HR必看：关于背景调查的误区。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《HR必看：关于背景调查的误区》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
在国内，背景调查越来越普遍，很多HR都已经开始研究如何把背调做得更好，以为公司招到更出色、更给力的人才。
相信大家都看过很多教你如何做背调的文章了，今天，小编就来从另一方面——背调的误区，为HR们讲一讲背调中需要注意的地方，供大家参考。
误区 No.1
不知道应该先发OFFER，还是先背调
无论是先发offer还是先背调，两种方式都是可行的，各有利弊。
大多数企业的做法是，先发offer再启动背调。这种做法充分考虑了应聘者的体验，会让应聘者更有信心加入公司。因为启动背调必然会让应聘者的前公司知道应聘者在求职，如果应聘者没有收到offer并且最终也失去入职机会，将使应聘者陷入两难境地。另外，如果应聘者没有收到offer，一般也不会在上家公司提出离职，HR能够背调的内容有限。目前招聘流程规范的公司，基本都是先发offer再进行背调。
当然，先发offer的做法也存在一定的风险，因此HR都会在offer中设置一些条件，比如协商这样的话“我理解并同意我提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述，即可构成取消本offer的进一步考虑，或者日后一经发现立即与我解除劳动合同”以防止出现应聘者提供的信息作假、存在诚信瑕疵时，公司需要承担额外的招聘成本。
少数公司是先启动背调再发offer，这种方法的优势是企业风险低，但容易使应聘者没有安全感。HR可积极与应聘者沟通，争取获得应聘者的理解，并且及时回复应聘者的疑问。比如可以先背调基础信息核其他已经离职的履历，在职的履历不做调查。有一些公司的高管应聘者需要董事长终面，HR可定需要确保应聘者的信息没有问题，不然就耽误董事长的时间了，这种情况可以积极与应聘者沟通，打感情牌，安抚应聘者的情绪，赢得应聘者的同意和理解。
误区 No.2
对高管进行背调即可，初级员工背调是在浪费精力
美国80％以上的企业都会全员背调，在国内，体量比较大的互联网、金融、房地产、制造公司会采用背调，但是很多中小型企业认为背调没有用，并且公司也没有背调预算，所以只有极个别的高管会做背调，其他中层和初级员工都直接安排入职，没有背调流程。
建议，对这些岗位一定要背调：
涉及资金相关的职位，如会计、出纳、财务、投资类岗位；
涉及公司核心机密的职位，如首席运营官、首席技术官、首席财务官、首席营销官、副总裁、董秘、人事总监、销售总监、运营总监、风控总监、高级工程师、架构师、产品经理、薪酬经理、法务经理等；
职级不高但是职位重要的，老板司机、秘书、助力等。
目前已经有越来越多的企业认识到背调的重要性了，包括国内顶级的金融公司早就开始对应届生进行背调了。
误区 No.3
背调对了解应聘者工作能力作用不大
HR每天打出大量的招聘电话，都已经打到怀疑人生了，所以自己背调时没有很多的时间跟背调证明人沟通获取深度的信息，逐渐的“背调流于形式”就被传开来。另外，很多时候会遇到联系候选人提供的上级同事，都是已经打好招呼的，如果没有在背调沟通前列好访谈提纲，那么获取的都是正面评价，得不到有用的信息，或者遇到沟通时上级同事不愿意多说的情况，也会让HR觉得背调没用。
背调可以着重了解这三方面的信息：
基础数据调查，如身份信息核验、重点人群信息比对核验、教育背景、法院失信记录核验、商业利益冲突核验等；
工作履历核实，了解工作时间、职位、离职原因、薪资等信息；
工作表现访谈，对简历和职位要求充分分析和比对，列出访谈提纲并且预设证明人可能会给的答案，以便及时追问。
应聘者在过去的行为、技能条件、性格特征、处理问题的能力，是可以预测他未来的行为的，因为人的经历都是连续的，不会突然发生很大的变化。
例如，一个应聘者是BAT出来的工程师，在面试的时候HR觉得这个人非常出色，通过了三轮面试，最后在背景调查时，结果却出乎意料，应聘者的前上级表示应聘者能说会道，但是工作能力一般，效率也不高，在做项目的时候，他负责的工作经常不能准时交付。应聘者的同事也在访谈中谈到，应聘者做事情比较慢，计划准备不充分，导致常常临时变更工作计划，那么如果公司文化跟这个应聘者的特质是不匹配的，肯定不建议录用。
误区 No.4
背景调查信息没有真实性
经常有HR提出，证明人都是应聘者提供的，如何避免他们不串通好呢？也有网友发帖道：“在面试一家新公司的时候，几轮面试都通过了，最终却在背景调查中出了问题被拒绝了，不知道什么原因，离职时也没有和公司有矛盾，是否有方法能够挽回呢？不甘心放弃这个机遇，这年头找工作实在不易。”
其实有很多途径可以确保背调结果的真实性。比如我们不要全部按照应聘者提供的信息去做背调，不要只是联系应聘者指定的背调证明人，应聘者提供了直接主管的信息后，我们要自己独立去找到该司的其他人员，做信息的交叉比对。部分HR由于没有太多的时间完成一个严谨的背调过程，常常会直接联系应聘者提供的所有背调证明人，当然就会使得背调结果信息不真实。找到一个看起来不多的应聘者已经很难了，再要找到应聘者部门里面的同事，需要花费更多的时间，也就没有办法通过多方比对应聘者指定的证明人是否提供的客观真实信息了。
对于背调的客观性，背景调查的涉及的是其教育背景、工作履历、工作表现、职业道德等相关内容，不会在个人隐私上刨根问底，而且对于工作表现的访谈，除了应聘者自主提供证明人信息外，企业也可以选择自主寻访证明人的方式来了解应聘者的工作情况。另外，对于访谈中出现的有出入的问题，我们也可以找其他的证明人进行验证，看看是否合理。
以上就是关于背景调查的误区，如果你刚刚开始从事这项工作，不妨参考以上几点，更加顺利地完成背调工作。
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必看的职业规划的误区
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
必看的职业规划的误区
误区1: 作了决定之后，绝对不能后悔！
不合理认识：既然选择了一个专业或职业就不能改变，否则一定会被别人看不起。
合理认识：做抉择是有风险的，就像任何一个投资一样，没有包挣不亏的。职业规划中的决定可以进行调整。
误区2：我一定要马上决定！
不合理认识：迟迟无法决定是懦弱、不成熟的表现。别人都知道自己要做什么，只有我太差劲，我应该立即作决定。
合理认识：不做决定是可以接受的，与我个人是否懦弱无关。只要我能多了解自己，充实和储备人生资源，机会来到时我会做最好的选择的。
误区3：兴趣是万能的！
不合理认识：只要找到我的兴趣，我就一定能够成功。
合理认识：找到自己的兴趣，不见得一定能成功，但至少做起来快乐。如果培养做自己感兴趣的事情的能力，将会更能使自己成功。
职业兴趣和能力是两码事。有兴趣而无能力，只会增加挫折感；无兴趣而有能力，心中缺乏满足与喜悦。因此，职业兴趣和职业能力要同时考虑，找到他们的共同点。兴趣是调料，能力是主菜，所以我们应该了解自己的兴趣，加强自己的能力。
误区4：生涯规划没有必要！
不合理认识：船到桥头自然直。这世界变化太快，生涯规划只是一时的流行，很多事情既然无法预测，再规划也是枉然。
合理认识：生涯规划的目的不在于你很快地找到自己的人生目标，很快作个决定，而在于对自我和环境的不断探索。通过生涯探索，更多地了解自己 和环境，那就可能作更充分的准备，也更可能有意识的发挥出自己的潜能。以积极准备的态度面对人生，随时知时知势知己，自己才不会被淘汰。正是由于时代变化 太快，生涯规划才有必要，计划时代和铁饭碗时代是不用生涯规划的。
误区5：对我个人而言，生涯规划没有必要！
不合理认识：生涯规划只是属于想成功的人，我只想做个平凡人，用不着生涯规划。
合理认识：生涯规划的目的是突破障碍、激发潜能、自我实现。你可以实现当作家的梦，就如同我可以实现当导游的梦一样。生涯规划是不分贵贱的，是属于每一个踏实的人。
想得到的不一定做得到，想不到的一定做不到。不探索自己和环境的现状与未来，不积极准备人生，就有可能落后于时代，到时可能平凡人都做不了 了。有部分下岗职工为证，他们工作前不是没有知识没有能力，也不是现在就弱智了，而是落后了时代一大截，要补许久的课才能重新上岗。
误区6：现在好好规划，以后就不用了！
不合理认识：现在趁着大学里的空余时间多，多花些时间在生涯规划，省得以后也要去做。
合理认识：由于时代在变，自我也在变，所以对环境及自我的探索是不可能一劳永逸的。生涯规划除了探索、抉择和行动之外，还有一个重要的环节，那就是生涯反馈与调整。正确的生涯规划是盯紧近期目标，远望长期目标，在必要时及时调整中长期目标。
所以生涯规划的最终目的不在于你找到了多么完美的人生目标，而在于你了解自己和环境多少，实现了多少近期目标，积累了多少人生资源。因而生涯规划不是一劳永逸的。深圳人才网
误区7：我现在很忙，没有时间去规划什么。
不合理认识：生涯规划肯定要花一些时间，而且要静下心来。我现在学习和社会上作都很多，没有时间来顾及它。
合理认识：随波逐流，被动生活也可能成功。就像砍树，不磨刀，也可以砍树。如果事先研究了树的纹理和结构，把刀磨好了，看起来是晚一步砍树，然而更早更好地完成任务的概率增加了许多。
会计必看的职业规划误区
会计必看的职业规划误区
会计人在从业的过程中，如何做好职业规划，除了要清楚自己需要什么，同时还要注意在职业规划中的误区。东奥小编为大家整理了一些在职业规划中容易出现的误区，希望大家尽量避免。
误区1: 作了决定之后，绝对不能后悔!
不合理认识：既然选择了一个专业或职业就不能改变，否则一定会被别人看不起。
合理认识：做抉择是有风险的，就像任何一个投资一样，没有包挣不亏的。职业规划中的决定可以进行调整。
误区2：我一定要马上决定!
不合理认识：迟迟无法决定是懦弱、不成熟的表现。别人都知道自己要做什么，只有我太差劲，我应该立即作决定。
合理认识：不做决定是可以接受的，与我个人是否懦弱无关。只要我能多了解自己，充实和储备人生资源，机会来到时我会做最好的选择的。
误区3：兴趣是万能的!
不合理认识：只要找到我的兴趣，我就一定能够成功。
合理认识：找到自己的兴趣，不见得一定能成功，但至少做起来快乐。如果培养做自己感兴趣的事情的能力，将会更能使自己成功。
职业兴趣和能力是两码事。有兴趣而无能力，只会增加挫折感;无兴趣而有能力，心中缺乏满足与喜悦。因此，职业兴趣和职业能力要同时考虑，找到他们的共同点。兴趣是调料，能力是主菜，所以我们应该了解自己的兴趣，加强自己的能力。
误区4：生涯规划没有必要!
不合理认识：船到桥头自然直。这世界变化太快，生涯规划只是一时的流行，很多事情既然无法预测，再规划也是枉然。
合理认识：生涯规划的目的不在于你很快地找到自己的人生目标，很快作个决定，而在于对自我和环境的不断探索。通过生涯探索，更多地了解自己 和环境，那就可能作更充分的准备，也更可能有意识的发挥出自己的潜能。以积极准备的态度面对人生，随时知时知势知己，自己才不会被淘汰。正是由于时代变化 太快，生涯规划才有必要，计划时代和铁饭碗时代是不用生涯规划的。
误区5：对我个人而言，生涯规划没有必要!
不合理认识：生涯规划只是属于想成功的人，我只想做个平凡人，用不着生涯规划。
合理认识：生涯规划的目的是突破障碍、激发潜能、自我实现。你可以实现当作家的梦，就如同我可以实现当导游的梦一样。生涯规划是不分贵贱的，是属于每一个踏实的人。
想得到的不一定做得到，想不到的一定做不到。不探索自己和环境的现状与未来，不积极准备人生，就有可能落后于时代，到时可能平凡人都做不了 了。有部分下岗职工为证，他们工作前不是没有知识没有能力，也不是现在就弱智了，而是落后了时代一大截，要补许久的课才能重新上岗。
误区6：现在好好规划，以后就不用了!
不合理认识：现在趁着大学里的空余时间多，多花些时间在生涯规划，省得以后也要去做。
合理认识：由于时代在变，自我也在变，所以对环境及自我的探索是不可能一劳永逸的。生涯规划除了探索、抉择和行动之外，还有一个重要的环节，那就是生涯反馈与调整。正确的生涯规划是盯紧近期目标，远望长期目标，在必要时及时调整中长期目标。
所以生涯规划的最终目的不在于你找到了多么完美的人生目标，而在于你了解自己和环境多少，实现了多少近期目标，积累了多少人生资源。因而生涯规划不是一劳永逸的。
误区7：我现在很忙，没有时间去规划什么。
不合理认识：生涯规划肯定要花一些时间，而且要静下心来。我现在学习和社会上作都很多，没有时间来顾及它。
合理认识：随波逐流，被动生活也可能成功。就像砍树，不磨刀，也可以砍树。如果事先研究了树的纹理和结构，把刀磨好了，看起来是晚一步砍树，然而更早更好地完成任务的概率增加了许多。
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IT职场新人必看的6个“关于”
本文作者通过自己的经验，从工作地点、企业、待遇、选择、跳槽、创业等6个方面描述了自己的想法。虽然针对的是IT职场新人，对其他行业的新人也同样有借鉴意义。
关于工作地点
一线城市机会多。
无论是刚毕业的学生，还是待跳槽的IT职场老人都考虑或曾经考虑过这句话能给其带来的意义。北京、上海、深圳等国内几个大型城市每年都不断吸引着各界精英的涌入，仿佛进入了大城市就如同考上了好大学一样。
但是去经济发达的城市需要面对的问题也不在少数：
1、机会多，竞争也多，各界精英人士汇聚，从某角度来说，会让刚步入IT职场的人视野变宽，却不利于个人专业知识的积累；
2、消费水平永远是硬伤，以北京为例，因为房价问题很多公司到偏远的地方租别墅创业，比如五环六环；
3、有人认为大城市生活节奏快，有利于自己在IT职场上的快速进步，其实节奏快是假象，还是以北京为例，时间都费在地铁里了，没喘息的机会。我们可以静下心来想想，在北京上班的时候，时间到底花在了哪里；
4、在一线城市工作，相比较而言多出了立足这个环节；
5、若无法定居，回到原城市可能面临着熟悉环境的过程和人际关系的重新构建。
列举这些并不是为了反对一线城市机会多这句话，而是为了表达适合自己的工作地点才是最重要的，对于部分人来说，在只需要考虑怎样大发展的二线城市工作，可能更优于需要考虑先立足再发展的一线城市。
关于企业
1、外企比较好吗
IT职场中，大部分人比较崇尚在外企工作，经常能听见有朋友比较自豪的说自己新找的一家公司是外企。
其实按理说外企的环境和管理确实比国内大部分企业要更人性化一点，但是就我个人经验而言，选择外企要面对的问题也不少。比如外企比较信任具有国外名牌大学学历的职业经理人，当你25岁进入一家外企的时候，发现你的领导是35岁，等到你35岁的时候，发现你的领导是35岁，当你45岁的时候，发现你的领导还是35岁这并不是一个长生不老的故事，而是在外企就职过程中，总会有名牌大学学历加身的职业经理人空降而来，这就大大影响了个人的发展空间和晋升机会。这种情形往往是因为外企自上而下的不信任所导致。
所以在IT职场中，外企不一定是最佳选择，在国内民营企业日渐走向国际的今天，选择一个信任自己的企业才是最佳选择。
2、稳定型还是成长型
在求职过程中，企业可以被大致分为两类：
一类是大型的稳定企业：业务稳定，规章制度完善，管理体系完善，考核制度全面，监督系统比较健全。行业精英较多，遇到问题可以快速找到解决方案。升职加薪机制比较遵循制度。流程被切断，只需完成分内的事情，前期接触的都是纵向（深度）工作。
一类是中小型规模的成长企业：办事环节少，用人较灵活，决策过程简单。挑战与机遇并存，发展空间潜力巨大。升职加薪机制不刻板。经常能接触到横向（广度）工作。利于学习。
这里要强调一点，一般认为稳定型企业更适合学习，其实不然。在稳定型企业中学习的是方法，但是工作到一定程度，方法只是表层而不是一成不变的，更深层的是原理。在成长型企业中，因为很多时候是经过点拨后的自学，所以对原理的认识更加清晰，脱离IT职场新手的阶段后，会寻找更适合当下情形的方法。
不过这也不能代表成长型企业就一定好，只能说各有优势。比如到了新环境需要立足时适合选择稳定型企业，而对自己专业知识极有自信较适合成长型企业，根据自身条件选择适合自己的企业，或者根据职业生涯的不同阶段选择适合自己的企业才最为明智。
3、干这个能干一辈子吗？
这是我经常能听到的一句话，表现了员工对本职工作的深深不满和控诉。主要有以下几种情形：
身体问题许多程序员一到三十岁，因为工作强度的关系，会开始考虑转行问题；
自信问题在专业上缺乏自信，急于转行；
对行业不热爱步入IT职场为求一份稳定工作和收入，对本职工作无兴趣；
急于求成见到其他人待遇好过自己，随后认为自己的选择是错误的。
以上的几种情形，最常见的就是第四点。IT职场中最要不得的心态是将问题推卸给别人，而第四点中的情形更要不得直接将问题推卸给企业甚至行业，却没想过是否是自己的问题。当我们在享受生活的时候，行业精英们在努力打拼，当他们打拼完有成绩了，我们却一边看着自己停滞不前的脚步，一边埋怨自己的行业，再一边想拥有这些成绩，这不是进步而是抢劫。
所谓干一行爱一行，世界上并没有哪一种行业是无法干一辈子的。做程序员出身的有李开复，做设计出身的有佑一良品CEO许华伟，做销售出身的CEO更是数不胜数。问题出现时不要怀疑行业，出问题的只会是自己。如果自身对所在行业拥有坚持、热爱和钻研的心态，定会成为行业中的佼佼者。
关于待遇
案例：某位求职者因为待遇原因想换到另外一个公司工作，后者答应能提供的待遇是10K，事实也的确如此。不过这位求职者在这家公司做了不到一年就离职了，原因依然是待遇问题。
那么待遇上究竟出现了什么问题？答案是每个月因为绩效不达标的问题，这名员工只能拿到5K的薪水，后被企业开除。
有些人可能认为这是企业对普通员工的一场待遇骗局当初承诺了薪水，实际却不给满额。其实并非如此，我非常理解求职者对于待遇上的无限向往，可对于企业角度来说，能者多劳，能者也多酬，薪酬待遇的高低，往往决定了将要在这家企业的日常工作中付出更多的时间和汗水。劳动合同中绩效一栏不是写着看的，拿着经理的待遇却只能干助理的活儿是不合理的。所以这位求职者丢失的不仅仅是一份工作，还是一个企业对其的信任。而待遇上，因为绩效问题，也没有达到预期的目标。
好多求职类文章中都会提到怎样定位自己的待遇高低，提出了好多方案，恕我直言，在我眼中都是空话。比如：
要有自信和气场：假如一个老板或者上司被下属的气场震撼到，待在这种企业你会放心吗？
想好能为企业带来什么：我们需要摆正一个心态是企业并不是缺少某个员工就无法运作，其实员工究竟为企业带来了什么，他的上一层管理者清清楚楚；
对同行业的考察推断：这个对于个人来说实在是太难了，企业不同、个人能力不同、老板的观点不同等等因素都决定了不可能有一个标准值作为参考。
那么真的没有办法可以拿到一个满意的薪酬了？不然，其实薪酬的问题，说到底是员工与企业之间能否达成共识的问题，在IT职场上往往缺少这一环节，那么就要靠员工去创造这一环节。
以入职时为例，先同公司达成一个初步的薪资待遇，若此待遇没有达到预期高度，但又不想放弃这家公司，就与企业领导协商，在两到三个月的试用期过后，根据具体表现重新谈一次薪酬待遇。这样做有几个好处：
1、表现出自己的自信，让对方相信试用期的表现足以提高自己的薪酬；
2、让待遇问题不那么尖锐，给企业足够的时间对员工加以考察评定；
3、更了解自己在企业中的实际价值，提出比较恰当的薪酬待遇。
关于面对选择
案例：一位朋友在两家企业间犹豫不决。A公司是一家大型集团的成员公司，组织庞大，业务稳定，收入可观；B公司是一家正在成长中的公司，正是用人之际，公司领导为人亲和，日后前景无法预估。
很多人都会遇到类似的选择，两家公司各有优点，不知道选择哪个对自己今后的人生最有益处。多数的方法是同企业领导或员工沟通，深入了解后进行选择。但是实事求是的讲，如同人无完人一样，任何一家公司多多少少都会受到吐槽。并且选择了之后，可能也工作没几年就离职了除了创业班底外，很少看到一位员工在同一家公司工作十年以上的。这就意味着我们选择放弃的时候，往往不在于企业的优点少，而在于缺点是否多。那么面对这种选择的时候，我们不要去看A公司规模大，收入稳定，而是要看其晋升机会比较少；不要看B公司领导为人亲和，而是要看其前途未仆，待遇中下。结合目前的个人情况，看看更加可以接受哪个企业的缺点。
其实不止上述情形，IT职场中很多需要选择的时候都适合使用这种方法，原因是IT职场中的选择都是工作范围，而工作的过程都需要坚持的心态去维护，比如新产品、新项目、新决策制度，某种程度上无视优点、更关心缺点，可以不断进行自我调节，从而将这种坚持的状态持续下去。
关于跳槽
案例：面试的时候遇到求职者，两年跳槽三次。
说实话，在面试的时候，跳槽的频率是我着重考虑的一点。面试时问其频繁跳槽的原因，给的理由无非只有几种，其中最无法令人满意的理由就是之前的企业满足不了其发展需要这句话只适合在IT职场打拼多年的精英，要知道企业之所以被称为企业，就是因为其深度远远超过个人。
IT行业中有一句话叫工资涨幅同跳槽是成正比的，无论这种说法正确与否，我们应该看到其目标是工资涨幅而非职位，企业中决定一切的是职位级别而非薪资待遇，而在我看来跳槽是一种用晋升机会换取薪资涨幅的手段。我们常能看到原薪资10K的求职者跳槽后变为15K，但是很少能看到开发工程师跳槽后变成部门经理的。原因在于企业和员工之间的信任需要在一段时间的工作磨合中逐渐产生，而跳槽而来的人往往会被加上不稳定的标签。
青年朋友们跳槽频繁无非是在向企业表现：
1、忠诚度有问题；
2、对工作容易产生倦怠，易放弃；
3、缺少正确的定位及规划；
4、急于求成，思想不成熟。
初入IT职场的人，正处于学习期，所以必须安定下来学习积累经验，否则很难学到其企业管理文化的精髓。
而我更推崇经过六到十年的历练之后跳槽，其已经完成了从IT职场新人到行业专家的蜕变过程，也逐渐从基层员工走向了管理岗位，跳槽之后是经过深思熟虑的待遇提升、职位平调、职业规划发展。这个时候职场能量还是正式发挥，对企业来说也更具有吸引力，相对而言价码也更高。
关于创业
案例：刚出大学校门，辛苦创业一年后放弃。
朋友毕业工作半年后决定拉团队开始创业，原因是听了一次创业性质的讲座。
若在没有创业条件的前提下，我对创业这个话题比较反感。这种反感初现在HTML5刚兴起的时候参加了一次HTML5的交流会，当时觉得每一个新产品在刚出现的时候都很可怜，被一些创业鼓吹者炒来炒去。
面对创业这件事，阅历越丰富的人会越谨慎，是阅历让有经验的创业者们看清楚这条道路的艰辛。看清这一点后，某些创业鼓吹者把目标转向刚踏出社会的毕业生，利用其急于求成的心态加以鼓励。所以出现了案例中的一幕，刚出校门的毕业生受到创业导师的鼓励，因为一个创意而创业，最后放弃。
面对创业这件事，有几个前提是我们需要审视的：
1、团队：初期团队很重要，这个团队的成员不应该是硬拉进来的，而是一群有相同目标的人初期自发性的行为，这样的团队才能长久维系；
2、经验：团队成员，尤其是带领团队的人，需要在各方面有着丰富的阅历，便于团队运营和发展的过程中更加准确的进行判断；
3、资金：这个不必多说，创业不是做研究，能用到钱的地方有很多；
4、坚持：针对上面的案例我想说，创业1年就放弃，有点太儿戏；
5、拥有的是产品还是创意：单纯创意这条道路在当今是走不通的，因为有一种比创意更让人惊讶的手段叫模仿，创业的过程中，最痛苦的往往不是没钱的时候，而是被同行争相模仿的时候。
近年来创业成功或二次创业成功的团队都没跳出过以上五点。就以IT产业为例，二次创业的苹果公司在iPhone第一年的研发投入不菲，而且公司在其它方面有成型产品，完善的管理流程和推广渠道，行业根基深切坚固；而国内近年来创业成功的典型小米公司，翻开小米CEO雷军的履历表，1992年加入金山公司，先后投资了卓越、优视、凡客、多玩等，2011年出任金山董事长，网罗了另外六个行业精英之后才有了现在的小米公司。
所以创业并不是一个快速成功的捷径，在看清自己身处环境和可利用的资源合适时再去考虑创业问题才是明智之举。
职场新人必看指南↓关于上班的那些事儿
作为刚入职场的小白，对于可以享受的权益很多时候都是不清不楚的。员工权益是劳动者保护自己的重要武器，员工权益伴随着劳动者整个职业生涯，所以员工权益涉及许多方面。
那么，关于上班的那些事儿，你知道多少呢？为自己的权益，小编强烈推荐这篇：职场新人必看指南↓关于上班的那些事儿→与你的利益息息相关，你必须知道！
一、关于工资
1.工资
工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
2.加班费
劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
3.最低工资
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
4.拖欠工资
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
二、关于加班
1.工作时长
国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
2.加班时长
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
3.加班报酬
①安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
②休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；
③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
三、关于休假
1.病假
公司对于员工请病假只有形式上的审核权，患病员工提供医院出具的生病证明，履行请假审批手续，单位不能不批准。
2.事假
职工除国家已明确规定的各种公休节假日和假期以外，如遇特殊情况本人需离开工作岗位可请事假，但批准权在用人单位。
3.带薪休假
①时间：带薪年休假是法定的请假理由，不过带薪年休假并非想休就能休，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人的意愿，统筹安排职工年休假，或集中休假或分段休假。
②时长：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的 ，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
4.用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
四、关于补贴
1.高温补贴
高温津贴是属于劳动报酬（工资）组成部分，因此需要以货币形式发放给劳动者。该发而不发属于违法行为，最高面临1万元罚款；未足额发放的，视为拖欠或克扣工资。
2.生育津贴
生育津贴简单说就是生育保险基金给女职工发放的生育期间的工资，即产假工资。
生育津贴是女职工产假期间工资，是女职工应享受的法定权利。
五、关于保险福利
1.下列情形，劳动者依法享受社会保险待遇：
退休；患病、负伤；因工伤残或者患职业病；失业；生育。
2.劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。
3.用人单位应当按时缴纳工伤保险费。职工个人不缴纳工伤保险费。
4.劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。
5.集体福利需保证
用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。
六、关于劳动合同
1.劳动合同必须签订
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
2.无固定期限劳动合同
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
3.劳动合同应具备条款：
用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
4.哪些情况不得解除劳动合同
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
七、关于试用期
1.工作试用期
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
2.试用期工资
劳动者在试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
注：用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
八、关于职场女性权益
1.妇女与男性就业权利平等
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
2.有些工作禁止女性从事
禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
3.女性职工生育享受产假
不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
HR必看：撰写职位描述的技巧干货！
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《HR必看：撰写职位描述的技巧干货！》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
关于招聘信息中的职位描述又叫职位界定，对经过职位分析得到的关于某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录其成果叫工作说明书(job description)，在招聘信息中有着非常重要的作用。
职位描述写的好了，会非常的吸引求职者投递简历，但相反如果描述写的不好，也会导致求职者心存疑虑，从而不考虑投递简历。那么今天小编就来跟HR小伙伴们分享一些关于撰写职位描述的相关技巧，供大家参考，希望能给大家带来帮助。
1.确定撰写的整体语言基调
这可以根据你的招聘类别或群体进行确定，所以在确定之前你需要考虑以下问题：
（1）你所招聘的岗位是文职还是技术岗还是广告时尚岗？
（2）你所招聘的人群是70后、80后还是90后？
因为不同职业和不同年龄段的求职者，是有不一样的喜欢风格的。
他们是喜欢简洁朴实风格、还是幽默有趣风格？一般90后偏向幽默有趣的，70、80后比较喜欢简洁朴实的。
此外，少用夸张、比喻的手法去描述岗位职责，必须客观性、平白直说。
2.了解职位的主要内容
撰写之前，需要了解你所要招聘职位的主要职责内容。
这就包括了该职位对谁负责，做什么工作，如何做这些工作，以及什么样的人才能做这样的工作。
首先与用人部门沟通清楚这些信息，然后把它写下来。
譬如说：招聘前台文员，我们先列举日常工作要求：
（1）接听总机电话，转接总机电话；
（2）承办员工考勤工作，承办员工外出登记；
（3）接待来访客人，根据来访客人预约情况通报相关部门；
（4）协助部门领导组织公司活动，协助部门经理处理行政报表。
3.列举撰写职位职责的详情
在通过了第二个步骤之后，要从写出来的主要内容中找出必须执行的任务，用概括性语言简洁表明：
任职人员被期望达到的结果以及为结果所负责任，即转化为职位职责。
譬如说：把第二步的例子中工作要求转换为职位职责：
（1）接听、转接总机电话；
（2）承办员工考勤和外出登记；
（3）接待来访客人，并通报相关部门；
（4）完成上级交办的其他工作。
4.任职要求要与职责匹配
最后，招聘信息中呈现出来的任职要求，是自动筛选求职者的重要信息点。
但是任职要求一定不是随便写的，它是根据所招聘职位的工作职责来确定的。即是做好了前三步，还要注意这第四步。
又譬如说，前台文员的主要职位职责是接听电话，那这个就需要有一定的沟通能力；
员工考勤则需要具体熟练使用办公软件;接待来访客人则相应的需要你了解一些基本的前台接待礼仪；
完成上级交办的其他工作相应的需要良好的团队合作能力。
所以，综上所述，前台文员的任职要求就是：
（1）有良好的职业形象和气质，懂得基本的前台接待礼仪；
（2）具备良好的沟通、协调和组织能力；
（3）熟练使用办公自动化设备及办公软件；
（4）良好的团队合作能力，具有高度的责任心，工作积极主动。
不要让“背景”成“被动”
曾经介绍一个朋友的孩子到姐姐的公司上班，但这个孩子上班以后，不但没有任何对自己背景的避讳，反而经常和其他的同事或是他的主管提及他的关系，希望借此获得一些特殊的关照。但同事们并不买账，姐姐当时也非常为难，可也没办法，本来很好的机会，就被这孩子自己给破坏掉了。拓德英语学习中心袁惠萍列举了身边的一个实例。
对此，南开大学高端继续教育中心的孙涛建议，对于有背景的新人，进入职场的姿态很简单，就是要低调而不刻意避讳。孙涛举例说：我曾经服务过一家公司，我到公司报到后不久就有下属和我说，董事长的亲侄女在物流部门让我多注意。可我发现，在实际工作中，她非常低调，不仅职位很普通薪水也是部门最低的。平时工作也是兢兢业业，在同事中口碑很好。她不刻意强调自己的背景但也不刻意回避，她一般不说自己叔叔如何，可是有时候和同事聊天聊到董事长的生活了，她也不回避，也偶尔透露一下叔叔的信息，不但没有引起反感反而增进了同事之间的关系。
中级：忘记自己的背景
大家最反感的就是那种动不动把背景挂在嘴边的人，这样的人，即使做到了一定位置，也难以在职业中得到真正的承认。
城市环境景观工程设计所行政人力资源部主任张英慧曾经见证了一个从新人到部门主管、却因有背景反而让自己被动的职场衰人。
记得我的前任单位，就在我的人力资源中心，总经理给我一个大学生小S，是个南方人，他其实人本身还算老实，出身农村，但亲戚是我们董事长有所求助的人。这个孩子不会为人处世，普通话又说得很不标准，但是牛气得不行，不但对工资要求很高，而且还认为没有能难住他的工作。尽管我向总经理提出他不符合职位要求，结果还是很不情愿地把他留在了我的部门。
做人力资源工作最重要的是沟通和协调。可他脾气倔，嘴笨，根据筛选的简历通知面试，他蹩脚的普通话、糟糕的沟通真的把应聘者吓到，有很多应聘者干脆直接拒绝前来面试，表现出极大的不信任。后来在我的多次指导下，他改变了方式，才终于有了一些进展。
恰逢集团下属一个企业开业筹备，那边人力资源主管缺少帮手，我就让他过去帮忙。谁知道，他知道人力资源主管是新聘任的，竟然以自己的背景为不服从的借口。安排的工作经常不做，还在办公室其他人面前与主管争吵。
经过调解，他有些收敛，但是终于有一天，HR主管把一个纸条拿给我，我才知道他又开始了背景的借用。在纸条中他用威胁的口气对HR主管说让他小心，那种感觉真的让人很恼火。
集团总经理知道这件事后，也很憋气，严肃批评了他，让他注意把自己的工作做好，必须服从主管。
他工作了几年，由于背景原因，被提升为一个小部门主管，这更了不得了，后来终于因为某次居高临下、没轻没重地跟别人说话而挨了打。他自己也觉得没有颜面，最后辞职离开，据说又通过关系去了另一家不错的公司。对于他未来的职业发展，如果他没有清醒的认识，我并不为他乐观。
通过这个直观的例子，张英慧认为，一个职场人，如果过分利用这个背景，会给同事、领导、还有个人的成长带来诸多的伤害。俗语说：师傅领进门，修行在个人。工作业绩是个人创造的，路是自己走出来的，有背景的职场人更要踏实地工作，比一般人更应该付出辛苦，一点一滴地在同事和领导面前积累工作经验，虚心向前辈学习，在众人帮助下，取得成绩不自夸，让同事分享自己的进步，为人谦虚和气，那些存心想要排挤的人，也会改变看法，大家在工作中和谐相处，个人的努力会让领导不会后悔当初的选择，同事接纳了你，才能体会工作的乐趣，才能体会职场中的成就感。做到了一定位置，就要接受自己的职业身份，做一个进取的职业人，忘记自己的背景！
张英慧还建议，当有背景的人跟不上同事的脚步，知道自己的素质和职位的需求的确不匹配时，一定要学会放弃，只有放弃，才能有适合自己的开始。
高级：完善和修炼职业化素养
拓德英语学习中心的袁惠萍有个朋友从国外留学回来，拿到两个硕士学历，通过关系到天津首屈一指的一家外企做很重要的一个职位。她说：虽然我了解他到这家公司的经过，但我感觉他无论是从学历、经验，还是个性上都很适合这个职位，他也做得如鱼得水，游刃有余，这就是件好事。随着企业竞争的不断加剧，现在用人单位选择人才应该是多元的，只要本着人尽其用的原则，通过各种不同渠道进入公司都是正常的。无论是通过正门还是后门进入企业的人，只要抱着对工作负责的态度，不断学习不断进取的态度去工作，都会在自己的岗位上做出成绩。
天津格致企业管理咨询有限公司事业部CEO褚军忠认同这个观点，他认为，很多人第一步迈入职场是靠背景进入的，但这并不妨碍在职场中的发展。同样，一个人在职场中是否有发展的决定性因素也不是背景，而是工作能力和工作业绩，就是你的工作绩效。现代企业在构建自己人才竞争力的过程中，最看重的人才是具备良好的职业操守、职业行为和职业能力，以上三个要素是决定一个员工能够在职场中脱颖而出的关键因素。当你具备了这三个因素时，背景不背景的其实和你取得的业绩相比，已经没有什么关系了，当然，如果你不具备这些要素，而是纯粹靠关系完成晋升的过程，那么，有背景这个痕迹怎么抹也抹不去，因为群众的眼睛是雪亮的。所以，如果一个有关系或背景的人，真正渴望在职场中完成一种从蛹到蝶的蜕变的话，还是要靠完善和修炼自己的职业化素养，而不是依赖关系。
一句话，有背景可以决定你的第一步，但是决定不了你的一生，别人怎么看你可以决定一时，决定不了一生。有能力不怕别人说，事实与工作绩效是最好的实力证明，没有能力别人说也是应该的。
跳槽的职业发展误区
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
跳槽的职业发展误区
最近有没有听到这样的消息：你的某个朋友换了份工作，职位提升了，薪水也上涨了？如果你听到了这样的故事，很正常！经理人跳槽越来越频繁了，据调查经理人在一家公司的平均任期只有3.3年。他们这样做也不是没有道理。随着许多公司缩减管理层级，公司内部的晋升机会越来越少，为了谋求更大的发展机会，跳槽于是成了经理人的经常选择。
然而，换个东家能更快地升至高层职位吗？并非如此！莫妮卡.哈莫里对1001名CEO和14000名非CEO的经理人的职业经历分析后发现，员工在一家公司待的时间越长，他们升至最高职位的速度就越快。相比跳槽而言，内部工作变动带来的升职机会更多，因为公司更了解和信赖内部员工。换个东家也许能换来一次职位晋升，但升至高层的概率不大。
事实上，频繁跳槽显然不利于职业发展。猎头公司更青睐那些在外部与内部工作变动之间做到适当平衡的候选者。一个理想的候选者是在两三家公司工作过，比如先在一家公司工作10年，接着又在另一家公司服务3年，然后在第三家公司连续工作8年。考虑到职业发展的连续性，除非去一家新公司能够大幅提高你的就业能力，否则不要考虑跳槽。
除此之外，在一个方向上的快速升迁也不能确保长远成功。坚守同一职能岗位的员工在其职业生涯的初期攀升得比较快，但是由于过度专业化，他们很快就会到达职业天花板。许多公司都青睐那些曾在专业岗位与综合管理岗位上都工作过的员工，因为这样的人更适合做高层管理者。如果一个人的横向变动若能在不久的将来提供升迁机会，就是合理的。
同样，一个人跨行业或跨职业跳槽，并不比专注于一个领域或拥有一技之长的人晋升慢。根据莫妮卡.哈莫里的研究数据库，欧洲与亚洲大型公司的CEO中有49%曾在两个以上的行业供职。尽管应聘者缺乏行业经验，但他们可能在其他方面符合用人单位的要求。作为求职者，你需要寻找能让你的技能成为真正财富的行业。因此，偶尔的行业变化不是坏事。
每个人都是独一无二的，每份职业也都是独一无二的。即便你和你的同事的简历和职业目标非常接近，同样的工作变动对你可能非常合适，对你的同事却可能是场灾难。在面临职业选择的时候，关键在于要以批判的眼光看待每一次工作变动，根据自己的实际情况做出合适的选择。当然，也要有面对不确定性时的风险意识，因为没有什么是可以确定的。
作为一个管理者，外来因素也许无法把握，但还是可以在自身上多花功夫。要成为一个卓越的管理者，必须经历一个漫长而艰苦的自我修炼的征程，其时间之久超出大多数人的想象。卓越经理人必须要学会自我开发，从自身的亲身体验中学习，管好自己、管好公司人脉、管好团队，这样才能不断精进，让每个人都创造佳绩，实现组织目标。
跳槽并不是一个最好的职业发展的路径。领导者想要做得更好，必须反复演练，包括尝试、学习、观察、互动、实验，才能进步。领导者应该先树立特定的学习和工作目标，然后开始行动。行动之后，要检视自己的做法和结果，这是学习最有效果的关键环节。只有这样不断演练，时时评估自己的进展状况，才能成为一个卓越的管理者。
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职业规划的误区
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
未来的世界：方向比努力重要，能力比知识重要，健康比成绩重要，生活比文凭重要，情商比智商重要。清华大学校长
误区1:作了决定之后，绝对不能后悔！
不合理认识：既然选择了一个专业或职业就不能改变，否则一定会被别人看不起。
合理认识：做抉择是有风险的，就像任何一个投资一样，没有包挣不亏的。职业规划中的决定可以进行调整。
误区2：我一定要马上决定！
不合理认识：迟迟无法决定是懦弱、不成熟的表现。别人都知道自己要做什么，只有我太差劲，我应该立即作决定。
合理认识：不做决定是可以接受的，与我个人是否懦弱无关。只要我能多了解自己，充实和储备人生资源，机会来到时我会做最好的选择的。
误区3：兴趣是万能的！
不合理认识：只要找到我的兴趣，我就一定能够成功。
合理认识：找到自己的兴趣，不见得一定能成功，但至少做起来快乐。如果培养做自己感兴趣的事情的能力，将会更能使自己成功。
职业兴趣和能力是两码事。有兴趣而无能力，只会增加挫折感；无兴趣而有能力，心中缺乏满足与喜悦。因此，职业兴趣和职业能力要同时考虑，找到他们的共同点。兴趣是调料，能力是主菜，所以我们应该了解自己的兴趣，加强自己的能力。
误区4：生涯规划没有必要！
不合理认识：船到桥头自然直。这世界变化太快，生涯规划只是一时的流行，很多事情既然无法预测，再规划也是枉然。
合理认识：生涯规划的目的不在于你很快地找到自己的人生目标，很快作个决定，而在于对自我和环境的不断探索。通过生涯探索，更多地了解自己和环境，那就可能作更充分的准备，也更可能有意识的发挥出自己的潜能。以积极准备的态度面对人生，随时知时知势知己，自己才不会被淘汰。正是由于时代变化太快，生涯规划才有必要，计划时代和铁饭碗时代是不用生涯规划的。
误区5：对我个人而言，生涯规划没有必要！
不合理认识：生涯规划只是属于想成功的人，我只想做个平凡人，用不着生涯规划。
合理认识：生涯规划的目的是突破障碍、激发潜能、自我实现。你可以实现当作家的梦，就如同我可以实现当导游的梦一样。生涯规划是不分贵贱的，是属于每一个踏实的人。
想得到的不一定做得到，想不到的一定做不到。不探索自己和环境的现状与未来，不积极准备人生，就有可能落后于时代，到时可能平凡人都做不了了。有部分下岗职工为证，他们工作前不是没有知识没有能力，也不是现在就弱智了，而是落后了时代一大截，要补许久的课才能重新上岗。
误区6：现在好好规划，以后就不用了！
不合理认识：现在趁着大学里的空余时间多，多花些时间在生涯规划，省得以后也要去做。
合理认识：由于时代在变，自我也在变，所以对环境及自我的探索是不可能一劳永逸的。生涯规划除了探索、抉择和行动之外，还有一个重要的环节，那就是生涯反馈与调整。正确的生涯规划是盯紧近期目标，远望长期目标，在必要时及时调整中长期目标。
所以生涯规划的最终目的不在于你找到了多么完美的人生目标，而在于你了解自己和环境多少，实现了多少近期目标，积累了多少人生资源。因而生涯规划不是一劳永逸的。
误区7：我现在很忙，没有时间去规划什么。
不合理认识：生涯规划肯定要花一些时间，而且要静下心来。我现在学习和社会上作都很多，没有时间来顾及它。
合理认识：随波逐流，被动生活也可能成功。就像砍树，不磨刀，也可以砍树。如果事先研究了树的纹理和结构，把刀磨好了，看起来是晚一步砍树，然而更早更好地完成任务的概率增加了许多。
初涉职场必看的电影
1.《当幸福来敲门》
你刚刚拿到大学文凭，雄心勃勃地希望在事业上大展身手，可是找工作四处碰壁泯灭了你的雄心，怎么办？你可以看这部片子。
已近而立之年的克里斯还只是一名普普通通的医疗器械推销员，妻子琳达忍受不了经济上的压力，离开了克里斯，留下他和5岁的儿子相依为命。这时候克里斯银行账户里只剩下21块钱，因为没钱付房租，他和儿子被撵出了公寓。故事就此开始。最终，克里斯在如此艰难的情况下涉足一个完全没有经验的领域，并且最终赢得了高层的首肯。
2.《肖申克的救赎》
获得七项奥斯卡提名却没有一座小金人入账，《肖申克的救赎》的确有些衰！但“救赎”的信念却是其他电影所无法给予我们的，不要轻言放弃。肖申克，一座吃人的监狱，无数的犯人关押在这里。普通的银行家安迪，被冤枉杀害了自己的妻子以及妻子的情夫，在蹲监狱的19年时间里，他为监狱图书馆集资，帮助罪犯求学，并且帮典狱长洗黑钱。然后，在一个风雨交加的夜晚他逃了出去，而他的工具是：一张偌大的海报以及一把仅仅被认为是可以雕琢小石子的小锤子。典狱长瑞德怎么也想不明白安迪是怎么逃出监狱的……
3.《跳出我天地》
如果你找的工作是你不喜欢的，那么你会妥协吗？看看这部影片吧。11岁的矿工之子，面对家里的男孩一定要练拳击的传统，他勇于挑战，坚持练自己钟爱的让平民百姓不能期冀的芭蕾舞，最终梦想成真。
4.《阿甘正传》
也许你进入职场后会觉得自卑，比你有能力的人简直太多了，那么，请看《阿甘正传》吧。阿甘是个智商只有75的低能儿。在学校里为了躲避别的孩子的欺侮，听从朋友珍妮的话而开始“跑”。他跑着躲避别人的捉弄。就这样跑进了大学。大学毕业后，阿甘应征入伍去了越南。在那里，他有了两个朋友：热衷捕虾的布巴和令人敬畏的长官邓·泰勒上尉。战争结束后，阿甘作为英雄受到了约翰逊总统的接见。在“说到就要做到”这一信念的指引下，阿甘最终闯出了一片属于自己的天空。他通过捕虾成了一名企业家。成功，不只靠才能，阿甘成就了一个美国式的传奇。给自己树立一个目标，一直走下去，你也能成就自己的传奇！
5.《美丽心灵》
也许你在事业上极具才华，可是却遇到了来自于你自己或者周围的诸多问题，千万不要气馁，看一看数学家约翰·纳什，即使严重如精神疾病也没能阻止他在事业上的成就——诺贝尔奖，那么你还有什么困难克服不了的呢？另外，事业成功的一半来自于那个爱护你、支持你、不论发生什么都不放弃你的伴侣，所以和谐的家庭非常重要。《美丽心灵》是一部关于一个真实天才的极富人性的剧情片。英俊而又十分古怪的纳什早年就作出了惊人的数学发现，开始享有国际声誉。但精神分裂症的困扰使他向学术顶峰进军的辉煌历程发生了巨大改变。面对这个曾经击毁了许多人的挑战，纳什在深爱着的妻子艾丽西亚的相助下，毫不畏惧，顽强抗争。经过几十年的艰难努力，他终于战胜了这个不幸，并于1994年获得诺贝尔奖。
6.《穿普拉达的女王》
作为新人，你也许会遇到像恶魔一样的boss，怎么办呢？不妨学一学这部片子里的女主角。刚从学校毕业不久的女孩安德莉娅，机缘巧合地进入了一家顶级时装杂志社作总编助手。然而好景不长，很快，安德莉娅就发现自己的工作简直是噩梦，因为她的顶头上司女总编米兰达，除了在时尚圈呼风唤雨过着穷奢极欲的生活之外，还想方设法地对自己呼来唤去，以把自己榨干为乐趣！如果你喜欢这份工作，那么好好干，拼命展现自己，以博得上司的青睐；如果不再喜欢了，那么何不潇洒地炒老板的鱿鱼！
7.《放牛班的春天》
抛开名利、金钱、权利这些世俗的东西，单纯地去享受工作带来的乐趣，就像片中的老师克莱门特一样，固然清贫，却赢得所有孩子的尊敬与爱戴，这是对人生最大的褒奖。不论职位高低、薪酬多少，用你所学来回馈社会，这就足够了。克莱门特是一个才华横溢的音乐家，不过在1949年的法国乡村，他没有发展自己才华的机会，最终成为了一间男子寄宿学校的助理教师，这所学校有一个外号叫“水池底部”，因为这里的学生大部分都是难缠的问题儿童。到任后克莱门特发现学校的校长以残暴高压的手段管治这班问题少年，体罚在这里司空见惯，性格沉静的克莱门特尝试用自己的方法改善这种状况……
职业规划里的误区
职业规划里的误区
在职业生涯中，总有一些观念在左右着我们，要制定一个真正合理并且实用的职业生涯规划，你必须要抛弃一些观念里的谬论，比如著名的短板理论，也称木桶理论。
流毒广泛的木桶理论
每个人天生都不是完美的,同样有长处和短处。但遗憾的是,80%的人把80%的重点精力放在弥补自己的短处上面,却对自己的长处视而不见。而中国流毒广泛的木桶理论也成为这些人勇往直前的思想武器:一个木桶能放水的高度不取决于最长的那块板,而是最短的那块板。只要这个木桶里的一块不够高度,木桶里的水就不可能是满的。因此,我们应该去补短,以求滴水不漏,从而获得最大价值。特别是这一理论,经过无数培训师激情四射的演讲,在很多人的大脑里已经根深蒂固!于是,补短也就成为了很多人怀有梦想的人走向成功的必修课,即使撞得头破血流,也不回头!
如果将这一理论运用在企业运营管理方面,会对管理者起到一个良好的警示作用。毕竟企业的运营更强调团队合作,需要各部门的通力配合,哪一方面做得不足,都有可能一着不慎,满盘皆输。因此,对于一个优秀的企业而言,要想稳健发展,更强调协同作战,生产、销售、物流、品牌、技术、管理等各方面必须到位,这样的组织才能360度构建核心竞争力。但这个貌似天衣无缝的理论,如果用在个人职业成长方面,则是对职业发展观念的严重误导!
作为一个成功的管理者,首要的因素是用人所长,而不是用人所短。在德鲁克的着作中,也不止一次提到这个观点。但木桶理论却几乎为所有的中国管理者树立了这样一种思想:只有弥补短处,才能创造更大价值!这种理论在中国企业中被过度放大甚至神化,已经成为严重束缚企业发展及个人职业成长的教条!于是,在一个又一个口若悬河的培训师口中,补短成了重中之重!几乎所有的员工,甚至未出校门的大学生,都在按照木桶理论的指示,拼命地弥补自己的短处,却对长处视而不见!看看你身边的人,明明不善言辞,却想通过做销售的方式提高自己交际能力的人,到底有多少?!更可怕的是,抱有这种想法的人,90%以上都无法在销售方面获得成功,业绩指标平平,内心痛苦不堪,工作两三年之后因为无法胜任而不得不再次进行职业选择!
这个社会,需要的是专才,而不是全才。一个人无论有多完美,也不可能成为全才。每个不同的人,都有不同的长处。因此,因人而宜,用人所长,才是人才成长的关键。同样,对于每一个在职场上打拼的朋友来说,有效发挥自己的长处,比弥补短处更容易获得成功。即使你再努力,你也不可能把你的天生短处变成你的强项!拿自己的短处和别人的强项比,拿鸡蛋往石头上碰,你胜算的几率又能有多大呢?
不是说补短不重要。相比较而言,补短能够使我们达到及格,而发挥优势则能使我们达到优秀。在现实工作中,及格是远远不够的,这只是一个起码要求,让我们不被淘汰;而优秀则会为我们的事业成功贡献更多的砝码。
把80%的精力放在优势上面,把你本来具备优势的东西锤炼得炉火纯青,力争达到90分甚至100分,这才是你独步天下的核心竞争力。而对于自己的弱势,只需要花20%的精力做到及格即可。如果本末倒置,那么,你离失败也就不远了。
以上《HR必看：关于背景调查的误区》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“hr的职业规划”专题！
