能力≠潜力 发展≠升迁。
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《能力≠潜力 发展≠升迁》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
为什么有的人能力很强，业绩很好，但公司的发展计划中却始终没有他？难道老板没有发现他的潜力吗？其实，我们经常是混淆了能力与潜力，把两个相距甚远的概念画上了等号。
近年来，如何选拔与发展高潜质员工成了许多管理者的重要任务之一。人力资源同业主管或是管理顾问之间聊天时，也经常会提到与高潜质员工相关的项目。如“TT名单”“蝴蝶”计划、“雄鹰”项目、加速领导力孵化器、未来高级管理者训练……名目繁多，经理人投入的时间精力也越来越多。
为什么又不是我？
时针已经指到晚上7点了，鲁艺琳挂了电话，伸了个大大的懒腰，站起身来看看周围，部门里的同事都走了。她收拾收拾，推开了公司的大门，向电梯走去。刚才她其实也没加班，只是找了几个朋友聊聊天，排解一下自己的烦闷。
进公司3年多快4年了，说起来她也算老员工了。从踏进公司，鲁艺琳就知道每年公司都会在内部由各部门经理提名一些人，由高管们审核后，进入公司的高潜质人才发展项目。这些人才们轮岗一到两年，期间接受六七门管理相关的课程，毕业以后就能平步青云，运气最好的33岁已经做到总监了。
可是从进公司到现在，这个项目没一次选拔选到过她。前几年鲁艺琳的业绩一直在公司的前十名。去年公司整体业绩平平，但是鲁艺琳的业绩非常好，超出指标35%，老板很高兴，带她去参加了亚太区域销售会议，给她发了一个杰出表现奖。她也很高兴，心里盘算着这回可以算高潜质人才了吧。老板也说已经给她报了名，可是名单出来，还是落选了。老板只是说：“职业发展有多种形式嘛，何必非要进入这个项目？不要太在乎，不要太在乎。”可是鲁艺琳就是不了解，为什么自己在公司做的业绩很好，可是谈到潜力，自己的排行就下来了呢？到底什么是高潜力？标准在哪里？
到底什么是高潜力？
很多人可能会在你的身边发现有“鲁艺琳”的存在——业绩做得很好，老板也缺不了这样的员工，可是每每到了能力评估或是发展项目，就被放到后面去了。关于他们自己，通常的想法是：“现在做得很好，将来也应该可以做得很好；如果现在做得一般般，以后的潜力又怎么能知道呢？”
首先，让我们看看什么是潜力。所谓潜力，每个人的定义不同，我个人的理解是“胜任更大或更高的职业或工作中绩效要求的能力特质与个人技能”。也就是说，潜力是为未来的工作而需要发展出来的特质与技能。潜力和能力最大的不同之处是：
潜力 能力
能否胜任明天的未来的岗位 能否胜任今天的现在的岗位
公司对个人或团队的要求 岗位对个人的要求
能否管理他人 能否管理自己
成为好领导 成为好员工
可预见到的，可发展的绩效 做到的，看到的绩效
接下来，让我们一起来了解一下如何判定潜力。通常对于公司而言，判别潜力的标准可能会有下面几条：
1．能否胜任今天的工作？这是判定潜力的一个基本标准，如果现在的工作做不好，那就是能力问题，没能力做好现在的工作，哪来做好明天更大工作的潜力？
2．是否有其他的特质、能力？这里的其他指的是在目前的工作岗位需求之外的能力。销售需要良好的口头表达能力、谈判能力、自我管理能力，与分析判断的能力。如果鲁艺琳销售做好了，在销售中还显示出来有很好的管理的能力、影响他人的能力，那么可能就有潜力成为销售经理或是客户经理；但是如果她只是个人绩效贡献者，没有显示出来可以对团队或他人产生更大影响的能力，那么就没有什么潜力可发展的了。
3．公司在哪些职位可能需要这些能力、特质？在工作中，有些能力或特质是可以迁移到其他工作中的，有些能力则不一定。对高潜力的人才来说，他们所拥有的能力/特质是可以在其他不同的或是更高的职位上得到运用发挥的。例如团队合作能力、分析判断能力是可以迁移的，然而展示样品、搭建展台等方面的能力可以迁移的范围就小得多。鲁艺琳具有很多可迁移的能力，例如判断分析、说服能力、自我管理能力，但大多是与个人绩效相关的。公司在高潜力人才发展计划中的目标人群是今后可以做管理者，具有管理或领导能力的人才，这对鲁艺琳就不太适用了。也许公司要做一个“高级区域销售工程师”的发展项目，目标群是今后能在更大的销售区域里独当一面的销售工程师，鲁艺琳就是不二人选。
为什么又是我？
李明生坐在电脑前，面对着空白的电脑屏幕，无数个词汇在脑海里飘来飘去，还是找不到合适的词来写这封E-mail。怎么向总经理解释刚才发生的情况呢？这简直有些不可思议啊！
一个小时前，李明生和下属王连成开始谈话的时候，他们两个的心情都还是不错的。李明生的目的是要告诉王连成，作为部门推荐的人选，也作为公司管理层审核的结果，他被选到公司总部的“未来领导人发展项目”里，而且还是作第一批代表中国进入亚太区发展项目的人员。这应该对小王是个很好的消息，李明生的想象里，小王应该上来拥抱他一下，然后盛情邀请他去吃饭才对。毕竟中国进入此项目的一共才两三个人，他也费了不少心力。
可是没想到的事情发生了，王连成听完以后说：“谢谢老李和公司的厚爱，不过我现在不想去，把机会给别人吧！”老李非常惊讶，他的第一反应是问：“为什么？”
王连成说：“没有什么为什么，反正最近三四年有这样的项目，先不用考虑我，我觉得在销售经理这个位置上很满意。前两年人力资源经理就找过我，我没答应，今年怎么又来找我谈了，公司没其他人才啦？”
李明生站起来拉着小王到楼下的咖啡馆去，长谈了半个多小时，总算搞清楚了原因。王连成也没什么抵触情绪，但是想法也有理。他现在主管的浙江分公司在他三年的努力和经营下，队伍已经成了规模，人心也渐渐稳定，知名度不断上升，正是开花结果的时候，接下来几年客户会越来越多，销量也会节节上涨。这个时候王连成被拉去参加什么亚太区的项目，自己的果子有可能被人摘了不说，还有可能到一个业绩不太好的部门去锻炼。放着已经做好的菜不吃，跑到别人地里去耕地施肥，王连成不想做这样的傻事。等到四五年以后浙江销量稳定了，客户也稳定了，部门的接班人也培养出来了，这时候李明生不管指向哪里，王连成都会跳进去参与。
王连成的想法听起来也有道理，李明生似乎被说动了。但是一回到办公室坐下来，他又犯难了：“到底是公司的发展项目重要，还是目前的销售业绩与团队稳定重要？如果员工在自己的职位上也可以得到可预见的稳定发展，是不是非要揪出来去参与不可预见的发展项目呢？”
如何发展高潜力员工？
前面说到每个公司里都有鲁艺琳这样的可以当兵，不能(或不愿)为将的模范员工，其实每个公司里也都有像王连成这样的“将在外，君命有所不受”的周亚夫。有时候客观事实不为主观意志所转移，你要发展别人，可是别人还真的不想被你发展，怎么办？
其实，当我们界定好了员工的潜力高低以后，还需要做以下几件事情：
1．确定员工自己的职业发展方向。俗话说人各有志，不同的人喜欢做的事情不同，职业发展方向也会不同。有人喜欢做研发享受探索未知与发明新事物的快乐，也会有人像王连成那样，喜欢当区域经理占山为王。如果管理者不能了解到员工的发展方向，或是不能帮助员工确认自己的发展方向，就算他们参与了公司推荐的高潜力的发展项目，一段时间后发现自己的兴趣不在此，就会选择离开。
2．确定员工自己的职业发展路径。能力具备了，目标确定了，方向也有了，接下来就是选择合适的发展道路。上述案例中，如果鲁艺琳的职业方向是要做管理者，但现在未必可行。可能的方式也许是先到某个领导能力很强的管理者那里去，做助理或是协调员，修炼自己了解、适应与影响不同人的能力，然后再看是不是能够自己学习运用。如果王连成不想太早进入亚太区的发展项目，但是公司又想让他保持在亚太或中国区的曝光率，可能的方式也许是让他去参与一个亚太区的商务项目，或是让亚太区的某个高层作他的教练，还可以让他去参加一个EMBA之类的全面学习商业领导技能的培训，然后将所学的内容用到浙江区域，定期向亚太区反馈自己的学习实践成果。
3．帮助员工了解公司更多的过往经验和发展方式。最好是让不同部门不同职能的人经常交流，给员工创造一个可以交流分享的平台。有些公司还会定期请高层的管理者与高潜力的员工分享经验，或是让员工可以和某个管理者定期一对一沟通。个人之间的联系加强了，高层对高潜力员工的了解也加深了，离开公司的可能性就小得多了。
4．定期与员工沟通进展情况。这不仅是为了了解员工的发展情况，更重要的是要让员工也对公司的期望值和要求有了解。不断回顾公司对员工现状的满意程度，帮助员工了解未来可能的挑战与标准，解决员工心中可能有的疑问与困惑，都会对发展有很大的帮助。（完）
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韩企：升迁靠资历
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权威调查机构数据显示，越来越多的的韩国企业选择将其海外投资注入中国，而在上海，韩国企业的数量也在逐年上升，在这股越来越强劲的“韩流”中，如何把握好职业方向、寻求发展的机会已经成为很多人关心的主题。下文为职场资深人士总结的韩企晋升攻略。
守则A：不要在正式场合对上级或同事的方案提出不同意见。这是一条在韩企非常特别的办公室守则。在一些会议或小组讨论上，基本上不会有人直接批评或评论别人的想法和草案，否则会被视为越礼或者是越级，导致他人的不满。即使有不同意见，最好在私下的时候，非常委婉地告知，才是明智的做法。
守则B：韩企的另一个特色是他们在工作之余的同事交流非常频繁。因此，想要融入这种氛围，首先就要培养出自己“合群”的个性来，要能够随意地多和同事在工作之余发展友谊，进行各种聚会或活动。在LG中，公司还会主动组织这样的小团体，通过一些兴趣小组，把志趣相投的员工拉到一起来。所以，“办公室友谊，办公室外发展”的原则不可忽视。
守则C：在韩企工作，升职这个话题往往成为让很多人困惑不已的“瓶颈”。上文提到的三四五年的时间划分，其实还要加上一个客观标准，就是在公司的考核中排在中上游，有资格挤进这仅占10%左右的名单里，才能真正循着这个顺序向上攀升。丁小姐目前在LG中的职位相当于部长，而她进入这家公司也已经有7年了。就她的个人感受而言，工作业绩加上工作资历是最重要的考核标准，对于女性职员，韩国企业是不会另眼相待的。
守则D：在韩企中，所谓的“天花板现象”还是存在的。基本上在做到部长这个职位后，中国人很难有机会再向上攀升，对于这一点，韩国企业直言不讳，关键在于员工自己的职业期望值如何，当然，随着资历的累积，工作权限或其他附加值会上升，只是职位基本到达“顶部”了。
守则E：对一些有上进心的员工来说，充电可以说是一条为自己的职业道路添砖加瓦的有效途径，在韩企，这一原则同样适用，而且在这里最有效的两个课程同样也是目前最为流行的语言和计算机。
但值得一提的是韩企尤其重视PPT的能力，因为大多数工作都用报告形式展示，PPT的制作技术直接影响到对工作质量的评估，需要员工不断在这方面下功夫。而在语言方面，虽然说中文是工作语言，但如果英语或韩语出色的话，可能会为自己赢取赴韩国总部或海外培训的机会。
守则F：现在韩企的很多工作也越来越倾向于个人负责，只要把自己的工作完成，就能够下班休息，而非像以前那样，一个TEAM里，如果大家都在工作，那么独自回家是“大不敬”的。所以，只要安排好自己的工作，压力并不是非常大。（完）
当我遇到这样的升迁
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升职的消息传到耳朵里，相信许多人都会欢欣鼓舞。但世界就是那么复杂，有时候，升职或许反而给职业生涯带来危机。专家认为，有些盲目的、没有发展空间的升职未必有利于你的职业规划。假如你在职业生涯中也曾拒绝过升职的机会，你是出于何种理由？你觉得这样的决定值得吗？
为女友放弃机会
-马鸣涛，27岁，外企工作人员
那天，老板神秘地将我叫到他办公室，向我透露了他有意12月升我做经理的消息。我心头一阵窃喜，暗暗估算了一下升职之后的工作前景以及薪水上浮情况，嘴角那丝隐藏的笑意终于忍不住暴露出来。就在这时，老板不紧不慢扔出的一句话却让我的笑意冻结了--“不过升职后，你负责东南亚地区，需要长期派驻新加坡，你自己预备预备！”
刚刚憋着的那份兴奋劲顿时烟消云散。“长期派驻新加坡”意味着我跟女友从此天各一方，只能依靠电话来诉说衷肠。这对于刚刚结识不久的我们无疑是一个巨大的考验。不是我们对彼此缺乏信心，只是这感情的种子刚刚发芽，在它最脆弱的时候假如我们不多抽出时间来精心呵护，很可能就看不见它长成大树了。
凡事都有轻重缓急，只要我有能力，以后升迁的机会依然还会再来，但是属于自己的“百分之百女孩”却是可遇不可求的，错过了也许要后悔一辈子。我宁愿为女友放弃这次升职机会。幸好老板一直视我为他的左膀右臂，在知道我的意思之后仅仅是非常惋惜地教育了我一通，随后另择他人。
亲临一线的感觉才好
在媒体工作仅三年，我已经成为电视台的业务骨干，策划、录制了不少收视率高、群众反响热烈的节目。然而在别人的赞扬和肯定中，我却渐渐发现自己的工作已陷入一个固定的模式当中，没啥新鲜感可言。于是自认为颇有几分商业头脑的我萌生了开公司做生意的想法。就在我犹豫着是做全职老板还是做兼职老板时，我竟收到了领导要给我升职加薪的“喜讯”。
升我做部主任，从此让我高高挂起，无需亲临一线？一想到升职之后我从一个原先只需考虑怎样把活干好就可高枕的业务人员，变成了领导十几号人干活的行政治理人员，我顿觉没了劲头。扛惯了摄像机四处跑的人，哪里坐得住办公室的硬板凳，更扛不起这对上对下的重重责任和担子。我这种闲云野鹤还是适合过那“一人吃饱全家”的简单生活。
当然，我不愿意升职除去这个原因之外，我的资历较浅也是一个不得不正视的因素。虽然单位近几年开始倡导放手提拔年轻人，但是部门内部老同志依然众多。我这个刚工作三年的毛头小子，心里没底气，显然还不具备足够的号召力领导这帮“老前辈”。
反正我已经有了自己单干的想法，既然矛盾多多，升职后做一些自己不喜欢的治理工作，这个职不升也罢。因此，在同事们为这个升职的机会嫉妒得眼珠子都发绿时，我却出乎意料地递上了辞呈。
现在，我的生意做得还蛮有声有色的。
不想被“榨干”
-amy，27岁，外企职员
我在职场起步低，曾经如此渴望升职。应聘时我只有中专学历，老板让我做业务员，兼前台小姐，薪水只有一份。我起早贪黑地做业绩，还读出了大专自考文凭，终于有一天，老板升我做了这个业务部门的经理助理。
名片上的头衔变化着实让我沉醉了一阵，不过我马上发现担子重了好多。业务仍然要做，而前台小姐因为“缺人”(这是老板原话，后来想想说不定他想省这笔开销)，还要叫我兼半天。这样一来，我上午在前台，下午下部门，下班时间对我失去了意义，几乎天天晚上八九点回家。老板说我年轻学历低，岗位以锻炼为主，所以薪水的升幅少得可怜。升职的喜悦渐渐冷了，感觉升职是要“榨干”我的幌子。
过了一年，我们的经理跳槽了。老板把我找去大大夸奖一番，说要升我做经理。我不再脸皮薄，直截了当地问他职务范围和待遇。果不出所料，我的工作量顶得上三个人！薪水虽上浮20%，却同时削减了我的手机补贴。我不动声色。 老板不知道，我已经拿到了一家外企的offer。这是我“处心积虑”一个多月的面试成果，我决不会让老板的升职承诺拖住我的脚步。
反而被架空了
-汪宇伦，35岁，企业中层
在原来的公司呆了多年，做到了部门副主任。有段时间，企业财务状况出了点问题，其实，这是难免的，也很轻易解决。然而总公司来了个大刀阔斧，调来了一个号称在解决财务困难上很有一手的老总亲临公司。
不久，我便看懂了这位老总的“方案”的实质。他并不是从营销上开源节流，而是在内部成本支出上动足了脑筋，于是员工的出差补贴、加班补贴相继下滑。而公司新买进来的电脑等办公用品也被封存，以便在财务报表上保持原来的价值，而一启封就要提折旧。如此种种，我可以想象到年底，我们的财务数据会好看，但是，这合理吗？
我觉得公司氛围开始变化。把我从副职升为正职的消息就在这时传来。在原岗位上我实权在握，还能做点事；一提升，就是个架空的态势。于是我整理行囊。当然我拿到了升职聘任书才正式辞职，这样可在求职时加码。回顾起来，我觉得走得明智，否则在那个职位上是死路一条。（完）（转自中国家具人才网）
如何面对职场同事的升迁
要知道工作只是生活的一部分。
即使工作中能够面面俱到，也不要忘了：我们工作的目的是为了更好的生活。有的人，工作兢兢业业，却忽视了家庭，甚至配偶反目、子女叛逆;有的人，工作上虽然马马虎虎，却做到了妻贤子孝、老人幸福。当然，最理想的状态应该是两者兼顾，但也说明，成功并不仅仅是那一纸任命书、那一顶乌纱帽;通往幸福、快乐的生活之路，有千条万条;幸福的定义，也不只是简单的一种。
要知道成功道路上必须经历挫折。
升职的压力往往在于：还没有、或者错过了升职的机会。这种时候，彷徨、失意在所难免;而这种时候，也正是我们学会如何面对挫折、接受正确挫折教育的最佳时机。笔者有位老师说：如果一个人一直成功、一直不犯错误，那他可能活不到三十岁，因为他肯定是世界上压力最大的人。再看看那些真正成功的人，哪有一帆风顺的，他们只是把每次挫折，当成了下一次成功的机会。还有人说过，人生如股市，哪有永远的牛市!
要学会正确面对别人的成功。
有时候，升职压力来自常有的一种情况，那就是：别人升职了。羡慕嫉妒恨之余，正好静下心来，好好分析一下升职的那个人，他有什么优势是自己所没有的，自己以后要在哪些方面、采取哪些措施，也成为像他们那样成功者。
另外，要相信机遇。这个世界没有百分之百的公平，成功女神也挺忙哒。让我们做好该做的，然后安安静静地等待成功女神的青睐。
要学会一些释放压力的方法和技巧。
有的人信奉成功学，苦行僧一样地磨(nue)砺(dai)自己，却老是看不到成功的影子;有的人下了班第一个就跑出办公事，然后运动、娱乐，却常常有好事降临。其实这不是简单的运气问题，要知道会休息的人更会工作，休息能够释放工作中积累的压力，适当的休闲娱乐，能够让自己精神饱满地再一次走进办公室。你的状态永远这么好，那成功还会远吗?
要持之以恒地完善和提升自己。
职场只是一个总体概念，不同的行业领域，对人才的要求也各具特色。有的要求销售业绩，有的要求产品产量，有的要求良品成品比率，不一而足。在党政事业单位，广泛存在德、能、勤、绩、廉、学六字人才评价体系;还有的对一个人的政治鉴别能力、依法执政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习提高能力、创新工作能力、心理调试能力、应对突发事件能力等综合能力提出要求。总之，不断地完善和提升自己，才能抓住眼前转瞬即逝的机会，做一个成功的人。
浅析关于高潜力人才的特质！
据研究表明：企业若想获得长远发展，必须找到适合企业发展的高潜力人才。那么何为高潜力人才？高潜力人才拥有哪些特质呢？据小编对诸多优秀领导者的接触和观察以及搜集的相关文献资料，总结出以下内容，大家一起来看看吧。
何为高潜力人才
不同的企业对高潜力人才有不同的定义。一些企业甚至没有正式区分高潜力人才和普通员工。研究表明，企业在选拔优秀人才时，往往采用以下标准，比如在各种场合和环境中的表现，总是高于同时取得优异成绩的其他同事，甚至他们的行为也可以看作是一种典范，反映了企业文化和价值观，比其他同事成长得更快、更强；这些人在公司的职业道路上表现出卓越的成长、发展并取得了一些成功的成就。
高潜力人才取决于内在素质
面对日益复杂的工作面前，即便掌握了新的知识和技能，并且自信心也溢于言表，同时也赢得了别人的尊重。尽管如此，未必就会被列为高潜力人才。这确实令人很气恼，因为真正让高潜力人才与众不同的特质是看不见摸不着的，同时也不会出现领导能力清单或绩效表格中。它们能起到画龙点睛的作用，帮助你取得并保持令人欣羡的高潜力人才地位。
高潜力人才拥有哪些特质
特质1：追求卓越
通常，高潜力人才不仅有很高的成就，而且有很高的成功欲望。尽管他们已经很好了，甚至是相当好，但对于他们而言，还远远不够。他们非常努力，也清楚在前进的道路上或许不得不牺牲个人生活。但这并不会违背自己的价值观，但远大的抱负会促使其做出一些艰难的选择。
特质2：学习催化力
一般来说，我们倾向于认为高潜质的人才都是不知疲倦的人，其实不断充实自己的大有人在，但大多数人缺乏执行力，或者不是以结果为导向。而所接触过的高潜力人才都拥有“学习催化力”，他们会不断寻找各种新思想、新观念，并有能力去吸收和理解，还能将所学的新知识转化为高效的行动，为公司创造更高的价值。
特质3：进取精神
高潜力人才总是在不断探索新的途径，他们是开拓者，为了取得更大的进步，会不断地跨出自己的职业舒适区，勇敢地接受挑战。这种变化的未来可能是不确定的，例如接受一个更困难的国际职位，或从事任何需要全新技能的部门。由于高潜力人才对成功的渴望，很多人认为他们不愿意冒险，但事实上，高潜力人才大多会为此兴奋，认为机会大于风险。
特质4：敏锐的感知力
在许多人眼里，追求卓越，富有进取精神，再加上渴望找到新方法，这完全可能带来职场灾难。高潜力人才也可能会因各种因素而失败。例如，他们可能会冲动地接受一个看似不错的机会，结果发现那是一个注定会失败的任务，或者对于长期职业发展没有好处。另一个失败的原因是试图取悦别人。高潜力人才会避免与上司公开发生分歧，或者不愿给同事以坦率的、可能让对方失望的反馈意见。成功的高潜力人才具有更好的判断力，更看重高质量的结果。
除了判断力，高潜力人才具备“敏锐的感知力”，这让他们能够有效地规避风险。他们把握时机的意识很好，能够迅速看清形势，还能敏锐地发现机遇。尽管高潜力人才的进取精神或许会导致他们做出愚蠢的决策，但敏锐的感知力有助于他们判断何时出击，何时收手，这让他们能在合适的时间出现在合适的地方。
你准备好进入高潜力人才的行列了吗？这真的是你想要的吗？如果是，那么获得这一地位的回报非常可观;如果不是，那么你该把自己的热情投入到其他方面。不论你的回答为何，切记：业绩永远重要;随着职位的提升，你的行为变得越来越重要。
同事不是绝对地阻碍你升迁
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我们可以算一下和同事相处的时间，就知道和同事相处是一件多么重要的事情。人的一天当中，最精神的就属上班的8个小时，有时候还可能会加班，那时间就更长了，我们和家人相处的时间远远没有这样多，下了班回家就很累，甚至只想安静的坐会，看看电视，然后就进入睡眠，所以，在工作中怎样巧妙地和同事相处就是一个非常重要，也非常棘手的问题。
有人会说：“我想要在公司升迁，靠的不是同事，靠的是我的能力，还有上司对我的赏识，同事是起不到作用的。”可能有很多人都会有这样的想法，不错，想要升迁必须要有能力和得到上司的赏识，但是，如果一个有这样想法的人，即使得到了升迁，可同事关系非常糟糕的话，下属不服你，不配合你，也会给工作带来一些不必要的麻烦，甚至会影响工作的正常进行。如果是这样，刚刚升迁的你不仅要适应工作的变动，而且当面对更繁琐和更有难度的工作时压力就会更大，还要来解决人事问题，岂不是很累。要是能处理好，那就皆大欢喜，可是，冰冻三尺非一日之寒，你平时没有处理好关系，现在升迁了再来维护，就是一件难上加难的事情了。假使你处理不好，那么，你的老板就会对你抱有怀疑，他会认为你无法得到下属的承认，影响工作的进度，对你的印象就会大打折扣！所以，还没有升迁的你，就应该重视起这个问题，不要让同事关系的紧张影响到你的工作，从这个角度来说，有一个融洽的人事关系就会给你在升迁的过程中加分。
有的人可能会觉得同事关系是一个令人非常头疼的问题，这也不假，这就是我前面所说的棘手的问题，为什么说它棘手呢？因为人和人之间的关系最为复杂，在普通朋友的交往中也会有这样那样的问题，更何况是同事之间呢，因为同事之间有竞争，这种关系就更为复杂了一步。但是，我们就是要把这种棘手的问题解决，人事关系要说复杂也复杂，要简单也简单，关键就是要看怎么样巧妙的处理。我所说的简单，并不是要去刻意地讨好同事，或者是去拍领导的马屁，那样的人不只不让人喜欢，恰恰是最令人讨厌的，而且这样的人事关系就是最为复杂的。其实，最真实的就是最简单的，表现最真实的自己，不虚伪造作，不炫耀自己，同时要有一个健康的人格，诚实、热情、真心的帮助别人，这样的人不仅不用花时间去考虑人事问题，还能得到同事的赞赏。
所以，想要把同事关系变得简单，那自己就得是一个简简单单的人，简简单单并不一定是头脑简单，而是一种简单的做人处事方法，只要把握好原则，就不会被人事关系所累。
这里面又是有技巧的，我们的工作再困难，它也是死的，只要我们不惜付出自己的努力和真心，就一定能把它做好，可是人是活的，想要处理好关系就要学习可行的方法，久而久之，就能形成一套简单的、不需要花费很多精力的处理原则，让你成为一个受欢迎的人。
同事当中，有各式各样的人，有的人各个方面条件都比较好，有的人可能稍微差一些。在个性方面也会有个异同，有的人比较随和，有的人比较暴躁，有的人比较机敏，有的人比较木讷，等等。如果你在与同事相处中过分地表现出趋炎附势，为了自己的私利，不公平对人，那么，你早晚会被这样的行为所害。
所以，不管你是一个机敏的人或者是一个木讷的人，都应该学会一套适合自己的为人处世的方法，这不仅对自己的事业有很大的帮助，也能在一种其乐融融的人事环境中得到快乐。（完）（转自《让自己升迁》）
职场升迁的五大杀手
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为什么很多人一心向上爬却很难得到职场升迁？什么是职场发展的最大绊脚石？某调查总结出了“5大职场杀手”规则。在调查中，这些决策者对自己眼中的“职场杀手”进行了评估。
“5大职场杀手”是：
1． 高估自身能力或缺乏批评能力（53.3%）
2． 没能看清本企业的游戏规则
3． 自我发展意识不强烈（44.2%）
4． 对企业内的非正式人际关系知之甚少（38.3%）
5． 个人目标不明确（31.8%）
另外，缺少发展潜力、在企业中犯领导错误甚至家庭因素也会阻碍升迁。德国企业咨询协会的高级私人顾问建议，初入职场的雇员应制定一个现实的升迁策略。与次同时应该认识到，个人事业的发展进程不可能总是按照既定计划得到实现。即使当投入精力与工作成绩成正比时，也不能保证一定得到升迁。然而，员工越认同企业目标并为之努力，便越有可能实现自身的事业目标。
对升迁影响较小的因素有：
1． 性格过于急躁（9.4%）
2． 缺乏对企业外部人际关系的维护（11.2%）
3． 对提拔自己的人毫无感激之情（11.2%）
4． 不注意身体健康和情绪稳定（0%）
你是上司眼中的“潜力股”吗
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与其不留余地地将自己打造成“当红股”，不如稳扎稳打地将自己打造成“潜力股”，为自己未来的发展赢得更广阔的空间。
一不小心，从“将军”到“奴隶”
张曦与宋楠是同时走进Z公司的策划部的。
想当初，刚过试用期，张曦的表现已经令上司刮目相看了。他策划的方案不但有创意而且缜密。当然，能拿出这样的方案，张曦也是付出了很多努力的，他不但参阅了很多优秀范文，还跑到很有经验的表哥家去讨教经验。表哥是知名企业的策划总监，经过他的一番指导，张曦的策划方案简直可以用近乎完美来形容了。就因为这份方案，张曦成了老板眼中的一匹“黑马”，再加张曦好几次加班都被老板撞了个正着，有一次，老板便拍着张曦的肩膀称赞道：“好好努力，公司等着你挑大梁呢！”谁都知道，这可是分量不轻的评价。
相比张曦，宋楠的表现就很一般了。虽然宋楠也很努力，但他的每一份策划方案，都要被打回去，改上个四五遍。老板对宋楠的评价是：“很努力很踏实，但是需要成长。”所以，当张曦成为老板眼中的红人不断赢得更多机会时，宋楠却还在慢慢摸索着前进着。
也正因此，不久后的一次新产品策划自然而然就落到了张曦肩上。然而，张曦花了很多心思上交的策划方案，几经修改却依然无法让老板满意，老板开始变得不耐烦，最后，不得不将宋楠调来做配合工作。没想到，看着宋楠的策划，老板却频频点头。虽然老板也指出了宋楠一些和张曦类似的错误，但是老板对宋楠的态度却要比对张曦的态度好得多。张曦的心里委屈，怪老板从一开始就不应该将这么重要的任务压在自己身上。
最终，张曦和宋楠合作完成了策划，可在工作会议上，点名得到表扬的却只有宋楠一人。老板说，宋楠进步很快，已经能独挡一面了。张曦听着心里很不是滋味，实际上，这次任务能完成，自己的贡献是比宋楠大的，至少也应该是平手。可老板为什么却只表扬宋楠而对自己置之不理呢？
而且从那以后，张曦发现老板对自己的态度大不如从前。前不久成立了一个项目小组，宋楠被指定为项目组组长，而自己却什么也没捞着。
面对天壤之别的变化，张曦心里越来越不是滋味，真是想不通，宋楠犯错误，得到的却是表扬和奖赏，可自己犯错误，得到的确是批评和冷漠。一时间，张曦连离职的心都有了。
莫被自己的优秀所伤
几乎所有的职场人都知道，在领导面前表现自己优秀，是稳固地位、得到重视的重要途径。殊不知，不恰当地表现优秀，有时会给自己带来很多麻烦。
通常，职场人的最初表现决定着领导对他们的期望。领导对其最初的印象和评价就像是标尺上的“零度”，在日后的工作中，领导会用这把主观的标尺去衡量员工，并希望员工能通过努力，不断超越“零度”，以满足企业所需。
那些最初表现优秀的员工，无疑会赢得领导的赏识和信任，同时，“标尺”的主观零度也会被定得比表现平平的员工要高，领导希望他们在日后有更优异的表现，做出更多的贡献。
在上面的案例中，领导之所以能对张曦委以重任，就与他最初优秀的表现有很大的关系。
毋庸置疑，一个被领导器重的员工，会赢得更多的机遇，但前提是这位员工的表现必须符合领导的期待，即达到或超越领导心中的“主观零度”。否则，很有可能会让自己在领导心目中的印象大打折扣。这是因为，在人们内心中，都希望带别人给我们的心理满足是递增的，而不是递减的。
张曦借助外力的支持，凭借一份精彩策划得到了领导赏识，然而，由于这并非是他的常态表现，结果导致领导对他的感觉呈“递减”状态。宋楠的最初表现不及张曦，老板对他的期望也低于张曦，这恰恰让他给自己的进步留下了足够空间，当他凭借努力取得进步时，老板对他的感觉便呈“递增”状态。“递减”和“递增”的对比，让老板对两人的评价有了强烈反差：张曦被认为是黔驴技穷，因此遭到冷遇；而宋楠被认为是具备潜力，因而得到重视。虽然工作表现不相上下，最终的结果却大不相同。
如此看来，与其不留余地地将自己打造成“当红股”，不如稳扎稳打地将自己打造成“潜力股”，为自己未来的发展赢得更广阔的空间。
修炼“潜力股”必经之路
学会恰当表现：对于职场人来说，展现自己“善于合作”“不怕吃苦”“积极上进”“认真负责”等内在素质，往往比刻意表现自己的出色能力更重要。企业用人，往往是看重员工的“明天”而并非“今天”。刻意表现才华，只会让领导对你建立高期待，这无异于给自己出难题。而表现内在素质，却容易让领导肯定你的为人，从而为自己未来的工作奠定基础。
积极潜沉：如果在一段时间内没有受到领导的关注，也不必过于心急，而是要学会积极潜沉。即静下心来熟悉公司的情况，提高自己的业务水平。同时，积极与周围同事建立良好关系。一个得到周围同事认同的人，往往也容易得到领导的重视。总之，积极潜沉是默默向上、蓄势待发的过程。
不忽视细节：不要因为领导没有找你谈话就懈怠，也不要因为没被委以重任就放松自己。实际上，考察你的眼睛随处可见，你只有注重细节，才能让别人由点及面地了解你。比如，接电话的时候，你是否面带微笑，装订资料时，是否细致小心……这些小细节，都在向人展示着你的素质。它可能会成为你机遇的跳板，也可能拖着你难以翻身。
在犯错误中流露素质：不要太惧怕犯错误，工作中犯一些错误是难免的。关键在于犯错之后，你所持的态度。及时认错，积极请教，避免类似错误再次发生，是你展现自己“可塑性”的良好时机。推脱的态度、一而再再而三地在一个地方跌倒，均会让人对你的印象打折扣，从而也会被扣上“没有潜力”的帽子。
用行动表现忠诚：没有领导愿意提拔重用对公司缺乏忠诚的员工。如果你的能力还不能让你脱颖而出，那就表现出对企业的忠诚和热爱吧，这同样是赢得老板信任的重要条件。
首先，你要对企业文化做深入的了解，在工作中体现企业文化。其次，要做到敬业并恪尽职守，即使对待艰苦的工作，也充满热情；最后要做到以公司为荣。这些行为，均会让你赢得老板的重视，被列入提拔的名单。
趣味测试：你是上司眼中的潜力股吗？
1.开工作会议时，假设可以自由选择位置，你会选择哪一个位置坐下？
A．上司对面的位置；
B．坐到同事中间，既不显眼也不被忽视的位置；
C．角落里或上司不容易注意的地方；
2.你如何看待上司让员工给自己提意见这件事？
A．每个人都有自我完善的需求；
B．上司不自信，担心员工对自己不满；
C．不过是虚伪地做个样子；
3.如果让你说出上司的优点，你能说出几条？
A．五条或五条以上；
B． 三条或三条以上；
C．两条或两条以下；
4.看着你上报的工作报告，上司皱了皱眉头，你认为他内心活动是什么？
A．在思考；
B．对报告不满；
C．不屑；
5.如果临时有一项重要而紧急的任务，你觉得上司会选择什么时间来通知你？
A．任何时间都有可能；
B．开早会的时候；
C．下班前；
6.部门要出游，采购的任务落到了你身上，你认为？
A．大家信任我；
B．因为我爱逛街；
C．觉得我轻闲，所以让我做杂事。
评分标准：A 5分 B 3分 C 1分
参考答案：
24～30分：恭喜你，你很容易成为上司眼中的潜力股。你容易得到上司的信赖，而这种信赖对你的进步又是一个促进。总之，照这样发展下去，你的职场生涯一片大好。
13～23分：经过努力，你可以成为上司眼中的潜力股。一个人的潜力是需要先自我挖掘然后被别人发现的。因此，增加自我的主动意识很关键，这将为你迎来更多的发展机会。
6～12分：也许是对工作的不满，抑或是消极的思维在作怪，总之，你在这份工作中的表现很差强人意。（完）
如何握住职业升迁的金钥匙？
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《如何握住职业升迁的金钥匙？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
我们都是情感动物,尤其在这个变革的年代。不管何种原因,当我们决定辞职,离开为之工作过或长或短时间的公司,总会有各种不同的复杂而难缠的情绪缠绕着我们。为了帮助你更好地控制自己的情绪,并且不对
其他同事的情绪造成负面影响,我们开列了几个“处方”,也许会“药到病除”！
症状一：生气
你的老板是个愚材,所以你最终向他说了句“白白”,然后就像电影里的情节一样,摔门而出。愤怒,让你失去了理智。
处方：请切记,你这样的走,留给人家的印象永远是负面的。你的老板握有你职业升迁的钥匙。在发脾气之前,多想想。
症状二：狂喜
你的新工作将给你带来250万美元的期权。当你递交了辞呈后,就被怂恿着开一个盛大的庆祝舞会。你被狂喜浸泡着,轻飘飘地浮在半空中。
处方：将你的过度兴奋加封盖子,以免满溢出来而“乐极生悲”。记住,世界上没有完美无缺的事情,也没有白掉下的“馅饼”：甚至一个“梦幻”工作也会带着问题来。
症状三：忧愁
你知道你应该感到高兴,因为你辞职是为了一个更好的机会。但是你发现,自己还在十分怀念前任公司的工作氛围。
处方：你只需记得自己辞职的理由。在离开之前,你已经考虑成熟了,你会熬过这一关的。
症状四：内疚
当你移交了你自认为做得不够杰出的工作时,你恨不得能让时光倒流。你想承担更多的工作,但已经是曲终人散的时候了,你被内疚感折磨着。
处方：在你离开的最后期限,你不能完成所有的工作,你肯定会有犯罪感。完成力所能及的工作,把剩余的移交,然后走人。
症状五：患得患失
你已经上交了辞呈,但你总在患得患失。你总是试图拿起电话,想问问是否能收回辞呈。
处方：这种变换工作前的“神经过敏症”太自然不过了。提醒自己为什么会选择一份新的工作,当你想清楚之后,你就回到了原来的你。
症状六：妒忌
当你找到一份新工作的消息散播出去后,你办公室里最亲密的朋友开始给你“冷肩膀”。
处方：你的亲密同事可能会感到你抛弃了他们。约他们一起午餐,让他们了解你们的友谊将延续到工作之外。
症状七：无聊
在沮丧和茫然若失中,你度日如年的渡过你的最后两星期。
处方：你想要给人留下这样的印象吗？“哦,就是那个让整个办公室士气低落的人哪！”你已决定离开,何不在最后的日子里乐观而更加努力地工作？（完）
年末升迁 做得多不如做得巧
职场百态频道整理了各种职场技巧，各种职场故事。感谢阅读《年末升迁 做得多不如做得巧》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
在职场上，苦劳并不等于是功劳，企业最欣赏的人才，是要能“workhard,worksmart,workhappy”三者兼备的人。
每到年终，就是提醒大家又到了自我总结工作的时候，不但主管开始为下属打考核，个人也须回顾总结这一年的绩效表现，作为来年重新努力的参考。
是不是最努力工作的人就一定受到主管赏识呢？有三个标准或许可以提供大家做为一个参考：“WorkHard”，“WorkSmart”，“WorkHappy”。你是不是很努力工作，但不快乐呢？你工作的方式是否不够smart呢？在这里跟大家分享一个故事，或许可以给大家一些启发。
同一所学校、同一个专业毕业同进一家企业却有不同的结果 。
小林与小美毕业于同一所大学的企业管理专业，并进入了同一家中型企业，担任企划专员的工作。小林做事努力认真、务实勤恳，常常自动留下来为公司加班，工作到很晚才下班。小美呢？只见她每天嘻嘻哈哈，工作轻松又愉快，每天都会主动去找主管聊天，给人一种跟主管感情很好的印象。
一年后，小美获得主管赏识得以升迁，并委以重任，小林则只是获得象征性的加薪鼓励。这让小林感到非常的不公平，认为小美工作又没自己认真，只会逢迎拍主管马屁，凭什么绩效考核反而比她好？而且还受到公司和主管的重用。自己为公司付出许多，没日没夜地工作加班，反而落得一场空，于是递了辞呈。
就在小林工作的最后一天，总经理找小林恳谈。刚好节日快到了，公司正在考虑该买什么礼物送给客户？总经理说：“小林，可不可以请你到巿场上跑一趟，看看有没有卖大闸蟹的？”小林心里很疑惑，不知道为什么要她跑这一趟？因为这并不是她负责的工作。但她还是乖乖地依照主管的要求，搭出租车赶到水产巿场。
过了三十分钟，小林回到办公室，向总经理报告：“巿场上有卖大闸蟹的。”总经理接着问她：“水产巿场的大闸蟹怎么卖？算斤还是算只？”小林一脸茫然，无法回答。于是又跑了一趟水产巿场，三十分钟后又回来报告：“水产巿场上的大闸蟹是按只卖的，每只70元。”
总经理听了之后，当着小林的面，把小美找了进来，并吩咐小美：“麻烦你到水产巿场去一趟，看看有没有卖大闸蟹？”小美马上问总经理：“请问大闸蟹是有什么用途吗？”总经理回答她：“中秋节快到了，打算送客户大闸蟹作为中秋贺礼。”
小美立即出门。过了一个多小时，小美回来了。一进门，就见她眉飞色舞地拎着两只大闸蟹。向总经理报告：“在水产巿场上我找到两家比较好的卖大闸蟹的摊位。第一家的大闸蟹，每只平均四两重，批发价每只卖70元。第二家的大闸蟹，每只平均六两重，批发价每只卖90元。我建议，如果总经理自家食用可以买四两重的，肚白、背绿、金毛，看起来很新鲜。如果总经理要送人，我建议买六两重的，看起来比较有分量。我各买了一只带回来给总经理参考。”
听完小美的报告之后，总经理转头问小林：“你看出你们之间有什么不同了吗？”小林一副恍然大悟的神情，赶忙点头表示她明白了。总经理向小林进一步说明：“一样是去水产巿场看看有没有卖大闸蟹，你们搜集回来的巿场情报与态度截然不同。小林，你很认真没有错，但是你并没有思考这项任务的需求是什么？只是一个口令一个动作，得来来回回好几趟才能把一件事情做好。而小美呢？不用我多交待，一次就把事情搞定，她不仅搜集了完整的巿场情报，甚至也提出建议与分析，协助我作为判断的参考。”
小林听了不禁自惭形秽，她最感惭愧的是，为何她与小美是最好的同学，居然没有学习小美的做事优点，暗地嫉妒她。同时，她也很谢谢总经理为她上了宝贵的一课，点醒她的负面思维。
如何成为好下属？埋头苦干落伍了吗？
相信很多上班族都在苦思究竟该怎么当一个好下属，如果你想出的答案是 “埋头苦干”，那一定要提醒你，埋头苦干早就落伍了！
其实，“下属学”的经典法则之一是：好下属，请记得“抬”头苦干！
埋头苦干的员工做事如同工厂作业员，每天只求准时完工、不出错，无需学习怎么让自己变聪明，所以不懂得把握机会以主管为师，“抬头”从主管身上学功夫，增加自己工作中的附加值，如人脉、策略规划及职场敏感度等等。只有自我期许早日在团队中出类拔萃，因而懂得高瞻远瞩的人，才会随时“抬头”注意外在环境动态，拓展思考视野，这也是主管爱用、乐意提拔的好下属。（完）
升迁都是自我提拔 会使职场生活更加顺畅
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就像条条大路通罗马一样，在职场获得快乐的途径也多种多样。但如果认准了职务的晋升就是自己增进职场快乐的捷径，那你时时刻刻都必须做好一件事情，那就是要自己提拔自己。
你现在在什么单位工作？当官儿了没有？有没有给你什么职务？在老朋友长时间没有见面，又聚到一起或者通电话的时候，直率的老朋友常常要问这些问题。含蓄一点的朋友虽然不问，但执意要你给张名片，看看名字后面有没有什么头衔。
一个人如果在职场混了多年，仍然没有什么头衔，没有什么职务，不光别人觉得你有点失败，就连自己也觉得没有成就感，好像没脸见人似的。当前社会给人的感觉似乎就是以一个人的职位来作为他在职场成功与否的衡量标杆。
不能否认的是，许多职场上的成功人士，都有一定的职务和眩目的头衔。但许多有多个头衔和职务的人，在职场上是否成功，是否快乐，则是很难说得清的事情。比如我曾经的一位同事，现在是某个大型二类国有企业的老总，享受副局级待遇，因为企业经营得不好，天天被人追着还债，弄得电话都不敢接。如果这样也能够称得上成功，那我是无话可说，只能怪自己跟不上时代了。
客观地说，职场上的成功与职务的升迁有一定的关系，但职务的升迁并不能够保证自己的职场生活一定成功。如果以职务的晋升作为一个人职场成功的衡量标准，那么成功的永远只能是少数，毕竟职位是有限的，比如一个公司，总经理就只有一个。因为一个人的快乐与否是与成功与否有很大关联性的，那职场上快乐的人也只能是少数。
所以，在我看来，职场上成功与否，关键在于自己在现有的岗位上快乐不快乐，如果换到了另外的更重要岗位上，能够获得更大的快乐的话，那才能叫获得了更大的成功。当然，职务的晋升往往能够使自己有更多的便利做一些自己喜欢做的事情，从而增加自己的快乐程度，所以职务的晋升只可以看作增进快乐的途径之一，而不是快乐的根源。
就像条条大路通罗马一样，在职场获得快乐的途径也多种多样。但如果认准了职务的晋升就是自己增进职场快乐的捷径，那你时时刻刻都必须做好一件事情，那就是要自己提拔自己。
能够帮助一个人攀登上职业阶梯顶点的四个重要因素是：能力、引人注意的工作、有力的推荐者和重要的机遇。而能力是其中最基础也是最关键的因素。没有足够的能力，就难以胜任引人注意的工作，就难以得到有力的推荐，难以把握重要的机遇，最终失去晋升的机会。自己提拔自己，就是自己时刻都在提升自身价值，提高自己的能力水平，通过为人所不为之事，投拜名师，与人和谐相处，打造个人品牌等多种方式，练好自己的内功，这样才能使自己具备攀登职业阶梯顶点的基础。实际上，职场上的每一次升迁都是自己提拔自己的结果。一个不学无术、投机钻营的人也许也能够混个一官半职过过瘾，但那肯定是兔子尾巴——长不了。
为《华尔街日报》“管理你的职业”专栏专职写作的哈尔-兰卡斯特在他所著的《自己提拔自己》(中国社会科学出版社2004年7月第1版)一书里，为渴望经常获得晋升机会的人士提出了52个职场胜出忠告。书中提出的这些具有普遍意义的实用方法对于创建成功的职业生涯具有举足轻重的作用，领会这些方法的真谛，会使自己的职场生活更加顺畅，更加快乐。（完）
会展策划师：一管到底的潜力老板
据不完全统计，最近两年，全国每年举办的达到一定规模的会展活动项目约3000个，会展业创造的直接收入超过百亿元，直接或间接带动关联产业的经济产出约有近千亿元。 会展业人才，大致可分成会展核心人才、会展辅助性人才与会展支持性人才，前两者就是我们通常所说的会展业人才，会展核心人才中会展策划人才尤其重要。
会展策划可以分为两类：
第一类：策划师在工作之前和客户联系，了解他们的需求，帮助他们完成展品展览策划。准确把握客户需求点是这类人才的关键。策划师将把客户需求交代给设计部，不再参与进一步的项目流程。
第二类：策划师类似小项目经理。这时，策划师需要完成的任务有，会展的市场调研、方案策划、销售和营运管理等相关活动的人员。主要工作职责包括：会展（会议、展览、节事活动、场馆租赁、奖励旅游等）项目的市场调研；会展的立项、主题、招商、招展、预算和运营管理等方案的策划；会展项目的销售；会展的现场运营管理。
这类人才要从策划、施工跟到底，各种知识都要了解一些，对从业者的要求较高。一般能这样做的策划，未来都是自己创业当老板的。
入职门槛：
通常小公司的门槛要略低些，拥有大专以上学历即可。中文，新闻专业，或是有相关行业策划经验者能够比较容易进入会展业，并获得更多的机会。目前，会展策划师的职业标准已实行，如果能拥有国家等级资格认证，对于求职来说绝对是锦上添花。
职业晋升通道：
会展策划专员——会展策划经理——会展策划总监
只有在大公司才有可能有以上较为清晰的发展通道。如果真正能吃透这个职位，在这策划领域摔打滚爬N年后，优秀的策划师将走上个人创业当老板的道路。
快速成长秘籍：
做好市场调研：策划是基于市场情报的，情报不准确就无法分析解决问题，从而直接影响整盘策划方案。
成为客户需求的解语花：好的策划应该是最懂客户的那位“知心者”，同时又能根据要求用专业的方法给出方案。策划就是把客户的问题考虑清楚，总结出一个比较合理的路线，达到某个目的。
项目调控能力：前文也提到，高级展会策划师将会从调研、策划、执行到销售一管到底，真正成为会展项目的管理者。因此如果不具备项目经理的各项能力的话，很难达到这一境界。比如沟通协调能力，宏观调配能力，再比如统筹全局，平衡各方的逻辑思维能力。简言而之优秀的会展策划人才不仅仅是优秀的项目管理人才。
创新精神：创新不难，但要始终到做到就是很难。
“薪”经：
目前刚入行的会展策划人才，会展策划师大专学历月薪一般为1500—2000元；本科学历月薪为2000—2500 元，在此基础尚拥有3年以上工作经验者月薪可达5000元以上。当然像上海、北京一线城市的优秀会展策划师，月薪超一二万也不稀奇。
个人感悟：
严吉 会展策划师 从业5年
喜欢是我加入这个行业的初始动因，而每一次策划成功后成就感是我坚持在这里的原因。其实会展策划是一个非常容易进入，但又是极难精深的职业。好的会展策划是整个项目的灵魂，绝非外行人眼中写写文案而已。从业至今，每当我面对几万乃至几十万的人海，面对整个城市或是整个行业的欢乐与沸腾，胸中涌动的想法就是一切的辛苦付出都是值得的。
相关链接：国家会展策划师认证
认证机构：国家劳动和社会保障部（不同于行业协会证书，国家法定证书，国际互认）
四级会展策划师：（具备以下条件之一者）
（1） 连续从事本职业工作3年以上。
（2） 具有中等职业学校本专业或相关专业毕业证书。
（3） 连续从事本职业工作2年以上，经本职业四级会展策划师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
三级会展策划师：（具备以下条件之一者）
（1） 连续从事本职业工作6年以上。
（2） 具有以高级技能为培养目标的技工学校、技师学院和职业技术学院本专业或相关专业毕业证书。
（3） 取得四级会展策划师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
（4） 取得四级会展策划师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经三级会展策划师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（5） 具有本专业或相关专业大学专科及以上学历证书。
（6） 具有其他专业大学专科及以上学历证书，连续从事本职业工作1年以上。
（7） 具有其他专业大学专科及以上学历证书，经三级会展策划师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
二级会展策划师：（具备以下条件之一者）
（1） 连续从事本职业工作13以上。
（2） 取得三级会展策划师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
（3） 取得三级会展策划师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经二级会展策划师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（4） 取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。
（5） 具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得三级会展策划师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
（6） 具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得三级会展策划师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经二级会展策划师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（7） 取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
一级会展策划师：（具备以下条件之一者）
（1） 连续从事本职业工作19年以上。
（2） 取得二级会展策划师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
（3） 取得二级会展策划师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经一级会展策划师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
新职业试行期间：
（4） 取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关工作13以上。
（5） 具有硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作10年以上。 （完）
什么样的人才在外企升迁快？
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近年来，随着外企在中国业务的拓展，“人才本地化”成为外企发展的当务之急，越来越多的中方雇员进入了外企管理层。与部分国企或机关可以靠“关系、门路”进入，凭“资历、工龄”升职的情况不同，外企选择雇员主要从本事、实力等方面加以考虑，如果求职者既有专业特长，外语水平又比较高，符合企业的用人标准，就会被列入选取范围，但对于升职来说，它的要求更高、更挑剔。一提到外企，似乎总是令人想起挑战，但它同时意味着诱人的机会。怎样的人才在外企会得到晋升的机会呢？
有中西教育背景
外企不断对本土人才委以重任，和他们对中国本土人才发展的肯定和认同有关。一家猎头公司的负责人说，现在他们向外企推荐的本土的高层管理人才中，大部分有着高学历，有留学和出国培训经历的占了90%，美籍华人也有不少。
有出色的特长
按外企人的话，你要有Value，人力资源部门招聘你，就是因为你有 Value，他们会依你所长，把你安排在合适的职位，在这个职位上，你应该能完全胜任工作，本职工作都胜任不了的人，他是没有什么前途的，等待他的只有被自然淘汰。
有强烈的责任心
在办公室工作的员工不是以时间衡量其工作，而是以其负责和其它完成量来衡量，完成本职工作是员工的责任，当员工工作在8小时内未完成时，加班更是份内的事儿。如果一名员工上班准点儿到，下班准点儿走，他绝不是一名优秀的员工，因为这种“撞钟和尚”式的员工缺乏对工作的热爱，缺乏责任心（生产型员工除外）。你要热爱自已的工作、自已的职业，也只有这样，公司才会给予你相应的报答。在外企，主动要求给予提升是受鼓励的， 这不同于国企的“伸手要官”。因为外企认为，你要求担当一定职务，就意味着你愿意承担更大的责任，体现了你有信心和有向上追求的勇气。
外企看重的是自已是否有继续学习和发展的机会，对他们来说，金钱不是成功的唯一标志，他们会坚持勤奋工作，不断付出。
有学习能力
外企认为，一个优秀的员工会利用一切机会学习、吸收新的思想和方法，从错误中吸取教训、从错误中学习，不再犯相同的错误。一个不爱学习的人在当今社会是没有前途的，大学所学的知识在工作中只能占20%，80%以上的知识需要在干中学，一个人不善于学习，接受不了新的知识，新的技能，也就没有什么潜力可挖，无发展可言。
有较强的应变能力
优秀的员工不满足于现有的成绩和现有的工作方式，而愿意尝试新的方法，因为在不断变革的今天，只有未雨绸缪，才能化被动为主动，才有能力迎接新的挑战。外企是外国公司在中国的分支机构，办事机构，世界经济的变化，中国经济的变化、公司管理层的调整和变化，人事变动等等都是正常的，是公司为了适应市场的竞争的需要，这些变化或多或少会影响你的工作，你的位置，如何保持正常的心态迎接变化，适应变化，是进外企工作的人要有的最起码的准备，随着你的工作责任增大，适应变化就变得更重要。
有商业头脑
他们知道，如果有成果，不能达到预定的目标，所有的辛苦都会付诸东流，他们会以公司的信条为指南，对自已的行为负责，会尽力去实现目标。
有团队协作精神
他们深知个人的力量是有限的，只有发挥整个团队的作用，才能克服更大困难，获得更大的成功。
有沟通技巧
管理的精要在于沟通，管理出现问题，一般是沟通出现故障，上级要与下级沟通，下级也应主动与上司沟通，不沟通而生隔阂了，再一走了之绝不是好办法，善于沟通的员工易于被大家了解和接受，也才被大家认可。 （完）
《能力≠潜力 发展≠升迁》由职场百态编辑撰写而成，内容素材主要来源于网络，希望在您职场百态过程中能帮到您！我们把大量的“职场礼仪发展”内容汇集于专题再现给您，希望您喜欢！
