员工个人简历模板。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《如何提高员工忠诚度，降低员工流失率？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
企业之间的竞争，是人才之间的竞争。留住人才，是企业的重中之重。而作为招聘一线的HR人员该如何从招聘起就把控员工忠诚度，避免人才流失呢？下面跟着小编一起来具体了解吧。
一、以忠诚度为导向
招聘作为员工忠诚度全过程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”。它的“过滤”效应直接影响到忠诚管理的后续阶段难度。因此，在招聘过程中，忠诚应该是导向。
1、排除跳槽倾向大的求职者
企业在招聘和筛选过程中，往往只看重对应聘者工作能力的考察，但是认真查看求职者的申请材料并加以分析，还能获取其它有用信息，例如：该应聘者曾经在哪些企业就职过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先淘汰那些跳槽倾向较大的求职者。
2、注重价值观倾向
员工忠诚度的高低与企业价值观的认同密切相关。因此，企业在招聘过程中，不仅要看应聘者的岗位技能，还要了解应聘者的个人素质、价值观、与企业价值观的差异程度和转型难度，并将其作为考虑是否录用的重要因素。为了确保高员工忠诚度，有些公司甚至宁肯放弃录用经验丰富但价值观受其他公司影响较深的应聘者，而去录用毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。
3、如实沟通，保持诚信
在招聘和筛选过程中，一些企业尤其是急需人才的中小企业，为了能够尽快招聘到合适的人才，往往会在与应聘者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给应聘者过高的承诺（如薪水、住房、培训等）。当应聘者入职企业之后才发现起初的承诺无法兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。
二、稳定期忠诚度的培养
员工稳定期是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向的那段时期。这段时期是员工忠诚度全程管理的关键阶段，担负着培养员工忠诚度的重任。
员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度，很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。因此，企业要想培养员工忠诚度，首先需要提高员工满意度。比如为员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬体系，公平透明的晋升制度，实行人性化管理。
然而，高满意度并不意味着高忠诚度。要建立高度的忠诚度，就必须培养员工的归属感，让员工感到自己是企业的重要组成部分（尽管事实上可能并非如此）。只有这样，员工才能忠于企业，才能把企业看作自己的一部分。以下是建立归属感的几种有效方法，供大家参考：
1、信息共享
员工可取得信息的多少及其紧要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评估。假如企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以建立一种坦诚相待、相互信任的“家庭”环境氛围，使员工形成强烈的归属感，员工当然也就会忠于企业。
2、员工参与
员工参与企业决策的范围越广，程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评估就越高，其归属感也就越浓烈；倘若员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织，企业对他来说也就仅仅是一个“暂居之地”，自然也就谈不上忠于企业了。
3、团队合作
员工每天都要上班，与之打交道最多的是其所在的团队成员，而不是庞大的企业整体。与整个企业相比，团队中员工的技能更具互补性，完成任务需要他们之间更紧密的合作。因此，员工在团队中的重要性更为明显，其团队意识也更强；同样，团队对企业的重要性也明显高于个人。因此，利用团队的中介作用，可以更有效地培养企业员工的归属感。
企业只有在严格的招聘中才能获得更多忠诚的员工，当然忠诚不是一成不变的，也需要企业的用心和实际行动来支持每一个员工的忠诚。让员工感觉到企业与之并非指存在雇佣和被雇佣的关系，而是让员工真正感觉到自己时这个大家庭的一份子，这样才能让员工的忠诚度一直保持下去。
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如何降低员工的流失率？从根源了解分析！
在企业的发展过程中，人才的稳定才是保证企业前进的基础，然而绝大多数企业的员工流失却是一个无解的问题，因为员工流失不仅有企业的因素，更有个人的因素，往往个人因素更加明显。员工选择辞职是员工自己的权利，但是作为HR，现在需要思考的，就是如何降低员工的流失率。
今天我们先从原因开始看看，再根据原因去对症下药。
说要减少员工的流失率，我们就先从源头看看，究竟流失的原因在哪儿？
（1） 觉得没前途，看不到希望
每个人都希望自己以后能在这个公司能有光明的未来，一旦他觉得这个工作就这样的时候，也就基本上离离职不远了。
（2） 工资给的不够
据说现在上班就是为了满足生活的需要，所以很多员工在做了很久之后也会觉得钱方面给的不够，所以也会辞职了。
（3） 工作不开心
是的，没看错，就是在这上班觉得不舒服，也有可能是上下班的时间原因，也有可能是新制定的制度让他们觉得各种不适应，所以离职对于他们而言更是更好的选择了。
（4） 觉得自己在公司没价值
在公司里，如果员工一直得不到肯定和认可，就像隐形人一样，自然就选择离职了。
（5） 更好去处
其他老板给了他们更好的薪酬和工作环境，所以他在经过考虑之后也会选择离职。
针对上面所说的流失率高的原因，去解决流失率的问题，才能对症下药。
（1） 员工觉得没前途
企业的共同愿景从短期看，一个企业要有一个工作目标;从长期看，企业要有一个使全体员工共同为之奋斗的发展规划与蓝图。
无论是短期目标，还是长期目标，企业都必须做到与员工充分沟通，要让员工看到企业及个人的希望。
（2） 工资给得不够
公司要有优厚且公平的福利待遇。
一般来说，企业对员工的激励，物质激励一直是第一位的，这也符合马斯洛需要层次论的基本原理。这里讲的“优厚”，是指对员工要有吸引力。
（3） 工作不开心
人性化管理人性化管理与传统的管理学派相对应，与把员工比作工具或机器上的一只镙丝钉相比，它注重对人的关爱，强调与员工互动的沟通交流，创造员工满意。
（4） 觉得自己没价值
建立学习型组织除了较好的福利待遇之外，企业还要让员工有培训发展的空间。鼓励员工学习、创造培训机会等，更重要的是要让员工在自己有兴趣的岗位上进行实践锻炼。
最重要的一点是：员工有出色表现的时候要多赞美，员工工作情绪低落的时候要多鼓励。
（5） 其他老板给了更高酬劳
在这时候，我只想重申一下领导的人格魅力是有多么重要。近十多年来，中国确实出现了很多的“企业英雄”，他们凭借自己的人格魅力团结了一帮人马，创下了骄人的业绩。
当然，如果员工决定非走不可的话，也无需过度挽留，只要祝福就好了，以上就是小编为大家讲述的关于HR如何减少员工流失率的内容， 希望可以帮助到大家!
如何提高员工的满意度？
现在越来越多的优秀企业会把以人为本的理念作为企业文化的基石，深知员工的发展与企业的发展密切相关。因此他们非常关注员工对企业的满意度。为此，市场部访问了一些企业管理人员，下面和小编一起来看看他们有哪些提高员工满意度的方法：
1、快乐工作：“作为企业要尽可能的了解员工需要，创造愉快的工作环境。”从事人力资源总监职位的网友吴先生表示，“大多数人每天有三分之一的时间是花在上班上，所以工作是否快乐很重要。同时在专业领域，要让员工感觉能不断学习很多新的知识，自己能不断获得成长，这是促进工满意度很关键的一点。”
2、把员工看成自己的客人：同样从事人力资源总监职位的网友杭先生认为：“企业应该善于聆听内部员工的需求，站在员工的角度去考虑他们的需求，并做出改进。如果遇到不能完成的需求，也要在信息公开的良好氛围下，及时对员工的需求做出反馈，说明原因。通过这样的做法，员工会对企业表示出理解和信任，员工感受到了上司的尊重和关心，进一步增强了对企业的认同感和归属感。有些公司还经常设立员工满意度的调查，及时了解员工需求。”
3、改善环境设施，提升企业形象：杭先生表示：“关注工作环境、工作设施，如更衣室、卫生间、休息室、工作制服、员工伙食、员工餐厅等，如果在这些跟员工利益息息相关的方面多花一点心思，不但提升了企业形象，员工更会因此产生满足感和荣誉感。”
总之，提高员工的满意度，才能让员工竭尽所能的为企业劳心劳力，为企业不断的做贡献，为企业创造更多的财富。当然了，一个优秀企业一定是自身发展迅速，且能让员工感到满意的企业。记住！适合的才是最好的，别人理想的企业，可能在你身上就失效了。
职业生涯规划如何破解员工流失难题
对于HR来说，招人不难，找到合适的人很难；用一个人不难，用对了位置很难；比这些都更让HR们头疼的是：招到一个合适的人，用对了，培养了，成熟了，最后走了。这或许不是HR要全部承担的责任，每一个管理者都有这样的苦恼。特别是在一些朝阳行业，比如IT、互联网、媒体、金融等，这些行业发展快、竞争激烈、薪水高，人员能力标准相对成熟并且可考核。于是，人员流动性也比较强。
为此，HR们也殚精竭虑地为降低员工流失率使尽浑身解数：各种培训、约谈、薪酬设计。但是，到了最后，似乎所有的努力都变成了一种摆设：我就是要走，为了我也说不清楚的原因。HR就会抓狂地继续招聘，成年地陷入这样四处奔波，领导、员工到处不买账的焦虑状态。如何破解这个难题呢？职业生涯规划是一个必须考虑的角度。
如果一个HR还停留在担心职业规划会把员工规划离职的思维，那么他一定是out了，意识需要更新，能力也需要升级了。在新精英大量职业生涯咨询的案例中，有很多人因为咨询而改变了最初走进咨询室时急切想离职的想法，和他的职业更加融合。作为第三方，我们只会从个人生涯价值最大化的立场出发，但同时我们也有基本的信念：除非有远超于现有职业价值的机会，否则职业变动一定会降低自身价值。而且，一般来说，职场人的跳槽、转行也是非理性。
解决员工流失问题，首先要分析离职原因，然后才能对症下药。员工离职的原因多种多样，但是大致逃不脱马斯洛的需求层次理论中的各种需求，把常见的原因列出来，无外乎是：追求更多薪水；追求更大的发展空间；原来的职场环境中人际关系不佳；为了获得更多的成就感；为了追求自我实现。这些都是寻求支持的生涯困惑者找到我们做咨询的原因。当一个人感觉现有职业不适时，他首先会自己寻找方法；一个重视人才的企业，也会有各种配套的人力资源培养、留用体制。而很多时候当这些努力仍不奏效，就需要将个人价值与企业价值结合起来的职业生涯规划思路了。
我们来看这个问题解决矩阵：
表格中，标黄的部分都是HR可以借助职业生涯规划的相关理论和工具来进行处理的。发挥一个人最大潜能和价值的方法一定是与个人的价值进行链接，一定要考虑个人职业生涯的发展与企业的有机结合。之前很多企业对于员工离职的做法一般都是希望通过更多的薪水和更高的职位来留人，有时候不仅留不住人，而且会因为开出更高的价码而打乱公司的管理体系，造成更大的尴尬。其实，真正做了离职面谈的HR都知道，更高的薪水和职位在离职原因中并不是主要原因，而往往只是表面原因。换言之，如果薪水问题成为员工离职的主要原因，那要么是员工能力满足不了企业发展，要么这样的员工离开就是必然。
在现代企业管理背景之下来看，职业生涯规划作为一种人力资源管理的工具和技术，发挥作用绝非偶然。随着人职匹配的特质论，人需要适应职业的适应论都慢慢失效之后，关注个人发展和价值实现的职业生涯规划新思路呈现出其特有的高效，尤其对于网络背景下成长起来的追求更加平等、自由、自我实现的90后员工，不仅是有效，而且演变为必须，这也必将带动企业管理的新的变革。
要想控制离职率，先来了解员工为何离职！
员工为什么离职，一直是困扰企业的难题。员工离职对于企业来说是一笔不小的损失，要想控制离职率，首先就需要明白员工为何离职，下面小编就这个问题来分析一下，欢迎大家阅读借鉴。
短期离职分析
1.入职两周离职
与HR入职沟通有关
刚入职就离职，说明新员工产生巨大的心理落差，看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方面的第一感受）与预期不符。对此，我们HR在为新员工做入职引导时，尽可能的向员工详细介绍公司基本情况、员工入职的部门情况及岗位工作内容等，让员工对公司有较为客观的认识，切勿欺瞒渲染；其次，详细告知新员工入职流程，包括入职报到、入职培训、上岗等环节，让员工对入职流程有充分的心里预期，并可向员工介绍公司的员工关怀方案，使员工产生对公司的亲切感与归属感。
2.入职三个月离职
与不能适应工作以及工作内容有关
这里有被动离职和主动离职两种情况，被动离职可能是员工本身不能适应工作要求，主动离职HR就要反省自身工作在哪方面出现问题，包括但不限于工作内容、职责、环境、岗位设置和面试标准等，以便及时弥补过失，降低下次招聘环节的无效劳动量。
3.入职六个月离职
与直接上级的领导有关
影响新员工成功的最大因素之一是直接上司。因此，人力资源部需要安排公司的管理者们接受领导能力培训，以便他们了解和掌握领导应具备的基本素质。直接上司最先了解下属的各种动向和倾向，并且工作中难免出现矛盾，这就要看领导解决问题的能力，领导的作风直接影响着团队的气氛。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他们的直接上司可能出问题了。
中长期离职分析
1.2年左右离职
与企业文化有关
这时员工对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、甚至包括公司战略、老板的爱好等企业文化方方面面都有了解。其实一个公司的企业文化没有好坏之分，主要看能不能与员工“气场”相符合，彼此之间是不是相合适。例如有的人喜欢“狼性文化”公司，如果去一个节奏缓慢的公司就会想走人。当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。
2.3—5年离职
与晋升空间受限有关
有了三五年的工作经验，员工想在知识和技能上有所提升，但如果薪酬和升职提升空间不大，此时跳槽是最好的解决办法。因此HR要了解员工的心理动态，为其设计合理的职业发展通道；重中之重是调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位级别，让员工做到安心的工作。
长期离职分析
5年以上离职
与厌倦和进步速度不平衡有关
工作五年以上的员工忍耐力都已经增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，HR需要和部门领导协商给予员工新的职责，多一些创新类工作激发其积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一，发展慢的就成了被淘汰的对象。员工停滞不前，必然跟不上企业步伐；企业发展太慢，员工的上升空间小，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就。
如何提高候选人面试到场率？
招聘中“约而不见”已经不是什么新鲜的话题，这种情况每天都在不同的公司上演。作为HR除了感慨“诚信危机”之外，大多数情况下都表现得很无奈。那如何提高候选人面试到场率呢？这不是简单打个电话就行，而要做好充分的准备，小编梳理如下，欢迎阅读借鉴。
1、事前准备
每份简历的匹配度如何，对方可能会提出哪些问题，我们怎样才能吸引这个人才，这个岗位与他的意向高度匹配如何等等。另外你还要准备好企业的简介、候选人即将入职的团队简介、项目简介、领导简介、公司的发展前期、公司的优势与劣势，能够给到候选人的福利选项等。
2、事中沟通
HR在与候选人沟通的时候，要表现出重视的态度，注意收集信息并进行信息归集。很多HR都会忽视这一条，对于这样的HR来说，沟通完100个候选人与沟通完1个候选人是没有变化的。如果HR在沟通过程中能够注意信息采集与整理，那么在未来会有量变到质变的过程。比如什么岗位的候选人更愿意询问的问题是什么，哪些年龄段的人更想要了解的是企业的哪些信息，哪些岗位的人只想聊薪酬，哪些岗位的人更愿意来面试。这些都是我们通过与不同候选人的沟通可以获得信息采集与归纳总结的。
3、事后分析
除了事前要准备之外，在每一次面试邀请后都需要进行分析。比如打出去的有效电话有多少，其中有多少人是主动应聘的，匹配度如何，多少人是被动挖掘，每一次的成功率是多少，什么原因未成功……找到问题之后，我们要在下一次的邀约中努力规避这个原因。
在流程环节上，HR要做的是企业面试官的培训及招聘流程的设计。比如每个岗位有哪些岗位协作，有哪些面试流程，谁来进行初试，谁来进行复试，初试时间、复试时间分别是什么时候等等。
在招聘与面试的流程环节掌控中要考核的点：更高效率的招聘与面试流程设计。
通常情况下，候选人以及面试官都不愿意花太多精力进行重复重复又重复的招聘。因此在这一步，HR的考核指标应该是：是否能够将招聘安排与面试计划安排的更为高效，从而提升到岗率。这也是招聘漏斗的第三层。
最后，小编想说，到面率这个是事情，由于行业、职位和公司的不同，差别还真是挺大的。对于大公司而言，论实力、薪资、位置、环境都摆在那儿，候选人往往会趋之若鹜，根本不愁到面率的事情。而对于小公司，由于受制于这个那个因素，才会有到面率这个困扰。实际上，很多时候这不是HR的错，我们只要和候选人沟通到位，更多的为候选人提供便利，剩下的还就是候选人自己的选择意愿了，您说是吗？
大学生薪酬期望降低 求职偏向满意度
近日，网易、百度等 校园招聘大户正式公布今年招聘大学生计划，加上刚启动的本市大学生就业服务月，各高校已迎来2009年度应届毕业生招聘潮。针对今年应届毕业生进行的一项调查显示，今年大学生对薪酬期望值低了，对工作的满意度和愉悦感却有了更高要求。
企业招聘名额：多了
数据表明， 2008年全国高校毕业生人数将再创历史新高达到559万人，比2007年增加64万人。尽管相关调查显示，今年应届毕业生普遍薪酬期望值降低，但以四大会计事务所为首的校园招聘大户并未削减今年的招聘名额，相反，为了招揽到优秀人才，还纷纷扩充了人才储备计划，并将招聘期略有前移。
蝉联大学生 最佳雇主榜单的毕马威相关负责人蔡廷基透露，今年该事务所将在中国招聘约2000名毕业生，其中上海约招500名，将于10月7日起启动校园宣讲。而网易也宣布昨天起正式启动总数近千人的校园招聘，规模为历年来最大。据悉，已经有约50家大型企业提前启动了今年的校园招聘。
公益活动分值：大了
记者调查发现，相比往年，今年各大企业的校园招聘形式更为灵活，尤为注重大学生的实际应用能力。
据百度人力资源总监郑彬透露，今年将重点考核学生的程序设计与工业设计的综合实力，旨在发掘真正的顶尖高手。除对技术的基本要求外，社会责任感也成为考核的重要标准之一，参加过社会公益活动的学生可获得优先选择权。而毕马威则尝试更为人性化的 邮件更新机制，将招聘进展、公司新闻等即时发送到应聘大学生的电子信箱，我们还配备人力资源专员在高校设立咨询点，为大学生进行职业规划指导，该公司人力资源总监郁时明表示，应届生对未来职业的规划，也将成为企业考核的重要因素。
工作环境要求：高了
眼下，不少大四学生已经开始准备简历、浏览网上招聘信息，准备撒出求职第一网。
根据中华英才网 第六届中国大学生最佳雇主调查榜单显示，在大学生选择最佳雇主时， 有竞争力的薪酬福利排在首位。 企业的知名度和影响力和 良好的工作条件与环境紧随其后，而去年排名第一的 培训发展机会今年跌出了前三名。 中华英才网人力资源专家张廷文表示，从 企业知名度及 工作环境两项指标比例的跃升来看，反映出大学生越来越关注环境和职业健康，对工作的满意度和愉悦感有了更高要求。
不过，在大学生薪酬期望值上，总体呈下降趋势， 3000元以上的选择比例普遍大幅降低。张廷文表示，今年应届毕业生可根据自身情况适当放低薪酬要求，为自己争取到更多的就业机会。
企业如何对付人才流失？
人才是企业的根本是该公司的核心技术所在，如果留不住人才，其他诸如利润，发展，成了空中楼阁。威胁，损害企业的根本，不是人才外流。如何应对人才流失呢？
企业如何对付人才流失？
技巧一：双向忠诚
忠诚是双向的，为了使员工对企业忠诚，企业必须首先忠诚于员工。这是永恒的真理，它将首先被接受。任何“单向忠诚”的幻想都是可笑的。
技巧二：特种帐户
特别账户是指以下员工进入公司后，成立了一个账户，每个人花在员工培训费用的公司谁，招聘费，学费，重要的是保持业务关系，开拓费用和所有记录中是非常重要的该帐户的借方，作为该雇员缴纳的企业文化沉没成本，并在其企业服务（由当事人约定的劳动合同，或在双方约定）平均摊销年限的协议。
技巧3: 改变传统的工作方式
今天的员工，越来越强调“享受生活，轻松生活” ，不再像他们的父母那样，为了赚钱而牺牲生活质量。 作为一个老板，你会听到越来越多的年轻求职者说，“当然，这是一个伟大的工作，但我无法忍受长时间的通勤(或僵化的工作时间表，等等)。”
技巧四：捆绑利益
别担心，把它挂在高处。激发企业活力，必须把员工的利益与企业的利益捆绑在一起，才能把员工从根源上带动起来，从真诚到努力，以企业的繁荣为责任，而不是随便跳槽。利益绑定的方式主要有员工内部所有制，年终利润分享，风险保证金合同制，职业年金制度等..
五大秘诀：工作小组工作法
闯天下、赚钱创业已经成为现代员工的口号和目标，他们不再只是为了养家糊口而工作，而是自己的事业、专业和兴趣。他们不能没有事业就没有事业，没有成就感就没有金钱。老板保留职业的方式多种多样，常用的方法是“任务组工作”，其中七八个人（最多二三十人）组成一个工作团队，拥有老板授予的广泛权力（或受公司制度管制）。
技巧六: 企业文化凝聚力
文化是人们对外部世界的现状以及它在未来将如何变化的假设，在此基础上决定他们的思想、感情、感情和外显行为。企业文化是企业全体成员共同承担的前提.具体包括企业制度，企业理念，企业目标，员工作风，精神修养，文化素质，行为规范，未来展望等..睿智的老板，善于打造，健全，健康的企业文化，让员工带着对企业的忠诚，依恋，热爱，舍不得轻易跳槽..
技巧七：法律和道德意志的规则
法治与德治要相辅相成，用德治来实施、促进和催化法治。否则，如果只有法治而没有德治，法治就会成为一种冰冷而客观的“恶法”。
技巧八：欢迎回归
在恋爱中的男女之间，有一种特殊的现象: 当两个人再次手牵手分手后，他们的爱情会比以前更加成熟。 这在爱情心理学中，被称为“再爱定律”或“破镜重圆现象”。 但和我谈过的管理咨询公司的老板中，很少有人知道。
HR总是被放鸽子？如何才能提高面试到场率呢？
作为一名刚刚入职的HR，接手了招聘工作，第一项任务就是打电话约面试，好不容易挑选到几十份合适的简历，在电话里预约好面试的时间，但候选人突然就不来了：公司太远、天气太热、迷路了、失恋了……面对着候选人放鸽子的情景不停上演，HR的心碎了一地。那么总是被放鸽子的问题如何解决？如何才能提高面试到场率呢？
为了解决HR招聘难、邀约率低的问题，整理分享以下三个提高面试到场率的技巧给大家：
1、把面试时间安排在上午10点
经验丰富的HR都知道，最佳的面试时间是上午10点，因为被爽约的机率比较低。通常来说，上午10点，不会让应聘者觉得太早了起不来，干脆不来了，也不会被其他的琐事所耽搁，所以对于应聘者来说是最佳的面试时间。
如果HR将面试安排在下午，那么被爽约的机率则高达99.99%，剩下那0.01%是对方可能会打电话告诉你：“不好意思，我有事去不了了！”
2、介绍公司也有技巧
不论是哪个职位的应聘者，HR都应该尽量保持温和的语气，避免太过强硬的态度让对方有心理压力。因为应聘者在电话沟通的时候，如果感受到巨大的压力，会在选择是否面试时，更倾向于放弃。
在介绍公司的时候，HR只需要讲好的地方，不好的地方也要说成闪光点，让对方觉得非来不可。例如公司人少，职位少，可以说成“我们公司是刚起步，现在的所有人都是老人，老板和员工之间没有一点隔阂，也没有上下级关系，来公司上班的时候就像进了另一个家”，尽管说得夸张了点，但是此话让当年的我，听得心动了，要说骗人吧，但描述的又确实没错。所以，怀着对公司的期待，应聘者也会选择来面试。
3、表现出“公司不缺钱，会提供各种机会”的态度
谈论薪水这个环节也很讲究技巧。HR在面试前期可以适当表现出“公司不缺钱，会提供各种机会”的态度，让应聘者认为公司氛围适合，可以让他有很大的提升空间。此时，应聘者再提出期望薪水时，也会为了争取工作机会，衡量自己的能力和市值来提出薪水的期望值。这个时候，HR不必急着回应，只需告诉他觉得可以考虑，后期面谈时，再详细沟通。这样一来，这名应聘者就会主动来面试了。
以上就是提高面试到场率的技巧，相信你很快就能适应招聘工作了！
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