如何设计绩效管理方案

2023-05-10

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如何设计绩效管理方案4000字。

闲时无计划，忙时多费力，工作方案是对将要开展的工作所做的计划，希望这份"如何设计绩效管理方案"能够让您对相关问题有更清晰的认识，希望您分享本页内容与您朋友！

如何设计绩效管理方案【篇1】

通常，设计一份操作性强的绩效管理方案应从以下四个方面入手：

一、全面盘点绩效管理所涉及的要素。

首先，在设计方案之前，HR经理应坐下来，对涉及到绩效管理的诸要素进行全面的盘点，争取把所有的关键要素都考虑到方案当中。

这里，如下要素应作为关键要素进行考虑：

一） 人的要素。

人是第一位的，人的要素，就是企业员工在绩效管理的责任分工的问题，这是必须首先搞清楚的问题，如果这个问题在方案里得不到有效的解决，后续的工作势必会更加困难，很多企业的绩效管理之所以流于形式，导致失败，多半是因为这个问题没有解决好。

那么，在绩效管理中，企业员工的责任分工是怎样的呢？

通常，一个企业员工有4个层面的分工，他们是：企业老总、HR经理、直线经理、员工。在绩效管理中，他们的责任分工有如下几点：

1、企业老总。主要责任是为绩效管理体系的建设和发展提供支持，推动绩效管理不断得到开展和深入。

2、HR经理：主要责任是设计绩效管理建设方案，组织各直线经理有效执行方案，使方案得到落实，作为绩效管理专家，为直线经理提供实施咨询，帮助他们不断得到提高，成为自己主管领域的绩效管理专家。

3、直线经理：直线经理应该是企业绩效管理的中间力量，是桥梁，上对企业的战略负责，下对员工的发展负责，其重要性非同一般。

4、员工：员工是自己绩效的主人，拥有并产生绩效，他们在直线经理的辅导帮助下不断获得成长和进步。

这是绩效管理中人的要素。这里，需要注意的关键点有这么几个：

1、如何获得企业老总的认可，这是问题的关键。毕竟，绩效管理企业是整个企业的管理变革，而且不是一般的变革，对有些员工来说，甚至是灾难性的，不可避免地要受到一些阻力，遇到一些困难。这时候，仅凭HR经理一个人的力量是不够的，就要求企业老总必须站到前面，支持并推动绩效管理工作，惟有获得企业老总的支持，绩效管理方案才可能和直线经理见面，否则，一切都免谈。所以，HR经理必须在如何和企业老总沟通并获得老总的认可方面着实下一番工夫。

2、前面讲了，直线经理是绩效管理的中间力量，他们才是你的方案最终的推销对象，获得他们的首肯，是HR经理需要花大量时间做的工作。

企业老总的支持是很重要，但执行要靠这些直线经理，如果他们在执行当中不尽力，不到位，前面的工作也是白做。所以，HR经理还必须认真做好一个行销计划，把绩效管理方案推销给直线经理，让他们买的明白，用的舒心。

二）产品要素。

实际上，绩效管理方案就是HR经理制造的一个产品，产品的性能是否优秀，是否实用，用的效果是否好，都将成为直线经理接受方案的检验标准。所以，在人的要素解决了之后，HR经理应着手考虑产品要素。

产品要素主要解决为什么、是什么、做什么用、怎么用这几个问题。

1、为什么？

方案要有说服力，HR经理就必须对企业的绩效管理现状进行深入的调查研究，向管理层提供有说服力的报告，指出当前现状的不足，然后才是有针对性地提出解决方案。

2、是什么？

毕竟，绩效管理与我们以前所做的绩效考核有很大的不同，无论在理念、方法和工具上都有着很大的区别，如果HR不能很好地描述清楚绩效管理是什么，那么方案也有可能被拒收，甚至被彻底否定掉。所以，HR经理必须思路清晰地把绩效管理是什么的问题解释给企业老总和直线经理，不但要清晰，而且要简洁，太复杂的东西，恐怕也会被时间借口抹杀掉。

3、做什么用？

解决绩效管理是什么的问题之后，就要解决绩效管理做什么用的问题。与绩效考核的用途相比，绩效管理的用途更加丰富，更加让人着迷，也正因为如此，绩效更加不被管理层接受，他们认为华而不实，不如绩效考核来得直接来得实在，所以，这也是HR经理必须费一番脑筋考虑的问题。

4、怎么用？

怎么用的问题，是流程的问题。对绩效管理来说，流程设计的是否妥当，将很大程度上影响它的`实施。

通常，一个完善的绩效管理体系，有如下五个流程：

a、设计关键绩效指标。

指标是绩效管理的基础，没有指标就谈不上管理，更无从考核，所以，绩效管理方案必须对关键绩效指标的设计做出说明，引导直线经理走到指标管理的正确轨道上，使他们逐渐抛弃先前的任务管理、惯性管理等不良的管理习惯。

b、业绩辅导，建立业绩档案

在关键绩效指标设计完成以后，直线经理应就关键绩效指标的内容，与员工保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩，同时，为使绩效管理更加合理科学，直线经理应为员工建立业绩档案，业绩档案的用处和好处在后来的绩效考核中就可以很真切地感受到。

c、绩效考核

绩效考核被很多管理者奉为圣经，很多管理者总是在员工表现不佳的时候大谈考核，大有不把你考糊势不罢休的架势。也有很多业界人士认为绩效考核是绩效管理中最为关键的一环，实际上，我认为这种提法是不妥的，似乎整个绩效管理都为了考核，实际上并不如此，绩效考核只能是绩效考核的最关键的一环，永远也成不了绩效管理的最关键的一环。HR经理在设计绩效管理方案的时候应该注意这一点。

d、绩效反馈

绩效反馈面谈是绩效管理中至关重要的一个环节，其重要程度甚至超过了绩效考评的本身。

毕竟，绩效考评的结果是拿来用的，而不是拿来存档的，而没有反馈就根本谈不上使用，没有反馈的绩效考评也起不到任何作用。

没有绩效反馈员工就无法知道自己工作是否得到了经理的认可，就会乱加猜测，影响工作心情；没有绩效反馈，经理也无法知道绩效考评是否真正起到了作用，对继续进行考评没有信心；没有绩效反馈，经理就不能有的放矢地指出员工的不足，更无法给员工提出建设性的改进意见，最终将导致员工的进步受到限制，管理水平也将无法得到有效的提高。

这里，我总结了绩效反馈面谈的五步法，

绩效反馈五步法

第一步：收集面谈资料

面谈资料包括：关键绩效指标管理卡、职位说明书、业绩档案管理卡以及其他的相关资料（如工作计划、工作总结等）。

第二步：拟订面谈计划

在进行面谈之前，直线经理应制定面谈计划，对面谈内容、地点、时间和人员都应做出相应的安排，以便于有效地控制面谈过程，使面谈取得成效。

第三步：将面谈计划通知相关员工

在面谈计划拟订完毕之后，直线经理应提前通知相关员工，以便于他们能提前做好准备。

第四步：实施面谈

面谈采取一对一的方式，一次约见一个员工，进行面对面沟通，双方对管理部门的业绩表现做综合全面的沟通，表扬正面表现，以扩大其影响，对负面的表现，本着只描述不判断的原则，提出建设性的改进意见，以帮助员工在未来的工作做的更好。

第五步：形成面谈记录

在面谈结束时，应形成书面的面谈记录，双方签字认可，

e、绩效管理体系的诊断和提高

没有绝对完美的绩效管理体系，任何的绩效管理体系都存在需要改进和提高的地方，为使绩效管理体系不断得到改进和提高，我们必须在一个阶段之后对过去一段时间所使用的绩效管理体系进行诊断，使之不断得以完善。

另外，在解决怎么用的这个环节里，还有一个问题也很关键，就是工具的使用。使用什么的工作，HR经理应予以解决，根据绩效管理的流程，设计相应的管理工具，大概有如下四个表：《关键绩效指标管理卡》《业绩档案管理卡》《绩效反馈卡》，《绩效改进卡》，每个企业有每个企业的实际，HR在做这些表格的时候应紧密结合企业的实际，尤其是关键绩效指标管理，不仅要结合企业的实际，更要结合员工的工作，从网上当下的考核表万万不可直接使用。

3结果要素。

绩效管理的每一个流程都会产生一些结果，对这些结果怎么使用，方案应给出明确的解释。

二）与企业老总保持积极沟通。

HR经理在盘点完这些要素之后，应就每一要素的内容与总经理保持沟通，沟通应分多次进行，而且应在方案成型之前进行，否则等你方案全部出来，总经理一看又是个大部头，恐怕要倒胃口。所以，HR经理不要怕跑断退，不断与总经理沟通细节，逐项达成共识之后，才着手开始写作完整的方案，这样总经理接受起来会比较容易一些。

三）着手写方案

在和总经理就细节的问题达成共识，就可以着手写方案了。

四）向直线经理推销方案。

在方案定稿以后，HR经理应组织相关的培训研讨，把方案的详细内容逐项讲解给直线经理，把方案“卖”给他们，以获得他们的支持，使方案得以有效的推行。

如何设计绩效管理方案【篇2】

2010年绩效管理体系自查报告范文

绩效管理是一套系统的管理活动过程，它将组织的个体活动与组织的整体目标联系在一起，为实现目标而进行绩效管理的过程，其目的是引导组织中个体工作与组织目标趋同发展。如何通过绩效管理，有效地促进了组织目标的优化，推动绩效管理体系建设，是一个值得探索研究的课题。

一、地税部门绩效管理体系建设中存在的问题

（一）部门考核目标与地税管理组织整体目标的断裂。组织的绩效评估实际上是一个包括组织绩效评估和各项员工绩效评估在内的具有层级结构的评估体

系，无论是哪个层次上的绩效评估，都应该围绕着实现税收管理组织整体目标而设计。在绩效管理过程中，能否将组织整体目标层层分解落实到每位个体身上，促使每一个体都为组织整体目标的实现承担责任，是保证组织整体目标有效实施的关键。而在实际考核中，内部指标的设定没有注意同组织整体目标的关联度，各指标只是局限在内部职能的单纯履职上，解决的是干了什么，而忽略了为什么干的问题，即干的效果。干部个体履职考量的是近期目标，与组织的整体目标缺乏整合。

（二）绩效指标定量考核与定性考核目标的断裂。选择和确定什么样的绩效指标是评估中的一个重要的、同时也是一个较难解决的问题。地税部门在实施绩效评估过程中过多地注重借鉴引用企业的可量化、可测评的指标体系，与组织整体绩效计划缺乏有效结合，误导个体行为导向。久而久之造成地税部门整体的组织目标扭曲，形成了“执法就是

办案、管理就是收税、服务就是培训”，在工作中往往只追求短期绩效而忽略长期绩效。

（三）条条考核与块块考核的断裂。所谓条条考核是指部门条线的业务考核。在部门考核中由于上级条线考核的经常性和对日常工作指导监督的力度大，致使考核中条条考核权重较大，块块考核权重较小。如地税部门在推动地方经济发展的作用等，很少列入考核指标评估。

（四）考核结果与绩效改进的断裂。科学的绩效考核是通过双向不断沟通形成的循环系统，以达到绩效在循环中的不断提升。而目前的考核体系，多是采用上对下、或外对内的单向考核，考核结果仅仅作为对下级优劣的判断及阶段性奖惩的运用上。评估定位模糊，绩效考核的薄弱环节改进没有跟进。这种单向的、断裂的、非闭合的体系，削弱了绩效考核的激励、推进提升工作的功能。部门的绩效与干部的个体绩效优劣的非

关联性，还使得个体的绩效考核功利色彩加重，个体将注意力集中放在如何避免犯“规”被罚，而非努力提高工作绩效上。加之评估方法不完善、评估结果不准确，使个体对评估产生抵触。

二、地税绩效管理体系建设中存在问题的原因

（一）目标的多元性。地税部门组织目标的多元性，决定了在建立绩效管理体系中，对多元性的考核指标的选择和权重的排序受到多种因素的影响，不能充分体现公平、公正和均衡性。从执法力度的社会期望值来看，存在着双重标准。社会各界在求发展的时候，总是有相当部分层面希望地税部门在在日常监管中减少检查，在企业违规时减轻处罚；但在看到偷逃税款严重或纳税人合法权益受到侵害的时候，又希望地税部门作为依法治税。“这种多元价值取向的存在，增大了考核指标标准的设立难度，必然带来地税部门内部的管理者以及外部的有关组织和人员对政府绩效所体现

价值的不同认识。

（二）产出的特殊性。服务经济发展和服务纳税人是地税部门为社会所提供的公共服务，维护经济和税收秩序是地税部门为社会提供的公共产品。因此，地税部门的产出大多数为无形的、不可量化的非物质产品，工作效能必然滞后于社会效果，因而难以度量，难以形成精确的标准。

（三）工作效果的人为性。地税部门不能像企业那样依靠机器制造“标准化”产品，其各项工作都要靠具体的人去执行和完成，工作效果与执行者人为因素关联度极大。据不完全统计，地税部门现涉及的法律法规、部门规章达200多部，不仅面临着同一案件依据同一法规有着弹性和自由裁量权，而且同一违法行为还可以引用不同的法规进行处理的问题，因而势必造成对该绩效衡量的标准化程度低，质量的好坏难以准确、精确地评估。

（四）评估信息的稀缺性。绩效的

评估从某种角度上讲是一个信息的搜集、筛选和加工过程，这就决定了其有效性直接取决于信息传输过程的数量和质量。由于地税部门与执法工作的受益者存在着管理与被管理、服务与被服务的关系，而不是企业产品交换中以物换物的交换关系，因而，评估信息的反馈渠道少，信息沟通中容易出现噪音。同时，内部评估体系的分割，直接影响考核的价值取向，难以形成准确的绩效反映，更谈不上工作绩效的改进。

三、优化地税部门绩效管理体系的思考

随着市场经济的发展，税收工作面临的要求越来越高，肩负的责任也越来越大，社会和政府对税务部门期望值也越来越高。尽快走出绩效考核的误区，优化绩效管理体系，推进“三型”地税建设，实现地税部12全文查看

如何设计绩效管理方案【篇3】

一、最佳员工选举

酒店每季都举办最佳员工选举，无论是基础员工，还是高层人士，都能够进行选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方式进行，所以得奖名单的认受性十分高。除了季度选举外，更设有年度选举，得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖，更会获得五日四晚的海外度假计划，住宿于集团内其他酒店，有助于集团内员工相互交流。

二、顾客赞赏簿

酒店设有赞赏簿供顾客记下员工优秀表现，而这个纪录亦会影响员工考绩评核、最佳员工选举和公司奖金和加薪等决定，所以员工除了因顾客赞赏而有自豪感外，更会为此而得到实际利益，他们自然会十分重视优良客户服务的重要性，务求做到最好。

三、员工赞赏卡

除了对外的顾客服务外，酒店亦十分重视内部顾客服务，即支援部门员工怎样去好好的供给服务于其他员工，员工赞赏卡的作用便是鼓励员工得到其他同事的良好服务时，可把感激说话写在赞赏卡，然后送给该同事。一众员工对这赞赏卡所载的说话十分重视，往往把赞美卡贴在工作桌附近，让其他同事容易看到，贴得愈多便愈令别人羨慕，也令更多的员工明白内部客户服务的重要，更加拼搏。

除了赞赏计划外，酒店在培养服务文化上做了很多工夫，在挑选新员工时，看重的是良好服务意识，而不必须是有酒店或旅游业经验。员工之间无论是上下或是横向沟通也十分重视，每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与管理层开会，而督导层主管亦会与前线下属每日有例会，务求即日检讨一日内发生的事情，亦为当日要做的事情先作安排和交代，以便员工能打醒精神去做好。

加强合作精神

酒店对绩效评估也十分看重，除了刚才提及从不一样渠道拿到评核资料外，并要求每名员工，都要在年初订下工作目标和水平，并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈，而员工有需要的话，能够增加面谈次数。

为加强酒店的合作精神，公司有一个能够说是成文的做法，就是不论员工属于哪一个部门，若有重大和紧急项目要做，都要全体参与。以往有例子是酒店要快速地把刚举行完会议的宴会厅变身成为晚宴场地，单靠餐饮部员工起码要花上三小时，但由于事前已有好的计划，以及在全体员工同心合作下，结果不消半个小时已能完成工作，令客户赞歎不已，实在十分难得。

另外，就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间，集团也尽量利用调派其他酒店员工去支援，直至新酒店运作上了轨道才停止。

适当放权

为有利于员工处理紧急客户事情，公司有规定无论哪一职级员工都可自行决定不多于二千美元用于客户的支出，能够是给予客户一些补偿或是小礼物等。

酒店对员工的信任由此而见，更难得的是员工亦甚少滥用。在适当放权于员工处理客户事情这个精神下，由于时间十分紧迫，有销售经理自行决定给予一名长期客户大额折扣，以便能让客户在资源紧绌情景下仍能在该酒店举办一个大型会议，公司不单没有责备该销售经理，反而称赞她能快速的满足客户需要，而该长期客户亦更忠心地和酒店做生意了。

在良性竞争环境下让员工相互比较，并供给适当的员工激励，也正是我们能够多作借镜的地方，大多数人都会因赞赏和实际利益而更努力去做好吧!

如何设计绩效管理方案【篇4】

广东天骏集团

公司福利管理体系设计方案

l.目的作用

每个企业都有自己的福利政策和福利管理制度。因为企业提供的 福利，它反映了企业的目标、战略和文化。福利种类的确定、运作、管理对企业的发展有至关重要的关系，它能吸引优秀员工、提高员工 士气、降低流动率、激励员工、凝聚员工。本方案对福利进行了分类 管理设计，整合并构建了公司的福利政策体系，明确了福利体系在企业激励系统中的地位。将会为增强公司核心竞争力，吸引和留住各级各类人才，使公司的福利政策得到统一、规范实施，产生积极的作用。2.管理职责

福利管理从业务性质上划分为两个部分: 一是政策及体系建设部 分，属于人力资源开发中的激励部分;二是福利业务的具体经办与联系，属于行政事务工作部分。另外，从资金管理上还有财务部门参与管理。

2.1 行政管理部(主要侧重于福利政策制定与体系完善)2.1.1 负责公司福利政策的规划、制定与完善;2.1.2 根据政策审核员工福利享受的级别及条件，并报公司领导审批。2.1.3 签订、保存福利协议;2.1.4 联络行政管理部门办理具体事项;2.1.5 审核福利资金的使用、费用定额，做好福利资金的预 广东天骏集团

算、福利资金的使用情况报告与福利效益评估。2.2 行政管理部门(主要侧重于业务管理与联系经办)2.2.1 根据公司相关政策及公司领导的审批文件，按照享受级别办理福利相关手续;2.2.2 负责清理、核查、归档管理公司现有福利项目的相关合同及关系;.2.3 负责制定与完善与福利相关管理实施细则(如办理程序及方法等);2.2.4 执行经过公司领导审批或认可的福利项目。2.3 财务管理部门(主要侧重于资金管理〉 2.3.1 建立独立的福利资金使用的财务科目;2.3.2 根据福利制度和相关财务管理制度审核资金的使用情况;2.3.3 及时支付，定期结算福利资金的使用情况。3.福利政策及实施管理应遵循的原则。3.1 社会效益与企业利益兼顾的原则

既要注重树立良好的企业外部形象，也要考虑企业的承受能 力和经济效益状况。.2 执行国家法规与赶超竞争对手相结合的原则

在考虑福利实施项目时，应首先考虑国家法律、法规明确规定企业应当建立的福利制度，然后再针对行业竞争情况，建立赶超竞争对手的福利项目。做到既能够满足政府命令与社会发展的要求，又能在行业中形成企业的福利竞争优势。广东天骏集团.3 个体福利政策与福利体系建设相结合的原则

各企业在设计具有本单位特色的福利项目时，要纳入本企业 和集团的福利体系建设中，各福利项目要互为补充，相得益彰，不能搞类似或重叠的福利项目。3.4 实施点与覆盖面相结合的原则

既要注重吸引与留住关键人才，也要注重在员工群体中形成 强大的企业内部凝聚力。.5 福利政策的透明与规范操作原则

福利政策必须对全体员工作公开宣讲，每一项福利政策必须要有相应的管理实施细则，以规范化的操作程序予以实施。避免福利政策执行的随意性和神秘性。

3.6 目前利益与长远利益相结合的原则

这要从两个方面来考虑: 一是要从企业角度来考虑，既要使企业目前能担负得起，又要符合企业长远目标;二是要从员工角度来考虑，既要能满足眼前的需求，又要考虑到长远的需要。4.福利的概念及福利资金管理 4.1 定义

福利是指企业通过物质方式满足员工不同层次的需要，从而达到吸引和留住人才的一种激励手段。福利属于企业激励系统中物质激励的一部分;福利所关注的重点是如何通过物质激励手段，协助企业的激励系统培育和营造良好的激励环境;福利还是员工薪资的一种补充形式，它与分配政策的原则是一致的，即贡献越大，得到广东天骏集团 的福利就应越高，是对员工价值的最佳肯定。4.2 资金来源

企业的福利资金来源渠道主要是以下方面: 4.2.1 以工资总额为基础的福利提取额(如社会保险类福利)。4.2.2 建立专门的福利基金〈从税后利润中提取，在实际操作中，福利基金并不一定存在实际的基金账户，可以在需要支出时，在利润中提取资金，列支在“ 福利基金” 财务科目中)。4.2.3 可以从成本中列支的其他资金来源。4.3 福利资金的管理

对福利资金管理的目的是为了合理地使用，以期达到应有的效用。公司福利资金由财务部门统一归口管理，财务部门要定期准确地评估福利投人与效益状况。为了方便管理，能明确反映福利资金的使用去向与费用情况，方便查询与审计，应当在财务中建立独立的科目，定期进行核算。4.4 福利的成本核算

这是福利管理中的重要部分，人事部门应会同财务部门人员花较多的时间与精力投入福利的成本核算工作中。主要涉及到以下一些方面: 4.4.1 通过对产品的销售量或利润，计算出公司最高可能支出的福利总费用，做到心中有数。.4.2 与同行业的福利标准进行比较，尤其是要与主要竞争对手的福利标准进行比较，以了解本公司在这方面对“人才引力” 广东天骏集团 的程度。.4.3 通过对本期福利的成本核算，作出对下期主要福利项目的预算。.4.4 要做细致的工作，应当确定出每一个员工福利项目的成本。.4.5 要研究在尽可能满足福利目标的前提下，降低福利成本的途径与方法。.4.6 在上述工作的前提下，制定出相应的福利项目成本计划。5.福利项目的管理与分类 5.1 福利项目的统一管理

公司所有的分、子公司，必须按照总公司的要求，实行统一的福利政策，并要规范地实施。考虑到某些特殊情况的需要，分、子公司在申请执行某一项总公司没有建立的新福利项目时，可按以下程序向总公司办理申请: 5.1.1 由分、子公司人力资源管理部门对所申报的新福利项目作出必要性的论证;5.1.2 写出福利项目申请实施的报告，并经本单位主要负责人签字后连同论证报告一并报总公司行政管理部;.1.3 由总公司行政管理部对申请报告进行审核，并签具书面意见后报公司总经理;5.1.4 总经理审批同意后即可通知执行。5.2 福利项目按其实施原则可分为以下两大类 广东天骏集团

5.2.1 法律规定的福利项目。这类福利项目国家有具体的明文规 定，公司将按规定完全执行。如某些带薪的假期、有关劳动保险、养老保险、有关医疗保健等。

5.2.2 企业自定的福利项目。这是指企业根据自身的条件和发展需要以及员工的需要可以灵活选择的福利项目。如工作午餐、交通补贴、手机费用、旅游度假等。对于这类福利项目，公司将积极创造条件逐步向行业最前列迈进。5.3 福利项目按其覆盖范围可分为以下三大类 5.3.1 基础福利

这是根据企业文化及普通员工生产、生活的基本需求而建立的基础性福利及相关待遇。包括:员工基本生活设施及条件、文化娱乐设施、各种带薪假期以及根据国家政策与企业发展需要必须建立的基本福利政策，等等。这类福利通常覆盖全体员工。5.3.2 中级福利

这是企业针对绩效优秀的员工建立的福利政策，如商业保险、专业深造资助、组织公费旅游等。其目的是为了稳定员工队伍、鼓励员工继续努力做出更新贡献。5.3.3 高级福利

是指企业针对中高级人才而建立的政策，如住房、交通用车、无息贷款、员工持股等。目的是为了提高企业的核心竞争力，吸引和留住对企业起到关键作用的人才。6.公司基础福利项目 广东天骏集团

基础福利覆盖公司全体员工，只要是公司的员工均可享受，具体 如下: 6.1 生日赠品(或津贴〉

员工生日当日由公司赠送100 元左右的生日礼物，或直接发给100 元生日津贴，还可放假半天。6.2 工作餐补贴

主要是对员工中午在公司进餐的补贴，普通员工每月补贴100 元;中层主管级别以上干部每月补贴150 元;出差的误餐补贴按财务其他相关制度办理。6.3 养老保险

这是为保障员工离退休后基本生活的保险政策，是社会保障体系中的重要组成部分。养老保险缴费比例按照国家规定执行，个人缴费部分由公司在员工工资中代扣，和企业缴费部分一起定期上交社会保险局。相关政策按照公司制定的实施办法统一执 6.4 失业保险

这是为保障员工在失业期间基本生活的保险政策，也是社会保障体系中的组成部分。失业保险缴费比例按照国家规定执行，个人缴费部分由公司在员工工资中代扣，和企业缴费部分一起定期上交劳动局。相关政策按照公司制定的实施办法统一执行。6.5 医疗保险

这是为保障员工在职期间病患利益的保险政策，同样也是社会保障体系的组成部分。医疗保险福利由公司统一制定政策执行。广东天骏集团

6.6 住房公积金

住房公积金政策是国家统筹下有计划地改善和提高城镇居民的居住水平的一项基本政策。住房公积金政策根据公司发展情况制定统一的政策执行。6.7 健康检查

员工进入公司后，每满两年则进行一次身体健康检查，检查的一切费用全部由公司承担。6.8 特殊岗位保险

这是针对具有危险性岗位的人身意外伤害保险。如专职驾驶员人身意外伤害保险、出国工作人员的人身保险等。保险一般以为单位办理，投保额确定在200 ~500 元/年范围内。6.9 特殊岗位津贴

主要有三种情况: 一是针对在高温、高空、有毒、有害等环境下作业的岗位人员的津贴;二是在外埠工作的人员的岗位津贴;三是带有一定风险性的岗位人员的津贴(如收款员〉。以上津贴额要视不同的岗位有所区别一般在1 00~ 200 元/ 月范围内。6.10 带薪假期

指员工在有薪酬的前提下，可以享受的休假，如探亲假、婚假、产假、丧假、年假、公休等。带薪假期及相关规定按公司行政管理部所制定的《员工考勤制度》中的内容执行。6.11 其他公共生活福利

是指公司为员工的生活提供的其他各类福利项目。主要有:图书室、广东天骏集团

体育活动室、非盈利性花屋、内部优惠产品等。7.中级福利.1 可享受中级福利待遇员工的衡量标准

中级福利覆盖绩效优秀的普通员工。衡量员工绩效优秀的标 准是:.1.1 在月度绩效考核中连续6 个月保持特别优秀的员工;7.1.2 在技术开发或各项管理工作中具有创新成果，经公司领导批准授予奖励的员工。

满足以上两个条件之一者均可申报享受中级福利待遇。7.2 中级福利的申报及管理程序。.2.1 由员工本人或所在部门提出书面申请报告(部门主管领导应签署意见)，并附有关绩效成果的证明材料一并报公司行政管理部。.2.2 公司行政管理部对报告及材料进行审核，并提出书面意见。.2.3 由行政管理部转报公司总经理进行审批。.2.4 总经理批示后，由总经办下达正式通知，并由行政管理部经办。.2.5 行政管理部负责追踪执行情况，相关材料进员工个人档案。7.3 中级福利的具体项目

中级福利主要包括的项目是: ①商业保险;②个人健康档案;③ 公司产品折扣或奖励;④自助培训奖金;⑤公司组织或资助旅游;广东天骏集团

⑥年休假;⑦无息贷款;⑧对口专业深造资助。7.4 商业保险

主要指人身意外伤害保险。保险一般以为单位办理，投保额确定在200~500 元/年范回内，属于员工可选择福利之一。7.5 个人健康档案

由公司医务室为员工建立个人健康档案，每年定期体检，并随时跟踪记录员工健康状况，提出保健建议。7.6 公司产品折扣或奖励

员工可以申请折价购买或奖送公司的产品，折价金额或奖送价值确定在500 元(限于每人每年一次)。7.7 自助培训奖金

员工可以申请培训奖金，培训的课程由员工自行选择，自行决定培训时间及培训方式，但不能对工作造成影响。培训资金可确定在800 元之内(以达到目标或获得证书为准)。7.8 公司组织或资助旅游

员工可参加公司组织的旅游活动，或申请公司资助旅游。资助费用确定在500 元左右。一年给一次，时间应尽量在休假期间，特殊情况公司可给予旅游假2~3 天。7.9 年休假

员工每年可以申请享受12 天的年休假，年休假内不扣工资。年休假包含员工申请的资助旅游假。7.10 无息贷款 广东天骏集团

员工因特殊情况需要资助，可以申请无息贷款。贷款金额确定在3000~30000 元范围内，贷款偿还期限及相关事宜以协议书为准。7.11 对口专业深造资助

员工可以申请与从事工作相对口专业的深造资助，深造形式有: 高等院校函授、派外培训、远程教育等，资助金额根据实际情况确定。8.高级福利.1 高级福利的覆盖对象一般是中层以上管理人员和高级技术人员(以下简称骨干人员)。一般情况下，员工从被任命起可以享受部 分高级福利待遇;因渎职或其他重大原因被免职者，须立即停止享受高级福利待遇，并在3~6 个月内将应当归还集团的福利物品(或货币)退还相关单位。.2 高级福利项目主要有: ①住房;②工作小车;③ 休(疗)养;③ 个人医疗服务;④保姆家庭护理;⑤个人持股。8.3 住房

根据骨干人员的级别，可以享受60~100平米或者价值6 万~15 万元的商品房。超出部分费用由个人承担，此费用不能向公司借款。商品房的地理位置和购置办法可由公司统一办理，也可由员工自行选择: 规定面积内的商品房购置费由公司承担，或员工自己承担一定比例，凡公司出资比例超过50 %，购房合同及产权属公司所有，签订住房协议，根据协议规定时间(一般为5 年)转移产权，员工自己承担部分可经批准后通过借款协议和还款计划，向公司借支。员广东天骏集团

工出资超过50%，购房合同及产权属员工，但先由公司保管，签订还款计划，还清欠款时，退还合同及产权。8.4 工作小车

根据骨干人员的级别，公司可以配置不同档次的工作小车。骨干人员拥有工作小车的使用权，根据级别可以全部或部分报销养路费、维修费、汽油费、路桥费等。8.5 休(疗〉养

骨干人员因健康状况需要休（疗）养的，经总裁(董事长）批准后，可以联系比较知名的疗养院，享受7~15 天的休(疗〉养期，一般情况下，可以享受休(疗）养福利的条件是: 须在公司担任管理职务3 年以上。8.6 个人医疗服务

骨干人员因年龄和健康需要，经总经理批准，可以在出差期间配置一名专职医疗服务人员，享受全程个人医疗服务。一般情况下，享受本项福利的条件是: 年龄在60 岁以上，在公司担任管理职务或技术职务3 年以上。8.7 保姆家庭护理

骨干人员因家庭原因确需要保姆，经总经理批准后，可以由公司聘请家庭保姆一名，保姆工资由公司支付。一般情况下，享受本项福利的条件是: 年龄在55 岁以上，家庭与配偶均不在本市且在公司担任管理或技术职务3 年以上。8.8 个人持股 广东天骏集团

根据骨干人员的级别，可以持有公司不同数额的股份，享有在年终分红的权利。9.有关说明

9.1 本设计方案是建立公司福利体系的方向性文件，在经总经理批准后可先试运行。

9.2 在实施时还应对不同的福利项目拟定具体的实施细则。9.3 公司行政管理部应对试运行情况进行跟踪，对产生的激励效应作出调查分析并将信息反馈到公司高层领导。9.4 行政管理部负责对本方案内容的解释工作。

如何设计绩效管理方案【篇5】

绩效管理体系设计方案 目 录

第一部分 总则 2 一 目的 2 二 释义 2 三 基本目标 2 四 基本原则 2 五 适用范围 2 六 考核者 2 七 被考核者 3 八 绩效管理内容 3 九 绩效考核时间和频次 3 十 绩效管理程序 3 十一 绩效评价等级标准 4 第二部分 公司绩效管理 4 一 释义 4 二 公司绩效管理内容及考核频次 4 三 个人绩效与组织绩效挂钩方式 5 第三部分 部门绩效管理 5 一 释义 5 二 部门绩效管理内容及考核频次 5 三 月度绩效管理实施 6 四 季度度绩效管理实施 6 五 年度绩效管理实施 6 第四部分 管理人员绩效管理 6 一 释义 6 二 绩效管理内容及考核频次 6 三 季度绩效管理实施及结果整合 7 四 年度绩效管理实施及结果整合 7 第五部分 非管理人员绩效管理 7 一 释义 7 二 绩效管理内容及考核频次 7 三 月度绩效考核实施及结果整合 7 四 季度绩效管理实施及考核结果整合 8 五 年度绩效管理实施及考核结果整合 8 第六部分 绩效管理结果应用 8 一 释义 8 二 考核结果与绩效工资 8 三 绩效改进计划 9 四 薪资调整 9 五 员工发展档案 9 六 降/免职 9 第七部分 KPI指标的设定 9 一 销售体系 9 二 技术体系 10 三 生产体系 10 四 管理支持体系 10

第一部分 第一部分 总则 一 一 目的

为了建立和优化某某公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证某某公司事业的可持续发展，特制订本规程。二 二 释义

绩效管理是通过对某某公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对某某公司各部门、员工和管理者的工作过程和工作产出进行综合管理与评价。三 三 基本目标

1.1.通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。

2.2.通过对部门工作业绩的评估，促进其实现整体业绩的改善与提升及人员的团队合作精神。

3.3.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。

4.4.通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

5.5.在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。四 四 基本原则

1.1.公开性原则：考核者要向被考核组织、被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。

2.2.客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核组织和被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。3.3.开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4.4.差别性原则：对不同类型组织、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定切合实际的标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

5.5.常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属部门及下属员工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容，绩效管理必须成为管理者常规性的管理工作。

6.6.发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效管理手段提高工作绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。五 五 适用范围

本绩效管理规程适用于以下组织和人员： 1.1.某某公司下属各部门；

2.2.所有某某公司正式员工，但不包括以下人员： 2.1.2.1.公司董事长、总经理 2.2.2.2.兼职、特约人员

2.3.2.3.试用上岗时间不足20天者

2.4.2.4.考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者

2.5.2.5.严重违反某某公司规章制度，应当按照奖惩条例及国家法律惩处的员工 六 六 考核者

在本绩效管理规程中，绩效管理的实施者为各级、各类被考核组织、被考核者的直接上级，考核者必须将绩效管理作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水平和管理效果的有效途径。在绩效管理过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核组织和被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。

行政管理部和品质保证部作为监管部门，根据公司对工作纪律和产品质量的要求，对各部门的工作情况进行检查。若发现违纪现象，第一时间通知对方所在部门管理者，作为员工在考核期内的重要表现记录，并作为员工在考核期内绩效考评的依据。七 七 被考核者

本绩效管理规程的被考核者包括两部分：被考核组织（部门）和被考核个人（管理者和员工）。

被考核者有权了解绩效管理的规则、程序和方法，有权知晓考核结果，并对不公正的绩效考核结果进行申诉。八 八 绩效管理内容

绩效管理所关注的是被考核者在考核期内的工作表现和业绩，被考核者工作之外的言行和表现不作为本绩效管理规程的考核内容。

1.1.从被考核对象角度，绩效管理内容分为组织绩效和个人绩效。1.1.1.1.组织绩效是对组织（即各部门）工作表现和业绩的评价。1.2.1.2.个人绩效是对组织中个人工作表现和业绩的评价。

2.2.从绩效管理的指标内容体系出发，绩效管理分为任务绩效、周边绩效和管理绩效。

2.1.2.1.任务绩效是与被考核者（组织）的职责（职能）直接相关，从工作任务、工作结果的角度，对工作的数量、质量、时效性等方面进行评价。结合工作产出确定衡量标准。2.2.2.2.周边绩效与对达成工作职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素直接相关，涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面。以行为描述的方式来评价，它包括人员的周边绩效和组织的周边绩效。2.3.2.3.管理绩效是与管理者的管理过程直接相关，涉及决策与授权、计划与组织、人员和团队管理等方面，以行为描述的方式进行评价。

九 九 绩效考核时间和频次

对不同职位体系、不同层次和不同考核指标，采用不同的考核时间和频次。具体参见以下章节关于考核内容和考核频次的部分。

十 十 绩效管理程序

对任何被考核者（组织）实施绩效管理时，原则上都按照以下程序执行。1.1.任务绩效 步骤一：计划

§ § 考核期初考核者与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通； § § 考核期初行政管理部将相应的绩效管理表格分发至考核者，考核者与被考核者在工作任务确认栏中共同签字确认； 步骤二：工作执行

§ § 任务变更--被考核者在考核者的指导下开展工作。若环境发生变化导致工作任务变化，考核者与被考核者就变化的工作任务沟通，双方在任务变更栏中签字； § § 考核者对被考核者在考核期间的重要工作表现进行记录，作为考核评价的客观依据； 步骤三：考核实施

§ § 考核期结束，考核者根据双方沟通的工作任务，按照绩效管理体系要求的评价标准评价被考核者的任务绩效；

§ § 被考核者将评价结果送交行政管理部，由其对考核分数进行整合，并会同被考核者（组织）的间接上级对评价结果进行审核； 步骤四：考核申诉与绩效面谈

§ § 行政管理部将整合并审核后的评价结果通知考核者（组织）。考核者就审核后的评价结果与被考核者进行面谈沟通，并与被考核者达成工作绩效改进计划；

§ § 考核者和被考核者就绩效考核结果在规定时间内签字。如被考核者对考核结果不满意，可以在规定时间内填写绩效管理申述表，提出申诉； § § 已签字确认的考核结果，行政管理部留存一份备案，同时被考核者所在部门做相应备案。对提出申诉的，行政管理部将申诉表及相关材料送交被考核者的直接上级进行复核；

§ § 对于提出申诉者，行政管理部将考核者直接上级的复核结果通知申诉者。由申诉者在申诉及复核通知单上签字，并将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和行政管理部留存；

§ § 没有申诉的考核结果作为最后的考核结果。已申诉的，申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。2.2.周边绩效和管理绩效

对于同一组织和个人来讲，周边绩效和管理绩效每一周期的评价内容都是一致的。对于周边绩效和管理绩效的考核程序从步骤二开始，同任务绩效的考核程序。

十一 十一 绩效评价等级标准

在对被考核者任务绩效、周边绩效与管理绩效的指标、因素及综合结果进行评价时，均按等级评价的方式进行处理，具体的等级标准分为五级： 等级 目标达成情况 说明

A（9-10分）出色 145%以上 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。135—145%

B（7-8分）优良 125—135% 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。115—125%

C（5-6分）可接受 105—115% 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。95—105% D（3-4分）需改进 85—95% 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。75—85%

E（1-2分）不良 60—75% 工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。60%以下

第二部分 第二部分 公司绩效管理

一 一 释义

公司绩效管理是对公司下属各部门的年度任务指标完成情况的综合评价。对公司的绩效评价，根据经公司董事会批准的《年度规划》进行。公司绩效评价结果作为考核期内公司员工绩效薪酬发放的部分依据，对组织内全体员工的最终绩效都有影响。通过公司绩效管理，提高组织的团队合作意识。

二 二 公司绩效管理内容及考核频次

对于公司的绩效管理针对任务绩效部分进行，具体考核指标依据年初董事会批准的《年度规划》。根据业务性质的不同，分为四个体系：职能管理体系、技术体系、生产体系、销售体系。对于不同业务性质的部门，绩效管理的时间和频次有所不同。

1.1.属于职能管理体系、技术体系的部门，考核频次——季度。2.2.属于生产体系、销售体系的部门，考核频次——月度。

三 三 个人绩效与组织绩效挂钩方式 管理层级/职位系列 基本工资 绩效工资 公司绩效 部门绩效 个人绩效 高级经理

60%

30%

10% 中层经理 技术

60%

20%

15% 5% 职能 70% 10% 15% 5% 销售 50% 15% 20% 10% 职员 技术 80% 10% 10% 5% 职能 70% 5% 10% 15% 销售 50% 10% 15% 25%

第三部分 第三部分 部门绩效管理 一 一 释义

部门绩效管理是对某某公司各业务体系的部门—生产体系、销售体系、技术体系、管理体系和职能体系的工作计划、计划指标完成情况进行的总体评价。部门绩效结果对部门内全体员工的最终绩效都有影响。通过部门绩效考核，提高部门内部成员的团队合作意识。

二 二 部门绩效管理内容及考核频次

根据各部门的业务类型不同，划分为：生产体系、销售体系、技术体系、管理支持体系。

生产体系 注塑车间总装车间 销售体系 营销部驻沪办

技术体系 产品部模具部（含加工组）模具改善部品质保证部

管理支持体系 行政管理部后勤保障部设备部生产副总办财务部供应部信息中心营销策划

对不同体系的部门考核对象，采用不同的考核内容和考核频次。所属体系 任务绩效 周边绩效 生产体系 月度

销售体系 月度

技术体系 季度

管理体系 季度

支持体系 季度 季度

支持体系的工作多为常规性任务，对其任务绩效的界定范围为非日常性的、以项目形式运作的工作。

三 三 月度绩效管理实施 生产体系和销售体系——

月度绩效考核结果即为月度任务绩效考核结果。

四 四 季度度绩效管理实施 1.1.技术体系和管理体系 季度绩效水平=季度任务绩效 2.2.支持体系

季度绩效水平=季度任务绩效*0.4+季度周边绩效*0.6

五 五 年度绩效管理实施 1.1.生产体系和销售体系

年度绩效水平是月度绩效管理结果的综合。年度绩效水平=∑（月度任务绩效）/12。2.2.技术体系和管理体系

年度绩效水平是季度绩效管理结果的综合。年度绩效水平=∑（季度绩效）/4。3.3.职能体系

年度绩效水平=∑（季度绩效）/4*0.6+∑（季度绩效）/4*0.4。

第四部分 第四部分 管理人员绩效管理 一 一 释义

管理人员绩效管理是对管理者工作进行的综合评价。采用自我评价和直接上级评价相结合的方式，对管理者的工作产出、工作态度、管理职责的履行等方面进行综合评价，并在人事上给予不同待遇，进而强化管理者的危机观念、管理意识，提高业务和行政管理能力。

二 二 绩效管理内容及考核频次

针对不同层次的管理者，绩效管理的内容及实施考核的频次是不同的。管理层次 任务绩效 管理绩效 决策层 季度 年度 中层管理者 季度 年度

管理者的任务绩效即为考核期内所在组织的整体绩效水平。三 三 季度绩效管理实施及结果整合 季度绩效水平=所在组织季度整体绩效 1.1.公司决策层

其任务绩效即为公司季度综合绩效水平季度综合绩效水平=公司季度综合绩效水平

与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司季度综合绩效水平2.2.公司中层

其任务绩效即为所在部门季度绩效水平的综合 季度综合绩效水平=所在部门季度绩效 与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司季度绩效*1/3+季度综合绩效水平*2/3

四 四 年度绩效管理实施及结果整合

年度绩效管理是对管理者在考核年度内的工作产出、工作表现、管理水平等方面进行的综合评价。1.1.公司决策层

其任务绩效即为公司年度绩效水平

年度综合绩效水平=公司年度绩效水平*3/4+管理绩效*1/4 与薪酬挂钩的总体绩效水平=年度综合绩效水平2.2.公司中层

其任务绩效即为所在部门年度综合绩效水平

年度综合绩效水平=所在部门年度绩效*0.75+管理绩效*0.25 与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司年度绩效*1/3+年度综合绩效水平*2/3

第五部分 第五部分 非管理人员绩效管理 一 一 释义

依据公司绩效管理规程，对从事非管理岗位工作的员工的工作过程和工作产出进行评价，采用自我评价和直接上级评价相结合、间接上级审核的方式。自我评价是公司绩效管理规程的一个有机组成部分，它是通过被考核者的自我反思、总结、评价，激励被考核者改进工作、端正工作态度，提升工作绩效。同时管理者通过绩效管理监督下属工作、帮助下属改善工作绩效，成为其有效的管理手段。

二 二 绩效管理内容及考核频次

对于员工进行绩效管理的内容分别为任务绩效和周边绩效，只是针对不同职系的员工，考核的频次不同（职系划分—参照薪酬管理体系中的划分方式）。

所属职系 任务绩效 周边绩效 生产职系 月度

销售职系 月度

技术职系 季度 季度 支持职系 季度 季度

对于支持职系的员工，其任务绩效的界定范围同职能组织的界定范围，即非常规的，以项目形式运作的任务。日常性的工作作为周边绩效评价的内容。

三 三 月度绩效考核实施及结果整合

月度绩效管理主要是针对生产职系和销售职系的经济指标完成情况进行的考核和评价。月度绩效考核结果的累积成为季度任务绩效的依据。1.1.生产职系

月度综合绩效水平=月度任务绩效考核结果

与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司月度绩效*1/6+部门月度绩效*1/3+月度综合绩效水平*1/2 2.2.销售职系

月度综合绩效水平=月度任务绩效考核结果

与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司月度绩效*1/5+部门月度绩效*3/10+月度综合绩效水平*1/2

四 四 季度绩效管理实施及考核结果整合 1.1.生产职系和销售职系

季度综合绩效水平=∑（月度综合绩效水平）/3 与薪酬挂钩的总体绩效水平=∑（月度与薪酬挂钩的总体绩效水平）/3 2.2.技术职系和支持职系

季度综合绩效水平=季度任务绩效*0.6+季度周边绩效*0.4 与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司季度绩效*1/4+部门季度绩效*1/4+季度综合绩效*1/2

五 五 年度绩效管理实施及考核结果整合

年度绩效综合评估是对员工在本年度内的工作贡献和产出以及其它支持性因素所做的综合性评价。年度绩效水平是季度绩效的累积。年度综合绩效水平=∑（季度综合绩效）/4 与薪酬挂钩的总体绩效水平=∑（季度与薪酬挂钩的总体绩效水平）/4 第六部分 第六部分 绩效管理结果应用 一 一 释义

绩效管理结果的应用是指依据对被考核者的考核结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其它人力资源管理制度联系起来。绩效管理结果主要运用于以下几个方面： 1.1.作为绩效改进与培训计划的主要依据；

2.2.作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨； 3.3.作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据；

4.4.记入员工发展档案，为制定职业生涯发展规划提供依据。

二 二 考核结果与绩效工资

在对被考核人员或组织的综合考核结果进行最终处理时，分为5等10级，分别对应不同的绩效工资标准： 等级 目标达成情况 绩效工资比例 说明 A（9-10分）出色 145%以上 150% 超额绩效工资 135—145% 135%

B（7-8分）优良 125—135% 125%

115—125% 115%

C（5-6分）可接受 105—115% 105%

95—105% 100% 基础绩效工资 D（3-4分）需改进 85—95% 85% 75—85% 70%

E（1-2分）不良 60—75% 55%

60%以下 0

三 三 绩效改进计划

各级考核者和被考核者应及时针对考核中未达到绩效标准的因素分析原因，制订相应的绩效改进计划。考核者有责任为被考核者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并跟踪检查改进效果。

四 四 薪资调整

依据绩效考核结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在更好地作好本职工作的基础上，享受公司更好的人事待遇。即由原职位薪资等级进入（或降入）职位要求更高（低）、工资待遇更高（低）的上（下）位职位薪资等级。

五 五 员工发展档案

各级管理者应将员工历次考核结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。

人力资源归口管理部门有责任依照各公司目前的员工状况，制订有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训。员工的岗位轮换、调动也应以考核结果为依据。

六 六 降/免职

对于年度绩效考核结果为“E”的员工，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应酌情给予调离原工作岗位，参加人力资源归口管理部门组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则做辞退处理。对于管理人员述职评价结果为“E”的管理者，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应在对其综合能力进行全面评价的基础上，人力资源归口管理部门向公司领导提出免职或降职处理建议。

第七部分 第七部分 KPI指标的设定

通过访谈和所收资料，提出初步的部门关键绩效指标。一 一 销售体系（举例）

部门或岗位 关键绩效指标 信息跟踪方式 业务人员 销售额 销售统计 销售费用 财务数据 市场占有率 市场调查

销售线性度 月度销售指标完成统计 货款回笼率 财务数据 客户满意度 满意度调查数据

市场策划 市场数据收集及时准确 报表 市场分析价值 市场结果 品牌知名度 市场调查

促销活动的效果和效率 促销期间的销售增长 广告的效果和效率 市场调查 内部客户满意度 周边绩效评价 管理(部长)费用控制 财务数据 人力资源管理相关指标 指标分析 内部客户满意度 周边绩效评价 二 二 技术体系

部门或岗位 关键绩效指标 信息追踪方式

三 三 生产体系

部门或岗位 关键绩效指标 信息跟踪方式

四 四 管理支持体系

部门或岗位 关键绩效指标 信息跟踪方式

如何设计绩效管理方案【篇6】

第一章 总则

第一条 目的和依据

为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享XK集团公司（以下简称“公司”）发展所带来的收益，把员工个人绩效和企业整体绩效有效结合起来，促进员工价值观念的转变，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进公司总体发展战略实现，根据中华人民共和国有关法律、法规，制定本设计方案。

第二条 适用范围

本设计方案适用于公司全体员工。

第三条 薪酬分配依据

薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。

第四条 薪酬分配原则

薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

一、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，调整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；

二、激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司绩效、个人绩效紧密结合，激发员工积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会；

三、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考核决定员工的最终收入；

四、经济性原则：公司人力资源成本的增长应低于总利润的增长，用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的利益，实现可持续发展。

第二章 薪酬总额的确定

第五条 薪酬总额包括公司管理部门薪酬总额和经营部门薪酬总额。

第六条 薪酬总额控制的原则是，薪酬总额增长速度低于公司经济效益增长速度，平均薪酬增长速度低于劳动生产率增长速度。

第七条 人力资源部根据整体的年度经营计划和上年度经营业绩完成情况、薪酬总额，预测下一年度各岗级和档级的人数，以及各个岗级和档级的岗位工资标准基数，做出下一年度的薪酬预算草案。

第八条 薪酬预算草案经人力资源部与行政总监、执行总裁审议后，报总裁办公会审批执行。管理部门和各经营部门的薪酬总额分别按照如下的两条原则和程序分别制定。

第九条 管理部门薪酬总额主要与在岗人数、在岗人员的岗位级别及公司整体经营目标完成情况相关，每年年初人力资源部做出本年度的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批，人力资源部按审批通过后的人员薪酬总额执行。

第十条 各经营部门薪酬总额主要与本部门经营目标的实际完成情况相关，随经营效益的变化而变化。人力资源部依据各经营部门的经营目标拟定各经营部门的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批。

第三章 薪酬体系

第十一条 公司根据岗位评价结果建立不同的职系。根据公司的发展，将公司内的所有岗位分为管理总部和经营部门，分别在管理总部和经营部门内建立职系：

管理总部：管理总部的岗位分为两大职系即管理职系和职能职系。其中管理职系包括集团总部各层次的管理岗位；职能职系包括集团总部的各类行政、后勤和职能岗位。

经营部门：经营部门的岗位分为两大职系即管理职系和业务职系，管理职系包括经营部门内的各管理岗位，业务职系包括经营部门内实际开展业务的各类岗位（内含房地产、物流等部门的人员）。

第十二条 针对不同的岗位，公司采取以下四种薪酬体制：

一、年薪制

二、岗位工资制

三、业务提成工资制

四、协议工资制

第十三条 实行年薪制的范围是集团高层管理岗位和业务部门的领导岗位，其考核周期是月度和全年为周期，并发放相应的薪酬，以激励其为取得经营绩效而付出的努力。

第十四条 实行岗位绩效工资制的范围是管理总部中、基层管理人员、职能人员和特定经营部门（包括房地产事业部、物流事业部、IT事业部）的中层管理人员、基层管理人员、业务人员，其工作特征是以月度和年度为周期对岗位工作绩效进行评估，并发放相应的薪酬。岗位工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作绩效而努力。

第十五条 实行业务提成工资制的员工为钢铁事业部的基层管理人员和业务员。

第十六条 员工薪酬的晋升通道

为不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为不同的职系，员工可以通过不同的通道进行晋升。

一、管理总部

1）管理职系：涵盖管理总部的中高层管理岗位、职能部门的一般管理岗位；

2）职能职系：涵盖职能部门的事务性岗位和行政后勤岗位；

二、经营部门

1）管理职系：涵盖经营部门的中高层管理岗位和一般管理岗位；

2）业务职系：涵盖经营部门（钢铁事业部、物流事业部、房地产事业部、IT事业部）内承担业务的各岗位；

公司内各职系内包含的岗位详见附件1：XK公司岗位分类表。

第四章 基本工资

第十七条 基本工资

是由固定岗位工资、年功工资和学历工资三部分组成。是薪酬结构中相对固定的部分。

岗位工资是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的，主要取决于岗位性质和工作内容，固定岗位工资是岗位工资中固定的一部分。

年功工资是为了鼓励员工将企业作为自己的长久服务对象而设立的，主要取决于员工在公司中的服务年限。

学历工资是公司为体现员工学历层次的不同而设立的薪酬元素，主要取决于员工的学历。

基本工资的计算公式为：

基本工资=固定岗位工资+年功工资+学历工资

第十八条 岗位工资的确定

岗位工资的确定，包含两个方面的因素：岗位价值体现和员工技能。通过职系分等体现岗位价值，通过等内分档体现员工技能的发展，实现一岗多薪。

岗位工资的计算公式为：

岗位工资=岗位工资标准基数×岗位级别系数

岗位工资标准基数：为确定公司内各岗位设定岗位工资而明确的标准基数；

岗位级别系数：公司通过岗位评价和对同一个岗位内部薪档的划分，确定不同的岗位级别系数，岗位级别系数体现对岗位的评价和员工经验的积累。

岗位工资的调整：

岗位工资的调整原则是能上能下。公司按照员工工作业绩对其薪酬进行调整，在每年度初根据年度考核，由各部门和人力资源部提出薪酬调整建议（包括晋升和降低薪酬档级），报总裁或总裁办公会讨论，批准后由人力资源部执行薪酬调整。当员工岗位工资晋升至本职等最高档时即不再晋升，员工岗位标准工资降至本职等最低档时即不再降低。当员工岗位工资处于上述两种情况下，不能晋升或降低时，公司可以考虑根据员工的业绩完成情况对其岗位进行调整。

第十九条 固定岗位工资的确定

固定岗位工资=岗位工资×固定比例

固定比例：根据对不同层次员工的奖惩力度和风险承受能力，确定岗位工资中固定部分的比例。

第二十条 年功工资的确定

根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献。员工在本公司每工作一年增加年工资8元，员工在其他公司的工作服务年数按50%折算。

年功工资的计算公式：

年功工资=8×（本公司工作年数+其他公司工作年数×50%）

第二十一条 学历工资的确定

学历工资为公司对员工不同学历差别在薪酬方面的具体体现，不同学历层次对应不同的学历工资，详见下表：

第二十二条 基本工资的用途

固定工资通常作为以下项目的计算基数：

一、加班费；

二、各种假别工资；

三、其他。

第五章 岗位绩效工资

第二十三条 岗位绩效工资

如何设计绩效管理方案【篇7】

众所周知：“绩效管理是管理者保证员工的工作活动和结果与组织目标保持一致的一种手段和过程。它是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效状况和水平的信息，并作出相应指引来使组织的目标得以实现。” “绩效考核是绩效管理的基础和手段，也是绩效管理的必经阶段。没有经过绩效考核阶段是不可能到达绩效管理阶段的。”

绩效管理是人力资源管理的一项核心职能，对于人力资源管理来说是非常重要的。而绩效考核体系，需要随着管理工作的不断深入，适时的进行改进，方能有效地支持企业的整个运营。

确切的说，如果没有针对性的绩效改进，就谈不上什么有效地的绩效体系建设，谈不上所谓良好的绩效管理了。有效的绩效管理必须是既要考核结果也更要管理过程的。

目前，许多公司正在进行上半的绩效考核，同时也在对整个上半年的绩效情况进行全面的总结。通过总结，必然会发现绩效管理上肯定会存在诸多问题，并且迫切需要在下半年进行调整改善。

很显然，员工绩效的好坏，并不是仅仅取决于某一个因素，而是受到多个主观、客观因素的影响。也正因为如此，需要我们认真分析、仔细研究，抓住主要因素，具有针对性的进行改善，才能够让绩效管理工作更接“地气”，更有效地推动企业整体绩效的提升。

当然，每个公司都有每个公司的特色与实际情况，所采取的方法措施也肯定有些不太一样，不能一概而论。我们公司现在正准备从技能、机会、激励、环境等四个方面入手，查找症结所在，为下一步的绩效体系改善做出明确导向。我们将重点从以下几个方面率先做出改进与完善。

1、重组绩效管理组织，提升评估机构、评估主体水准。

绩效评估是绩效考核的重要一环，它不是人力资源部门的“专属”工作，而如果仅仅依靠人力资源部是难以有效完成绩效管理的，因为它必须是全员参与才能真正有效。

针对目前公司各部门“不给力”的状况，下半年将加强绩效评估组织建设，把公司老板、主要高管、各业务部门负责人、职能部门负责人以及员工代表都纳入绩效管理小组，确保绩效管理组织既有“重量”，也有“质量”，并且更具“权威性”。

同时，在评估主体的选择上也要进行重新甄选、确定，以确保评估的公正客观、真实有效。

2、优化绩效管理流程，明确角色分工，保障实施顺利。

绩效管理是一项系统性的工作，要想保证这个系统的良好运转，必须根据公司的实际情况，不断地优化流程、明确定位、合理分工。

下一步我们将把老板、各部门以及财务、人力资源部的角色重新进行明确定位，明确各方的主要工作职责。要修订《绩效指标设计流程》《部门绩效管理流程》和《员工绩效管

理流程》，制定《绩效改进管理流程》，以保障绩效计划顺利实施，并形成良性循环。

3、完善绩效管理系统，切合实际调整绩效计划内容。

一个完整的绩效管理体系应该至少包括评估内容、评估机构、评估主体、评估频率、评估操作流程、评估的方法、结果的运用、申诉与处理等几个方面。而我们恰恰在评估频率、评估方法、结果运用、申诉与处理上存在较大的问题。尤其是申诉与处理，几乎没起到什么作用。

针对以上问题，我们将在评估频率、评估方法上根据职位、岗位的不同，进行重新界定；在结果的运用上将加大调整激励方式、加大激励力度，同时加强培训、辅导、跟踪；申诉与处理上将广泛征求意见，制定合理的、切实可行的规章制度，确保有效执行。通过一系列措施，达到完善绩效管理系统的目的。

因为绩效计划具有指导和监督的双重作用，而我们目前的绩效计划在某些方面有些“务虚”，“面子”工程多一些，不能很好地落地，从而在很大程度上也就失去了这两种作用。所以，必须进行修改、调整与完善。

鉴于此，我们将主要从工作目标、结果、权重、完成时间、信息获得、衡量评判标准、影响绩效计划完成因素等几个方着手来进行。

4、加强绩效管理辅导，推动绩效计划扎实有效实施。

绩效管理的关键在于实施。之前的绩效管理中，我们对沟通、信息收集以及反馈、指导等方面做得可以说是“很”不好，基本上处于“例行公事”的状态。下一步我们将从以下三方面来重点整改与完善：

(1)强化绩效沟通。要明确沟通原则，注重沟通过程，强调考核信息反馈；

(2)注重信息收集。要优化信息收集方法，精炼信息内容，关注存在问题；

(3)加大干预力度。要对绩效实施过程中的信息及时反馈、研究，给出建议，并进行指导与帮助，从而有助于绩效计划的顺利实现。

为确保绩效计划顺利有效的实施，我们将根据工作产出、绩效标准、实际表现等方面建立员工《绩效表现追踪表》，确保整个绩效管理过程扎实有效的实施。

5、科学调整绩效指标，确保考核内容务实、精炼、有效。

对于我们的绩效指标来说，存在的主要问题就是不能很好的契合实际，从而导致许多都是流于形式，形同虚设，无形中也就是成了大家认可的“摆设”。

接下来我们将根据公司实际情况，在进行科学分析的基础上，针对“缺陷”，从以下两方面做起：首先，要在指标的类型上，针对不同部门、不同岗位对数量、质量、成本、时

限等四个方面区别对待；其次，要强化对绩效评价指标的要求，将尽最大努力使制定的绩效指标满足SMART原则。

在考核内容上，我们主要在权重、考核频率的设定上存在明显的不足。那就是“一网打了满河的鱼”，导致考核内容不能有效地反应出实际状况。

下一步我们将根据工作绩效指标、工作能力指标和工作态度指标三个主要部分，认真分析研讨，并根据部门、职位以及考评目的、工作性质的不同，实行差异化对待，合理制定考评权重、考评周期。同时要尽量细化和行为化。

目前，我们在绩效管理中存在的最大问题是：比较重视财务指标和经济指标，比较重视当前能够快速见效的指标，而往往忽略了类似创新等长期指标。还有重要的一点就是：当初制定之时是根据公司战略来做了，而随着市场的变化，公司战略会不断修正，战略调整了，绩效管理工作却没有相应地进行修正，没有跟上公司发展变化的步伐，从而导致了严重脱节（我想，许多公司都会和我们一样，或多或少的存在这个问题吧）。

因此，下一步我们将在确定KPI时，注重战略导向，并确保各类关键绩效指标的平衡。要运用管理大师德鲁克的目标管理思想，注重任务绩效、周边绩效和管理绩效的有机协调，注重主要绩效指标与基础绩效指标的合理搭配，以确保工作目标的实现。

下半年我们将在绩效管理以及确定KPI过程中，结合使用BSC方法来进行。另外，计划引入主基二元法，在有利于绩效改善的同时，更使绩效管理尽可能的“简约”化。

6、打破固有考核模式，针对性选择差别的考评方法。

到今年上半年，我们的绩效考评方法还都是沿用以前的“大通套”、“一揽子”工程，没有针对性的进行科学的选择，这也是导致目前考核“成效”比较差的主要原因所在。

面对此种状况，下半年我们必须尽快调整。我们将本着最能体现公司目标和评估目的、正面引导、公正客观、节约成本、实用性强、易于执行等原则来科学研究确定考核方法。将针对不同的部门、职位，选择不同的方式方法。要把相对评价、绝对评价、描述等方法，恰当的运用到公司的绩效考核中，确保考评方法切实有效，真正能够有力支撑绩效考核工作。

7、健全绩效反馈机制，充分发挥绩效面谈真正作用。

绩效反馈是绩效管理的最后一个环节，也是最重要的部分。如果没有有效的绩效反馈面谈，就没有绩效过程的检讨，也就更谈不上绩效的改善，绩效管理的PDCA循环也就无从良好地运转。说的难听一点：整个绩效管理过程也就成了“败绩”。

在之前的分享里我已说过，因为我们是典型的家族企业，管理人员的自身素质水平相对较低，在这方面我们做的可以说是太“一般般”了。因此，这一环节也就成了我们的“切肤之痛”，迫切需要全面整改。

绩效反馈是一项对管理者沟通、激励、协调、倾听、说服、情绪控制等能力的综合考

验，这些能力是一个优秀的管理者所必备的素质，是完成好绩效反馈工作的重要保障。我们将针对存在的不足，建立相应的制度，加强这方面的培训。

要从面谈前的准备开始，让主管人员、员工都明晰自身的责任，充分准确的做好每一次准备；要进一步明确绩效反馈面谈的原则；对面谈技巧进行强化训练。尤其要针对典型的面谈情况，譬如：优秀的下级、没有明显进步的下级、绩效差的下级、年龄大工龄长的下级等等，要通过实操演练、实战式培训，强化提高管理者面谈水平，确保绩效反馈面谈目的充分实现。

8、加大考核执行力度，确保考评结果应用落到实处。

绩效考评结果可以为人力资源管理和其他管理决策提供大量有用的信息，对企业的管理，尤其是人力资源管理，起着举足轻重的作用。因此，可以这样说：“绩效考评结果如果不能有效地服务于企业的管理活动，必将失去考评的意义和价值。”

在这方面，我们之前做的要用“差得远”来表述。因此，如何有效的运用绩效考评结果来干预公司的管理，提升公司绩效，并且不断改进，形成良性循环，是必须改善的关键环节。

从下半年开始，我们将从绩效改善、职业管理、职位变动、培训发展、行为引导、奖酬分配等方面率先加强绩效考评结果应用不利的整改。要“伤筋动骨”、动真务实，让员工真正看到、感受到绩效管理带来的“好处”。

同时，要根据员工工作绩效情况，帮助员工制定《绩效改进计划》《个人发展规划》，将绩效结果应用、绩效改进工作落到实处，最大程度的激发员工工作激情，刺激工作业绩提升，从而以绩效管理有力推动公司发展，实现员工与公司的和谐共赢。

总之，当今绝大多数企业都在实行绩效管理，进行绩效考核。现在只要一说起管理，往往就首先会说到绩效。尤其是那些年轻有为的管理者和所谓“很专业”的HR们更是滔滔不绝的拿绩效来说事„„说起绩效那可真是大有学问啊！到底“辑”的什么“效”？是“己” “急”“挤”，还是“疾”“棘”“迹”？是“忽悠”？是“成绩”？还是“败绩”？这确实应该让我们有所警示，应该引起我们更多地思考。

实际上，绩效管理是一项非常难做的工作，大家一直都处在探索中。可以毫不避讳的说：至今也没有一家企业或一个人敢说自己的绩效管理是做得非常好的。因此，如何揭开绩效管理的神秘面纱，摒弃绩效考核冠冕堂皇的外衣，让绩效管理真正回归管理的本质，有的放矢、紧接“地气”、扎实有效，真正使其成为企业管理的“最有效”工具，应该是我们人力资源管理者们努力的方向！

如何设计绩效管理方案【篇8】

绩效管理是人力资源管理的核心。成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部门的地位，提升HR经理的价值，实现HR经 理的角色转换，从高级办事员到战略伙伴伙伴。

可以说，绩效管理是HR经理的二次创业，是HR经理发起的一场战斗和管理革命。

要想在这场战斗中胜出，HR经理除了要具备工作的热情和积极性，更要有说服力强的管理方案用来支持自己，通过方案的实施和落实全面建立企业的绩效管理体系。

一、 绩效管理的的定位

绩效管理的定位即是绩效管理的目标与方向的问题，做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使企业的绩效管理从一开始就走在正确的道路上。

绩效管理的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，使员工成为自己的绩效专家，使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来，更多地做好规划与发展的工作。

HR经理就是要通过有效的绩效管理达到这些目标，有效整合企业的人力资源，使绩效管理成为为我所用的工具。

二、绩效管理的方案设计

拟订一份切实有效的绩效管理方案对绩效管理的实施起着至关重要的重要的作用。没有方案，想到什么做什么，管理层要求什么做什么，注定很难成功。只有主动出击，才能占据主动，才能前瞻性、战略地做好绩效管理。

因此，在实施绩效管理之前，HR经理必须坐下来，认真细致地研究绩效管理的理论、方法、流程，出具一份漂亮的绩效管理方案。

（一） 什么是绩效管理

做绩效管理，首先要弄清楚什么是绩效管理，只有让经理和员工都明白什么是绩效管理，他们才会愿意参与和执行，愿意为此而改变。

绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

（二） 绩效管理的流程

一个完整的绩效管理过程应包括以下五个组成部分：

1. 设定绩效目标；

2. 经理与员工保持持续不断的沟通；

3. 记录员工的绩效表现，形成必要的文档记录；

4. 年终的绩效评估；

5. 绩效管理系统的诊断和提高。

（三）绩效管理中的责任分配

实施绩效管理，就是要让企业中的每一个员工都在其中扮演一个角色，承担一些责任。这个问题必须明确，否则，流于形式将不可避免。

通常，一个组织有四个层面的角色，即总经理、HR经理、直线经理和员工，根据每个人的分工不同，每个人的绩效责任也有所不同。

1. 总经理：提供赞助和支持，推动绩效管理向深入开展；

2. HR经理：设计绩效管理实施方案、流程和工具，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的实施；

3. 直线经理：执行绩效管理方案，对员工的绩效进行辅导沟通；帮助员工提高绩效。

4. 员工：绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效；

（四）取得总经理的支持

绩效管理是企业的重要管理改革，其一举一动都牵动整个企业，总经理的态度和支持的力度在很大程度上决定着绩效管理实施的成败。

因此，绩效管理方案必须首先获得总经理的支持，HR经理必须与总经理达成一致，并请总经理参与其中，获得他们持续的关心和推动，使绩效管理方案得到逐步的落实。

（五）培训直线经理

组织直线参加有关绩效管理的培训和研讨，赋予他们相关的知识、技巧和能力，使他们真正掌握绩效管理的要义和方法，用正确的方法管理员工的绩效。

三、绩效管理的实施—项目管理

仅仅达成共识，完成培训是不够的，如何有效实施才是关键。根据绩效管理的经验，成立绩效管理项目，组建管理团队非常重要。

绩效管理团队应由总经理、HR经理、直线经理组成，总经理任项目经理，负责项目的推动的落实，HR经理任项目组长，负责项目的组织和实施，提供方案和咨询，直线经理具体负责项目的落实。

（一）研究立项

研究立项主要有两个大的方面需要考虑：一是出具完整、易于理解的项目计划书；二是将计划书说给总经理听，与总经理在立项的可能性和实施的'办法上达成一致。

HR经理首先就上述问题理出清晰的思路，认真研究立项的可行性，持续不断地与总经理保持绩效的沟通，使总经理认识到绩效管理的好处，弄懂绩效管理的思路和流程，取得企业总经理的支持，并让总经理参与其中，任项目经理。

这个工作可能需要很长的时间，因为短时间理解绩效管理的方方面面也是不太现实的。所以，HR经理应有耐心和信心，不断地与总经理举行绩效会谈，让总经理认可绩效管理并愿意提供支持。最好能主动出击，提供更多更好的工作思路，攻下总经理这个堡垒，占领绩效管理的高地。

有了总经理的支持，绩效管理就是成功了一大半。

（二）组建绩效管理团队

直线经理是绩效管理实施的主体和中坚力量，在绩效管理的实施中举足轻重，没有他们的支持，再好的绩效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的实施。

所以，团结各直线经理是HR经理的又一个艰巨的任务。

HR经理在推销绩效概念之初就应吸引他们加入进来，立项之后，他们更是当仁不让的主力。

吸引他们的加入进来组成绩效管理团队应是立项之后最为重要的事情。

成立团队之后，依据绩效管理的流程和理念给予每个人一个角色，赋予每个人相关的权限和责任，给予每个人一份职责明确的工作说明书，确立他们的工作目标和努力方向。

这个工作往往容易被忽视和省略，希望能够引起足够的重视，认真进行规划和运作。

（三）培训管理团队

管理团队的意识、观念和能力是进行运作的基础，所以，管理团队的培训又是一个极为重要的项目。

HR经理可以根据企业的实际，或者团队的自我研讨会，或者请管理顾问公司进行绩效管理理念、方法 和技巧的宣贯，目的是赋予每个直线管理者的绩效管理理念和能力，使他们掌握必备的方法和技巧，以保证他们推动绩效的力度。

（四）确立绩效管理的目标任务

战略地看待绩效问题，绩效管理的根本目的是赋予企业每个员工绩效的自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升企业的管理的水平。

从这个观点出发，企业的绩效管理不能急功近利，而应眼光放长远，以一年为一个周期，三年一个阶段，不断检查调整，完善提高。

在绩效管理的目标任务上，管理团队应达成一致，慢慢来，不应被眼前的困难所限制，眼光长远，使之逐渐收到成效。

（五）设计绩效管理的流程

依据绩效管理的理念，设计系统化全过程的绩效管理理念，用以直到管理团队的工作，使之顺畅自然。

一定要将绩效提高到管理的层次，使之成为经理和员工对话的过程，而不要只做考核。

（六）项目的实施

依据上述方案，逐步开展实施。

（七）项目的检查评价

在项目开始实施后，企业应根据企业的实际，采用PDCA循环的方法进行不断的检查评定，不断地进行总结和提高，使之不断地完善和发展。

四、直线经理如何落实绩效管理

在绩效管理中，直线管理者是实施的主体，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。如果直线管理者不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效体系，再好的绩效政策都只能是水中花，镜中月，只能与“鸡肋”无异。

所以，在实施绩效管理之前，首先要团结直线管理者这个主体，统一他们的思想，使之真正发挥绩效管理者的角色，承担自己应该承担的责任，做自己应该做的工作，让直线管理者真正动起来。

只有直线管理者真正按自己的分工真正动起来了，绩效管理才能按预想的方向前进，才能真正实现落地，得到有效实施。

根据绩效管理的流程，直线需要做以下五个方面的工作，扮演五种角色，即：1.合作伙伴2.辅导员3.记录员4.公证员5.诊断专家。

（一）合作伙伴

管理者与员工的绩效合作伙伴的关系是绩效管理的一个创新，也是一个亮点，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。

在绩效的问题上，管理者与员工的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。

绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。

鉴于这个前提，管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的年度经营目标进行分解，结合员工的职务说明书与特点，共同指定员工的年度绩效目标。

在这里，帮助员工，与员工一起为其制定绩效目标已不再是一份额外的负担，也不是浪费时间的活动，而是管理者的自愿，因为管理者与员工是绩效合作伙伴，为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。

通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：

1. 员工应该做什么工作？

2. 工作应该做得多好？

3. 为什么做这些工作？

4. 什么时候应该完成这些工作？

5. 为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？

6. 自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍？

通过这些工作，管理者与员工达成一致目标，更加便于员工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。为后续的绩效管理开了一个好头，可能开始有一点麻烦，万事开头难，但好的开始是成功的一半，绩效目标是一个良好的开端。

（二）辅导员

绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。

在员工实现目标的过程中，管理者应做好辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。业绩辅导的过程就是管理者管理的过程，在这个过程中，沟通是至关重要的关键。

绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，管理者帮助员工改进业绩，提升水平。

这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。

沟通包括正面的沟通和负面的沟通。

在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问的最终结果只能是害了员工，于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。

需要注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。这对管理者来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯成自然。帮助下属改进业绩应是现代管理者的一个修养，一个职业的道德，当然它更是一种责任，一个优秀的管理者首先是一个负责任的人，所以，贵在坚持。

（三）记录员

绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。一切都应是顺理成章的，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。

争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。为什么回出现争吵？因为缺乏有说服力的真凭实据。试问，不做记录，有哪一个管理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争。

为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，管理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。

做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。当然，观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。

这样一年下来，管理者就可以掌握员工的全部资料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。

（四）公证员

绩效管理的一个较为重要也是备受员工关注的环节就是绩效考核。

绩效考核是一段时间（通常是一年）绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。所以，公平、公正显得至关重要。

绩效管理中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核。

管理者之所以可以作为公证员来进行考核，主要是因为前面三个角色铺垫的结果。在前面工作的基础上，员工的考核已不需要管理者费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非管理者，管理者只须保证其公平与公正即可。

所以管理者在绩效考核中应扮演公证员的角色。

做公证员似乎是轻松的，但却是前面的努力的结果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面对本来很烦人的考核，可以泰然处之，轻松应对。这也是绩效管理所追求的目标，让一切成为自然，让员工成为自己的绩效专家。

（五）诊断专家

没有完美的绩效管理，任何绩效管理体系都存在这样那样的问题，都存在需要改进的地方。

因此，管理者在绩效考评结束之后，需要对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析，找出绩效管理中存在的问题和不足，提出改进的办法，做绩效管理的诊断专家。

上述五种角色扮演的过程实际上就是企业的绩效管理的执行和落实的过程，角色扮演好，流程执行好了，绩效管理就一定能得到有效的实施，收到良好的效果。

五、不是结束

没有完美的绩效管理体系，任何企业的绩效管理都会存在这样那样的问题，都需要不断的完善和提高。

因此，绩效管理没有结束，只有不断地超越和发展，只有持续地改进和提高。惟有如此，绩效管理才能真正发挥其作用，才能持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率方向发展。

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企业绩效考核管理方案合集7篇

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企业绩效考核管理方案 篇1

为了进一步扩大营销，充分调动员工积极性，强化酒店内部管理，提高员工的整体素质，根据本年度餐饮全年营销预算及部门实际情况，以零点与宴会分别提成的方式推行如下办法，并在试行中进一步完善。

一、 零点管理区域

1、 客户经理：

月任务6万元（酒水、食品、饮料、消费品、商务接待、工程顶账、政府接待）除外按销售折扣净销售额提成，提成奖励办法：

（1） 现金零点提成办法，提成范围包括：

① 零点现金结算；

② 个人揽回新开拓的团体、企事业单位、商务接待，可计入个人当年的新客户业绩，新客户期限为半年，半年后变成老客户，提成标准按非现金流零点办法提成标准执行。

零点提成按完成任务包括超额部分3.5%提成奖励，未完成任务提取完成任务的2.5%，扣罚未完成部分的1%，工资基数3200元，其中基本工资2800元、全勤奖200元，电话费200元，还必须推销出每日厨房剩余的食材并配合厨房推销宣传新菜品做到食材绝不允许浪费。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成办法提取奖励。

（2） 非现金流零点提成办法提成范围包括：

商务接待、工程顶账、政府接待、必须在提高服务质量、卫生礼仪等管理标准的前提下按销售折扣净销售额的0.3%提取提成奖励，除上述提成奖励外，同时接受管理绩效考核评分：将基础工资及提成工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资，即工资组成为：基础工资+全勤奖+电话费+销售提成±管理绩效考核后奖罚+餐具布草奖罚=应得工资总额。

2、 服务员

盯雅间服务员，改原实行的盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净销售额提成奖励，提成范围：零点、商务接待、工程顶账、政府接待，（酒水、食品、饮料、消费品除外），提成按销售折扣净额的1%提成，其中的5%先期提出，作为被评选为“感动大使”的专项奖励。其余提取额分配按各雅间所完成销售额所占比例进行提取分配提成奖励。

二、 宴会

宴会主管及服务员改原实行宴会盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净额的0.5%提成奖励，提成范围包括：商务接待、宴会、工程顶账、政府接待，（酒水、食品、饮料、消费品除外）。

1、 先期提取总提成额的5%作为被评选为“微笑天使”的专项奖励

2、 宴会主管：提取总提成额的15%，

3、 宴会服务员：提取总提成额的80%，

4、 揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。

5、宴会主管同时接受管理绩效考核评分办法：将工资基数及提成工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。即工资组成为：基础工资+全勤奖+销售额提成±管理绩效考核后奖罚±餐具布草奖罚=应得工资总额。

三、 传菜部

传菜部主管及传菜员改原实行的盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净额的0.3%提成奖励，提成范围包括：零点宴会、商务接待、工程顶账、政府接待，（酒水食品、饮料、消费品除外）。

1、先期提取总提成额的5%作为被评选为“ 优秀员工”的专项奖励

2、传菜主管：提取总提成额的15%，

3、传菜员：提取总提成额的80%，

4、揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。

5、传菜主管同时接受管理绩效考核评分办法：将基础工资及提成工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。即工资组成为：基础工资+全勤奖+销售额提成±考核后奖罚±餐损奖罚=应得工资总额。

四、边缘岗位

暂不执行销售提成办法，实行管理绩效考核评分办法：将基础工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。工资组成：基础工资+全勤奖±管理绩效考核后奖罚=应得工资总额。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。

五、吧台收银员

接受管理绩效考核评分办法：将基础工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。工资组成： 基础工资+全勤奖±管理绩效考核后奖罚+加班费=应得工资（暂不执行提成奖励办法）

六、 餐饮部经理

月任务为100万元，提成范围包括：零点、宴会、商务接待、工程顶账、政府接待（酒水、饮料、消费品除外）提成按销售折扣后净额提成奖励，完成任务包括超额完成部分提取0.3%提成奖励，未完成任务部分提取完成任务的0.25%，扣罚未完成部分的0.13%，工资基数为3600元，基本工资3000元，全勤奖200元，岗位补贴200元、电话费200元。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。除上述提成奖励外同时接受管理绩效考核评分，将工资基数及提成工资量化后，每分为1%按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资，即工资组成为：基本工资+全勤+岗位补贴+销售提成±管理绩效考核后奖罚±餐具布草奖罚=应得工资总额

七、 酒店餐具布草管理

实行包产到部门由餐饮部经理领头落实到各区域，餐具分管人员负责维护与清点，每月保持在规定损耗率内按餐具金额的 %奖励，如超过损耗率且未及时得到赔偿，则由餐损归区域员负责人及餐饮部经理进行赔偿。

八、 公司会员及办理现金充值卡

这是公司全员销售一项重要工作，不作为营销部的绩效考核指标，个人推销充值卡给予3%的奖励提成，例：充值1万元可获取300元的奖励一次类推。

企业绩效考核管理方案 篇2

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔20__〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则

公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%;

(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3：1.2：1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%;

(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法

(一)月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖;

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖;

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：

①当月迟到或早退达到6-10次的;

②当月事假累计达4-6个工作日的;

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：

①当月迟到或早退超过10次的;

②当月事假累计达到7-10个工作日的;

③当月无故旷工累计达2个工作日的;

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：

①当月事假累计达10个工作日的;

②当月无故旷工累计达2个工作日的;

③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;

④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;

⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;

2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。

(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项

本方案12月日经职工大会表决通过，20__于年1月1日起生效。

绩效工资考核办法

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。绩效工资制可以提高工作绩效，但企业需通过合理方式对员工工作绩效进行有效评估，方能将绩效工资的作用最大化。

绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的'原则，严格程序，强化监督。实行绩效工资考核要将考核办法落到实处：

1、考核办法涉及到公司全体员工的切身利益，必须广泛征求大家的意见，尽量做到公平合理。

2、在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并进行反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则;要层层签订责任书，将责任落实到人。方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。

3、考核办法顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩;要成立考核领导小组进行严格考核;要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要确保兑现绩效工资;要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。

绩效考核的概念

绩效考核是对员工工作取得绩效的确认、评价、反馈和结果应用的过程。绩效，顾名思义指成绩和业绩，在实际工作中，含义更为广泛，包括工作成绩、工作态度和工作能力等。

绩效考核是一个过程，它以员工的岗位说明书和工作计划作为考核员工业绩的依据，根据被考核者的职位不同，制定评价标准，在确认被考核者的实际业绩后，将不同职位的绩效差异转换成分数或评语，同时，将考核结果反馈给被考核者，并对考核结果进行合理运用。

绩效考核是企业管理不可缺少的职能，对企业来讲，具有重大的现实管理意义。首先，绩效考核是评价员工岗位称职与否的重要工具，为企业提前发现不称职的员工，实行事前控制做好准备工作;其次，绩效考核又是发掘人才的重要手段，通过它可以发现完成工作岗位工作能力有富余的员工，为企业更重要的工作岗位选拔后备人才;再次，绩效考核为员工待遇的合理分配提供了依据，通过公平的考核，进一步发挥分配的激励作用。

企业绩效考核管理方案 篇3

为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。

1目的

1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。

2适用范围

本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

3考核原则

3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。

3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。

3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4考核组织

4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。

5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。

5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。

5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。

6考核内容和计分办法

6.1部门绩效考核见附表一。

6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。

6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。

7考核程序

7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。

7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。

7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。

7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。

8考核注意事项

8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。

8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。

9考核结果处理

9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。

9.2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。

10考核责任

10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。

10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。

11工资发放

11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。

11.3部门工资计算方法

部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资

11.4部门负责人工资计算方法

部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数

11.5员工工资计算方法

员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )

12相关文件

q/bw. 管理人员绩效管理办法

13记录文件

绩效考核表(部门)

绩效考核表(员工)

绩效考核表(部门负责人)

企业绩效考核管理方案 篇4

第一条、工作绩效考核。

目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工；

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度：

自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核能够分为两种：

1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。

（二）人事考核务必把握的潜力。

人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度。

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。

2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。

个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则：

（1）务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。

3、晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。

5、奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈。

部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

（二）表资料的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。

（二）培训包括：

1、理解考核制度的结构；

2、确认考核规定；

3、理解考核资料与项目；

4、统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

企业绩效考核管理方案 篇5

一、指导思想

积极推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用,逐步形成内部激励机制和约束机制，以调动教师的工作积极性，增强学校办学活力，提高办学质量。

二、试行原则

1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。

2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

3、绩效优先，重实绩，重贡献，重工作质量，多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒。

4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。

5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步、不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。

三、实施对象

全市教育事业单位在职教职工(非义务教育阶段单位在职教师除外)和全市教育事业单位离退休人员。

四、绩效工资的构成

教师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核：

1、师德奖;

2、全勤奖;

3、教育、教学奖;

4、岗位津贴奖(课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层等行政后勤岗位);

5、安全责任奖;

各学校根据年初学校管理方案，结合上述五个方面制定考核细则，将教师的工作量细化成考核分数，对教师绩效进行考核评分，然后以考核分数×资金计算。

五、发放办法：

1、总量控制。绩效工资实行总量控制。在职人员绩效工资总量=各学校在编在岗教职工(含资教生)人数×(按人月平300元+原月保留津补贴)×12+300元;离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数×(按人月平150元+原月保留津补贴)×12+300元，上述两者之和计算到学校(核算单位)并予以公示。

2、突出绩效。离退休教师按月平均发放，在职教师按绩效工资的60%按月发放，40%部分在每学期结束后根据考核情况发放至教师手中。

3、财政统发。首先由学校根据教师绩效得分情况确定绩效工资分配数额，并编造成绩效工资发放名册，报市教育局汇总审核，再送市财政局审定后，通过国库直接支付到教师工资代发银行，再由银行分拨到教师个人工资卡上。

六、非义务教育阶段教育事业单位在职职工人员绩效工资问题

非义务教育阶段学校在职教职工的绩效工资发放方案由学校制定，经市教育局、财政局审核，报市政府审批后执行;市教育局所属二级单位在职职工的绩效工资暂参照2006一般性部门预算单位规定津补贴标准执行。

七、监督管理

学校不得自行出台其他津贴、补贴政策，若有违反，一经查实，全额追缴，并按相关规定处罚。

八、上级政府对事业单位绩效工资政策明确后，按上级政府规定执行。

绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来，薪酬发放的平均主义倾向普遍存在改革使公办教师与公务员之间以及公办教师群体内部的工资收入差距逐步缩小，优质师资收入明显下降改革后学校的经费支配自主权普遍下降，教师收入的调节能力和激励机制的设计能力被削弱。

##结束

企业绩效考核管理方案 篇6

__公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。__公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系__公司组织目标的完成情况。__公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意__公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

一、案例分析

(一)__公司运作模式的特殊性

__公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

(二)员工工资行业竞争力情况

__公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

(三)人力资源管理的重点目标

根据公司经营目标和业务流程的分析，__公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与__公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

二、对__公司绩效考核方案设计的建议

(一)核心业务部门的绩效考核方案

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。

1、实行年终奖励的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。__公司的绩效考核方案

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。

企业绩效考核管理方案 篇7

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、绩效考核目的

1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

三、绩效考核原则：

1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

四、绩效考核对象

1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部

2、另有下列情况人员不在考核范围内：

2.1 试用期内,尚未转正员工

2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

五、绩效考核周期：月度考核

具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

六、考核责任

1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

七、绩效考核流程

设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈

1、设定绩效考核指标

1.1 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作

1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

2、绩效考核与评估：

(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。

(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。

(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私 舞弊;被有效投诉的。

(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。

连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

3、绩效考核操作程序：

(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评

(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。

4、绩效面谈：

(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。

(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。

八、绩效工资基数等级：

(1)部门正副经理：800元

(2)部门主管：700元

(3)普通员工：600元

绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。

九、绩效工资发放

管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

十、绩效考核申(投)诉

考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据

团队绩效考核方案1500字

马上就要迎接新的一年了，在公司的领导下，我们可以将来年的工作做一份计划。我们要写好岗位年度计划就可以在下一年职场中有一个明确目标！怎样才能将岗位的年度工作计划写好呢？考虑到您的需要，小编特地编辑了“团队绩效考核方案1500字”，欢迎您阅读和收藏，并分享给身边的朋友！

团队绩效考核方案 篇1

为了更好的调动营销人员工作积极性，提高酒店整体业绩，打造一支更加专业、高效的营销团队，根据目前营销部现实情况，就营销部绩效考核方案提出如下调整建议：

一、关于价格权限

客房方面：

1、除营销部外的酒店其他人员均不得向客人提供酒店包括：协议价、订房公司建议售价等协议、合同类合作价格;已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的所有价格。

2、各部门经理均享有前台价售价8.5折的最低价格权限;总值经理可视当日酒店入住情况最低可享有现行协议价的折扣权限，但必需留下客人的姓名、单位、有效联系方式(如手机等)，以便营销部进行跟进。

3、营销部销售主任以上级别员工有给予客户不低于酒店协议价的客房、会议室等消费的折扣权

4、如遇特殊价格必需请总经理批示。

餐饮方面：

1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8.5折的价格权限(烟、酒、海鲜除外)。

2、各类团队餐及宴席一经商定均不允许打折。

3、特殊价格必需请总经理批示。

娱乐方面：

1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8折的价格权限(烟、特饮除外)。

2、如遇特殊价格必需请总经理或副总经理批示。

注：以上各类折扣优惠均不与酒店当时、当季促销活动同时享有。

二、营销部业绩考核范畴

营销部业绩考核范畴应包括：

1、客房：会议团队、旅行社团队、协议散客、网络订房、司提等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用房。

2、餐饮：会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用餐。

备注：业绩考核范畴不包括返佣金额。

三、销售经理/销售主任销售模式(区域销售)

1、部门根据20xx年9月-20xx年12月客户消费排名，将排名前100名的客户平均分配给各销售经理/销售主任跟进。

2、客户须将前期自己负责的已划入其他销售经理/销售主任销售区域的客户进行交接，由专人进行跟进维护工作(由特殊原因造成的跨区销售由部门内部协商解决)。

3、以下销售信息需报部门经理，由部门经理进行调配：

a、自来的非协议客户(含亲自来店、电话咨询等);

b、异地客户;

四、个人任务及薪金待遇

1、工资结构(人民币)

工资=底薪+提成+补贴

(其中底薪=70%业绩工资+30%行政工资)

注：1、补贴包括交通补贴+通讯补贴+误餐费。

2、业绩工资与每人销售任务完成比例相关;行政工资与每日拜访量、新签协议量、行政考核等相关。

3、业绩工资行政工资发放比例见下表2。

2、部门内各职务工资标准

销售经理：任务底薪120xx(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴300元

销售主任：任务底薪1000元+(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴20xx

销售文员：底薪1000元+话费补贴100元

试用期销售经理：任务底薪1100元+补贴20xx

试用期销售主任：任务底薪900元+补贴100元

试用期销售文员：底薪900元

3、个人任务分配

1、所有销售经理每月销售总任务10万元。其中餐饮任务3万元，客房任务7万元(含会议室);销售主任每月销售总任务8万元。其中餐饮任务2万元，客房任务6万元(含会议室)。

2、新进销售经理试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元，超额部分按1%进行提成;第三个月任务为8万元，超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。

3、新进销售主任试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元，超额部分按1%进行提成;第三个月任务为7万元，超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。

4、销售主任升任销售经理试用期为2个月，第一个月任务9万，第二个月任务10万。

4、行政考核内容及指标

(略)

5、指标完成及薪金发放对照表(如遇百分比后的小数点数，实行四舍五入。)

(略)

6、提成比例及分级

(略)

注：“超额范围”是指完成个人总任务之外的业绩，按照以上比例提成

7、连续三个月个人总任务完成率为45%及以下者，或连续三个月“行政工资”为C等即完成率为80%及以下者则酒店将调换到其他工作岗位或劝其离职。

8、销售经理如连续三个月未完成任务则降级为销售主任，销售主任如连续三个月未完成任务则降级为试用销售主任，直至调换到其他工作岗位或劝其离职。

五、其他规章制度及考核标准参看酒店员工手册。

六、销售经理工资统计发放流程

销售经理、销售主任每月实发工资金额由营销部文员按此方案根据酒店收银系统相关数据统计及日常行政考核记录进行计算后报部门经理审核确认，经总经理批示后方可发放。

团队绩效考核方案 篇2

为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施，进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校各项工作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。

一、基本原则

1、坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。

2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。

3、坚持公开、公平、公正原则。公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、公平、公正。

4．坚持科学合理原则。学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。

二、实施范围和时间

实施范围：当年在职在编的教职工。

实施时间：从20xx年2月25日起实施。

三、考核内容及分值

1、教师绩效考核基础分为100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。

2、非教学人员绩效考核基础分为100分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。

四、奖励性绩效工资总量

财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。

五、奖励性绩效工资分配计算办法

1、高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分；

2、非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分；

3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。

六、奖励性绩效工资发放形式

1、教师奖励性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，直接划拨到个人工资账户。

2．计分办法

教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。

3．教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责；非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示，并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份电子稿到邮箱。

七、绩效工资考核内容

——教学人员考核内容

（一）考勤（10分）

每位教师应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得10分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底。

1、正课旷课每节扣1分，迟到、早退每节扣0.5分；早晚自习旷课每节扣0.5分、早退每节扣0.2分，迟到每节扣0.2分。

2、教职工大会每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。

3、所有教师必须做好学校组织的各项考务工作，认真监考、阅卷、评分、录分，若出现下列情况则要扣考核分：

（1）每缺席一次扣1分，每迟到一次扣考核分0.5分。

（2）教师在监考过程中被巡考人员发现场内有舞弊、夹带等违纪行为的，每次扣0.5分。

（3）教师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时营私舞弊，每次扣1分，。

（4）教师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等；收卷时出现反放、倒序的，每发现一次扣0.5分。

4、不参加教研、备课组活动，经教研处认定，每缺席1次扣1分。

5、病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。

6、事假（不包括婚、丧、产假）每学期事假1—5节每节扣0.2分，6—10节每节扣0.5分，10节以上部分每节扣1分。

7、学校组织的公开课，按规定必须参加的，无故缺席一次扣0.5分，请假扣0.2分；发现弄虚作假者，加倍处罚。任何教师不得以任何理由拒绝其他任课教师听课，否则，上课教师扣0.5分。

8、学校组织的相关活动，要求教师必须参加的，每缺席一次扣1分。

（二）工作量（20分）

1、教师月标准基本工作量=全校周正常正课总节数（总班级×周课时）×4/全校专任教师数。

2．教师个人月工作量＝教师正常周课时数×4。

3．计分办法

（1）在绩效考核中教师工作量按月计算，达到教师月标准基本工作量的记20分，超过或少于教师月标准基本工作量的每1个课时加（减）0.2分，包括教师事假请假没上的课时数也相应核减。此项得分不封顶、不保底。

（2）教师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月数和。

（三）教育教学过程（20分）

主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的情况。考核项目包括教学常规10分、能5分、学生评教5分。

1、教学常规（10分）

采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

2．能（5分）

（1）不按时上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及时整改的每次扣0.2分。

（2）不认真履行岗位职责的，在平时的行政检查或分管部门检查，发现一次扣1分；如因工作失职或拖沓，对学校声誉造成重大影响的，经校长办公会认定扣3分。

（3）每学期按学校要求完成江西基础教育资源网上传资源审核通过数2篇和下载5篇论文的工作任务，每少一篇扣0.2分。已上传但一直未审核，则每篇扣0.1分。

（4）严禁不备课上课，教案跟不上课堂的，少一课时扣0.5分。

3、学生评教（5分）

采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

（四）教学业绩（50分）

由年级组负责考核。教师此项得分采用《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的得分，按年级、组别第一名折合为满分50分，其余教师得分为K×年级、组别教师个人得分，K =50／年级、组别最高得分。

——非教学人员考核内容

（一）德（10分）由各处室和年级组提供数据考评小组认定

1．不服从工作安排，有临时任务（本职工作）拒不完成的一次扣3分。

2．工作不认真、马虎了事，不按时保质完成工作的一次扣3分。

3．破坏学校形象的，视情节轻重一次扣1－5分。

4．在同事间破坏团结，挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分。

5．故意破坏学校财产的，视情节轻重一次扣1－5分。

6．教职工乱停放车辆，一次扣0.1分。

（二）勤（基础分50分）由校务办、总务处负责

每位职工应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得50分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底

1．教职工大会及集体活动每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。

2．病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假5天（双休日、节假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（双休日、节假日除外）每天扣0.2分。

3．事假（不包括婚、丧、产假，女职工人流和直系亲属大病的护理假；教职工新居乔迁喜庆及送子女上大学的请假；教职工参加函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规定的其他公假）：每学期事假5天（双休日、节假日除外）以下每天扣0.2分；6—8天部分每天扣0.4分；9天以上部分每天扣1分。

4．非教学人员上、下班实行签到或打卡，缺勤一次扣2分，迟到一次扣0.5分。

5．涉及考勤方面扣分的部分，男满50周岁、女满45周岁减半扣分。

6、中途考勤查岗，发现不在岗的，经核实脱岗一次扣1分，中途查岗情况由各处室负责人负责提供，交由校务办统计。

（三）评（20分）由校务办和教务处组织

采用我校《非教学人员考核方案》中的此项得分。

（四）绩（20分）由教务办、总务处负责

1、考核内容分为：工作量10分，工作能力5分，工作成绩5分。

（1）由综合评定小组在每学期中期根据各岗位的工作强度实行定岗定量，按10、9、8、7、6分五档评定等级分，并及时予以公示，经公示无异议后确定每位非教学人员的工作量得分。

（2）采用组内互评和综合评定相结合的方式。非教学人员组内互评分占40%，考核小组综合评定分占60%，为体现公平，所评分不能低于6分，低于6分无效。

（3）计分办法：非教学人员绩得分=工作量评定分+组内互评分×40%+综合评定小组评议分×60%。

（4）组织实施：业绩考核综合评定小组成员由校领导、教务处、总务处正、副主任及有直管处室（校务办、综治办、电教处、教研处等）的正职组成。对其中的工作量，各项评议在每学期末由校务办和教务处负责。

八、有关问题的处理

1．有下列情况之一的，不享受相关时段的奖励性绩效工资。

（1）本学期未承担任何教育教学工作和其它工作任务的（县委组织部下文明确的退二线的校领导除外）；

（2）因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到行政处分的；

2．有下列情况之一的，相关时段的奖励性绩效工资按下列规定执行。

（1）无故连续旷工5天或累计旷工7天的，扣发该学期奖励性绩效工资；

（2）一个月内事假累计超过10天的，扣发当月绩效工资，累计事假超过2个月的，停发学期绩效工资；

（3）因病不能坚持正常工作，必须持县级以上医院诊断证明按请假审批权限经批准后方可休假（急症及住院者，可先治疗并及时补办请假手续），一学期请病假3天以内的不扣考核分，3天以上7天以内的，按规定扣考核分发放绩效工资。7天以上15天以内的的从第8天起每天扣考核分并从学期绩效工资总额中按每天20元扣发，超过15天的扣发当月奖励性绩效工资，累计病假超过三个月（含三个月）的停发学期绩效工资；

（4）因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到全县通报批评的，其享受的奖励性绩效工资在该学期内不得超过本校教师奖励性绩效工资平均数额的50%，年度考核不合格人员按不超过本人50%绩效工资发放；

（5）教职工婚丧假、产假在国家有关规定的时间之内的，其奖励性绩效工资不受影响，超过国家规定的时间一律按事假对待；

（6）身患恶性肿瘤等严重疾病，经县教育局批准办理请假手续住院治疗的，治疗期间绩效工资财政下拨部分全额发放，住院结束后继续请假休息的，发放绩效工资的70%；

3、有下列情况之一的，相关时段的奖励性绩效工资按财政下拨到个人部分全额发放：

（1）根据工作需要，由组织派出学习，进行长期培训的人员；

（2）教职工寒暑假期间。寒假按一个月计算，暑假按二个月计算；

（3）退居二线人员。

4、正校级领导的绩效工资按全校教师的前10名的平均数发放，副校级领导的绩效工资按所在年级、考核类别据实考核，若低于全校教师前15名的平均数，则按全校教师前15名的平均数发放。

5、该考核结果仅是教师个人绩效工资发放的重要依据。

九、组织与监督

1、为认真做好教职工绩效考核工作，学校成立教职工绩效考核工作领导小组。组长：崔年红；副组长：刘炎基、曾宪环；成员：其他校领导、各处室正职、若干教职工代表。

2．根据教育局指导意见制定出考评方案，考评方案必须在教职工代表大会上讨论通过。如果运行时发现方案有明显漏洞或显示公允，则修正案仍然要通过上述过程通过。

3．实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限为7天。对有意见的及时核实，考核有误的，重新确定分值。考核分值偏低的，将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核。

4、本实施方案由教职工代表大会讨论通过后，报教育局审核后下发实施。在实施绩效工资考核过程中，如出现本方案中未涉及的情况，由我校针对具体情况提出具体的奖励性绩效工资考核和分配方案报领导小组讨论通过执行。

5、若原定各类考核方案与本方案相冲突的，则原定方案作相应修改。

6、本实施方案解释权属会昌中学校长办公会。

团队绩效考核方案 篇3

直播团队绩效考核方案

引言：

随着直播行业的迅速发展，直播团队的绩效考核逐渐成为企业管理的重要问题。如何科学、公平、有效地对直播团队的工作进行评价和激励，成为每个企业管理者都面临的挑战。本文将详细讨论直播团队绩效考核方案，并提出一些具体的操作措施，以期推动团队的进步与发展。

一、绩效考核的目标和意义

在制定绩效考核方案之前，首先需要明确绩效考核的目标和意义。绩效考核的主要目标是评估直播团队的工作表现和水平，找出团队的问题和不足，为团队和个人的发展提供参考。同时，绩效考核还可以激励团队成员的积极性，提高团队整体业绩，为企业的长期发展打下坚实的基础。

二、绩效考核指标的确定

为了确保绩效考核的科学性和客观性，需要制定一套明确的绩效考核指标体系。这些指标应该与团队的工作内容和目标相一致，并具有可测量性和可比较性。常见的直播团队绩效考核指标包括以下几个方面：

1. 直播观看人数和观看时长：这是直播团队工作最直观的反映，通过统计直播的观看人数和观看时长来评估团队的工作效果和影响力。

2. 互动交流指标：包括直播间的弹幕数量、点赞数量、评论数量等，反映团队与观众之间的互动程度和质量。

3. 直播内容质量：通过观众的评价和反馈，对直播内容的专业性、创新性和吸引力进行评估。

4. 销售业绩：对于商业化的直播团队来说，销售业绩是一个重要的衡量指标，包括直播间的商品销售额、直播带货的转化率等。

5. 团队合作和协调能力：评估团队成员之间的合作和协调能力，包括团队内部的沟通、协作和问题解决能力。

三、绩效考核方案的实施

在绩效考核方案的实施过程中，需要注意以下几个方面：

1. 量化考核指标：绩效考核指标应该具有量化的特点，便于评估和比较。可以通过数据统计和用户反馈等方式，将主观评价转化为客观指标。

2. 多维度考核：绩效考核方案应该综合考虑不同维度的指标，避免片面或片面化的评价。可以设立多个指标考核维度，综合反映团队的整体工作表现。

3. 参与度和公平性：绩效考核的结果应该是有参与度和公平性的。可以邀请团队成员参与考核指标的制定过程，让他们感受到公平和公正，激发他们的积极性和创造性。

4. 及时反馈和奖励机制：绩效考核应该及时给予团队成员反馈，并根据考核结果设置相应的奖励机制。这可以激励团队成员的工作积极性，提高整体业绩。

5. 持续改进：绩效考核是一个动态过程，需要不断进行监测和调整。可以定期评估绩效考核方案的有效性，并根据实际情况进行改进和完善。

结语：

直播团队绩效考核方案是管理者必须面对的挑战，在制定方案时需要充分考虑团队的实际情况和目标要求。只有通过科学、公平、有效的绩效考核，才能搭建一个良好的团队激励和发展机制，实现团队和企业的共同进步与发展。

团队绩效考核方案 篇4

招商工作的基本内容包括：市场调查、项目定位与规划、项目推广与招商和进场管理四大环节。绩效管理围绕上述内容设计与实施。

市场信息存在两种状态：一种是显性的、现时的;另一种则是隐性的、未来的。由于商业地产项目的周期大都较为漫长，商业规划必须打足“提前量”，以满足未来消费需求，因此，现时获取信息的参考价值非常有限。市场调查环节绩效管理的重点，在于信息把握的准确性、客观性和充分性，以及分析模型的科学性和分析结果的有效性。

基于对未来判断的不确定性，商业地产项目存在“定位规划过高于、或过低于项目客观定位规划”的系统风险。假定依据市场调查得出的结论对未来的判断是客观、准确的，则该环节的绩效管理重点，在于所创建的定位规划体系能够有效解决市场调查结论所显现的待解决问题，以及判别其符合同类商业地产项目定位规划的程度。上述两个环节集中体现个体智慧容量和思维高度，绩效管理主要管控时间与成本，次要管控质量。

项目推广与招商包括：前期的商业推广和意向客户接洽，以及依据规划锁定目标品牌客户，全面展开招商工作。该环节集中体现招商团队绩效水平高低和能力强弱，是招商绩效管理的重中之重。市场调查及定位规划的成果需要该环节的全面、有效实施才能实现，实施结果也将进一步验证市场调查及定位规划成果的质量，如：某项目由于定位过高，在超过预定的招商周期后，仍出现大量空场、填场情况，导致项目经营瘫痪，直接验证出前期市调结论的失真和定位规划的不合理。该环节绩效管理的重点，是针对日常工作目标实施量化考核，确保招商目标的达成。

进场管理的工作内容包括：租赁及装修合同的签订，装修工作跟进，客户进场安排，向营运及物业管理职能移交现场等。绩效管理重点同样在于对日常工作目标的量化考核管理，尤其注重常规工作、细项工作的考核与管理。上述两个环节综合体现个体能力水平和团队合作效率，绩效管理应从时间、成本和质量全方位把握。

招商工作“项目”特性明显，绩效考核以商业地产项目的时间、质量、成本要求为考核维度，分别设立目标考核。考核周期包括：项目总周期考核和项目阶段考核。考核指标分为两类：时间、质量、成本总关键绩效指标;阶段时间、质量、成本关键绩效指标。考核对象分为：对招商工作团队的绩效考核，和对招商人员(团队成员)的绩效考核，团队绩效的被考核人为团队负责人。

一个清晰明确、可操作性强的工作计划是招商工作按期、按质完成的基本保障。完整的招商计划应涵盖市场调查、定位与规划、推广与招商、进场管理四个环节的全部重要工作。制定招商计划的步骤包括：

① 进行工作任务分解，罗列达成招商目标所需的全部重要工作任务。

② 从众多任务当中，根据对时序、完成时间和重要性的判断，确定一条完成招商工作的主要计划线路，即“关键路径”。

③ 确定“里程碑”及整个招商工作的完成时间。

④ 根据现有资源及能够调度的资源情况，制定完成招商所需的成本费用预算。

⑤ 明确招商各阶段交付物的质量验收标准。

⑥ 形成项目计划。

以某二线城市总面积逾6万平米的某购物中心为例，招商计划制定过程如下：

制定项目计划之后，可根据项目计划在时间、质量、成本三个维度分别设定考核指标与考核目标。考核指标根据招商工作内容进行提炼，并形成指标体系。每一考核指标分别设定考核目标。就项目而言，时间、质量与成本是一体化目标结构，为实现考核的可操作性，往往对这三个维度的若干考核指标设以权重，但实际上，任何一个维度的目标未能达成，都会导致总目标的不能实现。

如：某商业地产项目，自05年10月启动展开全面招商，至预定的10个月招商工作周期完结，招商效果不能达到预期，导致交场延误、已签订商户解约等恶性事故，对项目形象产生严重影响。

由于招商工作周期较为漫长，仅设定项目总考核指标和目标进行考核，不能有效度量项目进程中的效率，不能及时发现问题，以便跟进、解决，因此，除设定项目总指标和目标进行考核，还须在各阶段分别设定考核指标和目标。阶段考核目标的实现，促成总考核目标的实现。

以下是某商业地产项目的考核指标与目标体系的制定案例：

前述内容主要针对招商团队考核。招商人员的工作成果是招商团队达成目标的必要条件，对招商人员的考核，应将团队目标和个人工作紧密结合起来，既要保证其工作导向不偏离团队目标，又要给予其个人能力发挥的空间，体现个人成果。

避免以下不正确认识，有利于管理层制定出适度的绩效考核政策，也有利于被考核人以正确的心态来面对考核，完成任务，实现目标。

① 招商“万能”论。

这种观点认为：对商业地产项目而言，招商是唯一的胜负决定因素，其他因素都可以忽略不计，因此，所有资源都应向招商倾斜。这种“唯我独大”的观点将招商的作用夸张到极致，其言论尤以一些进入内地市场的小团队为盛。个人认为：这仅仅是对项目运营缺乏全面认识的一种无知的体现，或者竟是一种急功近利想要获取收益的“障眼法”。对于商业地产项目而言，没有任何一个独立职能能够完成其庞大、系统的运营目标，这是一个再简单不过的道理。

② 没有目标，或目标不实际。

介入项目不愿承担任何责任，却信誓旦旦宣称自己是最专业的;拿不出一个可行的计划，却认为自己的所作所为对这个项目而言已是最好的选择。另外的情形是：请来专业人士，总是给他“不可能完成的任务”，以验证他的能力缺乏。前一种情形出现在一些由所谓“精英人士”执掌的项目当中——既然他们认为自己是最权威的，那么规则对于他们来说也就应该是无效的。而后一种情形，主要出现在对商业地产项目营运了解非常有限，却又自认为非常了解的开发商里面，在他们眼里，合格的商业地产职业经理人，几乎是凤毛麟角。

③ 唯资源论。

这种观点认为：在国内，商业信息资源仍处于“信息不对称时代”，以拥有别人尚未掌握的商业信息资源为荣。且不说根据不同的地域和经济发展特点，这些信息资源的取舍标准本来就不一致，随着社会进步和商业发展，信息不对称正逐渐被各种“一体化”思维和五花八门的网络工具所打破，等到曾经的“祖传秘方”都变成路人皆知的秘密时，我们还可以凭借些什么来完成项目呢?

在招商工作中，借鉴以下经验结论，结合绩效管理的推动，将有效促进招商工作的效率。这是与前述“认识误区”完全不同的客观、公允的认知。

① 招商应以经营场所实际状况为先，制定的各类工作目标要实实在在、不应脱离实际。

② 招商工作的展开应有效配合商业地产项目的整体规划，而非“逮到什么做什么”。

③ 团队精神永远第一。团队精神的统一在业务中的体现是：策略一致、底线一致、口径一致、形象一致。

④ 招商人员中，并不一定有资源、有经验就是最好的，个人素质很重要。

招商人员考核内容的组成包括：团队考核指标提炼和目标分解、个人工作计划和能力态度考核三个部分，分别配以不同权重考核。将团队考核目标分解，与个人绩效挂钩，可以促使个人更加关注团队目标的达成;个人工作计划的设定，能够最大限度从过程上度量其工作绩效;而定期的能力态度考核，则可以弥补除了业绩考核之外，对工作态度和个人能力方面的综合评估。

以下是某公司制定的招商人员考核内容：

对招商人员的绩效考核，应多重视个人意识(包括：工作思路和命题能力)、谈判能力(包括：工作思路实现、谈判、交际、应变能力等)和团队协作意识的考察与改进，这是提升个人能力和业绩的重要先决条件。

开展招商绩效考核的前提是确定招商项目计划、订立绩效考核指标和目标。推进项目招商、激励工作团队，通过绩效管理过程实现。招商绩效管理中的关键核心过程包括：建立、健全绩效管理制度;绩效考核数据收集;绩效沟通与改进;绩效结果应用等。

招商绩效管理既有其操作上的特殊性，又有着任何绩效管理体系所共有的通用性。为实施考核，组织内部发布的绩效管理文件一般包括：完整的绩效管理制度、若干绩效考核操作流程及相关作业表格等。这些文件应简明扼要，让阅读者清晰、易懂;配置于被考核人易于获取的地方。

团队绩效考核方案 篇5

2020年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，用心推进全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进带给了有力的保障。现将2020年度绩效考核工作开展状况汇报如下：

一、完善绩效考核制度

为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体状况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的资料、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。

二、考核进行状况

我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作潜力、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。

在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，透过记录，更好的发现了工作中的问题，能够及时责成改善，同时也能够及时发现员工的点滴进步，给予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。

透过考核，充分体现了领导重视，全员参与，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中不规范的现象，同时，进一步增强了职工的职责感，激发了职工的工作热情。

三、公示考核结果

在每月考核结束后，透过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自我在考核期间内主要的工作成绩与不足，提高了干部职工的工作用心性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位职责、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改善和提高了工作效率。

总体来说，我公司在2020年的绩效考核工作取得了较为满意的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核管理制度，及时收集职工的推荐和意见，相互沟通，协调工作，使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而努力奋斗。

团队绩效考核方案 篇6

加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。

一、考核对象

全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。

二、考核结果等级和方式

（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。

三、考核原则

1、公平、公正、公开原则；

2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；

3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。

四、职责

1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。

3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

五、绩效考核流程

1、制订绩效计划、确定绩效目标。

2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》（见附件1），确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。

3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。

4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。

团队绩效考核方案 篇7

电商团队绩效考核方案

绩效考核是企业管理中的重要环节，对于电商团队而言更是至关重要。一个高绩效的电商团队能够有效地推动企业的销售业绩，并为企业创造更多的利润。因此，制定一套能够全面评估团队成员工作表现的绩效考核方案对于电商团队的成功至关重要。

一、明确目标

在制定绩效考核方案之前，首先需要明确团队的目标。这个目标应该与企业的整体战略目标相契合，能够明确地指导电商团队的工作。目标的设定应该具体明确，涵盖销售额、市场份额、客户满意度等方面。

二、量化指标

绩效考核方案需要建立一套能够量化团队成员工作表现的指标体系。这些指标应该既能够反映出个人的能力和成绩，又能够反映出团队的整体绩效。如销售额、销售增速、订单量、客户转化率等。

三、团队协作评估

电商团队的工作离不开团队成员之间的协作和合作。因此，绩效考核方案中应该包含团队协作评估的内容。可以通过团队成员互评或上级评估来对团队的协作能力进行考核，评估团队成员的协作精神、沟通能力、问题解决能力等。

四、个人能力评估

电商领域的工作需要一定的专业知识和技能，因此在绩效考核方案中应该包含个人能力评估的内容。可以通过个人培训记录、专业证书获得情况等来评估团队成员的专业水平和能力。

五、绩效奖励与激励

一个好的绩效考核方案需要设定合理的奖励与激励机制。当团队成员达到或超过预设的绩效指标时，应该给予相应的奖励。奖励可以是物质奖励，如提成、奖金；也可以是非物质奖励，如晋升、表彰等。这些奖励与激励能够有效地激发团队成员的积极性和主动性，进一步提高团队的绩效。

六、持续改进和优化

绩效考核方案不是一成不变的，要随着团队和环境的变化而不断进行改进和优化。团队成员的能力和业绩会随着时间的推移发生变化，因此绩效考核方案需要定期评估和调整，以确保其适应团队发展和业务变化的需要。

综上所述，电商团队绩效考核方案对于团队的发展和绩效提升至关重要。一个科学合理的绩效考核方案能够有效地评估团队成员的工作表现，激励团队成员的积极性，提高团队的整体绩效。因此，每个电商团队都应该根据自身的情况，制定一套适合自己的绩效考核方案，以推动团队的持续发展和成功。

团队绩效考核方案 篇8

一、目的：

为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。

二、范围:

公司职员（业务部、财务部除外），参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。

三、考核内容:

1、各部门月度工作目标（计划）

2、各部门月度工作目标（计划）质量评价

3、各部门职员违纪行为

四、部门月度工作目标（计划）之评定：

1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（计划）电子档提交至厂长办公室。

2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标（计划）评分；同时针对各部门月度工作目标（计划）提出修改建议。

五、部门月度工作目标（计划）质量评分标准：

六、职员违纪行为考核办法：

1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。

2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。

3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（计划），部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。

七、总经理特别奖励：

经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。

八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：

1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（计划）考核得分×80%+月度工作目标（计划）质量评价得分×20%+总经理特别加减分。

2、等级划分：A级（90～100）分；B级（60～89）分；C级（0～59）分。

3、奖金额度（部门成员每月每人次）：A级100元，B级50元，C级0元。

九、罚则：

1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。

2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。

十、绩效之评定：

1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（计划）”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。

2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。

3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。

4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。

十一、结果运用：

1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。

2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。

审核：制定：冯俞任

20xx年6月23日

团队绩效考核方案 篇9

团队绩效考核

团队是指两个以上具备互补知识与技能的人组成、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。团队的特点：目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性。

(一)团队绩效考核的流程

1)人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。

2)对各个团队负责人的绩效进行考核。

3)根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。

4)进行团队成员评价。

5)员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。

(二)团队绩效考核指标确定的方法(三个步骤、四种方法)

1、三个步骤：

第一步，确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标;

第二步，划分团队与个体绩效所占的比重和比例;

第三步，分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们。

在这个几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。

2、四种方法：

(1)利用客户关系图来确定团队绩效考核指标。

(2)利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标。

(3)利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。

(4)利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。

(三)知识型团队的绩效考核方法

知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：1)效益型指标2)效率型指标3)递延型指标4)风险型指标。

团队绩效考核方案 篇10

第一章总则

第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。绩效考核的宗旨在于：

1、考察员工的工作绩效;

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

3、了解、评估员工工作态度与能力;

4、作为员工培训与发展的参考;

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，行政人事部负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

1、员工的业绩就是管理者的业绩;

2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级;为被评估人的业绩达成提供必要的支持.;

3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;

4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。

第二章绩效管理与绩效考核的程序

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

第二条：制定绩效计划：

1、各级主管根据本年度(或考核周期)公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度(或考核周期)工作目标;

2、部门负责人的考核内容包括：业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展目标。

3、非管理职能职位的考核内容包括：业绩目标、行为目标、个人发展目标。

4、各级主管将设定的目标填写到相应的年度(或考核周期)考核表中，并确定每项目标的权重;呈报上级主管认定后，统一交至人力资源中心备案。

第三条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及指导，如实随时记录，以便为实施绩效管理积累客观依据。

第四条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

第五条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：

1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度(或考核周期)的绩效改进目标;

3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度(或考核周期)的各项工作目标和目标任务指导书。

第六条：考核的结果，经上级主管核准后报行政人事部，以便进行必要的调整。

第七条：行政人事部在对各部门考核结果进行调整后(如需要)，呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。

第八条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，行政人事部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。

第三章绩效管理作业流程

3.1研发中心业绩指标等级量表的制定或修改草案：

3.1 KPI的制定:

以公司的整体目标、部门目标及岗位说明书为依据，行政人事部听取分管高层领导、行政人事部经理的意见，组织草拟KPI草案。遵循自上而下的原则，根据公司的整体目标，分解战略鱼刺图，制定《目标设定表(研发部)》制定各事业部的KPI，并分解制定下属科室的KPI，然后再分解制定班组和个人的KPI。制定的KPI内容包括指标名称、目标值、计分方法、权重、激励办法、统计方法和统计负责人等内容。需由上下级共同商讨达成一致提交分管高层领导。

3.2工作量考核办法的制定

部门主任会同行政人事部，估计部门内不同岗位的情况，制定各岗位的每月具体工作量的考核办法，并将工作量考核结果与绩效评估得分直接挂钩.部门经主任及行政人事部根据新的部门目标或岗位的调整可提出修改办法。

3.3沟通达成共识

行政人事部会同事业部门针对制定或修改的草案进行沟通，收集相关信息，提出修改意见，并初步确定制定或修改方案。

3.4对研发中心业绩指标等级量表

制定或修改的审核分管高层领导负责对KPI制定或修改的方案进行审核，批准生效交行政人事部备案或退回重新修改。

3.5研发部门业绩指标等级量表的资料管理

行政人事部负责对获得批准的KPI资料管理，分别以书面形式保存和以电子文件形式保存。

3.6部门按目标开展工作

部门应以关键绩效指标及具体工作计划为工作重点和努力方向。

3.7提交相关信息

评估周期结束后，统计负责人应将负责记录统计的信息在规定时间内提交给

行政人事部转交。

3.8自我评估

事业单位在获得相关信息后完成行为观察量表相关内容的填写。

3.9绩效沟通

行政人事部依据研发部门业绩指标等级量表的相关信息和被评估人的具体工作任务，在收到事业单位提交的行为观察量表后进行面谈沟通，明确前阶段的工作业绩，分析异常情况，提出改善措施;确定下阶段的工作目标和计划，提出被评估人的期望和要求，及为被评估人提供必要的帮助和资源。

3.10绩效评估

评估人根据绩效沟通达成意见。

3.11行为观察量表考察

评估人根据行为观察量表和相关统计负责人提供的信息计算被评估人的具体的考核结果。

3.12审核

分管高层领导应了解评估结果的公正性，并保持所有下级评估结果的一致性的原则上，对评估人提交的行为观察量表和考核结果进行审核批准，如未通过审核则退回评估重新评估。

3.13行政人事部审核保存

行政人事部应对行为观察量表评估结果和考核结果进行进一步审核，追溯原始信息，了解评估过程的规范性，确保行为观察量表评估结果的真实性。并交总经理审阅后保存。

3.14核发考核工资

行政人事部根据个人的KPI评估分值，按考核工资╳(实际评估分值/5)于15号前核发考核工资。

3.15绩效评估结果分析

3.16行为观察量表修改意见的审核

修改意见交行政人事部进行审核，审核后由组织开展修改行为观察量表的制定工作，形成绩效管理的良性循环。

3.17被评估人的申诉

被评估人如认为评估结果不公平或不合理，应在获得评估结果的二个工作日内向高层分管主管或行政人事部提出申诉，申诉受理人需在三个工作日完成调查并给被申诉人以明确答复。

团队绩效考核方案 篇11

一、考核目的

解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

透明、人人平等、一视同仁。

可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

。

。

。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；

其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；

职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；

《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；

其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；

综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；

考核为合格的只发a项和b项；

考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；

其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

（记功一次加绩效工资记大功一次加绩效工资6%；

（记过一次减绩效工资记大过一次减绩效工资6%。

团队绩效考核方案 篇12

为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：

一、销售部设：

经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：

二、职能分工：

销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。

三、销售人员绩效挂钩：

1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。

2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：

A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。

B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。

C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。

E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。

F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。

G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%，40万以下奖励0.5%，公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。

四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。

五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有虚假，以备公司联络。

六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者，经公司董事会研究将给予重奖和晋升。

七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。

八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中根据发展情况可作修订完善。

初中团队建设方案4000字

新的一年很快到来，在公司的领导下，我们要开始着手规划来年工作了。对岗位的工作进行一个详细的计划，才能够使明年的工作更有目标性！会写岗位的工作年度计划吗？小编特地为您收集整理“初中团队建设方案4000字”，希望能对您有所帮助，请收藏。

一、社团成立的意义

为了发展学生才能，丰富学生的校园业余文化生活，使学生在实践活动中拓展视野，锻炼能力，增强学生的文化修养，提高学生的社交能力，促进学生的全面发展。同时也为学校营造浓厚的文化氛围，使学校呈现出激情迸发、昂扬向上、催人奋进的良好局面。最终我们将培养一批“情趣高雅、气质优雅、举止文雅”的安中学子。

二、拟成立的社团

学生会(105人)(指导教师：唐贵华、代争鸣)

性质：学生会，全称：学生委员会(Student Committee)。学生会是现在学校中的组织结构之一，是学生自己的群众性组织，是学校联系学生的桥梁和纽带。

职责：遵循和贯彻党的教育方针，促进同学德、智、体全面发展,倡导和组织自我服务、自我管理、自我教育，开展丰富多彩的课外活动和社会服务，努力为同学服务。

组成：校学生会：对全校学生统筹管理和考核。以主席团为领导核心，包括学生会主席1人，副主席3人(原则上各学区各1人)、秘书长1人。在主席团以下设五个职能部，包括学习部、文体部、劳动部、宣传部、纪检部，各部门设若干小组。各职能部设部长1人，副部长3人(原则上各学区各1人)，干事若干。各学区推荐优秀学生到校学生会，对校学生会成员的考核结果将纳入学区及各班。

培养能力方向：培养学生表达能力，沟通能力，人际交往能力，组织能力甚至是领导能力。

阳光舞蹈协会(30人)(指导老师：王虹)

性质：阳光舞蹈协会是由热爱舞蹈的中学生组织而成.以舞蹈学习，舞蹈表演为核心，本着树立新一代中学生蓬勃向上的精神风貌的宗旨，积极开展舞蹈类活动，是一个有特色而且充满活力的社团。

培养能力方向：提高学生身体素质及艺术欣赏能力，改善同学身体形态及外在气质，提高学生利用身体语言的能力，为学校各项文艺活动培养专业性人才。 放声歌唱音乐社(50人)(指导老师：谢袅)

性质：放声歌唱音乐社是由热爱音乐，喜欢唱歌的中学生组成。为的是更好地丰富校园文化生活。

培养能力方向：培养学生的音乐审美能力、提高学生的综合素质和艺术修养，提升学生的审美情趣。

管乐队(30人)(指导老师：王彦林)

性质：管乐队是由一批喜欢管乐，对管乐有浓厚兴趣的学生组成，为的是陶冶学生情操，促进学生的全面发展和健康成长。

培养能力方向：培养学生的.动手能力和团结协作能力。

舞台剧社(30人)(要求包括英语舞台剧)(指导老师：王殊丽)

性质:舞台剧社团是以校内喜爱舞台剧表演的学生为基础而创建的社团组织。 培养能力方向：培养学生表达、表演能力，以及提高学生学习英语的兴趣。 篮球协会(30人)(指导老师：曾翔)

性质：篮球协会是以推动校园篮球文化的建设，提高学生身体素质为宗旨。团结全校篮球爱好者，利用课余时间通过广泛地开展篮球活动丰富学生的业余文化生活的社团。

培养能力方向：提高学生竞技水平，锻炼身体素质，培养团队协作能力。

凤凰文学社(50人)(指导老师：方毅)

性质：凤凰文学社是由初一、初二写作能力较强的学生组成，开展一些读书活

动、写作活动、讨论交流活动、以及校外观察游览体验生活等活动。

职责：为学校做好宣传，并代表学校参加一些作文大赛，为自己争光，为学校

添彩。

培养能力方向：提高学生的写作水平、思维能力、审美能力、创造能力。

书画社(30人)(指导老师：向志安)

性质：旨在弘扬书法、绘画等艺术文化，提高安园的艺术修养和文化内涵，

组织各种相关活动，丰富学生的课外生活，锻炼能力。

职责：参加有关书画大赛、在学校大型活动期间展出作品等。

培养能力方向：培养学生书画能力，以及培养学生爱国主义精神。

绿色生命环境保护协会(简称绿协)(30人)(指导老师：杨林)

性质：绿色生命环境保护协会是以宣传环保知识、组织环保活动、开展环保教

育等为主要内容的社团。

职责：自发组织带领学生对绿化带开展清杂活动，并对教学区域的公区进行监

督，在社团活动日可到校外对环境进行维护。

培养能力方向：培养学生爱护环境，热爱生活的激情。

科创协会(30人)(指导老师：杨斌)

性质：科技创新协会以“搭建一个科技创新活动成果展示交流的平台，强化和

培养科学道德、创新精神和实践能力，提高科学素质，培养优秀科技创新型后备人

才。”为宗旨，组织开展中学生科技创新活动，不断浓郁校园科技创新氛围的社团组

织。

职责：参加一些市级、省级、国家级科技发明比赛。

培养能力方向：培养学生科学素养、创新精神和实践能力。

综艺协会

电子琴：20人 古筝：20人 拉丁舞：30人 健美操：30人 书法：30人

国 画：30人 武术：30人 名族舞：30人 竹笛：20人 三、社团成立

(一)成立要求

社团发起成立方式和要求：①5人以上学生发起且经审核达到成立条件的。(此方式

适合社团发展到一定程度时)②由指导老师发起以纳新的形式组织成立的社团。社

团成员组成：学生根据自己兴趣特长选择参加其中一个社团。以一学年为阶段，中

途不能转社。③每个社团成员应不低于30人。

(二)成员要求

1、社团管理委员会：由初中部团委书记、指导教师、社长和副社长组成。主要是对

各类社团及活动进行管理、培育、扶持和监督，定期进行评估，并对社团的各项工

作有批评、建议和监督的权利。由团委定期主持召开例会。 2、指导教师

(1)由校团委聘请本校具有专长的教职员工担任。

(2)应具有较高的组织、管理能力，能胜任所指导的社团工作，热爱社团成员， 工作认真负责，有较强的事业心、责任感。

(3)应制定并执行社团活动计划，组织学生的社团活动有序开展，同时做好社团

成员的评估工作。

(4)负责做好活动期间的安全教育工作，做好成员的考勤工作，对无故缺席人员

应做好记录并及时通知班主任。

3、社长(会长)：主要是八年级学生。任期原则上是1年，主要由社员或班主任推荐，团委考察合格后诞生。协助指导老师工作，并负责每次活动考勤。

副社长(会长)：2名，主要是七年级学生。协助社长处理社团事物，负责社团各项表格的填写。

社团负责人应具备一定的管理能力和威信，乐于为同学服务，尊敬师长，团结同学，成绩优良，德智体全面发展。有下列情况之一者，不得担任社团负责人：一是学习确实有困难，无精力担任社团干部者;二是受到校纪处分未撤销者。

各社长或会长应协助指导教师于每学期第一周内拟定工作计划并报团委，社团管委会备案，要定期召开本社团成员会议，组织学习，举办讲座(或培训)，召开有意义的活动。

4、社团成员要求

①为育才初中在册学生;

②____本社团;

③履行入社登记手续;

④有相关的兴趣特长;

⑤有较强的探究学习能力，动手能力，善于与人合作;

⑥学习刻苦，积极要求上进，不会影响正常的文化课学习。

⑦团员享有优先入社资格。

⑧社团成员与学生会成员不重复。

四、社团任务

1、 配合初中部大型活动或庆典，提供各项节目，展示社团活动成果。

2、丰富社团成员校园文化生活。 3、设计自己的标志以及纳新海报。

4、每个协会还必须有自己的会歌以及品牌节目。

5、每学期期末由团委安排每个社团成果汇报活动。 五、社团活动方式、地点及报名程序

1、社团活动时间以周一至周五课外活动时间为主，每周二下午课外活动时间定为“社团活动日”，每年3月和11月定为“社团活动月”。各社团利用这些时间开展社团活动。双休日开展活动的必须有安全预案。

2、社团活动形式主要是在校排练，外出活动主要是参观、访问、慰问、清扫、演出、志愿者服务等形式。外出活动必须有老师带队。

3、社团管委会可安排一些社团联谊活动。不过需要提前给团委上报，并且做到有计划，计划包括活动的目的、内容、形式、时间、地点、主办单位、负责人、安全预案等。

4、活动地点：

学生会：足球场 阳光舞蹈协会：初中部北一楼大坝 管乐队：学术厅一楼靠操场位置 放声歌唱音乐社：足球场主席台

舞台剧社：足球场 篮球协会：足球场 凤凰文学社：412教室 书画社：凤凰书院

绿协：初中部北一楼教室 创新协会：初中部北一楼教室

5、报名程序

(1)各社团以海报形式宣传(主要是社团介绍、开展活动方式、纳新人数等)

(2)学生根据宣传在各社团纳新点初步报名登记

(3)社团指导教师和班主任进行筛选

(4)初选进入社团的成员填社团申请表。

六、社团管理

1、社团所定的规章、公约不得与校规抵触，并且不得违背教育宗旨。

2、社团举办各项活动完毕应填写“社团活动登记表”送社团管理委员会备查。

3、社团须于学期初、学期末将计划、总结以书面形式送交学生工作处。

4、社团成员在社团活动期间，应按照社团分组的指定场地参加社团活动，不得无故缺席，否则以旷课论处。事假、病假的学生必须办理请假手续。

5、社团考勤由社团管理委员会根据社团活动安排检查记录。

6 、每次社团活动开展时着统一服装。

七、社团奖惩

1、学生工作处社团管理中心每学期从日常考勤、活动开展、计划总结、学生评价等方面对各社团情况进行考核评选十佳社团。对评选出的十佳社团进行物质和荣誉奖励。评比时间为每期最后一个月。评比中实行安全工作一票否决制。评比标准分为如下四个部分：

(1)参与学校及团委活动情况(占总分30%)

(2)社团活动开展情况(占总分40%)

(3)汇报演出效果(占总分15%)

(4)社团的组织管理情况(占总分15%)

2、对社团工作提出有实效性、建设性意见的社团干部或成员将同时给予一定奖励。

3、指导教师在指导社团开展活动过程中，应分阶段上交相关材料，团委根据实际活动情况，期末评出优秀指导教师。给优秀指导教师发放荣誉证书和人民币。

4、社团指导教师每个社团活动日按 30 元标准核发课时津贴。没定期开展活动的社团扣除教师津贴 40 元每次。

5、社长(会长)每学月基础分为87分，副社长(会长)基础分为86分，成员基础分为85分

(1)社员须有热情饱满的态度，吃苦耐劳的精神，随机应变的思维，良好的口头表达能力，对分配的工作能够认真负责，努力完成任务者加分0.5分。对于不开展活动不认真、不听从老师安排的社员扣1分。

(2)社员须严格注意自己的言行举止，衣着整洁大方，微笑待人，礼貌用语，不做有损社团形象的事情，否则扣1分。

(3)社员不得在与会期间喧哗吵闹，否则扣分1分。不得随意乱拿社团内部物资，否则，一经发现视情节轻重给与警告、记过、开除等相应的处分;

(4)开社团及部门会议时社员不得迟到、早退、无故不到。若有事有病，须向指导教师请假，未经请假，迟到扣1分，缺席扣2分。迟到早退达5次者、无故缺席3次者，予以处理，情节严重者，予以辞退;

(5)社员不得以权谋私，不得以社团名义从事不法活动。一经发现，视情节分别处于警告、批评、通告、辞退;

(6)培养社团意识，全面了解社团，为社团的发展献计献策，被采纳者加1分。 每学月社长(会长)将考核数据交学生工作处。

6、期末学生工作处将按班级总分排名进行分等级进行奖励，折合后加入班级考核分。(奥赛班加平均分)

一等：3分(10个班) 二等：2.5分(15个班) 三等：2分(9个班)

八、保障监督机制

1、社团活动领导小组

组长：唐照炜

副组长：唐贵华、王彦林

2、各部门要理解、支持和重视学生社团工作，要支持学生社团活动。

3、团委具体制订、部署每学期的学生社团总体活动方案。

4、经费及活动保障

平时费用(包括服装，外出活动)由赞助的形式解决。社团活动日开展社团活动期间关闭教室门。

附：社团建设时间及活动安排

九月：学生会的完善及培训，各社团完成招新工作，其他社团的会长、副会长的确定，并召开初中部社团成立大会。

十月：前两周会歌的选定与练习，增强社团凝聚力，第三周进行会歌歌唱比赛。 后期至第十二月前两周：各社团开展自己的社团活动。其中每月会有一次社团集中活动，在一起观看社团的每学月活动成果展。

十二月第三周：各社团汇报演出(或开展比赛活动。)

十二月底：各社团进行总结。

我校学生社团管理中心坚持贯彻“自我教育、自我管理、自我服务”的原则，其宗旨是发展自我、表现自我;其目标是丰富我校校园文化，促进社团文化的发展和繁荣，表现自我的广阔空间，让每个会员在这个家庭中都能得到很大的进步和发展。

校团委将携手各社团小组，为共同塑造青春健康、昂扬向上的社团文化做出积极贡献!

共青团安居育才中学校初中委员会 2012年8月

学校绩效考核方案2500字通用

马上就要迎接新的一年了，贯彻公司的各项指标，我们在新的一年要有工作计划。只有将自己的岗位年度工作计划好了，才能更好的在下一年轻装上阵！你知道岗位年度工作计划怎么书写吗？以下是小编收集整理的“学校绩效考核方案2500字通用”，仅供参考，大家一起来看看吧。

学校绩效考核方案(篇1)

为全面贯彻党的教育方针，全面落实国家教育改革与发展规划纲要，进一步引导学校规范办学，聚焦内涵发展，推进素质教育，打造学校特色，提高办学效益，我区从学校实际出发，坚持量化可测原则，遵循“突出重点、客观公正、科学简便”要求，充分发挥考核的导向、推动作用，特制定本工作方案。

一、指导思想

以办人民满意的教育为宗旨，全面落实《瓯海区教育改革和发展“十三五”规划》，充分发挥绩效考核的激励作用，引导各中小学、幼儿园依法自主管理，聚焦内涵发展，提高管理效益，以“优办教育，学在瓯海”为发展主线，以“促进学生全面健康发展”为核心理念，加快推进瓯海教育优质均衡、特色可持续发展。

二、考核原则

1.“分类分级”原则

学校办学绩效考核采取横向比较和纵向发展结合、分类分级分组的原则，按比例评定。全区学校分公办、民办两类，按初中（包括中职）、小学、幼儿园三级进行考核。公办小学依据办学规模分成A（12个班级以上）、B（12个班级及以下）两组，公办幼儿园依据创办时间分成A（20xx—20xx年创办）、B（20xx年以前创办）两组，初中不分组，九年一贯制学校纳入初中组考核评估（附件2）。民办学校办学绩效考核结合温州市民办学校办学水平星级评定，不再另行组织。

2. “自评综评结合”原则

考核评定采用自我评价和综合评价相结合，学校根据考核指标对本学年工作进行自评，区教育局成立绩效考核领导小组和工作小组，结合学校自评，对学校管理、学校党建、课程教学、师资建设、学生发展、办学成效与特色等内容进行综合评价。

3. “激励”原则

办学绩效考核重在激励学校不断获得成功体验，促进持续发展。依据考核结果，建立全区学校办学绩效奖励机制，按照“学校与学校之间拉开差距”的要求，设定绩效奖励档次。学校制定本校教师绩效考核与发放方案，严格按照“三个明显拉开差距”：一是一线教师与行政后勤人员要拉开差距；二是班主任与非班主任要拉开差距；三是不同班主任、不同教师之间要拉开差距。

三、考核内容

学校办学绩效考核共六大项目22条指标，以学年为区间，原则上每学年实施一次。学校认真梳理总结上一学年工作，围绕考核项目和指标做好自评，具体见《20xx学年瓯海区学校办学绩效考核评定标准》（附件1）。

四、考核程序

1.自评、申报（11月5日前）

学校根据绩效考核评定标准和本学年工作实施情况撰写学年自评报告，结合具体办学实际，对照办学绩效考核自评指标，认真完成自评与佐证材料整理。11月5日前，将考核评估材料上传到“智慧教育云平台”的“20xx学年学校办学绩效考核”。

2.评审、评价（11月15日前）

局相关科室根据“智慧教育云平台”上的学校上传材料，结合平时掌握的数据资料与学校办学情况，11月15日前完成学校办学绩效考核分项评审，着重突出20xx学年内涵发展的重点与亮点工作。

3.综评、确定（11月25日前）

学校办学绩效考核评定结果分“优秀、良好、合格、基本合格”四个等次。反向指标中被“一票否决”的学校不能确定为“优秀”等次。经区教育局党委会研究审议后，11月25日前公布全区学校办学绩效考核评定结果，并在20xx年教育系统绩效奖励方案中予以体现，按优秀（20%左右，系数1.2）、良好（40%左右，系数1.1）、合格（30%左右，系数1.0）、基本合格（10%左右，系数0.9）四个等次确定学校数量与系数。

五、组织领导

区教育局成立由局领导、科室负责人组成的学校办学绩效考核评定工作领导小组，对各学校20xx学年办学绩效进行综合评价。领导小组负责学校办学绩效考核评定的考核程序、考核方式、考核指标、考核结果和奖励方案的审定。

领导小组下设办公室，办公室设在区教育督导与评估中心，具体负责相关评估准备与组织工作。

学校绩效考核方案(篇2)

为切实贯彻上级主管部门规定的绩效工资发放精神，落实校园教育教学工作质量考核方案，本着奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，以及对教师的评价体现出公正、公平和公开的特点，到达进一步调动广大教师的工作用心性，实现校园各方面工作再上新台阶的目标，特拟订“新甸镇小南院绩效考核实施方案”。方案提交教代会讨论透过后随即生效。具体资料如下：

一、指导思想

全面贯彻党的教育方针，增强办学活力，全面提高教育教学质量，进一步推进校园内部管理体制改革，充分调动教师工作的用心性和创造性，逐步构成内部激励机制和约束机制，充分发挥绩效工资的激励作用。

二、制定方案原则

1、坚持“多劳多得”“优劳优酬”“不劳不得”的原则。打破平均主义，按工作职责、岗位目标完成状况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效考核的全过程要公示，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”的原则。教师绩效考核实施方案要力求科学合理。

三、成立绩效考核领导小组

组长：白正桓

副组长：王志敏

成员：张学俭及各年级班主任

四、绩效考核资料及量化计分办法

教师个人绩效考核满分100分。

（一）德（10分）

1、拥护党的领导，认真贯彻执行国家教育方针政策，自觉遵守国家法律、法规。

2、热爱本职工作，模范遵守教师职业道德规范，谈吐、仪表、举止礼貌大方。不赌博，不酗酒，不骂人，不搬弄是非，不挑拨离间，在校期间不做与教育教学活动无关的事。

3、关心爱护学生，尊重学生家长，不驱赶差生，不体罚或变相体罚学生，不乱收费，不擅自或变相向学生推销各种资料及其它学习用品。不让学生为自己办私事。

4、服从领导，团结同志，顾全大局，维护其他教师在师生中的威信，关心群众，维护校园荣誉。

5、按时参加政治学习和业务理论学习，专心守纪，做好记录。

若发现违反以上前三条之一者扣10分，违反后两条之一者扣3分，扣完为止。

（二）能(30分)

1、备课：教导处每学期定期、不定期检查教案，要求：

（1）课时教案有必须的规范性，要有教学资料，教学目标，重点，难点，教学具准备；

（2）课时教案不缺课节、上下相连；

（3）与教学同步，且储备课充足；

（4）有课后小结；

（5）有板书设计；

（6）教学目标明确、具体、有针对性。检查教案时，不能与教学进度同步者，一次扣2分。违反其它几条之一者一次扣1分。

2、上课：按时上课，上课前两分钟教师务必在教室门口准备上课，不拖堂，精神饱满。课堂上禁止吸烟或接打电话。用心开展课堂教学模式改革实验，踊跃参加校园、镇举行的优质课竞赛，用心承担校园、镇的观摩课、公开课。旷课一节扣5分，上课迟到、早退每次扣1分，上课吸烟或接打电话扣1分。

3、作业批改：各学科按有效教学常规的要求按质、按量布置作业，要求作业全收全改，批改及时认真，批改符号准确、规范，批改字体大方美观，无缺改、错改现象，不准学生对改。作业不能按人数上缴检查的，缺一人扣0.5分；作业批改符号不准确，发现一例扣0.5分；批改后，学生错题不及时更正的，发现一例扣0.5分。

4、听课与评课：坚持听课制度，并认真评课，要求教师平均每周听课1节（一期20节），并认真做好评议，缺一节扣1分，无评议扣0.5分。

5、教研活动：各教师应按照教导处和教研组的要求按时参加教研活动，无故不参加一次扣2分，迟到、早退一次扣1分。

6、教学资料上交：学期计划、总结、考试成绩记录及试卷分析、论文、教学反思、课件等资料未在规定时间内上交的扣2分。

（三）勤（20分）

1、严格执行签到制度，每一天签到两次，按校园规定按时上下班，及时签到，严禁代签，缺签一次扣2分。

2、请假一节扣1分，事假一天扣5分，半天扣3分，病假一天扣3分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。

3、上课期间严禁教师随意离开教室，如有急事务必外出可向值日领导请假，一节内不记考勤，若办公时间查岗不见本人又未请假者视为旷工，半天扣3分，一天扣5分。

（办公时间上午8：10—11：00下午2：00—4：30）

4、校园例会或临时通知会议，迟到一次扣1分，无故缺席者扣5分。

5、校园举行大型群众活动时，班主任和任课教师务必在相应班级前后负责纪律、安全，中间早退者扣3分，无故缺席者扣5分，并通报批评。

（四）绩（40分）

包括完成工作的数量、质量、效率等方面。

1、能认真履行岗位职责，扎扎实实干好本职工作。2分

2、能做到工作务实、作风扎实、办事快节奏、高效率。2分

3、在期中、期末质量调研及其它抽考中获奖。5分

县级第一名5分第二名4分第三名3分

镇级第一名4分第二名3分第三名2分

片级第一名1.5分第二名1分

4、在本年度考核中被评为优秀的，记1分。

5、本年度在“名师工程”评选活动中，被评为省级学科带头人培训对象、市级名师的记4分；省级骨干教师培训对象、市级学科带头人记3分；市级骨干教师记2分；县级骨干教师记1分。

6、本年度在乡镇及其以上教育行政部门及教研部门举行的业务研讨活动中，讲授过观摩课（示范课），并取得较好效果。片级记0.5分，乡镇级记1分，县级记2分，市级记3分，省级记4分，国家级记5分。（同一课题取最高获奖得分，不同课题可累计记分，但最多不超过5分）。

7、本年度在乡镇及其以上教研部门举行的优质课竞赛活动中，获得乡镇级记0.5分；县级一、二、三等奖，分别记2分、1.5分、1分；市级一、二、三等奖，分别记3分、2分、1分；省级一、二、三等奖，分别记5分、4分、3分；国家级一、二、三等奖，分别记7分、6分、5分。（同一课题取最高获奖得分，不同课题可累计记分，但最多不超过7分）。

8、本年度在县及其以上教育行政部门及教研部门组织的论文评选活动中，获得县级

一、二、三等奖，分别记1.5分、1分、0.5分；市级一、二、三等奖，分别记2.5分、2分、1.5分；省级一、二、三等奖，分别记3.5分、3分、2.5分；国家级一、二、三等奖，分别记4.5分、4分、3.5分。

9、本年度在CN刊物上公开发表教育教学论文每篇记0.5分，最多不超过2分。

10、本年度在县、镇及其以上教育行政部门及教研部门组织的教案评选活动中，获得镇级一、二、三等奖，分别记1.5分、1分、0.5分；县级一、二、三等奖，分别记2分、

1.5分、1分；市级一、二、三等奖，分别记2.5分、2分、1.5分；省级一、二、三等奖，分别记3.5分、3分、2.5分；国家级一、二、三等奖，分别记4.5分、4分、3.5分。

11、本年度在县、镇及其以上教育行政部门及教研部门开展的学科竞赛活动中，荣获优秀辅导教师奖，镇级记0.5分，县级记1分，市级记1.5分，省级记2分，国家级记3分。

12、本年度在教师节期间受到县、镇及其以上政府或教育主管部门和人事部门联合表彰的“优秀教师”、“优秀教育工作者”，镇级记1.5分，县级记3分，市级记4分，省级记5分，国家级记7分；省、市、县学术技术带头人分别记3分、2分、1分。

13、本年度在教育教学工作的某一方面成绩突出，受到县、镇及其以上政府或教育行政部门表彰的，镇级记0.5分，县级记1分，市级记2分，省级记3分，国家级记5分。

14、本年度在县及其以上教育行政部门及教研部门组织的教学（科研）成果评选活动中，获得县级一、二、三等奖，分别记2分、1.5分、1分；市级一、二、三等奖，分别记3分、2.5分、2分；省级一、二、三等奖，分别记4分、3.5分、3分；国家级一、二、三等奖，分别记5分、4.5分、4分。教学（科研）成果奖要有研究报告、获奖证书（县以上教育行政部门签章），课题组组成人员只记前三名。

15、本年度承担的教育科研项目、教改课题透过县以上教育行政部门的鉴定（要有立项报告、研究报告、鉴定证书），县、市、省、国家级分别记1分、2分、3分、4分。

16、本年度获得乡镇、县、市、省、国家表彰的优秀班主任分别加记1分、2分、3分、4分、6分。

17、本年度在镇组织的大型活动中（除考试外）获得一、二、三等奖，辅导教师镇级分别记3分、2分、1分；片级分别记1.5分、1分、0.5分。

18、本年度在本校组织的大型比赛活动中，获得第一、二名，班主任分别记3分、2分。

19、本年度在本校组织的纪律、卫生学期总评中，获得第一名，班主任记2分。

20、本年度在县、镇组织的质量调研中获得团体第一、二、三名，班主任分别记3分、2分、1分。

21、本年度在业务考核民主测评中，得票率60%—69%记0.5分，70%—79%记1分，80%以上记1.5分。

22、以上第5、8、10、11、12、13、14、15、16条，每项取最高获奖得分，不重复记分；第5、6、7、8、10、11、12、13、14、15条须经过逐级推荐。

上述各项业绩应以文件、证书为依据，并进行公开展示，理解监督，发现弄虚作假者，给予通报批评。积分结果张榜公布，理解本单位广大教师评议监督。

五、有下列情形之一当事人本年度绩效考核评定为不合格：

1、病假两个月、事假一个月及以上。

2、违反计划生育政策。

3、进行有偿家教、乱收费或私发教辅读物等违反师德师风建设有关规定。

4、触犯国家法律、体罚学生、旷工超过规定的天数。

5、出现重大安全事故。

学校绩效考核方案(篇3)

一、实施范围和对象

1.县公立学校编内人员

2.县待入编教师

3.县聘编外合同教师

二、考核办法

我县现行学年度教职工绩效考核内容与《福州市属学校教师年度奖励性绩效考核方案（试行）》大致相同，是对教职工的职业道德、出勤、工作量、业务能力、专业发展、工作成效等方面进行考核。为减轻学校、教师工作负担，不做重复考核，直接运用现行学年度教职工绩效考核结果，按考核结果分档奖励。

三、分配办法

1.县财政按每学年人均4000元安排年度奖励性绩效经费，县教育局按人均4000元核拨到学校，学校按教职工学年度绩效考核结果分档发放。考核优秀的教职工发放4800元，考核合格的教职工发放3800元。

2.因个人原因不参加年度奖励性绩效考核或考核未合格的人员均不参加年度奖励性绩效工资分配。

3.全县优秀人数控制不超过参加考核总人数的20%。

4.新招聘人员当年考核不定等次，按合格等级、实际在岗月份计发。

5.减少人员按学年度实际在岗月份计发。

6.根据学年度教职工绩效考核结果一次性发放。

四、执行时间

按学年度发放，从20xx年9月起执行。

五、其他

县人民政府教育督导室、县成人教育服务中心、县电化教育馆等执行中小学工资制度的县属教育事业单位也参照本办法执行。

学校绩效考核方案(篇4)

一、考核方法

班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生和学生家长考评相结合。

二、考核内容

班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成果考核两局部。

(一)(40分)

1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能和时撰写班主任工作总结。(4分)

2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。(3分)

3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)

4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(4分)。

5、能积极组织学生参与学校布置和组织的各项集体活动。(3分)

6、能按时参与学校组织召开的班主任会议。(3分)

7、早读跟班。(5分)

8、课间操或学生集会班主任必需到场。(5分)

9、认真和时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分)

10.按时完成学校安排的各项工作。(5分)

(二)班级工作成果考核内容(60分)

1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生平安工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝迸发聚集性污染病。(10分)

2、加强常规管理，重视平安教育。在校内每发生一件平安事故处置和时。(10分)

3、加强学生课外活动布置与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、平安、有效。(5分)

4、加强班级财富管理，措施到位。(5分)

5、注重班容班貌，安排简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分)

6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要和时与家长联系。(5分)

7、撰写班级管理或德育优秀论文。(2分)

8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)

9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)

10.班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)

三、班主任绩效考核结果使用

班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分和以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。

学校绩效考核方案(篇5)

根据上级有关文件精神，为落实教师绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，激发广大教育工作者教书育人的工作热情，特制定本方案（试行）。

一、指导思想

以深入贯彻落实科学发展观为指导，以推动义务教育持续、均衡发展为目标，以增强教师爱岗敬业的用心性为导向，建立健全贴合教育规律、有利于教师成长、设置科学、考核体系完善的校园及教职工考核评估制度，全面提高校园整体办学水平，努力办好让人民满意的义务教育。

二、成立组织

成立马集中心校教师绩效考核领导小组；

组长：李尚友

副组长：刘从永刘树成张智

组员：张培运刘占田志林刘维富常天敬

三、实施对象

各中小学在编在岗的工作人员。

退休、退职、退养人员均执行生活补贴。其中，退休人员生活补贴标准由县人事、财政部门确定，按月发放；退职人员按照同职级退休人员标准的70%确定；退养民师按照在职教职工绩效工资增加平均额的70%执行。

四、考核原则

1、分类管理，区别对待。因各中小校园情差异很大，不便于集中统一管理，把校园分成四个层次：两中学、三小学、五村小、五教学点。

同类校园之间透过协商一致的原则尽可能制定基本统一的标准。

2、效率优先，兼顾公平。要切实体现多劳多得、优绩优酬，在此基础上，照顾到教师之间不宜拉得过大。

3、激励先进，注重实绩。建立考核体系，完善考核资料，对于师德师风、安全工作、单位的农远管理与应用实行一票否决，个性注重教师履行岗位职责的实际表现和工作贡献。

4、导向驱动，杠杆调节。绩效工资考核分配，要向一线倾斜，向学习反思型教师倾斜，向善管理会创新的班子成员倾斜，个性要向在魅力德育和高效课堂等办学特色方面做出突出贡献的班子成员、教研组长、班主任和任课教师倾斜。

5、客观公正，便于操作。坚持实事求是，民主公开；程序规范，公平公正；简便易行，利于操作。

五、绩效工资的分配

1、中心校奖励基金：每学期按10000元左右设立奖励基金，用于在魅力德育、高效课堂和各种全乡性教育教学活动的奖励。

2、各中小校园长绩效工资：教学点、村小和五大校校长（含中心校办公室人员）分别按马集乡实际人均水平的1.1、1.2和1.3设立基金，由中心校统一组织对以上人员的专项考核。

3、切除以上两块后，中心校按各校上岗教师数，并结合教师余缺数和马集乡人均水平等有关状况，分配到各校园作为班主任（含管理人员）、考勤、工作量或超课时、教育教学过程和成果等奖项津贴资金。

六、奖励性绩效工资的实施

1．奖励性绩效工资设为班主任（含管理人员）津贴、考勤津贴、工作量（超课时）津贴、教育教学过程与成果等奖励项目，具体项目和标准在中心校指导下按校园分类协商确定。

2．班主任津贴根据校园层次和实际运作状况，由同类校园协商确定。

3．教职工绩效工资分配以绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到一个分值，此分值乘以教职工工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。

计算公式为：

教职工个人绩效工资额＝全校绩效补贴总额÷全校绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分。

4．奖励性绩效工资分为上半年（1-6月）和下半年（7-12月）两次考核造册，由县教育局审核后报县财政局打入教师个人工资卡上。

5、各中小校园长、中心校办公室人员的绩效工资，由中心校根据他们的绩效考核结果统筹确定。

其他管理类人员由各中小学制定统一标准，组织考核实施。

七、绩效考核办法

1．考勤。主要考核教职工出勤状况。病假、事假都要扣分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为校园（单位）考勤记载。

2．工作量。量化出校园所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出校园各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出校园教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以校园教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量＝校园各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×分值

各校园要合理搭配教职工的周工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

3．教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行状况和安全管理职责履行状况、工作态度、职责心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实状况和教学研究及教学研究活动参与状况。要引导教师把教学工作落实在平时，用心参与教学研究活动，提高课堂教学效益，全面实施素质教育。

4．教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成状况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职状况将本项考核分值按照必须比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。

5．在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

6．有下列情形之一的，工作绩效考核为0分，不参与奖励性绩效工资分配：

（1）本学期累计旷工达5个课时、病事假累计超过2个月以上的；

（2）在编不在教育教学现岗位的；

（3）经组织批准，脱产进行学历学习的；

（4）因玩忽职守造成校园重大安全事故的；

（5）有其他严重损坏教育形象和声誉行为的；

各中小学要根据本单位的实际状况，制定出切实可行的量化考核细则，规范办学行为，树立良好形象。

八、组织实施

1、各中小学要根据以上考核指导意见完善具体考评方案（细则），考评方案（细则）务必在经过职代会或教职工全会讨论透过（有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意）。考评方案（细则）一旦经过职代会或职工全会透过，一般不再改动，如果运行时发现方案（细则）有明显漏洞或有失公允，则修正案仍然要透过上述程序透过。

2、实施考核的全过程要公开透明，随时理解教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，务必重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各职责部门务必严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

3、各中小学要成立教职工绩效考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。工作机构由校园领导和教职工代表3－9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由校园行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会透过的方式产生。

校园考核组成员，务必严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等状况的，将从严处理。

九、纪律要求

1、实行本办法后，各中小学一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占校园公用经费和项目资金发放津补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用校园其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。

2、中心校把绩效工资考核分配工作纳入各校园年度工作任务目标考核资料，进一步加强对此项工作的监督和管理。中心校将组织有关人员对各校园绩效工资考核分配状况进行督查。

3、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪职责。

学校绩效考核方案(篇6)

为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、考核范围：全体教职工。

三、考核领导小组和考核时间：

每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

考核领导小组：

组 长：___

副 组 长：___

成 员： ___。

四、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

五、绩效考核内容及量化计分办法

考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

(一)师德(10分)。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

1、理论学习(2分)

①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

②无故缺席一次扣0.2分。

③早退、迟到一次扣0.1分。

④笔记不全者视情况扣0.2分。

2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。

⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。

⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。

⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

(二)、出勤(10分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

1、工作纪律(5分)

①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。

2、工作态度(5分)

①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。

②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。

④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

(三)教育教学工作量(30分)

1、教师课时数

(1)与教学内容有关的

①课时折算办法

a、学科教学科时数

单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

b、教学自习课时

自习课=0.8。

c、教学辅导课时数

所有学科辅导=0.6。

d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，所接(代)课与任课若为两门主课，所接(代)课的 =1.5，所接(代)课与任课若为一个头的主课，所接(代)课的 =1.4，所接(代)课与任课若为两个头的主副课，所接(代)课的 =1.35，所接(代)课与任课若为两个头的副副课，所接(代)课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。

②教师课时数

以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

(2)与授课班级内学生人数有关的

(班级人数/学校班平均人数-1)÷2+1

(3)与学段有关的

①一、二、三，=0.85

②四、五年级，=0.9

③六年级, 七、八年级,=0.95

④九年级=1.0

(4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

2、教师工作量学年得分

教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

(四)教育教学过程(20分)。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

1、教育教学常规工作

①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。

②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。

③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。

④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计;有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。

⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。

⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。

⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分;教研活动无故缺席1次扣0.1分。

⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇私的舞弊，否则扣2分;阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

(1)教学过程

①以新课标为依据，吃透课本内涵。

②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。

③讲课思路清晰，节奏适当。

④鼓励独创的`教学风格，鼓励创新思维的培养。

⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。

⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。

(2)教学方法：

①强调自主、合作、探究性学习。

② 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。

(3)教师基本功：

①衣着得体、教态自然、有亲和力。

②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

③能处理教学过程中随机出现的问题。

④板书工整合理，规范科学。

3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

(五)教育教学业绩(30分)。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。

1、教育教学质量(20分)

(1)学校设立三级教学成绩质量指标。

(2)教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分(a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分)，视为教学成果显著;达到二级指标，积分18分(a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分)，视为教学效果良好;达到三级指标，积分16分(a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分)，视为教学效果一般;教学成绩低于三级指标，积分10分(a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分)，视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八和九年级为总分的76%;b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八和九年级为总分的60%;c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八和九年级为总分的40%。

注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。

②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。

(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。

(4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分;b等：16分;c等：12分;d等：10分。

2、教育教研成果(10分)

①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。

②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。

④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。

⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

##结束

学校绩效考核方案(篇7)

一、考核领导组：

组长：

副组长：

组员：学校中层副职以上领导、教研大组长、班主任代表、家长代表、学生会代表。

二、考核内容：

《中小学教师职业道德规范》中的爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表等六个方面的内容，细化为共23条。

三、评分细则：

共五个方面，23项内容：

1.爱国守法(共20分，每项5分)：

(1)不听信不散布虚假言论，不在课堂、公共场合及网络上散播违法言论；

(2)不以造谣中伤、污蔑诽谤、无理取闹和暴力等非法方式表达诉求；

(3)服从学校安排，不违反学校规章制度和各项决定；

(4)遵规守纪，不做有损教师形象的事。

2.爱岗敬业(共24分，每项4分)：

(1)不迟到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度；

(2)有效组织课堂教学，加强学生课间管理；

(3)遵守工作规程，教育教学过程无失误；

(4)工作认真，积极课改，备课充分，教学成绩好；

(5)值日、值周认真负责，切实维护学生学校安全；

(6)安心教学，不到处跑关系、跑调动。

3.关爱学生(20分，每项5分)：

(1)平等对待每一个学生，不透露学生隐私，不损伤学生人格；

(2)不体罚或变相体罚学生；

(3)关心学生身心，维护学生权益，保护学生安全；

(4)不驱赶差生，不因管理原因出现流失生现象。

4.教书育人(共12分，每项4分)：

(1)注重培养创新能力和良好行为习惯，促进学生全面发展；

(2)不加重学生负担，作业适量，时刻为学生健康成长着想；

(3)关注学生特长培养，引导学生全面发展，积极向上。

5.为人师表(共24分，每项4分)：

(1)严于律己，举止文明，作风正派，注重身教；

(2)注重仪表，不在课堂抽烟、使用通讯工具；

(3)不无理取闹、寻衅滋事，维护学校稳定；

(4)遵守社会公德，注意个人修养，有事业心和责任感；

(5)不拉帮结派、搬弄是非，不排挤打击他人；

(6)正确处理同事、邻里、家庭关系，构建和谐社会。

以上共100分，逐项计分，每违反一项扣除相应分值。

有以下行为之一者，由学校考核组合议后实行一票否决：

1.违反法律法规受到刑事或党纪、政纪处分；

2.聚众赌博、上访，打架斗殴、酗酒x等；

3.传播有害学生身心健康的思想，参与x、赌博、迷信、邪教等活动；

4.劳役、猥亵、侮辱学生，作风不正、品行不良；

5.歧视、体罚、变相体罚或其他侵犯学生合法权益，造成严重影响；

6.组织和参与有偿补课、乱订资料和x学生购物；

7.向家长索要财物、利用职务之便谋取私利；

8.其他违背教育管理规定造成严重问题或较大影响的。

四、考评程序

1.考核按县局要求每年六月份进行。

2.个人评估。要求每个教职工，在认真学习职业道德规范的基础上，结合自己的思想、工作、学习、生活、纪律的各个方面，对号入座。在自我解剖、自我教育的基础上，认真填写《x县中小学教职工师德师风考核表》。

3.学生、家长测评，各占百分之三十。抽取所带班级学生和家长代表(不少于百分之五十)，通过发放《x县中小学教职工师德师风评分表》进行。

4.教师互评，占百分之二十。以学科教研组为单位，过好民主生活会，互相取长补短、互帮互学、共同促进。然后对本组的教师逐条打分。

5.学校考核小组测评，占百分之二十。依据教师平时的师德表现和学校的相关记录，结合学生、家长和教师互评情况进行综合分析，对每个教职工作出客观评价。

6.汇总、公示、上报考核结果。学校考核组将学生、家长、教师和学校测评组的分数进行汇总，在校园公示三天，无异议后填写汇总表，上报县局。

五、考核等级及结果使用

分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。考评在90分以上者(包括90分)为优秀；70—89分为合格；60—69分为基本合格；60分以下(不包括60分)为不合格。

师德考评结果要和年终考核和职称考核挂钩，凡教师师德考核不合格者，年度考核为不合格；一个考核周期不得提拔、评先、晋级；对师德考核优秀者，要宣传他们的先进事迹，弘扬他们的精神品质，号召大家学习，同时要在评优、晋级、提拔时优先推荐。

学校绩效考核方案(篇8)

为进一步加强学校管理，切实推进学校依法办学、内涵发展，不断提升教育教学质量，特制定2020年度直属学校绩效考核实施方案。

一、考核原则

围绕年度教育重点工作，聚焦我市教育综合改革，发挥考核的导向、推动作用，确保考核工作规范有序、公开透明。

1.导向性原则。注重学校贯彻党的教育方针，依法办学，尊重规律，关注学校差异。

2.发展性原则。坚持科学有效，改进结果评价，强化过程评价，探索增值评价，健全综合评价。

3.有效性原则。注重办学实绩，突出学校管理、教育教学、教师专业发展等领域取得的绩效。

4.可行性原则。注重考核内容的可检测性、考核程序的可操作性，考核办法简便易行。

二、组织领导

成立直属学校绩效考核工作领导小组，市教体局主要负责人任组长，局领导班子其他成员任副组长，各科室及直属事业单位主要负责人为成员。领导小组下设考核工作办公室，市委教体工委副书记任办公室主任，督导办、办公室、组宣科、市纪委驻市教体局纪检组负责考核的具体组织实施工作。

三、考核对象

一中(含龙山校区)、二中（含东区、南区）、四中（含西区）、七中、九中、田家炳中学（十中）、十一中、石化一中(含西区)、杨桥中学、广圩中学、特殊教育学校、安庆工业学校、广播电视大学。

四、考核内容及分值

实行双一百分考核。党建工作考核100分，年度工作绩效考核100分。党建工作由市委教体工委独立考核，考核方案、指标体系等另行通知。

年度绩效考核内容包括“学生发展”（35分）、“教师发展”（25分）、“学校发展”（40分）在此基础上再加上“加分项目”（5分）。具体为：

1.学生发展。包括“学业质量”“综合素质”“身体、心理素质”等3个二级指标。

2.教师发展。包括“师德师风”“教师培养”“教科研”“校本教研”等4个二级指标。

3.学校发展。包括“办学方向”“平安校园建设”“疫情防控与食品卫生”“财务管理”“教学管理”“民生工程”“民主管理”等7个二级指标。

4.加分项目。包括“学校受省、市委及省、市政府表彰”“学校积极争取招商引资”等2个二级指标。

五、考核工作程序

1.学校自评。学校根据考核指标体系，结合学校发展规划和年度计划，对一年来的工作情况进行自我评价，撰写年度绩效自评报告，收集整理相关佐证材料，一并于2021年4月15日前通过教育督导平台报送。

2.平时考核。相关科室依据平时掌握情况及相关统计数据，查阅学校通过教育督导平台报送的相关佐证材料，对照考核指标逐条赋分，说明赋分理由，送分管领导审签。平时考核赋分于2021年4月20日前报送考核办。平时考核权重为80%。

3.现场核查。现场核查在2021年4月底前结束，由市教体局组织相关人员查阅相关佐证材料后，到学校就部分指标实地核实。现场核查权重为20%。

4.加分项审核。加分项目由直属学校提供申报材料于2021年4月15前提交市教体局办公室，由考核办统一审核。

六、考核结果及运用

对年度考核综合得分前三位的学校命名为“2020年度安庆市直优秀学校”；对于经考核认定为进步明显的学校颁发“2020年度安庆市直学校进步奖”。

考核结果作为评先评优和校领导班子政绩的重要依据。

学校绩效考核方案(篇9)

一、指导思想

全而贯彻国家教育方针，积极推进素质教育，规范考核程序，客观、科学地评价教职工一年来全面工作情况，有利于规范教师行为、充分调动广大教职工的主动性、积极性和创新性，全面提高教学质最，合力打造盐中品牌。依据国家、省市有关法律、法规，结合高中教师工作实际，特制定本方案。

二、考核适用范围

高中部全体科任老师。

三、考核形式及项目

对每位老师实行百分制考核，一学期考核一次。项目包括德(思想道德素质)(5分)、能(文化业务素质)(5分)、勤(教学行为规范)(5分)，绩(教学成绩)(20分)，廉(廉洁从教)(5分)和工作量(60分)六大项。

四、考核挂钩

个人考核结果与教师绩效工资直接挂钩。

五、考核细则

(一)德(想道德素质)5分)

1、加强政治学习、关心国家大事，忠诚教育事业，积极参加学校组织的政治学习、升旗等集体活动。否则缺席一次扣1分。请假者扣0.5分(公差除外)。

2、服从领导、团结协作、识大体、顾大局。不服从领导，一次扣2分;煽动闹事，一次扣5分。

3、以情感人、以理服人、不体罚或变相体罚学生(打骂学生，让学生站在教室外而等)，发现一次扣1分;家长反映到领导处经核实无误后，一次扣2分;反映到上级部门或通过媒体曝光，给学校造成负面影响，一次扣5分。

4、该项考核扣至零分为止。

(二)能(业务素质)5分)

1、积极参加学校组织的各项业务培训活动、认真参加教研活动。否则，缺席一次扣1分(公差除外)。

2、虚心学习、坚持听课、教龄三年以内，每周听课不少于3节;三年以上五年以下，每周听课不少于2节;五年以上，每周听课不少于l节。以听课本笔记为准，少听一次扣0.5分。

3、加强课后反思、秋累，要求每位老师每学期最少上交3篇教学反思，少一篇扣1分，反思不认真，一次扣0.5分。

4、积极参加示范课、观摩课、优质课、研究课和教学能手评选等活动，凡参加者一人次奖励1分。

5、鼓励全体教师加强学术研究，踊跃发表论文，在市、省，国家级刊物发表者，分别奖励1、2、3分。

6、领导听课，提出表扬，奖励1分;批评一次扣1分。

7、青年教师务必认真参加公开课，无故不参加一次扣3分;获奖奖2分，受到批评扣2分。

8、该项考核下不保底，上不封顶。

(三)勤(行为规范)5分)

l、按时按要求交教学计划和总结，无计划或者总结扣2分;两项均无扣2分;计划总结不认真扣1分。

2、上课衣着得体、举止文明。穿拖鞋或奇装异服一次扣1分，坐着讲课一次扣1分;上课接打电话一次扣1分;工作日中午不得喝酒，违者一次扣5分。

3、加强劳动纪律管理，杜绝迟到早退现象，迟到或早退一次扣1分。

4、严格执行请假制度，确保出勤率，事假一天扣0.2分，病假一天扣0.1分;旷工一节扣5分。

5、作业及检查，每学期年级组牵头检查两次，评出一、二、三等三个类别，获一等奖5分，二等奖3分，三等扣2分，未批改作业扣5分。

6、教案检查，考核标准同“5”，无教案扣5分。

7、学情调查，每学期组织学情调查一次，评出同“5”。

8、上课、上自习期问，有学生无故缺席者、上课教师未登记的，1人次扣相应老师1分。

9、监考、评卷无条件参加，不参加一次扣2分。

10、该项考核下不保底，上不封顶。

(四)绩(教学成绩)(20分)

1、本项考核分均分(6分)、有效(7分)、贡献(7分)三项。

2、每项考核执行统一标准，即年级主任根据平行班数量设置一、二、三等奖。教师个人该项得分=所带班级总得分/所带班级数量x同类班级考核系数。同类班级考核系数：一个为1、0，两个为1、1，三个为1、2，但最高得分不得超过40分。一等占30%，二等占40%，等占30%、

(五)、廉(廉洁从教)(5分)

1、廉洁从教、不以权谋私、不收家长财物、礼品等，发现一次扣2分。

2、不乱订资料、乱收费、否则，发现一次扣2分。

3、不私自从事有偿补课、不得私自以各种名义办辅导班，否则，发现有偿补课，一次扣3分;发现办班，一次扣5分

(六)工作量(60分)

1、对担任班主任的老师，按其工作状况予以奖励加分，具体标准为：高三：一等加20分，二等加18分，三等加15分;高二、高一：一等加18分，二等加16分，三等加14分。

2、担任教研组长者，每人每次加2分。

3、工作量考核(40分)：语数外10节或两个班;理化生、政史地12节或四个班：音体美计16节或八个班。工作量不足，少一节课扣3分;超工作量起一节加3分。

六、考核方式

此方案每月由年级组考核一次，送交教务处。

七、绩效工资的分配

教职工绩效工资分配以工作绩效考核为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。

学校绩效考核方案(篇10)

为进一步加强校（院）各部门目标管理工作，提高工作质量和工作效率，推动各项工作任务落实落地，确保“十四五”开好局、起好步，根据《20xx年市级党政机关目标管理绩效考核方案》（渝委督办〔20xx〕3号）精神，结合校（院）实际，制定本方案。

一、考核范围

校（院）各部门。根据部门工作性质实行分片考核。

（一）教学编辑片。马克思主义学院、哲学教研部、经济学教研部、科学社会主义教研部、中共党史教研部、党的建设教研部、公共管理学教研部、法学教研部、经济管理教研部、文史教研部、社会和生态文明教研部、应急管理培训中心、探索编辑部、重庆行政编辑部共14个部门。

（二）行政管理片。办公室、研究室、组织人事处、机关党委（纪委）、教务处、科研处、学员管理部、研究生部、继续教育学院、教学保障处（图书馆）、信息处、业务指导处、群团工作处、资产管理处、保卫处、计划财务处、后勤管理处、退（离）休人员工作处共18个部门。

二、考核方式

平时考核与年度考核相结合。年度考核以结果为导向，重点考核履职绩效、廉政和安全；平时考核注重过程管理，重点考核工作开展、进展情况和工作作风，结果在年度考核中运用。

三、指标体系

“3+2”考核指标体系，即党建目标、职能绩效目标、基础保障目标3大类，以及其他加分项目、扣分项目2种情形。

（一）党建目标

党建目标具体考核指标由机关党委（纪委）结合校（院）工作实际，对照市委直属机关工委制定的考核细则研究制定，按程序报审后执行。

（二）职能绩效目标

职能绩效目标是校（院）教学、科研、资政、管理业务工作目标以及体现各部门职能职责的指标。根据部门工作性质分类制定，由各部门根据有关要求研究提出。职能绩效目标确定后不得自行调整。

教学编辑片职能绩效目标根据《事业人员岗位职责任务及考核办法》（渝委校发〔20xx〕45号）制定，经分管校（院）领导同意，报校（院）目标管理领导小组审核后执行。

行政管理片职能绩效目标主要包括上级有关文件明确的工作任务、校（院）年度市级绩效考核目标、工作要点涉及的责任部门任务以及本部门年度其他重点工作任务。目标数应不少于10项，按照定量化、项目化、事项化要求，细化半年绩效目标内容。目标制定后由部门主要负责人签字，经分管校（院）领导同意，报校（院）目标管理领导小组审核后执行。

（三）基础保障目标

基础保障目标是各部门均须完成的刚性要求，包括决策部署落实、保密工作、档案工作、意识形态、遵章守纪、社会治安综合治理暨平安校园建设、预算绩效与内控工作、节约型机关建设等。具体考核指标由目标办会同有关职能部门研究提出，按程序报审后执行。

四、计分规则

设考核基准分100分，其中职能绩效目标80分，基础保障目标20分。党建目标在基准分上实行倒扣分制，其他加分项目、扣分项目分别在基准分上进行加、扣分。同一事项涉及多次加分的，以最高分值加分；同一事项涉及多次扣分的，以最高分值扣分。

（一）党建目标

由机关党委（纪委）制定具体考核细则进行考核，坚持平时考核与年度考核相结合，考评结果年终送目标办汇总。

（二）职能绩效目标（80分）

教学编辑片职能绩效目标分值由教学（编辑）任务和科研任务组成，其中教学部门为教学任务40分、科研任务40分，探索编辑部、重庆行政编辑部为编辑任务40分、科研任务40分。教务处、科研处分别牵头制定具体实施细则进行考核计分，年终核算后送目标办汇总。

行政管理片职能绩效目标由目标办进行考核。未完成半年职能绩效目标任务的，该项扣分为：部门自行设定分值÷2÷半年分解的职能绩效目标数。按“尽职免责”的原则，对因政策调整、重大疫情等客观原因未完成目标任务的，在提供相关证明材料并经认定后，可不予扣分。

（三）基础保障目标（20分）

由相关考核职能部门制定具体考评细则，年终考核时书面报送情况至目标办汇总。其中：

“决策部署落实”（4分）主要考核市委、市政府文件贯彻落实情况，市委、市政府领导同志批示交办事项办理情况，校委部署落实情况等。

“保密工作”（2分）主要考核保密工作责任制落实情况。

“档案工作”（2分）主要考核档案工作落实情况。

“意识形态”（3分）主要考核意识形态责任制落实情况。

“遵章守纪”（2分）主要考核校规校纪执行情况。

“社会治安综合治理暨平安校园建设”（2分）主要考核执行国家安全责任制和社会治安综合治理、平安建设等情况。

“预算绩效与内控工作”（3分）主要考核项目预算绩效和部门内控工作情况。

“节约型机关建设”（2分）主要考核节约资源能源执行情况。

（四）其他加分项目

1．批示表彰

（1）部门工作获得国家级表彰的，按一、二、三等奖等次分别加10分、8分、6分；获正、副国级领导肯定性批示的，分别加10分、8分。

（2）部门工作获得省部级表彰的，按一、二、三等奖等次分别加5分、4分、3分；获正、副省部级领导肯定性批示的，分别加5分、4分。

（3）部门个人或部门牵头的校（院）工作受到以上批示、表彰的，按对应分值50%给部门进行加分。

2．信息报道

（1）被党中央、国务院（办公厅）信息采纳的，每则加0.3分。被市委、市政府或中央党校（国家行政学院）主办的专报综合信息采纳的，每则加0.1分；单条信息采纳，每则加0.2分。信息累计加分不超过2分。

（2）在省级及以上主流媒体上接受新闻采访、发表工作类新闻稿件等，每则加0.1分。宣传累计加分不超过1分。

3．亮点工作

（1）部门申报。行政管理片在年终考核规定时限内，承办或牵头承办的工作任务符合以下条件之一的，经分管校（院）领导同意，可申报参评亮点工作项目：对校（院）或系统发展有重大推动作用的或重大影响的；获得上级主管部门或领导表彰、肯定的；在全国党校（行政学院）系统名列前茅的；工作成效较上一年度有显著提升的。

每个部门可以申报项目1项。申报材料包括相应证明材料和300字左右的情况介绍（简要说明工作内容、特点、创新性等）。

（2）投票审核。目标办汇总各部门申报项目，统一提交校级领导干部和校（院）各部门主要负责人审核。校级领导干部设置为A票、校（院）各部门主要负责人设置为B票（A、B票内容一致），分别对照申报条件进行现场无记名投票，其中A票投票权重为60%、B票投票权重为40%。加权计算后得票数过半（含）的项目确定为亮点工作。

（3）集体评分。校级领导干部和校（院）各部门主要负责人分别对亮点工作进行评分（不超过5分，保留小数点后一位）。

（4）计算分值。亮点工作最后得分=校级领导干部评定分值平均分×60%+校内各部门主要负责人评定分值平均分×40%。

4．争取市级专项目标加分

部门为校（院）争取到作为市级部门专项目标配合单位的，每项给予该部门加0.2分。

5．部门工作已获得专项加分的，不再作为亮点工作申报项目。其他特殊原因需要加分的，由校（院）目标管理领导小组研究决定。

（五）其他扣分项目

1．受到中央党校（国家行政学院），市委、市政府（含市委办公厅、市政府办公厅）或市级部门，校委（含目标办）通报批评的，按次分别扣减2分、2分、1分。

2．因部门或个人原因导致校（院）目标管理绩效考核工作被市级考核部门扣分的，按被扣分值的10倍给该部门扣分。

3．目标管理日常工作中，部门未按要求报送相关资料的，按次扣0.2分。

4．其他特殊原因需要扣分的，由校（院）目标管理领导小组研究决定。

五、考核频次和程序

（一）半年考核。行政管理片于每半年结束后，按要求向目标办报送部门职能绩效目标半年完成情况。

党建目标、教学编辑片职能绩效目标和基础保障目标只进行年度考核1次，由考核牵头职能部门年终汇总后报目标办。

（二）年终考评。目标办会同各相关考核职能部门年终汇总核算各部门得分情况，经目标管理领导小组审核、校内公示、校委会审定后，确定考核结果。

六、结果运用

工作目标考核是部门、个人年度考核的重要组成部分，考核结果作为评先评优的重要依据。

七、其他

本方案适用于20xx年度校（院）目标管理绩效考核，由目标办负责解释。《20xx年校（院）各部门目标管理绩效考核方案》（渝委校办发〔20xx〕5号）同时废止。

学校绩效考核方案(篇11)

一、基本原则

1.遵循政策，依法依规；

2.突出导向，有效激励；

3.控制总额，量力而行。

二、实施对象

奖励性绩效工资的发放对象是全校在编在岗教职工。非在编教师的奖励性绩效工资按照此方案核算，另行发放。我校实行师德师风一票否决制，凡违反《新时代中小学教师职业行为十项准则》及教育行政部门有关规定的，不得享受年度奖励性绩效工资。

三、绩效总量

我校奖励性绩效工资总额度由区人社局按照区政府批准的公益二类事业单位标准核算，全校合计发放奖励性绩效工资总额不能超过区人社局核定的奖励性绩效工资额度。并根据学校财力实际控制在1.4倍总额范围内，量力发放。

四、考核内容

（一）岗位绩效奖(本项由校办室组织考核，由相关职能部门提供数据)

1.全体教职工自觉遵守教师职业道德规范，服从学校工作安排，在岗爱岗，从业敬业，全年出满勤，事业单位年度考核和师德年度考核合格及以上等次，按规定完成继续教育和其他学习任务，按时参加教师例会和业务学习、教研活动，党员教师按时参加党员集中学习和活动。符合以上条件的，按照职称等级发放岗位绩效奖。职称等级岗位绩效奖的总量按全校奖励性绩效总额度的30%计算。

2.不服从学校工作安排、事业单位年度考核不合格或受到学校、上级主管部门党纪、政纪处分的，扣发全年岗位绩效奖。没有按规定完成继续教育的，每次扣发岗位绩效奖1000元。没有按规定完成其他学习任务、晒课任务的，每次扣发岗位绩效奖500元。

3.全体教师按时参加教师例会和教研活动，按时上课；专职教辅人员和全体中层干部要按时考勤，工作日每天上下午两次打卡。迟到、早退的，每一次扣10元；考勤未打卡、例会缺席、教研活动缺席或其他应参加的集体活动缺席的每一次扣50元；旷课一节扣100元。

事假按天扣除岗位绩效奖，病假（住院除外）按事假标准的一半扣除岗位绩效奖。每天岗位绩效奖标准为本人职称等级岗位绩效奖÷270天。

4.违反有关安全管理规定，没有履行教师一岗双责，造成一定后果的，视情节轻重扣发全年岗位绩效奖的一半或全部。

（二）工作量绩效

1.定量：学校实行满工作量工作法，全体教职工员工不得以任何理由拒绝学校的工作安排。

教师工作量标准：语文、数学、外语每周正课10节为满工作量，物理、化学每周11节，其他学科为每周12节。中专部专业课各学科工作量参照高中部相近学科执行。超工作量的享受超工作量奖。

男教师56—58周岁、女教师51—53周岁坚持从事课堂教学的每周分别多计1个课时工作量；男教师58周岁以上、女教师53周岁以上坚持从事课堂教学的，每周分别多计2个课时工作量。

2.定标（每年按实际教学周期计算，有新提高的标准从20xx年秋季学期开始执行）

①正课标准：基本课时奖：高中部6元／节；中专部8元／节；超课时奖：25元／节。

②晚自习标准：15元／节。

③周六、节假日上课：30元／节。

④期中期末考试：监考、阅卷30元/场，巡视、收发25元/场，命题每套150元。（第①②③④项由教务处核算。）

⑤班级管理绩效：

班主任管理绩效由基本绩效、早自习绩效、考核绩效三部分组成。基本绩效300元／月，早自习10元／节，考核绩效根据《亳州五中班主任量化考核方案》计算。自20xx年9月起，班主任考核绩效调整为优秀占比30%，400元／月；良好占比50%，300元／月；合格占比20%，100元／月。（第⑤项由政教处核算）

⑥校务管理绩效：

校长800元／月,副校长700元／月,中层正职400元／月,中层副职、年级部正副主任280元／月，专职教辅人员、教研组长150元／月，备课组长80元／月；校务管理绩效不重复享受，行政兼职人员取最高项发放。

学校为课时不足的教师设有党建员、实验员、宿舍监管员、视频检查员等兼职教辅岗位（兼职教辅岗位设置由校党总支根据实际需要来确定）。兼职教辅岗位每月100元。

学校安排的全天24小时护校值班和节假日、寒暑假值班80元／天。

运动会、职业技能大赛等大型活动工作人员100元/天（由活动组织部门提前上报至校办室报备并需在活动结束后及时提交名单到办公室）。（第⑥项由校办室核算）

（三）教学教研成果绩效奖

1.教学成果奖：按《亳州五中高考奖励办法》执行。

2.教科研成果奖：按《亳州五中教科研奖励办法》执行。

3.教研组考核奖：按《亳州五中优秀教研组考评方案》执行。

五、发放办法和解释权

奖励性绩效奖数据由相关部门提供，由办公室汇总，经分管校长、校长审批后交会计室发放。此方案的解释权和修改权在校党总支。

学校奖励性绩效工资总量要控制在学校财力可承受范围内。如遇政策调整、生源变化影响到绩效工资总量的变动，党总支将根据实际情况进行调整。

此方案经教代会通过后实施。

学校绩效考核方案(篇12)

为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。

　一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

　二、考核范围

全体教职工。

三、考核领导小组和考核时间

每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

考核领导小组：

组长：xx

副组长：xx。

成员： xx。

四、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

五、绩效考核内容及量化计分办法

考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

1、理论学习（2分）

①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

②无故缺席一次扣0.2分。

③早退、迟到一次扣0.1分。

④笔记不全者视情况扣0.2分。

2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。

⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。

⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。

⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

1、工作纪律（5分）

①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出培训等）。

③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。

2、工作态度（5分）

①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。

②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。

④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

（三）教育教学工作量（30分）

1、教师课时数

（1）与教学内容有关的

①课时折算办法

a、学科教学科时数

单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

b、教学自习课时

自习课=0.8。

c、教学辅导课时数

所有学科辅导=0.6。

d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的 =1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的 =1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的 =1.3，自习课=1.1， 学科辅导=0.9。

②教师课时数

以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

（2）与授课班级内学生人数有关的

（班级人数/学校班平均人数-1）÷2+1

（3）与学段有关的

①一、二、三，=0.85

②四、五年级，=0.9

③六年级， 七、八年级，=0.95

④九年级=1.0

（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

2、教师工作量学年得分

教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力；具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力；具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

1、教育教学常规工作

①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。

②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。

③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。

④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。

⑤无学生平时成绩记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。

⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。

⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。

⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。

⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。

⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇私舞弊，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

（1）教学过程

①以新课标为依据，吃透课本内涵。

②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。

③讲课思路清晰，节奏适当。

④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。

⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。

⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。

（2）教学方法：

①强调自主、合作、探究性学习。

② 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。

（3）教师基本功：

①衣着得体、教态自然、有亲和力。

②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

③能处理教学过程中随机出现的问题。

④板书工整合理，规范科学。

3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

（五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。

1、教育教学质量（20分）

（1）学校设立三级教学成绩质量指标。

（2）教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%，五为总分的82%，六、七、八、九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八、九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九年级为总分的40%。

注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。

②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。

（3）任教两科或两科以上得分综合取平均值。

（4）凡未参加学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

2、教育教研成果（10分）

①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。

②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。

④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。

⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

有关绩效工资方案2000字精选

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绩效工资方案【篇1】

为切实贯彻上级主管部门规定的绩效工资发放精神，进一步调动事业单位人员的工作积极性，本着奖勤罚懒、奖优罚劣、合理拉开差距的原则，特制定我镇绩效工资奖励部分分配方案。

一、指导思想

建立合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正打破干与不干、干多干少、干好干坏一个样，激励机关事业单位人员爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务目标。

二、分配原则

1．坚持以工作表现和工作实际效果作为分配的主要依据。

2．力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

三、实施对象

双望镇事业单位全体在职人员。

四、分配方案及考核内容

分配方案：绩效工资分数实施基础分数和浮动分数相结合的分配制度。

考核内容：

1、基础分数

机关事业单位人员的基础分数按职级确定为：

一般同志100

副股级102

正股级105

2、浮动分数

2、1考勤浮动分数

2、1、1病假连续7天或全年累计15天，扣0、5分；连续15天以上或全年累计超过30天扣1分；连续30天以上或全年累计超过45天扣4分。病假60天以上180天以下，绩效工资按本人基础分值50%计发；病假180天以上扣发全年绩效工资。

2、1、2事假累计超过3天不满7天扣1分；累计超过7天不满20天扣2分，累计超过20天不满30天扣4分。累计超过30天以上180天以下绩效工资按本人基础分值60%计发；累计超过180天扣发全年绩效工资。

2、1、3旷工1天扣1分，有几天扣几天，直至基本分数扣完为止。

2、1、4婚丧嫁娶产等假期按国家规定执行。

2、2考核浮动分数

2、2、1根据上年考核情况，不合格者扣4分，优秀加3分。

2、2、2本年内，部门受到县委、县政府及以上党委政府表彰的部门人员每人加1分。

2、2、3部门受到县级以上部门（正科级以上部门，不含各种临时机构）表彰的部门人员每人加0、5分。

2、2、4个人受到县委、县政府及以上党委政府表彰的，每人加2分。

2、2、5个人受到县级以上部门（正科级以上部门，不含各种临时机构）表彰的，每人加1分。

2、3包村工作浮动分数

2、3、1凡包村干部每人加3分。

2、3、2凡所包村年内能够全部完成县及镇下达的各项任务的，所包该村干部加2分。

2、3、3凡所包村年内受到县以上表彰的，所包该村的包村干部加1分。

2、4二线人员和借调人员绩效工资按基础分值发放，无浮动分值。

参照基本分数，根据实际浮动情况，计算最终考核的总分数之和。以全镇绩效工资总量除以计算最终考核的总分数之和，得到分值，分值乘以个人实际得分数即为个人应得的绩效工资额度。

本分配方案从二0xx年一月十五日起执行。

绩效工资方案【篇2】

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、 试用期内，尚未转正员工

2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、 兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

转正考核 按公司招聘调配制度执行

晋升考核 按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分"有待提高"及"急需提高"二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核

分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁

考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核

职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理

部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定

技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准 与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

业绩考核 约占70％ 50％ 40％

能力考核 约占15％ 30％ 30％

态度考核 约占15％ 20％ 30％

员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

绩效工资方案【篇3】

根据根据《事业单位人事管理条例》（国务院625号令）和《甘肃省事业单位工作人员考核暂行办法》（甘人社厅〔20xx〕60号）、武威市人力资源和社会保障局《关于进一步规范事业单位工作人员绩效工资管理工作的通知》（武人社发〔20xx〕654号）以及市县人社部门有关事业单位奖励性绩效工资分配要求，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥奖励性绩效工作的激励导向作用，结合我单位实际，经研究制定本方案。

一、实施范围

本单位县财政拨款的全额事业管理人员。

二、分配原则

1.在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗位考核兑现力度的分配制度。

2.在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，按期公布考核结果，实现量化考核，确保公平、合理、透明。

3.在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。

三、绩效工资分配

按照绩效工资分配的要求，为切实搞活内部分配，强化分配的激励机制和绩效机制，适当拉开分配档次，实行绩与效挂钩，按分配工资的总额和个人基本绩效工资为基础，以量化分数来进行分配，具体计算办法如下：

奖励性绩效工资额=奖励性绩效工资总额÷绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分（绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分）

由于个人奖励性绩效工资额不一致，每人每月500元纳入绩效考核分配，其余部分由个人所得。

四、考核方法

由本单位领导班子成员组成考核领导小组，对事业干部进行绩效工资考核评分，从干部的'德、能、勤、绩、廉五个方面进行考评，具体内容包括：工作作风，工作纪律、工作态度、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核。

五、考核规定

1.有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：

（1）违反职业道德规范，考核不合格的。

（2）绩效考核结果为不称职。

（3）被解除聘用合同的；

（4）因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2.因工作需要选派、进修人员享受同岗位平均绩效工资。

3.法定产假、婚假、丧假、陪产假、因公致残的，按国家有关规定执行。

4.因工作需要，经组织、人社部门同意抽调到其他单位工作的人员，由借用单位考核，考核合格及以上的，按相关规定执行。

5.受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

6.经组织、人社部门批准长期病休人员的奖励性绩效工资按相关规定执行。

六、有关要求

本方案未明确相关事宜，按照武威市人力资源和社会保障局《关于进一步规范事业单位工作人员绩效工资管理工作的通知》（武人社发〔20xx〕654号）的精神执行，或党支部委员会扩大会议研究确定。

绩效工资方案【篇4】

今年是我国第xx个教师节，为进一步提倡尊师重教，提升教师素质，提高教学质量，创建一流学校，学校将在教师节期间开展一系列活动，其方案如下：

一、活动主题

尊重关爱教师，弘扬崇高师德，大学教师节活动方案。

二、活动小组机构组成及职责：

组长：xx小组成员单位：工会、团委、院办公室、四个系、二个校区、学管处、人资办、教务处、现代教育中心

职责：负责本次庆祝活动的安排、组织、协调、准备工作。

三、主要活动内容及时间、地点、参加人员

1、筹备会议：

筹备会议于9月1日与行政例会合开，活动小组成员及有关单位负责人参加，宣布活动方案，布置工作安排，及组织落实，规划方案《大学教师节活动方案》。

2、环境布置(9月9日前完成)

(1)挂横幅3条。在院门口、教学楼、东院门口各挂一条(院办负责);

(2)庆祝教师节贺信。在院门口、教学楼、办公楼、实训楼门口张贴(院办负责);

(3)板报。各教室统一更换主题为教师节内容的板报(各系、校区负责);

(4)广播室定时播放教师节的内容。(学管处、团委)

3、庆祝表彰会(9月10日下午5点在阅览室)

(1)阅览室现场布置(含会标、桌椅摆放、音响、果品等)(9月10日上午)(工会、院办、学管处负责)

(2)大会议程及准备工作

①领导讲话(局、院领导)并宣读贺信(院办负责);

②学生会代表向教师代表献花(学管处负责);

③表彰先进(教务处、人资办提供证书、表彰文件);

④模范教师、学生代表讲话(工会、团委负责);

⑤文艺节目(教工、学生)(工会、团委负责);

⑥参会人员：局领导、院领导、各部门中层正职、受表彰教职工、各部门教师、学生代表;

4、学生庆祝教师节活动(9月1日——9月10日)(学管处、团委、各系、校区负责)

(1)组织专题班会、教师座谈会;

(2)(各班)向任课教师赠送贺卡、贺词或节日礼物;

(3)组织庆教师节字、画展览;

(4)组织志愿者结合值周学生清扫家属院环境卫生;到离退休教职工家中服务;

(5)其它庆祝活动各系(校区)可自行组织。

5、学院组织领导慰问生病、住院教职工。(工会负责)

6、给全体教师(含离退休教师)发短信祝贺(工会、院办负责)

绩效工资方案【篇5】

一、指导思想：

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥奖励性绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我镇教育事业又好又快发展。

二、实施对象：

全镇按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的在编在岗的正式工作人员。

三、考核分配原则：

1、坚持“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”的原则。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

3、坚持“科学合理”原则。

四、奖励性绩效工资的发放办法：

（一）班主任津贴发放办法。

1、班主任津贴按实结算到学校。各校再根据学校班主任考核津贴发放方案发放。

2、班级生数超过班额基本标准10人（含10人）的班主任每月得110元；低于班额基本标准（含10人）的班主任每月得90元；其他的班主任每月得100元。（班额基本标准为：全镇学生数÷全镇班级数）。

（二）教师奖励性绩效工资发放办法。

1、教师奖励性绩效工资按百分制考核结果发放。考核分四部分：师德考核、工作表现、教师业务考核和学历、资历、职务。

（1）师德考核25分。（考核办法具体见附件1）

（2）工作表现10分。其中在校表现6分、考勤4分，上述两方面均实行单位总量控制。各校在考核中，要把教师的在校表现划分成优秀、良好、合格、不合格四类（至少要分成三类），优秀人数占比，村小原则上不高于20%，中心小学原则上不高于25%；要把考勤划分为三类。（具体考核办法见附件2）

（3）教师业务考核50分。根据业务考核意见积分后，按总人数2：6：2的比例分为三档，第一、二、三档分别得50分、47分、44分。另外，前20%人数中，村小人数占比不少于20%，英语教师人数占比不少10%。（具体考核办法见附件3）

（4）学历、资历、职务共15分。学历：中师及以下的1分、专科1.5分、本科及以上的2分；职称：初级及以下的1分、中级1.5分、高级2分；教龄：教龄×0.3分；职务：中心小学校级2分、中层正职1.5分、中层副职1.2分，村小校长1.7分、副校级1.3分、主任级1分；镇教研员1分。

2、计算办法：全镇奖励性绩效工资总量减去班主任津贴部分及特殊人员实际应得部分后进行测算，即：【（全镇奖励性绩效工资总额—班主任津贴部分和特殊人员实际应得部分）÷全镇教职工绩效考核得分总和）】×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效工资。

五、考核工作的组织领导：

组长：xx

副组长：xx

成员：xxxx

六、其它说明：

1.20xx年度退休人员：本年度仍然坚持上岗代主要学科的，在绩效总分中另加3分；20xx年度退休人员：按县批复核定时间确定个人奖励性绩效工资。

2.年度内，在县教育教学工作考核中，因教学研究方面为全镇累计争得1、2、3、4分及4分以上的教师分别加2、3、4、5和8分。在县学生学业水平测试中名列同类学校学科1－3名、4－6名分别加6、3分。在镇组织的学业水平测试中，村小与中心小学学期累计相比，语数英三科平均名次高于中心小学的，其村小所有任教人员加2分，若单科平均名次高于中心小学的执教者加1分。

3.学校管理人员、教辅人员、工勤人员：业务考核先按所在单位人员均分的90％作为基准分，后根据各自承担工作及分管工作的实绩、教科研实绩及所在单位教职工及领导班子（按6：4的比例）对其进行的满意度测评情况，计算最后得分。（满意度达90%的得基准分，满意度每上升3个百分点的另加2分，满意度每下降2个百分点的另减1分，该项得分不得高于所在单位的最高分。）

4.因病等不能上岗，但按有关规定要求，有人承担其课务的人员：其业务考核分根据不同年龄及请假原因，男56、女52周岁以下的，学期累计请假一个月、两个月、三个月及以上的按低于最后一档3、6、12分的分值，计入绩效总分，男56、女52周岁及以上的按低于最后一档2、3、4分计入绩效总分。

5.患有重大疾病仍然坚持到岗的人员：总体予以适当照顾，原则上业务考核分低于上述第四条所述人员（在一定的年龄段内比较）。

6.因病或因事请假，但逾期未到岗人员：逾期每超过一天在其绩效工资中扣除总额的1%，情节严重的报上级主管部门，并按相关的教职工管理规定执行。

7.抽借用人员：有一定的手续被镇或局抽用的，其业务考核分先按所在单位人员均值的90%计算，后根据其服务发展、招商引资及吸税任务完成情况进行量分。同时结合上述情况计算其绩效考核最后得分。

8.第十三个月工资按实发放到个人；奖励性绩效工资按学期考核，一年考核两次，根据考核结果，年终一次性发放。

9.实行本办法后，各学校一律不得另立任何名目自行发放津贴、福利等。

绩效工资方案【篇6】

一、指导思想：

为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造力，增强办学活力。按照《鹿城区义务教育学校绩效工资实施办法》要求，结合学校实际，根据教职工不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，充分体现按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公平的原则，按工作责任轻重、工作量大小和岗位目标任务达成情况，合理拉开绩效工资档次，逐步形成内部激励机制和约束机制，发挥学校绩效工资的激励导向作用，特制定本方案。

二、实施原则：

1.坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁的精神。

2.打破平均主义，按工作责任、岗位目标、任务完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

3.多劳多得，优教优酬，奖勤罚懒，重实绩、重贡献，看工作质量，看效益优先。

4.处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。

5.处理好改革与稳定的关系，采取迈小步不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。

6.根据教育局有关规定，校级领导享受奖励性绩效工资的系数为1.6，教师享受奖励性绩效工资的系数为1；为了切实提高教师福利待遇，经校务会集体研究决定，我校实行校级领导与教师同等待遇的政策。

三、实施范围：

受浦南小学聘任的在编在职教师。待聘、试聘、拒聘教师不享受绩效工资。请假教师按教育局和浦南小学的.有关规定处理。

四、实施时间：

自20xx年1月开始实施。

五、基础性绩效工资中节日费的分配：

每位教师一年7000元节日生活补贴由基础性绩效工资的生活补贴中统一提取，由学校发放。按元旦500元、劳动节500元、端午节500元、教师节1000元、国庆节1000元、中秋节500元、春节3000元发放。

六、奖励性绩效工资的分配：

奖励性绩效工资总量按义务教育阶段学校教师绩效工资的30%比例确定的。人均奖励性绩效工资根据扣除提留项目后的总量与学校在编的教职员工人数确定。最后按学校在编教职员工人数和人均奖励性绩效工资额，计算学校的奖励性绩效工资的基础总量，再根据实际需要作适当奖励。

1.学年学期考核奖（约占奖励性绩效工资总额的45%）

（1）教育局将提取奖励性绩效工资总量的20%用于校长和教师学年度履职考核奖。由教育局根据《鹿城区中小学现代化建设督导评估办法》考核后，确定学校学年度履职考核发放水平。学校根据《浦南小学教职工学年度履职考核方案》进行考核。

（2）教师发展性评价考核奖：约占全年奖励性绩效工资的20%。依据《鹿城区学年度履职考核办法（试行）》和《浦南小学发展性教师评价办法》，每学期考核一次，发放奖励性绩效工资10%左右。

（3）教育教学成果奖：约占全年奖励性绩效工资的5%。依据《浦南小学教育教学工作奖励办法》执行，每学期统计奖励一次。包括教育科研、教学成果、教学骨干、教学管理、评先评优、加班补贴等。

2.月考核奖（约占奖励性绩效工资总额的55%）：

学校每月对教师的师德、劳动纪律、安全、考勤、岗位性质、工作量情况、附加绩效等进行考核。合格者按规定当月发放绩效工资，反之酌情扣发。学校各责任部门成立考核评议小组，根据分工，实施检查、指导，发现问题提出建议，及时解决。月考核奖主要构成及考核办法：

（1）超工作量奖：根据教师实际周课时，分科量定标准，按月发放。经测算，20xx学年本校语文、数学、英语教师的标准周课时为14节，其他技能学科教师的标准周课时为16节，中层干部标准周课时为8节（技能学科10节），校级领导标准周课时为4节。超工作量月奖计算公式：（教师实际周课时-相应标准周课时）×4×15元。另，依据《浦南小学教育教学工作奖励办法》，担任三个班数学课的教师和担任两个班语文的教师，每月奖励100元，按月发放。

（2）安全奖：每月100元，按月考核。依据《浦南小学安全管理责任书》（系列）实施考核，发生安全事故酌情扣发。

（3）师德奖：每月100元，按月考核。依据《中小学教师职业道德规范》和市、区教育局有关师德规范要求实施考核，合格者全额发放，违反者扣发。

（4）考勤奖：每月400元，按月考核。依据《浦南小学教职工请假制度》实施考核。

（5）岗位责任奖：基础性绩效工资中未享受岗位津贴的副班主任每月奖励100元，教研大组长（含工会干部）每月100元，段长每月80元，备课组长每月50元。中层干部、正副班主任、段长、备课组长等岗位由学校依据《浦南小学教职工岗位职责》按月实施考核，酌情扣发。校级领导的考核由教育局组织。校级领导、中层干部、正班主任的岗位责任奖已经在基础性绩效工资中体现，故此处不再另行发放。

（6）中餐管理奖：依据《浦南小学中餐管理津贴计算办法》按月发放。

绩效工资方案【篇7】

一、指导思想：

为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造力，增强办学活力。按照《浙江省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》要求，结合我区义务教育学校实际，根据教职工不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，充分体现按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公平的原则，按工作责任轻重、工作量大小和岗位目标任务达成情况，合理拉开绩效工资档次，逐步形成内部激励机制和约束机制，发挥学校绩效工资的激励导向作用，特制定本方案。

二、制定方案原则：

1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉

献，团结协作和主人翁的精神。

2、打破平均主义，按工作责任，岗位目标任务完成情况，在考核的基础上，

确定教师的绩效工资待遇。

3、多劳多得，优教优酬，奖勤罚懒，重实绩、重贡献，看工作质量，看效益优先。

4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年

教师脱颖而出。

5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步，不停步的方法，根据学校及教师的实

际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。

三、实施范围和时间：

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（接受黄鹂小学聘任的在编正式教师，待聘、试聘、拒聘教师不拿绩效工资），从20xx年1月日开始实施奖励性绩效工资。

四、奖励性绩效工资的分配：

（一）奖励性绩效工资的总量和水平核定：

奖励性绩效工资总量按义务段学校教师绩效工资的30%比例确定。人均奖励性绩效工资根据扣除提留项目后的总量与学校在编的教职员工人数确定。最后按学校在编教职员工人数和人均奖励性绩效工资额，计算学校的奖励性绩效工资的基础总量，再根据实际需要作适当奖励。

（二）奖励性绩效工资的结构：

1、月考核奖：

每月考核，对教师的师德、劳动纪律、安全、月全勤、岗位性质、工作量情况、附加绩效等进行认定。合格者按规定当月发放，反之酌情扣发。学校各责任部门成立考核评议小组，根据分工，实施检查、指导、发现问题提出建议，及时解决。

月考核奖结构及计算办法：

（1）超课时（教育教学岗位履行工作量奖）津贴：按核定的课节系数计算额度（中层按教师平均工作量计算）。因工作需要，由学校指定加班的每天50元，半天25元，餐费自理。（工作量计算方法见附表一）

计算办法：每课节金额×周课节系数（含岗位系数）×4=月课时（岗位）工作量奖。（8元／1课节）

（2）班主任津贴：按班额人数发放相应的班主任津贴。

计算办法：46人以上（含46人）500元；31人至45人400元；30人以下（含30人）300元。

（3）中层津贴：

计算办法：按局规定以班主任津贴核定（46人以上计算）。（分校区按1／2计算）

（4）其他管理人员岗位津贴：

计算办法：图书100元／月、卫生50元／月、实验 50元／月、教研组长 50元／月、网管电教 200元／月、出纳 200元／月、办公室组长 50元／月

（5）出勤奖：

计算办法：出全勤按200元／月发放。（病假1—5天按40元／天扣发；事假1—4天按50元／天。病假6天以上、事假5天以上按备注规定计算月奖励性绩效工资。）

（6）师德、安全奖：

计算办法：200元／月（有师德一票否决行为或因个人造成的教学事故，视情节轻重酌情扣罚。）

（7）其他附加绩效岗位津贴：

计算办法：校艺术社团负责、体育负责、校环境宣传负责、校中层助理等每月补发津贴50元；棋类负责、综合实践负责、书法负责、品德负责等每月补发津贴30元。以上岗位原则上不享受课节系数照顾。担任多项附加绩效岗位的教师同时享受多项附加绩效岗位津贴。

（8）学校临时代课按10元/课，按月纳入教师月超课时津贴中。

（9）体育教师训练按实际训练周期进行相应的补贴。

（10）担任两班语文学科教学的，低段两班语文（1-3年级）每月补贴30元；高段两班语文（4-6年级）每月补贴50元；担任两班数学跳班的每月补贴20元。担任数学三个班的每月补贴30元。

（11）语数学科教师每月发给30元的作业批改补贴，（3-6年级）英语教师每月发给20元的作业批改补贴。

（12）对50周岁以上女教师，55周岁男教师（担任语数学课的）每月发给慰老课时补贴30元，（担任其他综合学科的）每月发给慰老课时补贴20元，纳入月绩效工资中。

备注：

①每个月如事假累计5天（包括5天）以上，病假累计15天（包括15天）以上，或为私事外出未请假，作旷工处理的，不发当月绩效工资。

②病假累计6-10天发当月绩效工资的1/2，累计11-14天发当月绩效工资的1/3。事假、病假、法定假等教师同等享有学校发放的节假日待遇。

2、学期（学年）考核奖

学校实行一年两次定性综合考核，其中学期考核（1月）采取教师自我反思式问卷考核的形式进行自主测评；学年考核（7月）以区教育局基础性指标要求及教师个人自主发展指标达成情况两方面对全体教职工进行星级考核认定，具体操作依据黄鹂小学教师个人学年自主性发展评估考核实施方案执行（详见黄鹂小学教师个人年度自主性发展评估考核实施方案）。教师终结性考核原则上以学期为单位分阶段独立考核，其中学年考核（7月）结果对教师进行1---5星级的认定 (教师星级认定详见附表三——“星级教师评选指标与认定条件”) ，并发放相应的星级考核奖金（各星级奖金分配见附表四）。

A、学期考核（9月—1月）结构及考核办法：

①学期全勤奖：

考核办法：一学期出全勤，奖励200元，请假者（包括因为学历进修而请假）全扣（除调休）一学期未调休者再奖励50元，半天25元。

②学期师德安全奖：

考核办法：一学期无师德一票否决行为或无因个人造成的教学事故一次性奖励500元，反之视情节轻重酌情扣发，并直接作为学期考核评估的依据。

③学期考核评估奖:

考核办法：依据学期自我反思式问卷考核的自主测评情况预发学年考核奖1000元。

④学期正、副班主任考核奖：

考核方法：每学期根据正、副班主任工作实绩，对照班主任考核细则，通过自评、主管领导评等方法，确定考核等级，其中优秀、良好、合格、基本合格、不合格，比例按考核实际情况而定。

考核奖发放标准：优秀400元，良好300元，合格200，基本合格100，不合格不发考核奖，副班跟正班考核，按1/2发放。

⑤荣誉、获奖津贴：（详见附表二）

考核方法：以文件或荣誉证书为准，实行当年奖励。符合同一类荣誉的不重复奖励，按所获荣誉中最高一档标准奖励。

⑥对外开课奖：

奖励方法：改革课堂教学、探讨教学艺术，积极开课分别给予下列奖励：校内公开课20元；校外公开课50元；区级公开课100元；市级公开课200元；省级公开课400元；全国级公开课600元。

⑦通讯报道杂文奖：

奖励方法：积极投稿报道学校工作，按录用篇数适当奖励：区级报道简讯每篇20元，专题报道30元；市级报道简讯每篇30元，专题60元，省级（全国）报道每篇50元，专题100元 ，全国报道每篇100元，专题200元 ，图片新闻作简讯奖励，简讯形式发表的奖金折半。（此类报道均由本人执笔，自行发表全额奖金，学校联系的奖金折半。）

⑧先进奖：

奖励方法：对各类先进或称号给予适当奖励：校级先进100元、区级先进200元、市级先进300元、省级先进400元、全国级先进600元（凡上级已发奖励的，学校不另发）单项先进折半。

⑨科研、指导奖：

教师各类竞赛获奖及指导奖，每学期结束，经有关部门统计后，均按（附表二——“教师参赛获奖、发表文章等奖励标准”）规定奖金发给。

凡在区级以上课题获奖的课题组成员均有奖，区级40元、市级60元、省级80元、全国级100元。课题承担人、课题组长或执笔教师区级120元、市级240元、省级360元、全国级500元。

区田径运动会进入第六名奖励400元，第五名奖励500元，第四名奖励700元，第三名奖励900元，第二名奖励1500元，第1名奖励2000元（奖给每位体训教师）。体育全年总分：第六名1500元，第五名2000元，第四名2500元，第三名3000元，第二名4000元，第一名6000元（平均奖给参与体训的全体教师），两项奖励同时执行。

⑩建议奖：

向学校提建议，对改进学校工作有贡献的，经过讨论被学校采纳的给与一定奖励。

备注：个人指导奖累计不能超过同一档次团体三等奖奖金额度。

B、学年考核（2月—7月）结构及考核办法：

①全勤奖；师德安全奖；正、副班主任考核奖；荣誉、获奖津贴；对外开课奖；通讯报道杂文奖；先进奖；科研、指导奖；建议奖等以2月至7月按学期计算，奖励办法与学期（9月—1月）考核奖励办法一致。

②对毕业班小学升初中考核中成绩显著者给与适当奖励。

③教师学年星级考核：

考核办法：教师各自对照“黄鹂小学星级教师管理办法中的评选指标及认定条件”，对自己一学年的工作进行自我鉴定，并自评相应星级，向考核组申报星级并提供相应材料，经考核组审核并综合教师学年履行工作绩效后确定星级，发放相应星级奖金。教师学年星级考核分1——5星，各星级奖励金额及绩效认定见“黄鹂小学星级教师管理办法”。

④名优教师奖励列入学年教师星级考核中。

五、岗位津贴的分配：

1、局管干部按局规定发放月绩效工资。

2、学校中层按局规定发放岗位津贴。

3、学校各兼任岗位按核定的岗位系数给与补贴（岗位系数核定见附表一），兼任两个以上岗位，岗位系数不累计，取高者，（网管电教兼并适当考虑增加系数）纳入学校绩效工资中。

4、学校其他岗位津贴按需设定。

六、考核办法：

1、月奖励性绩效工资考核——对教师的师德、劳动纪律、安全、月全勤、岗位性质、工作量情况、附加绩效等进行认定。合格者按规定当月发放，反之酌情扣发。学校各责任部门成立考核评议小组，根据分工，实施检查、指导、发现问题提出建议，及时解决。

2、学期（学年）考核——学校实行一年两次定性综合考核，其中学期考核（1月）采取教师自我反思式问卷考核的形式进行自主测评；学年考核（7月）以区教育局基础性指标要求及教师个人自主发展指标达成情况两方面对全体教职工进行星级考核认定，具体操作依据黄鹂小学教师个人学年自主性发展评估考核实施方案执行（详见黄鹂小学教师个人年度自主性发展评估考核实施方案）。教师终结性考核原则上以学期为单位分阶段独立考核，其中学年考核（7月）结果对教师进行1---5星级的认定 (教师星级认定详见黄鹂小学星级教师管理办法中的认定条件) ，并发放相应的星级考核奖金。

此方案自20xx年9月起实行，解释权在校行政会议。

绩效工资方案【篇8】

前言

为了建立玻璃天使服务计划工作激励机制，制定出台《玻璃天使服务机构社工工作绩效考核制度及奖励方案标准》，社工必须服从和遵守机构的管理制度，接受机构的考核。机构对社工的考核内容包括：

工作服务目标、专业技巧理论、团队协作精神、自身定位建设等四个方面。对勤勉认真负责、工作富有成效的社工，通过每季度或月评分考核的方式按予以奖励，提高社工待遇，调动社工的工作积极性，稳定社工队伍。

工作绩效考核

1. 机构定期开展社工目标管理考核，包括服务指标的落实、服务过程评估、服务质量评估、服务满意度调查等内容，并将实务创新及专业探索作为社工考核加分项，以鼓励社工进行开创性探索。

a. 服务指标考核主要依据机构下达的指标数，对社工的工作完成情况和进度进行检查，并对发现的问题及时修正，以保证服务指标在合同期满时的最终落实。

a. 服务过程的评估和服务质量评估主要由社工督导进行具体实施。督导定期对每个社工及小组的工作过程，包括工作方法和工作记录进行检查、指导、控制，用专业的手法和技巧辅导服务对象数据更新、个案工作、小组工作等，安排专家并对相应的个人和小组进行专业评价，其评价结果将作为机构对社工和小组的考核依据。

b. 服务满意度调查内容包括服务对象、家庭成员、社区相关人员以及服务部门工作人员，通过编制调查表收集对社工所提供服务的评价及满意度、认可度，对社工进行综合评价并纳入评优、晋级、续聘等环节中。

c. 实务创新和专业探索评估主要是通过对社工在实务操作中积累的经验总结，以及专业方面的探索，鼓励社工实践和发展专业，形成自身的专业优势和机构的专业优势及创新发展等。

2. 机构将不定期派出人员通过电话访问、问卷调查、抽查社工工作记录档案、走访服务对象和用人单位等方式对社工实际工作进行核查及服务质量满意度调查。

3. 机构完成对社工的综合考核后，出具考核结果和评价意见，考核结果分优秀、良好、及格和不及格四个等级，本等级是社工奖励办法实施的重要依据。社工被告知考核结果后的5日内，有权对考核结果提出异议。机构在10日内将复核告知当事人，复核结果为最终结果。经当事人确定签名后，考核资料由机构秘书处存档。

4. 机构每月进行一次业务数据统计，由本人将当月业绩情况统计报本小组督导助理，督导助理汇总后上报机构，机构对各小组和每个社工业绩情况进行统计汇总并建档备案。根据统计数据，机构每三个月对社工进行季度考核，针对存在问题向负责本组专业指导的社工督导、小组督导助理以及社工本人提出改进意见，考核结果由业务部门备案并存入社工本人档案。

奖励方案标准

1. 社工在每月的考核评比中分数为优秀者奖最多1000元奖金

2. 助人为乐、拾金不昧者得到群众点名表扬者，经机构审查情况属实者给予奖金50元到500元不等。

3. 机构对于在重大活动或专业成果评选中获奖或为机构取得荣誉的社工给予奖励。

4. 机构对在重大突发事件危机干预中发挥积极作用并产生重大影响的社工给予奖励。

5. 具体奖励细则办法视情况和条件另行制定。季度业务考核优秀者，机构可以按照特别发放工资规定发放奖金。

绩效工资方案【篇9】

一、指导思想

为充分调动广大教职工的工作积极性，建立健全奖励机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，提高办学质量，根据平顶山市人民政府关于市直事业单位实施绩效工资相关文件精神，结合我校实际，制定本方案。

二、基本原则

1、坚持统筹兼顾的原则。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，将根据教职工的出勤情况按月随工资发放；奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，由学校集中统筹使用，依据有关文件精神和分配方案，在绩效考核的基础上组织发放。

2、坚持公正、公平和公开，体现按劳分配、多劳多得、优质优酬、不劳不得的原则。绩效工资的分配与教职工的岗位职责、工作态度、工作数量和工作质量挂钩，充分调动教职工的工作积极性。

3、正常工作日的奖励性绩效工资，依据分配方案逐月核算并进行公示，按学期（或学年）发放。

三、奖励性绩效工资的发放

（一）确定标准课时值

学校以语、数、外学科的1个课时为标准课时（周满工作量为10课时），1个标准课时值为10元/节。

（二）各岗位课时标准：

1、教学岗位：

根据教育部原有标准，结合我校实际适当调整各学科每周课时数。

2、附加工作量

3、行政教辅岗位：参照其他学校方案，结合我校实际，行管人员周工作量以标准课时数为准逐日计算，并确定如下标准：

校级正职：10标准课时/周；

校级副职：9.5标准课时/周；

中层正职：8.5标准课时/周；

中层副职：8标准课时/周；

一般行政、教辅人员：7.5标准课时/周。

注：1、行政管理人员兼课的工作量标准，校级正职原则上可不兼课，校级副职、中层正职、中层副职和其他管理人员兼课标准分别为2、4、6、8节/周。

2、行政管理人员中在教学一线任课的同志工作岗位分为主副岗。个人可根据实际情况在每学期初进行选择，确定主副岗位，并填写择岗申请表。若选择教学岗位为主岗，则管理岗位为副岗，课时津贴按本学科课时津贴标准计算，管理岗位津贴折半计算；若选择管理岗位为主岗，则教学岗位为副岗，管理岗位津贴按本岗位津贴标准计算，教学岗位课时津贴按本学科课时津贴标准折半计算，超工作量标准部分按本学科课时津贴标准计算。

（三）津贴或补贴：

1、班主任津贴：以每月350元为基准，由政教处根据《市三高班主任量化考核办法》，对班主任日常管理工作进行综合量化考核评价后，逐月核算。

2、职称津贴：

（1）学校正式聘任并被上级人事部门批准的具有相应专业职称和技能等级的人员：高级职称90元/月，中级职称、高级工60元/月。

（2）高级职称人员承担课堂教学达到规定满课时量的每月另补贴80元/月。

（3）男满58周岁、女满53周岁的高级职称人员承担课堂教学达到规定满课时量的每月再追加职称津贴50元。

3、实超课时补贴：标准为20元/节，实超课时同时计入本人工作量。

4、代课补贴：由学校业务部门安排的代课享受代课津贴，标准为20元/节。（注：代课教师代课时间在四周内享受代课津贴，超过四周后，从第五周起代课量纳入本人工作量，享受课时津贴。）

（四）工作绩效奖

1、教学质量奖、管理服务质量奖按学校制定方案执行。

2、教育科研奖：按现有办法执行（见附件2）。

3、学科竞赛辅导奖：按现有办法执行（见附件3）。

4、全勤奖：教职工在每月的工作中出满勤者，即可获得当月的全勤奖。高级职称、中级职称、一般人员每月全勤奖标准为80元/月。

5、突出贡献奖（视实际情况而设定）。

四、其它情况

1、每年寒暑假的奖励性绩效工资标准，依据本人市财政拔付标准发放给我校在编在岗教职工（按具体时间计算）。学校安排的考试、军训、运动会等大型活动期间及高三年级高考后的奖励性绩效工资，由学校统一安排监考、学习或其他工作，不参加者必须请假，按奖励性绩效标准减扣，同时不再享受该月全勤奖。

2、凡在业余时间（正常工作八小时以外）发生的工作补助或补贴均按月统计公布，定期发放。如：早晚自习补贴、双休日及寒暑假上课的课时费、行政安全值班补助、各种加班补助等等。

3、学校中层以上干部及年级主任、教研组长、备课组长每月的职务津贴，参照我市同级同类学校的标准发放，不占奖励性绩效工资份额。

（1）校级领导津贴标准分别为：校级正职津贴是班主任月平均津贴的1倍，校级副职津贴是班主任月平均津贴的0.8倍。

（2）中层管理人员津贴：中层正职津贴是班主任月平均津贴的0.6倍，中层副职津贴是班主任月平均津贴的0.4倍;教研组长津贴是班主任月平均津贴的.0.3倍;备课组长津贴是班主任月平均津贴的0.15倍。

4、凡各处室根据工作需要，报校长办公会批准配备的兼职人员每月补助100元。

5、根据《平顶山市人民政府办公室关于市直事业单位提高绩效工资水平有关问题的通知》（市政办【20xx】53号文），学校将绩效工资的提高部分中奖励性绩效工资（即30%部分）按本人岗位足额发给在编在岗教职工。

五、附则：

1、有下列情况之一者，不参加奖励性绩效工资分配：

（1）工作失误给造成严重大事故的；

（2）不服从学校工作分配的；

（3）言行不当造成不良影响的；

（4）违纪违法受到行政处分法律制裁的；

（5）每月旷工达2日（或旷课四节）及以上者，取消当月奖励性绩效工资。

2、教职工在享受国家法定假（如婚假、产假、丧假）时，若因学校工作需要提前上班，则在提前上班期间，教学人员上课的课时补贴按所任学科课时津贴的2倍计算；管理人员的岗位补贴按其岗位津贴的2倍计算。

3、因工作需要，上级主管部门借调的我校教职工，其岗位津贴、职称津贴等与在校工作的同级同类人员同等对待。

4、本方案自20xx年1月1日起实行。

5、本方案解释权归学校校务委员会。

绩效工资方案【篇10】

为进一步规范我局事业单位干部职工收入分配秩序，发挥绩效工资的激励导向作用，调动事业单位人员的积极性和创造性，结合我局实际，经局务会研究，全体干部讨论，制定本方案。

一、指导思想

为落实好奖励性绩效工资分配政策，维护广大干部职工利益，规范事业单位内部分配办法，各事业单位在县人事、财政和主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以责任为重点，以绩效考核为核心，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大干部职工的积极性，努力推进交通事业持续健康快速发展。

二、实施范围

本局财政核拨和实行聘用制事业单位在编的正式工作人员。20xx年12月实有在编事业人员16人。

三、分配比例

事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分，基础绩效工资按县人事局核定的标准按月发给，奖励绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，分配工作全过程实行公开操作，确保干部职工有知情权、参与权、监督权，保障干部职工的合法权益。奖励绩效工资以基础津补贴总额×0.3÷0.7计提，与绩效考核挂钩。根据县公务员局通知，每人每月预留300元作为年度考核奖金。除预留部分，其余按月发放。

四、兑现办法

奖励绩效工资的兑现办法分为月度兑现和年度兑现。

㈠月奖励绩效工资兑现办法。除预留部分，其余按月发放，月发放额见附表。出现以下情况停发当月奖励绩效工资。

⑴因违法违纪受到处分的，停发当月奖励绩效工资。情节严重的.，停发后续月奖励绩效工资。

⑵受上级机关效能告诫的，停发当月奖励绩效工资。情节严重的，停发后续月奖励绩效工资。

⑶违反《明溪县交通运输局20xx年度工作考评办法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。

㈡年度考核奖金兑现办法。按县委组织部、公务员局相关通知要求统一进行考核，分为优秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等。考核结束后，根据县委确定的考核等次兑现年度考核奖金(含第13个月工资)，年度考核奖金按以下等次进行兑现：优秀4400元，合格3500元，基本合格2500元。出现以下情况停发当年奖励绩效奖金。

⑴年度考核不合格的，停发当年年度考核奖金。

⑵因违法违纪受到处分的，停发当年年度考核奖金。

⑶一年内被本级机关效能告诫一次，扣除当年年度考核奖金30%；受上级机关效能告诫一次(含)，扣除当年年度考核奖金50%；受本级或上级机关效能告诫二次(含)以上的，停发当年年度考核奖金。

⑷违反《明溪县交通运输局20xx年度工作考评办法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。

以上月和年度奖励绩效扣除、停发和没有领取的全部纳入统筹金，经局务会研究，做为单项优秀奖予以奖励。

五、其它事项

需完善调整及未尽事宜，由局领导小组召开会议研究决定后执行。

六、执行时间

本方案自20xx年1月1日起执行。

绩效工资方案【篇11】

为做好我校实施绩效工资分配工作，根据《乐平市人民政府转发市人劳保障局市财政局教育局关于乐平市义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（乐府办发[20xx]6号）精神和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，结合我校实际，特制定本实施方案：

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，以实施绩效工资为契机，进一步完善学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，促进广大教职工爱岗敬业，扎实工作，推进我校教育事业持续健康发展。

二、实施原则

1、“以人为本、注重实效”的原则

2、“多劳多得、优绩优酬”的原则

3、“科学合理、公正公平”的原则

三、实施范围

学校在职在编教职员工

四、绩效工资的分配

1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分

（1）基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，包括生活津贴、岗位津贴、班主任津贴。生活津贴按原定的398元平均发放，岗位津贴按教职员工的所处职称岗位（参照乐人劳字[20xx]号文件）按月发放，班主任津贴按每班每月120元标准依据《乐平市实验小学班主任津贴月度过程管理考核办法》按实际工作月核发。

（2）奖励性绩效工资根据教职员工的出勤率、工作量、教育教学工作过程和工作业绩等方面的表现，实行绩效工资按学年度分两个学期进行考核发放。

2、充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。学校完善绩效考核制度，按照教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中，根据考核结果和分配原则向一线教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

五、领导机构

学校成立绩效工资考核分配工作领导小组

组长：

副组长：

成员：

六、绩效考核办法

1、考核内容

考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，从德、能、勤、绩四个方面进行考核。

2、考核办法

（1）制定《乐平市实验小学教师绩效考核评估细则》，严格执行《乐平市实验小学教师绩效考核评估细则》，客观公正地进行考核。

（2）采取观察、抽查、听课、座谈、问卷调查和查阅备课笔记、学习笔记、学生作业、考卷、会议记录、出勤记载等有关资料相结合的方法进行全面考核。

（3）教师绩效考核采用百分制，采取月考核、学期考核、年度考核相结合的形式。月考核，由各职能部门根据教师在工作中“师德”，“出勤”，“教学教研”，“安全管理”的表现按月进行考核，由办公室负责统计考核得分，进行公示；学期考核，教师“教育教学奖励”每学期末进行一次考核，与每月月考核一并，由办公室负责统计得出每学期总分，分岗拟定考核等次。年度考核结果则为两个学期绩效考核分数之和。

（4）绩效考核结果由校长审批，上报教育主管部门。

七、绩效考核结果的确定和运用

1、考核结果的确定

学校根据教职工绩效考核得分情况，按照当年度事业单位考核工作的要求确定优秀、合格、基本合格、不合格等次人数。有下列情形之一者，考核结果直接确定为不合格：

（1）无正当理由，不听从学校工作安排者。

（2）违背《中小学教师职业道德规范》，体罚或变相体罚学生，歧视欺辱学生，从事有偿家教、组织或参与收费办班，强迫获变相强迫学生滥定教辅书获资料等行为造成严重影响者；

（3）履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故者；

（4）以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；

（5）其他违反法纪、法规或严重违反校规校纪，损坏教师形象和学校声誉行为者；

（6）涉及上级规定的计划生育、社会治安综合治理、党风廉政建设、安全管理等一票否决事项者。

2、考核结果的使用

绩效考核结果是教师年度考核的主要依据，学校按教师绩效考核的等次上报事业单位年度考核等次

绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。

绩效考核的结果也是作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、教师薪级工资调整、表彰奖励等方面的重要依据。

绩效工资方案【篇12】

一、绩效考核目的

建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。

二、绩效考核原则与要求

1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量避免主观评价(主要包括行为、态度等方面)，应以事实说话，用数据来进行考核。对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。

2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。

3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任(组长)考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式;对于实验室主任采取主管主任(上级)、一般研发人员(下级)、及项目负责人三级考核形式，项目负责人采取主管主任、室主任(组长)及室内考核综合考评形式。按照所占权重，采用加权平均计分方式。

4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。

三、绩效考核流程

1、绩效考核目标的设定(沟通贯穿整个绩效考核的全过程)：

分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。

1)导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。

2)SMART原则。即目标要具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可达到(Attainable)、相关的(Relevant)、有时间限定(Time-based)。

3)目标数量适中原则。目标不要太多，最多6～8个。

2、绩效评价

基本情况及绩效目标完成情况，提前评估好，其它考核项目采取现场打分，考核小组成员现场评分，及时公布考核结果。

评分权重见下表：(见附表1)

3、绩效反馈与沟通

在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，有利于下级改进工作。在考核结束后，考核人必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：

1)肯定业绩，指出不足，为研发人员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

2)讨论研发人员工作中产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标;

3)在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度(或考核周期)的各项工作绩效目标;

4、绩效改进(循环进行)

考核人帮助研发人员分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。如有必要，可修订年度(或考核周期)的绩效目标，但必须经过上一级主管同意后方可。

绩效考核流程图：(见附图1)

四、绩效考核周期

对研发人员的考核周期相对来说比较长，根据项目特点，暂定为6个月为一个考核周期。

五、考核结果评定

按考核结果在实验室内进行排序，并依据考核结果由实验室主任对公司奖金进行二次分配，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面的依据，并依此对不适合人员调换岗位。

销售绩效考核方案集锦

在我们想要尽快完成工作计划的时候。我们会制定各种各样的方案，符合要求的的方案是什么样的呢？想看一篇好文章吗职场范文网编辑推荐您去看“销售绩效考核方案”，但愿对你的学习工作带来帮助！

销售绩效考核方案(篇1)

为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。

一、绩效工资分配的基本原则

1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则;

2、公开、公平、公正的原则;

3、定期考核，按月分配的原则。

二、绩效考核内容

1、月度考核

本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。

2、年度考核

本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值×70%+能力指标考核得分×15%+态度指标考核得分×15%;部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。

三、月度绩效工资发放

员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

员工月度绩效工资=月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数

本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

四、考评程序

一、组织考核

1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。

2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。

二、绩效反馈面谈

次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。

五、其他规定

1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资;

2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。

3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。

销售绩效考核方案(篇2)

一、考核原则

1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

四、考核方法

1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2、行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

##结束

销售绩效考核方案(篇3)

一、考核时间

每年X月

　二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为XX人，其中销售主管X人，销售业务员XX人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）。

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）。

2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）。

3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）。

4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）。

5、星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）。

六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出。

2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么。

3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效。

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据。

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

七、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归市场部。

3、本制度生效时间为XX年。

销售绩效考核方案(篇4)

上海××实业公司主要经营销售金属材料、钢材、建筑装饰材及金融投资等业务。公司在上海拥有三个大型石材加工基地跟直销部，并在北京、宜兴、西安、成都、杭州等地设有销售基地，销售网路遍布全国。

在采购渠道上，公司与江西××矿业有限公司、北京钰茂东来石材有限公司、上海锋石建材有限公司、上海迪川石材有限公司、等企业建立了长期合作关系，采购渠道可靠、稳定，有保证，产品质量符合国家规范要求.

在销售途径上,公司既致力与大企业、大项目的营销合作，又与小客户保持密切联系，小客户数量跟质量上都逐月增长，取得了优良的效果,公司先后与上海锦石建材有限公司、上海闽豪石材装饰有限公司、上海新丽装饰工程有限公司 ,上海鑫烨实业有限公司、上海宏泰石材工程有限公司等企业建立良好的销售关系，公司的营业额逐年递增,随着市场经济的发展，工业、房地产、建筑等行业用钢材,石材的需求越来越大,公司的业务量会逐渐增大,销售订单也会逐渐增加.

现在公司已形成规模，为国内市场的全面发展打下了基础。尤其是在市场的拓展、新客户的开辟，意旺公司在国内都已留下重大的影响。销售额逐月增长、客户数额月月增加、市场的占有率已逐渐增加，意旺产品销售在国内信誉大大提高，为意旺公司在国内的市场拓展作了良好铺垫,创新求实、开拓国内市场。根据去年的基础，意旺公司对国内市场有了更深的了解。产品需要市场，市场更需要适合的产品。因此，意旺公司针对国内市场的特点，专门请人给公司作销售形象设计，提高意旺公司在中国市场的统一形象。配合优质的产品，为今后更有力地提高意旺公司在中国的知名度铺好了稳定的基础。

根据销售总目标5.25亿，分区域下指标，责任明确，落实到人，绩效挂钩:

1.划分销售区域。全国分区域，每个区域下达指标，用考核的方式与实绩挂钩，奖罚分明

2.依照销售网络的布局，要求大力推行代理商制，争取年内开辟省级城市的销售代理商

3.销售费用、差旅费实行销售承包责任制

4.加强内部管理，提高经济效益：

①财务销售成本：核算是国内市场的关键。进、销、存要清晰，月度要有报表反映，季度要有考核，力争销售年度达标5.25亿,成本下降10.5%

②人力资源管理：根据公司要求，结合意旺公司工作实际配置各岗相应人员。用科学激励机制考核，人尽其才，爱岗兢业，每位员工以实绩体现个人价值

公司还有很多工作需努力开展，还有许多事项要切实去落实。为此我们要紧紧围绕公司工作要点，结合公司实际，在20xx年度中承担应负的责任，为公司的战略目标实现作出应有的贡献,力求在20xx年度实现5.25亿的年销售额！

销售绩效考核方案(篇5)

一、目的

为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。

二、责任期限

××××年××月××日~××××年××月××日。

三、职权

①对公司销售人员的任免建议权及考核权。

②对市场营运有决策建议权。

③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。

④市场营运费用规划及建议权。

四、工作目标与考核

（一）业绩指标及考核标准

指标考核标准

销售额绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率销售增长率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率销售计划完成率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率销售回款率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率销售费用率绩效目标值≤____%，每高于1%，减____分，费用率>___%，此项得分为0市场占有率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率（二）管理绩效指标①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达____分，每低____分，减____分。②客户有效投诉次数每有1例，减____分。③核心员工保有率达到____%，每低于1%，减____分。④下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减____分。⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减____分。⑥销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减____分。五、附则①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。②本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。

销售绩效考核方案(篇6)

1、 目的

为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。

2、 适用范围

适用对销售人员的考核。

3、 职责

3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。

3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。

3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。

4、 工作程序

4.1 销售人员绩效考核内容：

销售人员绩效考核表解释说明：

(1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用 – 公司内部分摊费用;

(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;

(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;

(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;

(5)回款提成率=回款率

70%

(6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时，按1计算)

(7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展

或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。

(9)因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。

(10)财务部于每月 号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月 号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月 号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。

4.2 销售人员晋级.

4.2.1晋级标准：

(1)新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师;

(2)连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥ 万——中级销售工程师;

(3)连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥ 万——高级销售工程师;

(4)连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥ 万——特级销售工程师;

4.2.2降级标准：

(1)连续六个月总体计划完成率

不可抗力导致的计划完成率

(2)连续六个月总体计划完成率

(3)连续六个月总体计划完成率

(4)连续六个月总体计划完成率

(1)符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批;

(2)业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级;

(3)晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%，六个月总体毛利≥ 万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段;

(4)因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准.

4.3销售人员年终奖金发放办法：

4.3.1关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6月份的奖金，次年2月发放7-12月的奖金。

4.3.2关于年终奖金的发放：

(1)每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予 元、 元、 元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算

(2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照 %对销售小组进行奖励。

(3)对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利 %- %的奖励。

(4)年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。

(5)以上奖金由财务部负责发放。

销售绩效考核方案(篇7)

一、考核基本情况

(一)考核目的

为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。

(二)考核形式

以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

(三)考核周期

销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。

二、业绩考核操作办法

(一)业绩考核的原则

销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。

(二)销售人员绩效奖金的计算

销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例

1.个人绩效奖金应发总额

个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖

(1)销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价%发放奖金。

(2)销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。

(3)提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。

2.业绩提成标准

①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。

②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。

④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。

三、相关奖惩规定

(一)奖励规定

①受到客户表扬的，每次酌情给予元到元的奖励。

②每月销售冠军奖元。

③季度销售能手奖元。

④突出贡献奖元。

⑤超额完成任务奖元。

⑥行政口头表扬。

⑦公司通告表扬。

(二)处罚规定

①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的奖金。

②销售人员完不成销售任务的，按元/m2扣罚，至每月工资不低于元止。

③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工;如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。

④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

⑤销售出现错误将视情况给予相关人员元到元的处罚。

⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚，第三次给予元的处罚。

⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，本次成交提成充公，第二次给予除名处理。

⑧销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚。

销售绩效考核方案(篇8)

一、考核基本情况

（一）考核目的

为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。

（二）考核形式

以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

（三）考核周期

销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。

二、业绩考核操作办法

（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。

销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。

1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。

1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。

2、评定时间：

评定时间一般安排在每个月5日进行。

3、评定标准：

销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）

4、评分标准：

销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）*100

业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）*100

综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）*100

备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前5天做出。

5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。

三、相关奖惩规定

（一）奖励规定

①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。

②每月销售冠军奖500元。

③季度销售能手奖800元。

④突出贡献奖500元，每月一名。

⑥超额完成任务奖250元。

⑥行政口头表扬。

⑦公司通告表扬。

（二）处罚规定

①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。

②销售人员完不成销售任务的，按10元／m’扣罚，至每月工资不低于400元止。

③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。

④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。

⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。

⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。

⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。

四、绩效反馈面谈

1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。

2、参与人员：①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。

3、面谈流程（具体操作由主管安排）：

①首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。（主管在此步骤自行安排）

②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划

③结束业绩绩效评估面谈。

销售绩效考核方案(篇9)

一、考核原则

1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3．考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2．销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

销售回款率20%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%

1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%

1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

团队协作5%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分

工作能力专业知识5%

1分：了解公司产品基本知识

2分：熟悉本行业及本公司的产品

3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多

4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识

分析判断能力5%

1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%

1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%

1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

4．员工考核挂钩收入的计算公式为：

公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义

指标含义

A不同部门的业绩考核额度

B行为考核额度

C当月业绩考核指标

X当月公司营业收入

Y当月员工行为考核的分数

Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2．行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。

2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

20xx年销售人员绩效考核方案二

为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定：

一、婚宴、宴会预订

指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店所有员工。

二、餐厅员工推销红酒提成

指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。

餐厅员工提成

指餐厅每月完成经营指标30万 后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员，30%平均分配给收银员，传菜员，洗碗工。

茶吧员工提成

指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准）

价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。

价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

价格在58元或以上的菜可提成1元/份。

价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。

价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。

东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。

三、相关规定：

主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。

如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行时间：20xx-X-1起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢！

以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！

销售绩效考核方案(篇10)

1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

销售绩效考核方案(篇11)

一、考核时间：

每年10月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升 、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）

迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

销售绩效考核方案(篇12)

一、目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作进取性，特制定此制度。

二、奖励涉及对象：公司所有员工。

三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。

四、奖励事项分类：

1、重量级奖励

员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情景由公司领导和人事部门作出）

（1）在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；

（2）对公司提出合理化提议进取、有实效的；

（3）保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；

（4）在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；（颁发荣誉证书）

（5）对突发事件、事故妥善处理者；

（6）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；

（7）全年出满勤的；

（8）为公司带来良好社会声誉的；

（9）其他应给予奖励事项的。

2、一般性奖励：

员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情景由公司领导和人事部门作出）

（1）品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；（颁发荣誉证书）

（2）领导有方、业务推展有相当成效者；

（3）参与、协助事故、事件救援工作者；

（4）遵规守纪，服从领导，敬业楷模者；

（5）主动进取为公司工作，提出合理化提议，减少成本开支，节俭资源能源的员工；

（6）拾金（物）不昧者。

团队绩效考核方案7篇

好的方案要抓住活动的本质，做好策略，为了后续工作任务顺利进行。通常会被要求事先制定工作方案，你知道工作方案如何写吗？栏目小编出于你的需要，为你整理了“团队绩效考核方案”，阅读后相信你能获得很多启示！

团队绩效考核方案(篇1)

2020年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，用心推进全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进带给了有力的保障。现将2020年度绩效考核工作开展状况汇报如下：

一、完善绩效考核制度

为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体状况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的资料、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。

二、考核进行状况

我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作潜力、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。

在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，透过记录，更好的发现了工作中的问题，能够及时责成改善，同时也能够及时发现员工的点滴进步，给予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。

透过考核，充分体现了领导重视，全员参与，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中不规范的现象，同时，进一步增强了职工的职责感，激发了职工的工作热情。

三、公示考核结果

在每月考核结束后，透过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自我在考核期间内主要的工作成绩与不足，提高了干部职工的工作用心性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位职责、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改善和提高了工作效率。

总体来说，我公司在2020年的绩效考核工作取得了较为满意的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核管理制度，及时收集职工的推荐和意见，相互沟通，协调工作，使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而努力奋斗。

团队绩效考核方案(篇2)

为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：

一、销售部设：

经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：

二、职能分工：

销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。

三、销售人员绩效挂钩：

1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。

2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：

A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。

B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。

C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。

E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。

F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。

G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%，40万以下奖励0.5%，公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。

四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。

五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有虚假，以备公司联络。

六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者，经公司董事会研究将给予重奖和晋升。

七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。

八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中根据发展情况可作修订完善。

团队绩效考核方案(篇3)

制定电商团队绩效考核方案需要考虑多个因素，包括目标、评估指标、权重、考核周期等。以下是一些常用的绩效考核方案和建议：

1. 目标设定：设定明确的、可量化的目标，例如销售额、用户增长率、产品质量等。同时，目标应该与团队的使命和愿景相一致。

2. 评估指标：确定需要评估的指标，例如销售额、用户增长率、产品质量等。这些指标应该能够反映团队的表现，并且应该有明确的测量方法和权重。

3. 权重分配：确定每个指标的权重，以便能够评估每个团队的表现。权重应该与目标的重要性和达成难度相匹配。

4. 考核周期：确定考核周期，例如每个月、季度或每年。考核周期应该与团队的目标和任务相一致，并且应该能够反映团队的工作进展。

5. 评估方法：确定评估方法，例如定量测量、定性分析等。评估方法应该能够准确地反映团队的表现，并且应该能够适应不同的目标和任务。

6. 奖励和惩罚：制定奖励和惩罚措施，以便能够激励和纠正团队的行为。奖励应该与目标相一致，并且应该能够反映团队的表现。惩罚应该与不良行为相匹配，并且应该具有威慑力。

7. 沟通和反馈：制定沟通和反馈计划，以便能够与团队和利益相关者进行沟通和反馈。沟通和反馈应该准确、及时、客观，并且应该能够促进团队的合作和改进。

电商团队绩效考核方案需要根据具体情况进行制定，并且应该能够反映团队的表现和使命。

团队绩效考核方案(篇4)

第一条考核目的

科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。

第二条考核对象

考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。

考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。

课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。

第三条考核周期

考核周期一般为两年。研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。

第四条考核指标体系

考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。

定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。根据科研数据折算为相应得分。

定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。由定性指标评估委员会进行评估。

依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下：

考核指标的详细说明见附件。

第五条考核分值计算

（一）定量数据测评

把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。

例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为所有A类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，按照比例其该项得分为20.83分，依次类推。

其中，1、2、3考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。

最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。

凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。实有人数按参加考核的人数计算。考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。

考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。

（二）定性指标评估

定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。

第六条考核等级

（一）团队考核等级

各科研团队的考核等级比例分布如下：

定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，推荐一定数额的优秀团队，获2/3（含）以上

委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队（但总数不超过优秀名额的一半）。

其他团队根据得分按团队类别进行排序，按强制分布确定考核等级。

（二）参加考核的人员等级确定

1．团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。

2．团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减，由所务会核定。

核定办法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。

良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。

3．院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。

（三）未参加考核的人员等级确定

新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团队相应等级的名额比例；满一年后，可参照参加考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。

第七条考核实施

（一）考核责任

考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切配合，会同其它管理部门一起执行。

科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据，各团队进行核查、补充，并由相应管理部门审核、确认。

定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述，所领导、全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会，对各团队进行评估。所务会可以根据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。

绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内采取少数服从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。

所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权。为提高效率，考核工作主要在网上进行。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。

（二）具体程序

1．提供基础数据：科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据。

2．复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。

3．定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进行最终审核。根据各部分内容的权值比重，计算出定量数据测评的最后得分。

4．定性指标评估：定性指标评估委员会根据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最后得分。

5．等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分高低进行排序并评定考核等级。

6．公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，接受团队的申诉和监督，最终确定各团队的得分与排名。

第八条考核结果运用

绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用

如下：

（一）确定重点发展方向。研究所根据绩效考核情况，确定和调整重点发展方向。各团队结合考核情况，总结经验，查找不足，明确下一步工作思路与发展目标。

（二）动态优化科研队伍。考核排名最后10%的团队，研究所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最后10%的团队，原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内寻找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，研究所将终止或解除与其个人的聘用合同。

为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队决定前，应征求学术委员会的意见。

（三）分配研究生名额。考核优秀的团队，适度调增研究生招生名额；考核排名最后10%的团队，适度削减研究生招生名额。

（四）核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。研究所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。

第九条考核申诉

如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。人力资源处应

在10个工作日内，对申诉作出答复，情况复杂的，可予以延长，但一般不超过20个工作日。

第十条附则

本办法经所务会讨论通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责解释。

团队绩效考核方案(篇5)

电商团队绩效考核方案需要考虑以下几个方面：

1. 目标设定：明确团队的共同目标，包括销售额、用户增长、利润率等。同时，需要根据公司的具体情况，设定具体的、可衡量的目标。

2. 绩效指标：制定具体的绩效指标，包括销售额、用户增长、转化率、售后服务等。这些指标需要与目标相对应，并且可以衡量团队的工作表现。

3. 评估方法：选择合适的评估方法，如KPI、用户反馈、内部审计等。同时，需要考虑评估方法的可量化性和公正性。

4. 考核周期：设定考核周期，如一年或半年。同时，需要根据团队的具体情况，制定合理的考核计划，包括考核频率、考核标准等。

5. 奖励机制：制定奖励机制，包括奖金、晋升、福利等。同时，需要考虑奖励机制的公正性和公平性，避免主观因素对评估结果的影响。

电商团队绩效考核方案需要综合考虑目标设定、绩效指标、评估方法、考核周期和奖励机制等方面，以确保评估结果的客观性和准确性。

团队绩效考核方案(篇6)

前述内容主要针对招商团队考核。招商人员的工作成果是招商团队达成目标的必要条件，对招商人员的考核，应将团队目标和个人工作紧密结合起来，既要保证其工作导向不偏离团队目标，又要给予其个人能力发挥的空间，体现个人成果。

避免以下不正确认识，有利于管理层制定出适度的绩效考核政策，也有利于被考核人以正确的心态来面对考核，完成任务，实现目标。

① 招商“万能”论。

这种观点认为：对商业地产项目而言，招商是唯一的胜负决定因素，其他因素都可以忽略不计，因此，所有资源都应向招商倾斜。这种“唯我独大”的观点将招商的作用夸张到极致，其言论尤以一些进入内地市场的小团队为盛。个人认为：这仅仅是对项目运营缺乏全面认识的一种无知的体现，或者竟是一种急功近利想要获取收益的“障眼法”。对于商业地产项目而言，没有任何一个独立职能能够完成其庞大、系统的运营目标，这是一个再简单不过的.道理。

② 没有目标，或目标不实际。

介入项目不愿承担任何责任，却信誓旦旦宣称自己是最专业的；拿不出一个可行的计划，却认为自己的所作所为对这个项目而言已是最好的选择。另外的情形是：请来专业人士，总是给他“不可能完成的任务”，以验证他的能力缺乏。前一种情形出现在一些由所谓“精英人士”执掌的项目当中——既然他们认为自己是最权威的，那么规则对于他们来说也就应该是无效的。而后一种情形，主要出现在对商业地产项目营运了解非常有限，却又自认为非常了解的开发商里面，在他们眼里，合格的商业地产职业经理人，几乎是凤毛麟角。

③ 唯资源论。

这种观点认为：在国内，商业信息资源仍处于“信息不对称时代”，以拥有别人尚未掌握的商业信息资源为荣。且不说根据不同的地域和经济发展特点，这些信息资源的取舍标准本来就不一致，随着社会进步和商业发展，信息不对称正逐渐被各种“一体化”思维和五花八门的网络工具所打破，等到曾经的“祖传秘方”都变成路人皆知的秘密时，我们还可以凭借些什么来完成项目呢？

在招商工作中，借鉴以下经验结论，结合绩效管理的推动，将有效促进招商工作的效率。这是与前述“认识误区”完全不同的客观、公允的认知。

① 招商应以经营场所实际状况为先，制定的各类工作目标要实实在在、不应脱离实际。

② 招商工作的展开应有效配合商业地产项目的整体规划，而非“逮到什么做什么”。

③ 团队精神永远第一。团队精神的统一在业务中的体现是：策略一致、底线一致、口径一致、形象一致。

④ 招商人员中，并不一定有资源、有经验就是最好的，个人素质很重要。

招商人员考核内容的组成包括：团队考核指标提炼和目标分解、个人工作计划和能力态度考核三个部分，分别配以不同权重考核。将团队考核目标分解，与个人绩效挂钩，可以促使个人更加关注团队目标的达成；个人工作计划的设定，能够最大限度从过程上度量其工作绩效；而定期的能力态度考核，则可以弥补除了业绩考核之外，对工作态度和个人能力方面的综合评估。

以下是某公司制定的招商人员考核内容：

对招商人员的绩效考核，应多重视个人意识（包括：工作思路和命题能力）、谈判能力（包括：工作思路实现、谈判、交际、应变能力等）和团队协作意识的考察与改进，这是提升个人能力和业绩的重要先决条件。

开展招商绩效考核的前提是确定招商项目计划、订立绩效考核指标和目标。推进项目招商、激励工作团队，通过绩效管理过程实现。招商绩效管理中的关键核心过程包括：建立、健全绩效管理制度；绩效考核数据收集；绩效沟通与改进；绩效结果应用等。

招商绩效管理既有其操作上的特殊性，又有着任何绩效管理体系所共有的通用性。为实施考核，组织内部发布的绩效管理文件一般包括：完整的绩效管理制度、若干绩效考核操作流程及相关作业表格等。这些文件应简明扼要，让阅读者清晰、易懂；配置于被考核人易于获取的地方。

完整的绩效管理制度包含的内容如下：

说明对招商工作开展绩效管理的目的，以及绩效管理制度所适用的范围。

招商绩效考核工作由公司授权的考核管理机构实施，一般惯例是：由公司股东、董事会成员和企业高管组成绩效管理委员会统筹；企业人力资源部负责执行具体任务。

考核对象分为：对团队的考核和对团队成员的考核。团队考核实际上是对招商团队负责人的考核，在以招商部门为单位开展工作的企业中，团队考核对象就是该公司招商部负责人；在另一些企业中，招商工作往往由跨部门员工临时组成的项目小组来完成，这样的好处是减少了跨部门沟通成本，便于协调资源，是值得推荐的思路。在这样的项目小组里，团队考核对象是项目负责人。

考核周期是指考核数据汇总、分析、评价和定性的时间周期。招商工作由于其项目性特征，其绩效考核的总时间周期为项目开始-结束时期；阶段时间周期分别为实施招商工作的四个阶段的开始-结束时期。前三个阶段独立收集绩效考核数据和进行绩效评估，第四个阶段分别收集阶段考核数据和总周期考核数据，并进行总体绩效评估。

招商绩效考核维度为项目计划的时间、成本和质量要求，考核指标均从这三个维度分析、分解形成，构成指标体系。每一指标根据项目计划要求分解出具体目标，作为考核绩效是否达标的参照标准。在仅使用关键绩效指标（KPI）的考核体系中，考核指标和目标体系是绩效考核的主要内容。

绩效管理部门根据设定的绩效指标和目标，定期收集反映考核对象绩效表现的数据，根据数据分析考核对象的绩效表现并公布考核结果。考核结果应用于：绩效改进；奖惩激励。

对绩效考核结果有异议，申诉的途径和规则。

对于绩效结果中体现的问题，管理者与被考核人进行沟通、分析与交流，共同制定措施，以改进不足，提升绩效。

为起到激励作用，针对绩效考核结果所采取的，对应的相关激励措施。

绩效管理所需流程包括：

订立绩效考核指标和目标，报送审批的工作流程。

收集、统计绩效数据，计算绩效分值的工作流程。

被考核人对绩效结果进行咨询和申诉的工作流程。

管理者与被考核人沟通绩效结果，共同制定措施改进不足的工作流程。

根据绩效结果实施相应奖惩激励的工作流程。

绩效管理所需作业表单包括：

为获得被考核人的真实绩效，绩效管理部门根据考核指标、目标对被考核人的绩效数据进行定期收集、汇总和统计。绩效考核数据的收集应做到客观、及时和准确。

所谓客观，就是指收集的考核数据客观反应被考核人绩效达成情况，既不夸大，也不缩小，不失真，不杜撰；所谓及时，就是根据考核周期准时收集、统计和公布，以达到及时沟通、及时改进弱项的目的；所谓准确，是指收集的数据能够准确度量出被考核人的绩效水平，无论绩效改善还是绩效结果应用，都建立在此前提之上。

招商绩效考核数据分为：阶段目标考核数据和总目标考核数据。阶段目标考核数据在阶段计划时间内根据指标特性收集，发现数据异常随时进行绩效沟通，促进被考核人改善绩效，达成目标；总目标考核数据在项目计划即将终了时收集。

绩效沟通与改进，是构成绩效管理体系的有机组成，其主要目的在于：根据阶段绩效考核结果，及时鼓励，并与被考核人就需要改进之处进行沟通，寻找解决办法。绩效沟通的周期一般在阶段考核结束，绩效数据输出后，由被考核人上级进行。

招商人员在绩效考核中出现的问题，包括：因个人资源匮乏而无法完成目标；因个人技能不足（沟通、谈判、分析能力缺乏）而无法完成任务；以及换位思考、重新定义问题等思维限制而无法完成目标。这个时候，上级根据绩效数据所体现出来的情况，有针对性的给于指导，对被考核人工作的帮助是巨大的。

某公司招商总监与某招商员就近期绩效表现进行绩效沟通和改进的过程（示例）

应用绩效考核结果的目的是：及时、适度激励被考核人，通过奖惩措施督促其改进绩效，实现目标。商业地产项目招商工作的激励措施有很多，这里仅简单介绍项目奖金、绩效奖金和职位等级升降。

设立一个项目时，为促使项目团队努力实现目标，可设定项目奖金及分配规则。如项目能够按时完成，并实现了质量、成本和时间目标，则可按分配规则向项目团队成员分配项目奖金。由于项目的成功概论普遍较低，因此项目奖金是纯粹以正激励的方式来牵引团队实现目标的方式。

在奖金体系中设立与绩效完全挂钩的部分，就是绩效奖金。由于对奖金的传统认知是“做好了就有”，因此绩效奖金的设立实际上包含了奖励与惩罚的激励措施：当完成任务发放绩效奖金，对被考核人是一种通常心态时，因为个人不足导致任务未能完成而未获得绩效奖金时，对被考核人来说，就是一种惩罚了。

项目团队成员以个人岗位职责执行项目任务，未完成则视同存在履职缺陷，是不称职的表现。在此情况下，给于适当的职位升降，对应到个人利益的增加和减损，也是一种物质的激励方式。

通常，绩效考核结果会被同时应用于多种激励措施。激励措施必须运用得当，才能起到激励作用。

商业地产招商工作的项目特征，显示各项具体工作都具备不可逆性，这要求招商绩效管理体系的运作必须环环相扣，兼顾彼此；既重过程，也重结果；既关注团队，也关注个人。

从经验来看，商业地产项目运营的成功，主要还是在于前期准确的市调、定位与规划，同时具备引进与项目适配的主力店项目的能力。在这个充斥着经验分歧的领域提倡绩效管理，无非是期望相关的管理工作能够走向正轨，从而促进招商工作效率的提升，和招商团队竞争能力和意识的整体进步。

这，也是在目前经济环境下，每个商业地产工作团队负责人所期待的。

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团队绩效考核方案(篇7)

为了更好的调动营销人员工作积极性，提高酒店整体业绩，打造一支更加专业、高效的营销团队，根据目前营销部现实情况，就营销部绩效考核方案提出如下调整建议：

一、关于价格权限

客房方面：

1、除营销部外的酒店其他人员均不得向客人提供酒店包括：协议价、订房公司建议售价等协议、合同类合作价格;已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的所有价格。

2、各部门经理均享有前台价售价8.5折的最低价格权限;总值经理可视当日酒店入住情况最低可享有现行协议价的折扣权限，但必需留下客人的姓名、单位、有效联系方式(如手机等)，以便营销部进行跟进。

3、营销部销售主任以上级别员工有给予客户不低于酒店协议价的客房、会议室等消费的折扣权

4、如遇特殊价格必需请总经理批示。

餐饮方面：

1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8.5折的价格权限(烟、酒、海鲜除外)。

2、各类团队餐及宴席一经商定均不允许打折。

3、特殊价格必需请总经理批示。

娱乐方面：

1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8折的价格权限(烟、特饮除外)。

2、如遇特殊价格必需请总经理或副总经理批示。

注：以上各类折扣优惠均不与酒店当时、当季促销活动同时享有。

二、营销部业绩考核范畴

营销部业绩考核范畴应包括：

1、客房：会议团队、旅行社团队、协议散客、网络订房、司提等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用房。

2、餐饮：会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用餐。

备注：业绩考核范畴不包括返佣金额。

三、销售经理/销售主任销售模式(区域销售)

1、部门根据20xx年9月-20xx年12月客户消费排名，将排名前100名的客户平均分配给各销售经理/销售主任跟进。

2、客户须将前期自己负责的已划入其他销售经理/销售主任销售区域的客户进行交接，由专人进行跟进维护工作(由特殊原因造成的跨区销售由部门内部协商解决)。

3、以下销售信息需报部门经理，由部门经理进行调配：

a、自来的非协议客户(含亲自来店、电话咨询等);

b、异地客户;

四、个人任务及薪金待遇

1、工资结构(人民币)

工资=底薪+提成+补贴

(其中底薪=70%业绩工资+30%行政工资)

注：1、补贴包括交通补贴+通讯补贴+误餐费。

2、业绩工资与每人销售任务完成比例相关;行政工资与每日拜访量、新签协议量、行政考核等相关。

3、业绩工资行政工资发放比例见下表2。

2、部门内各职务工资标准

销售经理：任务底薪120xx(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴300元

销售主任：任务底薪1000元+(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴20xx

销售文员：底薪1000元+话费补贴100元

试用期销售经理：任务底薪1100元+补贴20xx

试用期销售主任：任务底薪900元+补贴100元

试用期销售文员：底薪900元

3、个人任务分配

1、所有销售经理每月销售总任务10万元。其中餐饮任务3万元，客房任务7万元(含会议室);销售主任每月销售总任务8万元。其中餐饮任务2万元，客房任务6万元(含会议室)。

2、新进销售经理试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元，超额部分按1%进行提成;第三个月任务为8万元，超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。

3、新进销售主任试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元，超额部分按1%进行提成;第三个月任务为7万元，超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。

4、销售主任升任销售经理试用期为2个月，第一个月任务9万，第二个月任务10万。

4、行政考核内容及指标

(略)

5、指标完成及薪金发放对照表(如遇百分比后的小数点数，实行四舍五入。)

(略)

6、提成比例及分级

(略)

注：“超额范围”是指完成个人总任务之外的业绩，按照以上比例提成

7、连续三个月个人总任务完成率为45%及以下者，或连续三个月“行政工资”为C等即完成率为80%及以下者则酒店将调换到其他工作岗位或劝其离职。

8、销售经理如连续三个月未完成任务则降级为销售主任，销售主任如连续三个月未完成任务则降级为试用销售主任，直至调换到其他工作岗位或劝其离职。

五、其他规章制度及考核标准参看酒店员工手册。

六、销售经理工资统计发放流程

销售经理、销售主任每月实发工资金额由营销部文员按此方案根据酒店收银系统相关数据统计及日常行政考核记录进行计算后报部门经理审核确认，经总经理批示后方可发放。

企业绩效考核方案2000字(通用5篇)

凡事预则立，不预则废。按照公司领导的相关指示，就需要制定方案。无论是公司还是个体，要想有竞争优势，就应该写方案，根据方案去完成工作。一篇合格的方案应包括哪些内容呢？也许"企业绩效考核方案"就是你要找的，欢迎你阅读和收藏，并分享给身边的朋友！

企业绩效考核方案 篇1

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

　二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、 试用期内，尚未转正员工

2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、 兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

转正考核 按公司招聘调配制度执行；

晋升考核 按公司内部晋升制度执行。

注：

1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网内容）度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样。

八、考核表

1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、 考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高

考核总分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下

2、 考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5%

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15%

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65%

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10%

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5%

注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估；

2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评；

3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评；

2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况；

3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”，当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”。

十一、考核申诉

1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级；

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理；

③中等员工：岗位津贴不作调整；

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象；

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理：

① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理：

① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

3、本制度生效时间为20xx年x月xx日。

企业绩效考核方案 篇2

一、绩效考核原则

1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；

6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

二、绩效考核人员范围

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；

4、参控股企业外派人员。

三、绩效考核周期

1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

四、绩效考核机构

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁

副主任：运营总监

秘书长：人力资源部经理

成员：副总裁、总监、各部门经理

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

五、绩效考核内容及办法

采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评

（一）中层以上人员

企业经理

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别

为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质（管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、经营指标

以年初责任书签订指标为考核内容（硬指标）：（主要生产加工企

业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行）安全工作一票否决。

权重占总考核的80%

考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标

考核周期：月度督察、半年考核

2、企业发展规划及实施方略

企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略；权重占总考核的10%

考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、员工队伍建设

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质

的提升程度；权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评

定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况；权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部门经理

为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度）、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成情况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。

考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务规划及实施方略

职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司

战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略；权重占总考核的10%

考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管辖范围的员工队伍建设

直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%

考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、综合素质

综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度；权重占总考核的10%

考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、40%、50%

客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

考核周期：年度考核

6、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总

考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。

考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人员

为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质（专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成情况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容；权重占总考核的50%

考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务指导

职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重

占总考核的10%。

考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、80%、10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、综合素质

专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性；权重占总考核的20%

考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总考

核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）外派人员的考核

为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、本企业经营指标完成情况

主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以年度工作目标及月度工作计划为考核内容；权重占总考核的50%

考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人员定期汇报

外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。

考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行；权重分别占10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力；权重占总考核的20%。

考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、30%、20%、30%、10%

考核周期：年度考核

六、绩效考核评分原则

1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改进90－70分；差70—50分，每个等级的评分原则如下：

优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。

良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。

需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。

2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视

为无效。

3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：

A级（优秀）： 130—120分； B级（良好）： 120—110分；C级（合格）110—90分；D级（需改进）： 90—70分；E级（差）： 70分以下

4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%； C级（合格）占被考核者总数比例70%以上；D级（需改进）、E级（差）占被考核者总数比例不得低于10%

七、绩效考核流程

1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。

4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。

6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

企业绩效考核方案 篇3

为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、考核范围

全体教职工。

三、考核领导小组和考核时间

每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

考核领导小组：

组长：杨在初

副组长：孙金和、杨永华、王席陶。

成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

四、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

五、绩效考核内容及量化计分办法

考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

师德。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

1、理论学习

①积极认真参加集体学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

②无故缺席一次扣0.2分。

③早退、迟到一次扣0.1分。

④笔记不全者视情况扣0.2分。

2、职业道德依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。

⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。

⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。

⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。出勤。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

企业绩效考核方案 篇4

第一章总则

第一条为配合我行x制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效x考核体系，特制定本方案。

第二条绩效x考核分x案，其宗旨在于把职工x同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极x。突出[向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。

第三条本绩效x考核分x案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。

第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以xx年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第五条本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。

第二章指标设定

第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务x指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。

第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。

第八条为贯彻安全x、从严x原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。

第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。

第三章业务网点绩效x考核分x案

第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。

第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35%;其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%;

②中间业务，占比为5%。

第十二条其它指标是指：

①安全保卫，占比为25%;

②内部管理，占比为25%;

③服务质量，占比为10%。

第四章内部科室绩效x考核分x案

第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科;

企业绩效考核方案 篇5

为加强公交企业监督管理，保障财政补贴资金有效落实，结合《晋城市公共交通条例》《晋城市公共交通运营补贴办法》等相关文件制定本方案。

本方案适用于晋城市主城区范围内的公交企业。考核遵循公开、公平、公正原则,每年度为一个考核周期。

一、设立考核机构

由市交通运输局牵头，会同市财政、国有资产管理等部门人员组成考核组，组长由市交通运输局分管领导担任。考核组下设办公室，办公室设在市交通运输局综合运输管理科，主任由市交通运输局科室负责人担任，具体负责公交企业年度考核工作。

主要工作职责：

1.制定、修改本考核办法；

2.设定年度考核目标值；

3.组织开展考核工作；

4.组织开展年度公交企业满意度调查工作；

5.公示考核结果并报送有关部门。

二、设置考核指标

1.公交企业绩效考核内容：由设施与服务、安全与稳定、运营效率、行业处罚、任务落实、企业创收6部分17个指标组成。重点考核公交企业在运行质量和社会效益、资金运营效率及投入合理性、承担部分政府指令性工作计划和任务落实情况。

2.考核指标采用百分制，总分为100分。绩效考核体系及指标取值按照年度滚动调整与优化。

三、考核程序及要求

1.考核工作办公室每年初设置调整考核目标值，向公交企业下达考核方案。

2.考核工作组每年底组织开展年度公交企业满意度调查工作，对公交企业进行考核评分，提出意见并由参加考核工作的人员签字确认。

3.考核工作办公室将考核结果及意见上报考核组组长进行审核，形成考核结果。

4.考核工作办公室自考核结果确定之日起15个工作日内向被考核单位进行公示，公示期为7个工作日。公交企业对考核结果有异议的，可以自收到考核结果之日起10个工作日内向考核工作办公室申请按本方案的有关规定重新考核。不予重新考核的，考核工作办公室应当书面向公交企业说明理由。

5.考核结果抄送市财政局、市工信局等相关部门，作为预拨公交企业运营补贴的重要依据。

四、考核结果运用

1.根据年度考核得分，将公交企业运行绩效划分为优秀（考核得分≥85分）、合格（65分≤考核得分

2.公交企业可将考核结果作为决定聘任或者解聘企业经营管理层及其报酬事项的重要依据之一。

3.公交企业应针对考核中被扣分的项目提出具体整改措施并及时整改。

五、监督管理

1.考核人员在考核过程中徇私舞弊的，由考核组取消其考核资格，并向其所在单位通报。在考核工作中利用职权谋取利益或者侵犯公交企业合法权益的，由所在单位依法处理。

2.被考核单位在考核过程中弄虚作假的，考核结果视为不合格；有其他违法行为尚未受到处理的，应当依法处理或者移送相关部门处理。

3.本方案由考核组办公室负责解释。

今日方案推荐: 绩效工资方案之五

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根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20xx】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20xx】88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。

一、指导思想

以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。

二、分配原则

1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。

2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。

三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成

(一)奖励性绩效工资分配对象：

街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。

(二)奖励性绩效工资分配额度：

街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。

(三)奖励性绩效工资发放形式：

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。

四、奖励性绩效工资的分配办法

奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。

(一)管理岗位(责任)补贴

1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为141516×5%=7075.8元。

2、管理岗位(责任)补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。

此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。

(二)日常工作量(任务)补贴发放办法

1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20xx年日常工作量(任务)补贴总额为141516*85%=120288.6元。

2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。

3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。

(三)年终业绩奖励补贴发放办法

1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20xx年年终业绩奖励补贴总额为141516*10%=14151.6元。

2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。

3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。

六、本方案自20xx年1月1日起执行。

附1：东街街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员花名册(截至20xx年1月1日)