全国紧缺岗位薪资范围公布。
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《全国紧缺岗位薪资范围公布》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
2月适逢农历春节，从历来的人才招聘走势来看，春节前期招聘市场对于人才的需求会有所减少，而在春节过后就将迎接金三银四的人才招聘高峰。从数据上来看，20xx年2月全国人才需求总量相比1月减少大约12万，而3月则比2月增长了37万。
十大热招城市，沪苏涨幅大
根据（）指数的统计数据显示，20xx年2月，全国网上发布职位数超过366万个，与去年同期相比增长7%。从地区来看，人才需求量最大的十大城市依次为：上海、北京、深圳、广州、杭州、武汉、成都、南京、苏州和西安。（见表1）
表1：20xx年2月十大热门城市
数据来源：
20xx年2月，上海的网上发布职位数超过67万个，其中对人才需求最多的前三行业依次为：互联网/电子商务行业（8.5万）、金融/投资/证券行业（7.8万）和房地产开发行业（5.5万），并且涨幅都超过了50%。从涨幅来看，上海在2月的同比涨幅为19%，位列第二；2月同比涨幅最大的城市是苏州，达到了20%，其网上发布职位数超过8.2万个。无独有偶，苏州对互联网金融和房地产开发行业的人才需求也很大。
从排位来看，与去年同期相比，十大热门城市排行中西安与苏州的排位做了互换。同时西安的网上发布职位数在7.4万个左右，同比下跌6%，也是十大热门城市中同比下降最多的（北京同比下跌2%，成都同比下跌1%。）这一点在发布的《20xx年春节后首周才市行情》中也得到了体现，20xx年春节后一周招聘最多的十个城市里，西安成为唯一一个招聘量低于去年同期的城市。
值得一提的是，二线城市对人才需求的增长也值得关注，2月网上发布职位数超过5万个的城市排行依次为：天津、重庆、沈阳、郑州、宁波和长沙。
十大热门行业，专业服务是亮点
根据指数的统计数据显示，20xx年2月，全国十大热门行业排行与去年同期相比有较明显的变化，主要体现在排位的后半段，去年同期排位14的专业服务（咨询、人力资源、财会）行业在今年上升到了第7的位置，贸易/进出口行业则从去年的13位上升到了今年的第8位。（见表2）
表2：20xx年2月十大热门行业网上发布职位数
数据来源：
从数据上看，互联网/电子商务行业（43万）、金融/投资/证券行业（31万）和专业服务（咨询、人力资源、财会）（12万）行业的网上发布职位数同比涨幅都超过了30%以上。专业服务（咨询、人力资源、财会）行业的人才需求中，仅仅北上广深四大一线城市的招聘量就占全国该行业的62%。《20xx年春节后首周才市行情》中也提到，专业服务行业（比如行业研究、工程/技术咨询、法律和财务服务等）的用人需求增长迅猛，知识型服务业为一线城市和经济发达城市的大学生和行业精英人才提供了大量匹配的工作机会。WwW.zC530.com
十大需求职能薪资水平
根据指数的统计数据显示，20xx年2月，全国网上发布职位数最多的十大热门职能依次为：销售人员、销售管理、互联网/电子商务/网游、计算机软件、行政/后勤、财务/审计/税务、客服及技术支持、市场/营销、金融/证券/期货/投资和人力资源。十大职能需求总数超过195万个，占全国总量的53%。（见表3）
表2：20xx年2月十大热门职能网上发布职位数
数据来源：
从薪资情况来看，月薪在“3000元—4499元”范围内是最普遍的。十大职能的网上发布职位中，有7个职能的需求量在月薪“3000元—4499元”的范围内占比最多，分别为：销售人员、互联网/电子商务/网游、行政/后勤、财务/审计/税务、客服及技术支持、市场/营销和人力资源。同时，销售管理职能在月薪范围为“4500元—5999元”的需求占比为16.82%，占比最多，而其在月薪“6000元—7999元”的占比为16.76%。
值得注意的是，计算机软件职能在月薪方面占比最多的范围为“10000元—14999元”，占19%，其次为“6000元—6999元”（16%）、“8000元—9999元”（15%）。金融/证券/期货/投资职能在月薪方面占比最多的范围也是“10000元—14999元”，占17%，其次为“6000元—6999元”（16%）、“8000元—9999元”（15%）。可以说，这两类职能的薪资水平相较其他职能而言是比较高的。
与此同时，发布的《20xx离职与调薪调研报告》显示，从近三年的企业调薪情况来看，20xx年企业调薪平均幅度为7.6%，较20xx年下降0.5个百分点。而预计20xx年企业的调薪幅度依旧维持下降趋势，将降至7.3%，较20xx年继续下降0.3个百分点。（完）
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薪资那点事：“浮动薪资”是否妥当？
签订劳动合同时说好的工资，却被告知企业规章制度另有安排？相信不少员工会在求职时发现这种情况。现在一小批的企业中都有这样的薪酬管理方案，将工资中的一部分作为考评工资，按照考评结果视情况而定。甚至有些企业在改制过程中，变更薪酬管理方案，造成原工资的部分变成了考评工资。“浮动薪资”是否妥当？
其实这样的做法不太妥当。劳动合同是员工与企业之间的达成一致的结果，签订了合同，没有特殊原因就应该按照合同的约定履行。薪资作为劳动合同中的重要部分，不能随意变更，尤其是拿出企业制度来否定刚签订的合同。
难道企业规章制度不应该遵守吗？笔者同意，只要内容和程序合法，企业规章制度确实应该执行，但是规章制度的效力对于劳动合同来说却是心有余而力不足的。因为劳动合同是企业与劳动者直接的约定，而企业规章制度则是通过职工（代表）大会等形式通过的，对员工的直接影响力要弱于劳动合同。所以如果二者存在矛盾，应该按照劳动合同上的规定来履行，而不是企业所认为的按照规章制度来履行。
对于企业来说，如果确实要实施这样的薪资管理方案，应该在与员工的劳动合同中明确指出哪部分是固定发放工资，哪部分是属于要经过考评后才能拿到的工资，而不是先签好后再说。对于原来已经签过劳动合同的老员工，尽量在合同终止续签时作如是变更，或者直接签订变更合同。这样一方面自己不会处于很被动的状态，另一方面，刚入企业就感觉被骗了一把，员工的工作积极性就无法调动，对于企业的文化建设不利。
IT薪资上涨
什么样的人能拿高薪，什么职业的人会拿高薪，薪资历来都是职场中人关注的重要信息，记者昨日从中国海峡人才市场了解到，该中心的“XX年薪酬调查报告”昨日出炉。此次调查得出，学历越高薪酬越高，企业规模越大薪酬越高，工作年限越长薪酬相应高，而男性的薪酬水平又比女性高。
此次调查报告主要是针对XX年的薪酬进行网上调查，以供企业及广大网民作为招聘求职时参考。
“XX年薪酬调查报告”对职业薪酬进行排行，排名前20位的有高级管理、系统安全管理、包装设计等职业，其中，高级管理以月薪7151元排行第一位。
———————————薪资排行榜———————————IT回暖 薪酬水涨船高
此次调查中，居职业薪酬榜的前20名中，IT业的占了四席，分别是：系统安全管理(平均月薪6667元)、信息系统分析员(平均月薪3942元)、系统集成/支持(平均月薪3112元)、软件开发与测试(平均月薪3000元)。
在此次调查中，系统安全管理以平均月薪6667元居职业薪酬榜的亚军地位。据知情人士介绍，这个岗位是按人给薪，一个有着很资深的安全管理经验的“牛人”，一年拿个十几、二十万是没有问题的。
对此，海峡人才市场相关负责人解释称，SP的异军突起、互联网全面复苏、手机行业的巨大容量对IT行业整体薪酬形成强有力的拉动。而其中最为突出的就是无线增值领域薪酬水平的暴涨。IT行业整体薪酬上涨大概20%～30%都来源于这个领域的拉动。
SP利润飙升，从业人员队伍迅速壮大，人员薪酬水涨船高。互联网的全面复苏对这个行业的薪资形成明显的总量拉动。
设计类 人才忒吃香
在XX年，随着市场对设计类人才的旺盛需求，包装设计类人才的薪情可谓一路飙升，以6367元的平均月薪牢牢占据了职业薪酬榜的季军地位。
据不完全统计，仅以广告设计专业为例，目前福州市就有几百家已经登记注册的广告公司，每年对平面设计、三维动画设计等广告设计类人才的需求量一直非常可观。如果再加上各种化妆品公司、印刷厂和大量企业对广告设计类人才的大量需求，那么广告设计类人才的缺口就至少高达上万名。此外，随着房地产业、室内装饰业等行业的迅速发展，形形色色的家居装饰公司数量也越来越多，电脑艺术设计、室内外设计等专业的设计类人才需求量一直都在呈迅速上升的趋势。
据介绍，那些能够熟练地掌握Page-Maker、CoreDraw、Free-Hand和Illurster等专业制图软件来操作PC机和“苹果机”的设计类人才，通常都能找到一份XX元～3000元月薪的就业岗位。
纺织业 发展旺盛拉升薪情
根据调查，XX年的染整工程人才的平均月薪涨至3000元。据介绍，染整工程是培养从事纺织品染整工艺设计、质量控制、生产管理、新技术研究和新产品开发的高级工程技术人才。
相关负责人对此表示，福建是我国纺织品服装的主要生产出口基地之一，现有纺织服装企业万余家。目前福建省的纺织产业已位居全国四强，与江苏、浙江、广东成为全国四大纺织服装产业集群地。“这个行业的发展拉动了对从业人员的需求日益旺盛，对高层次的人才争夺也将日益激烈，从而拉升了从业人员的薪情。”
财务管理 再成高薪点
在本次调查中，财务管理人才的平均月薪超过了企业管理人才，以3874元排职业薪酬榜第七位，再次成为职场中的热点。
海峡人才网的职位信息显示，财务和管理经验、包括对相关工商财务税务政策及法规的掌握与行业经验是对财务管理人员的基本要求，有在跨国公司或上市公司从事财务管理工作的经验，有锦上添花的作用。
对此，该负责人表示，相对于一般会计人员的过热，对企业运营管理有着举足轻重作用的财务管理人才仍然是供不应求。
咨询业 成最佳职业之选
这次调查，咨询顾问居职业薪酬榜第十位，其平均月薪为3509元。“咨询业自从出现以后，一直就以体面、高薪的新贵面貌示人。”该负责人表示。
从求职角度看，咨询业仍是刚毕业的MBA和大学生的最佳选择之一。首先是咨询业行业本身有长远的发展前景，员工有成长机会，有很好的培训;与有经验的高手合作;有很开阔的接触面，可以熟悉多种不同行业的公司和人，甚至有机会进入不同的领域。发展前景非常看好。————如何能拿高薪酬————学历越高薪酬越高
根据海峡人才网此次薪酬调查的结果，学历对薪酬的影响很明显。学历“博士”的平均月薪最高，为4722元，而学历为“中专以下”的平均月薪最低，仅有1205元，相差近四倍。学历为“大专”和“中专”的平均月薪也分别与其相差2.2倍、2.9倍。学历为“本科”的平均月薪为2875元，也仅为“博士”的60%左右。
在此次调查中，MBA以18334元的平均月薪最高值略胜其他硕士一筹，非MBA硕士的平均月薪最高值为16667元。
企业规模越大薪酬越高
在此次薪酬调查中，可以看出规模越大的企业薪酬水平越高。针对来自不同规模的企业信息来看，规模在“100人以下”的平均月薪为1938元;“101-300人”规模的平均月薪为2189元;“301-1000人”规模的平均月薪为2333元;“1001人以上”规模的平均月薪为2359元。总体来看，规模越大的薪酬水平越高。
工作年限越长薪酬越高
究竟要多高的薪水才能“挖”到人呢?从海峡人才网此次薪酬调查的结果中，可以看到不同“工作年限”的大概“标价”。
根据此次调查，刚工作不到1年的平均月薪2146元。一年之后，平均月薪能涨到2333元。如果工作还没够3年，可能你的月薪都不超过3000元?穴2年为2407元;3年为2458元?雪。直到你拥有了4年的工作经验时，你的平均月薪能涨到3134元。在你拥有5年以上工作经验时，你每月可拿到3244元的薪酬。
据调查，工作经验不到4年的薪酬基本上都在XX～3000元，而4年之后，薪酬就会大大提升。
薪酬水平男性比女性高
在接受海峡人才网此次薪酬调查的经理人中，有70%为男性，女性为30%。
调查结果显示，总体上男性的薪酬要比女性高。男性的平均月薪约为2500元，而女性的约为1800元。女性比男性平均每月少了约700元。
新英语熟练度报告——上海北京领跑全国
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英孚教育发布第五版年度英孚英语熟练度指标报告（EF EPI），瑞典以70.94分再次排名第一，中国大陆英语熟练度指标（49.41）整体与去年基本持平，上海（53.93）和北京(53.56)的英语熟练度在所调查的33个省份和直辖市中领跑全国，甚至超越香港( 52.70 )。英孚英语熟练度报告（EF EPI）是全球最大规模，针对不同国家成年人英语水平进行排名的报告，测试数据涵盖了70个母语非英语国家和地区的91万成人英语学习者。
“英孚英语熟练度指标报告也显示了大数据在教育政策、投资决策和影响课堂实践上的巨大力量，” 英孚教育全球学术与研究合作总监陈彦铭（Minh Tran）表示，“今年的英孚英语熟练度指标报告已经开始利用来自英孚标准化英语测试（EFSET）的数据，这一测试是世界上第一个免费的标准化英语测试工具，正在改变整个英语测试产业的格局。”
英孚教育自2007年起已连续八年持续追踪各国英语熟练度的变化。报告不仅展示了全球和地区间的英语语言学习发展趋势，分析这些变化发生的种种原因，并将各国的英语水平和经济竞争力进行关联研究。今年的主要发现包括：
•在大多数被调查国家中，女性的英语普遍好于男性；但这种现象在英语熟练度非常高的北欧国家基本不存在。
•欧洲国家，尤其是北欧，继续领先于其他地区，全部排在前十名以内。中东与北非是成年人英语熟练度水平唯一有所下降的地区。
•包括巴西在内的拉丁美洲英语水平提高程度居所有地区之首。
•尽管排名每年轮番更替，但随着时间的推移，英语能力与收入、网络连通、科学研究及一系列其他指标之间的关联依然密切而稳定。
•报告首次分析了国家英语熟练度水平和经济创新能力之间的关联。
报告指出，尽管中国不断加大英语培训投入，但在70个被调查国家中仅排名第47，处于低熟练度国家范围中， 熟练度指标分数在过去三年基本持平。20xx年高考英语改革引发全国热议，改革包括降低高考英语总分和比重，学生可多次参加英语考试，取最好成绩。这些变化旨在更加准确地反映学生的英语熟练度，减轻学生参加考试的压力，以及推动改变死记硬背学习英语的文化。
21世纪教育研究院副院长熊丙奇表示，“去年国家颁布的高考改革意见，明确英语不会退出高考，英语的权重也不会降低——高考分值还是150分，且一年考两次——这让围绕英语科目是否退出的争议，暂告结束。但是如果英语教学还是围着应试而转，那对英语的质疑，不会消退。这份熟练度报告，为相关政策部门、公立学校、英语教育机构如何通过英语课程，提高学习者的英语语言能力，提供了努力的方向。”（完）
值钱跳槽时间点和全国高薪城市出炉！
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——20xx年第三季度跳槽意愿度调查报告
转眼之间20xx年已进入收尾阶段，这一年里在职场中你收获了些什么、失去了些什么——这是年终总结要考虑的事情，这一年里你在职场中还想得到些什么——有些人认为跳槽是达到此项目的的捷径。无论如何，“跳槽”已经成为一种职场常态，为你带来20xx年第三季度职场人士的跳槽意向和动向。
跳槽黄金时间点：工作3—5年后
根据最新出炉的（）“20xx年第三季度求职者跳槽意愿度调查”结果显示，52%的受访者都表示有跳槽之心，比第二季度上升了4个百分点，和去年同期相比更是上涨了6个百分点。而明确表示不会跳槽的人数和第二季度相比下降4个百分点，观望者人数与第二季度持平，为34%（见图1）。
值得注意的是，根据本次调查，工作年限在2年以下的受访者跳槽意愿反而减缓了，低于50%；而工作年限在3年、5年、10年时是个跳槽高点，有跳槽意愿的人群百分比高于平均值。一般来说，在同一岗位工作3—5年后步入成熟期，对工作内容、各项流程、企业文化都有了一个较为全面的了解，也是职业理念渐渐成熟并展开实践的时期，而不少公司第一次劳动合同签署期也在3年，因此3年是个跳槽的黄金时间点。而工作3—5年也是一个内部提拔期，个人对职级的上升也会有强烈期待，个人业务水平和行业领域进一步上升，如果公司内部职涯遇到挫折或者阻隔，形成落差后很容易选择跳槽去寻找更适合自己发展的空间，无论是年龄、职级还是薪资，在这个时间点跳槽都能获得最好的谈判资本。
图1：20xx年第四季度，你准备跳槽吗？
数据来源：
从行业来看，互联网/电子商务、计算机软硬件、交通/运输/物流这几个招聘需求不断走高的行业从业人员的跳槽意愿度也高于其他行业；而服装/纺织/皮革、快消、贸易/进出口、文字媒体/出版等几大今年来起起落落、较为动荡的行业，其从业人员的跳槽意愿也较高，而广告行业一直有着人才流动性高、跳槽意愿高的行业特性。
金融/投资/证券、房地产、教育/培训这三大当热的行业，受访者的跳槽意愿倒是低于平均水准，受访者更多表示出观望的姿态，这也许和期待一份厚实的年终奖也有关。
跳槽三大原因：前途、“钱途”，创业公司压力山大
跳槽的原因不外乎：前途和“钱途”。“20xx年第三季度求职者跳槽意愿度调查”的结果证实了这一点，排在前三位的跳槽原因就是“个人职业发展遭遇瓶颈”、“对目前薪资福利不满”以及“企业发展不佳”。值得关注的是，工作环境及情绪也是影响到作出跳槽决定的一项重大因素。排在第四位的跳槽原因就是“无法认同企业文化或管理方式”，其获得的投票数只比排在第三位的“企业发展不佳”少1个百分点，比第二季度再度上升了2个百分点。而“人际关系复杂”虽然是很令面试官犯怵的跳槽理由，但却是职场人士不能忍受的一大跳槽原因，排在第五位。（见图2）
图2：促使你最近一次跳槽的原因是什么？（多选）
数据来源：
从各企业来看，受访者表示“工作压力过大”的比重以创业公司居首，远超其他企业。创业公司的受访者跳槽的首要原因是普遍持悲观情绪，觉得所在“企业发展前景不佳”，这一跳槽原因超过了“个人发展”以及“薪资福利”，而在“薪资福利”方面，创业公司的受访者也普遍表示不满，相比之下，由于“个人职业发展”导致跳槽的比例，创业公司则是最小的。
外企和国企的受访者因为“个人职业发展遭遇瓶颈”的跳槽比重高于其他企业，而外企受访者中表示“无法认同企业文化或管理方式”的比重也超出其他企业，成为外企受访者跳槽的第三大原因。国企受访者抱怨“人际关系复杂”的高于其他各类企业。民企和合资企业的受访者对薪资福利不满意的比重高于其他企业。
从工作年限来看，工作1年以下（包括1年）的受访者最大的跳槽原因不外乎“对薪资福利不满”和“无法认同企业文化或管理方式”，而对工作压力的抱怨也高过其他人群。
而工作年限在3—5年的受访者最容易因为“个人职业发展”、“薪资福利”产生跳槽的念头。工作年限在8年以上的受访者对于公司制度的抱怨也不在少数，更有人对“管理层的朝令夕改”表示心灰意冷。随着对管理的认知程度加深或者直接参与到管理工作中去，资深员工对“企业管理方式”有了更深的自我见解，所要承受的工作压力逐日增加，更容易因为和公司的经营、管理理念不合而产生跳槽的念头。
跳槽目标城市：长三角受欢迎、高薪多，佛山活力十足
哪些城市是最受求职者青睐的目标工作城市？根据“20xx年第三季度求职者跳槽意愿度调查”结果，上海蝉联企业招聘需求全国最热城市、最受求职者欢迎工作城市“双冠王”，仅在月薪过万职位数最多城市排行中输给了北京居于第二位。和20xx年第二季度相比，北京的受欢迎度稍有所上升，抢回了第四位，总算保住了四大一线城市居于前四位的排位，但其在职场人心中的受欢迎度仍在四大一线城市中垫底，仅获得5.5%的投票，和上海（20%）、广州（15.5%）和深圳（10.4%）的支持率差距甚远。在一线城市中，广州的受欢迎度不断上升，和第二季度相比再度提升了2.6%，和深圳逐渐拉开差距，而深圳暴涨的高房价恐怕吓坏了一些求职者，受欢迎度再次小降2个百分点。
在二线城市中最受求职者欢迎的是苏州，比起第二季度上升了两位排名，长三角地区的另两座名城杭州和南京分列第7和第8位，此外，长三角地区的宁波和合肥也分别跻身第13和第14位。而第二季度超越北京的武汉则下降两位，排在第六；成都的排名退步三位，排在第九；重庆继续维持第十位。值得注意的是，西安在求职者中的受欢迎度急速上升6位，排到了第11位；而佛山这一年来活力十足，从第一季度的第20位上窜到第三季度的第12位，根据《高级人才第三季度指数》的统计报道，佛山9月位列高级管理职位需求增长幅度最快城市的第二位。
表1：20xx年第三季度
最受求职者欢迎十大城市Vs.月薪过万职位数最多十大城市
数据来源：
注：城市月薪过万职位数占比=城市月薪过万职位数/城市招聘职位数
来看看受求职者欢迎的城市是不是“高薪”城市？根据指数9月的数据统计显示，北京在此项上抢回了第一的宝座，成为月薪过万职位数最多的城市，上海和深圳分列二三位。而二线城市中最易月薪过万的城市当属杭州。值得关注的是，厦门的月薪过万职位数也不算少，跻身于十大之列（见表1）。（完）
本次调查历时半个月，参与调查人数为3496人，学历为本科及本科以上的受访者占63％，大专为32%；工作经验在3年以下的受访者比例为23％，工作经验在3—8年的受访者为45%，工作经验在8年以上的受访者为32%；男性受访者为55％，女性受访者为45％； 49％的受访者就职于民营企业，13％的受访者就职于国企，17％的受访者就职于外资企业。
发布：全国对应届生需求大的城市
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看过了全国应届毕业生网上发布职位数的总体情况，具体落实到热门城市的应届毕业生用人需求。根据（）指数的统计数据显示，20xx年6月，北京、上海、广州、深圳四大一线城市对应届毕业生的网上发布职位数合计超过10万个，占全国针对应届毕业生的网上发布职位总数的51%。（见图2）
图2：北上广深20xx年6月应届生网上发布职位数
数据来源：
由上表可见，北上广深四大一线城市对应届毕业生的用人需求已然占据了全国总量的半壁江山。而在这其中，上海以超过4.6万个的网上发布职位数成为全国对应届毕业生用人需求最大的城市，该数据与去年同期相比大幅上升了34%，上海也因此成为该时期应届毕业生用人需求同比涨幅最大的城市。同时，北京以对应届毕业生的网上发布职位数超过2.6万个的需求量排名全国第二，同比却下滑了26%。而广东省对应届生的网上发布职位数超过2.5万个，其中广州、深圳对应届生的需求量分别在1.7万个、1.5万个左右，与去年同期相比分别有24%和11%的涨幅。
根据各市教委、教育厅统计数据，20xx年，上海高校应届毕业生人数为17.7万人；北京高校应届毕业生人数为23.3万人；广东高校应届毕业生人数为51.9万人。结合上述各市6月的网上发布职位数，可见广东地区应届毕业生求职压力相对较大。
把目光放到二线城市，根据（）指数的统计数据显示，20xx年6月，杭州对应届毕业生的网上发布职位数超过9千个，全国城市排名第五，该数据与去年同期相比几乎持平，小幅上涨了1%。而武汉作为中西部的核心城市，对应届毕业生的需求量超过8700个，值得一提的是，该数据同比大幅上涨了21%。（见图3）
图3：杭州、武汉20xx年6月至20xx年6月应届生网上发布职位数走势
数据来源：
可见，农历春节之后两大城市对应届生的用人需求都开始呈现增长势头，其中武汉的涨幅尤为明显，而杭州作为长三角地区紧邻上海的核心城市，其对应届生的招聘需求也始终在扩大。
多地低工资标准调整，上海领跑全国
近日，人社部公布了最新的全国最低工资标准。数据显示，截至2019年6月份，上海市以2480元/月的月最低工资标准领跑全国，北京市24元/小时的时薪为全国最高。
最低工资标准即劳动者在法定工作时间或在依法签订的劳动合同约定工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
人社部公布的最低工资标准包括月标准和小时标准2类。一般来说，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。各地调整最低工资标准时，往往都会同时调整这2类标准。
数据显示，全国32地（31省份以及广东省深圳市）中目前已有7个省市的最低工资标准突破了2000元/月，依次为上海市2480元/月、深圳市2200元/月、北京市2200元/月、广东省2100元/月、天津市2050元/月、江苏省2020元/月、浙江省2010元/月。
北京市、上海市、天津市、广东省最低时薪均超20元。北京市以24元/小时的最低时薪领跑全国，其他依次为上海市22元，天津市20.8元，广东省20.3元，深圳市20.3元。而辽宁省最低时薪仅为10.6元，和标准最高地区北京的差距达到1倍多。此外，时薪较低的地区还有湖南省（11.6元/小时）、黑龙江省(12元/小时)和云南省（13元/小时）。
各地最低工资标准的差异之大，源于各地经济发展的不均衡。根据人社部于2004年3月1日起实施的《最低工资规定》，全国各地最低工资标准是在综合考虑各地居民每年的生活费用水平、职工平均工资水平、经济发展水平、职工缴纳社保和住房公积金水平、失业率等因素的基础上得出的。中国劳动学会特约研究员苏海南表示：“中国区域广，各地经济发展水平、物价水平、收入水平有较大差别，各省区的最低工资标准差异自然也会比较大。”
此外，考虑到省区市内经济发展水平也有较大差距，多地还将最低工资标准再进行分档。除北京市、天津市、上海市、深圳市、西藏自治区、青海省6地，有26个省份均将最低工资标准分为多个档次。其中，大部分省份分成2档或3档。分档最多的为福建省，全省月最低工资标准分了5档，从1280元/月到1700元/月不等。（完）
人保部：全国仍有300万大学生未就业
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综合新华社、国新办消息，目前全国大概还有300万大学生未实现就业。昨天，人力资源社会保障部在国新办新闻发布会上透露上述信息。
据介绍，在保增长压力巨大的情况下，我国政府采取积极就业政策，着力完善社会保障体系。有关负责人在发布会上透露，一系列惠民政策即将出台，比如农民60岁后将享受国家普惠式养老金，明年国家财政将大幅度提高对城镇居民医疗保险和新农合的补助水平。
■就业形势
促就业成效大，形势仍严峻
“上半年全国的就业局势保持了基本稳定。”人力资源社会保障部副部长胡晓义在发布会上说。
截至7月1日，全国已有415万高校毕业生落实去向，就业签约率为68%，与去年同期基本持平。
尽管上半年，我国就业和社会保障取得明显成效，但形势依然严峻。从就业来看，目前，还有30%的大学毕业生需要就业，加上去年以来没有实现就业的大学生，大概还有300万人。人力资源社会保障部就业促进司副司长王亚栋说：“更为严峻的是，目前金融危机的影响还没有见底，还有一大批企业生产经营仍然困难，失业的风险仍然很大。”
为了缓解就业压力，人力资源社会保障部表示，将继续实施扩大内需的一系列政策来扩大就业机会，继续落实好现行的就业政策。
■惠农新政
普惠养老金政策即将试点
胡晓义透露，中国农民60岁以后都将享受到国家普惠式的养老金。
胡晓义说，过去的老农保主要都是农民自己缴费，实际上是自我储蓄的模式。而新农保一个最大的区别就是个人缴费、集体补助和政府补贴相结合，是三个筹资渠道。特别是中央财政对地方进行补助，这个补助又是直接补贴到农民的头上。
他表示，这是继取消农业税、农业直补、新型农村合作医疗等一系列惠农政策之后的又一项重大的惠农政策。
胡晓义解释说，老农保主要是建立农民的账户，新农保在支付结构上的设计是两部分：一部分是基础养老金，一部分是个人账户的养老金。而基础养老金是由国家财政全部保证支付的。换句话说，就是中国农民60岁以后都将享受到国家普惠式的养老金。
他介绍，国务院常务会议审议并原则通过了新农保试点的指导意见，这个试点的指导意见现在正在征求各地政府的意见，准备进一步修改完善之后正式发布，启动试点。预计试点的启动会在“十一”之前。
【热点回应】
央企高管薪酬管理办法近期出台
人保部反对就业设乙肝体检限制
发布会上，人保部有关负责人就一系列舆论热点进行了回应。
高管薪酬规范先从央企做起
胡晓义表示，关于规范国有企业负责人薪酬的有关问题，具体的工作步骤是先规范中央企业高管人员的薪酬，然后再指导地方政府来规范地方国有企业高管人员的薪酬。“现在这个文件已经基本完成了起草工作，将于近期发布实施。”胡晓义说。
“开胸验肺”促全行业普查
关于“开胸验肺”事件，胡晓义强调，无论是用人单位还是相关机构，一切漠视、忽视劳动者生命和健康权利的行为都应该依法、依规受到严肃处理和社会的严厉谴责。有关部门从这个事件当中举一反三，加强各方面的制度建设。国家安监总局、卫生部、全国总工会和人保部正在策划组织全面的职业病防护条件的检查工作。
乙肝体检不该成为就业限制
近日，针对一些媒体报道有专家建议修改入学、就业体检项目，将乙肝两对半检测替换为肝功能检测一事，卫生部表示，目前无政策修改意向，也没有组织专家论证这个问题。
胡晓义在回答记者相关提问时强调，关于反对任何就业歧视，相关法律都有明确的规定。在就业领域，只要不会对公众构成危害，用人单位都不应该将乙肝体检作为就业准入的限制。
别让薪资福利“睡着”
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建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。
薪资福利要求
在相当多的公司里，薪资福利计划一经制定，就许多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题，是否是员工需要的，哪些方面可以改进，福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划，并根据需要去研究和开发新的项目。
要做好薪资福利工作大致有三项要求：
围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。
【案例】
娱乐费的使用，企业一般可能直接发现金给员工，这是一种做法；另外也可以组织大家旅游或者别的活动。这怎么跟企业的经营活动及管理结合起来呢?如果是一个高科技企业，员工的工作节奏很紧，怎么样用好娱乐费，让大家能够有一个比较好的身体，能以良好的身心投入到工作中来，这就是娱乐费应该花的方向。比如有的企业在周末安排娱乐，安排俱乐部健身，用半天的时间去从事这些活动，大家除了交流之外，还有一个休息恢复的效果。这样的安排就直接起到支持业务的作用。其实所有的薪资福利工作都应该有这样的想法和做法。
绩效导向
各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩（绩效要素,如技能、工作表现）。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。
市场导向
结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。
战略定位的内容是，工资标准在市场上是要保持中间位置，还是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服务，还是只提供一般水平的福利。虽然这是针对市场和相对于竞争对手而言的，但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。
工资系统设计
薪资管理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。
如何才能达到平衡，使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢?工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义。
基本办法是建立企业基本的价值标准：对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。
工资系统设计的思路和方法是：工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。
为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备的内容是：职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。
要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度，一般要经历以下几个步骤：
职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。
具体而言，工资系统设计可采用如下方法：
采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。
从另外一个角度来看，薪资福利管理有一个市场导向的原则，每个职位都是从市场上来的，越来越多的人才都是专业化人才，有专业化市场。这样，给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做，这是一个必然的发展趋势。
盘点外企薪资待遇
日前，北京西三角人事技术研究所对北京的30多家外企作了最新薪酬调查。
调查的职位限于52个通用性职位，如市场销售、财务、人事、行政、商购、电脑、系统、制造、质量、秘书、翻译等，同时还收集了有关福利政策，如住房、保险、医疗、各种津贴、出差待遇等内容。
根据西三角调查显示：在外企雇员平均年薪上，高科技企业为62653元；工业制造企业为28654元，快速消费品企业为24013元，其中各类企业雇员薪酬占销售收入比例为6.92％。
在调薪制度上，83％的企业每年调薪一次，10％的企业每年调两次；在薪资增幅上，1997年到1998年度增幅为11.4％左右，1998年到1999年度增幅则下调为5.8％左右，1999年到2000年薪资增幅在7.3％左右，预计2000年到2001年度增幅能达到10％，其中高科技企业薪资增幅已连续多年排列第一。
根据西三角的调查显示，在参与调查的企业中82％的企业建立了中方账户，分别按员工工资的61％或59％或49％建立，服务项目分别为：劳保福利、养老保险、医疗保险、教育费、住房公积金、工会费。另外，68％的企业为员工建立住房基金，38％的企业有健康保险，55％的企业有雇员娱乐，69％的企业有女职工生育费，56％的企业有交通补贴，32％的企业有食品补贴。
在解决员工住房方面：82％的企业建立了住房公积金，其它解决员工住房途径依次为：企业把住房货币化，在工资中包含；企业自建或购买商品房，按房管部门的成本价售给员工，员工享有部分产权；企业按期发放一定数额的住房补贴，不解决住房；企业自建或购买商品房产权属于企业，无偿或低租分配给员工居住，离开公司时要求退还。
在员工享受公司的住房待遇是否与公司有承诺的问题上，17％的企业与员工无承诺；83％的企业与员工有以下两种形式的承诺：一是员工与公司签订住房合同，房产证由企业保存，若员工离职，应交回住房；二是若员工不能履行有关协议（承诺），收回（退还）住房。
在培训费的投入上，75％的外企每年的培训费占销售收入的比例在1％－5％。其中内训预算每人每年平均为1930元内训时间为每年8.85天，外训预算为每年1650元，外训时间为每年5.2天。该调查报告中显示，培训费较上一个财政年度稳中有升，高科技企业在人均培训费和时间付出上均排第一，从中可看出各企业越来越重视培训。
在奖金方面，一般公司都实行年底双薪。70％以上的公司发放销售奖，其中32％的公司销售奖每年发放一次，9％的企业每年发放两次，50％的企业每月发放一次。
在福利待遇方面，除政府规定的丧假、产假、婚假、病假、探亲假以及陪产假外，各公司基本上都还自己规定有一些假期，如年假、轮班、培训，而且大多公司都有带薪休假的政策。在各类津贴中，一般公司还提供工作午餐补助，有些公司在节日期间还发放节日费。在留任优秀员工的措施方面，几乎所有公司都提供海外培训，其它方式还有晋升、提薪、特殊培训、解决住房、提供旅游等措施。
面试巧问薪资
当我们要到一些公司或企业求职时，工资、福利、待遇是和求职者紧密联系在一起和必不可少的。货比三家是做买卖的基本原则，人才择业，实际上就是推销自己的过程，从某种意义上说，也是一种买卖，应当货比三家，从而找到最能体现自我价值的发展机会。但是，目前有一种说法，即在择业的过程中，最好不要问自己的薪酬，否则可能引起招聘者的反感，甚至有的人事经理更加绝对地说，如果应聘者主动问薪酬，我肯定让他走人。
于是这就给应聘者出了一道难题：主动问吧，怕被人看成斤斤计较，弄得不好还要得罪招聘者;“打闷包”吧，心又不甘，况且万一“开包”开出个低得自己难以接受的价，岂不是自己给自己吃药。
依笔者之见，问题的关键并不在该不该问薪酬。而在于你问的这个问题要把握好三个W：when、where和why。以下四种情况对应聘者来说大概碰到的机会会多些，在此特作些介绍：
1、在人才交流会上，当你递交应聘资料时，可以不失时机地问一声：这个岗位的收入大约是多少?由于交流会人多嘴杂，招聘者忙得焦头烂额，很可能在不经意中露出真相。如果他不愿回答甚至有反感，由于此时乱哄哄的，他也不大可能耿耿于怀记住你的名字，再“秋后算帐”。
2、面试时，在谈到你的工作经历时，招聘者往往会问你现在的收入情况。你可以在回答了对方的问题后，反问一句：这个标准与贵公司的相比如何?招聘者不会回答准确数字，但是因为有了参照物，他的回答也许会含蓄些。比如，“不会低于过去的收入”或“目前我们可能还达不到这个水平，但差距不会很大”之类。通过这些回答，你可以推算出新岗位的大致薪酬水平。即使对方不作正面回答，或对这个问题是“承前启后”后，所以也无法过分怪罪于你。
3、还会有一些招聘单位在面试时会主动问：你期望的薪酬标准大约是多少?此时，你可以以退为进提出反问：我愿意接受贵公司的薪酬标准，不知按规定这个岗位的薪酬标准是多少?这样，你不但没有露出自己的底，反而可能摸清了对方的底。如果你对对方的标准满意的话，那么双方可能一拍即合。
4、其实，要打听应聘岗位的薪酬，不但可以直接从招聘者口中问到，你还可以通过各种社会关系间接打听到你应聘企业或公司、应聘岗位的大致薪酬水平。要提醒的是，根据一般心理，从间接打听到的数字往往会比实际水平低，因此，如果你对打听到的数字能接受的话，那么，你下一步的任务就是千方百计地表现自己了。
全国各地幸福指数：江西第一上海垫底
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近日，某网站推出了《全国各地幸福指数》报告，数据结果显示江西、湖南、内蒙古幸福指数位列全国前三，北京为第23名，而上海则为最后1名。
数据利用复杂公式算出
报告显示，排名全国前十的省区分别为江西、湖南、内蒙古、河南、山东、吉林、河北、福建、海南和安徽。
这次数据报告利用复杂的公式，计算出不包含任何主观感受的幸福指数。计算公式包括五项数据——就业与价格指标、房价承担指标、税收承担指标、城乡差距指标与空气质量。五项数据相乘得出结果，第一名的江西为0.44，最后一名的上海为0.08。
群众的消费需求得到满足
一位不愿透露姓名的政府机构专家说，幸福指数并没有一个准确的衡量标准，因为每个地区对幸福的理解和要求不一样。在他看来，幸福就是群众的消费需求能够得到满足，生活没有压力，群众的精神诉求能得到满足。“当然，这种幸福指标的对比，是见仁见智的，因为排名垫底的上海人，如果你让他去江西，他还不一定乐意去呢。”该专家称，幸福感是一种心理体验，它既是对生活的客观条件和所处状态的一种事实判断，又是对于生活的主观意义和满足程度的一种价值判断。
精神生活对心理需求满足
吉林大学哲学社会科学资深教授孙正聿说，目前，人们的生活已走上富裕的物质生活道路，但在物质生活充实的阶段，人们还会有更高的要求，那就是一种充实的、健康的生活，迫切需要充实自己的精神世界。“幸福是，比较富裕的物质生活对人的生理的满足，比较充实的精神生活对人的心理需求的满足，一种和谐的社会生活对人的伦理需要的满足。这样才会有真实的幸福感。”孙正聿说。
小编：还记得去年红遍大江南北的央视提问“你幸福吗？”幸福到底能不能用客观数字来衡量呢？你对幸福的定义是什么呢？你觉得幸福吗？欢迎参与讨论。
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