员工和老板的关系里，哪些才是正确打开方式？。
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从本质上来讲，员工和老板的关系属于劳动关系。劳动关系是人力资源六大板块之一的内容，在企业的日常运营中占据着举足轻重的地位，是每一位老板都应该关注的问题。但员工和老板的关系并不只是劳动合同中所体现的雇佣关系，人与人之间的关系是可以细分为很多种的。今天我们就来具体聊聊员工和老板之间的关系里，哪种才是职场关系的正确打开方式。
//相互依靠的亲人关系//有不少老板会在新人入职的时候表示：要把公司当作自己的家，我们就是一家人。虽然有些员工听完之后并不会当真，但如果是在公司创立初期就已经加入公司、和老板一起打拼多年的老员工，与老板共同经历过公司的各种变革等等，那么不论在员工还是老板的心里，对方已经成为了一种“不是亲人、但更似亲人”的伙伴。老板和员工都在企业这条大船上，同舟共济、相互关照、共同努力把船驶向远方。
//互利共赢的合作伙伴关系//对于新生代员工而言，或许不会与所在的公司经历从无到有、一步步壮大的过程，因此在他们眼里，自己与老板的关系是一种合作关系：老板负责把公司管理好，把控好公司发展的方向；而自己则负责把手头的工作做好，努力拿下客户。这种老板与员工共同协作的方式也可以有助于公司经营得更好，老板和员工也能达到共同富裕的目标，真正实现合作共赢。
//与众不同的师生关系//老板之所以能够成为老板，那么他一定在某方面有其过人之处，或许是行业内的专业技能，或许是为人处世的社交方式，或许是异于常人的营销能力，或许是对于优秀人才鉴别运用的能力……员工在进入公司之后，或多或少都会和老板打交道，在日常工作中老板也一定会运用自己的能力为公司发展添砖加瓦，那么这个时候员工就可以抓住一切机会，来跟进学习老板的社会知识、做人道理或是技能诀窍，进而提升自我。虽然老板和员工之间不会有正式的拜师，但无形间的影响也类似老师授课的结果，所以老板与员工间也算是一种师生关系。
或许有很多人会认为，员工和老板的关系就只是一种被领导与领导的关系。但在实际工作中，难免会逐渐发展成亲人关系、合作伙伴关系、师生关系中的一种或几种。事实上，在职场关系中，员工和老板之间的关系并没有统一的最优解。只要能保持老板放心、员工舒心，公司运转良好，那么就是一种好关系。
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职场新人怎么称呼同事才是正确的打开方式？
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同事之间的称呼有很多种，恰当的称呼能够拉近两人之间的关系，而不恰当的称谓轻则令人不喜、重则恶化双方之间的关系。因此在职场中如何称呼同事也是一门值得学习的学问，特别是刚入职的职场新人更应该学会怎么称呼同事。
//高职位同事要尊称//如果是称呼比自己职位高的同事，那么最好是选择姓+对方的职务，比如在国企或民营企业中，可以称呼领导为X总、X部长等。而在科研机构，可以称呼高职位同事为X博士、X院长等。如果在培训机构或者各类学校中，可以称呼同事为X老师。而从事工科方面资历较深、但没达到X总职位的同事，也可以称呼为X工。
//职位相似可叫真名或花名//最近阿里每个人都起一个花名上了热搜，如果刚入职的公司也有类似的企业文化，身边职位相似的同事也恰好都有花名，那么可以跟着其他人一起叫对方花名。如果是入职了外企，所有人都叫同事的英文名，那么随大流叫他人的英文名就可以。而如果入职的公司同事之间都是互相叫真名，那么不熟的时候可以叫对方全名，熟了以后可以抛开“姓”叫其“名”。
//年长的可以叫哥哥姐姐//如果是职级不是特别高，但年龄比自己大、阅历比自己高的同事，那么叫其“X哥”、“X姐”也是不错的选择。年纪稍微大一些的可以用姓氏称呼，如：王哥、赵姐、李姐，……，年纪稍微小一点的可以用姓后面的名字称呼，如：静姐、婷姐、豪哥、斌哥，……这里也要注意，只有确认对方比自己年纪比自己大才可以这么叫，如果看起来对方和自己年龄相仿，可以直接称呼为“小哥哥”“小姐姐”。
其实职场新人在刚入职的时候，同部门的同事会在第一天就会互相做个简单的自我介绍，这个时候可以留心下对方是否会提到“大家都叫我XX，可以叫我XX，我的昵称/英文名是XX”等相关的描述，如果有，那么直接按对方介绍的那样称呼就可以了。而如果遇到没有进行过自我介绍的同事，则可以留心下其他人是怎么称呼对方的，然后跟着一起叫就行。看完本文，相信对于大家来说，职场新人怎么称呼同事将不再是个难题，实践起来吧。
员工绩效管理，有哪些考核方式和注意点？
员工绩效管理，作为每个企业必备的项目之一，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。因此，员工绩效管理应该如何考核，又应该注意什么呢？今天我们就来说一说，员工绩效管理的相关问题。
向员工明确员工绩效管理的重要性绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定能保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合，向员工明确员工绩效管理的重要性是非常必要的。
员工绩效管理需要考虑部门和员工的关系现状虽说部门、员工绩效考核会有各自专属的考核方式，但二者关系处理不当，就很容易出现问题。因此，对待员工绩效管理，一定要处理好部门和员工的关系，如果没有将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果结合起来看，那么很有可能就会因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡，从而导致员工绩效管理失真。
员工绩效管理考核注意事项在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化，也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。
企业在进行绩效考核时，其实还是需要将员工绩效管理重视起来。员工绩效管理和部门绩效管理密不可分，只有将部门绩效管理充分落实到每个员工身上，让个人绩效管理带动部门绩效管理，这样才会让员工个人绩效管理和部门绩效均获得明显提升，从而激发员工工作热情，最终实现员工、部门、企业的价值最大化。
员工和公司好的关系，是互相成就！
员工积极性不高，推一步，走一步，一旦管理松懈，便开始懒散，甚至员工离职率久高不下，三番两次有人辞职。这些情况，真的都是员工的问题吗？员工忠诚来自哪里?这是一个很大的问题，小编总了以下几点，欢迎阅读分享，希望能大家带来启发与帮助！
一、来自公司的尊重
在某种程度上说，公司与员工之间是平等的合作关系，员工尊重公司，公司也要尊重员工，这是现代公司管理的基本要求。如果一个公司尊重员工，时刻把员工作为公司最宝贵的财富，那么员工肯定对公司感恩戴德;否则，如果一个公司藐视员工，只是把员工当做赚钱的工具，对员工“视之如草芥，弃之如敝履”，那么员工永远不会有忠诚之心。
二、来自公司的信任
信任是员工与公司建立合作的基本条件，也是提高员工对公司忠诚度的基础。失去了信任，员工与公司之间只能算是貌合神离，甚至根本就无法走到一起合作。这种信任不仅体现在对老员工，对新员工尤其重要，甚至试用期间的员工也要给予基本信任，这种信任与否，往往影响到员工个体和公司团队对公司的忠诚度。
三、来自公司的关爱
员工与公司之间，并非是赤裸裸的利益关系，而是应该有更丰富多彩的内容，诸如公司对员工一如既往的关心、支持、帮助等，这些都会使员工从感动到感恩。公司从工作上的支持、生活上的关心到对家庭的帮助，以致有时候对员工错误或过失的人性化处理，这一些细微的关怀更能俘获员工的“忠诚”。
四、来自公司的信誉
公司的信誉对员工的影响相当重要，良好的信誉会让员工相信公司、依靠公司、献身公司。说到信誉，最起码的一点就是讲诚信，要一诺千金，要说到做到，首先要及时兑现员工的待遇，在不违规的情况下，绝对不能任意克扣员工的待遇。偶遇资金困难拖欠待遇，也要开诚布公，跟员工充分沟通，赢得员工的谅解，并说明确切的兑现时间。关于信誉，还有一点也很重要，就是公司在行业和社会上评价，这些都关乎员工对公司的认同与否、忠诚与否。
五、来自公司的重用
每个员工都希望自己在公司里是个“人物”，他们总渴望自己能够人尽其才、才尽其用，总想通过自己的努力，在公司里有所作为、出人头地。大概每个员工从内心里都希望得到公司的充分认可，他们希望自己被安排到合适的部门和岗位上，以便发挥自己的专长和才智，更希望自己能够得到公司和总裁的赏识和重视。在公司里，员工得到了重用，就会萌生感恩之心，才会忠于职守，忠于公司。
六、来自公司的待遇
优厚的待遇是吸引员工的磁铁，也是员工安身立命的前提。这些待遇包括基本工资、奖励、提成、补助、股份、房补、车补、保险、福利等等，优厚的待遇才能使员工“既来之，则安之”，将全部精力投放到本职工作当中，心无旁骛，积极主动，发挥潜力，一心一意将本职工作做到最好。
七、来自老板的魅力
有魅力的老板，总是能够凝聚员工，提高士气，带领员工攻城略地，克敌制胜，在激烈的市场竞争之中屡建功勋、成就大业。有魅力的老板，会使员工感觉有奔头、有希望，起到员工激励的作用，哪怕是面对困难也无所畏惧，因为员工坚信困难只是暂时的，老板一定有办法带领员工战胜困难、夺取胜利!员工总会敬畏有魅力的老板，也会忠诚魅力老板所领导的公司。
八、来自公司的理解
士为知己者死，在公司里亦是如此，一个公司如果能够真正理解员工，理解员工所想、所说、所做、所需，尤其要理解员工面临的苦衷、困难，并能与之充分沟通，然后协调或帮助员工解决困惑，那么员工将会把公司当做“知己”。特别注意，公司千万不能在员工“失败”时，将员工贬低得一文不值，而是要伸手拉员工一把，帮员工分析得失，找出原因，鼓励员工士气，使员工走出困境迈向成功。公司理解员工，真正懂得员工的心，员工自然会忠于公司。
总结
员工和公司最好的关系，是互相成就。员工努力工作，为公司创造利益，公司为员工提供机会、资源、空间，帮助员工成长。相互成就的结果，自然就是相互忠诚，忠诚是双向的。如何公司能做到以上8点，员工就会更加忠诚，如此形成一个良性循环。
选择正确的信用卡还款方式
选择信用卡的时候，尽量办理还款方式多样化的信用卡，不要被持卡购物优惠等蝇头小利迷惑，毕竟使用方便才最重要。
元宵节还要上班？悲催了吧。
2月6日，患有严重节后综合症的办公室职员赵涵发完这条微博后，想起这段时间买了不少东西，就查询了自己的信用卡使用情况。结果发现，经历了春节和元宵节的近20天时间，自己的信用卡已经透支了1万多元，至今还没还款呢。
赵涵犯了愁：去银行还款吧，要排老长的队；通过其他方式还款吧，自己又不太了解，也不太放心。其实，随着支付业务的日益发展，信用卡的还款渠道多种多样。那么，究竟哪种才是最适合自己的呢？
几种主要的还款方式
记者搜集了相关资料发现，信用卡还款有发卡行还款、便利店还款、跨行转账、第三方支付还款、信付通还款等多种方式。
在工商银行工作的王先生表示，目前最常见的是到发卡行还款，主要包括发卡行柜台、ATM、网上银行、自动转账、电话银行等方式。还款后，信用卡额度即时恢复，款项一般在当天系统处理后，即可入账。只要是在规定期限内还款，就不会有额外费用产生。
第三方支付还款，主要包括如银联在线、快钱、支付宝、财付通。选择不同的平台和银行，收费标准和款项具体到账时间均有所不同。其中支付宝支持绝大多数银行信用卡还款。到账时间方面，兴业、中信、宁波可当日到账，工行、招行1日内到账，广发、交行、浦发等2日内到账。
还有一种方式，就是跨行转账，或者称之为汇款还款，主要有同城跨行、异地跨行两种。在北京经营一家食品批发店的何女士告诉记者，根据她自己的经历，有些银行的跨行转账是按笔收费，有些银行是按还款金额收费。如工行跨行转账手续费为转账金额的1%，最低1元，最高50元；而招行则为每笔2元。此外，跨行转账的到账时间也相对滞后。
除了以上方式之外，持卡人还可以选择拉卡拉还款。目前，拉卡拉遍布北京的物美、沃尔玛等超市及金象大药房等各营业点，而且免除手续费。不过，到账时间需2-3个工作日。
如何还款方便最重要
需要说明一下的是，股份制银行跨行的信用卡还款方式，还有柜面通、信付通、还款通等工具，但它们都限定了部分银行，且不完全免费，目前使用不太普遍。
信用卡专家建议，如果有了固定的还款模式和还款周期，每个月的信用卡还款会十分轻松。另外，选择信用卡的时候，最好问清楚这家银行支持哪些还款方式，尽量办理还款方式多样化的信用卡，不要被持卡购物优惠等蝇头小利迷惑，毕竟使用方便才最重要。
目前国内常见的信用卡还款方式
发卡行内还款
包括发卡行柜台、ATM、网上银行、自动转账、电话银行还款等方式。还款后，信用卡额度即时恢复，款项一般在当天系统处理后，即可入账。
跨行转账
主要分为同城跨行、异地跨行等两种方式。无论用何种方式进行转账或者汇款，汇出行将收取一定的费用，同时款项在到账的时间和还款便捷程度上都不如同行内还款、网络还款、便利店还款等方式。
第三方支付
目前，国内比较常见的网络平台有银联在线、快钱、支付宝、财付通等。选择不同的平台和银行，收费标准和款项具体到账时间均有所不同。
便利店还款
该种方式主要是通过安装在便利店中的拉卡拉智能支付终端完成还款。一般到账时间需2~3个工作日，同时利用这种方式还款，免收手续费。
柜面通还款
柜面通指各联网金融机构发行的银行卡，通过在银联交换中心主机系统注册的他行银行网点柜面，进行人民币活期存取款交易。
信付通智能刷卡电话还款
用户足不出户，就可实现信用卡还款功能，同时还能享受到各类金融信息服务。支持10余种信用卡还款，而且还款须提前3天，不是实时入帐。
还款通
利用还款通进行还款，收费一般按当地人民银行规定的同城跨行转帐与异地跨行汇划收费标准收取。
其它还款方式
除了上面提到的几种方式外，发卡行为了便于持卡人还款，还开通了各自特色的还款方式。
老板和人才
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《老板和人才》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
王铭在台上讲课的时候，台下100多位永康知名企业家都像小学生般认真地记着笔记；王铭说要打幻灯演示，让台下的听众坐前面一些，所有的企业家争先恐后地涌向了前排；王铭在掌声中一走下讲台，就被几个企业家“架”住要求去他们企业现场指导。
日前，在“中国五金之乡”永康，应众多企业家的要求，该市的“院士论坛”邀请了国内最大的在线招聘机构“”作有关人力资源讲座，杭州著名人力资源顾问王铭作为“”请来的专家走上了讲台。针对目前在我省民营企业中最为突出的人才问题，记者和这位人力资源专家做了如下“对话”。
记者：浙江不少民营企业挺“有钱”，他们的问题是面对人才，特别是高级人才，仅仅开高薪，好像不怎么灵了。这是为什么？
王铭：就像企业生产商品要先考察市场一样，关键是明确需求。招人也一样，先要了解人才要什么。对于中高级人才来说，他们最为关注的是自我发展方向，而并非单纯的钱。我经过多年的调查研究，做了一个“高级人才择业考虑因素分析”。分析表明，高级人才择业考虑因素中第一位的是“职业发展”。我这里有个例子：有一位朋友是杜邦公司上海办事处的首席代表，月薪是3万人民币。而当时有另一家公司开出了5万人民币的月薪来吸引他过去。结果他没有跳槽，他的理由是杜邦是一家国际大公司，它的各项制度都很完善，在“杜邦”让他觉得有安全感，并有良好的发展前景。而另一家公司所碰到的情况就是现在我们中小民营企业面临的。雇佣关系有时并不是你给高薪就能为你服务这么简单，从心理学角度讲，人更需要的是安全感，现在人力资源管理目标是为企业的人员提供一个能够发挥所长和与公司并肩发展的环境。
记者：现在我们很多民营企业还是家族制管理模式，有的老板不放心把权利下放给那些招进来的人才，而人才也因此无法发挥自己的才干，进而丧失热情。对此，在现代人力资源管理中有没有切实的解决方法？
王铭：老板的观念如果短时间内转变不了，我们可以运用一些人力资源管理的方法来解决这些问题。给每个职位确定详细的职位描述，任职资格，并对每个职位的职权、责任加以明确，再跟上一个相对公平的考核方法，那么权利可以开始逐渐的下放。因为下放的权利，有了合理的分配以及合理的监督。
记者：这个问题和刚才那个息息相关，很多民营企业的老板什么事都要亲力而为，特别累，很多时候会感到力不从心。
王铭：我的回答也会和刚才的回答息息相关。（笑）你说的情况在管理中叫“过程管理”，就是老板事无巨悉都要管，这样的管理很累，等到公司上了一定规模，也管不好。我们倡导的是“目标管理”，就是前面我说的，在每个职位的权责定位的基础上，再运用一些职务分析、人员测评、绩效评估等人力资源管理中的技术，来考核他。这样老板只要管住结果就可以了。这也是衡量一个企业是否成熟的标志之一。
记者：有的老板看中某个优秀人才，想重用或激励他，但公司里的位置都坐满了，无法给予适当的安排。还有一种类似的情况，就是公司内部的一些人才，工作出色，他本人和老板都希望能够提拔他，但上层的位子已经满额，这种时候人才就会冒出跳槽的念头。
王铭：解决这个问题有个简单的技巧，就是在职级上提高，享受待遇，但不安排职务。这对我们浙江很多制造型企业很有用。比如让某一有突出贡献的高工享受董事的待遇，或副总的待遇，但不给予他副总的签字和其他的一些权力。
“人”作为一种资源，甚至作为核心资源，被纳入企业管理决策当中，这不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更会给企业的整个管理机制注入生机和活力。 现代人事管理的三项关键任务就是“吸引人才、善用人才和发展人才”。（完）
成为老板喜欢的员工
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想要让自己变得更优秀，从行为到思想都要变得聪明，努力让自己变得更勤奋，学会激发自己工作的热情，试图站在老板的角度想问题，这一切的主动和热情最终会让你从优秀走向更优秀、更卓越。而这样的人也是老板喜欢的员工。
想要成为老板喜欢的员工，应该做到以下几点：
首先，就是要主动和老板交流，这样才能知道老板最需要解决的难题是什么。
沟通作为一门行为艺术，是互相了解对方的一种直接和有效的方式。现实中，大部分人和朋友、家人之间的沟通是普遍的，而作为一名公司员工来说，能做到和老板或者上司良好沟通的人却不多。有的人比较胆怯，认为和老板沟通比较困难，不知道该怎样交流；有的人认为没有必要，只要把交待的工作做完就OK了。
其实不然，老板作为一家企业的决策者，当然有他威严的一面，但是也有亲切的一面，他也需要和员工交流，这样才能充分了解员工的心理状态和特长，这样可以优化资源配置，对于员工来说也可以得到最好的发展。
其次，就是多站在老板的角度来考虑问题，主动为他分忧解难。
作为一名优秀的员工，想问题的方式要全面，不要总是以自己的想法来解决问题，要从公司的角度来思考问题。
在一个集体中，矛盾是无法避免的，在遇到矛盾时，不要考虑矛盾本身，而要积极主动地去寻找如何解决问题的办法。比如，在公司和个人利益起冲突时，不要固执地坚持自己的看法，要会换位思考，假如你是老板，你又应该怎样做。
这里有两种不同员工的对照：
员工A与员工B的表面区别有时并不大，只不过员工A比规定的只多做了15%，而员工B比规定的只少做了15%。
同样一件事情，员工A是主动将事情做完，而员工B往往总是在反反复复的催促甚至是呵斥才做完。
在上司面前时，他们都会尽力。当上司不在的时候，员工A也会依然尽力，而员工B会尽力偷懒。
员工A刚到公司没几天，就发现自己有很多不足，自己必须非常努力，主动学习才行。而员工B发现能偷懒的地方很多。
员工A看到有同事在偷懒时，会为公司的业绩着急，主动提醒上司，但不是指名道姓的告密。员工B看同事偷懒时，如果有机会也提醒上司，想让自己调到那个能偷懒的岗位工作。
员工B当然从不做自己分外的工作。员工A也没觉得自己做过什么分外的工作，只是认为公司的事都应该主动去做。
员工B工作时总需要别人提醒。员工A工作时总能提醒别人。
员工B接手一项工作会有很多疑问：“我为什么要干这个”、“我应该怎么去干”、“为什么不让别人去干”。员工A接手一项工作会立刻愉快地去做，并且反复默默地问自己“我怎样才能干得更好更快”。
对比完这个结果，你该知道，怎么样把自己变得更优秀了吧。其实，每个人都能变得更优秀，只要克服思想里的一种固有思维模式，试着改变一下自己，当你把这些良好的行为变成习惯以后，你会发现很多事情都不像你想象的那么难办，在这种思想转变的过程中，只要你付诸行动，也就是你从平凡到优秀，从优秀到卓越的转变。（完）（转自《让自己升迁》）
简历里的求职意向应该怎么写才是合适的?
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《简历里的求职意向应该怎么写才是合适的?》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
首先随着小编了解来了解什么是求职意向，很多人对求职意向的了解仅在层面上的了解，其实这里大有学问，很多人在被用人单位要求填写求职意向的时候，通常都会写比较模糊并且长篇大论的描述。
求职意向就是要根据个人的爱好和能力，对自己进行职业规划，明确自己所要从事的职业，从而有针对性的去寻找合适的工作。明确了求职意向，找工作的时候就能不偏方向，明确求职意向（工作性质、工作行业、工作地点、职位、待遇这几个方面），是一个人找工作的第一步。
1、求职意向切忌过于“宽泛”
全国高校中有上百个名称迥异的专业，其中很多专业没有明确的就业方向，比如大部分被比喻成“万金油”的文科专业，像哲学、历史、古典文学、中外比较文学、社会学等。这类专业的毕业生，简历中的求职意向往往是市场、行政、HR、策划类工作一网打尽，但事实上却是很难取得“准入证”。
不同岗位工作职责不同，对求职者的要求也不同，写得太多，给人的感觉是求职者其实并不了解这些岗位的具体职责。
如果有多个职业目标，最好分别撰写不同的简历。每一份简历的求职意向都要针对岗位特点和要求，求职意向越具体、针对性越强，获得面试机会的几率越大。
2、错误示范：
例如：客服，行政，高级管理完全不相关的求职意向，出现在一份简历当中，没有针对性，这会给HR一个信息：这个求职者的职业规划混乱，或者说完全没有规划。
也有一些行业在简历环节不分具体职能部门，如：国有银行、第三方咨询机构 （四大等），如果招聘信息中没有具体的职位，可以不写求职意向。
不要随便写“管理类岗位”这样的求职意向，对于应届毕业生（MBA应届除外），公司录用往往是从基层做起，“管理类岗位”本身就是个含混的概念，每个人理解不同，就不要和HR猜哑谜了。
3、最佳写法：行业+职业或者是精准的职位名称
求职意向应做到语言精炼、概括性强，要避免含糊笼统、无针对性。最佳的求职意向写作方法应该是：行业+职位名称或者是精准的职位名称。例如：
•通信领域销售类工作
•网页设计，网络维护类工作
•机械专业的可以考虑机械设计、机械工程师、制图之类的职位
这样的描述更符合HR快速筛选的心理，能给你带来更多的面试机会。
不同类型老板相处方式范文
面对不同上司的不同态度，你该如何处理?以下几个职场故事，或许对你能有所启迪和帮助。
严谨型老板
———大会小会总是批评我
审计局的阿强上个月办一个案件，少了一道程序，差点被人家投诉。幸亏局长发现得及时，才没有造成重大失误。其实阿强心里很感激局长，但不明白局长怎么总是抓住自己的小辫子不放?动不动就提到这件事，有时候开大会也丝毫不给他留面子。阿强心里有点委屈：我不就是犯了一个小错误吗?
制胜绝招：洗耳恭听
要诀一：听得进———失误总是难免的，身为普通职员，最忌讳的就是听不进上司的批评。在人才济济的大单位，能被上司留意不容易，如果你不能用蜚然的成绩吸引上司的青睐，那就应尽量减少失误。
要诀二：忍得住———上司总是批评你，提醒你的过失，其实也是对你的留意和关心。要保护自己的自尊，先要培养自己的耐心。面对上司的批评，你应该有心理上的厚度和韧性。
要诀三：改得快———防止伤害的最好办法是积极地去解决问题，争取好印象。你要学会保护自己，再见到局长时，你可以主动对局长说：“我现在做事已经用心多了，不信您看我现在做的几件事?”
情境型老板
———新官上任老要我泡茶
在报社工作的文丽近来一直很烦，她的前任主编于上个月退休，现在由一位30岁的年轻主编全权接管。文丽的工作本来是版面设计，但新主编却一天要与她会面五六次，有时候竟会对她说：“泡两杯茶，我们谈谈。”文丽觉得这样的事情令人尴尬，可又不想撕破脸拒绝，所以很烦恼。
制胜绝招：洒脱不羁
要诀一：谨慎点———年轻貌美的女职员，难免会被同事和上司喜欢，但是并不是每一位上司都是这样，有时候他们也许只是因为感觉孤独，想找人聊聊。如果你一味用有色眼镜看人，说不定你的小肚鸡肠会令他也很尴尬，处理不好，或许会因此被调离或解职。新主编刚刚上任，对报社现状不太了解，自然渴望找一位熟悉这里的员工谈谈。
要诀二：洒脱点———虽然你是女孩子，但也要像男子汉那样洒脱一点，用平常心对待上司的亲近，即使是一位花心的上司，在一位大大方方只谈公事的女职员面前，也会畏敬三分。
要诀三：正派点———对异性上司的亲近，千万别往邪处想!你要除去心里的疑虑，借喝茶的机会，与新主编谈谈报社的从前和你对报社的期待，甚至可以谈谈报纸版面的更新或者工薪制度的改革。
稳重型老板
———大功告成竟然不理我
上个星期，杨娟终于将公司那笔30万元的应收款收回了，这足以使她在接下来的一个星期里沾沾自喜。杨娟想，经理肯定会表扬我，甚至升职、加薪。可是，真奇怪，这个星期，经理非但没有夸奖杨娟，甚至连例行的办公室谈话也没叫她去。杨娟终于忍不住了，借着送文件的机会，想打探一下虚实。可是经理只是低头写文件，淡淡说了一声：“放下吧。”杨娟知趣地出门了，可心里那个火呀直往上冒。
制胜绝招：沉着冷静
要诀一：别急躁———换你做经理，面对工作出色的下属，你会喜形于色地表现在脸上吗?一个人的升迁就意味着另外的人失去机会，而且也不是每件事都可以让你升职。经理需要时间仔细考虑这件事情。再说，你的出色表现已经够让同事们注意了，如果他也明显地表现出对你的喜爱，那岂不是帮你招惹嫉妒?从这个角度看，经理的冷遇也是在保护你。
要诀二：要冷静———就算不能冷静，现在你也必须保持沉默，你应该与经理隔开一点距离，这距离可以展示你成熟的心理素质。
要诀三：多努力———如果逾期两个月仍未见提升，或是经理把职位给了别人，那只能说明你还不够资格得到那个位置，你还得继续奋斗。
权威型老板
———出国商谈突然器重我
商星辰做梦也没想到，她这么一个默默无闻的小职员会得到董事长的看重，竟点名要她陪同前往日本进行商务谈判。虽然那是人人都垂涎的机会，既可以展示才能，又可以接近老总，还可以顺便旅游看风景，但商星辰还是觉得不大可能，她心里有不少疑虑：董事长是不是开玩笑?这么好的事为什么轮到我?会不会临走前又换别人?
制胜绝招：缜密仔细
要诀一：别自卑———是金子总会发光的，或许你的某方面潜质吸引了他，比如有无懈可击的口才和一口流利的外语。不论董事长出于什么原因对你委以重任，首先这是一件好事，你得给予相应的重视。相信经验和智慧都比你强得多的上司，不会心血来潮地决定某个人的工作，他一定有他的道理。
要诀二：要认真———在这个时候，你要拿出最慎重和一丝不苟的态度，在短时间内精心做好准备。如果出错，丢丑的是你;如果成功，则人人有份。在整个谈判的过程中，你要展示你的才华和智慧，使出浑身解数，为老总赢得主动、赢得利益、赢得所有人的称赞。
要诀三：会暗示———工作结束后，如果上司问你：“你在工作上还有什么理想?”你千万别直接说：“我想升职。”但可以不失时机地给上司一个暗示：“如果有更多的挑战，我会有更多的创造。”等待你的肯定是另有重用。
什么奖金才是员工真正想要的
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《什么奖金才是员工真正想要的》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
当员工被问及“除了固定工资外，还想获得怎样的报酬”时，回答往往是现金形式的加薪或奖金 。给员工金钱和任意消费的自由，听起来似乎是实现快乐高效工作的秘诀。但是，一系列科学研究提供的证据显示并非如此，个人报酬——无论是按业绩付费还是奖金，都被证明不利于员工士气和生产率。
首先，金钱奖励可能会减少员工工作的内在动机和兴趣。其次，除非这项工作非常简单(不要求创造力、解决问题、以及复杂的推理)，否则金钱奖励反而会引导员工只关注即将到手的钱，从而影响绩效 。最后，当员工攀比年终奖的时候，会产生更多的嫉妒、紧张和竞争，和较少的信任、分享和团队合作。如果员工在一个团队中工作，影响将是复合的：这些关系的恶化不仅破坏了员工个人的幸福感，还破坏团队和谐。
那么，应该取消金钱奖励以一劳永逸吗?也不完全是。一个建议是，尝试新的长期有效的方法：亲社会奖金。
与其给员工金钱让他们花在自己身上，为什不给他们相同数额的奖金并告诉他们必须把这部分钱花在慈善事业和馈赠同事等亲社会行为上呢?研究者们在三个国家，对不同职业和文化下亲社会奖金的作用进行了检验。
澳大利亚国民银行(National Australia Bank)给每一个员工发放属于自己的慈善券，并鼓励他们把它花在自己关注的事业上，无论是资助癌症研究还是拯救澳大利亚鸭子。在兑现了这些亲社会奖金之后，员工整体报告说，他们对工作产生了更多的满意度和幸福感。
对自己认识的人表达善意和对陌生人表达善意的效果会有什么不同呢?亲社会奖金是对所有人都产生激励效果还是只作用于习惯了为自己花钱的银行家呢?在接下来的一系列实验中，研究者们鼓励员工为同事和协作者消费。他们把现金发给加拿大躲避球队(dodgeball team)队员和比利时的药物销售团队，并要求他们为各自团队的其他人花费。结果显示，最受青睐的礼物是“一盒巧克力”或“一瓶红酒”，有一个团队甚至买了皮纳塔。
晋升与老板：你是老板喜欢的员工吗？
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俗话说：“在家靠父母，出门靠朋友”。人生之路，沟壑万千，总免不了要遇到困难和挫折。就连《西游记》里神通广大的孙悟空也有降不了的妖，伏不了的魔，他不得不去找其它神仙朋友，靠他们帮忙来度过难关。在现
实职场中，我们遇到的困难也许还会更多，这时，我们就需要靠企业、老板、上司、同事、下属的支持和帮助，用团队的力量去克服它。所以，为了给自己创造一个良好的职业发展环境，我们必须建立与老板（公司、上司）、同事和下属的三大共赢关系。
与企业、老板和上司共赢
如果你不是老板，那么，无论你走到哪里，你都要面对老板和上司。因此，老板和上司是职业人士职业生涯道路上形影不离的人，也是影响和决定职业发展的最重要的“贵人”。所以，如何得到贵人相助，站在巨人的肩膀成就自己的职业理想，是每一个人必须认真对待的问题。
（1）做企业最喜欢的那种人
一般而言，在企业中存在四种人：
第一种人：能力较低但态度很好。这种人可能由于学历、经历等原因，工作能力有限，不能适应工作的需要，工作的效率和效果欠佳。但他们态度积极，精神状态好，有时有劲使不上，不知道从何处下手。如果你是这种人，就应该下功夫抓紧提升自己的相关知识和能力。公司安排你培训更好，但千万不要等待，应该积极主动乃至自掏腰包也要提高自己的本事，否则，就有被淘汰的危险。公司之所以没有淘汰你，一是因为你的态度好，二是因为目前还没有比你更合适的人。
第二种人，能力高但态度不好。这种人要么是：我付出多少就应该得到多少回报；上司交给任务能够完成，但额外多余的工作一概不做。要么是：事不关己、高高挂起，不求有功，但求无过，比上不足，比下有余，工作缺乏激情、热枕和创新。要么是：怨天尤人、玩世不恭，消极倦怠的工作态度使他们难以有所作为。他们最常做的事就是抱怨，抱怨公司的老板太苛刻；抱怨同事不够热情；抱怨工作时间过长；抱怨公司管理制度过严……抱怨和怀才不遇的痛苦状使他们摇摆不定，他们不停地为自己工作上的失误寻找借口，最后，自己的发展道路越走越窄。这种人尽管有一定的能力，但是，心态出了问题，他们是企业最头疼有时也是最讨厌的人。如果你很像这种人，你应该当心了，要么你改变态度，改变自己，重新做人；要么你就会在频繁被淘汰或频繁跳槽中荒废自己的职业前程。
第三种人：没有能力态度又不好。这种人除了继承第二种人的消极悲观态度外，能力又很低下，并且经常给企业捅漏子，不出工也不出力。这是注定要被所有企业淘汰的对象，他们可能要在频繁和长期的失业中度过一生。
第四种人：能力高态度积极。他们是企业最喜欢的人，是企业真正的“人财”。他们充满自信，积极主动。忠诚敬业，积极乐观，自动自发。在IBM公司曾经有过这样一件事情：在一间黑屋里坐着许多公司互不相识的员工，突然开灯后，IBM的员工能准确地认出自己公司的人。因为IBM的人脑门上都隐藏着一个蓝色标签。有人这样描述IBM的员工：“对工作充满了自豪感，有一种脱离优越感、盛气凌人、自以为是和傲慢无礼的自信。这种自信透露出的是热情与乐观，这种情绪不仅会感染其他人，也会使与之交往的人产生一种信赖。”这种人才是公司的中流砥柱，一个公司的成败与否，与这部分员工有着直接密切的关系。
如果你是这种人，恭喜你，你是真正的职业人，希望你再接再厉。
（2）敬业负责
不要认为只要准时上班，按时下班，不迟到，不早退就是敬业了，就可以心安理得地去领工资了。其实，敬业所需要的工作态度是非常严格的。一个人不论从事何种职业，都应该心中常存责任感，敬重自己的工作，在工作中表现出忠于职守、尽心尽责的精神，这才是真正的敬业。社会学家戴维斯说：“放弃了自己对社会的责任，就意味着放弃了自身在这个社会中更好的生存机会。”
工作就意味着责任。每一个职位所规定的工作内容就是一份责任。你做了这份工作就应该担负起这份责任。我们每个人都应该对所担负的责任充满责任感。说到底你为自己的工作负责并不需要老板对你感恩戴德，因为你是在为自己负最后的责任。
当我们对工作充满责任感时，就能从中学到更多的知识，积累更多的经验，就能从全身心投入工作的过程中找到快乐。这种习惯或许不会有立竿见影的效果，但可以肯定的是，当懒散敷衍成为一种习惯时，做起事来往往就会不诚实。这样，人们最终必定会轻视你的工作，从而轻视你的人品。工作上投机取巧也许只给你的老板带来一点点的经济损失，但是却可以毁掉你的一生。
（3）表现忠诚
在当今这样一个竞争激烈的年代，谋求个人利益，实现自我价值是天经地义的事。但是，遗憾的是很多人没有意识到个性解放、自我实现与忠诚和敬业并不是对立的，而是相辅相成、缺一不可的。许多人以玩世不恭的态度对待工作，他们频繁跳槽，觉得自己工作是在出卖劳动力；他们蔑视敬业精神，嘲讽忠诚，将其视为老板盘剥、愚弄下属的手段。
现代管理学普遍认为，老板和员工是一对矛盾的统一体，从表面上看起来，彼此之间存在着对立性——老板希望减少人员开支，而员工希望获得更多的报酬。但是，在更高的层面上，两者又是和谐共赢的——公司需要忠诚和有能力的员工，业务才能进行；员工必须依赖公司的业务平台才能获得物质报酬和满足精神需求。因此，对于老板而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和忠诚；对于员工来说，丰厚的物质报酬和精神上的成就感离不开公司的存在。
老板在用人时不仅仅看重个人能力，更看重个人品质，而品质中最关键的就是忠诚度。在这个世界上，并不缺乏有能力的人，那种既有能力又忠诚的人才是每一个企业企求的理想人才。人们宁愿信任一个能力差一些却足够忠诚敬业的人，而不愿重用一个朝三暮四、视忠诚为无物的人，哪怕他能力非凡。如果你是老板，你肯定也会这样做。
只要你真正表现出对公司足够的忠诚，你就能赢得老板的信赖。老板会乐意在你身上投资，给你培训的机会，提高你的技能，因为他认为你是值得他信赖和培养的人。对老板忠诚并不是口头上的，而是要用努力工作的实际行动来体现。我们除了做好份内的事情之外，还应该表现出对老板事业兴旺和成功的兴趣，不管老板在不在身边，都要像对待自己的东西一样照看好老板的设备和财产。另外，我们要认可公司的运作模式，由衷地佩服老板的才能，保持一种和公司同发展的事业心。即使出现分歧，也应该树立忠实的信念，求同存异，化解矛盾。当老板和同事出现错误时，坦诚地向他们提出来。当公司面临危难的时候，和老板同舟共济。
也许你的上司是一个心胸狭隘的人，不能理解你的真诚，不珍惜你的忠心，那么也不要因此而产生抵触情绪。老板是人，也有缺点，也可能因为太主观而无法对你做出客观的判断，这个时候你应该学会自我肯定。只要你竭尽所能，做到问心无愧，你就在不知不觉中提高了自己的能力，争取到了未来事业成功的砝码。
（4）成长第一
与公司、老板或上司实现共赢有一个前提条件，这就是你必须始终与他们站在同一个起跑线上，而且要始终在知识或能力上超过他们。只有这样，你才有被利用的价值，才有共赢的筹码和基础。
所以，你必须树立一个最基本也是最重要的理念：个人成长第一，工资待遇第二。一定要珍惜企业为你搭建的平台，把工作真正当成愉快的带薪学习的过程，抓住一切可能的机会，创造一切可能的条件，充电培训提高自己。
如果老板或上司给你额外的任务和责任，一定不要拒绝。你的机会来了，一方面这是上司观察你、考验你、磨练你、信任你的表现和方法，另一方面，你得到了别人得不到的锻炼自己的机遇，这是你自我实现、提升自己、大显身手的最好时机。如果老板或上司狠狠地批评了你一顿，你一定不要抱怨和愤恨，他们可能是恨铁不成钢，也可能是在故意考验你的耐心与耐挫力，他们还很在乎你，你应该吸取经验教训，向挫折和失败学习，把每一次批评都当成成长的一个阶梯。如果你连续办了错事上司没有批评你，你一定要当心，你可能离走人不远了。
无论何时何地，你都要把自己的职业成长和能力提升当成第一位的事情，只要在成长方面有所收获，至于工资待遇方面的事要学会看得淡一些、忍耐一些。如果在良好的发展成长环境下，你斤斤计较工资福利，你就是在与自己的职业未来斤斤计较，你必定不会达到更高的职业境界。
（5）加强沟通
与上司沟通，不仅关系到你全面、准确、及时地领会上司意图，取得上级的帮助，而且关系到让上司了解你，理解你，帮助你。因此，与上司的沟通对你任务的最终完成和业绩评价有着至关重要的作用。对于那些工作业绩无法量化的工作来说，了解上司的管理风格十分必要，因为这会影响你决定与之沟通的方式。直截了当还是委婉措辞，当事时说还是事后再说。上司的所为并非全部完美，唯上司是从也无必要，要让上司接纳你的观点和方案，应在尊重的氛围里，有礼有节、有分寸地磨合。不过，在提出质疑和意见前，一定要拿出详细的、足以说服对方的资料计划。
不要认为上司十分信任你，你就可以“踢开领导闹革命”。聪明的下属善于在关键处多向领导请示，征求他的意见和看法，把领导的意志融入正专注的事情。关键处多请示是下属主动争取领导的好办法，也是下属做好工作的重要保证。何为关键处？即为“关键事情”、“关键地方”、“关键时刻”、“关键原因”、“关键方式”。
（6）不与上司或老板争名
有一些基层经理人直接打电话给老板，讲他们的上级如何如何，然后把自己的成绩罗列一大堆。他无非是想让老板知道，他很有成绩，这只是他自己努力的结果，不关他上级的事。大多数情况下，这种做法适得其反，容易引起高层领导的反感，最终不利于个人的职业发展。
有了业绩和功劳自然要记到老板和上司的帐上，切不可统统据为己有，更不可洋洋得意，居功自傲，盛气凌人，目空一切，口出狂言，忘了自己姓啥名谁。不要认为你人品好，能力超强，位高功著就能在企业呆下来了。如果你的威信，你的名望超过老板时，千万要小心！
以中国现在的国情，一个企业，只能有一个核心文化，那就是老板文化。如果你另树一帜，只有挨枪子的份。常言道，枪打出头鸟，一个企业老板，绝对不会让自己的企业跟随“他姓”，而不是跟自己。现在全国赫赫有名的蒙牛的老板牛根生，曾经是同样大名鼎鼎的伊利公司的中流砥柱，不想突然有一天被莫名其妙通知去北大学习，还有前TCL的万明坚，还有前创维的陆华强等等。所以，如果你没有他们的经天纬地之才，你最好还是忍耐、弱势一些好，注意收敛，更要注意突出企业主人的形象，不可威高震主，不可越位抢镜头。（完）
个人简历里需要哪些内容？
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一、一定要让你的简历结构化
你的简历可以包含很多自述、信息和资料，这些都有利于你争取面试，但过多的内容会让你的简历显得臃肿。所以你必须让你的简历有足够的结构化。
个人简历里需要哪些内容？
附上一些主要简历内容：
1.从你的姓名、工作年限、地区、教育程度、照片、联系方式开始
2.用不到100的字来解释你为什么最适合这份工作
3.用简明扼要的词语来描述与你要面试的职位有关的工作经历
4.简要介绍你在大学毕业后的教育经历，这也是与求职面试最相关的
5.项目经验，直接陈述你杰出工作的结果
6.展示已掌握的作品和技能
7.200字以内的个人评价
二、放上你的社交联系方式
社交媒体账户管理可以让HR更好地了解你，如果人力资源关注你的社交网络账户，这意味着我们很可能会约你出去面试，但企业必须首先判断你的社交平台账户，是否有必要把它放在你的简历上，如果你的社交用户账户需要关注大量关于你正在寻找的工作分析的信息，或者如果你有很多粉丝。然后你可以直接把它写进你的简历，但是！如果你的社交账户一直在转发其他项目，比如吃、喝、抽签等等，不要把它写在简历上。
三、关于面试作品
很多童鞋写完简历后，完成简历的程度仍然是百分之八十。为什么会这样？那就是因为你没有合格的面试工作，事实上，互联网公司仍然非常重视面试工作，我们熟悉的这种垂直的互联网招聘网站也包括在这其中，可以看出面试工作的重要性可以直接反映你的工作能力和思维方式，一个好的面试工作可以帮助你更快地抓住人力资源的心。
四、花时间修改和改进你的简历
不要担心，写完简历后要开心，检查你的简历是否是合格的简历。学生们应该有很多机会在学校使用他们的简历，但不要认为你的简历需要改进。如果你在发送简历的过程中遇到了很好的人力资源，你可以告诉你需要改进什么。
五、找出合适的简历模板
你可以选择一个你喜欢的简历在线制作网站，在把你的简历插入模板之前，请先保存一个Word的版本，这样以后修改就更方便了。
为什么我说的是合适的简历模板，因为很多学生可能会选择一些花哨的模板来吸引人力资源部的注意？如果你想申请的职位与设计和艺术有关，这可能会给你很多分数，但总的来说，我们不需要一份有这种设计意识的简历，而清晰的简历正是人力资源部门想要看到的。
一般来说，pdf简历是可以的，如果你更注重简历的外观，也可以做一个ppt简历，重点是简单大方，单纯的文字简历不想要，毕竟，我们是在申请一家互联网公司，来展示年轻人的活力！
和老板适当保持距离
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常有人讲，自己和老板亲如朋友；又有些人正好相反，害怕与老板接触，就算是正常的工作汇报也总推三阻四；其实这是与老板关系的“拿捏度”的问题。老板也是人，所以与老板相处也与一个正常人相处一样，需要换位思考，需要将心比心，保持与老板的交流，这样才能避免许多误会发生。相信大多数人是能够接受这样的方式，但是否老板就能做朋友呢？
朋友之间是平等的，但老板与员工之间是雇用与被雇用的关系，这两种关系决定了老板永远是老板。老板最关心的是什么？当然是公司的利益，因为这是他的根本利益。员工也关心公司的利益，因为只有公司发展了，员工的利益才会得到保障，并有上升的可能。但员工最关心是自己能从公司的利益里获得多少，是否合理。老板是以员工为公司创造效益的多少来衡量员工的，而员工是以能从公司获得多少来衡量老板的，所以，一旦达不到双赢，老板与员工之间的和谐就会被打破，更不用谈朋友关系了。
要想在职场中获得成功，还是按照岗位职责扎扎实实地做事，用优异的成绩来赢得老板的青睐。这种方法虽然笨拙，却是最保险的。（完）
职场上无论和老板关系再铁，也不能说这几句话
以下这几句，看你说过几句：
1、这我不知道怎么做
当你这么说的时候，你就是对自我的一种否定了。你存在于公司的价值在于你解决问题的能力和程度，而你在老板面前坦言你不会，也就代表你既不接受工作安排，也不积极调整自己。
所以，老板给你安排工作，切勿一句话“我不会”就把老板挡回去。
2、你不该这样做
与老板有良好的关系。并不意味着你可以肆无忌惮地说话。即使是老板和你关系再近，他也要维持一定的威严，特别是在公众场合，更应该给老板留足面子。
“你不该这样做”，“你这样不对”，这种怀疑质问的话语一出，立马有损老板颜面，老板能高兴吗？
3、这不归我管
当老板安排工作的时候，有时候他在匆忙的时候并没有把每个人的权利和责任划分得那么清楚，或者安排给你总会有他的道理。
作为一个下属，做好自己的工作是很重要的，但面对老板的“临危受命”，也不要一口回绝，让老板觉得你端着这么大的架子支使不动你，也让老板觉得你工作态度并不好。
4、早知如此，我就...
职场上老板最不喜欢的应该就是这样的马后炮了。都说眼光要有一定的前瞻性，应该做最充足的准备，在危机面前临危不惧，而不是等问题出来之后再一句“早知如此”收场。这让老板无言以对还要给你收拾烂摊子。
5、别问我，我不知道
老板问话，了解情况，这很正常。无论事情是否和自己有关，都耐心听老板讲完，再表达一下自己的看法。但有些人觉得老板问自己，就是要自己负责为了躲避责任干脆装作不知道。
职场上无论和老板关系再铁，也不应该和老板说的这几句话。你都说过几句？你觉得有道理吗？
为员工开车的老板职场故事
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已经到了下班时间，班车早早候在厂门口，司机把车门打开，等候大家。员工们陆陆续续上了车，司机清点人数，十分负责地将没有上车的员工名字记下来，然后逐个打电话询问，确认无误后，班车出发了。
司机开车十分谨慎，正逢大雾天，他小心翼翼地驾驶着。
车上的员工们开始高谈阔论，对公司的某某领导不满，为公司的管理缺乏人性化而遗憾。
司机一边倾听，一边开车，途中有些员工要早下车，他将车稳稳停在路边，然后对下车的员工说再见。他甚至把员工下车的地点记录下来。
“这人车技不咋样，但人品好。”他们是头一次遇到如此负责的司机。没人知道他叫什么名字，在这个上万人的企业，员工甚至没有见过老板，只是听说过他的大名罢了。
每逢周一，这个叫汉斯的司机便会出现，他的任务是在下班时分，准时将员工安全送回家。
但每逢周二上午，老板便会组织相关领导开会，专案研究公司的人员结构问题，连续两周，有两位不负责任的公司中层被罢职。
“老板好像知道我们的心声一样，他如何知道我们员工对那两个领导的不满？”员工们在车上大发感慨，认为老板英明，新的福利政策也暖人心，自己应该继续留在公司努力上班，而不是跳槽。
一年后，员工们在车间意外地发现，那个戴着鸭舌帽的汉斯出现在大家面前，许多中层领导尾随着他，众星捧月般。
有人叫着他的名字，他十分随和地挥手致意。旁边领导的脸色铁青，想制止却欲言又止。
“天呀，开了一年车的汉斯，竟然是老板……”
这个叫汉斯的老板，经营着一家叫“伊莱克斯”的大型家用电器公司，公司总部在瑞典，是一家全球500强企业。他经常为员工开车，平易近人，他的企业业绩辉煌，一度成为全球最大的家用电器制造商。
《员工和老板的关系里，哪些才是正确打开方式？》由职场百态编辑撰写而成，内容素材主要来源于网络，希望在您职场百态过程中能帮到您！我们把大量的“求职的方式与技巧”内容汇集于专题再现给您，希望您喜欢！
