份的失业率触及11.1%，为欧元问世以来最高水平。
中国最大的一些私营企业反映工资上涨、雇工数量增加。2011年，鸿海精密工业股份有限公司(HonHaiPrecisionIndustryCo.)中国内地员工增加82,000人，总数达998,599人。该公司说，截至今年2月，该公司深圳工厂工人的基本月工资为人民币2,200元(合345美元)，较2011年涨了10%。鸿海为苹果(Apple)代工生产iPad。
百胜餐饮集团(YumBrands)说，该公司旗下的肯德基(KFC)和必胜客(PizzaHut)在华有员工40万人，每年还在以4万左右的速度增加。该公司公布2012年一季度员工工资同比提高17%。
人力资源咨询公司万宝盛华集团(ManpowerGroup)今年4月对4,242家在华企业的调查显示，大多数企业计划三季度保持员工人数稳定或招聘更多新人。只有3%的受访企业计划裁员。
随着工人工资的提高，中国的工厂被迫进一步投资于节省人工的技术，凸显出用工短缺带来的冲击。太平洋资源国际有限责任公司(PacificResourcesInternational)驻北京总裁诺斯罗姆(DwightNordstrom)说，单纯增员的日子已经结束了。该公司在中国运营着10家工厂。
中国劳动力市场弹性的背后是人口结构发生的深刻变化。中国1980年推出的独生子女政策已经在开始侵蚀劳动力供应。
据联合国的估计，2005年中国年龄在15到19岁的人有1.207亿。到2010年，这个年龄段的人数减少到了1.053亿;到2015年，预计会进一步减少至9,490万。
愿意到城市工厂务工的农民工人数不再迅速增长。中国国家统计局对农民工的调查显示，2011年农民工的人数为2.528亿，较2010年的2.422亿增加4.4%，相对稳定;到外省就业的农民工人数增长速度则更加缓慢。
研究中国劳资纠纷的香港组织中国劳工通讯(ChinaLabourBulletin)编辑JenniferCheung说，中国经济增长的放缓不太可能给工资增长带来下行压力。她说，我们很少听说工人为抗议降薪举行罢工，工人罢工更多地是因为要求加薪。
用跳槽来威胁老板涨薪，能成功吗？
对薪资不满通常是大部分人想要辞职的原因，来看一个案例：Peter在一家大公司工作，已经三年没有加薪了。这期间，他所在部门的很多同事都跳槽离开，部门人数由原来的8人减少到现在的3人。这三名中，一位是部门经理，一位是主管，而干活的兵就只有Peter一个人。
其实Peter内心并不想走，他对这份工作除了不涨薪外，其他方面还是很认可的。所以，他只想通过“要跳槽”的方式来暗示老板，自己工作量巨大，压力很重，希望能加薪。
专家分析：
不管Peter的真实意图是什么，这样的行为在很多老板看来是一种威胁，所以并不是明智之举。就算你是公司不可或缺的人物，老板一时找不到人来替代你，当下同意给你加薪，也极有可能是老板的缓兵之计，除非你是乔布斯再世。
根据的调查结果显示，只有7%的老板会因此同意加薪，更有11%的老板会当场拒绝！74%的老板对此只会与你“打太极”。打太极的背后，可能老板已经在悄悄招聘新人来替代你，也可能根本就等着你忍不下去自己主动辞职走人。此时，不要太轻信老板的各种承诺。
当然，形势所逼，一定要用跳槽此下策来讨薪的话，要注意：
1.只有牛人，老板才会考虑加薪。分析一下你手头有哪些重量级砝码。比如你手上有一批公司一直合作的客户，没有你这块“活招牌”，客户不买账；再比如，手头有独门“配方/绝活”，目前公司还没有人可以“揽这瓷器活儿”……分析后，想办法加重它。
2.站在老板角度算账。了解一下目前自己所处行业和职位的平均薪水是多少。你的加薪幅度是否达到了老板再请一位的水平？
3.关注一下企业文化，企业老板是否能认可这样的讨薪方式。有些老板会认为你太过关注钱。
4.做好后手准备。比如等有了下家的offer再去提要求。一方面你也可以借此了解自己的市场竞争力，另一方面也是为自己留条出路。
5.老板同意后，你也不可马上放下心来。观察一下公司的招聘情况，小心老板的“暗渡陈仓”。（完）
三招缓解面试紧张
V从小在国外长大，接受西方文化的教育和熏陶。回国后，争取到了美国领事馆的面试机会。面试当日，在特勤队的护送下见到了主考管——美国商务部（中国）总参赞J，及一行五人。由于V从没有见过这样的架势，见面时已是满头大汗……事后，V只记得当时自己如坐针毡，不停的抹汗，而脑子里是一片白光。
日前，（）针对面试紧张的问题在求职者中进行了调查，共有3222人参与了此次调查活动。调查发现，有73%（2352人）的人同V一样，在面对可能改变个人前途命运的面试时，会或轻或重地出现紧张情绪。我们时常能听到求职者这样描述：“忘了，都忘了，实在是太紧张了”。失控的紧张情绪会影响发挥的水平，并最终左右面试的结果。“紧张”，被轻易地归结为面试失败的原罪。
一位心理学家指出，适度的紧张会刺激大脑皮层，使其更加活跃。而过度的紧张会使情绪异常兴奋，导致行为钝化。那么，在面试时我们应如何缓解过度紧张的情绪呢？
面试中的紧张情绪源自内在“准备不充分”、“心态不平衡”，与外在“环境压力”所造成的不安反应。对症下药，逐个击破，便能更好地引导自己进入状态。
1.天道酬勤。面试前做好充分的准备工作，包括了解企业背景及发展历史与规划，对职位要求与自身优势有所把握。做到心里有底，心中有数。
2.一高一低。面试时，自信心要高，期望值要低。心态的平和除了可以减缓紧张情绪，也能避免出现不必要的落差心理。
3.自我暗示。对于不可改变的外在因素，可以尝试深呼吸三次或者用“自我暗示”的手段来提高自身的元气。但切记，“自我暗示”时应该选用积极正面的语句，例如“我一定可以”、“我在这方面最内行”，而不是“无所谓，反正下次也可以”，两者在短时间内可以起到同样的效果，但是从长远看，后者会使人的人生观，价值观偏离，看待事物更加悲观。
如果以上方法无效，不妨找个合适的时机与HR坦白自己难以控制的紧张情绪，所要阐述的话语中要包含两点：一是对职位和企业的重视，一是对HR职业的敬重。
而对于“不紧张”一说，这种说法则不存在，之所以“不紧张”是还未到触发点。专家提醒求职者，在面试时如不感紧张，可以多放一些“真诚”于胸怀，面对考官时候，要懂得尊重、谦虚，切勿急于表现而失了分寸。
（完）
《企业急招员工，涨薪仍招不到人》由职场百态编辑撰写而成，内容素材主要来源于网络，希望在您职场百态过程中能帮到您！我们把大量的“社招求职信”内容汇集于专题再现给您，希望您喜欢！
