税斌答复：
这位网友，关于你问的发展方向的问题我有两种理解：
- 在人力资源领域工作有哪些发展道路可走
- 有7年的人力资源工作经验的人有哪些职业道路可走
关于第一个问题比较好回答，HR从业者的前景是非常广阔的，职业发展的通道也是比较宽的；在企业内部，HR从业者可以按照人力资源职员、人力资源(招聘、薪酬、培训、绩效考核)主管、人力资源经理、人力资源总监的职业通道发展，由于HR管理者具有丰富的员工管理经验和阅历，随着能力的提升，还有承担企业管理者、职业经理人职位的机会，据统计，世界500强中有1/5的CEO，前任就是HR管理者。当然，要想争取到这样的机会，需要不断的系统学习和提升企业管理的综合能力；
站在更广泛的劳动力市场角度来看，HR从业者的职业发展机会也是非常多的，人力资源管理咨询师、猎头公司的招聘专家；咨询机构的培训专家、薪酬管理专家、绩效管理专家、知识管理总监、劳动关系咨询专家等职位都可以成为人力资源从业者非常有前途的发展方向。
对于第二个问题要综合的考虑，做过这么多的企业我想你现在已经不是对人力资源的困惑，而是对自己的困惑了吧？你工作过的这些公司都没有发展前途吗？你认为什么样的公司是有前途的呢？不知是什么事情让你对这些公司、人力资源甚至对自己都有些失望？你对你的人力资源前途是如何期望的？以你的经验，为什么没有找到这样的公司？
个人的职业发展离不开企业(组织)的发展，企业(组织)的发展也需要建立在个人职业发展的基础之上，如果在一个企业，通过你的努力，能够实现你全部的职业发展目标，你当让要为它奉献全部的聪明才智和毕生精力，如果不是这样，也并不意味着个人一定要选择从一而终，只要是能够更快更好的促进职业生涯发展，良禽择木而栖也是未尝不可的。
延伸阅读
人力资源HR如何做职业规划
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《人力资源HR如何做职业规划》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
一般来说，相比销售经理、市场经理，HR经理们有更多的机会接触到最新的管理理念和管理知识，同时也是职业规划理念的第一受益人。HR们希望帮助员工做好职业规划，为企业更好地保留人才。然而，近年来，HR从业人员越来越多，但做好自身职业规划的人却不多。很多人只是看到了这一职业光鲜亮丽的表面，工作了3、5年后却发现理想与现实差距很大。很多人十分迷茫，对于自己的职业生涯发展通道并无清晰的规划，对自己的发展缺乏信心。
事实上，HR职业的发展前景虽好，但发展如何却是因人而异。并不是所有的HR都能成为招聘经理、培训经理、人力资源总监，大多数人都只是普通的专员，每天应付大量简单乏味的行政事务性工作。他们中有相当一部分人是抱着去帮助他人更好地发展而投奔了HR领域，但现实却要HR们站在资方角度去处理问题。现实与预期落差巨大，企业员工的职业规划到底该怎么做，仅仅是停留在基本概念上。与此同时，因为缺乏必要的专业培训，很多HR虽然希望为员工制定良好的职业规划，但却往往是经验主义，缺乏科学的专业知识和经验。
最终，每天为他人做职业规划的HR，自己的职业发展却出现了问题。那么，人力资源HR从业者到底该如何做自身职业规划呢？：
1、人力资源总监CHO
人往高处走，水往低处流。良好的工作平台和丰富的工作经验，加之HR从业者本身出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。许多企业HR员认为，成为企业决策层或者职业经理人是他们努力工作的动力源泉。而在其他人眼里，HR丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，朝着人力资源总监的职业目标发展，而且更有实践经验和阅历。事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。
2、企业培训师
在企业日益注重培训的今天，随着企业培训市场的升温和火爆，培训师已经被视为金领般的职业。但要成为培训师，进入门槛还是比较高的。首先，最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历；其次，最好有著名外企或大型企业的工作经历，如做过中高层管理人员更佳；三是，要有丰富的培训经历和相关工作业绩（比如为X企业做过培训）；第四，具有良好的沟通能力和口才；第五，在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案（这往往是成为高级培训师最重要的一点）。作为企业内的HR，如果你的公众表达能力较强，个性与培训师的职业性格相匹配，那么不妨有意识地加强该方面能力的培养。
3、人力资源专家
人力资源内部管理专家包含了诸多领域，如：员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。不过，要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。比如，成为以下方面的专业人士：
薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。
4、人力资源顾问
随着国内管理咨询行业的迅速发展，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是当HR管理者在积累了一定的经验之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，转向从事专业咨询工作，成为外部的人力资源顾问。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性，也容易得到企业的认可。当然，要从事咨询工作，对各种管理案例必须很熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。同时，最好有著名公司的工作背景和较高的学历。
5、职业规划师
当我们求职就业不如意、职业发展不满意时、遭遇各类职业困惑时，就需要到专业机构寻求职业规划师的帮助，扫清职业生涯发展中的各种障碍，走出困局，使职业生涯发展越来越好。近年来人们对职业规划、生涯管理的意识变得越来越强，期望得到职业规划咨询与辅导的需求也表现得愈发急迫。HR管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是立足于当前的企业，在专业职业规划咨询机构兼任职业规划专家。
人力资源具体规划
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
人力资源具体规划
接近年底年初，企业在人力资源管理方面有一项非常重要、不得不做却通常很难做好的工作人力资源规划。相当多的企业知道，人力资源规划对企业确保及时满足人力资源数量和质量的双重需求至关重要，也是企业战略在人力资源管理领域的体现。但只有极少数的企业能够编制出一份符合实际、能够充分体现公司战略需求的人力资源规划，大部分人力资源规划要么空泛无物，不能指导人力资源管理实际，要么只注重了人力资源数量的分析，而不能满足人力资源质量的需求。那么，人力资源规划究竟应该怎么做呢？以下笔者将通过一家企业的实例说明应该如何编制一份实用的人力资源规划。
企业背景：
S公司是一家由国有企业改制而来的民营公司，历经10余年发展已经成为国内蓄电池行业举足轻重的一员，年销售收入在5亿元10亿元之间。企业在面临经营规模向10亿元突破、经营业务多元化、下属企业异地化的巨大变革时，出现了如下问题：
人手经常不足，人力资源部经常需要突击招聘；
关键人才储备不足，很多岗位都发现需要岗位任职者到一个新岗位工作时没有可替代者；
管理人员管理技能不足，但从外部引进又担心与企业文化不能融合；
员工对自己的职业发展不明朗，很多人才尤其是年轻骨干渴望变革，甚至离职；
人力资源管理能力较弱，不清楚应做哪些工作支撑公司发展，不能满足公司业务需求。
在此情况下，企业决定聘请专业公司制定3年期人力资源规划。
一、 从企业战略出发
人力资源规划是落实公司战略的工具，是公司战略人力资源战略人力资源规划人力资源工作计划这一战略传导链的关键一环，因此人力资源规划必须源于公司战略并与战略相匹配，支撑公司战略的落地。
由于该企业与合易公司是长达10年的合作伙伴，而且刚刚做过人力资源管理基础平台的再造，我们对其内部情况比较熟悉，因此重点收集了以下这些信息：
1. 请董事长就未来三年的企业战略目标、战略方针、实现战略目标的关键举措、实现战略目标的关键障碍以及对人力资源战略的要求进行深入访谈；
2. 收集企业外部环境信息，包括国家政策、行业动向、关键原材料市场动向、主要市场动向、关键技术动向等；
3. 选取行业标杆进行分析、研究。
通过收集以上信息并针对企业内外部环境进行SWOT分析，我们提出了保增长、扩规模、拓领域、求变革十二字方针，并据此确定人力资源工作的重点在于引进、提升、培养和变革，为人力资源规划明确了方向和指导原则。
如果对企业情况不是特别熟悉，那么一般还需要重点了解企业的经营模式、主业务流程、市场情况、核心技术水平和发展趋势、组织结构变化趋势、信息化建设计划等。
了解企业战略和战略对人力资源的要求后，需要针对企业人力资源管理现状进行盘点、评价和诊断，一方面可以摸清企业人力资源的家底，另一方面可以了解人力资源现状和战略要求的差距。这是人力资源规划的关键一步，盘点人力资源现状能够让人力资源规划贴合企业经营实际，很多企业人力资源规划空洞无物的主要原因就是没有做好现状的盘点和分析。
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人力资源如何规划
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《人力资源如何规划》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
人力资源如何规划
接近年底年初，企业在人力资源管理方面有一项非常重要、不得不做却通常很难做好的工作人力资源规划。相当多的企业知道，人力资源规划对企业确保及时满足人力资源数量和质量的双重需求至关重要，也是企业战略在人力资源管理领域的体现。但只有极少数的企业能够编制出一份符合实际、能够充分体现公司战略需求的人力资源规划，大部分人力资源规划要么空泛无物，不能指导人力资源管理实际，要么只注重了人力资源数量的分析，而不能满足人力资源质量的需求。那么，人力资源规划究竟应该怎么做呢？以下笔者将通过一家企业的实例说明应该如何编制一份实用的人力资源规划。
企业背景：
S公司是一家由国有企业改制而来的民营公司，历经10余年发展已经成为国内蓄电池行业举足轻重的一员，年销售收入在5亿元10亿元之间。企业在面临经营规模向10亿元突破、经营业务多元化、下属企业异地化的巨大变革时，出现了如下问题：
人手经常不足，人力资源部经常需要突击招聘；
关键人才储备不足，很多岗位都发现需要岗位任职者到一个新岗位工作时没有可替代者；
管理人员管理技能不足，但从外部引进又担心与企业文化不能融合；
员工对自己的职业发展不明朗，很多人才尤其是年轻骨干渴望变革，甚至离职；
人力资源管理能力较弱，不清楚应做哪些工作支撑公司发展，不能满足公司业务需求。
在此情况下，企业决定聘请专业公司制定3年期人力资源规划。
一、 从企业战略出发
人力资源规划是落实公司战略的工具，是公司战略人力资源战略人力资源规划人力资源工作计划这一战略传导链的关键一环，因此人力资源规划必须源于公司战略并与战略相匹配，支撑公司战略的落地。
由于该企业与合易公司是长达10年的合作伙伴，而且刚刚做过人力资源管理基础平台的再造，我们对其内部情况比较熟悉，因此重点收集了以下这些信息：
1. 请董事长就未来三年的企业战略目标、战略方针、实现战略目标的关键举措、实现战略目标的关键障碍以及对人力资源战略的要求进行深入访谈；
2. 收集企业外部环境信息，包括国家政策、行业动向、关键原材料市场动向、主要市场动向、关键技术动向等；
3. 选取行业标杆进行分析、研究。
通过收集以上信息并针对企业内外部环境进行SWOT分析，我们提出了保增长、扩规模、拓领域、求变革十二字方针，并据此确定人力资源工作的重点在于引进、提升、培养和变革，为人力资源规划明确了方向和指导原则。
如果对企业情况不是特别熟悉，那么一般还需要重点了解企业的经营模式、主业务流程、市场情况、核心技术水平和发展趋势、组织结构变化趋势、信息化建设计划等。
二、 立足于企业现状
了解企业战略和战略对人力资源的要求后，需要针对企业人力资源管理现状进行盘点、评价和诊断，一方面可以摸清企业人力资源的家底，另一方面可以了解人力资源现状和战略要求的差距。这是人力资源规划的关键一步，盘点人力资源现状能够让人力资源规划贴合企业经营实际，很多企业人力资源规划空洞无物的主要原因就是没有做好现状的盘点和分析。
在这一阶段，主要有如下工作：
1. 分层次、分序列盘点现存各类人员数量；
2. 评估员工的胜任程度和绩效表现，从而发现技能差距；
3. 对人力资源现状进行总体和分类、分层分析，从而发现人力资源总量和结构差距；
4. 对人力资源管理现状进行分析，从而发现人力资源管理制度与战略需求的差距。
人力资源专业的职业规划
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
无疑，在公司所有部门中，人力资源从业者最擅长为他人规划职业生涯。但是，面对自己的职业规划，他们却常常失策。
让我们从薪酬的角度来关心一下这群专业的、无私的人。为此，我们先从人力资源专业毕业生迈入职场说起，依次探讨事业塑造、事业锁定、事业开拓、事业平稳这四部曲：
1、离开校园初涉职场：刚毕业的人力资源管理专业学生，一般只会在企业的性质、行业类别和职业的性质上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作。该阶段的职场新人，对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，一般比较有激情，暂时不会有什么困惑或者不满。
金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如，金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间;软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。
因此，如果仅仅从薪酬角度出发，可以考虑进入以上提到的行业。同时，要到企业的主营业务部门中去!例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3-17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。
2、开始了解自己及所在组织的情况，并逐步调整职业方向：这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网;另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。
大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。
另外，如果你能保证，能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位;或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么，这次跳槽是值得去冒险的。
因为仅从收入上来讲，风险很小，甚至如果企业不倒闭，就几乎没有什么风险。但是如果不是这样，你就需要衡量了：在A企业，如果我不跳槽，获得升迁发展的可能性有多少，需要多长时间?如果我跳槽到B企业，从进入企业到获得升迁发展的可能性又是多少，需要多长时间?
无论什么行业，收入总额与工作年限都成正相关，收入随着工作年限的增长而增长。举个例子，如果你在本企业内升迁无望，制造业人力资源专员的年度基本收入大概在3万至6万元的范围，如果你跳槽到金融行业，同样是人力资源专员的职位，就能达到5万至8万元左右的水平。
但是对于毕业3年的你，很可能马上就能升迁到主管的职位，将能拿到更多。如果这时选择跳槽，跳到金融行业依然当人力资源专员，尽管两个职业的工资差不多，但这次跳槽的选择将会对以后的职业发展会有很大的影响。
让我们继续假设，每次升迁的时间大概都是3年左右，
人力资源规划的五大部分
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
战争就是利益之争，所谓的正义与非正义，源于人们如何定义和划分利益，胜利者永远是占主流的诠释者。随着人类社会进步，流血的战争不再受到推崇，除了少数的武装冲突和恐怖袭击外，武力已不是解决问题的主要手段。但人类从来没有停止过利益之争，只是将注意力转向了没有硝烟的商战。下面小编就跟大家一起谈谈人力资源规划的五大部分!
国家之间，组织之间，甚至个人之间，充仞着各式各样的商战。质量、技术、价格、广告等等要素都曾是商战的焦点，无人敢忽视其作用。但是，越来越多的学者提出21世纪的竞争是人才的竞争!在商业活动中，所有的工作都由人完成，人是创造者，更是主宰者。人力资源是获取、创造、整合其它资源的基础，因此是企业的核心资源。如今，谁能拥有最优秀的团队，谁就能取得最后的胜利。
人类活动日趋复杂，没有事前准备而想获得成功是难以想象的。2005年，超级女声红遍全国，事实上它是具有详细规划的商业活动;神舟六号震惊世界，这更是有着周密规划的科研活动。人们关注的是成功一刻，而那些大量的详细的事前准备工作却常被忽视。没有准备何以成功?在战争中，古人早知备字的重要性，故有弗备必败、有备不败(左传宣公十二年)的名言。
商战是当今社会的主战场，人力资源是商战的焦点，备战的核心工作正是部署人力资源。
人是企业中最活跃的因素，想在战前部署好人力资源，必须有详细、系统、合理的HRP。那HRP是什么?HRP是Human Resource Planning的简称，即人力资源规划。
当一个事物的重要性逐渐被认识的时候，与之相关的研究便接踵而至，人力资源规划亦不例外。对人的管理自古就有，然而真正重视对企业中人的管理却在近代。当意识到人是左右企业兴亡的重要因素时，人力资源管理迅速成为企业界和学术界关注的焦点。人力资源规划是人力资源管理中的重要领域，其发展历史也仅几十年，从20世纪初关注工人萌发的人力规划，至今意在提升竞争优势的人力资源战略规划，发生了巨变，这要归功于诸多学者和实践家的努力。由于战略思想日趋重要，以下我们讨论的皆为人力资源战略规划。
任何问题最基础的研究便是明确定义，明晰的问题较容易形成统一认识，然而那些争议大的问题甚至没有普遍认可的定义。可以说，人力资源战略规划的定义得到了不断发展，但对其本质的认识没有太大变动。一些定义被普遍引用到，在此，大致介绍其中几种。彭剑锋在《人力资源管理概论》中认为，狭义的人力资源战略规划是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。劳埃德拜厄斯在《人力资源管理》中提到以下两个定义：人力资源规划使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位;人力资源规划是把人员的供给内部的(现有的员工)和外部的(要雇佣或在寻找的员工)在给定的时间范围内与组织预期的空缺相匹配的系统。田纳西流域管理局(TVA)把人力资源规划定义为对未来人力资源需求所做的系统估计和确定为满足这些需求所需采取的行动。
目前，我国学者对人力资源战略规划的定义没有太大争议。南京大学赵曙明教授在《人力资源战略与规划》中将人力资源规划定义为：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程。中山大学陈天祥教授在《人力资源管理》中指出：人力资源规划，就是科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人力资源的过程。中国人民大学彭剑锋教授在《人力资源管理概论》中提到：广义的人力资源战略规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
看完诸位的定义，您或许有些疲乏，却不得要领。仔细分析，这些定义大体包含了以下五方面的含义，理解这些含义会有更清楚的认识，现罗列如下：
1、人力资源战略规划是为组织的发展战略服务，当发展战略发生变化时，人力资源战略规划也要随之而变;
2、组织所处的内外环境是在不断变化的，人力资源战略规划就是要分析、预测这些变化，保证组织可以获得需要的人力资源;
3、人力资源战略规划的核心内容是预测人力资源需求和供给，实现人力资源需求和供给的动态平衡;
4、为保证在恰当的时候有恰当的人在恰当的岗位上，需要人力资源管理其他系统的支持和配合，人力资源战略规划是对人力资源进行调整、配置和补充的过程;
5、人力资源战略规划在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人利益。
回顾其他文献对人力资源战略规划的定义，分析定义的本质含义，本书对人力资源战略规划如下定义。人力资源战略规划是指根据组织内外环境的变化和组织发展战略，预测人力资源需求和供给状况，制定一系列人力资源规划，在保证组织目标和员工利益的前提下，为组织提供相应人力资源的过程。
打工出路在哪里？出路在于思路！
事实上，没有钱，没有经验，没有经验，没有社会关系，这些并不可怕。 没有钱，你可以通过努力工作来赚钱; 没有经验，你可以通过实践来总结; 没有经验，你可以一步一步地积累; 没有社会关系，你可以一点一点地编织。 然而，没有梦想，没有思想是最可怕的，只有人感到恐惧，想逃避！
打工出路在哪里？出路在于思路！
一个人必须有正确的方向。不管你有多高的斗志，不管你有多足智多谋，不管你有多努力，如果你没有明确的方向，你就会很迷茫，逐渐失去斗志，忘记原来的梦想，就会走上弯路甚至不归路，浪费了自己的智慧，误以为自己的青春。
在格言荷马的“奥德赛”： “再也没有比漫无目的地徘徊更不能容忍的，”毕业混乱五年之后，会引起恐慌10年后，经过20多年的奋斗，或者平庸的甚至一辈子的。如果你不能毕业尽快五年走出困惑出来的雾，我们真的无颜是在面对10年后，自己的后20年。毕业五年里，我们既有很多的不确定性，也有很多的可能性。
在过去的五年里，我们既有许多悬而未决的决定，也有许多决定。
迷茫与困惑谁都会经历，恐惧与逃避谁都曾经有过，但不要把迷茫与困惑当作可以自我放弃、甘于平庸的借口，更不要成为自怨自艾、祭奠失意的苦酒。生命需要自己去承担，命运更需要自己去把握。在毕业这5年里，越早找到方向，越早走出困惑，就越容易在人生道路上取得成就、创造精彩。无头苍蝇找不到方向，才会四处碰壁；一个人找不到出路，才会迷茫、恐惧。
在生活中，面对困难，我们常常感到被逼无奈..不要气馁，坚持下去，相信年轻的生活没有尽头，困境就在前方，希望就在眼前。只要我们有正确的思维方式，我们一定可以少走弯路，找到出路！
成功的人都没有赢在起点，而是赢在转折点。
许多刚毕业的年轻人，总是指望马上就能找到自己理想的工作。然而，很多好工作是不是漫长的等待，你必须选择一份工作作为一种体验。职业旅程的第一份工作，无疑成大学社区的出发点。也许你会发现一个差强人意的工作，那么从这里，好好地沉淀自己，从这份工作学习有价值的营养，厚积薄发。千里之行，始于足下，只要出发，就有希望到达终点。
开始可以是一样的，但是选择不同的拐点，终点就会大不相同！
毕业后，我们的生活、感情、职业等有许多不确定的因素，未来充满了可能性。此时，我们必须学会选择，懂得放弃，给自己一个清晰的定位，让自己稳定下来。不主动定位，就会被别人和社会“刻板印象”！
可以这样说：在这五年毕业一个人培养的习惯，将决定他一生的高度。我们的成功在某种程度上取决于自己对自己的评价部分，这就是定位。什么是你定位自己，你是什么。定位可以决定生命，定位能改变命运。丑小鸭变成天鹅，只要一对翼; 灰姑娘变成了公主美国，只要一双水晶鞋。
企业人力资源变革的来临
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
企业人力资源变革的来临
根据《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）近期的一篇文章，通向大公司高级职位的路径正在变化。文中详述了以通往管理层职位的新路径为主题的研究发现，讨论了市场、财务和人力部门的职能的发展演变过程。但最关键的是指出了人力资源部门主管在争取进入公司高管层时所面临的巨大困难。
人力部门的效用受到质疑，这已经不是第一次了。过去几十年里，各种报章杂志都曾声言，人力资源基本上属于行政部门，没有多少战略价值。还有的文章进一步声称，人力部门的人员由于缺乏业务知识，经常与其他部门发生冲突。一个实例是，几年前我采访过的一位CEO把人力资源部叫做BPU（Business Prevention Unit，业务妨碍部）。他抱怨说他手下的人力主管擅于发现不应该做什么，却不知道为了让公司有更多盈利应该做些什么。
人力资源重整
几个因素的共同作用，使得人力资源部门有机会成为对公司业绩真正有力的贡献方。为保持竞争力，各公司日益依赖于业务灵活性以及员工管理的创新性，而此处正是人力资源部门能够发挥专长的领域。了解经营策略而且能够运用人才数据提升运营效率的人力资源专才在市场上是很受欢迎的。但为了使其真正发挥作用，人力资源部门的组织结构和管理方式都必须进行重整。
吸引顶级人才
人力资源部需要招募和培养与市场、财务等其他部门人员具有同等业务能力的人才。因此，其薪酬也应该与财务部和市场部相当（而不是目前这样较低的薪酬）。
人力资源管理人才的职业发展路径相对较窄；他们仅在部门内部升迁，通常专精于以下领域：薪资、福利、培训及个人发展。有才干的人力资源人员一般不会转换到其他部门，也极少有人会成为总经理或CEO。
公司结构再思考
在当前典型的公司环境中，人力资源部花费大量时间从事行政性活动，辅助各级管理人员完成人事管理工作。此类工作任务繁重，因此几乎总是优先于战略开发、分析人才对公司业绩的影响等其他工作。
信息技术的应用日渐深入，稍微减少了人力资源管理所需的时间，但对于人力资源管理在经营战略中扮演的角色则影响不大；为了让人力部门发挥更具战略意义的作用，就需要改变目前的公司治理结构。
人力资源部门应该被拆分为两个部分：一个处理行政事务，提供支持性服务；另一个负责战略性人才管理、机构设计以及组织效能的可持续发展。第二个部分应由一名直接向CEO 汇报的首席组织效能官（chief organizational effectiveness officer）领导。
只有在治理结构中被置于直面经营战略问题的地位时，人力资源部门才能发挥关键作用。几十年以前的人力资源管理方法已不再适用于今天的情况，变革正当时。
人力资源工作者的职业规划
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
人力资源HR自身的职业规划。
一般来说，相比销售经理、市场经理，HR经理们有更多的机会接触到最新的管理理念和管理知识，同时也是职业规划理念的第一受益人。HR们希望帮助员工做好职业规划，为企业更好地保留人才。然而，近年来，HR从业人员越来越多，但做好自身职业规划的人却不多。很多人只是看到了这一职业光鲜亮丽的表面，工作了3、5年后却发现理想与现实差距很大。很多人十分迷茫，对于自己的职业生涯发展通道并无清晰的规划，对自己的发展缺乏信心。
事实上，HR职业的发展前景虽好，但发展如何却是因人而异。并不是所有的HR都能成为招聘经理、培训经理、人力资源总监，大多数人都只是普通的专员，每天应付大量简单乏味的行政事务性工作。他们中有相当一部分人是抱着去帮助他人更好地发展而投奔了HR领域，但现实却要HR们站在资方角度去处理问题。现实与预期落差巨大，企业员工的职业规划到底该怎么做，仅仅是停留在基本概念上。与此同时，因为缺乏必要的专业培训，很多HR虽然希望为员工制定良好的职业规划，但却往往是经验主义，缺乏科学的专业知识和经验。
最终，每天为他人做职业规划的HR，自己的职业发展却出现了问题。那么，人力资源HR从业者到底该如何做自身职业规划呢？：
1、人力资源总监CHO
人往高处走，水往低处流。良好的工作平台和丰富的工作经验，加之HR从业者本身出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。许多企业HR员认为，成为企业决策层或者职业经理人是他们努力工作的动力源泉。而在其他人眼里，HR丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，朝着人力资源总监的职业目标发展，而且更有实践经验和阅历。事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。
2、企业培训师
在企业日益注重培训的今天，随着企业培训市场的升温和火爆，培训师已经被视为金领般的职业。但要成为培训师，进入门槛还是比较高的。首先，最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历；其次，最好有著名外企或大型企业的工作经历，如做过中高层管理人员更佳；三是，要有丰富的培训经历和相关工作业绩（比如为X企业做过培训）；第四，具有良好的沟通能力和口才；第五，在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案（这往往是成为高级培训师最重要的一点）。作为企业内的HR，如果你的公众表达能力较强，个性与培训师的职业性格相匹配，那么不妨有意识地加强该方面能力的培养。
3、人力资源专家
人力资源内部管理专家包含了诸多领域，如：员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。不过，要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。比如，成为以下方面的专业人士：
薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。
4、人力资源顾问
随着国内管理咨询行业的迅速发展，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是当HR管理者在积累了一定的经验之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，转向从事专业咨询工作，成为外部的人力资源顾问。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性，也容易得到企业的认可。当然，要从事咨询工作，对各种管理案例必须很熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。同时，最好有著名公司的工作背景和较高的学历。
5、职业规划师
当我们求职就业不如意、职业发展不满意时、遭遇各类职业困惑时，就需要到专业机构寻求职业规划师 的帮助，扫清职业生涯发展中的各种障碍，走出困局，使职业生涯发展越来越好。近年来人们对职业规划、生涯管理的意识变得越来越强，期望得到职业规划咨询与辅导的需求也表现得愈发急迫。HR管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是立足于当前的企业，在专业职业规划咨询机构兼任职业规划专家。
人力资源HR职业规划
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
一般来说，相比销售经理、市场经理，HR经理们有更多的机会接触到最新的管理理念和管理知识，同时也是职业规划理念的第一受益人。HR们希望帮助员工做好职业规划，为企业更好地保留人才。然而，近年来，HR从业人员越来越多，但做好自身职业规划的人却不多。很多人只是看到了这一职业光鲜亮丽的表面，工作了3、5年后却发现理想与现实差距很大。很多人十分迷茫，对于自己的职业生涯发展通道并无清晰的规划，对自己的发展缺乏信心。
事实上，HR职业的发展前景虽好，但发展如何却是因人而异。并不是所有的HR都能成为招聘经理、培训经理、人力资源总监，大多数人都只是普通的专员，每天应付大量简单乏味的行政事务性工作。他们中有相当一部分人是抱着去帮助他人更好地发展而投奔了HR领域，但现实却要HR们站在资方角度去处理问题。现实与预期落差巨大，企业员工的职业规划到底该怎么做，仅仅是停留在基本概念上。与此同时，因为缺乏必要的专业培训，很多HR虽然希望为员工制定良好的职业规划，但却往往是经验主义，缺乏科学的专业知识和经验。
最终，每天为他人做职业规划的HR，自己的职业发展却出现了问题。那么，人力资源HR从业者到底该如何做自身职业规划呢？：
1、人力资源总监CHO
人往高处走，水往低处流。良好的工作平台和丰富的工作经验，加之HR从业者本身出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。许多企业HR员认为，成为企业决策层或者职业经理人是他们努力工作的动力源泉。而在其他人眼里，HR丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，朝着人力资源总监的职业目标发展，而且更有实践经验和阅历。事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。
2、企业培训师
在企业日益注重培训的今天，随着企业培训市场的升温和火爆，培训师已经被视为金领般的职业。但要成为培训师，进入门槛还是比较高的。首先，最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历；其次，最好有着名外企或大型企业的工作经历，如做过中高层管理人员更佳；三是，要有丰富的培训经历和相关工作业绩（比如为X企业做过培训）；第四，具有良好的沟通能力和口才；第五，在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案（这往往是成为高级培训师最重要的一点）。作为企业内的HR，如果你的公众表达能力较强，个性与培训师的职业性格相匹配，那么不妨有意识地加强该方面能力的培养。
3、人力资源专家
人力资源内部管理专家包含了诸多领域，如：员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。不过，要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。比如，成为以下方面的专业人士：
薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。
4、人力资源顾问
随着国内管理咨询行业的迅速发展，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是当HR管理者在积累了一定的经验之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，转向从事专业咨询工作，成为外部的人力资源顾问。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性，也容易得到企业的认可。当然，要从事咨询工作，对各种管理案例必须很熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。同时，最好有着名公司的工作背景和较高的学历。
5、职业规划师
当我们求职就业不如意、职业发展不满意时、遭遇各类职业困惑时，就需要到专业机构寻求职业规划师的帮助，扫清职业生涯发展中的各种障碍，走出困局，使职业生涯发展越来越好。近年来人们对职业规划、生涯管理的意识变得越来越强，期望得到职业规划咨询与辅导的需求也表现得愈发急迫。HR管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是立足于当前的企业，在专业职业规划咨询机构兼任职业规划专家。
