职场人士的商务礼仪。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《年终总结？优秀的人士以这样的思路做……》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
又是一年即将成为过去。我们每个人的人生又多了一轮“年轮”；这个“年轮”就是历史，历史是用来总结的，忘记历史人生就会失去意义！
年终总结？优秀的人士以这样的思路做……
无论是在职场还是市场，无论多少经验在过去一年的沧桑，经历了许多风风雨雨，收获的多与少，我们需要回顾和总结;正确地总结过去和展望未来正确，走向充满希望的未来！
许多人认为他们付出太多，得到太少，包括不满意的收入，不满意的地位，不满意的成就，未完成或未完成的目标。 这里有三种情况:
第一，其实，收获是可以的，只有自己的满足；
其次，自己的努力，因为有良好的结果不客观原因;
在第三种情况下，你没有努力，而是在抱怨。 问问你自己，我在哪里？
从以上三种情况中，我们会发现，正确的总结首先需要正确认识自己；我是一个怎样的人？？我的优点和缺点是什么？我真的很努力吗？正确认识自我不仅是一种修养和习惯，也是一个人的思维能力。很多人自以为是，头脑不清醒，说话做事的方式不恰当，想法不合逻辑，不符合实际，是因为对自我没有正确的认识。
认识我自己，我知道我在单位的能力大约在什么水平，做什么的性能水平，什么，什么不对，有什么经验和教训。因此，理解的前提下，它们是正确的总结。
其次，正确的总结，要根据目标体系，进行体系思考。
没有逻辑，没有思维总结是盲目的，没有意义的..由此看来，总结自己也是一种能力..我们应该建立自己的目标体系，学会管理我们的目标。目标管理是建立自己的一年目标分解任务，分阶段进行评价和总结..这种方式消除了很多情绪化，非主要因素的干扰，系统的思考和总结，可以清晰地发现自己展现的真实成果，效率和能力估值..我们将准确地找出存在的问题，无论是在思路上，在计划上，还是在执行上，还是在协调和沟通上。从而做出合理、准确的判断。
其最终目的是总结的决定和选择。
总结不仅仅是简单回顾过去，而是分析和评价，判断对错，从而做出正确的选择，明年我如何纠正自己？如何选择理想的行业或单位？？如何提高和创造更大的绩效？？
我们说，总结是一种能力，更重要的是反映在纠正和改进。否则年复一年总结，年复一年没有进展，总结有什么意义？？现实中，很多人的总结要么偏离方向，要么以情绪为主得出正确的结论，要么看到问题却没有勇气面对解决方案；因此，很多人的年终总结没有积极的结果。
这里有个小技巧，总结了自我，你可以听别人的意见，因为它往往不容易总结自己的目标，“旁观者清，当局者迷”，并从别人的意见更了解可能会让你的心更清晰，更理性。
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十招教你没业绩如何写好年终总结
【导读】:每年的年终总结真是有人欢喜有人悲，本篇分享“十招教你没业绩如何写好年终总结”的“秘笈”献给那些年终就悲哀的职场同事们。但职场人士写年终总结，更该注重的还是内容。
每年的年终总结真是有人欢喜有人悲，小编分享十招教你没业绩如何写好年终总结的秘笈献给那些年终就悲哀的职场同事们。但秘笈中提到的部分方式和方向是对的，但职场人士写年终总结，更该注重的还是内容。
1.如果没有质量，那就先凑分量
点评：让领导知道你没有功劳也有苦劳，先保住工作。
2.越是没内涵，越是要注意形式
点评：通过表格、规范的行文格式等用专业的形式暗示老板，你至少是一个态度认真的人。
3.把工作和领导最关心的事情挂钩
点评：要么开源，要么节流，努力证明在某个方面，你尚有可取之处。
4.忌流水账，要体现全局视野
点评：把你做的每一件小事都总结得意味深长，绝对是一种核心竞争力。
5.业绩好多用图，业绩差多用表
点评：不欺骗领导，尽量不刺激领导
6.同样的数据，关键在于神解读
点评：造假可耻，但我们只是尝试换个角度看看世界。
7.多用正能量词汇，少用负面词汇
点评：如果你坚持看时政新闻，那么你会用负增长、深化改革、新的挑战，如果你天天刷微博，那么你会用衰退、问题多多、巨大矛盾、损失。
8.采用色彩的心理暗示
点评：别再用红色强调了，别再用黄色发力了。绿色代表希望，蓝色表达镇定。
9.看不见业绩，就让领导看到你的潜力
点评：体验不到成绩，就让老板感受到我们的激情！
10.错误是自己的，成绩是老大的
点评：即便真的是战略失误，PPT上永远都是执行力的问题。
如何写好年终总结？快来领取这份干货攻略！
2019年即将结束，对于职场人而言，正是忙的要飞起的时候，但偏偏绕不开一年的年终报告提交。
所谓年终报告，是对一年工作的总结，更是对未来工作的展望，还是一个职场人能力的深度体现。
那么，如何写好年终总结呢?
别担心！
“套路”在手，总结不愁！
小编精心为你准备了以下一些撰写年终总结的方法、技巧，以及一些不得不避开的坑……
赶紧跟随小编一起来看看吧——
一、结构
【标题】可将主要内容、性质作标题，如不能表达出完整的意思，在正标题下可以再拟副标题。
【前言】前言写法多种多样，有的概述变化情况以及主要成绩；有的介绍基本情况；有的概述总结的目的、方法等等。力求简洁，开宗明义。
【主体】叙事总结事件的过程、做法、体会、经验、教训，并且要作理论的概括，总结出规律性的东西，这是总结的核心，可按照纵式或横式结构形式撰写。
纵式结构：按主体内容纵向所做的工作、方法、成绩、经验、教训等逐层展开。
横式结构：按材料的逻辑关系将其分成若干部分，标序加题，逐一写来。
【结尾】提出今后努力方向，或指出存在问题，或表示自己的态度。总结常见的结构形式：条目式、三段式、分项式、漫谈式。
二 、内容
【概述】主要是对工作的主客观条件、有利和不利条件以及工作的环境和基础等进行分析。
【成绩与缺点】这是总结的中心。成绩有哪些，有多大，体现在哪，如何取得；缺点有多少，体现在哪，是什么性质的，怎样产生的，都应该讲清楚。
【经验与教训】对一年的工作进行分析、概括，以简练的语言总结经验教训。
【改进措施和计划】根据今后的工作任务和要求，吸取前一时期工作的经验和教训，明确努力方向，提出改进措施等。要有针对性、可执行性。
三、技巧
【简洁明了】开头不要写过多的感慨，即与工作无关的“大话”。
【先写大纲】然后再把大纲所设计的事件加进去，再细致加工，最后进行文字润色。
【实事求是】切忌写成岗位职责，而是要写出你都做了哪些工作，尽量用“完成了......”而不是“负责.......”。
【保持风格】尽量多想想用自己的风格特点去写，不要从网上copy模板。领导看到你跟他人没什么区别，会把你纳入普遍的行列，说不准就错过关键部分啦。
【关注业绩】不能写流水账，在内容上必须进行有效的选取和整理，整理一个或几个核心事件来贯穿和体现业绩。
【图表分析】尽量多用个案、表格、图示，做类比、对比、以量化数据分析或文字说明的方式来展示成绩。
【反思创新】总结的目的，在于以后更好地工作。因此，通过反思，找出问题所在，给出解决和改进方案。
【重视细节】不要忽视细节，尤其是重大事件的细节，通过细节描述赢得关注。
【突出重点】工作亮点，特别是上司关注的问题一定要详细具体。
【简练通俗】注意语句简练、通俗，以最简单的方式说明问题。
【注意排版】一年一次展示自己的好机会，一定要呈现一份版面清晰、一目了然的总结。
【养成记录习惯】如平时工作笔记做得很完善，那年底会更省事。尽量将每项工作的完成情况用数字表达出来。
四、误区
【总结一定要低调】“低调”的总结中总是贯穿着“在上级的关怀和同仁的共同努力下”、“在领导的英明决策下”这类的套话，难免让人觉得言之无物。总结中要增加实质内容。另外，不要把自己的失误总结得过于细致，这种“放大缺点”的做法，更会让领导怀疑你的能力。
【总结就是要格式化】总结是一个人思维模式的体现，不能只有客观数据、理性分析的“一目了然”，也不能是纪实文学式的长篇报道，而应该是一个系统性的报告，既有表格、图表作为辅助，又要有清晰明朗的文字汇报。
【报喜不报忧是上策】许多人都会有报喜不报忧的倾向，避重就轻，只谈些无伤大雅的小失误，甚至明贬暗褒的“好缺点”。但是，如果你不主动提及失误，当领导发现你的失误时，你又该如何应对呢？所以，应实事求是。
【总结就要面面俱到】一定要抓住一年来的工作重点和几个突出的成绩、亮点进行阐述，不能让领导产生“事情做了不少，但都印象不深”之感。总结既要有浓墨重彩的渲染，也要有点到为止的内敛，所谓张弛有度，层次分明。
【总结难免临阵磨枪】一份好的年终总结不是临阵磨枪、拍拍脑袋就能成就的，它其实也需要日常的积累和进行阶段性总结。只有把平时的总结做好了，才能“多快好省“地写出一份到位的年终总结。
【总结要向全体汇报】不是所有的总结都适合集体汇报，应该分为“汇报总结”和“书面总结”。向集体汇报时，只总结工作内容，比如一年来已经完成了哪些任务，还未完成哪些任务，对于工作失误要分析原因，制定来年的工作计划等等。但是有些问题可能只适合向上司汇报，因此这一部分不妨只作为书面汇报。
如何撰写年终总结，有没有套路和方法呢？
又到了年底，对于身处职场中的上班族来说，最重要的莫过于年终奖金和升职加薪了。为了在这两个方面都取得理想的成绩，除了一年的努力，年终总结也非常重要。一个好的年终总结，意味着一年的工作完美收官。那么撰写年终总结需要注意些什么呢？有没有套路和方法呢？下面跟随着小编一起来看。
第一步 、梳理全年
一：四字梳理法
1.“纵”: 从时间上梳理
2. “横”: 从事件上梳理
3.“大”: 从大事上梳理
4.“新”: 从创新（亮点）上梳理
其中：“纵”、“横”梳理是基础梳理，“大”、“新”梳理是上层梳理，真正要写进总结报告的事情，主要是大的事情和富有创新亮点的事情。
二：问题梳理法
1.本年度参与了哪些项目?
2.本年度完成了哪些课题?
3.本年度组织了哪些活动?
4.本年度取得了怎样的成就?
小编建议: 在日常工作中就养成记录习惯，如果平时工作笔记做得很完善，那年底会更省事。尽量将每项工作的完成情况用数字表达出来。
三：维度梳理法
1.工作内容: 做了什么，哪些是琐事，哪些是里程碑事件。琐事用统计，里程碑事件则重点描述。
2.工作方法: 通过什么样的方法提升了工作效率。
3.资源整合: 实现了哪些跨部门、跨公司资源的协同。
4.团队协作: 在事件中扮演的是什么角色? 领导者还是参与者? 并提供了怎样的贡献?
5.特殊技能: 是否有意识地提升自己? （不一定是为了工作，更是为了更全面的自己。）
6.人际关系: 认识了哪些有意思、有能量的人?
7.不足之处: 针对以上，有哪些不足? 去进行对标，找到解决方案。
第二步、明确思路
确定年底总结的三个层次：
1.本年度工作概况----给今年的工作下一个整体的结论；
2.本年度工作详情----详细描述你负责的每项工作的结果；
3.明年工作展望与计划----明年的预期和大体计划，列出关键事项。
第三步、明确结构
具体采用哪种框架?
1、条目式：将材料汇总为重点，按一定顺序分为一、二、三项，逐项记录。组织起来很容易，但往往不那么紧凑。
2、三段式：从认识事物的习惯上排列顺序，先对总结的内容进行一般性的交流，提出基本观点；然后叙述事物的过程，同时配合讨论，进行初步的分析；最后总结一些经验，经验和存在的问题。
3、分项式：将所做的工作分为几类，逐项记下，按介绍基本情况、描述工作过程、总结经验、提出问题的顺序记下每一类问题。这种方法只适用于涉及范围广、内容复杂的场合。
4.漫谈式:就像向别人介绍自己的学习经验，把自己的实践、认识、体会慢慢叙述出来。这种方式多用于对自己亲身经历的事物的总结。
第四步、明确角度
从哪里写起?
1.根据工作职能进行总结
这是一种最主要的总结角度，常用于年度工作报告，用于对工作进行全面总结。
2.根据采取的工作措施进行总结
主要用于对某方面的工作进行总结。
例如，某市纪检部门抓“执行力建设”时采取了“统一思想、转变作风、加强督办、素质培训”四大措施，总结时就归纳为“统一思想抓落实; 转变作风抓落实; 督促检查抓落实;提高能力抓落实”四部分。
3.根据工作特色进行总结
这种方法常用于专项工作的经验介绍，执笔人不仅需要充分掌握材料，而且还要能从大量的资料中挖掘出闪光点。可以先从原始材料中提炼出特点，再围绕这些特点进行总结。
4.根据“关键词”进行总结
各种重要会议往往会提出一些新的理念，出现一些热点词汇。合理利用这些热点词汇来总结工作，既可以体现时代气息，又可以提升文稿的高度。
5.根据参与主体来总结
当某方面工作或者某个重大项目完成后，一般都要召开会议，总结工作，表彰先进。这种场合的总结部分，往往围绕参与该工作的各主体来构思。
6.根据解决的问题来总结
在总结工作时，针对解决的问题来归纳，往往也会取得很好的效果。用这种角度来总结工作，直接鲜明，能给人留下较深的印象。
工作总结写不好？
可能犯了这6个错误！
1.流水账
不能是工作流水汇总，要上升到理性高度来评估一年的工作。没有经验体会的总结是不全面的，也是毫无意义的。
2.无重点
一年做的事情很多，不要事无巨细，要做到有的放矢，重点工作突出写。
3.只报喜
把工作中存在的问题也写出来，不要多，三两个足矣。
4.太低调
脚踏实地做事情没错，但也要善于“表现”，让领导知道你做了什么，做成了什么也很重要。
5.假业绩
决不能为了交出一份完美的年终总结，就耍小聪明，做假数据。
6.抱佛脚
一份好的年终总结不是临阵磨枪、拍拍脑袋就能搞定的，需要日常的积累和阶段性总结。平时总结做好了，才能“多快好省”地写出一份到位的年终总结。
关于年终工作总结的需要注意的事项小编今天就分享到这里了，看完后，希望能帮助有需要的朋友。
如何写一个又坏又贱的年终总结
年终总结？我靠这东西不是给领导和组织应付事的吗？你们干职业规划的连应付事也管？那行，你们给我一模版我抄抄，也省我好多事。
我的总体感觉是“年终总结”成为继“小姐”、“同志”、“专家”、“奶粉”……之后又被毁掉的一个词。如果你的这个年终总结是给自己做的，我真诚的说，真的是一剂良药啊。
一般来说，你会有两种反应：
a. 天啊我今年竟然干了这么多事，我太牛了。
不 才我就是这样，浑浑噩噩一年，发现自己竟然又写了本书，通过培训和咨询给一大堆朋友启发,还作为产品和测试跟团队一起完成了一个带web带IOS带 Android的应用，还拼了几个网站，同时还我就自我感觉良好：“万万没想到我还能干这些事儿。”这会让本来被房价和雾霾重重打击的你又满血复活了。
b. 天啊我这一年竟然就这么荒废了，我太屎了。
相信一些朋友也会这种反应，然后就种种挫败感一蹶不振。但是你换种想法就发现药效了。你得这么想：“幸亏我今年回顾了一下，来年就可以振奋了。否则的话我就这么干耗下去，不知道哪年才能觉醒没准到时候黄瓜菜都娘了。”
所以，年终总结是个好东西。快玩一个吧。
但是我也知道80后、90后小怪兽都一提到这个词就打胃里泛酸水。不就是去年干了什么，批评与自我批评，来年计划吗？干的那些个工作，提起来要么就都是泪，要么就无味道，越提越没劲啊。
所以今天我推出几道又坏又贱的新写法，一定会挥去你内心的不快。
首先，你是一个人，但是你永远也不单单是一个角色：工作的你。你还是很多角色：家庭、工作、个人爱好、身体、理财……，职业规划师会采用九宫格的方法来帮助你觉察自己。下图为示例：
我们再来个更好玩的。
其实你是一家公司，你是一家以你的名字命名的，里边所有职员都是你一个人的无限责任公司。你是CEO、CFO、CTO、人力总监、销售总监、市场总监、研发总监、行政总监、公关总监……以及你这个CEO的秘书
因此，你可以看看，当你是CEO的时候，你这家公司在去年都干了些什么，有什么成绩和不足，明年的重点是什么。
然后，好玩的来了，当你转换成CFO的时候，看看你这家公司的财务状况，去年有什么变化，下一个财年该如何预算；
再转，当你转成CTO的时候，你可以看看这家公司的技术实力在一年中的变化，以及明年如何提升；
市场总监的活是品牌和推广，看看你这家公司在去年做了怎样的品牌塑造和自我推广；
销售总监的活是卖产品，看看你作为一个产品，过去一年能标什么价格，成交了几笔；
人力总监是对你公司内部的管理，你锻炼了吗，各个器官还灵吗？哪个器官报警了？
行政总监就是家庭了，你这个公司内部感情如何，后院起火了吗？
……
如下图：
还有更贱的。
其实你是一个王国，你是一个以你的名字命名的的王国，你扮演皇上，你可能还得扮演大臣、将军、后宫、寺庙、市集、使节、 行宫……。一年到头，在去天坛祭拜完天，地坛祭拜完地之后，得给你这个王国做个评定，否则的话内部出了动乱，外部来了侵略都还在行宫里Happy就只能呵 呵了。
你也可以自己搞一些更创意的，比如不写成文字，写成诗，画成画。
当一份总结好玩时，也许你会更爱玩，从而看到自己有多牛，或者给自己光光敲警钟。
年终为自己的职业生涯道路理清思路
年底已近，很多人都开始为自己进行明年的职业规划。职业顾问提醒，无论是刚出校门的学生，还是在职场拼杀多年的老人，在新一年度工作即将开始时，都需要制订一个明确的、切实可行的规划。
1.如何制订规划
职场人发展规划设计
一、分析角色加以定位。
白玲工作室首席咨询师白玲说，制订一个明确的实施计划，首先要明确给自己定位。一定要明确根据计划你要做什么；应该清楚地知道自己的职业环境，自己将会有怎样的发展机遇；不论未来是就业或者创业，都需要为自己的未来预留发展空间。
体现个人价值首先要明确个人价值。要清楚自己究竟想做什么，能做什么。所有的职场中人都应自问：我的定位是什么，核心竞争力有哪些，身价有多少？这些可以凭借自己的职业大环境来做评估，衡量并确定自己在该行业领域内的薪资价值。一般来说，衡量个人价值一方面根据自己的市场竞争力，另一方面则是市场需求。构成竞争力的基本要素是个人素质包括：知识、经验、技能、阅历及解决问题、处理人际关系的能力、工作绩效、职位高低、知名度等。
二、根据自己的特点和现实条件，确立自己的职业生涯目标。
职业规划专家说，对于职场中人来说，工作有连续性和阶段性之分。很多人在每年的过渡中都不会对自己的职业发展有清醒而详细的规划统筹。制订规划时，应从职业发展前景和职业环境上着手。是否计划改变自己的职业环境？是否计划改善自己的职位？是否计划增长自己的薪资等等问题都应该纳入自己的考虑范围，并做出详细指标。
三、详细分解目标，制订可操作的短期目标与相应的教育或培训计划。
从小职员一跃成为老总的可能性实在微乎其微，那么制订能逐步实现的阶梯性可操作目标，无疑是每个职场人士最切实可行的职业规划方案。按季度进行时间划分是操作性最为便利的方式。同时要注意，制订细化目标是明智之举，但如果目标过于细碎，却并不利于职业前景发展的顺利操作。因为不可预知因素和其他职场上的旁枝琐节会打乱自己的发展计划。
四、根据个人需要和现实变化，不断调整职业发展目标与计划。
职场上常说，计划赶不上变化。对于自己碰到的问题和环境，需要及时调整发展规划，一成不变的发展计划有时形同虚设。
求职者规划设计
高级副总裁简思怀介绍说，对于明年计划找工作的人来说，制订可行的发展规划是必要的。
一、直接瞄准招聘公司，从专业的招聘网站、报纸等媒体上挑选出那些适合自己的职位和企业。
二、告诉熟人自己的职业计划，让他?她 们帮助自己认识相关的人，并通过他们了解现存的空缺职位。如果是刚从学校毕业，或者即将毕业，尽可能与自己的老师探讨未来之路，相信没有谁比导师更了解你的能力、志向和兴趣。
三、不要轻视小公司。大部分空缺职位来自于规模小、但增长迅速的公司，尽管大公司通常在招聘员工时会大造声势，愿意花大钱，但是去小公司而且是前景不错的小公司求职，成功率要高得多，个人发挥余地也相对大得多。所以，对正在迅速壮大中的小公司特别关注一点，它们不端架子，你也容易与公司高层接触。
2.如何落实规划
制订好一系列的职业发展规划后，如何将其最终落实是每个规划制订者所必须考虑并面对的一个问题。做一个好的计划若没有实施上的细则，就无法保证计划顺利进行。
职场人士如何“从优秀到卓越”
几年前，我读过一本畅销的商业管理书，题目叫《从优秀到卓越》。作者吉姆·科林斯在篇首提出一个惊人的见解，“优秀是卓越的大敌。”他通过大量的资料调查 和分析后认为，那些优秀的公司，它们所取得优秀业绩的方式可能成为阻止其继续成为卓越公司的巨大障碍，因为卓越和优秀的模式有时候是非常不同的，大量优秀公司并不具备持续追求卓越的激情，满足于既有的“优秀模式”，固步自封，渐渐地会由于市场的变化沦为平庸，湮没无声。
这一点见解运用在个人问题上，同样会给我们一些启发。一个突出的现象是，那些从小到大历来是优秀的学生，在个人职业生涯上并不一定都能取得出色的成就。这里面当然有一个重要的原因，学校是以学院价值来评定一个学生的好坏，主要的体现就是考试成绩，而如今社会的主流是以市场价值来评判一个人的好坏，谁能够最 大化地满足消费需求，谁就更加成功。我们的社会是以市场经济为主流，但大学却是固守计划经济思维模式的最后堡垒之一。
我曾经帮杂志撰文，解析过“顶尖人才有何不同”这样的议题。里边令我洋洋得意的一个比喻是这样的：顶尖人才就好像是顶级汽车、高级成衣那样，绝非单纯流水线上的作业，他们更倾向于强调自己的手工打造，限量提供。优秀和卓越的一个巨大分野就在这里：优秀可能是量产式的，标准化的；而卓越与卓越则非常不同，甚 至很难把他们之间做相互比较。
要想成为一个优秀人才，就要找到一些标准去满足，比如上名牌大学，读主流的专业，成绩排名靠前，在校园活动中成为积极分子，熟练掌握英语会话和计算机操作技能等等，有些人毕业后去500强公司就职，工作三五年，出国去读MBA等等。
但是，这里面仍然有大量的人会感到困惑，感到人生价值的失落。因为任何模式化之路尽管为人们选择人生方向提供了清晰可辨的参考路径，但却不是一个彻底的方案。很多人是通过削足适履的方式去追求这样的标准路径，结果造成了奋斗之路的痛不欲生。
与追求那些外在显然的优秀标准不同，追求卓越的道路，更强调求异性思维，而不是趋同性的思维。更多不是追求满足标准而是要让自己不可替代。这对每个人所提出的挑战是，要更深刻地了解自身的内在特质，创新性地、差异化地选择人生道路，对现实既成的标准有某种批判性的眼光，最终指向的价值目标，是自我潜能的最 大化实现，而不是最普罗大众的认同标准。
“优秀式”的思维方式，造成的是某种趋于一元的成功标准，我必须要考上名校才行，必须要挤进500强才行，必须要留学读硕士、博士才行等等；“卓越式”的 思维方式，则给人们更加多元的人生选择方向提供可能。要做就做自己能够做到最好的，而其他的一切都是为此服务的，道路可以有百千条，你要取得整个战争的胜利，绝不需要为一城一池的失守而叹息太多，悲观绝望。
由于优秀的人各各相似，而卓越的人各有各的卓越，所以妄图给“卓越之路”提供一般性的导航是效果甚微的。追求个性，对现实有一种批判性的思维，这些往往是 那些出色之人与一般优秀学生的不同。有些人是如此优秀，以至于你根本就找不出他身上的特点，很难把他当作一个人，与之有私底下的交往，这样的人从个体人格上缺乏足够的成熟度。
下面，我们用两个角度说明人才的不同层次，不一定是成熟理论，但希望有些启示性的作用：
一、从个人职业竞争力来说，他们个人所看重和体现出的最高层面不同。
个人的突出特质 —— 卓越
全面的综合素质 —— 优秀
成熟的应用技能 —— 良好
学科的专业知识 —— 一般
相关的专业学历 —— 较差
二、根据马斯洛的需求层次理论，对应人们对一份职业的期待，他们满足个体需要的最高层面不同
自我实现的需要 —— 工作可以最大限度发挥个人潜能 —— 卓越
社会尊重的需要 —— 工作体面，受人尊重 —— 优秀
社会交往的需要 —— 工作中有良好的人际关系 —— 良好
个人安全的需要 —— 工作稳定，有保障 —— 一般
个人生存的需要 —— 工作可以谋生 —— 较差
列出以上两个简略图表，我不是要说，人们应该放弃学历，甚至找一份不足以谋生的工作，来追求理想；我主要的意思是，人们应该在满足低层面需求的同时，看得更高，这样在未来才能走得更远。
有的时候，人们在做个人职业规划和决策的时候，过于看重低层面的因素，反而妨碍了他们未来向更高目标的挺进，任何一个层面都有其稳定性，它会用现成的实惠套住你，让你无法再继续突破自己，尤其在优秀的层面，它具有巨大的实惠和诱惑，让你迷失自我已经很容易了。所以，从这个意义上来说，优秀的确是卓越的大 敌。
我喜欢这样的人
突然想到，这人世间芸芸众生，为何会和一些人一见如故、相谈甚欢，却会和另一些人一见不合，甚至恶语相向，我到底喜欢什么样的人？
突然想到，这人世间芸芸众生，为何会和一些人一见如故、相谈甚欢，却会和另一些人一见不合，甚至恶语相向，我到底喜欢什么样的人？这也许是个有意思的话题。 >>>>>
我喜欢整天乐呵呵的人。即使遇到不开心，也会跟着笑逐颜开，至少会冲谈心中烦恼，这样的人真是活雷锋，因为处处“助人为乐”。
我喜欢口齿伶俐、头头是道的人。曾经以为胸有丘壑便无需”油嘴滑舌”，现在才感受到，如果和表达上佳的人打交道，瞬间便接收到准确信息，不会产生信息传递困难和扭曲的困扰。
我喜欢打扮得体、风度迷人的人。本人是外貌协会的VIP会员，虽然从十岁就开始看《红楼梦》这样的中外经典，却一点也不影响我“以貌取人”，当然，还得加上“腹有诗书气自华”由内而外散发的光彩。
我喜欢有职业素养和能力、尽职尽责的人。不管在什么岗位上，认真扮演职业角色，高质量完成工作任务，不给身边人“挖坑”。这个时代，每个人会以自己的方式影响到许多人，不能自视甚高，也不要轻视自己和选择的职业。
我喜欢大气包容、善于协作的人。美国大片里老是美化个人英雄，这样的人固然让人仰慕，却未必让人喜欢，谁都不是超人，愿意示弱，乐意与人分享，大家一起玩才好玩。
我喜欢诚实重诺的人。作为普通人，许多诺言都是微小琐事，但也要尽量做到，实在事出有因，便知会一声，说不定别人牢牢记着甚至满心的期待呢。
我喜欢爱自己、听从内心的人。这样的人才拥有爱的能力和力量，会轻松自在地爱别人，不会用沉重的所谓的爱绑架别人。
我喜欢温柔、谦和的人。这里非指外表，而指的是气质柔和，有主见和想法，却不轻易强加于别人，更不颐气指使。
嗯，我喜欢这样的人，当然不用面面俱到，但凡有以上两三点，便已让我不自觉地喜欢起来。
不过，我知道，在臧否人之前，要先想想自己是不是招人喜欢。
你呢，你喜欢什么样的人呢？
老板说这样的人不用
对于那些老板不喜欢的人，当然是不会聘用的，到底哪些求职者不得老板喜欢呢？小编为大家总结了十种老板是不会考虑聘用的员工：
一、鲇鱼型员工：鲇鱼，俗称“搅屎棍”，这类员工最危险，看上去对老板很忠心，处处为公司着想，敢于管事管人，但时间长了，你会发现，他是拿着鸡毛当令箭，不懂沟通，自以为是，结果搅得公司上下天怒人怨，甚至集体跳槽；二、毒蛇型员工：永远不能指望他与你同舟共济，他随时伺机用毒牙狠狠地咬你一口；三、乌龟型员工：这类员工老老实实地躲在公司里，无论你如何激励，他也不敢迈出公司的大门一步，不敢走出去，而且稍微遇到一点困难，就会把头缩进坚硬的壳里，不敢去面对；四、鸵鸟型员工：跑得挺快，敢往前冲，但是不愿承担责任，像鸵鸟一样，出现责任问题，就会把头深深地埋进沙子里面；五、孔雀型员工：经常开屏，向你展示它美丽的一面，而把不美丽的屁股藏在后面，这类员工只夸耀自己的业绩，刻意掩藏自己的失误，但如同孔雀有转身的时候，失误也会有暴露的时候，但往往，因藏得太久，十有八九已经不能再挽回了；六、刺猬型员工：这类员工说不得，碰不得，一说就跳，浑身马上根根竖起刺来；七、鹦鹉型员工：简单的一句话，说得比干得多，而且经常在公司内挑起不和；八、毛驴型员工：实干，但缺乏团队精神，忽视主管和老板的威信，作为一个老板，你可以骂他白痴，但是他掌握的信息量比你大，考虑全局的概念比你强，你有想法，可以委婉地向老板表达，否则，尽管你很实干，但老板也无法容忍一个随时尥蹶子、象驴一样叫唤的员工；九、蚂蚁型员工：这类员工能干肯干实干，但不能勇于表达自己的想法和建议，即使他的建议是非常可行的；十、壁虎型员工：这类员工很聪明，但问题是太爱耍小聪明，藏奸耍滑，斤斤计较，职场上有一句经典语：“如果你觉得你比谁都聪明，毫无疑问，你是最笨的！”优秀的人都是相似的，平庸的人各有各的平庸
托尔斯泰的小说《安娜.卡列尼娜》里面有经典的一句话：幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。
同事小朱，教育学专业，后来尝试做设计，在咨询圈里混迹，整天都有项目预约上门，帮着销售打单子，他能做精美绝伦的ppt，跟着市场部做活动，他的演讲能聚集大批粉丝，业余时间做的手机应用程序，走出国门，登上了国际，一时间成了公司内外、社区炙手可热的人物。>>>
回想一年前，在一次有全球各个国家代表参加的公司大会上，大家针对一个问题展开讨论，与会者被分成很多小组先组内讨论，再在大家面前公开展示结果。通常来说，全英文的讨论，能主动请缨作为小组代表在全体人员面前做公开展示的中国人很少，小朱便是个例外。至今仍然保留对他的印象，他的英文讲得并不流畅，表达的逻辑也欠梳理，整个过程中他也紧张，也有磕磕巴巴的打结，但我还是记住了他，很深刻，因为看到了他主动请缨的勇气，刻意锻炼的努力还有眼睛里燃烧的热情和坚定。
有些人，认准一个目标，他们会像拉满的弓勇往直前，用尽常人难以投入的辛苦和尝试，拼尽全力，连世界都无法阻止。
其实，身边这种人并不少见，他们有着很多相似之处。
几年前，我曾经给公司新入职的同事做过一个演讲的培训，进入课堂的人基础都差不多，有意愿也有兴趣学习一些演讲技能，希望能在客户面前或者同事面前自信的表达，流利的演讲，同时，他们也都面临这样那样的问题，有的人紧张，有的人讲话没有逻辑，有的人身体语言僵硬，有的人不敢面对提问等等。培训之后，在场所有人的自信心提升了很多，而且每人都制定了一些行动方案，志得意满的各自奔向自己的前方了。
两年后，这个班的一位学员已经成为一名高级咨询师，在客户那里有较好的口碑，参与的项目不计其数，进入了公司高潜力人才发展计划，同时还收到公司在国外的大学的邀请，即将去做讲师。知道这个结果我并不意外，实际上，从那次培训课上我就记住了他，两年里我也一直在关注他的成长，每一步我也都看到他成长的足迹。
他是一名一说话就脸红的男孩子，说话有点结巴，每次说话打结的时候脸更是红的厉害，一直红到脖子，我甚至还怀疑过他本来的肤色就是如此还是真的因为紧张。他是那次培训课程上最没有基础优势但最积极的一名学员，只要一有机会，他总会踊跃走到台前去演讲，不同的主题，锻炼不同的技巧，尽管脸红，尽管结巴，但在他那里都不是事，他认真记录讲师的反馈和其他学员对他的反馈，每一次的演练他都能在前一次反馈的基础上有提升。两天的时间里，他由不停的重复甚至看“小抄”来提示、到表达完整的句子，由盯着天花板去死记硬背到可以接触听众的目光，把握节奏和气势，我相信所有在场的人都目睹了他那种让人肃然起敬的笨拙的练习，也都看到了他的进步。最让我印象深刻的是，培训完之后的当天晚上，他就把记录所有要点的笔记发了出来，分享给参加培训的所有人，足见其用心。
后来的事情都是寻常发生的，他经常在公司的群里面分享一些自己面对客户的技巧，收获，得失，不紧不徐的节奏，他就像龟兔赛跑故事里面的那只龟，慢慢的爬着，每走一步就会离目标更近些，我知道他的成功，只是早晚的问题，否则，没有天理。看到他，就会想起一句话：你这么努力，最坏的情况也就是大器晚成。
几年过去了，当时和他一起参加培训的其他学员，大都淹没在芸芸众生里了。
他让我想到的是：你练起来如此刻意，终有一天会做起来游刃有余！
几年前带过一个团队，共10 个人，工作在客户现场，开发一个为期1 年的项目。团队有两大主力，都是工作经验超过 8 年的工程师，其余的都是毕业生或者有少许的工作经验。
作为团队负责人，本着培养人的目的，我经常做一些授权，让两位资深的工程师参与到管理工作中来。
最资深也是我最欣赏的一位来自世界 500 强，有非常闪亮的工作经历和管理经验，而且在公司也有相当长的工作时间了。他的工作效率最高，别人一天搞定的事情他半天就绰绰有余，头脑非常清楚，极强的表达能力和缜密的逻辑思维能力。有他在，感觉项目有了定海神针。所以大家送他绰号“战神”。
第二位资深的工程师背景并没有那么光鲜，人称“老师”，做事情有板有眼，循规蹈矩，说不出来有多聪明，但做事情也不拖后，属于反应不够快但是人缘超好的人，乐于助人，也乐于开导人，在高压的环境下工作，他的作用显得尤其重要。
不大的项目，有这样两位彼此互补的“元老”守护，理论上应该一路绿灯，过关斩将，节节胜利，最起码也能保证平稳运行。但现实并不像预期的那样，项目过程中，客户方进行组织架构调整，客户方的负责人换了好几拨，风格各异，需求也彼此冲突，客户的矛盾经常性的会被转移成项目需要解决的问题。大家挑灯夜战，忍着苛责和抱怨，修修改改，几个月下来，精疲力尽，团队士气很低落。
“战神”在高压环境下仍然是不可多得的敢死队员，他能一边怒骂着一边把事情做了，虽然不是精益求精，但也让你挑不出毛病。他信奉“我的工作我做完了，你的鸟事和我无关”这个原则，所以他不会推卸责任，但也不会多承担责任。对于客户直接分配的工作，和他相关的接了，雷霆之势给完成，和他无关的他直接拒绝，不动用任何技巧，极端的情况下吵几次架来拒绝，或者直接来找我，让我出面解决。
每周的团队会议上，“战神”噼里啪啦把工作汇报完，便开始长时间倒苦水，客户是SB，我们是苦B，就应该和他们对着干，否则项目没法做，公司没人性，我们太能忍，他的牢骚像机关枪一样喷射出来，现场通常一片静默，没有人敢发言。我问他有什么解决方案没？他摇头，无能为力，因为问题不在我们。
而每当此时，老师总是唯一一个发言的，“我说说我的想法吧。” 他通常以这个开头，他的想法是什么在当时看来并不重要，但他的发言在向所有人表达一种态度，问题是实实在在的，而指望别人给我们解决问题不太可能，问题通常也不会自行消失，所以我们需要想办法自己解决，一个一个的来解决。
多年以后，我甚至记不得哪怕一次他发言的内容，但是他给我的感觉，给现场所有人的感觉是记得的，那就是：天不会塌下来，我们开始去做吧！
他的方案我经常需要修修改改，那些方案大都是他晚上加班做完的，他从来不抱怨，也不会提前和你说“我给你出个东西”，通常都是东西做完了，他过来找我”我想到这样，你看看如何？”，他的方案有时候被采纳，有时候被忽略，但这也不是最重要的，最重要的是当我看到团队里面还有一个人对项目如此上心，一次次也被点燃起来，能瞬间找回信心，再一次发起冲锋号令，把项目推向新的里程碑。
工作中，整体作战的时候是很多的，要保证整个战役取得成功，不一定需要所有人都能够披荆斩棘，攻城拔寨，队伍里还需要一些人，要能稳，要能顶，要能在深深的夜里顶着枪林弹雨坚持到黎明。“老师”就是了！
项目一期做完后，我需要去带领另外一个团队，谁来接替我的工作，成了我、客户、团队成员需要做的决定。尽管我知道“战神”和“老师”都有意愿可以接受新的挑战尝试管理的职位，但最终的结果是“老师”以压倒性的优势成为了接替我的人。至今记得临走时，客户和我说的话：“他心态好，做起事来如此用心，是团队的定心丸，有他在，我们心安”。而团队对他的评价是“正能量君，没你不行！”
是的，他的心态总让人想起向日葵，你甚至不知道它是什么时候发芽的，但当你看他的时候，他总是舒展在阳光里。
他使我想到的是：你发展起来顺理成章，因为透过你看到的是希望！
再回到小朱的故事，几年前他加入一个项目，属于公益类，一个手机的应用，帮助聋哑人实现无障碍交流，公益的项目没有收入，也没有来自机构稳定的经济支持，参与项目的人后来都渐渐退出了，只有小朱，还在坚持，用自己的时间和精力去投入，他白天有自己的工作，晚上或者周末去开发应用，找用户测试，做宣传，寻求反馈，不断改进……
几年之后，就有了开篇我们说的结果，这个应用获得了很多奖项，小朱被媒体争相报道，也为此还获得了去国外知名学府分享且学习的机会。
所有人都在谈论他的成功，他的幸运，他聪明的头脑和对公益的热情。但我从来没有听小朱提起过“成功”相关的字眼。
哈里.杜鲁门曾经说过：“只要你不计功利，就能做成任何一件事。” 用在小朱身上再合适不过。
在《从优秀到卓越》里面讲过这样一个故事：想象一下那里放着一个鸡蛋。一直以来都没有人注意到它，直到有一天蛋壳破了，从里面跳出一只小鸡来！突然间所有知名杂志和报纸都冒出来，竞相报道这个事件：“鸡蛋孵出小鸡了！”“鸡蛋的伟大革命！，“一个令人目瞪口呆的转变”就好像是鸡蛋经过一夜的转变，突然变成小鸡似的。
其实，人的跨越和公司实现跨越都是一样的路径，尽管在别人看来你的成功是一夜之间或者一瞬之间，但在那之前你或许已经孵化了好久，积累了好多天，甚至酝酿了好多年。
他让我想到的是：你有着超乎寻常的坚持，所以连上天都会来助你！
这些故事里面讲得，有时候能让我相信他们是一个人，有时候又会觉得他们是在分身，经常性的你想到了一个，便会联想到其他几个，他们用自己的存在，来影响着我们，而想到他们，你又会情不自禁给他们打上标签，这是一群“优秀”的人。
早上，招聘的小姑娘过来给我一个消息，今天约的面试取消了，因为候选人没有通过前面几轮。我说我已经知道了。大家惊呆，我还没有见过那个人，为什么有这样的断定？
我笑笑，如果真的拿那些落选者的简历来分析一下，便会发现各有各的落选原因，而那些埋在或长或短或平时或华丽的简历里面的原因，正是成为优秀者们必须具备的共性。
托尔斯泰的小说《安娜.卡列尼娜》里面有经典的一句话：幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。他的意思是说，为了得到幸福，婚姻必须在许多不同方面都是成功的，比如两性的吸引、对金钱的共识、对孩子的管教、宗教信仰、三亲六眷等等，在所有这些基本面如果一个方面出现了问题，婚姻就可能毁掉。
这个原则推而广之，可以用来理解婚姻以外的其他方面。比如，做一个优秀的人，就必须在一些达到优秀所要求的基本面具备共性，否则就有可能沦为平庸。
因此，优秀的人都是相似的，平庸的人各有各的平庸。
你会如何选择呢？
管理者如何做有效的年终谈话？
绩效考核后总要安排“年终谈话”这出戏，管理者要如何唱才能把它做成一出余音绕梁、回味无穷的好戏，而不是应付人力资源部的样板戏呢？
管理者最务实，所谓“好戏”必是有效的。所谓有效，对于管理者，应该是促使员工产生有助于提高团队战斗力的行为，让员工安心、尽心的履行岗位职责。
直接的却未必是最有效的。切莫上来就谈“你要好好干”！好演员的移情能力都是一流的，管理者在此的角色不是下命令放指标或者追责指正，而是在新年前与员工一起展望，协助员工在来年做个更高效的人！
角色搞清楚了，后面的戏一步步具体怎么唱呢？
第一步：激发期待。引导员工思考2年后他最期待的生活是什么样的情景。
工作是生活的一部分，对生活的要求与期待必然会影响到他工作的状态。从“期待的生活”入手，使得管理者有机会在更大的一个图景下观察理解下属的需求与行为动机。
可以用这样的问题来引导他思考：
你希望2年以后的生活状态是什么样子？如果用形容词来形容，是哪三个词？
2年后你会承担哪些角色？你希望自己在这个角色上表现如何？比如说作为儿女，你希望自己2年后能为父母做点儿什么？
过程中员工可能会展现一些不合理信念，比如在较短时间内被提拔到管理岗位上，管理者可以及时校正他的坐标体系。
第二步：具象化。引导员工把他的期待具体化、可衡量化。
第一步是一个打开的过程，引导他展开一幅图画，从第二部开始是基于这个图画做“收”的动作，向着推导出具体行为的方向走。
可以用于引导的问题是：
如何衡量你的期待实现了？有哪些更具体的体现呢？
为了达到这样的期待，你要自己定一个或者多个什么样的目标呢？
第三步：定目标。引导他思考为了目标达成，他在未来1年要做些什么事情促成期待中的结果。
到这一步就可以相对聚焦在工作上。
工作与其他的各个目标是否有关联关系？如果达成工作目标或者在工作上采取一些行动，是否能促成其他目标协同实现呢？
围绕工作，要做些什么事情可以促成目标达成呢？
第三步是承上启下的一步，是基于他的需求设定工作方面下一年的目标。在这个环节，可以结合员工的考核结果做些反馈，如果他没有意识到限制自身发展的问题，管理者就要基于考核结果引导员工意识到这些问题，并把这些问题的提升完善列入到下一年要做的事情中。这是一个把管理者的需求转化为员工目标的机会，基于前半部分的沟通，管理者有机会发现组织目标与个人目标的结合点、促进点。
第四步：定指标。引导员工思考如何衡量自己达成了第三步中列明的目标。
每个人都需要反馈，无论是对结果的肯定还是改进的意见，这是下一轮行动的起点。长期得不到反馈会让一个人失去继续做这件事的动力。定指标就是为了给自己建立反馈，基于这个输出确定下一步的输入。
这个指标对于员工本人必须可以明确衡量的。比如提高英语交流能力，“背诵完成新概念2的全部文章”是指标，而“英语交流能力达到中等水平”不是指标。
第五步：行动。引导员工明确下一步的具体行动计划，尽可能的细致量化。
为了达成第四步的指标，你会如何开始第一步呢？何时？何地？
如 果这个第一步或某个动作对于管理者很重要，可以增加“我承诺”环节。操作方式是把动作的时间、地点、行为方式、频率等详细信息写在一张A4白纸上，称作承 诺书，由员工本人签字。注意，这个承诺不是对管理者的承诺，而是员工为了达成自己的目标，对自己的承诺，管理者只是一个见证人。始终要让员工体认到这一系列是他自己的目标和要求。
然后你会采取哪些行动？
做完这些动作就可以达成你自己制订的指标了吗？
一定要有如上这样确认的问题，提醒员工检查是否有遗漏，是否目标定得过高，是否投入不足等等。
尽可能的把行动计划细致量化，甚至到每月、每周。
为了完成这个目标，你每个月要花费多少时间在这个事情上？
第六步：回顾。引导员工盘整自己的时间精力等资源是否充足。
如果员工的时间、精力不足以完成所有目标，引导他做删减，以形成最后的行动计划。可执行的计划才有意义。
第七步：出计划。请员工在谈话结束后整理完成自己的来年计划。
这是此次谈话的成果，整理后的文档将成为员工自己跟踪检查的一个依据。建议横轴是时间，至少细致到月份，纵轴是指标，横纵轴的交叉结点是每一个行动。
如上的员工谈话交流深入、员工认同感高、管理者能更深入的掌握下属的情况，但相对耗时，大约需要1到2个小时，比较适合于管理者有意培养的下属。
小的时候我家附近有个高高大大的水塔，冬天时流出来的水经常结成厚实的冰溜子。水塔能向外喷水，是因为它有内在的水压来激发，而不是因为我们希望它流水，也不是因为打开了龙头。
管理者想让员工产生一些行为的前提是激发员工自己心中的期待。
以上《年终总结？优秀的人士以这样的思路做……》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“职场人士的商务礼仪”专题！
