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在职场中，没有谁希望做个隐形人，那种渴望得到对自己而言重要的人的关注并赏识的需求，就像孩子渴望得到父母的关爱一样，只要需求得当，无可厚非。《老友记》里有段非常有意思的情节：碳粉销售员菲比兴致勃勃地打出第一通销售电话，接电话的人是一家公司的采购员。对方用意想不到的方式回应菲比热情洋溢的推销我不需要碳粉，我需要自杀。当菲比赶到该采购员的公司劝阻其自杀行为，发现原来对方是个不折不扣的职场隐形人：周围同事在他身边忙碌地走来走去，但他仿佛空气一般，无论干什么说什么，都不被任何人关注，哪怕他大声嚷嚷，要自杀。
没人想做职场隐形人
这个段子看起来有点荒诞，却折射出一种悲凉的处境：在职场中，一点都不被人关注，尤其是不被自己的上司关注，多多少少都是件令人无奈和心碎的事情。
在职场中，没有谁希望做个隐形人，那种渴望得到对自己而言重要的人的关注并赏识的需求，就像孩子渴望得到父母的关爱一样，只要需求得当，无可厚非。
可以想象，得不到上司关注和支持时的情景：当你年复一年拼命努力地工作，上司却对你的努力视而不见，甚至从未夸奖过你；当你希望得到来自公司的资源支持时，上司却不以为然，甚至觉得你完全可以自己搞定；当有了晋升或充电的好机会，轮了一圈，却永远轮不到你任谁都会觉得这幅场景苦不堪言。而最终结果是，在一个公司中，你逐渐处在边缘化的境地。
如今公司决定裁掉某人时，比较精明的人力资源通常采取这样的办法：对该人采取信息屏蔽的方式，不理不睬，很多事情不让其参与，此时这个人必然会感到那种心理上被疏远的惴惴不安，直到自己主动辞职走人。
这种不被关注的极端结果，可以从反面验证，每个身处职场的人渴望被关注的需求得到满足，是何其重要。
来点关注的蜜糖吧
的确，当一个人获得适度的关注，就像给原本辛苦枯燥的职场生活加点糖一样，哪怕没有升职、加薪，心里都会美滋滋的。
做秘书工作的80后郁彦主动请辞了。主要让她不爽的一点就是永远得不到上司的反馈。
那是她的第一份工作。入职时，她摩拳擦掌地准备大干一番，也有着身为新丁的诚惶诚恐，期待领导不时地给自己一些指点。可是，上司的闷葫芦作风总让她摸不着头脑。秘书是个细致活儿。郁彦上手很快，老板吩咐下来的事情，事无巨细，她自问都处理得妥妥帖帖，时常还额外做点功课，期许间或得到上司的口头嘉奖。
可是对方没有反应。我是哪里做得不好？一开始，郁彦把没有获得上司的反馈归咎为自己的问题，后来跟熟悉的同事一沟通，这才发现，冷冰冰是该上司的一贯作风，共事的人都憋着一股子闷气。
如今，郁彦已经跳槽。现任上司非常注重和下级互动，郁彦工作起来格外有动力。
实际上，郁彦期待的关注是一种反馈，来自上司的反馈会让她更清晰自己的工作状态和工作任务，进而希望获得一种被认可或者被评价的心理满足。
有时，员工希望获得老板关注的需求只要不过分，老板满足一下这种需求没什么不好。实际上，一个聪明的老板是会懂得，老板笑一笑，能省很多钱。北京某律所的合伙人安晓地深谙员工心理。
关注都是争取来的
人人都有被关注的需求，但并非每个需求都可以得到上司的反馈。正如职业规划师洪向阳所说：一家公司内部，指望老板同等对待，一般不大可能，老板精力有限，对待员工的关注各有不同，有的就会疏一些，有的就会近一些。如果一些在你看来必要的关注，却当求而不得时，闹情绪或甩手走人未必是明智的选择，主动争取可能达到出其不意的效果。
22岁的Agnes也有过那种不被关注的经历。2009年一年，她在一家国企做文化项目的宣传工作，毫无人际背景的她遭到了前所未有的冷遇。
你知道，国企里的人根本不是做事的，热衷于通过人际关系获得自己的钱和权。跟我一起进入单位的女孩，家里人是省委的，有政府背景，而我一个没有任何背景的姑娘，立刻就被撂一边了。再加上当所有员工在热衷于讨副总经理欢心时，Agnes却不谙此道，就更备受冷落。
比如在有集团董事长出席的大会上，每个员工都汇报工作，然而一轮到Agnes发言，她的副总经理就会故意让她略过；但有什么别人不愿意干的杂活儿、累活儿、得罪人的活儿，都会推到Agnes面前，而她个人对工作的设想则从不被关注。
我也想过离开，但这类问题在哪里都可能碰到。与其逃避，不如面对。70后May的那套酒香不怕巷子深的观念，在年轻的Agnes眼里已经out了，机会是靠自己争取的。
Agnes对冷遇采取的对应是，努力工作，再加上巧妙利用一些机会，最终获得了董事长的关注。从此之后，她就像杜拉拉获得总裁赞赏后一样，开始更有机会获得资源支持和人力支持，得以做自己更想做的事情。
完全指望别人来主动关注你的话，这不太合理也不太现实。你能够掌控的是自己，每个个体可以主动一些。对于渴望关注而不得的情况，洪向阳说。
你的期望过高了吗？
并非每一个员工都可以获得老板的平等关注，那么每一个被关注的需求也并非是适度的。除去渴望得到上级反馈、必要的奖惩等基本关注需求外，员工的一些关注需求超出了应有的期待。
小蕊在一家咨询公司任职。某次，小蕊做了一回主持，她选择穿了一套相对休闲的衣服，看起来很时髦，再加上主持效果也不错，她自我感觉非常好，便积极寻求上司的评价。她凑到上司面前笑盈盈地问：老大觉得我今天怎么样？上司随口一句：这件衣服有点像睡衣哦。
为了这句评价，小蕊郁闷了好几天。洪向阳认为，上司的那句评价也许就是无心之语，或者善意提醒，问题在于，小蕊把上级对她的评价和关注看得太重了，别对他人关注的预期太高。可以做一些自我激励、自我欣赏，不能老是靠别人的话来激励自己，你需要对自己作出合理的判断，然后自己可以欣赏自己。
洪向阳把这种需要格外关注的员工性格归类为情感型的人，他们强调感觉、情感，处处需要得到情感上的关心和照顾。总觉得关注少了，表扬少了，就会为此不高兴，激情变小，这就叫职业不成熟。
据企业咨询师朱玛的观察，对关注的期望值过高的情况，经常在80后们身上发生，60后、70后家庭环境优越的比较少，相对来说更加艰苦，对周边环境的预期低一些。80后中的独生子女比较多，在家庭中受到的关注和呵护比较多，也习惯在关系中获得比较多的关注。很多80后需要一种即时的满足，希望自己做了一件好事，主管马上能意识到，得到积极反馈，这种渴求关注的心理便会有些过度。
育婴心态vs暴发户心态
在情感心理专家、影视文化经纪公司CEO郭丹的职场经验中，有三类员工特别渴望获得上级关注，一种是特别想出头的员工，他们天生帝王倾向，需要被关注被宠爱，每天把他叫到办公室骂一顿，他都会觉得老板关注了他；第二种是有点懒的员工，他们会把工作和生活混在一起，发现自己压力大、却没有来自老板的鼓励时，就容易不高兴；第三种则是弱势心态、不得其法的员工，他们进入工作的状态比较慢，害怕被边缘化，自然需要得到领导的关注。
而这些员工对上司关注的过度需求，是把自己需要承担的责任一把推到了公司的头上。
她常常听到这样的抱怨：工作压力太大，私生活空间变小，没时间找男友；要把自己的父母接来北京生活，要求加薪好赡养父母；甚至有员工因为喝酒打架进了警察局，打电话让郭丹去捞人
公司不是你的父母，怎么可能承担对你的这么多关注？郭丹说，员工过度关注的需求可以折射出两种心态育婴心态，因为儿时对父母的依赖太多，便把上司当成社会中的父母，他希望公司可以解决他的一切问题，实际上是种未断奶的心态。
还有一种是暴发户心态，偶尔获得上司关注后，便期待老板是他的贵人，幻想从此自己可以一鸣惊人，而对自己进行了错误的评估。
郭丹的一个员工曾经跟她说，他的人生准则是六个字：跟对人，说对话。郭丹立刻对他进行反驳，在她看来，这就是暴发户心态的典型代表：什么叫跟对人？一件事中对的人很多，能帮你的人有限，你该做的就是与人为善。什么叫说对话？只要是有正常智力的老板，并非只是通过你一两句话来判断你，而是通过很多积累对你作出的判断。
要关注还是该自助？
把关注看得太重要，情绪就会容易大起大落，当外界没有足够认识到他，他会挫败，内心的情感消耗会很大。一个人的认可来自真正的自我接纳和肯定。朱玛的观点与心理学家派克如出一辙。
在《少有人走的路》中，美国心理学家派克（M.Scottpeck）把这种渴望得到别人的关注、并且渴望别人多多承担自己该承担的责任的心理归类为人格失调症。而派克本人，在职场生涯中就曾出现人格失调症的倾向。
在派克30岁时，在精神科门诊部担任医生并接受医疗培训。他负责接待新来的病人。或许是他的责任心太强，对每一个病人都太想照顾得面面俱到，他的工作量远多于其他同事，永远都不能按时下班。
派克找到主任反映情况，希望得到他的体恤，暂时不再给他安排新的病人。得到的回应却不尽如他的心意。主任只是淡淡地说：哦，我看得出来，你遇到麻烦了。当派克继续追问自己该怎么办，并暗示希望得到主任的帮助时，主任还是说：说得再清楚些，你的麻烦和时间有关。是你的时间，不是我的时间，所以不是我的事。你，在安排时间上出了问题，我要说的就是这些。
没有得到进一步关心的派克，愤怒地离开办公室。直到3个月后，他才意识到：问题在我，不在他。他的高负担、高工作强度都是自己选择的结果，而他期待获得的关心和支持，则是出于把责任推给别人的心态。
派克用自己的亲身经历告诉我们：渴望得到关注和帮助，但实际上应该自助。
上司该如何关注下级？
朱玛，企业咨询师
老板需要和员工达成一种默契，一年之中有一次谈话就好。比如对员工说：我平时比较忙，但我一直看到你有了进步。或者可以告诉员工：平常没有特别指出什么问题，我对你的工作是大体满意的。没批评你，就是我对你很满意。
这样做，相当于跟员工达成了一个关注默契，会给老板未来节省很多时间。这是很多著名的管理专家都会谈到的方法。
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老板要你减薪 你该怎么做？
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案例： 我刚收到一个考评,我的经理告诉我,他们要削减我的工资，每小时削减2.50美元。我是一个小时工，我明白1美元(被克减的工资)是因为我的一项资格证书已经失效。当我问她要克减的那每小时1.50美元的工资时，她说,“除了这里,你在附近其他任何地方都挣不到你现在所挣的”。其实，我到这家公司近10年了，当我登陆Salary.com网站时，发现我的工资只是比中间值高出52美分每小时。而现在我的收入将大大低于中间值。她并不要求其他她认为和我同水平员工负责任的任务，我也要负责。没有其他的员工被要求接受减薪。我有什么理由要继续留在这里吗?或者我必须忍耐着和一个可憎的雇主交往,直到我能找到一个更好的雇主吗? 事实在于，这明显不过的表明了你的雇主并不重视你。这样的雇主倾向于认为员工是可以互换的:如果你的工人不去削减他的价值,你就可以到外面去招聘一些新人。有时这绝对是这样,其他时候它就是一场灾难。但信息是相同的--我们不重视你。 现在,当每个人(包括领导)都被减薪以保证业务的运转时，情况就截然不同了。这意思是，我们都在一条船上，我们觉得人人减薪总比开始裁员要好。(如果领导不接受减薪,传递的信息仍然是“我们并不重视你。”) 所以,是的,开始去寻找一个更好的雇主吧--马上。但考虑一下,你的老板在你的薪水问题上是对的，付给你的钱过多了。营业成本是很高的,而且在大多数情况下留住现在的员工比换掉那个人更便宜,即使付给的薪水更低。但由于营业成本是潜在的,很多管理者都没有意识到这一点。你可以出去看,就会发现你在别处赚不到更多的钱。 但是,一般来说,一旦老板决定削减你的薪水--并且只是你的薪水--你应该在面对第一个合理的机会时跳槽。因为一个在乎你的老板就知道这种类型的打击是毁灭性的,如果不是财务上的,那么肯定是情感方面的。所以,即使很可能你的新工作获得的薪水与降薪的公司支付的一样，你在一个非常想要你，因此会给你加薪的公司也会更好。
职场攻略:hr如何老板刮目相看
很多企业都非常关心人力资源的建设。但是呢，大家在自己HR当中有三个目的。第一个是把事情做得更为完美，进一步提高工作效率。第二个是建立良好的人际关系，受到大家的欢迎。第三是对人施加更多、更有力的影响。作为HR的经理，在这三项实际的工作当中，你会怎样去排列它的优先级，你认为哪一个是最重要的，是你工作的核心，选择A朋友们请举手。有没有朋友们认为是这个。选择B的朋友们有没有，选择B的有不少，建立良好的合作关系，选择C对于他人施加更多、更有力的影响，今天选择C的这个比例很高，看来今天来的专业人士果然非同凡响。三个选择来讲，我相信很多没有举手的朋友更多选择A和B，选择A的朋友是成就动机，选择B是亲和动机，选择C的朋友是权力动机，你的动机是不一样的，主导动机不一样，决定了你的想法。这是美国著名心理学家david提出三种动机，分别就是成就动机，权力动机，和亲和动机。在场每一位都是三位动机的组合，只是三种当中哪一种动机对你行为影响是最大的。我们一一来分析这三位动机对我们每个人的影响。在分析之前，先要提两个关键点，或者是两个陷井。
第一个动机并不等于能力，动机有别于能力，比如一个优秀的销售人员，最主要的目的是承担，要拿销售额，实际上来讲，他与客户的亲和动机并不高。但是并不代表他没有很强的亲和能力。亲和动机和亲和能力是有根本性的区别。所以希望大家首先要理解动机和能力的区别，对于一个HR不要以亲和动机为核心，并不代表你没有亲和能力，动机和能力是有别的。第二个“权力”不是个贬义词，是个中性词，我看来没有选C的朋友其实比较担心，是不是说我权力欲很强，我是不是价值观很强，实际上大家要理解，权力是一个中性词，不是贬义词。我们过去误导的内容都不是中性的。比如互联网全球化，我曾经看一个报道讲，现在白领不是去上班的，是去上网的。如果离开了网络不知道是干嘛的，每天泡在网络上。同样互联网全球化造成infosys这样的全球最大的企业，中国工厂有10万月薪800的拧螺丝锭的工人。你可以想想产能和利润多么高。我们一直觉得硅谷在中国来讲最牛的，其实硅谷最牛的不是中国人，是印度人。造就了infosys这样的公司，但实际上对恐怖组织也影响非常大。最近拉登投资了几个非常有名的公司，最后发现拉登居然是他们的股东，非常难堪。
全球化互联网对世界的改变，一定有正面的地方，一定也有负面的地方，一定是中性的概念。同样的权力这个概念既有正面的，也有负面的，它是中性的，你想做有价值的事情，有影响力的工作，没有权力是不现实的，没有影响力是不可能的。我们在分析之前，先看两个关键点。
从成就动机来讲，在企业能够拥有众多这样的员工，发展速度比较快，因为这些员工天天思考怎么工作更有效，怎么跑得更快。这是企业的干将，如果你当领导，手里有这样的员工是非常大的福分和造化。当他被提升到管理岗位，往往由于追求完美主义，所以允许同级别其他的同事，或者与其他的下属，可能有一点点摩擦，效率反而会下降。这是有成就动机的人可以去思考问题。看看大家是属于成就动机还是亲和动机。
刚才我看亲和动机举的人比较少，因为我接触HR的人员里面他们经常把亲和动机放在优先，我应该处理好人际关系，让大家觉得我对他们非常好。实际上这是一个本末倒置的一个现象，人际关系很重要，但是人际关系绝对不是目标，只是一种手段，一种方法，好的人际关系，一定有利于你工作的推进，但是你做任何事情，或者你工作的主要目的，是为了达成良好的人际关系的话，那么在这种情况下，或者是你走入了一个人力资源的误区，或者现在在某种意义上可能你是自私自利的表现，你不关心企业的经营目的能怎么样达成，你不关心企业的战略怎么样实现，你关心的是我作为一个HR，我能不能受大家爱戴和欢迎。所以这是一个本末倒置的表现，可以讲是自私的表现。
尤其当这样的经理人职位提升越高的时候，就会在企业塑造一种你好我好大家好的行为，这是危险的。你作为一个HR的经理，要很喜欢，很擅长，要透过你的影响力，从高层当中获得相应的权威和支持，推动HR在企业当中的成长和发展。我们一定要能够去影响别人，然后透过影响高层去影响整个企业，这是我们每个企业HR一定要追求的一个目标。一定要让你的高层坚信，HR对企业的战略至为重要的，如果做不到这点，HR的工作其实就是事务性的工作，没有那么大的战略意义。
所以我们每个HR经理你的动机一定是组合的，一定是每个动机都有一部分，但是其中主次关系，主从关系是非常重要的。如果是一个人力资源的专员，或者是普通员工，对这样的人来讲，最佳动机曲线，就是以成就动机为主导。他关心效率，关心结果，以权力动机为主，亲和动机随后辅助。如果在座各位朋友已经是人力资源的总监，甚至是人力资源的副总裁等等这位职位的话，那么你工作的核心就是与企业高层共同配合，推动企业战略的实现，这样的群体里面，你的权力动机就是核心。所谓的成就动机应该居于其次，亲和动机应该是最后的，这应该有你的非常清晰的一个概念和定位在里面，很多朋友会说我这么工作已经十几年了，还能不能改。我就是希望跟大家搞好关系，过去对通过高层去影响大家重视不够。那么研究表明，绝大多数人通过培训和指导亲身实践都可以改变你动机的组合。我们大家要想对企业高层产生影响力，就要从一开始把你的权力动机，构成为你的主导动机。
那么企业这个字，中国人设计这个字是非常有意思的，大家看“企业”这个字，“人”字在上面，如果把人字去掉的话，就停止了。企业就停止了，对于企业老板来讲，没有一个企业老板会不重视人才。只是他表达的方式不同，可能重视的程度不同，重视方法不同，但是每个企业老板都会重视人才，无论是阳春白雪的海归，还是自己奋斗起来的本地经理人都会重视人才。过去经常讲人财物，人是排第一位的，人去掉，企业就停止了，通常的老板，在企业当中最信任什么角色，一个是财务经理，一个是管财的，财和物一块管，一个就是人，人力资源经理是管人的，如果在座各位人力资源的经理，你的老板还没有把你当做他主要信赖的人的话，可能需要自己想想自己怎么样改变。跟大家分享一个管理者的双向特性，这样一个核心的观点。
企业当中每个人就像在家里面一样，你既是孩子的父母，你也是父母的孩子，你是扮演双重角色，两个角色千万不要搞反了。这是你必须承担的责任，而在企业当中，也是如此。你既是管理者，你同时也是被管理者。任何人都逃不出这条铁律，任何企业和个人都逃不出。人力资源上面还有总裁，是不是总裁最大的，其实不然，总裁背后还有董事会，还有董事们，董事会后面还有股东大会，还有投资者，投资者背后还有投资者，这就是螳螂捕蝉黄雀在后，价值链出来之后，我们作为人力资源经理要注意是不是往上看几层，你的老板看着在管你，实际上也被董事管着，被投资者拿把枪顶着，你投资者每天跟你讲小李你哪哪要做好，基本上开董事会如果业绩没有达到就要下课了，董事会就会被背后投资方一再要求，为什么投资这个企业，我就要看投资回报率，谁的高就把钱投给谁。级别越高的人，其实背后顶的那把枪是越大的。级别越低的人那把枪都是小米枪到了董事会那是大炮，一炮就轰死了，这就是一个螳螂捕蝉黄雀在后的价值链条。
这个价值链条里面我们要知道HR的目标是什么，但是重要的是HR的目标跟你老板的目标是什么关系，是一致？还是没关系，还是矛盾，还是冲突，等等还是部分有关系。还要关心企业的目的，董事会对公司什么样的期望，股东大会对公司什么样的期望，这样的情况下往上看两层，才能知道老板喜怒哀乐是什么，现在很多HR经理根本不知道老板喜怒哀乐是什么，怎么产生影响力。这个喜怒哀乐不是给他端茶送水，不是这个，人力资源要了解老板目标是什么，董事会目标是什么，HR的目标怎么配合老板的目标，董事会的目标，这样的话，人们才能够心是在一起的。
那么老板的目标通常是什么？说起来很简单，利润增长、市场占有率、产品在市场上的排名。如果是上市公司还要调公司的股票价值。基本上逃不出这几条，这就是它最核心的目标。说起来像倒白水一样，大白话其实是老板最关心的东西，其实你讲员工流动率他都不关心，或者他跟这个利润，公司股票比起来，相对过程性的，技术性的指标，要看到最核心关心的内容，人力资源管理工作，能不能非常坚决的，非常清晰配合企业老板
千万不要总等老板来安排你的工作
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那些不需要别人催促，就会主动去做应该做的事，而且不会半途而废的人必定成功，这种人懂得要求自己多努力一点多付出一点，而且比别人预期的还要多。公司里总有一些人经常闲着无事可干，领导走过去询问原因，他就说：您安排的事情做完了，没事啦。这样的人每个公司都存在，他们认为，做完老板安排的事情就很不错了。然而，在企业里，虽然听命行事相当重要，但是个人主动进取的精神更重要。在新经济时代，昔日那种听命行事的员工已经失去竞争优势了，今天企业欣赏的是那种不必老板交代，就自动自发去工作的人。
闻名世界的美国卡耐基说：有两种人注定一事无成，一种是除非别人要他去做，否则绝不会主动做事的人；另外一种人则是即使别人要他做，他也做不好事情的人。那些不需要别人催促，就会主动去做应该做的事，而且不会半途而废的人必定成功，这种人懂得要求自己多努力一点多付出一点，而且比别人预期的还要多。
著名职业经理人卫哲刚进入职场时，曾有一段佳话。1992年，当卫哲还在上海外国语大学就读的时候，他曾到万国证券勤工俭学。他翻译的一份年报得到了万国总裁管金生的肯定，管金生表示一定要见见这个年轻人。就是这次见面，让卫哲成为了中国证券之父管金生的秘书。
与一般秘书不同的是，卫哲工作时非常主动积极，想老板之所想，急老板之所急。刚开始管金生只是让卫哲翻译年报，剪剪报纸，这些事情对于一般人来说是小事，但是卫哲却把它当成大事，做足了工夫。卫哲十分留心在那么多的剪报中哪些是老板看过的，然后进行引导。这些事情，老板没有要求他这么做。到后来，管金生不看剪报中午就吃不下饭。
作为秘书，卫哲要做给老板端茶倒水这样的小事，他也琢磨出很多技巧。比如开会时，什么时候去倒茶水，才不会打断老板讲话的激情；什么时候光倒水不加茶叶，什么时候该带着茶叶进去；老板有抽烟的习惯，什么时候打火机里的油没了该换个打火机，卫哲都把握得很有分寸。
经过一段时间的观察，管金生认识到，如果再让卫哲做复印、倒水、剪报等事情，就是屈才。于是，24岁的卫哲出任上海万国证券公司资产管理总部的副总经理，成为当时国内证券界最年轻的副总。
千万不要认为只要准时上下班、不迟到、不早退就是尽职尽责了，就可以心安理得地去领工资了。工作需要的是一种自动自发的精神，自动自发工作的员工，将获得工作所给予的更多的奖赏。
微软企业文化的一个精髓是员工要自己找事做。每一个员工都要充分发挥自己的主动性，既要有很强的责任感，同时也要有激情。简单地说，微软的工作方式就是给你一个抽象的任务，要你具体地完成。对于这一点，微软中国研发中心的桌面应用部经理毛永刚深有体会。1997年他刚被招进微软时负责做word，当时他只有一个大概的了解，没有人告诉他该怎么做，该用什么工具。他和美国总部沟通，得到的答复是一切都要靠自己去做。这样，员工才能发挥最大的主动性，设计出最令人满意的产品。最后，毛永刚通过自己的努力，出色地完成了公司交给他的任务。
然而，现实生活中，又有多少人在自己的工作岗位上积极进取呢？坦率地说，现在许多年轻人，大多数情况下是茫然的。其实，工作是一个包含诸如智慧、热情、信仰、想象和创造力的词汇。没有人会告诉你需要做的事，这都要靠你主动思考。在自动自发工作的背后，需要你付出比别人多得多的智慧、热情、责任。当你清楚地了解了企业的发展规划和你的工作职责，你就能预知该做些什么，然后马上行动，不需要老板吩咐。
我们应该明白，那些每天早出晚归的人不一定是认真工作的人，那些每天忙忙碌碌的人不一定是优秀地完成了工作的人，那些每天按时打卡、准时上下班的人不一定是尽职尽责的人。对他们来说，工作仅仅是一种简单的交易，对每一家企业和每一个老板而言，他们需要的决不是那种仅仅循规蹈矩，却缺乏热情和责任感，不能够积极主动、自动自发工作的员工。
当你明白这样的道理以后，请主动去做你要做的事情吧！不要等你的老板和上司来安排你的工作，自己的生命自己做主，当你全力以赴地做好你的工作的时候，你将得到最高的回报。
职场心理：辞职时被老板挽留，要规避哪些套路？
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几乎每个员工在离职的时候，多少都会被老板挽留一下。或是为了情面，象征性地客套一下；或是动真格，晓之以情动之以理，甚至开出各种诱人条件，让你大为感动。尤其是以下这3种“谈话套路”在职场当中最为常见。如果是涉世未深的职场萌新，很容易掉进这样的“甜蜜陷阱”，在留下与离开之间摇摆不定，影响之后的职场发展。那辞职时被老板挽留，要规避哪些套路呢？
//心理攻防，出去以后会更糟//
辞职时准备好了一大堆理由，结果被老板晓之以理动之以情，“你想转行，我不阻拦你，但你要知道，你要去的行业压力也大……我是真心为你考虑……。”被老板这么一说，原来准备的理由全都用不上，轻易就被对方的几句分析“打回原形”。因此，提离职一定要慎重，如果没有想好就不要轻易提出，一旦决定要走，最好不要被“套路”。可以提前做好话术及应对准备，找一些不容反驳的理由，如结婚生子、住房搬迁等无法改变的客观现实。这样的话，老板即使挽留也不会轻易就把你的辞职理由推翻。
//给员工画大饼//
前段时间，一名网友的辞职理由一度成为网络热搜：“我肠胃不好，消化不了老板画的大饼。”一语道尽职场人的心酸。画大饼，作为老板的惯用挽留招数，几乎每个进入职场的人都感受过，尤其是在离职阶段，这一法宝更是被用得淋漓尽致。大饼虽然香，可细品之下就会发现，里面大多是一些基本无法兑现的承诺。或是许诺业绩好转就给你加薪，或是答应公司上市就给你期权。全然不谈现有问题，为员工描绘理想蓝图，鼓励员工为之放弃近期利益，蓄力忍耐。但最后逐渐会发现，老板许下的承诺多是空口无凭很难实现。
//先挽留，时机成熟再架空//
这也是职场很常见的套路：挽留只是缓兵之计，等有人接替你再秋后算账。你一旦有跳槽的苗头，公司的老板必定有想法，就算给你升职加薪，在老板心中已经种下了一根刺。虽然短期看通过离职确实赢得了升职加薪的机会，但从长远看，一旦有了分道扬镳的意图，必定暴露出不稳定的合作状态。今后老板肯定会对你有所顾忌，大概率不敢重用你。同时，各类评优评奖等机会，都可能会受到影响。尤其是对企业至关重要的员工，因为你谈判筹码过重，之后会有意识地削减你的权力，等时机成熟后，再想办法隐形逼退你。
辞职这件事，如果你真的想走，只需要按照法规履行应尽的义务即可，你的领导无法强行挽留。最后，职场也是成年人的战场，既然有了离职的行为，那就最好为之负责到底，千万别经受不住诱惑，轻易被领导的套路挽留。
职场发展：当老板或上司问你忙不忙，怎么回答？
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在职场，我们有非常大的可能会被领导问到这个问题，但如果直接回答“忙”或者“不忙”，都不是十分恰当。
?如果回答“忙”
万一领导是想交待你一些新任务，你这个回复会直接把这个机会挡在外面，而且如果领导是知道你手头工作量的，他认为你工作量还没有饱和，你这个回答会使领导觉得你工作效率太低，这么点事儿还没完成！
?如果直接回答“不忙”
领导可能又会觉得你工作状态有问题，是不是就磨洋工，怎么也没主动找些事干呢？！
哇，领导心，海底针，我们可太难了！
其实老板或上司在问下属忙不忙的时候，有可能是真的有事找你，有新的工作任务想派给你，比如在办公室，老板专门找到你问这个问题；另一种情形，老板只是顺便问到这个问题，并没有过多潜台词。
保险起见，我们最好不要一刀切式的回答，要注意问话的情境，以便用正式或者非正式的语言来进行回答，但宗旨是要表现出自己积极主动、愿意为公司和团队奉献，任何领导都不会喜欢不积极、把工作往外推的员工。但也需要实事求是，不要过分追求领导对自己的看法，而使自己背负太多的压力。
【情景一】
老板：小刘忙不忙？
小刘：老板，我现在正在做A客户的一个方案，已经完成80%了，您找我有事吗？
老板：完成剩下20%还需要多久？
小刘：可能还需要2小时，已经基本出来了，就是在做最后的梳理。
老板：好的，我这儿还有个事需要你做一下……
小刘：没问题，那边不是太急的话，我把手头方案做完就去办！
老板：好，辛苦你了，不着急。
✦如果有精力并愿意接下老板的新任务，手头的工作也不算太多了
那么可以参考上面的回答，一方面告知老板自己手上的工作进展，另一方面表现出积极主动的一面。
【情景二】
老板：小李忙不忙？
小李：还好，我手上正在做ABC的方案，但现在遇到一个小问题，可能需要花点时间解决下，您找我有什么事吗？
老板：哦，明天D客户要来公司，我想让你去接待一下。
小李：可以的，没问题。另外就是ABC的那个方案，我需要产品部的小朱配合一下，您看是否可以协调一下？
老板：可以，我来跟他说。
小李：谢谢老板！
✦如果有精力并愿意接下老板的新任务，但手头工作遇到些困难
那么可以借此机会向老板寻找一些帮助，老板一般是不会拒绝积极主动的员工的。
【情景三】
老板：小张忙不忙？
小张：还行，最近跟进了几个大客户，A客户已经差不多了，合同在等法务部的审批，B客户还在二稿方案的确认过程中，C客户那边他们内部领导还有些异议，我需要再去他们公司进一步沟通一下，另外D客户那边需要我们再给一些亮点和创意出来，晚上我再加个班，把方案打磨一下。您找我有什么事吗？
老板A：哦，没什么事，辛苦了！
老板B：对，我这还有件事需要你处理一下，￥…&*#%@
小张：您这个事急吗，如果不急的话，我明天（根据自己情况而定）才能腾出手来做。（如果自己能判定出这个事的急迫性）您这个事还挺急的，但我这边精力可能暂时顾不过来，怕耽误了，您看要不让小刘或其它人来做一下，我可以和他沟通一下，在这方面我有一些经验可以分享给他。
老板：好的，那就让小刘去做吧！
✦如果实在是没有精力，也不愿意再接老板的新任务了
那么如实说出自己的工作情况及进展，善解人意的老板就会不再另派任务给你了，但如果老板还是想派给你，那么可以站在解决这个事情的角度，直接说出自己的困难并提供老板一些解决方案供其参考。
任何问题的看法，都是仁者见仁，智者见智，不同的职场人会有不同的做法和选择。
总的来说，要站在公司的角度在考虑问题，帮助公司解决问题，但要酌情考虑自己的实际情况，一味的接活，有可能超过自己的能力而把事办砸，而低情商的拒绝，不仅令老板不爽，也是扼杀自己的机会。加油吧，打工人！
职场生存技巧：如何表达不满
身在职场不能确保事事顺心，肯定是会有不满的情绪发生的，如何去表达你的不满而不伤和气，影响同事之间的关系呢?这是有技巧的，下面小编为您介绍职场表达不满的八大技巧，希望可以帮助到您!
如何表达这种不满却有一定的学问，特别是对于一些非原则性的问题，要做到既能表达出对对方的不满，又不至于破坏和谐的人际关系，确实是不太容易。话里藏话、旁敲侧击不失为一个理想的武器。要想成功地打圆场，可以针对实际情况，灵活对待，或用幽默的话语转移话题，制造轻松气氛;或指各方观点的合理性，强调尴尬事件有其合理性;也可以故意歪曲对方话里的意思，而做出双方都能接受的解释;还可以肯定双方看法的合理性，找到双方都能接受的解决方法。如何打圆场的技巧：
1.转移话题，制造轻松气氛
当尴尬或僵局出现时，有些人由于情绪上的冲动，往往会在一些问题上互不相让。在打圆场时，不妨岔开他们的话题，转移他们的注意力。在交际场合中，如果某个较为严肃、敏感的问题弄得交谈双方都很对立，甚至阻碍交谈正常顺利进行时，我们可以暂时让它回避一下，通过转移话题，用一些轻松、愉快的话题来活跃气氛，转移双方的注意力，或者通过幽默的话语将严肃的话题淡化，使原来僵持的场面重新活跃起来，从而缓和尴尬的局面。如朋友之间为了某个问题争得面红耳赤，僵持不下时，可以适时说一句要把这个问题争得明白，比国家足球队赢球还难;或者说一个笑话，让双方的情绪平缓下来，在轻松的气氛中让尴尬消逝殆尽，使交际活动得以顺利进行。
有时候当人们因固执己见而争执不休时，造成僵持局难以缓和的原因往往已不是双方的看法本身，而是彼此的争胜情绪和较劲心理在作怪。实际上，对某一问题的看法本身常常并不是固定不变的常数，随着环境的变化和角度的转移，不同乃至对立的看法可能都是合理和正确的，因此，我们在打圆场时要抓住这一点，帮助争论双方换一个角度来看待争执点，灵活地分析问题，使他们认识到彼此看法的相对性和包容性，从而让双方停止无谓的争论。
2.侧面点拨。
即不作直言相告，而是从侧面委婉地点拨对方，使其明白自己的不满，打消失当的念头。这一技巧通常借助于问句的形式表达出来。如：A与B是一对好朋友，彼此都视对方为知己。有一次，本单位的青年C对A说：A。我总觉得B这小子为人有点太认真了，简直到了顽固的地步，你说是不是?A一听C的话顿生反感，心想：你这小子在背地里贬损我的好朋友缺德不缺德?但他又不好发作，于是假装一本正经地说：C，我先问你，我在背后和你议论我的好朋友，他要是知道了会不会和我反目为仇?C一听这话，脸刷地一红，不吭声了。这里A就使用了委婉点拨的技巧。面对C的发问，他没有直接回答是还是不是，而是话题一转，给对方出了个难题，而这个难题又正好能起到点拨对方的作用，既暗示了B是我的好朋友，我是不会和你合伙议论他的，又隐含了对C背后议论、贬损B的不满。同时，由于这种点拨较委婉含蓄，所以也不致让对方太难堪。
3.找个借口，给对方台阶下
有些人之所以在交际活动中陷入窘境，常常是因为他们在特定的场合做出了不合时宜或不合情理，于是就进一步造成整个局面的尴尬和难堪。在这种情形下，最行之有效的打圆场的方法，莫过于换一个角度或找一个借口，以合情合理的解释来证明对方有悖常理的举动在此情此景中是正当的、无可厚非的和合理的，这样一来，对方的尴尬解除了，正常的人际关系也能得以继续下去了。
4.类比警告。
即以两种事物具有的某一相似点作比，暗示敬告对方言行的失当，使之明白自己的不满。例如：A公司的经理在一次业务谈判中，受到了B公司工作人员的顶撞。他气冲冲地给B公司的经理打电话说：如果你们不向我保证，撤销上次那个蛮横无礼的工作人员的职务，那么，显然是没有和我公司达成协议的诚意。B公司的经理听了微微一笑说：经理先生，对于工作人员的态度问题，是批评教育还是撤职处理，完全是我们公司的内部事务，无需向贵公司作什么保证。这就同我们并不要求你们的董事会一定要撤换与我公司工作人员有过冲突的经理的职务，才算是你们具有与我们达成协议的诚意一样。A公司的经理顿时哑口无言。在这里，B公司的经理就很好地使用了类比敬告的技巧。虽然说AB两公司有很多不同之处，但有一点却是相似的，即AB两公司对工作人员或经理的处分完全是各公司内部的事务，与对对方有没有诚意无关。B公司的经理就是抓住了这一相似点作比，从而敬告对方所提要求的过分和无理，表达了对态度蛮横的A公司经理的不满。需要说明的是：虽然这种技巧表达不满的语气也较明显，但它毕竟不像直言相告技巧方式那样带有警告的成分，所以称之为类比敬告，而不是类比警告。
5.善意曲解，化干戈为玉帛
在交际活动中，交际的双方或第三者由于彼此言语之间造成误会，常常会说出一些让别人感到惊讶的话语，做出一些怪异的行为举止，从而导致尴尬和难堪场面的出现。幽默是人际交往的润滑剂，一句幽默的话能使人们在笑声中相互谅解，心情愉悦。当遇到窘境或尴尬时，我们可以通过幽默的解说将其诙谐化，把搞僵的场面激活，将尴尬化解。为了缓解这种局面，我们可以采用故意误会的办法，装作不明白或故意不理睬他们言语行为的真实含义，而从善意的角度来做出有利于化解尴尬局面的解释，即对该事件加以善意的曲解，将局面朝有利缓解的方向引导转化。如本文开头同学聚会的例子，如果批评哪一方面都是不合适的，只能加剧矛盾的激化，破坏聚会的气氛。这时候行农家肥料效的办法就是从善意的角度，对双方的语言作出歪曲的解释，故意把女士的话理解为是一种喜欢，引导大家一起回忆过去的好时光，在这样的气氛中，大家会很快忘记尴尬和不快，本来要形成的尴尬场面也就烟消云散了。善意的曲解并不是单纯的和稀泥、掏浆糊，而是弥补别人一时的疏忽，消解别人心中的误解和不快，保证人际交往的正常进行，因而是一种很有效也很有必要的交际手段。
6.求同存异，强调事件的合理性。
当人们因固执己见而争执不休时，局面难以缓和的原因往往是彼此的争胜情绪和较劲心理。因此我们在打圆场时可以抓住这一点，求同存异，帮助争执双方灵活地分析问题，使他们认识到彼此观点的合理性，进而停止无谓的争执。
7.审时度势，让各方都满意
有时在某种场合中，当交际双方因彼此不满意对方的看法而争执不休时，很难说谁对谁错，作为调解者应该理解争执双方此时的心理和情绪，不要厚此薄彼，以免加深双方的差异，并对双方的优势和价值都予以肯定，在一定程度上来满足他们的的自我实现心理，在这个基础上，再拿出双方都能接受的建设性意见，这样就容易为双方所接受。
8.幽默提醒
幽默是人际关系的润滑剂，有时利用幽默表达一下对对方的不满，也不失为一种好方法。有这样一则小幽默：在饭店，一位喜欢挑剔的女人点了一份煎鸡蛋。她对女侍者说：蛋白要全熟，但蛋黄要全生，必须还能流动。不要用太多的油去煎，盐要少放，加点胡椒。还有，一定要是一个乡下快活的母鸡生的新鲜蛋。
请问一下，女侍者温柔地说，那母鸡的名字叫阿珍，可合你心意?
在这则小幽默中，女侍者就是使用的幽默提醒的技巧。面对爱挑剔的女顾客，女侍者没有直接表达对对方所提苛刻要求的不满，却是按照对方的思路，提出一个更为荒唐可笑的问题提醒对方：你的要求太过分了，我们无法满足，从而幽默地表达了对这位女顾客的不满。
对怀有恶意之人，自不必拚个鱼死网破，打动草丛惊走这条蛇就可以自卫;那些粗鲁的家伙冒犯你，只需敲响山石吓跑老虎便可及时收手。置人于死地之事最好不做，做一个可方可圆之人，方能立足于世。
老板到底最关心什么
职场生存必须要学会一点职场生存的法则，这是不可避免的。您知道职场法则？感谢阅读《老板到底最关心什么》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场心理知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
从任何老板关心的角度出发，废物是绝对不能要的，因为事情总是要有人做。但老板具体对员工能力有什么要求，我想因人而异，但最重要的就是本文所罗列的三点。小A的案例让我思考了很久：老板为什么这么轻易地选择录用他?老板到底最关心的是什么?我总结了三点，按照老板关心的重要程度，排列如下：
多年前，我主管的部门缺少人手，当时，我聘用了一名实习生，因是同事推荐，所以省略面试，直接上班。
我们姑且称这位实习生为小A。他是一位三流大学的大四学生，相貌也很普通。他住得很远，但每天来得很早。我们当时手头的工作很忙，所以也没有人专门负责带他，他的上司就直接扔给他一堆活，大概解释一下，让他自行解决。他绝对谈不上聪明，学习东西也不快，总是一个人闷头想解决办法。不过，他做事还算认真，尽管慢，装订整理和归档的资料质量上还过得去。
后来，由于另一位同事家里有事需要时不时地休假，我们只好让小A接手休假的同事一小部分工作：就是整理好文件和报告，送给老板签字。事情一下子增多了，他基本上每天晚上都是9时多才下班。而带他的上司对他的工作效率并不怎么满意，觉得他不是特别聪明，也没什么潜力。
但幸运之花总是降临在那些看起来很一般的人身上。快近年尾时，老板发了批示：直接录用小A。我好奇地问老板为什么要录用小A。老板的回答是：小A不错啊，每天早上我来得比较早，这里我只看到他比我来得更早。平时，他来我办公室送文件也很小心，没出过什么差错;和我沟通也还是不错的;综合来看还适合这个职位，所以就直接用他吧。就这样，小A奇迹般的被录用了。事后，我特别查实过，他的确和老板或者HR毫无瓜葛，在公司也毫无背景。
日常表现：
老板评价小A的第一句话是：他每天来得早走得晚，做事很认真，送文件很小心。这些都是小A日常的工作表现，是周围人包括老板都看得到的表现。而小A赢得这份工作机会的真正原因就是源于平时大家(包括老板具有决定权的人)看到的表象。老板的思考方式很简单，其实我也是一样，当要给予下属上升机会的时候，第一考虑因素往往不是他的能力或者潜力，而是他在团队中的日常表现。毕竟老板做决定的时候，都会考虑平衡因素。所以，对于老板来说，最为关心的是下属的日常表现，再好再出色的员工，老迟到老早退，也不会得到适当的关注和提拔。
沟通：
老板第二句话说的是：送文件的时候和我说话，感觉沟通还可以。这就是沟通的力量。老板觉得他沟通还算不错，至少符合日常工作的要求，谁都愿意和自己聊得来的人一起工作，这也是一个显而易见的道理。为什么很多会拍马屁的人，平步青云的机会会比其他人多得多?在某种程度上，拍马屁其实也是必要有效的沟通技巧。记住一点，老板提拔的不一定是拍他马屁的人，但一定是与他谈得来的人，能够沟通的人。
能力：
小A的案例里，老板最后还是谈到了他的专业和能力符合我们的岗位要求。从任何老板关心的角度出发，废物是绝对不能要的，因为事情总是要有人做。但老板具体对员工能力有什么要求，我想因人而异，有的老板喜欢下属能力水平超过自己，越强越好;有的老板只要下属能力符合工作要求就好。当然，老板们还会看重其他东西，比如相貌、性格等，但最重要的就是我上面所罗列的三点，前两项是显性的，相对容易判断，后一项不是轻易能够判断的，所以再总结一点，老板还是以貌取人的，这里的貌是指外在的表象。
重要时刻，大脑为何一片空白？
职场心理栏目教您熟悉各类职场心理，提供各类职场心理故事、职场心理学、女性职场心理、职场心理测试、职场人际心理、职场心理作文等相关内容。让您全面的了解各类职场心理。感谢阅读《重要时刻，大脑为何一片空白？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场心理知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
重要时刻，工作记忆里只能存放两种东西：你能控制的和你需要的。当命运再次降临时，别再让硬盘里的绝技们空等，深呼吸，释放它们吧！经验说：太紧张了，脑子一片空白！
实验说：对结果的担心，占用了你的工作记忆。
大家好，我叫不紧张。本山大叔的桥段在真实生活中大概不会出现，不过，站在演讲台上，面对台下的无数双眼睛，心跳加速、手心出汗，一心想不要紧张却偏偏紧张得要死这种事却并不少见。
从小到大，无论是重要考试、大型比赛，还是当众演讲，你都经历过不少次。为了那个重要的时刻，你已经准备了无数个日夜，就差临场一发挥，抱得奖杯归。但是，词说了一半下半句却怎么都想不起来，眼前的考题无比眼熟脑子却就是不转弯，球拍挥到空中打出的球就是不在道儿上关键时刻，你一瞬间的卡壳压倒了之前无数的努力，生活怎么能这不给力呢！
这种时候，你可能以为是自己太紧张了，下次一定要放松。但其实，紧张情绪并不是BUG的真正原因。在芝加哥大学，SianBeilock进行了一系列实验，他发现大脑卡壳的秘密，原来在于工作记忆（WorkingMemory）这片田。
人的记忆分为长时记忆和短时记忆，而工作记忆就是短时记忆的一部分。长时记忆就像是超大的计算机硬盘，永久存储着你的记忆；而工作记忆，就像是内存，只放那些你正在用或者马上要用的东西。和计算机的工作原理类似，你需要的信息会先从长时记忆中提取出来，放到工作记忆中，然后再通过你的五官四肢执行出来。
日常生活中几乎每件事都离不开工作记忆三块五减两块八等于多少？你在工作记忆里计算；鞋带开了要重新系？你的工作记忆立刻清空刚才的结果，改成两根鞋带交叉打结的指令。
SianBeilock发现，一个人如果太担心结果不好，这种担心就会占用工作记忆，而且长据不走，结果你需要的信息就没地方放了。就像是内存满了，硬盘里有再多也是白搭。
有时候担心是源于你自己的不自信，也有时候担心是源于刻板印象。比如女生们担心数学物理考试会比男生们低，黑人兄弟怕自己比不过白种人，他们的工作记忆里充满了这些担忧，该放的东西怎么都挤不进来。而那些没有被灌输性别偏见的女士们，数学测验成绩就超出了平均水平。
要让工作记忆空出来，方法其实很简单，随便找一个想开始就开始、想停止就停止的东西占着它就可以。哼个小曲儿，唱个小调儿，让工作记忆里充满音符。你在考场不能唱歌？那就想一些其他的事情，只要是你能控制的念头就行。或者你也可以回忆一下考试重点或者动作要领，想一想你打算说的话，而不是不想说的话，反正一会儿用得到，不怕这些东西赖着不走。
总的一句话，重要时刻，工作记忆里只能存放两种东西：你能控制的和你需要的。当命运再次降临时，别再让硬盘里的绝技们空等，深呼吸，释放它们吧！
职场升迁之道：有时也需自我炒作
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职场升迁之道：有时也需自我炒作
职场中埋头苦干固然重要，可是适当的自我炒作却能事半功倍。
莎在公司里勤勤恳恳，任劳任怨，谁都说她做事认真负责。三年里，她所在的部门换了三个主管，每个主管都认为她很能干，但是，她的职位却老是在原地徘徊不动，反而是一些新来没多久、资历不如她的人很快就得到了提升，职位高过了她。莎莎心里的不平衡和怨气可想而知。英儿和小茜几乎是同时到一家公司上班的。两个人学历相似，经验也差不多，同事们也认为她们的能力不分高下。但工作两年后，英儿被另外一家公司高薪挖走，而小茜仍待在原来的公司和停留在原先的位置上，英儿的好运气让她既羡慕又嫉妒。这样的事情，每天都在发生，机遇总是与你擦肩而过，降临到别人身上。面对这种情况，有人把责任全推到老板身上，认为老板眼光太拙，不会知人善任。其实，你该从自己身上找找原因。在现代职场中，要实现升职的理想，只是默默耕耘已经不是最有效的方法了，适当地运用一些炒作技巧，尽量释放自己的才能，才可能水到渠成。A、让更多的人知道你辛迪曾经做过推销工作，这使她知道了结交陌生人的重要性。多年来，她坚持每天给三个陌生人打电话。她想方设法参加各种各样的聚会，在这样的场合，她主动地与陌生人谈话、交换名片，而不是只与自己相熟的人在一起。她的社交范围越来越广，她也因此认识了很多重要人物，她的才能也为他们所了解。后来陆陆续续地经过朋友的推荐，辛迪不断跳槽，公司越换越大，职位越换越高，她在职场上的前途被很多人看好。广交朋友是职场升迁的一个法宝，不要小看身边的陌生人，说不定哪天他就是你的上帝呢！不要总是跟那几个你熟识的谈得来的朋友在一起，走出你原有的圈子，朋友越多越好。朋友就是你的人力资源，你拥有多大的朋友圈子，你就有多广的知名度，而知名度对你来说永远都是很重要的。B、暗示别人你是一个大忙人“我正在做一个大项目，忙得连轴转，已经好几天没有合眼了！”你给远方的一个朋友打电话时带着无奈和抱怨的口气。对方这个时候也许在想，行啊，他现在在公司里已经挑大梁了。“今天晚上又有一个应酬，我实在不想去，但老板非让我跟他一起去，你说烦不烦？”你的几个昔日同学邀你今天晚上参加他们的聚会，你不得已推辞，你的口气充满了无奈和惋惜。而电话那头的朋友们也许正在嫉妒你，看，这个家伙很受老板器重啊！有时一个人的价值在他工作的忙碌程度上就能体现出来。职业顾问告诉我们，如果一段时间内没有特殊的情况，老板或者主管没有给你安排任何的工作，那么你应该去看一看报纸上的招聘启事了。说自己很忙、很累，其实也有言外之意，能者多劳啊，说明你在公司里被重视的程度很高。这是一个忙碌的时代，“大忙人”往往就是“大能人”的同义语，当你的朋友们都知道你很忙的时候，自然大家也会说你是一个能人了，未来也许就有一些机遇在等着你呢！C、言谈举止永远自信注意自己的谈吐，比如说话的节奏和音调，把说话的节奏加快，你会显得很成熟、较权威和更专业。另外，不要把句尾的声调提高，这会使你的自信心打折，比如上司问你这份报表是怎么得出的，你解释过后就不要高声地说：“OK？”而要以一贯的音调说：“OK！”表示你的解释已完结，同时也肯定自己的分析具有说服力。D、展示成熟作风不少人遇到突发事情，会情不自禁地扮鬼脸或大叫：“糟了，坏事了！”这会让人觉得你不成熟，而且不具备应对突发事件的能力。所以，任何时候都不要有惊慌失措的表现，能够“泰山崩于前而面不改色”才会显出你的大将之风。另外，还有一点值得注意，那就是无论任何时候，不要用鼻音应对，“哦”“嗯”和“唔”等字眼，都容易给人一种敷衍的感觉，尤其面对上司和客户时，这种字眼更不应该使用。
