职业规划发展。

职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程,职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《职业发展偏离轨道,如何自救?》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

职业发展偏离轨道,该如何自救?

根据某机构数据中心的数据显示:62%的职业人在职业选择上发生偏差。其中73%的人都不清楚,也不能够积极的调整,导致自己在错误的路上继续错下。那么他们的职业生涯发展受阻也就不足为奇了。那么如何辨别自己选错了职业?选错了职业该怎么办呢?

案例:

朱先生是北京理工大学的高才生,毕业后在一家民营软件公司的研发部门工作。在五年的早期工作期间,他和他的团队为公司开发了许多具有竞争力的产品,得到客户的广泛认可,产品市场份额逐渐扩大。眼看着事业激情和工作绩效双收的大好前景,公司因为资本运作进行了上层改组。他在这次改组中被调离研发部,担任测试部项目主管。朱先生感觉自己是个被害者,只是幸运一点没有被开掉,因为很多以前一起共事的同事们都纷纷离开了公司。后来朱先生在这个主管工作位子上表现很好,自己也更充分地发挥了自己价值,成就感油然而生。这一做就是两年。但最近开始感到这个工作的不自在,而且感觉每天进入办公室都胸闷,他怀疑自己是不是遭遇了职业的穷途末路。

分析:

其实朱先生个人素质在IT项目管理领域有很好的发展前景,首先他的优势在于他扎实技术背景和积累了一定的项目管理经验,良好的职业态度让他在项目管理的专业理论和知识的学习上从未放松过。因此他的职业道路是十分令人期待的,如果理性地设立了职业目标并制订科学的职业生涯计划了的话。问题就在于新年过后公司又换了一批领导,特别是负责研发部和测试部的新副总管理能力十分低下,协调组织经验缺乏,又不善于沟通,经常采取家族式的管理弄得下面的人怨声载道。朱先生不知不觉中失去了对未来的希望,因为自己的工作绩效开始滑坡,怀疑、批评开始成为他生活的主旋律,于是他对自己的职业方向迷茫起来。他也尝试着跳槽,但是结果却是拒绝拒绝再拒绝。难道自己真的不适合往IT项目管理发展,回到技术发展的老路。他把过多失败的责任归结到了自己身上,就像把失败责任全部推给别人和领导一样,这也是一种误区。而且他跳槽前没有做充分的职业定位,造成跳槽时制订目标有点好高骛远不切实际,跳槽的失败更加强了他否定自己职业方向心态。已经32岁的他何去何从?

建议:
如果换一个环境,调整好求职目标,朱先生的成功指日可待。对于选错职业道路的问题,职业专家提出解决问题的思路:

首先,真的选错了职业道路了么?

很多职业人士仅仅根据自己的满意程度来判断职业道路的正确性,这种看法实在偏差了。因为错误的职业路线肯定会让人不满意,但是不是满意就不一定说明走错了职业方向。比如上面朱先生的例子就是最好说明。技术人员的职能转换和职业转型是职业发展的必然,在项目管理领域继续发展再合适不过了,肯定能取得很大的职业成就。但是他因为公司管理层的问题而对自己的职业方向产生了怀疑,可以想象,若不是职业咨询顾问在关键的时刻为他确认了发展方向、解决了其它职业困惑,还教会了他如何专业地考量单位选择单位,他现在可能仍然在苦苦找寻正确的方向。已经年过而立的他,还有多少青春和时间经地起挥霍。

因此,判断职业路线的正确性,必须以科学的职业定位为基础,否则所有的判断将是没有任何实效性的。也就是先看看自己是不是真的走错了路,如果错了,那就必须通过其它方式借助其它力量找到对的;如果对了,就必须找到自己困惑和痛苦的根源,能解决的就解决,解决不了的就可以考虑跳水求生了。

然后,如果真的走错了职业道路,怎么办?

应该内因外因双管齐下。

内因:职业定位。应该对个人的职业兴趣、职业气质、职业倾向性、职业满意度等方面进行全方位的调查,并且把个人以往的所有职业行为进行整合发现其惯常的行为模式和基本职业动力模型。这些信息的综合将对找到个人适合的职业发展方向起到关键性意义。职业定位和规划本身是个专业性问题,个人就因为凭着经验对自己下了结论然后发现了问题又下结论,或者根本是在没有思考力的情况下轻易决定了自己的道路,最终跌跌碰碰仍然没有能够振作起来。

外因:岗位因素调查。对职位工作内容、就职者资质要求以及对就职者的评价标准等等的详细信息要有充分了解,并且在行业现状和发展趋势的背景下判断岗位与个人的匹配度。上面的两个例子的主角就是因为对自己不了解,对职业不了解,对职场对市场不了解才导致了个人职业困惑和困境的产生。

内因外因双因素考量肯定就能得出职业道路应该怎么走,职业生涯应该怎么规划等问题的答案。通过内外因结合,将找到个人已有的和理想职位所要的差距在哪里、程度有多大、怎么消除这个职业壁垒以及个人的核心竞争力应该怎么得到持续增强等一系列问题。职业本质性问题得到了解决将肯定能导向个人的职业成功。

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疫情危机,职场人应当如何自救?


由于疫情的影响,各地相继下发延迟复工的通知,很多企业延长假期停工停产,经济形势严峻,导致一些企业生存艰难,对于我们不少职场上班族来说,自然也会感到不安与焦虑,没有安全感。

疫情唤醒了我们的危机意识。小编认为职场人是时候该思考一个问题了,生而为人,我们当如何在不确定的未来,降低危机影响?小编收纳总结了一些小小建议,希望能够给您提供些许帮助。

1、敢于正视危机并做好相应准备

面临危机,建议大家保持乐观的心态,做一个保守的乐观主义者。

乐观主义,直白地说就是“觉得明天会更好”、“自己一定会成功”。保持这种态度并不是说无视现实的盲目乐观,而是让自己有信念应付面临的磨难与挫折,从而对环境中存在的积极信号也更加敏锐。

不过保持乐观的前提是,要明确辨别盲目乐观和保守的乐观其中的差异。

盲目乐观主义者坚信不管怎样自己都会赢的胜利,但现实往往不尽如人意。他们还会在重大失利之后加大投入力度,造就不必要的耗损,导致即便有时取胜也是杀敌一千自损八百的惨胜。

保守的乐观主义者则会领悟到现实又不受人控制的时代与环境因素,参照收益恰当投入,懂得适时停手也是一种抉择,保留资源是为了下一次更好的呈现。会在问题面前寻求“次优解”,而不是“最优解”,由此达到投入产出比的均衡。

成为保守的乐观主义者还有诸多好处,就拿职场来说吧,身在职场的保守乐观主义者在面临突如其来的裁员或者失业时,他们会快速调整好心态重新出发,而不是逮着即将破产的公司死磕。

在经济形势严峻时,我们将会面临比之前更多的困难,选择适宜自己的心态是继续走下去的第一步。

2、处理问题的本质

认清“我们到底能创造多少价值?”

身处瞬息万变的当下,不论是6岁还是60岁都会遇到各种困惑,却又不易快速解除疑惑。而职场人困惑与焦虑的根源主要在于,“担心不能再创造价值而失去生存的能力”。

因此,作为职场人,要顺应时代发展的趋势,改变固有的思维和工作方式,保持“创造价值”的能力。在做到这一点之前,首先要认清以下三个问题:

a. 个人创造价值的途径

答案很简单,打工或者创业。

打工就是借助公司平台,通过间接为社会创造价值,从老板手里获得报酬。

创业则要复杂一些,无论是在街边摆摊,还是开个小店或者成立一家公司,都叫老板,哪怕只有你一个人,你也是老板,承担的责任与打工明显不同。从此之后要为社会直接创造价值,然后换取收益 ,创造的价值多就多拿,创造的价值少就少拿。

有人可能会问,“那些创造价值但是没拿到,或者拿了很多而没有创造价值的老板怎么算呢?”我想,两者暂时偏离的现象一直存在,长远看来还是相近的。

谁承担更大风险,谁就应该获取更大收益。

b. 如何衡量价值和收益?

假设你是打工者,只需要回答一个问题,“如果公司找到一个跟你水平相当但工资少要30%的员工,能不能替代你胜任现在的职位?”如果答案是“能”,那你就应该自觉地响起警钟了。

作为老板,也需要回答一个问题,“公司运转不下去了,明天准备停业,是否会有客户找到你,愿意支持你一把?”答案关系到你的“生死存亡”。

讲个多年前听过的故事,当时有人问某国际知名企业的CEO,“你公司会倒闭吗?”CEO的回答是,“相信客户会帮我们渡过难关。”

当时这家企业还做系统集成和大型机,很多政府、公司用的都是他们的产品,如果公司倒闭了谁负责保修,之后升级怎么办?所以,真的遇到财务困难,发公司债就行了,客户会买,从而帮它渡难关。这就是对创造价值的诠释。

c. 怎样不断创造价值?

有句俗话“东方不亮,西方亮”,不少职场人都认为自己只是个打工的,这家不成我换家公司便是。我不批判这种观念,只想强调一点,那就是一定要擦亮眼睛看好未来方向。

之前听过一个笑话,某人花了好几年的时间去学修BP机,但等他学成后社会上已经没有人用BP机了,这也成了现代版屠龙之术。

其实怎样“不断创造价值”这个问题不好回答,但是我可以准确说出什么时候算是没有价值,对员工而言企业准备用更便宜的新人代替你的时候,对老板而言则是客户已接受其他公司的产品和服务的时候。

要知道,失败过后再想翻身是很难的,而且悲哀的是,努力未必有好结果。很多时候让人遗憾终生的不是失败,而是本来可以做好,却选择得过且过的人生,最终的结果多半不能如愿。

人的一生会面临各种“选择”,每次的选择便是一次机会。或许,你可以反思一下自己,有没有从精进而堕落,从而失去优势 ?

3、面临危机,职场人该如何更好自处?

身处在变幻多端的时代,我们要学会“自知”,只有如此才能不断适应新环境、新事物的挑战。

a. 做事之前不要考虑头衔,先考虑下价值。

巴菲特讲价值投资有个力量,我们没钱投资但也要多想想自己能创造多少价值。

相同职位能留存下来的人,或许是薪资更低,或许是做的更好,两者选一个,创业开公司提供产品和服务也是一样的道理。

以后大企业的头衔也许能给我们加分,可那只代表着过去,能不能继续创造经济价值是关键。

b. 人比事更为重要,不要放弃关键点的控制权。

年轻人刚刚开始工作,有时候可能会觉得怀才不遇,但小编想送大家一句话,这是联想柳传志当年说给杨元庆的。他说,首先你自己要变得很强。就如这则小故事:两只小鸡相见的时候,都不会觉得对方咋样。因为每个人都或多或少地高看自己,或多或少地低看他人。只有当你变成鸵鸟那么大时,别的小鸡才会承认你的确强大。由此可以得出结论,职场人唯有做出与众不同的成绩,才是唯一能证明自己,并使自己脱颖而出的明智之举。

一个人先要有一个大的目标,才有机会靠近这个目标。正所谓,取乎其上,得乎其中;取乎其中,得乎其下。

只有与对的人在一起,才可以更稳定的创造价值,从而挣到更多的钱。无论是工作、创业还是生活,永远不要和三观不合还不愿意做改变的人在一起。

c. 学习与改变永远不会太迟

这一次的疫情不仅危及到每个人的生命,也危及到每家企业的生存。周围很多朋友都因此焦躁不安,担心收入变少,担心年终奖受其影响,即使能在家办公,心理也慌得很,总觉得失业就在眼前。

面对当下的危机,以及以后可能遇到的艰难,心中满是焦虑是解决不了任何问题的,正确面对才是你我能在职场屹立不倒的核心竞争力。

我们应该有清晰的自我认知,学会给自己安排和准备“后路”,可以从中探索适合自己的新的工作岗位以及工作模式,只要你肯改变,没什么做不了的。

取得任何成就都会经历挫折,谁说这就不是个新机会呢?

当然这么做并不能保证我们在未来不失败,却可以在某种程度上缓解焦虑。此外,“思考最终还是为了行动”,所以,动起来,别等!

对于目前这种情况,对职场人来说,面对疫情带来的工作危机,主要要做到与时俱进,努力完善自己的知识储备,不断提升自己的专业能力,拥有傍身立足的法宝。这样的话,即使疫情影响行业,也不会影响到你的工作。

总之,疫情是暂时的,我们必将迎来胜利!疫情之下,职场上班族除了做好自己的防护,避免被病毒感染,还需要开展自救,度过艰难时刻,待春暖花开之时,迎来更美好的未来!

职业发展遇到“瓶颈”如何突破


随着时代的发展和竞争环境的不断变化,在职场上打拼多年的老兵们渐渐开始有所顾虑:这份工作我要一直做下去吗?是不是该换个环境?在你的潜意识里,你是不是也不止一次地问过自己,也许是出于生活的压力,也许是出于个人发展的需要,多年来你一直安安分分在同一个地方耗着。而今,当一切都有所好转的时候,被禁锢了好久的心开始蠢蠢欲动起来。

案例:

十年前,王先生来到上海开始了职场打拼,通过自己的努力目前已在上海买了房、安了家。王先生学的是生产制造专业,凭着多年的工作经验,初来上海时他很快就在一家民营企业找到了一份采购工作。每天同样的工作内容让王先生觉得自己在能力方面根本得不到大的进步,薪水也一直涨不上去,而且自己所在的企业本身的发展速度也比较慢,自己就更得不到大的发展空间了。

工作了几年后,他想过辞职,可是面对着妻子和年幼的孩子,还有买房时的按揭贷款,重重的生活压力让他知道,这次辞职对于整个家庭来说可能是一次冒险,因为他的工作前景关系到的是整个家庭的未来。最终,他选择了放弃。就这样,他又在这个单位日复一日的继续自己的工作。

后来的几年时间里,王先生从普通的采购人员升到了销售主任。王先生职位发生大的改变是在2005年。这一年,他的上司调任到别的企业去了,王先生也被推荐成了企业的销售经理。由于王先生所在的是一个民营企业,单位在各方面的体制都不太健全,各个部门的分工也不明确,身为销售经理的王先生就只能一手统抓,从选择材料到推销产品,无论大事小事他都要事必躬亲。在他几年的努力下,企业的规模开始有所扩大,产品的市场占有率也有了很大的提升,自己的薪水也有了相应的上涨。

现在,房贷也还得差不多了,王先生也开始静下心来好好的为自己的职业生涯着想了。因为他发现自己在这个企业已经遭遇了发展瓶颈,很难取得大的进步了。要跳槽,自己该往哪方面跳呢?要充电,又该从哪里抓起?

专家分析:衡量综合、重新规划

对于进入四十不惑之年的职场人士来说,应该是进入职场竞争力最强的时期。可是很多职业经理人,因为在三十而立之年失去了几次晋升的机会,再加上这个时候家庭负担加重,上有老,下有小。在生活的压力下他们失去了上进心,工作激情下降,学习激情消失,只以做好本分工作为目标。

现在王先生没有了以往沉重的生活压力,为了追求更大的发展空间和更好的生活状态,跳槽再择业就成为他心中迫切想要去做的事情。的确,在这样的情况下,跳槽是一种可行的选择。跳可以,但是,你不可以乱跳!你要有良好、系统的职业规划,要对自己的个性、气质、专业、特长等各方面的背景进行综合衡量,要对自己的能力、经验、竞争力等因素进行综合的分析和匹配。你要明确自己可以干什么,应该干什么和喜欢干什么。

专家建议:蓄势待发,唤醒职场第二春

其实,人生四十是最关键的时期,如何才能从现在开始为职场第二春做准备,专家给出了自己的建议。

首先,在这个关键时期不要放弃各种机会,强化学习新知识,将新知识与自己原来的知识形成互补,在实践中强化为竞争力。除了发现企业内部的晋升机会去努力争取外,还要不断地挖掘自身潜力以及社会中的各种资源,提高相关的职业技能。

其次,借助企业这一平台,花时间去培养一个得力的团队,而不是孤军奋战。在为部门培养后备人才的同时,提高自我的领导能力与组织能力。懂得如何去鞭策下属的成长,而不是对所有的责任大包大揽。调教过程也许充满艰辛,但等你的团队磨合成功了,你就可以去海边度假,而不必担心后方地震。

第三,重新制订职业规划,做长远打算:我除了现在的工作能够胜任外,还能够做什么?若社会竞争或行业竞争加剧,我失业了怎么办?如果没有进行好好的思量而贸然选择一份新的工作,那就会犯职业道路才出狼窝又入虎穴的错误了。

如果你还在公司内耗,还不如把时间花在外面,快点找出新的第二春吧!机遇只会降临在有准备的人身上!

如何规划自己的职业发展


IT经理具有三个不同于传统行业经理的特点。这些特点把两条职业道路呈现在了他们面前。相比较传统行业,IT业的发展,比如技术和产品的更新速度,都数倍于前者。在一些传统行业一个人要到50岁才能担任公司总监的重任,而IT行业尤其是互联网、通信领域,则将这个年龄大大提前,30多岁担当重任的人也不在少数。但是IT经理人的面前既充满着机遇,也面临着各种复杂的因素困扰,如何规划自己的职业发展,是他们日益关注的话题。

IT经理人的三个特点

在IT行业,许多经理人都不是单一的管理人员,他们常常掌握和熟悉一门或多门技术的发展趋势,IT公司是以技术为发展的根本,管理者要懂得IT技术,否则他很难做管理者,所以他们首先是技术型管理人员。

其次,他们是知识型管理人员。因为IT行业不断地有知识更新,原先的知识或技术被取代了,就意味着原先的经验不具有价值,在这里经验不是叠加型的,而是一种取代和颠覆型的方式进行的,所以IT业对经理人提出了快速学习,不断更新自我知识储备的职业生涯发展要求。

最后,他们是产品型管理人员。IT行业要求管理人员对产品的生产、开发、销售非常了解,虽然产品在不断更新换代,但管理人员对产品的把握能力非常重要。

IT经理人,做职业规划,务必要定位好自己的起点,做技术还是做管理?在这个问题上许多人都困惑过。

在做出选择之前,不妨问问自己:我可以做什么?企业可以提供给我什么?我长远的目标是做技术吗?我真能做管理吗?

某著名互联网公司的人力资源总监,曾谈到这家公司在高速发展时,对在技术上表现较好的员工做了火线提拔,让他承担管理的工作。结果就发现,有的人很快适应了新岗位,有的人却并不擅长管理。因为做管理与做技术的最大区别,就是除了管事之外要具备管人的能力,如何领导好自己的团队?如何激发团队的创造力?如何让每个员工高效率地完成业绩?这都需要具备与人很好沟通的技巧,领导艺术并非人人可为。

做管理还是管理咨询

选择做管理咨询也是时下许多IT经理人的职业选择之一,但究竟是在企业里做管理,还是做专业的管理咨询,抉择之前必须要了解两者的差异,并分析自己是否具备相应的条件。

管理专家陈其龙指出,虽然“企业管理”和“管理咨询”都属管理的范畴,但两者间无论是从人、地、时、空的任何一个界面来看,都有明显而实质的差异。“企业管理”工作是在一个基本稳定的组织框架下,依企业的决策、规范及流程,积极的完成每位工作者的应负职责,是属于“内需式”的管理模式;而"管理咨询"工作基本上同时处于几个浮动的组织框架下,依客户的需求/规范,独立的来满足不同客户的项目需求,属于“外需式”的管理模式。

“管理咨询”工作者应具备专业知识、技能和专业的执行能力。专业知识与具体从事的领域直接相关,而专业执行能力则包括项目整合能力、思考分析能力、个人影响能力、成就意识动机和自我管理能力。

俗话说,条条大路通罗马。职业规划之路并非只有一条,它允许IT经理人不断地进行尝试,关键在于要明确自己的优劣势,了解所在行业的发展趋势,寻找将自己的经验值和优势能很好地叠加起来的新岗位,坚定地走下去,才能不断迎来新的职业发展高峰。

如何应对女性职业发展黑暗期


如何应对女性职业发展黑暗期

最近,刚刚结束了三四年两地分居生活的小燕有点儿“闹心”,自己在北京工作五年了,在外贸工资做的工作虽然不是出类拔萃,却也稳稳当当,以为回到作为省会城市的家乡,找个差不多的工作和职位应该也不算难,可是没想到,递交简历以后总是没有回音,最多到一面就被PASS掉。日子一天天过去,本来好不容易结束牛郎织女生活的小燕,还没有享受几天小两口“夫妻双双把家还”的甜蜜,就陷入找不到工作的恐慌中……

“你进入职业发展黑暗期了。”朋友告诉她。

“职业发展黑暗期!?听起来好可怕!”小燕瞪大了眼睛。

“对于企业来说,不太愿意接受已婚尚未生育的女性入职,担心生育导致职场发生空挡,还需要重新招人。”朋友说:“特别是自己业务上没有特别核心的竞争力,没法成为企业发展提供非常充足动力的情况下,一旦遇到离职等情况,往往很难找到满意的下家。”

“那怎么办呢?”小燕已经有些急了。

“别急,让我们先听听专家们的意见吧”朋友把这个问题发送给职业生涯规划师群里。

专家纷纷支招

这种情况怎么办呢?不同的生涯规划师答案各不相同:

著名的生涯咨询师于海认为:

男性除了生育方面较女性危机偏弱一些,其他方面都是一样的,工作两到三年属于职场爬坡期,正是高不成低不就的阶段,但我觉得还不至于找不到工作,可以利用优势就业,如果没有,那就得正视自己,降低当下期待,快速提升能力。单点能力提升,去了解更多的职业角色

长春的生涯规划师上善若水则从防微杜渐的角度是思考:

前期应时常有危机感,提前预防遇到问题时影响生活。对于怀孕结婚期间也要做好功课,为以后回到社会做准备。一时找不到工作就当休息了。休息期间,丰富自我的能力,技能。培养兴趣。多参加活动及分享,自然人脉网扩展,也会遇到你意想不到的事。

网友天地过客则从CD模型角度分析:

找不到的工作的原因是需求不匹配,或者自己满足不了企业(需求),包括气质形象,工作经验,核心能力,资源价值……另一方面也有可能是企业满足不了自己,如薪酬福利,职场发展,能力提升,企业氛围,生涯前景……只是求职前需要做好自己接下来一年,两年,甚至三年到五年的发展目标,自己愿意付出和收获,比较之后做出具体可行的计划。

广东的生涯规划培训师润香从咨询角度去思考:

从咨询问题的分类来看,从发展问题的角度切入,然后从经历导向搜集信息,看她之前的经历中积累到哪些能力,再探索她的兴趣,价值观等,在自己所在的新环境了解感兴趣或者现有能力能进入的职业岗位(同时也考虑现阶段的角色重心想放在哪)

500强企业HR,青岛生涯规划师新蕾分析了职业黑暗期的成因和对策:

职业黑暗期的情况会存在,一般出现在1.之前的积累不足,没有核心竞争力,选择不够多,2.对职业的期待过高,一直在找“理想的”工作。 3 职业选择的局限性大,有好多北上广的人回到三线城市经常会遇到。应对策略 1.帮助职业黑暗期的人找到自己的优势和竞争力,2 降低职业的期待和要求 3.围绕之前的职业延伸重现定位和选择。

朋友的建议

每一位规划师都有自己的角度去思考,落实到小燕自己身上,究竟应该怎么去做呢?作为职业女性,在职业生涯发展之路上前进过程中,因为自己或形势的原因,可能遇到一段职业发展的“黑暗期”,如同在高速公路上经过的一小段隧道一般,不以人的自由意志为转移。或许因为原来的企业倒闭或转型,或许自己和小燕一样因为爱情选择了另一座城市发展,或许因为自己即将生育……不管什么原因,当遇到这个“黑暗期”的时候,不要恐慌和绝望,就已经打好了基础。因个体的差异,走出隧道的速度可能有快有慢,但缩短“黑暗期”这条隧道的长度,很大程度上将会取决于自己的平稳心态和良好的规划。关于小燕,同样是生涯规划师的朋友给她一个“九字箴言”作为建议:

深挖掘

广积粮

不逞强

这九字箴言其实是对大多数进入职业发展黑暗期的朋友都有参考价值的:

所谓深挖掘,就是要找到自己核心特质,探索兴趣和职业价值观,然后精心培育,耐心培土,让“种子”早日破土发芽。有很多女性在休产假期间或之后,增加了自己生命的一条维度,会对亲子或者营养等领域感兴趣。甚至专门投入时间、精力和金钱在这些领域中,最后取得很好的收入。而小燕,则可以重新梳理自己在五年工作中习得哪些优势和资源,哪些可以重新整合到当下状态,用来进行深入持续的精进修行。

所谓广积粮,就是开拓视野,广泛撒网,多种渠道进行尝试,牢记“蚊子再小也是肉”,广泛谋求业外收入,让“失业”也不过分恐慌。在寻找全职工作的同时,思考自己如何发挥个人特质,有无其他“暂时性”增加收入的途径,让自己在暂时失业状态也能生活的很好。在和企业谈offer的时候也可以更加从容自若。

所谓不逞强,就是承认现状,降低预期,对自己进行一个深入的反思。认识到新城市和北京这样的一线城市相比较,肯定在机会给予方面差距较大,这种情况下客观的分析自己当下的能力和企业的需求以及预期。努力提高自己的能力和品牌,暂时蛰伏,对当下企业能够提供的薪酬、职位等内容合理的判断,不做过高要求,努力靠业绩给企业一个超出预期的“惊喜”。

社会在发展,个人在成长,在成长过程中偶遇一段黑暗的隧道,其实站在人生角度上无关紧要,如果不幸遇到了,也不要恐慌,保持平稳的心态去精进自我,此心安处是吾乡。

如何让职业规划领航职业生涯发展


如何让职业规划领航职业生涯发展

在现实社会,职业的选择会伴随着人的一生。同时,在我们的职业生涯,能够孕育出成功与发展的机会和通道,也会潜涌着失败与停滞甚至倒退的风险和歧路。那么,我们该如何应对无常的变化与挑战,把握机会,规避风险,去谋求个人职业生涯的不断发展与成功呢?这就要求我们必须做好职业生涯的规划工作。

随着社会变动加剧与生活节奏的加快,人类平均寿命延长与生育率下降等因素的改变,同样的人,在工作转换、轮调或升迁时,职业生涯发展会进入循环阶段,并非以线性模式呈现,更多的是以弹性的方式呈现,也就是职业生涯规划的动态性代替了静态性。

因此,正确的职业生涯规划,目的不在于按部就班进行,因为我们的人生不可能按部就班如期完成,职业生涯规划的目标,具体来说,是要用科学方法找出自己的兴趣,依据市场供需原则,替自己的职业进行定位。每个人在不同的人生阶段上,工作职场也会产生不同的需求与努力的目标。根据调查分析,大多数职业人士认为35岁是职业生涯规划的中心点,在这个中心点的两端,我们应该学着去区别规划并延伸我们的职业发展之路。

35岁以之前:培养兴趣 慎选专业

很多人到了35岁,还不知道自己的职业兴趣点在哪里?不过这是普遍现象,如果是这样,至少,我们要慎选专业。专业领域应该像婚姻一样,选择了,就尽量不要离婚,因为如果专业领域说变就变,那之前的经验等于全部归零,不被认可。试想:一个35岁的财务经理,在重新转换跑道的过程中,他去应聘另外一家公司的生产经理,那么他应聘成功的机会又有多少呢?所以慎选专业就变得很重要。

35岁以之后:注重人脉培养

35岁以后的人,一定要开始注重人脉的培养,因为40岁以上的人 找工作 、跳槽,或在职场上营造出商机,大部分都是靠人脉。像40岁以上的高层主管(如大公司或大集团公司的副总经理、总经理、首席运营官、首席执行官、总裁等职位),通过猎头公司来寻 找工作 的,也只有业界最优秀、金字塔上顶尖的人。而在金融圈网,被广大圈友奉为经典的一句话是:人脉就是生产力。可见,人脉对于职业发展的重要性。根据某著名人力资源机构的调查,职场中有超过50%以上的40岁以上高层主管, 求职 跳槽大多都是通过人脉来完成的。

职业规划 必须保持专业的适度弹性

一般来说,我们每个人的职业生涯很难规划,很多未知的东西是眼前所掌握不住的。例如高科技产业,今天也许市场占有率还是60%,明天竞争对手推出新专利,60%马上变成30%,所以很难去预估三年或五年之后自己是处在什么位置。为了应对未来的变量,职业生涯规划当中最重要的,就是保持专业的弹性适度,让自己在风云变化的职场中,专业归零的机会变小。

初入职场处于探索期的职场新人一方面要压缩确立职业生涯目标的时间,另一方面又要为打造基础竞争力做好长线准备;处于建立期的职场人,除了要培养晋升本钱,则要进一步在专业之外,寻求实践工作价值的人脉拓展等方法;处于维持期的职场人,必须面临转职以及开创事业第二春的挑战;最后,处于衰退期阶段的职场人,则是要思考终生职业能量能否再发挥成为意外价值。

总之,职业生涯规划犹如理财,不同的人生阶段,有不同的目标与风险承担,好的人生就是要阶段性地如期完成目标,有效降低风险。我们必须重视职业生涯规划的重要性,因为,它就是我们职业发展的领航者。

大学生的职业发展如何规划


国内学生职业意识仍不容乐观

笔者在某网络上查到一则信息:国内某所着名高校曾在大一新生中抽出了1400人作为调查样本,数据显示,考生对所报学校和专业的了解程度不容乐观:仅2.1%表示“非常了解”,35.5%则“不太了解”,甚至有10%左右的学生表示“完全不了解”。

48.6%的学生表示,如果有机会考虑换专业。

此外66.1%的学生将“学校的知名度”作为填报志愿时的第一考虑因素。

同时,某调查机构披露的一项针对在校大学生的调查显示,仅有29.5%的人表示满意自己当年的高考专业志愿,41.0%的人表示一般,还有29.5%的人表示不满意。

如果不满意自己的专业怎么办?在调查中,73.2%的人选择接受现实,9.9%的人选择跨专业考研,另有8.4%的人则试图转换专业。

这些数据表明,我国很多大学生是在自己并不了解、不满意的学校和专业里学习,这样的学习状态堪忧。

而出现这种局面,与他们中学学习期间,没有职业生涯规划的意识和相应的能力培养有关。

很多学生由于没有社会经验阅历,在选择满意的学校和专业之前,没有经历过深入认真的思考。

往往是听从家长或者老师的建议,或者根据职业的热门程度和收入高低来选择自己的专业发展方向,这都为今后的职业发展预埋了发展不稳定的种子,直到进入职场后才发现问题后悔莫及当初轻易草率的选择。

职业导师制或可借鉴

美国的大学里目前很流行一个词汇:Mentoring,这是一个职业导师的意思,是指由那些年长而富有经验的人去指导、关照那些没有太多社会经验的年轻人。

每个学生在大学期间,可以自由选择几位自己喜欢的老师作为自己的职业导师,和他们探讨个人对将来的职业选择、人生追求理想、成长中的烦恼,从每个老师身上学到对自己有益的思路。

而大学里规定这些老师也有义务和责任去为学生提供相关的指导,并以指导学生的数量作为工作考核的一个重要部分,所以这些老师都会积极主动地去找机会和学生沟通,介绍自己的能力专长和对人生事物的看法,建立一对一辅导的关系。

笔者觉得这种良性互动的一对一的指导,对于学生正确认识自我、清醒地看到自身的差距、树立人生的目标都是非常好的职业指导的尝试。

目前,国内各大学都有职业规划的课程设置,但由于开展时间不长,错过了前期的职业意识导入期,加上社会的整体职业意识淡薄,大学里也没有类似美国大学这样的职业导师制度,造成很多大学生选择专业上出现各种误差,也并不十分清楚自己想要什么,想过一种什么样的人生,自己到底能做什么,不能做什么。

一旦进入职场后一般都要经历一段不算短的时间调整才可能回到正常的轨道,有的甚至终其一生也无法展示真实的能力和潜力。

这对于有限的教育资源、人力资源和社会资源的浪费,实在是让笔者感到心疼焦虑。

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曾经有一些大学生在网上向笔者求教,学校有职业规划的课程学分,要每个学生写一篇自己的职业规划计划书,这对于未涉职场的大学生朋友真是有点勉为其难,这种形式主义的成分要远大于实效的作用。

甚至有好几位大学生得意地拿出自己参加大学里办的职业规划大赛的获奖作品向笔者炫耀,这些作品在笔者看来只能心里暗暗苦笑,精美的修饰、华丽的辞藻、热情的誓言仍然掩饰不了内容的空洞,没有多少实际的操作可能。

笔者也曾经拿来几份国内著名大学的职业规划课程讲义,想了解目前中国大学的职业教育深入程度。

但结果是比较失望的,除了满篇到处摘抄的职业规划理论和心理测评介绍,加上激动人心的信念和口号之外,确实没有更多实质意义上的参考作用。

如果拿这些思路去引导学生的职业规划,笔者担心误导的成分要比教育的成分更多一些。

有一次,有一位国内著名大学的职业指导机构的职业指导老师来找笔者做职业规划的咨询,因为目前她也遇到了很严重的职业发展问题,实在看不清楚自己今后的职业发展道路该往哪个方向走。

经过几轮的咨询之后,这位职业指导老师最后给笔者留下一句话:“原来职业生涯规划是这么做的。”

笔者听到这句话,其实内心没有任何的得意之情,只是感到了一种深深的无奈和茫然。

这其实说明我们国内的职业规划教育领域自身存在着严重的学术理论、师资培养、职业意识、资源投入的不足,而且这种不理想的现实情况可能要延续相当长的一个时期。

据笔者所知,很多大学里的职业指导中心,其具体的工作重心不在于帮助大学生了解自身的能力和潜力,寻找到适合个性发展的职业方向。

更多的工作重心是放在就业指导上,课程设置是内容主要以求职技能为导向,比如教学生如何写简历、如何掌握面试技巧、提供就业信息等,以推荐帮助学生顺利就业为目的,这样做的原因是大学里的高就业率有利于学校的招生。

虽然这些非常初级的内容也是职业规划的一个过程环节,但这并不能代表职业规划的全部内涵。

如果我们的大学在职业指导这方面不能做出一些切实的改进,减少一些功利心,用发展的眼光对待每个学生的职业前途,那这种职业指导也只能沦落为学校推荐学生工作就业的工具。

银行员工如何规划个人职业发展


一、总的说来,银行算是一种比较体面的职业,物理环境较好,相对稳定,由于一般机构较为庞大,所以只要你够强,上升空间也很大,但银行是一个很讲究资历的行业,从业经验很重要,所以短期内不要期望有多大的晋升机会。

二、银行的主要区别是国有银行和股份制银行,一般说来,国有银行人均收入相对较低,人际关系复杂,且官僚气氛较浓,但工作压力较小,比较稳定;股份制银行人均收入较高,但由于收入与业绩挂钩,不同考核业绩的收入差距大,容易导致心里失衡;股份制银行人际关系相对单纯,但工作压力大,稳定性也不如国有银行。

三、银行竞争很激烈,虽然银行一再强调专业营销、专业服务,但金融产品与服务容易模仿,导致银行之间的同质性很强,所以绝对是关系型营销占主导地位。因此,如果你学历很高但是收入和地位比那些有关系、有背景没学历的人低很多时千万不要不平衡。

四、对于缺乏社会资源的学生来说,银行中比较好的部门大约有人力资源、计财、风险,这些部门权力比较大。在这些部门对培养人脉或学习核心技能,以及职业发展有利。

五、从个人发展来看,可以选择三条路线:管理、技术、市场:管理即走行政路线,如果你综合素质够强,具备领导潜质,并且善于处理人际关系,或者说你有很好的靠山,你可以选择走行政路线。业务上来说你可以不必很专,但要博,特别强调宏观思维,人际关系上来说你必须能在不同部门培植很好的朋友,或者说是利益联盟,这痒处理事情时有人配合并且效率很高。最重要的是要善于抓住时机采取适当的方式在领导和同时面前表现自己,一句话:走行政路线时关系处理的重要性绝对超过业务能力。

技术并非只指与计算机有关的科技,还包括风险评审、产品开发、方案设计、柜台业务能力等等。对于那些专业素质过硬、不喜欢处心积虑搞关系或不善于搞关系、或者没市场没后台但有学历的人来说,走技术路线比较适合,走的很专,待遇也上升很快,同时掌握了核心既能,到哪里都能找到好饭吃,心里也坦然。

市场路线基本上是指客户经理岗位,也许是最苦的也许是最轻松的。如果什么关系也没有去开拓市场,你需忍精神和身体上的双重摧残:精神压力大,脑袋里装满任务,受客户白眼还要陪笑脸,动不动考核不行收入立马下降甚至温饱不能解决,直至走人。如果有关系情况就完全不一样了,弄个亿把存款往银行一放,领导也当你是大爷,不敢得罪你,你甚至不用上班,成天吃喝玩乐也能得到很高的待遇,这一点对股份制银行尤为明显,国有银行情况可能稍好。

如何规划员工职业发展规划


 依据马斯洛的需要层次理论,物质需要是人类较低层次的需要,而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴,因而会产生更大的激励作用。

薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。越来越多的国有和民营企业开始通过设计薪酬体系来进行员工激励,但很少有企业将员工职业发展作为一种激励手段给予足够的重视。依据马斯洛的需要层次理论,物质需要是人类较低层次的需要,而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴,因而会产生更大的激励作用。

企业在建立和完善员工职业发展体系上应遵循以下一些原则:

首先,除了晋升之外,企业也应采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问,晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换是指在公司的几种不同职能领域中或在某个单一的职能领域为雇员作出一系列的工作任务安排。工作轮换可以有效增加员工的接触面,使员工达到学习新的岗位知识的目的,同样受到员工的欢迎,起到激励作用。赋予员工更多责任是指给予员工更多的管理或业务责任,这样也可以达到提高员工技能水平的目的。

第二,对员工进行职业发展规划时,除以个人工作业绩为基础外,还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。以工作业绩作为晋升的惟一依据,很可能作出不恰当的晋升决定。首先,不同级别有着不同的技能要求。员工提升时,如果只考虑员工因业务技能而获得的业绩表现,而不考虑其管理技能时,往往会出现优秀的业务人员不适合管理职位要求,从而给公司造成损失,员工个人也会因不适应新的岗位而被淘汰。

第三,运用适中的节奏规划员工的职业发展。很多企业在员工提升的速度上不够合理。一种情况是快节奏提升,快节奏提升的后果是员工到达职业顶端后,会因不再有发展空间而失去工作积极性甚至离开公司;另一种情况是慢节奏的提升,其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励,也不能学习到其他岗位的知识。正确的做法是采取一种适中的提升,表现为对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位,合理安排每次晋升的时间段,例如每2-4年有一次晋升机会。适中的节奏能不断激励员工,提高其岗位的认知价值,使其有充分的时间学习下一个岗位的技能。

第四,对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略。处于不同年龄段的员工会有不同的职业发展需求,因而公司需要采用不同的职业发展策略。人的职业发展阶段是这样的:第一阶段为探索阶段。第二阶段为尝试阶段,包括25-30岁的员工。处于尝试阶段的人会判断当前选择的职业是否适合自己,如果不适合,会采取相应的调整;对该阶段的员工,职业发展的重点在于给予职业发展规划的指导,对不适合岗位的员工给予工作轮换。第三阶段为职业的确立阶段,包括30-45岁的员工。对该阶段的员工,职业发展的重点是给予晋升,赋予更多的责任或给予特殊任职。第四阶段为职业稳定阶段,主要指45岁以上的员工。

第五,在公司职位发生空缺时,优先考虑内部晋升。很多企业在职位发生空缺时会首先想到外部招聘,而忽略了企业内部的人力资源。外部招聘的主要缺点是会打击企业内部业绩好但没有给予晋升机会的员工。另外,外部招聘会由于新员工要花较长时间熟悉工作环境进行角色转换,因而会导致较高的成本。反之,当职位发生空缺时,优先考虑内部提升或轮换能够激励被提升的员工,并让其他员工看到希望;同时内部的员工熟悉本公司文化,容易迅速适应新的工作岗位。

总之,职业发展规划是一种重要的员工激励手段。以上的一些原则可以帮助企业建立起科学高效的员工职业发展规划系统。

CIO职场:如何规划自己的职业发展



IT经理具有三个不同于传统行业经理的特点。这些特点把两条职业道路呈现在了他们面前。相比较传统行业,IT业的发展,比如技术和产品的更新速度,都数倍于前者。在一些传统行业一个人要到50岁才能担任公司总监的重任,而IT行业尤其是互联网、通信领域,则将这个年龄大大提前,30多岁担当重任的人也不在少数。

但是IT经理人的面前既充满着机遇,也面临着各种复杂的因素困扰,如何合理的规划自己的职业发展,是他们日益关注的话题。

IT经理人的三个特点

在IT行业,许多经理人都不是单一的管理人员,他们常常掌握和熟悉一门或多门技术的发展趋势,IT公司是以技术为发展的根本,管理者要懂得IT技术,否则他很难做管理者,所以他们首先是技术型管理人员。

其次,他们是知识型管理人员。因为IT行业不断地有知识更新,原先的知识或技术被取代了,就意味着原先的经验不具有价值,在这里经验不是叠加型的,而是一种取代和颠覆型的方式进行的,所以IT业对经理人提出了快速学习,不断更新自我知识储备的职业发展要求。

最后,他们是产品型管理人员。IT行业要求管理人员对产品的生产、开发、销售非常了解,虽然产品在不断更新换代,但管理人员对产品的把握能力非常重要。

IT经理人,做职业规划,务必要定位好自己的起点,做技术还是做管理?在这个问题上许多人都困惑过。

在做出选择之前,不妨问问自己:我可以做什么?企业可以提供给我什么?我长远的目标是做技术吗?我真能做管理吗?

某著名互联网公司的人力资源总监,曾谈到这家公司在高速发展时,对在技术上表现较好的员工做了火线提拔,让他承担管理的工作。结果就发现,有的人很快适应了新岗位,有的人却并不擅长管理。因为做管理与做技术的最大区别,就是除了管事之外要具备管人的能力,如何领导好自己的团队?如何激发团队的创造力?如何让每个员工高效率地完成业绩?这都需要具备与人很好沟通的技巧,领导艺术并非人人可为。

做管理还是管理咨询

选择做管理咨询也是时下许多IT经理人的职业选择之一,但究竟是在企业里做管理,还是做专业的管理咨询,抉择之前必须要了解两者的差异,并分析自己是否具备相应的条件。

管理专家陈其龙指出,虽然企业管理和管理咨询都属管理的范畴,但两者间无论是从人、地、时、空的任何一个界面来看,都有明显而实质的差异。企业管理工作是在一个基本稳定的组织框架下,依企业的决策、规范及流程,积极的完成每位工作者的应负职责,是属于内需式的管理模式;而管理咨询工作基本上同时处于几个浮动的组织框架下,依客户的需求/规范,独立的来满足不同客户的项目需求,属于外需式的管理模式。

管理咨询工作者应具备专业知识、技能和专业的执行能力。专业知识与具体从事的领域直接相关,而专业执行能力则包括项目整合能力、思考分析能力、个人影响能力、成就意识动机和自我管理能力。

俗话说,条条大路通罗马。职业规划之路并非只有一条,它允许IT经理人不断地进行尝试,关键在于要明确自己的优劣势,了解所在行业的发展趋势,寻找将自己的经验值和优势能很好地叠加起来的新岗位,坚定地走下去,才能不断迎来新的职业发展高峰。

职业发展遇到瓶颈期该如何规划


相信大家初入工作时都有很多很多的东西值得我们去学习、钻研,因为我们不会的东西太多,人一旦实现了一些目标就会觉得现在很好,开始忘记继续奋斗,,满足于现状!这个时候就是你的工作瓶颈来了!那么遇到工作瓶颈怎么办呢?以下是小编整理而成的是职业发展遇到瓶颈期的规划,希望大家有所收获!

职业发展遇到瓶颈期的规划

首先找到原因

无论什么问题都是有根有据有原因的,我们首先要找到为什么会遭遇工作瓶颈期!只有找到原因了,那么解决问题也就可以对阵下药了。

把心情放轻松

然后要想办法放松心情,心情对一个人的影响是很大的!可以去健身房健身、短期旅行、户外运动、朋友聚会等等,都是很好的放松心情的办法。

树立职业目标

找到了遭遇瓶颈期的原因,放松了心情之后就是再次振作的时候了!这个时候需要找准自己的职业目标,找到前进的动力就可以为之奋斗了。

突破职业瓶颈的方法

重新认识自我

☆)其实我们最大的问题就是对自己的认识不够,对过往的工作反思不足。

★)每当我们感觉到瓶颈的时候,首先要做的就是静心感受这一切,只有真正认识到瓶颈的真正所在,才能蓄力突破。

调整职业规划

☆)职业规划内容并非圣经,能够明确的给我们指引方向,而更多的是自己内心诉求的一种表达。环境的变化、心态的变化等等都会引起职业发展规划的改变,遇到瓶颈的时候,不妨想想是否需要调整自己的发展方向。

学习专业的方法

☆)目标管理法、时间管理法等等专业管理方法也许能够帮助我们更好的应对工作。

★)当工作繁琐、有心无力的时候,不烦试试更多新的方法去应对。

情绪引导、心态调整

☆)工作、生活中总会遇到很多不顺心的事情,从而导致情绪上的波动,又反过来影响工作的进展。可以旅游疏导一下,可以运动发泄一下,也可以转移注意力无视这种压力的存在。

★)瑜伽、静坐、催眠等方式也可以尝试,对心态的调整有不小的帮助作用。

交流分享

☆)靠自己一个人的力量去摸索可能难以找到突破瓶颈的方法,不妨与前辈、领导或者朋友等交流分享,当我们能明确的表达自己的问题,离解决问题就更进了一步。

突破职业瓶颈的方向

横向发展

☆)尝试更多的项目,分析更多的案例,学习相关的管理经验。

★)不要局限于自己的工作岗位,要延伸学习。也许某天你就需要像现在的领导一样带领团队完成任务。

纵向发展

☆)专业学习、深入挖掘,成为某方面的权威,争取能够领衔负责最前沿、最高深的项目。

★)特别对于技术性人才,接触更前沿更高端的项目将是对工作的肯定。

跳出现在的圈子

☆)舒适是工作发展的最大敌人,除非已经达到自己的预期目标。

★)当我们觉得当前的平台已经不足以支持我们的职业目标时,也许可以选择跳出现有的圈子,寻找更好的前途。

企业中如何促进员工的职业发展


杜云华:澳际教育集团人力资源总监

各位老师、各位朋友,大家好。刚才王鹏大概给我做了一个介绍,我自己在企业中做了14年的HR工作,我也想问一下在座各位,跟我一样做HR的举一下手?我在14年的HR工作中关注的一个是组织发展,一个是职业规划。在实际工作中,也是根据工作的需要,也在研究职业规划如何在企业中更好的应用。我去年开始接触职业规划的知识理论,从企业中,员工到职业规划,到组织发展的最终实现,有一个不可逾越的鸿沟,这个鸿沟到底是什么,我今天也想跟大家分享一下我在实际工作中的思考、经验,还有一些体会。在场的各位可能有一些朋友在员工职业规划方面也有很多的体会,我也希望跟大家有一个交流。在座各位有什么想法,我们可以互动。

关于员工的职业规划,大家认为企业做员工的职业规划的目的是什么?留住员工,最终为了企业的发展,让员工看到希望。其实大家说到我们职业发展的主要要点。这里有另外一个问题,做职业规划,员工的职业发展最终责任是谁呢?

我以自己的事例做一个介绍,我99年研究生毕业,现在是第三家企业做人力资源工作,我们看一下企业的发展图(如图)1999年到2005年是一个阶段,2006年到20xx年是一个阶段,通信行业在99年是一个发展高潮,在02年面临通信的冬天,随后伴随通信的发展有一个小的起伏,这个行业发展带来的就是我的第一家公司的组织发展过程。99年的时候有大批量的招人计划,一年在全国招到应届毕业生1000人,02年赶上通信的冬天开始进行各种调整,包括一些简单的裁员做法。其实每个企业发展都会有一些相关的人员政策在里面。

我们来看我自己的职业发展线和企业职业发展线的轨迹,开始的时候个人发展线逐步回跟随到企业。当我们看企业发展线的时候,企业的发展线也像脉搏一样,我们讲组织发展核心是组织能力的提升,我99年去的,2003年离开,跟我一起去的还有我们一起的老同事,他一直留在第一家公司,他做到财务总监,公司上市以后做到董事会秘书。企业发展,最后能够留下来的,都是能够一起共同成长的人。每个人有自己的选择,我在企业发展的某一个点上选择另外一个职业路径。

我们从这个轨迹上可以看到,组织发展中一个核心是企业文化的引导,但是支撑这个组织发展的就是组织能力的提升。组织能力的提升靠员工职业的规划和发展。在企业中实际做职业规划会从两方面做,第一方面,从岗位的角度梳理职业通道。第二方面,从人的角度做培养计划。企业中人力资源组织发展两项工作,一个是人岗匹配,另外一个就是能力发展。下面展示一下我们在实际工作中的做法。

第一个是职业通道的设计。一般的职业通道是双通道,有技术的线,有管理的线。设计这样的职业通道以后,第二方面就是做能力评估。我们做中学生和打工子弟的职业规划中都会进行素质的研究,每个岗位有自己的核心素质,每个岗位的核心素质的能力针对每个人会有一个评估,评估可以做成雷达图的方式,最终会有一个报告,每个人的能力是什么样的。这是能力上的评估。

公司在体系上会有职业通道和岗位设计,每年会做人才盘点。人才盘点的工作从岗位开始,做到每个人的实际情况,最后形成接班人的计划。我们用的人才盘点可能大家听说过,这个九宫格,我们会从绩效和价值观进行排序,把人员进行分类,最后把人员放在不同的接班人计划分配中。(如图)这是典型的接班人计划,针对某些岗位它的接替人员是谁,第二接替人员是谁,这样形成接班人计划。这部分更多的是我们在企业中实际做职业规划的步骤,首先从岗位梳理做职业通道,然后做素质模型的能力测评,每年有人才盘点,做梯队建设计划。

我们做职业规划的时候,大部分企业做职业规划应该有自己的方法和体系,但是我们在实际工作中发现更多的问题在另外层面,就是员工对企业的认知。职业规划包括职场认知和自我认知,自我认知是我们目前关注的重点。企业做人力资源规划的突破,我们在战略上有了职业规划的方向,在体系上建了职业通道和接班人计划,但实际落实中是不是针对每个人做这个职业规划工作?能不能在企业中也展开职业规划的培训,让员工具备职业规划技能,这也是我们在尝试做的事情。

在澳际有一个澳际学院,澳际学院的任务就是承担全集团所有员工的职业技能、企业文化、品牌建设的智能,在20xx年我们做过大概四到六期的初级顾问的职业培训,每期培训根据顾问的情况在六到十一天。每次培训会有一下午的关于职业规划的探讨,从职业规划的探讨中也搜集了一些职业规划的问题,因为我们这些顾问做各个国家留学规划的顾问,我们在做咨询顾问生涯规划中,我们设想三个问题,第一个问题是在职业规划培训中让他们掌握职业规划的技能,跟客户的咨询中应用到这个技能。第二,学到一些职业规划的方法和经验,知道自己的职业成长。第三,了解在澳际集团的职业发展方向。我们也通过各种方式做职业规划的研讨。(如图)这是每个组的展示,还有问题总结,还有小组讨论。

我们把今后的员工职业规划问题进行分类,大概分三个方面,一是关于职场的,二是关于自我的,三是从自我到职场目标实现。我们能把这些问题分类已经很不错了,其实在员工提出这个问题的时候,他们对这个问题的分类不是很清楚的。我们在实际工作中也发现,除了这些问题还有其他更多的问题,都是日常中常见的,我们也来看一下。

在工作中可以发现,有些员工提出说,找一个工作是因为现在工作不稳定。我第一份工作是在国有企业,是一个大型的上市公司,它也是一年有一个组织变革,存在调整和变化。但总体来说公司还是往上发展的,今天上午古典老师分享的企业寿命中,好的公司是40年,再差一点是30年,所以企业自己的寿命还有它的变化,现在是一个常态。我们希望找到一个特别稳定的环境是不是正常的问题啊?所以我们员工也是经常跟我们沟通反馈说想找稳定的工作,稳定的岗位,现在公司变化太大,每年都进行组织结构调整,影响我工作的开展。这是员工的一个问题。

还有的员工问题是,我找到一个新的机会,那个公司在行业怎么样,薪酬怎么样,他会跟同行业去比。我们发现还有一些员工是这样的,我们出现过三进公司的员工,有一点点事情不满意就要找新的工作,后来发现澳际还是不错的又回来了,回来以后再有一点点公司的调整又走了,我们把他叫做三进公司。这种员工我也跟他做过沟通,每次为什么背着包就走不做沟通,这个员工说他习惯了这个方式。当时我来的时候,人力资源承诺什么样,但是现在半年了,人力资源没有兑现,我就要走。因为你此处不留爷,自有留爷处,我就要找新的地方。我问第二次是为什么走,第二次也是公司政策变化了,没有人跟我说,我就要走了。第三次也是以家人生病的方式走了,我们都不知道怎么回事他就走了。我就通知他过来做离职沟通,我说员工正常离职可以的,但是走之前澄清一下问题是什么,在公司有限的资源范围内,能不能帮你解决,如果解决的话,我们能在这个公司成长的更长一些时间,可以节省你在外面再重新选择重新发展的时间。他自己也意识到这个问题,但是对于这种三进三出的员工,我们今后也不会再挽留了,但是这种沟通还是要做的。

我们发现不仅是这样的员工,其实继续在公司中发展的其他员工也存在这样的问题。员工遇到一些问题的时候,他不是找到HR或者找到他的直接上级反映问题,为什么会出现这种情况?为什么员工出现问题不去找呢?一个是HR本身的定位,我们知道劳资双方有一些矛盾,有一些问题,造成了HR给这个员工的印象就是我有问题找HR也解决不了。另外我们也知道,现在员工的离职50%的原因是直接上级,所以他平时维护不好跟直接上级的关系,直接上级跟他的关系上也是存在问题的。总体来说,在组织中,员工经常会因为某件事就逃避离开组织,或者由于某一个政策的颁布他不满意就离开了,或者由于某一种行为他就离职了,我们发现这些是在工作中更要关注的方面,员工因为某一件东西就跟组织对立开来。

我们建议员工能够更好的融入到组织中去,第一步要了解组织,第二步融入组织,第三步做到超越组织。了解组织首先是了解组织的需要,然后再去了解组织的语言和文化。我们公司有一个福利专员,他每次工作比较认真的,但是每次接新的任务的时候都会说一句话,说我很忙,或者说我的工作已经非常多了,你再给我增加工作可能没法做。但最后他还是把这个工作做了。像这样的员工在公司里也有一部分,他做了工作但是没有得到很好的评价,而且部门内其他人对他的评价就是他态度不好。这样的员工我们也给他做了绩效沟通,如何提升自己的绩效,能不能在跟员工的沟通中意识到自己的言语对他人的影响。我们的第一个建议就是想想自己在这个行为中,其他你的合作伙伴对你的评价是什么样的。最后我们沟通的结果是,你首先跟其他人的合作中取得其他人的信任,其他合作伙伴对你取得信任你的工作业绩才能得到认可。我们跟福利专员沟通以后,在行为上会得到一些改善,这样的方法可以让他更好的融入组织。超越这个组织,我们更多的是帮助员工了解组织的需要,超越组织的需求,帮助员工实现在公司的长期发展。

我们在实际的HR做员工职业规划的时候,对员工的职业通道的设计和培养方案,这一块做的非常成熟,但是现在主要的值得探究的问题就是员工职场的认知。刚才我们也听了日本的专家演讲,在日本推广职业生涯更多的是从自我认知、自我概念、自我形象的角度去进行探索,进行确定。在企业中也是这样的,如果我们不帮助员工进行他的职场的角色的界定或者澄清,一开始上来就做培养方案、做职业规划,不一定会起到理想的效果。所以在职场中发现员工出现的一些对组织发展之间的隔阂问题,包括他自己在发展中遇到的困惑,是有这样的矛盾,有的员工对组织极度依赖,他对工作内容的安排都是依靠组织或者上级。另一方面组织对他的互动,他又极度排斥,一旦出现问题又不主动找到帮助他解决问题的人员去解决。

HR在职业规划中,下一步希望加强的工作是帮助员工进行职场角色的认知,加强职场认知的基础上进一步做他的职场发展路线。职场认知03年的时候就有国外的专家对这个话题进行专门的研究,还有相关的技术的阐述。关于职场认知主要是三个方面,包括他对角色的澄清,认识到他是谁,在职场中的角色,以及这个角色包含的一些主要内容。我们上午学了教练技术,教练技术里面有成功五问,日常HR和员工的互动中可以用成功五问方法,来帮助员工进行问题的澄清。在我们组织员工职业规划中,把员工问题分成三类,但是大部分员工不知道自己问题的归属。我们给员工培训结束之后,他会学会这个方法,但是他部分的人对自己的职业规划是目标问题、路径问题不清楚的。所以HR可以起到的推进作用是帮助他学会认识问题归属、澄清问题归类的方法,我们可以用成功五问。德鲁克也有经典五问,但是德鲁克的经典五问相对于成功五问它的范畴更广一些,面对的是整个人生生涯,成功五问对于具体职业问题适用。

在组织发展中,组织发展的目的最终为了公司的发展,在员工的职业规划中,我们又面临员工对组织的认知问题。我们希望在以后的HR工作中能形成一个职业生涯复杂系统,来帮助员工做这样的工作。就我们公司的实际情况来说,我们现在还处于初级阶段,处在一种探索思考的阶段,最终真正实现员工职业规划的落地相信还有很长远的路要走。

要建立职业生涯的动态系统是什么样的?它应该也是依附于工作的,有员工自己的梦想,也有职业生涯,也有员工的发展,有很多系统在里面,每一个系统在HR的工作中都会落实到某一个工作的智能。

我们关注HR的职业规划系统中,不仅仅是工作的内容,慢慢的会加入到生活方式方面。今天的生涯主题也是生活和工作的可能性,越来越多的职业规划者会到生活方式对职业的影响。

刚才说在职业互动中身份的认定越来越重要,帮助员工澄清他自己在工作中的角色,实现职业的发展。同时帮助他平衡生活方式,实现工作与生活的平衡,这也是未来职业发展需要思考的。

最终我们希望达到的目的,他在工作中除了身份认定,他的岗位发展,他的工作晋升,在生活上也会在他的健康、他的家庭各方面达到平衡。

下午听了中学校长关于中学生的职业发展,我们也看到了一种希望,如果在各大学校里面把求职信念建立起来,在工作中把大家的求职技能逐步培养起来,相信在职业规划的问题上能够梳理出一条线。HR未来的职业规划有什么新的发展方向?我结合自己的工作有一些思考。因为我们是跟古典老师这边有一些合作,澳际教育每年会有三期教育讲会,跟家长做留学的讲座,新精英的老师都帮助我们做一些留学规划的讲座。我们下一步考虑在澳际学院做员工本身的顾问,或者各级主管、经理学习专业技术的班,让员工和主管真正掌握职业规划的技能,实现自己职业的成长,也帮助客户实现职业成长。

在HR的工作中招人比培养人更重要,我们会用职业生涯技术在招人的时候就用到,我们有生命线,还会有访谈技术来了解候选人是否真正适合做顾问或者主管的工作。HR也会更多的掌握职业规划的技术,来进行选人、留人,还有他的晋升、转岗、培养等各个方面。

特别值得一说的是离职员工的生命周期管理。原来离职可能是一次性的,走了以后可能会有人才库,下一步我们会把这个人才库冻起来,做成一个动态的系统,因为咨询顾问可能今天走还是初级的,过几年他可能成高级的,我们定期的跟踪。因为我们的这个顾问,他也会有在企业外的成长,我们做这样一个动态的管理系统。

我们建立这样一个综合的职业生涯系统,包括生活方式,包括他的工作,一个综合的系统来做日常的工作设计、工作安排,这是提升员工满意度的很重要的方面。

在留学行业,人员的流动比较频繁,我们也希望在职业生涯工作中,能够跟行业,跟其他企业结合起来,怎么去规范这个行业的人员管理,职业技能的成长,真正从根本上促进员工的职业技能的成熟度,因为这不是一个企业能够力所能及做的,需要行业里面相关的企业共同努力,建立行业协会,共同研究职业技能,包括员工流动方面的一些约定,以一个稳定环境促进员工的职业成长,这也是我们希望帮助员工帮助企业组织发展。

上午11点钟我们有一个圆桌会议,也是关于企业中员工职业规划的问题,很多在场的朋友也提了职业问题,包括职业的突破,包括职业倦怠。我们在企业中,因为人力资源现在的发展,从人事走到人力资源,再走到人力资本,相关的训练员工的手段也从最早的简单训练到培训、到发展,现在发展这个概念是人力资源重中之重的主题,我们怎么去发展这个员工,职业规划这个话题就很重要。

关于发展我们想了三点,第一,公司做员工职业发展,最终目的还是要促进公司组织发展。第二,员工的职业发展是他自己的责任,公司HR要做的事情是跟员工一起,帮他实现自己的发展,从自己到组织会有一个路径,这个路径第一步是帮他进行职场角色的认知和定位,到底我应该做什么、想要的是什么,从中间找一个合适的通道和发展的计划给他。以后HR的工作方向可能从单独的设计通道、发展计划,更多的转移到用一定的方法来了解员工的职业诉求。因为现在在企业中,有一些公司已经尝试这种方法,包括一些公司也是跟职业生涯机构,甚至一些咨询机构合作做员工的职业生涯和现实管理体系的连接,现实中的管理体系包括培训、绩效,我们在绩效管理系统中会有漏洞的,绩效评估完以后有绩效结果,但是绩效结果怎么跟踪,怎么根据绩效结果评定员工,现在有咨询公司跟企业合作引入PEP系统,根据你的绩效结果建立员工长远的精英计划,而不是职业计划了。你自己的职业目标,你自己的优势劣势,你自己在企业中希望寻求的资源和你长期的发展目标,然后指定一个导师长期跟踪,这样就把企业里面绩效的评估跟员工长期的职业发展建立连接,通过导师来建立连接。具体实施过程中也会有所挑选,挑选公司的哪一类人作为重点去做。我们现在的企业可能走的是第一步,我们意识到这个事情重要,第二我们也建立这个系统,在跟员工连接方面需要进一步努力的方向。企业如何做员工的职业规划非常细,也是一个专题,我们以后会找专门的时间来讲,每个企业如何具体做员工职业通道的设计、培训计划的制定、培养方案的制定,那是专门的课题。

以上是我跟大家分享的企业做员工职业规划中现在的重点,包括以后的方向是什么样。谢谢大家。下面的时间大家可以提问。

嘉宾:我在企业也是做人力资源发展。我简单分享一下我们公司的做法,我们每年按照公司的职位、能力素质模型确定一个人才库,差不多两千人,根据职位和人的状况选出七十几个人进入人才库,针对他们再确定下一步特别具体的发展计划。我们要拼了老命把这些人保留,因为资源是有限的,所以我们会特别集中在这个人群的培训和发展上。

杜云华:你们在职业规划中面临的员工问题是什么?

嘉宾:最多的是技术工人的离职,真正操作工人的离职,其他职位都很好替代,但是技术工人的培养需要一定时间,尤其是那些操作工人,我们叫第二代农民工,他们进城之后,他们打工特别不稳定,他第一年打工到过年就跑掉了,这个层面面临的问题比较大。

杜云华:你们会用有限的资源保证重要岗位的发展。第二,特殊岗位的职业发展怎么去保留他、识别他、培养他,这也是一个问题。所以职业规划中,我们更多的重点也是岗位的重要人员,还有特殊的岗位,都会做一些规划。

嘉宾:我不是做职业规划的行业,我算是网络在线教育公司,带一个团队,我有这样一个困惑,我自己也多少了解一些这方面的知识,因为我现在掌握的知识跟我的团队所有成员进行一对一的交流,在设计职业规划的问题上发现,其中有些人跟我们未来团队的愿景有不同的。比如有的人,他可能希望在我们大公司的环境下学到一些东西自己再进行创业,不知道这个矛盾怎么解决?

杜云华:是有这样的矛盾,员工跟HR是否能说出真实的想法,因为说出真实的想法这就是一个博弈,企业在未来的规划中是否把自己纳入当中,这也是一个问题。

嘉宾:我们遇到非常好的人才,对企业来说是一种幸运,但是在这样的群体中也有一大部分对自己有更高的定位和要求,这时候作为企业方觉得这是一个人才,是一个精英型的人物,但是从公司投入上来讲,到底对他是否该投入,不知道您遇到这种困惑的时候有没有综合的办法适当缓解一下。

杜云华:这个问题也非常现实,在实际的组织变革中也会遇到这样的问题。未来公司面向新的发展,新的业务需要,在团队中人才盘点,每个人怎么去确定他的价值。我们有一个做法,我们公司也用到一些,但是我们没有把它制度化,我们也参考业内其他公司的做法。可以用打分的方法,对他的价值可以有三个方面,MSP是这个人的价值观,这个人对这个事情的技能优势,还有这个人对这个工作的意愿或者说他的兴趣。COP是说他的、他的热情,还有他认为这个事情对他的意义或者价值。把每个员工进行打分和排序,界定出他对你当前这个项目的重要性,根据这个做筛选。我们根据一个项目做人才盘点,我们每个年度会做人力资源整体的盘点工作,当一个项目出现的时候,也会针对某一个项目,按照这个项目的需要、项目的实际情况、项目的关注点,把人进行几个要素的盘点,他的价值观、他的能力、他的热情,这些要素可以变化的。通用的做法是这样的,针对项目把人员进行分类排序。最终你想了解他,还是要跟他单独沟通,确定他的职业方向,因为所有的评估都是主观的,都是你自己针对他的日常表现进行的评估,或者你可能会征求他周围意见的评估,这个是不是客观,是不是能反映情况,这也是一个问题。所以我们建议尽可能梳理一套结构化的东西,跟他能有一个面谈沟通更好一些。

嘉宾:一个传统的企业,最重要的是基层的创造价值的员工,可是他们的发展通道的宽度非常有限,企业确实有这种困惑,我是骗着他好好在这干,如果真弄明白了他就真走了,在这种情况下我们怎么开展工作,我们也希望员工能够在岗位上幸福,有价值实现的可能性。

杜云华:关于初级岗位员工的职业发展,你们有没有自己的建议或者想法,还是说这个问题放那不做任何事情?

嘉宾:刚才杜爽老师的演讲有很好的借鉴,我们用的方法是你可以找砖头,你未必召集磊台阶,你在现有的岗位上干一天服务员,我也让你这一天的工作是成功的,有成就感的,开心的,我不能保证你一辈子干这个,但是让当下你的生活是幸福的。

杜云华:企业中是面临这样的问题,对一些基础岗位怎么设置。这里面首先要澄清问题的方向,首先界定这个问题是什么样的问题,因为我们需要人力资源跟员工在工作意义方面达成共识,任何单方面的认定有可能产生以后工作中带来问题。我们认为这个工作很有意义,但是员工是不是这样认为。所以即使基础性的规律,他也要找到工作的意义或者工作的价值。我们跟基础类的工作一起来梳理他工作的意义和价值体系,然后进行他工作内容的丰富化和工作的延伸。像海底捞服务员也是基础性的工作,但是每个工作他做的非常有意义,自己感到非常开心。我们作为HR要做的事情是对组织的方向、组织目标的界定,同时要考虑道不同的岗位员工的因素,能够细化到每一类员工、每一类岗位,他在这个岗位上带来什么为了,然后逆向推出我们给员工带来什么。大家在组织发展上,个人职业发展上,有一个约定会更好一些。

嘉宾:我不是在企业做人力资源的,我是做心理学方面的,当然也有一些企业运用,跟魏敏老师算是同事关系。我想跟您核对一个发展的方向和思路,也是我一直以来有困惑的地方。在企业里面,现在毕竟是商业机构,对于每个员工和组织来讲,追求的是绩效的实现,通过绩效的实现来实现它的商业价值。从个人的角度来讲,我更多的追求的是我个人价值的全方位的实现,既有我个人职业生涯的发展,我个人价值的实现,毕竟我是一个人,我是要生存,我有经济方面的实现。未来是两个方面的整合,企业的商业价值实现也好,还是商业机构整体的价值实现,企业中的人共同发展,组织发展和个人发展是吻合的,HR的工作越来越细化,同时强调“人”,因为我现在看到管理的未来方向,企业中的人也是全人的发展,不止是我的身体、我的物质的实现也有很多我的精神,包括人生价值意义,HR以后在这方面具体怎么做。

嘉宾(余老师):刚才几个同学都提到比较基层的员工困惑,我有一些不同的看法,因为我今年连续做了三个咨询项目,基本都涉及到这个人群。我先说一个最悲惨的,我做武汉的一个合资企业里,他的主管人力资源的总裁跟我讲,他们原则上超过28岁以上的工人就不要了。我是做HR方面咨询的,说实话,听了之后非常难过。一些28岁的人从事一些工作,对企业来说他们不是最有价值的员工,这个真的很难过。其实对于基层员工,你看不透他才会走。我们连续做了几个对于工人的,我们做了动态定级系统,我们也给他做到八级,因为他知道过去的国有企业里很多工人都是八级,我们现在又做了动态,防止有些人只能上不能下,这个系统运行半年多,出现非常好的系统。第二是项目经理的定级系统,遇到一些干的五六年的项目经理,他们离职非常厉害。我们做了定级系统以后,他们的薪酬有差别。更加重要的是他们知道干了之后前途在哪里,你如果不给他前途,他自己就会去找前途。我长期做咨询的三一重工有一个口号,叫做要想富学技术,如果不给这些工人一个通道,都让大家做管理者,企业是没有这么多位置的。所以他们鼓励你去学技术,他们公司的口号就是要想富学技术,效果非常好。他们的工作压力非常大,但是鼓励大家玩命工作,我觉得有他们一套机制上的设计。

总的来说,跟我们今天这个题目对应的,企业从员工的角度讲职业生涯发展,而跟企业对应的是你的职业发展通道。企业要紧的是让员工看到这个通道,并且实实在在帮助他去做,这个通道在那里,大家就会自然的奔向它。你要留住人才最重要的是要给他一个通道。我一直思考的是企业的职业发展通道问题,一方面是做个体职业生涯发展规划的同时,他们的任务是给个体提供很多的方案,但是企业也要搭建相关的通道,如果这两个不结合,不可能有发展。

杜云华:余老师说的是企业中首先要设计良好的职业通道,给员工一个方向,帮助员工进行职业发展,刚才说到成功五问,我给大家分享一句话,有年轻人问德鲁克说如何才能成功,德鲁克说如果你不改变提问的方法你永远也不能成功,然后这个年轻人问我该如何去提问呢,德鲁克说如果你要问如何贡献才能成功。所以我们在企业中要做职业规划,也是要帮助员工,如果你是一只鱼,你找到你的汪洋大海,如果你是猴子要找到参天大树,但是首先要知道你如何贡献,来实现员工和企业共同发展。

今天跟大家分享的仅仅是我们的起点,我们也看到很好的希望,大家都共同坐下来学习职业规划的技术,研究企业问题,我们希望在以后,在社会各个领域已经开始,从学校到社会责任,我们都在研究职业规划的问题,我们人力资源从业者也会更多的将职业规划知识运用到企业中,帮助组织发展,帮助员工设计职业通道。谢谢大家。

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