2020-10-27

主动离职和被动离职，到底哪个更“划算”？。

第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《主动离职和被动离职，到底哪个更“划算”？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。

如果你更加注意它，你会发现Lisa，隔壁车站，打印机旁边的大威，以及靠窗的小张，这些日子已经开始变得神秘，假期的数量也在增加，奇怪的电话已经开始。更多......这些条件都放在一起，传说中的跳跃季节综合症，表现的迹象都在上面~~

主动离职和被动离职，到底哪个更“划算”？

跳槽季节已经到来，人力资源变得敏感了，有些人，应该留下来，有些人，这样他们就不能派人了;他们的想法是更多的员工，他们会在这段时间回顾总结。

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工作压力大吗

收入合期望吗

发展空间多吗

与上司相处的如何

付出的努力被认可了吗

如果一切都不尽如人意，那么......

离职吧?

其实，离职并不是一个敏感的话题，毕竟，事业和职业是人类的正常状态，真的到了没有解决办法的地步，离职是一个机会，对于更高程度的适合工作，可能更适合未来的发展。~

对于离职，很多人认为，只要他们写一封辞职信并递交辞职信，他们就可以抛弃自己的孩子，忽视工作的转移和各种手续，更不用说知道主动离职和被动离职仍有区别。

主动分离和被动分离有什么区别?主要是坏钱...↓↓↓

赔偿金

哪些离职需要公司赔偿?

如果你在劳动合同未满时主动辞职(我要搬/回家结婚/付太低/压力太大)，公司不需要支付补偿金。

但是，如果公司违反“游戏规则”，被迫离职的员工可以依法申请赔偿。

1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

2.按时足额支付劳动报酬;

3.未依法为劳动者缴纳社会保险费;

4。用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者的权益。

5.安排员工加班，不支付加班费。

注意：

如果员工因工作原因生病或没有受伤，他没有资格从事这项工作，在培训或更换岗位后仍然无法履行职责，他可以申请相应的赔偿。wWw.zC530.CoM

根据《劳动合同法》第四十七条：

劳动者在单位工作的年限，按一年一个月的工资计算，给予经济补偿。六个月以上一年以下的，按一年计算;不少于六个月的，给予劳动者半个月工资的经济补偿。

如果员工的月工资高于中央直辖市或区级人民政府上一年度员工平均月工资的三倍，则向雇主支付经济补偿的标准应当是员工平均月薪的三倍。对他们支付经济补偿的期限不超过十二年。这里提到的月薪是劳动合同终止或终止前十二个月的工人平均工资。

失业金

在什么情况下，离职员工可以领取失业救济金?

根据法律缴纳社会保障的员工离职后可享受失业福利，需要满足以下几个条件：

1，按规定参加失业保险，符合规定的单位和个人履行了一年的缴费义务。

2。没有我的意愿而中断工作。只有当单位解雇你，单方面解除与你的劳动合同，或单位未按规定支付报酬时，才能满足要求。

3.失业登记工作已经完成，工作搜索的要求是可用的，他们愿意接受职业培训和专业介绍。

也就是说，自愿辞职的员工无法领取失业救济金。因为他们被公司驱逐或解雇，或者公司没有给你应得的报酬和待遇，最终解除了劳动关系，你可以申请失业救济金。

如何计算符合条件的失业人员的失业救济金?

《失业保险条例》规定：

失业人员所在单位和个人按照规定累计缴费时间不满一年五年的，失业保险金领取期限最长为12个月。

累计缴费时间不满5年不满10年的，领取失业保险金的最长期限为18个月。

累计支付时间超过10年的，领取失业保险金的期限最长为24个月;

如果您在再就业后再次失业，将重新计算付款时间。领取失业保险金的期限可以与之前收到但尚未领取的失业保险金期限相结合，但最长期限不得超过24个月。

除了补偿和失业福利外，我们还需要注意社会保障公积金的转移和出境证件的发放。在大多数城市，撤回社会保障金的后果可以说是相当严重的，而且出境证明是求职的一个充分的基础，所以两者都不能少。

最后，它仍然是同一句话：离开不是结束，而是一个新的开始。

但建议大家不要轻易离开，尤其是经常跳槽的朋友，毕竟有一个传说叫“跳槽三个月，变穷三年”，问问你是否害怕…

扩展阅读

盘点公司逼员工主动离职常见的10种行为！

第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《盘点公司逼员工主动离职常见的10种行为！》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。

职场中充满的不公平的待遇，有克扣员工奖金的，有不发年终奖的，还有的精明老板会为了节省离职赔偿金，会想尽各种各样的办法来逼迫员工主动辞职，以此，来让公司的损失降到最低，作为职场人，大家要注意了！小编精心整理了10种老板想逼你主动离职的行为，可供参考！

1、公司有意无意间将你的岗位调来调去，频繁切换，似乎显得此人多余。最终，让你在不同岗位间，感到无法适从，主动离职。

2、突然强加给你看似几乎无法胜任的任务，让你知难而退，或者出尽洋相，最终以“能力不足”收场走人。

3、调任你从事与专业和性格不相干，可能恰恰相反的工作，哪怕这份职位看起来有些“虚高”。最终，接手后，发现难以适应和协调，以“不适应工作”撒腿走人。

4、公司领导刻意忽视你的业绩，忽视你的感受，忽视你的建议，忽视你的加班。把你的合理表现视为无关紧要，让你感觉到没有以前重要了，或者没有其他同事一样重要了。

5、专门针对你设定新的考核标准。拔高要求，抬高任务，同时不给你资源和条件，甚至克减你所能调动的资源，让你无法完成公司“高标准、低成本”的工作，知难而退。

6、经常给你分配一些别人不愿干的垃圾型任务、或者一些投入大、产出少的工作。让你变成一个办公室端茶倒水的“保洁员”。

7、挪动你到大家不愿去的办公室位置。给你特别挑选一个角落或者隐蔽，不被人容易注意的位置。或者给你一个噪杂、办公硬件不完善的办公角落。

8、给你的任务设定不合理的期限。在你原有的工作上，给你加上一个不可思议的完成期限要求，让你去刻意去做一些“违背科学”的事情。

9、公司另外派人来“帮助”你一起工作。表面上是来帮助你，实则是来学习你、交接你、监督你，继而取代你的。

10、非充分理由减少、克扣你的薪水。当你看不到工作的意义的时候，也就到了该离开这里的时候了。

职场上，颜值高和能力强哪个更吃香？

职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；

职场中容仪表是对他人的尊重，职场上，论颜值还是论实力？相信很多人心中都会有一个自己的答案。

职场上，颜值高和能力强哪个更吃香？

上周，小王负责招聘前台的事，她整理出两份应聘简历，由于是招聘前台，所以教育上并没有过多的强调，关键是服务态度、外形端庄等因素。

当小王给领导看这些简历时，领导同意安排面试。那天下午，两个女候选人来到公司面试，小王看到五个女孩的身材各不相同，一个又高又漂亮，另一个则相貌平平。小王想，这次面试通过的应该时这个又高又漂亮的女生。到了领导面试的时候，没想到，领导通知了小王，让这个平凡的女孩入职。

小王一听，觉得不可思议，怎么选择155厘米女孩？她相貌平平，并没有在人群中很突出，但是前台是一个注重外表形象的岗位，这是为什那么呢？真让人百思不得其解。

事后，在新同事入职后，相处时间，才发现领导的用意在哪。原来，这位155的女生确实有过人之处，许多客户都表示对她很满意。

我身边的女性朋友也经历过。我的闺蜜天生靓丽，虽然自己身材比较娇小，但五官很端正，白皙的皮肤，水灵灵的大眼睛，看上去很漂亮，是女性都会多看她一眼。

显然，她的几率比同一水平的高。那次，总经理招聘一名秘书，怎么招聘不合适，当我见到我最好的朋友时，我让她应聘秘书。没想到，闺蜜每天只是关注如何打扮，工作上的事情都不懂，甚至给领导买机票这种事情都会出错，做任何事情都常常出错，最后领导让她离开了。

那么，在职场中，到底能力重要还是相貌重要？

1、在职场上，能力才是防腐剂

工作场所是产能的地方，更何况你宝贵的权益的公司。因此，它是告诉你如何多少好处，为公司业绩的能力。

我们部门有一个离职的领导，他比较是颜值控，比较自己喜欢好看的人，所以公司招聘工作回来的女同事都是颜值高，身材好的人。但是，偏偏，这些就真的是花瓶，对部门人员来说可以毫无帮助，还添了不少问题麻烦。

最后，部门氛围很差，员工工作不进步，导致绩效不佳，后来甚至连领导都被解雇了。

我们常说有些姿势是吃青春的，但不要忘了一个前提，就是你有能力让领导给你展示自己的机会，只是靠漂亮的外表，只会吸引暂时的好感。随着时间的推移，你的弱点会暴露出来，如果你不对部门做出贡献，你的职业生涯也不会很长。能力足够，人的力量就可以在工作场所建立起来。

2、颜值高是第一就是敲门砖，能力发展才是你的检验石

现在是看面貌，你给别人一个好的第一印象的高色值的外观。从容易别人想找到你，了解你，如果是不修边幅的，那么你可以很容易地看到，悠闲的态度。尤其是在职场中，我们应该是同事，客户最好的图像，作为女孩，男孩仪容仪表，是对他人的尊重。

有了第一印象，别人可能还会通过不断进行了解你的能力。如果没有能力掉链子也会减分。容易被沦为花瓶，或空有其表。

所以，有颜值和有能力是最好的，但是没有能力，仅仅靠颜也是经不起考验的，只有颜值没有实力的人在职场上非常危险

员工3个月内离职和2年左右离职，差别超乎你的想象!

没有办法写完一本关于员工离职原因的书。

员工3个月内离职和2年左右离职，差别超乎你的想象!

但有一点可以肯定的是，超过80%的员工在离开公司时表示只是考虑到双方的感受。

员工离职会在公司内部反映什么问题?

从员工的离职时间可以分析出来，分析越令人震惊!

员工为什么离开?他们对什么不满?

我们今天来谈谈吧。

马云曾经说过，员工离职的主要原因只有两个：钱不够，感情不好。

它总结了主要原因，但不全面。同时，这也太笼统了。心中有什么怨气?具体来说，它必须分为许多方面。

从对不同层次员工离职原因的分析来看，基层员工、中层员工和高级员工离职的原因大多是不同的，下面将着重讨论如何划分员工和保持在不同的层次上。

在就业时间方面，员工进入公司：

两周的离职与HR的入职沟通有关。

三个月内离职与无法适应工作和工作内容本身有关。

6个月内请假，与直接上级有关。

大约2年辞职，与企业文化有关。

3-5年的离职与有限的晋升空间有关。

超过五年的离开与无聊和不均衡的进展有关。

事实上，每个时间段的内部信封仍然是万象，前两个病例，到目前为止，人力资源应该知道该怎么做。

入职2周离职

为期两周的辞职表明新员工看到的实际情况(包括公司环境，在职培训，接待，待遇，系统和第一次经历的其他方面)与预期存在很大差距。

我们需要做的是在入职面试中尽可能清楚地了解实际情况。

不要隐藏或渲染，这样新员工就可以客观地认识他的新老板，这样就不会有巨大的心理差距。

别担心即将到达那里的新来者不会来。你不能留着你要去的东西。

然后，系统地整理条目的每个环节的工作，包括招聘，进入通知，报告，在职培训以及与雇主的交接。

充分考虑新员工的感受和内在需求，进行系统的规划和介绍，让新员工感到受到尊重和重视，让他了解自己想知道的事情。

入职3个月离职

离职的三个月主要与工作本身有关。

有被动的离开，这里只是关于主动的离开。

说明我们的工作设置，工作职责，资格和面试标准存在某些问题。

要及时纠正原因，减少招聘过程中的无效劳动，必须认真检查原因。

入职6个月离职

离职六个月的大部分时间与直接上级的领导有关。

即经理效应：

他能否取得出色成绩的最大影响来自他的直接上司。

人力资源部门必须设法让公司的经理接受领导力培训，理解并掌握基本领导应具备的素质。

管理者要了解下属的优越性，并将其优越性与工作职责相匹配，以最大限度地提高公司的效率，同时让员工反映自己的价值。

一个好的经理就是一个教练。他有义务和责任发掘潜力和优势，培养下属，成为下属成功的重要动力。

将领导从一个部门转变为另一个部门的结果可能完全不同。

同一组员工的表现也可能相反。

一个可能有强大的团队战斗力，充满激情，另一个可能导致投诉，团队分裂和频繁的人员流动。

直接上司应该首先了解下属的各种趋势和倾向。

他的一个字可以解决这个问题，并产生矛盾。

如果处理不当，团队的士气会下降，战斗力会下降，并且会进入一个糟糕的循环。

因此，在一年内离职的员工较多的团队应注意其直接上级可能存在的问题。

离开约2年后，与企业文化有关系。

一般对企业有全面的了解，各种做事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等都是非常全面的，包括企业战略、老板的爱好等。

具有良好企业文化的公司将全面审查招聘过程中候选人的价值观。

希望新员工融入企业文化，为企业文化的持续优化做出贡献。

企业文化落后的公司对求职者的价值观并不要求过高。他们往往只是片面的检查。他们希望能进来净化和改善文化氛围。

但事与愿违：

首先，他们自己的价值观可能是有问题的或有缺陷的。

其次，即使他们的价值倾向于积极，一个人的力量也无法与历史悠久的氛围相匹敌。

第三，新员工试图融入团队，试图表现出更少的疏离感，因此他们更有可能被同化。

当公司文化在一定程度上与新员工的价值观相冲突，甚至达到临界或突破的原则时，就会导致关系破裂，离职是不可避免的。

作为一家企业，每天要到三省，意识到公司的不利因素，公司规模不大，都需要良好的工作氛围才能让员工开心。

入职3～5年离职

辞职3至5年，与职业发展有关。

如果不学习新的知识和技能，就没有晋升的空间，也没有更多的高级职位，员工的最佳解决方案是跳槽。

然而，对公司来说，在这一阶段，员工应该是最有价值的，而且失业的程度更大。

因此，有必要根据不同类型员工的不同需求结构，设计合理的职业发展渠道。了解员工的心理动态，倾听他们的声音。

调查专业市场的供需关系，积极调整薪资和岗位设计。我们的目标是留住员工。其他政策可根据情况灵活调整。

入职5年以上离职

已经工作五年以上的员工增加了耐心。

在这一点上，一方面，离开是由职业疲劳造成的。我们需要给他新的责任和更多的创新性工作来激发他们的热情。

另一方面，个人发展与企业发展的不统一，导致企业的缓慢发展已成为消除的对象，员工们忽视学习和停滞，必然会使企业逐渐分离和忽视。

企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。

职业规划VS算命哪个更准

今天有人问我，职业规划和算命的关系。

职业规划是人职匹配。算命是人命匹配。

职业规划三要素，兴趣、能力、价值观，对应不同的，行业，公司，职位。

算命是人的天性，秉性，习性。对应人的　一命，二运，三风水，四积阴功，五读书。其实理论体系都是类似的，讲得是人与世界到和谐统一关系。

职业规划的基本概念就是：发展出一个让人的幸福最大化的职业。请注意，不是选择，因为人是在变的，职业也是，所以选择好了一个职业也不一定能长期发展得好。就好像婚姻不是选择一个好人，而是选择和一个人好好过。职业规划就是这样的一个学问，每一个人都需要了解关于自己的话题：

1. 你到底要什么？

你可以什么都要，但是你一定要有一个重点。比如说你希望即有钱又稳定，但是你一定先要确定：我是在有钱的前提下稳定，还是在稳定的前提下有钱？

2. 你有什么能力可以换来你要的？

你凭什么交换你要的东西？是你的能力、资历、资源？能力分成通用能力和专业能力。资源分成人脉资源和物质资源。

3. 你如何长期持续的给予这些？

你是否具备长期在这个地方发展的能力和天赋？你是不是愿意长期的干这件事情？你的兴趣有多大程度会变成志趣？

关于职业的问题也是要了解的：

1，这个职业到底能给我什么？

职业可以什么都给，但是职业、公司、行业有很多很多，你要确定你未来要去做的那个职业是一定能给你要的东西的。

2. 这个职业有什么要求？

这个职业入门门槛是什么？优秀的业内人士是什么样子的？他们有什么共同点么？如何才能在这个行业混的好？下一步这个行业的人该怎么做？

3. 这个职业发展如何？如何保证越来越好？

很多职业看上去很好，其实是太监职业，慢慢的就无下文了。比如说销售行业，除了当销售经理大区经理以外，很多人都没有上升空间。再比如说外企的工作，在25岁以后开始遇到玻璃天花板，你为这个变化准备了些什么？

这个职业发展如何？有什么发展空间？有什么变化余地？

上面两边的问题搞好了，剩下来的无非是一些决策的技术问题，基本上问题不大了。这是关于职业规划。

现在说说算命：

算命中间方式多种多样，有的是按照出身时间来，比如八字算，有的是按照骨重，还有的是按照名字的天格地格人格算。还有手相、面相等等。这些话题也围绕两个展开，自我认知和环境认识。

要想控制离职率，先来了解员工为何离职！

员工为什么离职，一直是困扰企业的难题。员工离职对于企业来说是一笔不小的损失，要想控制离职率，首先就需要明白员工为何离职，下面小编就这个问题来分析一下，欢迎大家阅读借鉴。

短期离职分析

1.入职两周离职

与HR入职沟通有关

刚入职就离职，说明新员工产生巨大的心理落差，看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方面的第一感受）与预期不符。对此，我们HR在为新员工做入职引导时，尽可能的向员工详细介绍公司基本情况、员工入职的部门情况及岗位工作内容等，让员工对公司有较为客观的认识，切勿欺瞒渲染；其次，详细告知新员工入职流程，包括入职报到、入职培训、上岗等环节，让员工对入职流程有充分的心里预期，并可向员工介绍公司的员工关怀方案，使员工产生对公司的亲切感与归属感。

2.入职三个月离职

与不能适应工作以及工作内容有关

这里有被动离职和主动离职两种情况，被动离职可能是员工本身不能适应工作要求，主动离职HR就要反省自身工作在哪方面出现问题，包括但不限于工作内容、职责、环境、岗位设置和面试标准等，以便及时弥补过失，降低下次招聘环节的无效劳动量。

3.入职六个月离职

与直接上级的领导有关

影响新员工成功的最大因素之一是直接上司。因此，人力资源部需要安排公司的管理者们接受领导能力培训，以便他们了解和掌握领导应具备的基本素质。直接上司最先了解下属的各种动向和倾向，并且工作中难免出现矛盾，这就要看领导解决问题的能力，领导的作风直接影响着团队的气氛。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他们的直接上司可能出问题了。

中长期离职分析

1.2年左右离职

与企业文化有关

这时员工对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、甚至包括公司战略、老板的爱好等企业文化方方面面都有了解。其实一个公司的企业文化没有好坏之分，主要看能不能与员工“气场”相符合，彼此之间是不是相合适。例如有的人喜欢“狼性文化”公司，如果去一个节奏缓慢的公司就会想走人。当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。

2.3—5年离职

与晋升空间受限有关

有了三五年的工作经验，员工想在知识和技能上有所提升，但如果薪酬和升职提升空间不大，此时跳槽是最好的解决办法。因此HR要了解员工的心理动态，为其设计合理的职业发展通道；重中之重是调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位级别，让员工做到安心的工作。

长期离职分析

5年以上离职

与厌倦和进步速度不平衡有关

工作五年以上的员工忍耐力都已经增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，HR需要和部门领导协商给予员工新的职责，多一些创新类工作激发其积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一，发展慢的就成了被淘汰的对象。员工停滞不前，必然跟不上企业步伐；企业发展太慢，员工的上升空间小，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就。

职业规划与算命哪个更准

职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

今天有人问我，职业规划和算命的关系。

职业规划是人职匹配。算命是人命匹配。

职业规划三要素，兴趣、能力、价值观，对应不同的，行业，公司，职位。

算命是人的天性，秉性，习性。对应人的　一命，二运，三风水，四积阴功，五读书。其实理论体系都是类似的，讲得是人与世界到和谐统一关系。

职业规划的基本概念就是：发展出一个让人的幸福最大化的职业。请注意，不是选择，因为人是在变的，职业也是，所以选择好了一个职业也不一定能长期发展得好。就好像婚姻不是选择一个好人，而是选择和一个人好好过。职业规划就是这样的一个学问，每一个人都需要了解关于自己的话题：

1. 你到底要什么？

你可以什么都要，但是你一定要有一个重点。比如说你希望即有钱又稳定，但是你一定先要确定：我是在有钱的前提下稳定，还是在稳定的前提下有钱？

2. 你有什么能力可以换来你要的？

你凭什么交换你要的东西？是你的能力、资历、资源？能力分成通用能力和专业能力。资源分成人脉资源和物质资源。

3. 你如何长期持续的给予这些？

你是否具备长期在这个地方发展的能力和天赋？你是不是愿意长期的干这件事情？你的兴趣有多大程度会变成志趣？

关于职业的问题也是要了解的：

1，这个职业到底能给我什么？

职业可以什么都给，但是职业、公司、行业有很多很多，你要确定你未来要去做的那个职业是一定能给你要的东西的。

2. 这个职业有什么要求？

这个职业入门门槛是什么？优秀的业内人士是什么样子的？他们有什么共同点么？如何才能在这个行业混的好？下一步这个行业的人该怎么做？

3. 这个职业发展如何？如何保证越来越好？

很多职业看上去很好，其实是太监职业，慢慢的就无下文了。比如说销售行业，除了当销售经理大区经理以外，很多人都没有上升空间。再比如说外企的工作，在25岁以后开始遇到玻璃天花板，你为这个变化准备了些什么？

这个职业发展如何？有什么发展空间？有什么变化余地？

上面两边的问题搞好了，剩下来的无非是一些决策的技术问题，基本上问题不大了。这是关于职业规划。

现在说说算命：

算命中间方式多种多样，有的是按照出身时间来，比如八字算，有的是按照骨重，还有的是按照名字的天格地格人格算。还有手相、面相等等。这些话题也围绕两个展开，自我认知和环境认识。

1. 你的命中注定……

这个问题基本上就是职业规划中的：“你想要什么？”，“你命中注定成为……”的算命说法。

或者他也会问你说，你到底要求什么？

2. 你是一个……的人

这就是职业规划中间的，你的性格如何？适合干什么？有哪些是有天赋能够长期干下去的？

3. 你如何长期的持续给予？

你在多少岁的时候会有大劫？多少岁的时候会有生病之忧，多少岁的时候犯小人？你如何躲避风险，提升你的命运的稳固度？

另外环境的认识也是重要的，算命中间说到改变命运的外界因素：一命二运三风水，四积阴功五读书。其实很好的解释了外界对人命运的影响：

一命，就是整个大的局势。比如说乱世出将军，现在社会你要再当将军，估计只能上CS。和平年代，有将军命的人都在带领企业冲锋陷阵。再比如说现在网络发达，这就是一个命的转化，一个企业再希望通过压抑对自己的不良信息，已经来不及了。以前的企业对自己员工说一套，对外界说一套，但是由于网络的出现，整个游戏规则都需要重新推翻。

二运，就是运势。比如说出国留学是一个热潮，也成就了很多英雄人士。房地产热也是一个运势，也推动了很多人获得第一桶金，进入自己喜欢的状态。

三风水，我个人认为，风水不仅仅是房间和山水的堪舆之术，更多是外界的大环境。你在哪个城市？与什么人在一起？你们在一个干什么？出入什么环境？有人说写出你最常接触的5个朋友，你就是他们水平的中间值。这就是风水（外部环境）对人的影响。

四积阴功，这个比较玄。我倒是认为，其实传统文化中间的积功德，很类似我们职业发展里面谈到的：好的心态。就是不断的把事情做好，不求回报的认真做事情。

五读书，这个不用说了，比如高考。

有人说呵呵原来职业规划就是算命啊！！那倒不是。算命我不懂，只是系统很类似职业规划，都是强调一个人如何和外界和谐，达到自己的最大价值。职业规划的工具更多是心理学工具和行为分析，而算命的是八字、风水等。不知道他们的信效度如何？

职业规划的从现在来看，还是很准的。

申请离职时，上司用加薪挽留我，到底要不要留下？

网友咨询：我已经找好了下家，虽然工作量提高了但工资也更高了，于是毅然地拿着辞职信走进上司的办公室向他提出辞职，结果旧东家极力挽留，上司为此还申请了特别加薪。我该怎么办？到底要不要留下？

接下来小编在针对以上问题梳理总结了职场专家的建议，下面和小编一起来看看吧。职场专家表示其实这就是一个关于个人想换工作，老板挽留的职场老话题。专家建议，这位网友做出决定之前，需要慎重考虑以下几点：

1. 钱多事少的工作到底没有没？

网友面临的纠结是：老公司工作内容熟悉且受压力影响不大，但薪资水平不高；新公司工作内容强度大加班多，但相对应的薪资也高。如若没有上司的特殊调薪，该网友肯定会选择新公司。但是如若调薪成真，老公司的现状就变为钱多事少，那么当事人显然有些舍不得这份熟悉的工作。

在小编看来，在现今职场上新公司这份钱多事多的工作才属实是正常的，而那份钱多事少的工作才属于是风险极高的。从公司的角度来看，永远不可能实现个人的“钱多事少”的诉求，公司必然是希望用最少的钱雇用到能工作的人。对于老公司来说，工作内容并没有发生任何改变，为什么要用比过去多的薪水雇佣同一个人？就纯粹是因为这个人要离职，公司就加薪，那么下次呢？这位网友在老公司是不是不可替代的？有多少竞争力？这些需要当事人自己分析确认。

2.换工作的原因是什么，新公司除了钱还有什么优势？

最开始想要换工作的原因到底有哪些，除了钱以外其他原因是否都可以忽略？假如看在钱的份上，个人暂时不辞职留了下来，那么过段时间是不是还会想要换工作，那个时候会不会还有下家愿意“接盘”？

3.上司的挽留背后有什么？

从表面上来看，上司的挽留特别有诚意，毕竟都专门为你申请了特殊调薪。但是有一个小小的疑虑，为什么这个调薪来得这么晚？倘若真如这位网友所说，自己是团队核心成员，深受上司信任，那么上司为什么没有在之前的某个时候就尝试着留住自己信任的下属？为什么非得要等到人都要离开才记得挽留？

除此此外，上司所申请的调薪是否已经得以实现了，亦或者还只是“口头说说”？上司的挽留是不是公司的缓兵之计，公司是不是正在一边在挽留你一边在招人，等招到人立马再把你架空？当然这些只是一些主观猜测，而至于真相到底是什么，还是要取决于当事人自己对于上司的了解以及与上司的关系来进行分析。

4.用跳槽威胁来的涨薪是下下之策

不管这位网友一开始的意图到底是什么，总之最终呈现的结果是——由于个人要跳槽公司才提出的加薪。这实际上是一种威胁，而没有任何一位老板会愿意被威胁。你的位置或许暂时会无人可以取代，但这并不意味着永远无法被替代。

最后的建议：记住当你在向公司提出辞职申请的时候，对于领导的各种挽留，这时候你最好的方式就是选择尽快的离开。同时要记得对于领导的各种好言相劝，你也需要表现出对领导很尊重的样子，至少在表面上来看是这样的。

妇产医院助产和护理哪个专业好

很多朋友问妇产医院小编：助产和护理哪个专业好？其实助产和护理其实还是比较相似的，学习助产专业其实是可以做护士的，因为要考护士证的，那么助产不护理专业好吗，工资待遇有什么不同？很多朋友问妇产医院小编下文为您详细梳理一下。

妇产医院助产和护理哪个专业好：

助产和护理专业其实各有各的优势。二者基本也是一样的，只不过是在就业的时候，所在的科室会有一些不同，助产只能在杭州艾玛妇产医院妇产科，有些学习助产专业的同学，可能也在产房之中，做护士的话，可供选择的科室就非常多了，其实他们的就业率是差不多的，所以不论是在选择哪个，都很好。

这个两个专业都比较辛苦，护士行业基本没有很轻松的，都是需要值夜班的，所以做护士还是很辛苦的。我国现在其实是缺少护理专业的人才，我国的卫生部要求，每个医生至少要配备两个护士，而我们现在的医院，明显是达不到的。

而助产护士要求是很严格的，社会上对妇女的保健服务要求也是在不断的提高，而且助产专业毕业之后，需要考的证书除了助产证之外，也要有从事护士的资格，也就是需要把护士证考下来。

xx妇产医院助产和护理专业在工资上有什么不同

助产和护理专业在毕业以后的工资，是差不多的，工资的高低是取决于你的专业能力，你工作的城市和工作的医院是不是大医院，和你工作的科室也是有很大关系的，正常助产可能会比护理的工资高一点，但是也不会高太多。其实在手术室的工资还是不错的，这算是一个很好的科室了，大部分的护士的工资其实都是在3000左右，有些私立的医院，护士的工资可能会高一些。

上文就是xx妇产医院小编对相关问题的解答。其实工资的高低，也医院的收入也是有关系的，看看这个医院的人是不是很多，有些护士是有绩效的，住院的人多了，可能工资也会高一点。所以不论是选择助产专业还是护理专业，就业前景和就业率都很好。

优雅离职:职场辞职指南

人在职场走，哪有不辞职，改革开放带来一大变化就是：多数人不会一辈子只从事一份工作了，那么辞职就是成为多数职场人士都要面对的问题。辞职其实也是一门学问，如果辞职者不了解辞职的程序，不能握好一些辞职的技巧，很有可能给自己造成一些不必要的麻烦或损失。

俗话说，人走茶凉，当你告知你的主管、上司或老板你决定辞职的时候起，得到的肯定不是笑脸（即使对方正计划炒你），因此，如何顺利地辞职，充分维护个人的合法利益就成为辞职者要认真考虑的，本文与大家探讨的也就是如何辞职方面的事宜，希望对准备辞职的人你有所帮助。

鉴于辞职多发生在企业，本文主要介绍的是在企业辞职的一些相关事宜。如果是政府机关、事业单位则需要辞职者另行考虑。

(一) 分析要辞职的原因，辞职前要慎重考虑

辞职的原因分为两种，一种是给自己的，自己为什么想要辞职；一种给是企业负责人的，告诉企业你为什么理由辞职。辞职是一种行为，但是两种辞职理由是不一样的，关于后者将在第三部分选择辞职的理由里说明。

辞职并不是一件小事情，辞职者在作出辞职之前一定要慎重考虑，千万不可意气用事，在考虑如何向企业提出辞职之前，先要将自己要辞职的真实缘由列出来，看看事情是不是到了非要辞职不可的地步，如果理由是充分的，辞职会带给自己更多大的发展与机会，那么辞职才是应当的。

为什么要辞职？可能不同的人会有不同的原因，大致归纳了一下，导致辞职的原因包括以下几方面：

1、有一份更适合自己的工作的等着你，就是所谓的跳槽。更适合自己的标准有两方面，一方面是工资有相当幅度的提高，一方面是个人的能力可以得到充分发挥。如果单纯是前者的原因，一定要考虑清楚，比如我有一个朋友，他在一家大型的贸易公司工作，一家规模较小的公司以更高的底薪及更高的提成标准邀请他加盟，但是过去之后他才发现自己的收入不但没有增加，反而是降低了，因为新公司的影响力及实力导致他业绩下降，自然无法获得更高的收入，他悔之不已。

2、准备个人创业。这个原因是最无可厚非的。当然，如果关于创业的计划还没有准备好的时候，不妨不要急于辞职，一边工作，一边筹备自己的创业事宜也是一个不错的方式。

3、以退为进，以辞职为由想要企业提高自己的职务或者加薪。个人认为，因为这种原因而提出辞职，无论以什么理由提出辞职都无疑是玩火自焚，不是所有的企业都会执意挽留提出辞职的人员的，即使一时满足你的要求，对你在企业的发展并无好处，留用你可能只是权益之计，在物色到可以替代你的人选之后，你可能要面对的就不仅仅是辞职那么容易了。

4、对于企业的现状不满意，希望换个环境。人在职场，总会有种心态自家园里的草不如人家园内的绿，其实在新的工作没有得到基本确定的时候，不要急于辞职，许多人都是在匆匆辞职之后才发觉原来的企业甚至要更好一些，这可就是得不偿失了。

5、因为需要学习、进修而辞职。许多人因为要考研、继续教育、出国而需要辞职，这样的原因无论是企业还是个人，都是可以接受的。

6、因为工作位置的原因而辞职，比如离家太远，与爱人相隔两地。这也是造成辞职的一个较常见的原因。其实，如果你现在的工作实在不想放弃，也可以考虑一下有没有其它解决办法，毕竟好的工作机会不是哪里都有的。

7、因为个人的爱好或特长得不到发挥而辞职。因为这原因而想要辞职，首先应该明白，在今天的这个社会上许多人的工作都是与个人的爱好与特长无关的，其次你辞职后是不是立刻就有一份可以适合你的爱好，可以发挥你的特长的工作？考虑好之后再去决定是不是要辞职。

8、因为一些小事件让自己不满意而辞职，比如与主管吵架、与同事发生矛盾等。这样的原因是不应该成为辞职的原因的，比如在天涯里一个女孩因为同事占了自己预先选好新办公位而想要辞职，因这样的原因而辞职实在是一种幼稚的行为。