让能力走在工资前面。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
朱莉与吕勤是一家广告公司策划部的员工。两人同批进入公司试用，同批被公司转正。由于同龄以及同为公司新人，两人彼此感觉亲切，很快成为了好朋友。虽然是好友，但是，她们在工作上的态度分歧却非常大：朱莉觉得公司目前给的工资太一般，不能够体现她的工作价值，因此，她工作不卖力，基本上是混日子。因为同一部门，工作资历相同，两人的工资一样。但是，吕勤好像有些“缺心眼”：拿着低工资还那么卖力地工作，简直是头不知道疲倦的傻驴！朱莉劝说过吕勤几次，她不但不听，居然还给朱莉洗脑：“咱们暂时工作能力不行，就得主动地多修炼，等修炼好了，工资自然就上去了！”朱莉反驳道：“你这是啥逻辑？别的不说，就说去菜市场买菜，出什么样的价格就能买什么价位的蔬菜。其实，人作为劳动者在职场上也是商品，老板出多少钱，员工就付多少劳动，不出够价格，对不起，那我宁愿闲着也不会多干活的。”
让能力走在工资前面
两人谁也说服不了谁，于是就以各自的职场价值观行事。
吕勤加班加点地折腾了一个月，熬夜熬成了熊猫眼，终于给一家客户单位成功策划了一次宣传活动。本次宣传活动是配合客户单位一款新品上市..活动非常成功，客户单位支付心甘情愿计划的其余费用。公司拿到钱后，老板也很爽快，不仅给吕勤发了三千元红包，还给吕勤每月加薪1000元。见吕勤乐得合不拢嘴，朱莉太息道：“你此人真是好糊弄啊！每天只睡6个小时的辛苦，这样的自虐已经持续了一个月，可是，这样的代价是什么呢？？在每月加了千元红包3000 $？“” 吕勤“继续音乐：”我没有出息！反正给我发红包涨工资，我会开心呲牙！！”见吕勤这么没有节气，朱莉太息道：“你还真像那头拉磨的毛驴，只需多给你把草料，你就庆幸得驴蹄四扬、发愤向前！“” 吕勤“没有任何借口，她开始兴奋地对他们的超重去上班。
吕勤策划了一个羽毛球比赛，就是以一家企业命名，算是以命名权的形式给企业做广告。吕勤联系了当地的体委，请体委出面组织这次比赛。体委也想做出些成绩，于是就爽快地答应了。
由当地体育委员会组织吕勤主办的羽毛球比赛取得了圆满成功。因为吕勤策划得很好，事先联系了几家当地媒体，在媒体的宣传下，本次大赛影响力很大，那家企业很高兴，顺利向吕勤的广告公司缴纳了大策划费。
收到规划成本，老总很高兴，居然还开了一个特殊的场庆祝活动，号召大家为吕勤的研究，研究她主动工作，积极奉献，在这次会议上，以奖励吕勤，同时也鼓励我们努力工作，老板为吕勤做了一百万红包，在同一时间，给她工资涨两千元。
当初转正后，吕勤和朱莉的工资都是每月四千元，但是，因为吕勤的工作努力，不到一年的时间内，红包不算，光工资就涨到了每月七千元。差距拉得过大，朱莉才感觉到勤奋工作的威力，她开始懊悔自己以前没有勤奋工作，使得在职场上落后了吕勤很多。
职场上的一些人，特别是职场新人，总是抱着这样的想法：给我多少工资，我就在职场中贡献多少能力。但是，在没有看到能力没有看到贡献之前，老板是不会轻易给员工涨工资的。于是，很多深藏“能力”的职场“聪明人”在“坐等升值”中白白浪费了时间以及才华。
生活中，只有勤奋工作不断把自己的才能挖掘出来的员工才能不断升值。每个老板都会看重有能力的人。让能力走在工资前面的人，不断上涨的工资自然会紧紧地尾随其后。
延伸阅读
12种迹象暗示你该让老板涨工资了？
与你老板谈论加薪的最有效理由是你现在的工资太低了。但你如何确认这是事实呢?
“许多公司都避免了员工工资的问题，因此，将你的工资与同事的工资进行比较并不总是容易的。“如果你愿意花时间研究或寻找迹象，”美国职场专家、《驯服你可怕的办公室暴君：如何管理你的老板和你的工作。他说：“如果你决定加薪或离职，你将有更大的决定权。”
12种迹象暗示你 该让老板涨工资了？
泰勒已经统计了以下12个低工资的迹象。
第一，该公司的网站有类似的招聘信息，上市薪水高于你
泰勒说：“如果你在公司里有几个类似的职位，那么你的工作描述和你的相似，而且薪水比你高，这是最明显的迹象。”
所以，你应该时不时地查看一下你公司的网站，看看新员工的薪水有多高。然后根据你目前的工作经验和职位来衡量你的薪水。
第二，公司的收入大幅增加，你的薪水几乎没有变化。
如果您的公司尚未上市，则很难理解公司的收入。
“但你总是和经理谈论一些正常工作场所的业务增长。这是一个挖掘信息的好机会。“如果你知道你公司的年增长率是20%，而你的工资没有任何变化，当你要求加薪时，你会更有说服力，”泰勒说。
第三，你的情报网络告诉你，你的薪水太低了。
你需要了解自己的工资。“你必须知道你目前在这个行业的地位有多好。“泰勒说。
除了向同事，同事和朋友查询新闻之外，互联网上还有许多资源，例如智联招聘，LinkedIn，背景和知识。您还应该更加关注与行业相关的新闻。
如果你能通过网上调查了解类似学历、工作经历和职位的人的工资水平，你就能清楚地了解你在这个行业的工资水平。
第四，你的第一份工作报酬很低，你现在的工资也没有提高
召回你的第一个工作。也许你渴望签订合同，因为你太想要这份工作，知道你的薪水太低了。
想想你目前的薪水是多少。如果你的工资与那时相比变化不大，那么你最有可能获得低工资。
第五，工作职责的增加不会导致工资的增加。
“如果你的老板不停地增加任务，额外的工作，而不给你加薪，甚至不和你谈论可能性，”国际商务演讲专家Michael Kerr说。“这可能是你薪水太低的信号。”
另一个值得注意的问题是你被提升到一个职位，但这并没有被反馈给你的月薪水。
第六，您处于低需求行业
这个职位的供求关系一定会决定你的薪水。
“目前，网络安全和搜索引擎营销是热门的工作，而其他一些则变得更加自动化，或者对求职者的需求减少了。“你在劳动力市场的专业地位将决定你的工资水平。”泰勒说。
第七，你的思想是“感谢上帝有一份工作。”
你觉得你能有这份工作吗，非常感谢你?大多数经理都知道这一点，如果你对现状感到满意，不要指望你的老板主动增加你的工资。
第八，你已经一年多没有做过绩效评估或加薪了。
泰勒说，如果你不记得上一次绩效考核是在什么时候，或者你是否记得，而且你没有得到加薪，你应该保持警惕。
第九，你的直觉就是你没有得到公平的对待。
“如果你觉得你的午休时间越来越长，你可以不时偷走公司的一些办公用品，或者用其他微妙的方法在公司里”吸油“，因为你认为这是你应得的，甚至如果只是潜意识，这也意味着你觉得你的工资太低，“克尔说。
第十，你的加薪少得可怜
也许你在过去的一两年里确实得到了加薪，但增幅仅在1%到3%之间。在部门、公司和行业，如果你处于增长的低端，你的工资可能会不足。
第十一，每次你想谈论职业规划时，你的老板都在回避你
你是否发现，每当你想和老板谈论长期职业规划时，你的老板就不见了吗?他不愿意和你说话的原因可能是因为它很自然地带来了薪水，或者不想讨论它。
十二，贵公司的人员流动率很高
科尔说，虽然贵公司有积极的工作文化，但员工流动率仍然很高，这可能表明贵公司通常会给员工支付较低的工资。
所以，在这12种情况下，别忍气吞声。要么勇敢地向老板要求加薪，要么再找一份工作。
绩效是绩效，工资是工资？
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《绩效是绩效，工资是工资？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
切断：绩效和工资不再勾稽，各自独立
绩效与工资的传统关系通常是绩效与绩效工资相对应，而工资由基本工资、绩效工资和佣金组成。
但在互联网时代，员工效率、创造力、社交网络才是真正的价值所在，一个技术人员可以写一行代码就可以完成其他技术人员写100行代码的任务;一个文案加上一个艺术工作者写一篇精彩的微信官方账户文章，销售的空气净化器可以值十几个销售繁忙的四五个月。
绩效是绩效，工资是工资？
因此，在这个时候，传统的绩效和工资之间的关系被用来对应。经常发现，在某些职位上，绩效工资使员工收入复杂化;在某些职位上，绩效薪酬的作用和佣金的作用是重复的。
1.很明显，我们已经在佣金中赚了很多钱，我们应该在绩效工资中再反映一下。设定了绩效波动上限，员工会觉得绩效工资不够;绩效上限没有设定，导致企业成本过高。
2.突然产生高绩效的雇员持有普通雇员的工资。虽然目前的佣金和绩效工资很高，但他仍会觉得自己的价值被低估了，但由于面容、入职时间仍然较短、资历还很浅等，他不好意思申请加薪，不想委屈自己。
3.由于超级绩效的出现，如果员工的工资水平在几个层面上进行临时调整，现有的薪资制度将会中断，甚至年度预算也会超过标准。即使实施加薪，公司也不能单独提高员工的绩效工资，这与薪酬结构其他部分的变化以及由此产生的社会保障和公积金等额外成本有关。
4.没有人能保证，当一个偶尔有超常表现的员工出现下一次的超常表现时，就不可能判断他是否会在那之后陷入一种表现上的沮丧。因此，我们需要做的第一个改变是切断工资与绩效的关系，打破“绩效工资是工资的一部分”的固有概念，使绩效独立于一个体系，发挥比工资对应时更高的价值。
重构：绩效是绩效，薪酬是薪酬。
在切断性能和工资之间的关系后，您需要重构，重构的想法非常简单：
工资相当于正常收入和短期收入。
基于绩效的调整与长期发展
一方面，工资=基本工资+佣金，作为公司利用人力资源的基本成本，保护员工的正常收入，并认可员工的工作价值。
另一方面，绩效结果的积累可以作为员工晋升和加薪的重要参考，但不影响正常的工资发放。它给员工一个可预见的长期目标。业绩成果积累到一定程度后，就可以自动实现加薪或晋升。
在这样的重建之后，可以控制工资和劳动力成本，并更客观、有序地利用绩效结果。为确保效果，需要进行以下各点：
1.配套社会保障和公积金基础相对稳定，不影响公司对劳动力成本的控制。
2.绩效绩效与企业个体的价值创造密切相关，企业个体的价值创造可以被完全量化、自我衡量和查询。
3.绩效分数以量化的形式包括在加薪、晋升中，作为主要甚至唯一的依据，累计(而不是每月)会议符合一定标准，员工自动实现加薪或晋升;相应的，绩效分数累计负增长或减薪条件，员工自动降低工资，避免了证据不足、沟通差等问题;
4，通过业绩独立，实现透明，公开，及时，客观地认可员工价值，实现内部加薪促销，以结果说话，不需要因为面子问题而尴尬。
5.应提前计算和推导与员工绩效相对应的加薪和晋升标准，以确保加薪和晋升的数量和程度的适当比例。否则，“企业绩效低，个人绩效高”或全体员工加薪降薪的情况将直接导致绩效体系的可信性。破产。
因此，绩效就是绩效，工资是工资，观念不同于员工和企业的短期利益，双方的就业都可以加薪为基础，从而减少沟通和高成本，减少许多误解。
结合力：温暖的心和温暖的胃的表现
与时俱进是任何行业都应该关注的问题。特别是随着互联网时代的到来，信息传播速度无限加快，企业与员工的关系发生了迅速变化。
面对新时期的人才，特别是90后乃至80后员工，个性越来越强，对自我价值的需求也越来越强烈。企业必须有一个灵活的机制来处理员工的需求。
如果与绩效相关的绩效工资是企业家的传统思维，那么绩效和工资的重建就是企业真正开始将员工视为具有独立价值的合作伙伴，而个人必须得到平等对待以尊重和合作。
在人力资源管理的各个模块中，我们有许多方法来满足员工的物质和精神需求。在绩效与工资的关系中，我们可以用绩效来温暖我们的心，用工资来温暖我们的胃。
深度学习能力，让您在职场上脱颖而出
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
深度学习的能力已经变得越来越稀缺,如果我们真的希望在时代潮流中占据一席之地,那就应该尽早抛弃轻松学习的幻想,锤炼深度学习能力,逆流而上,成为稀缺,否则人生之路势必会越来越窄。深度学习的能力已经变得越来越稀缺，如果我们真的希望在时代潮流中占据一席之地，那就应该尽早抛弃轻松学习的幻想，锤炼深度学习能力，逆流而上，成为稀缺，否则人生之路会势必会越来越窄。
胡适的英语老师、民国时期自学成才的出版家王云五先生在年轻的时候是这样自学英语写作的：
找到一篇英文的名家佳作，熟读几次以后，把它翻译成中文，等过了一星期之后，再依据中文反过来翻译成英文，这个期间绝不查阅英语原文。翻译后再与原文比对，找出自己翻译的错误、失误和不够精良之处。
如此反复练习，王云五先生练就了扎实的英文功底，为日后的英语教学和出版事业打下了坚实的基础。
钱钟书夫人杨绛谈到钱做笔记的情况：做笔记很费时间。钟书做一遍笔记的时间，约莫是读这本书的一倍。他说，一本书，第二遍再读，总会发现读第一遍时会有很多疏忽。最精彩的句子，要读几遍之后才发现。
在那个科技、信息远不如今天发达的年代，有限的学习条件迫使人们静下心来转向这种深度学习。
1
什么是深度学习？
1946年，美国学者埃德加.戴尔（EdgarDale）提出了「学习金字塔」（ConeofLearning）的理论，之后美国缅因州国家训练实验室也做了相同的实验，并发布了「学习金字塔」报告。
报告称：人的学习分为「被动学习」和「主动学习」两个层次。
被动学习：如听讲、阅读、试听、演示，学习内容的平均留存率为5%、10%、20%、30%。
主动学习：如通过讨论、实践、教授给他人，能将原来被动学习的内容留存率，从5%，提升到50%、75%和90%。
这个模型很好地展示了不同学习深度和层次之间的对比。
反观自身的学习，我们同样可以清晰地划分出不同的层次。以阅读为例，从浅到深依次为：
听书
自己读书
自己读书+摘抄金句
自己读书+思维导图/读书笔记
自己读书+践行操练
自己读书+践行操练+输出教授
当前有很多听书产品，读书达人用十几分钟解读一本书，一天听一本，一年下来就三百多本，这种便捷新颖、浓缩干货的学习看似轻松高效，实则处于被动学习的最浅层。
好一点的情况是自己读原书，但读完之后却不回顾或少有提炼总结，只满足于输入的过程，这类学习的知识留存率很低。卿不见几天之后就想不起来自己读了什么了吗？
更糟的是，这种努力会导致盲目追求阅读的速度和数量，让人产生勤奋的感觉，实际上这是低水平的勤奋，投入越多，损失越大。
初级阅读者不可避免会踩入这两个坑，而另一类浅层次学习的人数也不少，这类人能够自己阅读，也做读书笔记或思维导图，但遗憾的是，读书笔记的内容往往是把书中的内容梳理罗列了一番，看起来更像是一个大纲。
很多人醉心于此，似乎自己对全书的知识了若于胸，殊不知自己只是「农夫山泉」而已「我们不生产知识，我们只是知识的搬运工！」
虽然这种做法一定程度上属于主动学习，但它仅仅是简单「知识陈述」，与高级别的「知识转换」有很大的不同。
更深一层的是，读书之后能去实践书中的道理，哪怕有那么一两点让生活发生改变，也是很了不起的，因为从这一刻开始，知识得到了转化。
从知道到做到是一个巨大的进步，然而自己知道或做到是一回事，让别人知道或做到又是另外一回事。
不信试着将自己知道的东西向别人清晰地讲出来，你会发现这并不容易，心里想得挺明白，讲的时候就开始语无伦次了，如果再让你把知道的东西写下来呢？你可能根本无从下笔。
请注意，这种困难才是真正深度学习的开始。
因为这必须动用原先所有的已有知识去解释新知识，当你能够把新学的知识解释清楚时，就意味着把它纳入了自己的知识体系，同时达到了教授他人的水平，并可能创造出新的知识。
罗振宇在60秒语音中曾提到他是这样学习的：
我每天要求自己写够五篇阅读心得，不用长篇大论，短短几个词就行。
因为真正的学习就像是缝扣子，把新知识缝接到原有的知识结构中，每天写五篇阅读心得就是逼迫自己原来的知识结构对新知识做出反应，然后把这个反应用文字固化下来，缝接的过程就完成了。
「缝合」是深度学习的关键，而大多数人只完成了「获取知识」，却忽略了「缝合知识」这一步，学习过程是不完整的。另一些人有了一定的缝合，但缝合得不够深入，没有高质量的产出，也使得学习深度大打折扣。
浅层学习满足输入，深度学习注重输出。从想法到语言再到文字，即网状的思维变成树状的结构再变成线性的文字，相当于把思想从气态变成液态再变成固态那些固态的东西才真正属于自己。
毕竟任何知识都不可避免地会损耗，并且这种损耗一直存在，如果不想办法让自己学到的东西固化下来，时间一长就会烟消云散，留不下多少痕迹。
有了自己的东西，便一定要「教授」出去，「教授」和「缝合」会相互形成巩固和循环。
《暗时间》的作者刘未鹏说：「教」是最好的「学」，如果一件事情你不能讲清楚，十有八九你还没有完全理解。当然，「教」的最高境界是能用最简洁的话让一个外行人也能明白你讲的东西。
可见，逼迫自己通过「获取高质量知识」+「深度缝合新知识」，再用自己的语言或文字去教授他人，是为深度学习之道。
这是我目前能够觉知到最高层次的深度学习了，也许还有更高级的，但对绝大多数人来讲，能做到并做好这一点已经足够了。
2
如何深度学习？
如上，深度学习有三个要素：
1、获取高质量知识；
2、深度缝合新知识；
3、输出成果去教授。
这样的学习必然要放弃「快学」、「多学」的安全感，同时要耗费更多的时间，面临更难的处境，甚至还会「备受煎熬」。
但请一定相信：正确的行动往往是反直觉的，一开始舒服和容易的事往往得不到好结果，而一开始难受和困难的事才能让人真正产生收获。
所以，我们需要逐步改进。
一是尽可能地获取并亲自啃读一手知识。
从读书角度讲，就是读经典、读原著，甚至是学术论文。经典的一手知识已经经过时间的沉淀，价值深度已被证明，值得精耕细读。
把精力集中到符合自己需求的一手知识上，放弃那些「几分钟读完」「每天一本」「十堂课」的干货幻念，虽然那些也能带来一些启示，但终究是支离破碎、被人咀嚼过的。
亲自啃读虽然更艰辛，但唯有亲历过才能感受到深度理解或认知产生的真正快感，比吸收二手知识不知道要爽多少倍。
读书这事最好不要请人代替，从长远看，终归是要自己获得挖矿的能力的，这样才能走得更远。
二是尽可量用自己的话把所学知识写出来。
每读一本有价值的好书，就用写作的方式把作者的思想用自己的语言重构出来，尽力结合自身的经历、学识、角度去解释、延伸，而不是简单地把书本的要点进行罗列。
简单的「知识陈述」无法达到深度缝合的效果，只有做到「知识转换」才能用旧知识体系对新知识进行深度缝合，所以在重构时只取最需要的观点就好了，其它无关的观点可以放弃，即使它们很有道。
真正深度的好文往往与原书没有太大的关系，只是原书触发了思考，引用了案例，最后看来，读书笔记往往是一篇全新的文章，甚至创造了新的知识。
这个过程是渐近的，虽然刚开始说的好像都是别人的观点，但逐渐地就会衍生出自己的观点，虽然起初会有些吃力，但只要持续练习，能关联的经历、观点、案例就会越来越多，对一个主题的思考也会越来越深入。
所以无需求快、求多。如有必要，可以花足够长的时间去打磨一个主题或观点。当一个趋近你当前最好水平的作品打动了别人，所产生的影响力和收获远比每天写但缺乏深度的思考要强得多。
我鼓励大家写作，是因为一旦能写清楚了，就必定能讲清楚，而且文章具有复利效应，可以随时被他人读到，这样也间接地达到了讨论交流和教授他人的目的。
三是反思生活。
学习不止读书，生活经历同样可以被深度学习。
生活中每天发生的事情如水流一样经过我们，不会停留，如不留心，很难留下痕迹，就像最浅层的被动学习，留存率很低，缺少反思的生活难以产生深度。
《好好学习》的作者成甲就非常注重反思，他每天早上大约要花两个小时左右的时间进行复盘反思，而且要求自己的员工也这样做。
他在书中花了大量笔墨阐述了反思的方法和好处，他说：人与人之间的差距不是来自年龄，甚至不是来自经验，而是来自经验总结、反思和升华的能力。
受这个理念的影响，我从去年2月份开始，持续每天反思总结，有时几句话，有时上千字。
通过反思，我发现很多没想明白的事情在反思的时候想清楚了，很多模糊的概念在反思的时候变清晰了，很多看似并不关联的事情居然找到了底层的联通
持续反思让我对生活细节的感知能力变得越来越强，生活给我留下来的东西也越来越多，或许这篇文章的立意与构思有很多要素也来自平日的反思。
如果让我推荐一个不可或缺的习惯，我必推反思。
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深度学习的好处
深度学习除了能让我们放弃浮躁，磨练理智，还能带来诸多好处，比如跨界能力。
古典在《你的生命有什么可能》一书中说到，人的能力分为「知识、技能和才干」三个层次：
知识是最没有迁移能力的，你读到医科博士，也照样不会做麻婆豆腐；
技能通常由70%的通用技能和30%的专业技能组成，迁移性要好一些；
而到了才干层面，职业之间的界限就完全被打破了。
这就解释了为什么那些牛人能够轻易地在不同领域之间进行跨界，因为他们已经通过深度学习达到了某一领域的才干层面，而这些才干在其它领域同样适用，所以只需要花少量的时间熟悉知识与技能就能玩得转。
但反过来，如果你在一个领域从未达到过才干层面，当换到其它行业时，只能从底层的知识和技能重新开始，这就非常吃力了。
深度学习能够帮助人们跨界，这毋庸置疑，同时它还能帮人产生灵感。
我们都知道爱因斯坦是在去专利局上班的路上，看到伯尼尔钟楼时，脑中突然冒出了一个假设：「如果公交车以光速移动，那么从车上看钟楼的指针会不会是静止的呢？」这个假设使得20世界最伟大的发现狭义相对论从此走入人们的视野。
而另一个德国化学家凯库勒，是在非常疲劳的情况下做了个白日梦，梦到一条首尾相咬的蛇，这条蛇成了他发现了苯分子结构的线索。
人们都惊叹科学家们的直觉和灵感，但假设爱因斯坦是一名理发师，凯库勒是一名管道工，他们就不会获得这些直觉和灵感，因为只有他们在自己的领域探索得足够深入时，灵感才可能在潜意识的帮助下显现出来，这些原理在现代脑科学研究中都得到了应证。
虽然我们不是科学家，但深度学习依然能让人更大概率地收获意外的惊喜。
与此同时，深度学习能让我们在高处俯视，看到一般事物的更多关联，产生洞见，并且积累得越多，反应速度越快。
比如当我深度解读《超越感觉》，知晓正确思考的核心是让自己的主观认知尽量与客观世界保持一致后，我突然对「解放思想、实事求是」这八个字就有了全新的认识原来我党一直就是这样做的。
再看看祖国近年的发展，如此大的事实证明了这个真理是极其正确并重要的而换作之前的我，肯定是看不到这个关联的。
不仅如此，如果自己在一些领域的认知深度积累得足够多，那么即便是面对影视节目、娱乐八卦、新闻热点这些「腐蚀」人们注意力的事物时，也同样能调动高级认知，把它们与有益的思考关联起来，产生比众人更深刻更独特的见解。
比如前两天我带女儿去看电影《西游记之女儿国》，剧中女儿国国王与唐僧经历生死之后对他说：「我做了一个梦，多年以后，你蓄满长发，和我一起慢慢变老，但是，你并不开心！」
我立即感慨到，这就是「未来视角」啊，国王用未来视角俯视现在，然后做出了理智的决定，克制了自己的感情放唐僧西行。
换作以前，我肯定是对此无感的，而在女儿眼里，能看到的只是国王好漂亮，猴子好搞笑
据我所知，很多严肃的成长者同样喜欢娱乐消遣，比如李笑来喜欢看电影，师北宸喜欢看综艺我敢说，他们身处娱乐时，依旧是「现代脑」在主导，不断地再关联认知，而非单纯地满足「原始脑」的直接需求。
再延伸了说，热点娱乐并非没有价值，浮浅知识也同样具有意义，但前提是：你需要先有足够的认知深度深度之下的广度才是有效的。
4
专注深度学习
同时对浅学习保持开放
说了这么多深度学习，那像罗辑思维推出的那些专栏、精品课、听书等产品应该如何对待呢？彻底拒绝或远离吗？
我觉得并不需要，因为深度学习与浅学习其实并不冲突，浅学习也有其价值。
重要的是不要搞反权重关系，我们可以把它作为了解新信息的入口，但不能把成长的过程全部寄托于此。
更合理的态度是：专注深度学习，同时对浅学习保持开放。
选择一些值得关注的人，通过这些平台和他们保持连接。他们释放的一些有价值的信息会引领我们走向更广阔的世界，但无论如何，最终要自己去读、自己去想、自己去做。
就像这篇文章，如果触动了你，也仅仅是为你开启了一个新的视角，最终能否获取深度学习能力只能靠你自己去行动，没有人能够替代。
5
深度学习的方法和步骤：
步骤1：知识在大脑里的组织
1、分类分组
多维度，理解的维度越多，未来可提取的机会越多，但这个维度依赖于你之前的知识积累，这也就说明为什么知识越多的人学的越快，高手与新手看同样一个新东西，他可以很快掌握的原因；
2、摘要、大纲化
用你的语言表述出来，各种文本和表达方式不一定适合你的背景和习惯，将看到的内容用你的语言和理解表达是一个转化的过程。同时，通过摘要和大纲是简化的过程。
3、层级化
这个内容表述的知识在你的知识体系里面处于什么层级，当然这有个前提是你脑袋里已经有相应的层级。举个例子说，我看到一个讲互联网社区运营方法的文章，我可能会将它归到知识管理---知识管理系统---知识社区--知识社区运营策略下面，也可能会归到更大的KM运营策略的部分。
层级化也涉及到维度，你也可以将其多维度的层级考虑进去。
4、概念化-概念树
概念化则更抽象，关于这块可以看看这个文章用概念能力进行深度思考，这个角度更多是从点的角度入手的，便于深入的掌握。
步骤2：基于理解的记忆、助记
理解和记忆都不是我们最终的目的，我们需要的是在合适的时间能提取出这些知识来应用。所以适当的重复是必须和必要的。在这个过程中，需要你去思考并与你之前的背景知识建立连接，找寻尽量多的可用的线索，再进行必要的重复。
步骤3：知识的可视化、图形化
大脑除了可以记忆文字，对图像和图形更敏感。对于一部分内容，可以进行可视化的想象与设计，这样子更容易吸收。
职业生涯规划必须抓好前面5年
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
生涯（career）通常用职业生涯来具体指代。美国职业生涯管理专家Super.D.E（萨珀）认为，生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程，生涯的发展是以人为中心的。
那么什么是职业生涯规划呢？职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这一事业职业目标，而预先进行生涯系统安排的过程，职业生涯规划也被称作职业生涯设计，分个人职业规划（设计）和组织职业规划（设计）两个方面。在任何社会、任何体制下，个人职业设计更为重要，它是人的职业生涯发展的真正动力和加速器。其实质是追求最佳职业生涯发展道路的过程。
职业生涯规划的作用在于帮助你树立明确的目标与管理，运用科学的方法，切实可行的措施，发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服生涯发展困阻，避免人生陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。
职业生涯设计的目的，决不只是帮助个人按照自己的资力条件找到一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，进一步详尽估量主、客条件和内外环境优势和限制，在衡外情、量己力的情形下，设计出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向。
制定员工职业生涯规划，应依据企业的发展战略，充分理解组织的愿景，把个人发展的需求与组织发展的规划相结合，才能确定符合实际的员工职业生涯目标。
通过职业生涯规划，可选择适合自己发展的职业，确定符合自己兴趣与特长的生涯路线。正确设定自己的人生目标，运用科学的方法，采取有效的行动，化解人生发展中的危机与陷阱，使人生事业发展获得成功，担当起一定的社会角色，实现自己的人生理想。所以，职业生涯规划能解决社会角色的稳定问题。
当一个人的才能得到相应的发挥，并担任一定的社会角色时，他的地位及职务也得到了提高，其待遇和报酬也必然相应提高。例如，担任了部门主管、生产经理、人力资源、部门经理、工程师或高级工程师等等。职位的提高，其待遇和报酬也必然相应提高。所以，报酬问题也就得到了解决，即获取报酬也得到了稳定。
多高的墙多深的基，职业发展的关键在前五年。针对成功经理人的调查发现，他们中近87.1%的职业生涯呈现这样的轨迹：前2~4年处在基层职位，第5~6年初任主管，第7~9年出任经理或高级经理，第10~12年任总监或副总，第13~20年间坐上总经理的位置。
根据职业生涯发展的客观规律，笔者为你指出前五年工作的主要任务。
工作第一年：初入职场，褪尽青涩
告别校园，如何由学生转型为独立的职业人，这是工作第一年的首要任务。作为职场新人，需要克服个人想像与社会、公司实际情况的落差所带来的不安全感，以适应企业软硬环境，掌握工作的规则和程序；在听从上司、同事指导与管理的同时，获得公司及他人的认同。这好比蛹蜕变为蝶的历练，工作第一年的心路发展过程是艰辛的，但结果却是美好的！
工作第三年：明确定位，术业有专攻
工作若干年后，你便成为独立的职业人，应该在公司内部找到成为某一方面专才的定位。如果说，大学毕业选择的第一份工作有其偶然性与盲目性；工作两、三年后，你应该能够根据自我认识、发展潜能重新评估自己的职业目标与方向。如果在这一阶段，你发现自己不适合当前的职业或对现有的工作没有兴趣，及早转换职业是上上策。
奕庭在江苏昆山工作，春节后频繁来往于上海、昆山两地，因为她利用工作之余与笔者探讨个人职业规划问题。按照奕庭的说法，目前这份工作让她睡不好、吃不好，就像患上了职业恐惧感，害怕上班、担心看到老板
在与奕庭交谈后，笔者了解到：大学毕业进入公司后，她从前台做起，辗转于仓库管理、生管助理、厂长助理、行政人事主管、客户服务主管、 ISO内审员等岗位间；在三年间，转换的工作角色多达7个，可谓事无巨细、事必躬亲。正如她自己所言：我感觉自己就像一块抹布，哪里需要往哪里抹；一旦公司有了合适的人选，我必定会隐身幕后，因为他们的确比我专业、能干！可见，奕庭的职业恐惧感来自于：三年来始终没有明确自己专攻的方向、应积累的相关工作经验与专业知识，东一榔头，西一棒锤所导致的直接后果就是没有打好长期、可持续发展的职业地基。
如何才能帮助奕庭摆脱职业恐惧感的缠绕呢？职涯发展顾问围绕着奕庭的职业满足感（适应性）、个人兴趣及行业发展潜力、竞争性、社会需求等诸多因素，为她设计了一套职业发展方案。
首先，让我们看看奕庭的个人兴趣。获得诺贝尔物理奖的丁肇中说过：兴趣比天才更重要。实践也证明，在影响人们职业生涯发展的众多主观因素中，兴趣就像一双无形的手，所起的作用是最大的。那么，奕庭的兴趣是什么？她喜欢从事培训、指导、激励或与人沟通的工作；喜欢在众人面前表现，人越多表现的欲望越强烈；与任何一种类型的陌生人打交道，她都能游刃有余。基于奕庭的职业兴趣与个性特质，职涯发展顾问为她描绘了职业发展路径图，即从印刷、培训、快递、办公用品等行业的销售代表或客户服务出发，经销售主管、区域销售经理等职位，最后到达销售总监的位置。
现在，奕庭已离开昆山，接受了上海一家台资办公家具公司的Offer letter.
工作第五年：专家VS管理，孰轻孰重？
时光荏苒，你已成长为主管，由一个劳力者转变为劳心者，不再拘泥于二传手的角色；主要任务是培训他人，提出建议，与企业内其他部门接触，领导、管理项目小组工作。
但调查结果显示，近70.4%的职业人跌倒在职业长跑的第五、六圈中，因为这个阶段需要学会为他人负责，从他人的成功中获得满足。在这个阶段，如果你不能承担管理角色的话，应该确立作为某个领域专业人士的角色，并从横向发展中获得机会。
的确，并不是每一个人都能扮演好管理者的角色，就像本色演员与性格演员一样，两种角色的差异常常令贪心者两头不讨好。顾旻就是这样，他困扰于是走技术研发道路呢，还是冲刺管理职位？在笔者主持的个性类型、就业性向诊断与测试中，顾旻表现出研究型与传统型的个性特征。也就是说，顾旻喜欢需要思考、分析和创造性的工作；同时，他不喜欢扮演恶人，希望与其合作的员工能有序、自主地完成各自的工作。
在咨询过程中，笔者让顾旻意识到：主管与普通员工的角色存在着很大的差异，主管及经理需要经常扮演恶人纠正手下人的不当行为，即使这人曾经是你很好的朋友。若按技能、经验与职级的匹配原则看，主管人员应该轻专业，重管理（协调、沟通、激励与监控）能力的积累。
根据顾旻个性偏好、职业满足感的特点，职涯发展顾问建议他确定和塑造被人公认的专业人士的职业定位。
综合以上案例及发展规律，笔者认为：在选择长期、稳定发展的职业生涯时，你不仅需要知道自己想从事什么工作、能从事什么工作，更重要的是需要知道以什么策略、手段实现职业生涯的进步。
职业生涯规划你必须抓好前面5年
生涯（career）通常用职业生涯来具体指代。美国职业生涯管理专家Super.D.E（萨珀）认为，生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程，生涯的发展是以人为中心的。
那么什么是职业生涯规划呢？职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这一事业职业目标，而预先进行生涯系统安排的过程，职业生涯规划也被称作职业生涯设计，分个人 职业规划 （设计）和组织 职业规划 （设计）两个方面。在任何社会、任何体制下，个人职业设计更为重要，它是人的职业生涯发展的真正动力和加速器。其实质是追求最佳职业生涯发展道路的过程。
职业生涯规划的作用在于帮助你树立明确的目标与管理，运用科学的方法，切实可行的措施，发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服生涯发展困阻，避免人生陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。
职业生涯设计的目的，决不只是帮助个人按照自己的资力条件找到一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，进一步详尽估量主、客条件和内外环境优势和限制，在衡外情、量己力的情形下，设计出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向。
制定员工职业生涯规划，应依据企业的发展战略，充分理解组织的愿景，把个人发展的需求与组织发展的规划相结合，才能确定符合实际的员工职业生涯目标。
通过职业生涯规划，可选择适合自己发展的职业，确定符合自己兴趣与特长的生涯路线。正确设定自己的人生目标，运用科学的方法，采取有效的行动，化解人生发展中的危机与陷阱，使人生事业发展获得成功，担当起一定的社会角色，实现自己的人生理想。所以，职业生涯规划能解决社会角色的稳定问题。
当一个人的才能得到相应的发挥，并担任一定的社会角色时，他的地位及职务也得到了提高，其待遇和报酬也必然相应提高。例如，担任了部门主管、生产经理、人力资源、部门经理、工程师或高级工程师等等。职位的提高，其待遇和报酬也必然相应提高。所以，报酬问题也就得到了解决，即获取报酬也得到了稳定。
多高的墙多深的基，职业发展的关键在前五年。针对成功经理人的调查发现，他们中近87.1%的职业生涯呈现这样的轨迹：前2~4年处在基层职位，第5~6年初任主管，第7~9年出任经理或高级经理，第10~12年任总监或副总，第13~20年间坐上总经理的位置。
根据职业生涯发展的客观规律，笔者为你指出前五年工作的主要任务。
工作第一年：初入职场，褪尽青涩
告别校园，如何由学生转型为独立的职业人，这是工作第一年的首要任务。作为职场新人，需要克服个人想像与社会、公司实际情况的落差所带来的不安全感，以适应企业软硬环境，掌握工作的规则和程序；在听从上司、同事指导与管理的同时，获得公司及他人的认同。这好比蛹蜕变为蝶的历练，工作第一年的心路发展过程是艰辛的，但结果却是美好的！
工作第三年：明确定位，术业有专攻
工作若干年后，你便成为独立的职业人，应该在公司内部找到成为某一方面专才的定位。如果说，大学毕业选择的第一份工作有其偶然性与盲目性；工作两、三年后，你应该能够根据自我认识、发展潜能重新评估自己的职业目标与方向。如果在这一阶段，你发现自己不适合当前的职业或对现有的工作没有兴趣，及早转换职业是上上策。
奕庭在江苏昆山工作，春节后频繁来往于上海、昆山两地，因为她利用工作之余与笔者探讨个人 职业规划 问题。按照奕庭的说法，目前这份工作让她睡不好、吃不好，就像患上了职业恐惧感，害怕上班、担心看到老板
在与奕庭交谈后，笔者了解到：大学毕业进入公司后，她从前台做起，辗转于仓库管理、生管助理、厂长助理、行政人事主管、客户服务主管、 ISO内审员等岗位间；在三年间，转换的工作角色多达7个，可谓事无巨细、事必躬亲。正如她自己所言：我感觉自己就像一块抹布，哪里需要往哪里抹；一旦公司有了合适的人选，我必定会隐身幕后，因为他们的确比我专业、能干！可见，奕庭的职业恐惧感来自于：三年来始终没有明确自己专攻的方向、应积累的相关工作经验与专业知识，东一榔头，西一棒锤所导致的直接后果就是没有打好长期、可持续发展的职业地基。
如何才能帮助奕庭摆脱职业恐惧感的缠绕呢？职涯发展顾问围绕着奕庭的职业满足感（适应性）、个人兴趣及行业发展潜力、竞争性、社会需求等诸多因素，为她设计了一套职业发展方案。
首先，让我们看看奕庭的个人兴趣。获得诺贝尔物理奖的丁肇中说过：兴趣比天才更重要。实践也证明，在影响人们职业生涯发展的众多主观因素中，兴趣就像一双无形的手，所起的作用是最大的。那么，奕庭的兴趣是什么？她喜欢从事培训、指导、激励或与人沟通的工作；喜欢在众人面前表现，人越多表现的欲望越强烈；与任何一种类型的陌生人打交道，她都能游刃有余。基于奕庭的职业兴趣与个性特质，职涯发展顾问为她描绘了职业发展路径图，即从印刷、培训、快递、办公用品等行业的销售代表或客户服务出发，经销售主管、区域销售经理等职位，最后到达销售总监的位置。
现在，奕庭已离开昆山，接受了上海一家台资办公家具公司的Offer letter.
工作第五年：专家VS管理，孰轻孰重？
时光荏苒，你已成长为主管，由一个劳力者转变为劳心者，不再拘泥于二传手的角色；主要任务是培训他人，提出建议，与企业内其他部门接触，领导、管理项目小组工作。
但调查结果显示，近70.4%的职业人跌倒在职业长跑的第五、六圈中，因为这个阶段需要学会为他人负责，从他人的成功中获得满足。在这个阶段，如果你不能承担管理角色的话，应该确立作为某个领域专业人士的角色，并从横向发展中获得机会。
的确，并不是每一个人都能扮演好管理者的角色，就像本色演员与性格演员一样，两种角色的差异常常令贪心者两头不讨好。顾旻就是这样，他困扰于是走技术研发道路呢，还是冲刺管理职位？在笔者主持的个性类型、就业性向诊断与测试中，顾旻表现出研究型与传统型的个性特征。也就是说，顾旻喜欢需要思考、分析和创造性的工作；同时，他不喜欢扮演恶人，希望与其合作的员工能有序、自主地完成各自的工作。
在咨询过程中，笔者让顾旻意识到：主管与普通员工的角色存在着很大的差异，主管及经理需要经常扮演恶人纠正手下人的不当行为，即使这人曾经是你很好的朋友。若按技能、经验与职级的匹配原则看，主管人员应该轻专业，重管理（协调、沟通、激励与监控）能力的积累。
根据顾旻个性偏好、职业满足感的特点，职涯发展顾问建议他确定和塑造被人公认的专业人士的职业定位。
综合以上案例及发展规律，笔者认为：在选择长期、稳定发展的职业生涯时，你不仅需要知道自己想从事什么工作、能从事什么工作，更重要的是需要知道以什么策略、手段实现职业生涯的进步。
晒工资单被解雇为什么员工不能晒工资单？
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
最近，某女子晒工资单被解雇，并要求公司提供超过160,000元的工资。
最近，某女子晒工资单被解雇，她从该公司索赔超过16万元。
季某在南京的一家公司工作。一天，她的工资单出现在一个匿名的社交软件上。当公司得知这一情况时，认为她泄露了秘密，取消了双方的合同。她觉得工资单不是自己泄露的，所以她把公司告上了法庭。最后，法院裁定，公司应支付16万元以上的非法解除劳动合同的赔偿金。
晒工资单被解雇 为什么员工不能晒工资单？
为什么员工拿不到薪水?这到底是怎么回事?
工资被解雇了，我认为这是因为工资属于机密类别，公司认为雇员违反了所谓的员工手册，可以自由地处理员工。在公司和雇员的情况下，例如，以及内部雇员手册中，通常清楚的是，工资是高度机密的，雇员不应暴露
。
那么，该公司解雇季某可能是合理的。为什么法院最终断定该公司非法驳回劳工合同?
当然，工资不可能被归类为公司机密，但前提是双方充分告知，平等沟通，达成共识。事实上，现在很多公司都实行了保密工资制度，即工资单不公开，不能互相询问。这一制度无可非议，但在实施过程中，有些企业过于敏感和神经质，无法引发一系列意想不到的反应。
严格的薪酬制度的优点是利用合同协议、保密协议等，敦促员工履行保密义务，这也是一种正常的操作。但像这样让你的薪水被解雇的情况仍然提醒着公司不要太用力，以免陷入战火。
如果员工的行为对公司的经营有不良影响，可以与员工充分沟通，并尽可能采取其他方法，以避免扩大的影响，而不是解雇员工。工资、公司与员工之间的联系关系、员工有权知道，工资对员工来说是合理的，一般情况下，太阳工资可能是由于眩目的;也有可能的，因为公司扣减金额不合理，员工没有合理的渠道寻求，因此公司相关领导在私人和员工沟通中很重要，然后双方达成一致的方法来处理员工与公司之间不必要的纠纷。
但是，从“工资单被解雇”这一事实来看，作为一名员工，我们必须注意以下事项：
第一点是，目前公司没有向员工发放工资单。如果员工对工资有异议，可以去财务核实。所以我们这里的同事不会暴露他们的工资单，更不用说担心被解雇了。
第二点是，我不敢公开我的月薪，这让每个人都很犹豫。
第三点是，岗位工资和绩效模式，岗位工资都是固定的，公开的。
小编认为毕竟密薪制是为了杜绝攀比，让员工专注上班的业务，保护高薪员工不受排挤，避免低薪员工遭受歧视，可以说是有善意的人性化制度。如果公司忘了这个初衷，只是粗暴强硬地捍卫密薪制的形式化，让权威不受挑战，那么注定是舍本逐末的。
警惕职业能力危机
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《警惕职业能力危机》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
核心竞争力的增长是职业持续性发展的基础。随着年龄的增长和工作经验的积累，有的职场人士保持着良好的发展势态，有的却越来越落伍，竞争力越来越弱。技术层面上，长江后浪推前浪，管理能力上，又没能适时进行修炼，因此警惕职业能力危机，是职场人士需要适时反省的问题。
职业案例
Tony是一名有资历不浅的IT技术人员，在一家民营的中型IT公司工作五年，从一名普通程序员上升到技术总监，管理能力越来越强，可是技术上却感到越来越跟不上形式。公司将他放到了一个单独的项目组担任项目总监，作为一个技术领军人物，他的管理才能得到了充分的发挥，但是失去了钻研最前端新技术的机会。而Tony却感觉自己远离了公司的核心技术部门，一人在外奋战，而又得不到任何培训机会。一年下来，Tony发现自己无论从收入上还是技术能力长进上，都几乎处于停滞状态。而看着自己的恋人在外资企业不断长进的职位和收入，令他顿感危机，于是如何处理自己的下一个职业阶段，成了他这两天朝思夜想的问题。
职业分析
职业顾问师指出：Tony遭遇了职业瓶颈。对公司来说，或许把Tony安排在这个位置上，能为公司创造最大效益，但对Tony来说，因为疏离最新技术产生的危机感，使他对未来的发展前景产生怀疑。IT人员最怕的就是失去技术优势，从而在公司的影响力被淡化。
根据对Tony的个性综合分析，Tony思维清晰，行为果断，具有一定的影响力潜质，所以他在管理上的天分要高于纯粹的技术天分，这为他未来的职业向管理方面的发展提供了扎实的基础。Tony现在身为技术总监，职位已经不小，在跳槽时不能轻易选择，然而公司一再不能满足对Tony的个人发展要求，继续呆下去只能不断弱化自己的核心竞争力。职业顾问认为Tony主要考虑在同类管理类职位的跳跃，而不必过多的强化技术，毕竟在更高的职位上，管理意识，协调意识，远高于对新技术的追崇。
Tony到底该去何类企业，从事什么职位？首先，大型外资企业如Siemens，Cisco等公司的技术管理职位是首选的考虑，但这些公司不仅竞争激烈，而且要求同类外企的工作经验，成功率可能比较低；其次，同类的大型民营企业技术部门也比较适合Tony这样的情况，这些企业有较完善的人事构架，较能满足Tony更上另一职业平台的需求；最后，中型发展中的企业，如果能获得老总与Tony的双向认可，则是非常好的选择，在发展型企业中，Tony只要站对位置，就最容易发挥出他的职业潜能。
根据职业顾问的更一步的的详细策划，Tony最终如愿以偿，他现在已是一个20人大团的管理者了。
职业案例
Sutan在一家外资企业做货运管理已有3个年头了，轻松自在，每个月6千多的工资，干的活又得心应手，无非是报单、联络、发单，有时跟老客户热络一下感情。但是日复一日的重复劳动使Sutan的厌倦感越来越多，长期的安逸让他对自己的前景越来越迷茫。Sutan没有因为这个工作而增长多少实际的才干。虽然没有失业的困扰，但是寻求突破成为他的当务之急。随着年龄的增大，没有找到突破口的Sutan开始逐渐感到职业危机的威胁。
职业分析
Sutan在的企业历史悠久，根底深厚，这样的企业一般有着从内部挑选中层员工，着重培养和晋升的制度。如果Sutan暂时没有被选中，他该如何呢？职业顾问回答道，答案是自己挑选自己。
Sutan现在的工作是日复一日的做变化不大的业务，虽然有时候很忙，但学不到太多新鲜的东西。Sutan有一种安于现状的心态，令他固步自封。职业顾问认为，Sutan必须首先摆脱这样的心态，为自己树立一个变动计划，应该在一年内改变工作现状，如果企业不能改变他，他就应该改变企业，换一个企业工作并不是不可取的选择。
Sutan的性格适合做一个技术性的管理中层，他应该努力向这个方向转变。职业顾问给了Sutan不少具体的方法，例如如何在工作中向上司表现自己的能力，在平时应该多做那些培训和多学习一些工作细节。如果要跳槽应该培养和突出自己的某些特质等。
职业顾问启示录
职业人感觉自己的能力的增长速度在减慢甚至停止，往往是职业危机的一个首要信号，对于30岁以下的职业人来说，这就显得尤为严重。因为在35岁前，职业核心竞争能力必须靠自己主动拼搏才能获得。对于如何摆脱这个发生概率极高的问题，还是要通过职业规划来客观科学地解决，了解自己的长期发展目标，制定相应对策，就可以尽快走出这个职业冬天。
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技术能力和工作能力的联系和区别
技术能力只能代表你在技术上的，可以说小于工作能力
技术能力再好，一不会勾通，二不会变通，三不会合作，那他的工作能力不算好，只能算作能应付某项技术工作。
当然做技术的，如果技术能力差，那他的工作能力也不会高到那去
工作能力=技术能力+效率+交际能力+应变能力
呵呵，是我自己用的一个公式来衡量的，可能不对，但也是有道理的
技术能力再强，如果管理能力上不去，也只能算个工头。
呵呵，工头也得要会管理
实际在我看来，这正是我眼里it业的悲哀；
悲哀也没办法，现在服务外包不就是走廉价劳工路线吗，只不管从厂房搬到机房而已。
技术能力好提高，工作能力-管理能力变数多啊！
技术只是工作内容中的其中一个。
区别就是：被包含与包含的关系；联系就是：儿子和老子的关系。
具体要看是做什么工作，如果要作为项目经理、产品经理、架构师等角色，技术能力显然不能代表工作能力，但如果作为技术骨干，那么其工作能力从很大程度上则决定于其技术能力了。
技术能力只是工作的基础
个人认为
技术能力是人和机器打交道
工作能力是人和人打交道
嗯，我的理解：
技术能力好比学历、经验，是过去时，说明我们过去掌握了多少。
工作能力好比是业绩，是现在时，说明我们现在为公司输出多少。
学历、经验是用来敲门的，没有，就进不了门，连个卖身的机会都没有，呵呵。
但是，在一个公司里面，能否获得重视、尊重，获得一个合理的薪资回报，则要参考做出的贡献大小。即工作输出，工作能力。
一个人，光有技术、学历，经验不行的，人脉很重要，公司里面，大大小小都是团队，公司本身也是团队，而不懂得团队合作，不会和他人融洽地相处的人，在公司里面获得的表现机会自然就少，于是，工作的结果也不会太好，因此会被人看做工作能力一般。
反之，重视人脉的人，背景深厚的人，形象较好，谈吐有礼貌比较容易获得别人好感的人，其实可能技术能力并不是最拔尖的，但由于他合作能力强，别人喜欢和他合作，无形中他获得的机会就比很多人都多，最终工作业绩突出，很有可能被评价为工作能力强的人。
所以，公司里面看工作能力，其实我的理解是很多方面的综合能力啦，包括学历，经验，过去的业绩，技术掌握能力，也包括人际关系能力，家庭背景，公司背景，社会背景，甚至，拍马屁这种事如果做得好，也是工作能力的一种。
技术能力+态度+责任心+=工作能力
技术是客观的；能力是主管的。
对于客观的技术，行还是不行，简单明了。
对于主管的能力，说你行，你就行，不行也行。
工资的差距是怎么来的
有三千女孩月薪，编辑稿件漏洞百出，老板怒拍桌子，她回了句：琢磨她的话很有意思，“三千一个月的工资，你想怎么样，！”因为我们买了一个便宜的，不休息两天坏了，所以安慰自己：你花更少的钱买到的东西，你想怎么样？当然，她的潜台词是，你给我八千我自然也不错。但问题是，老板付薪水也是一分钱一分货，你必须在拿三千工资时，先体现出八千的价值，老板才愿意买单。
工资的差距是怎么来的
我刚加入公司时的工资是三千，但下个月涨到八千。因为每次老板要复印件，我不仅会写到位，还会拿出两个以上的版本供他选择：一个是按照他的要求写的，另一个是我提出的计划。
那时，我没有想过相关的技巧，只是因为我喜欢写作，我会想出更好的写作方法；因为我珍惜自己的话，我觉得我手上的话与我的个人品牌有关，所以我很小心。在我看来，这是理所当然的事，但经过20多名中国研究生后，我发现这种态度是非常罕见的。那些读中文超过一般人七年的人甚至不想看他们写的东西。课文、标点符号和语法上的错误令人震惊。他们对相关的知识背景一无所知，更不用说布局是否好，布局是否漂亮。他们关心的是是否加班，想要写好文章的人就不会去想。因为磨光文字的辛苦工作，看不到底部--否则曹雪芹将不会“加班”十年，不能完成一栋红色的建筑。？让我问一下，哪个工作不太好？这绝不是一个人需要一份工作来判断他是否想加班，因为他对这份工作的态度是“做好”而不是“做好”。
例如，麦当劳靠近我的门，看看自行车的阿姨，她会给夏天所有的车，盖上塑料布自备。当客户取车离开，她会微笑扭曲湿布擦拭你的帮助坐垫，降温。她从来没有打开，但很多人会主动给她一块钱，也是丰富的。阿姨和其他人看到车之间的区别是“好”和“做”的差距 - 在金钱方面，差距一倍;在成就感，差距是无法估计的。
我完全理解一些新人的想法：如果你不想和他们在一起呆很长时间，为什么还要那么努力？事实上，谁会在一家公司工作一辈子？中国只有不到10%的企业能活三年以上。这是我们每个人迈向更好的事业和更好的工作的旅程。不同的是，优秀的人会为每一个地方打下坚实的基础，所以他们走得越高。
成为世界上500强的CEO，在世界应该是工作场所每个人的渴望，但对于新的新手来说，小公司也有小公司。大公司就像"蔡京"厨房，那里的工作被细分为切碎的洋葱，需要全职厨师。你甚至连吃肉都没有机会，更不用说是馒头了。小公司的人力资源很紧，同样的3,000份工资不能让你切洋葱，所以你必须学会做馒头，你必须做各种馒头，当然，你愿意学习。
如果你的第一份工作进入大公司，我要提醒自己，以庆祝该公司只看到一个学生眼花缭乱，你，你的工作场所或零，有可能成为积极的，它也有可能成为负数。很多人误以为强大的机构，因为他们强大的能力 - 这就是为什么一些离开央视主持人，很快被遗忘的人。 白岩松曾经说过，让狗在中央电视台每天都可以成为狗的名字。但是你知道，不是央视的舞台上，用不了多久就变回狗之前。
如何跟老板谈涨工资
又到年底，各种约稿不断，大体一扫基本上都是 命题作文，年终总结，年终回顾占了多半。咱们既然要写就写点干货吧，其实各种年底总结回顾无非是为了能在总结会上展示的时候给老板留个奶牛的好印象。（吃 的是草，挤的是奶）最终的落脚点就一个：辛辛苦苦吃了一年草，挤了一年奶，您老人家是不是看着给涨点工资啊。老板主动涨工资这种事听起来就像是童话故事， 估计多数人和我的感觉差不多，这是个江湖传说……从工作到现在兄弟我亲自出马谈涨薪两次，一次成功，一次失败。充当幕后黑手指导朋友冲锋陷阵数次，输赢皆 有，也算小有心得。今天我们就聊聊如何跟老板谈涨工资吧。
什么人可以去找老板谈涨工资？
估计这个问题会雷翻很多人。什么？难道不是所有人都可以去谈谈吗？拜托！我是个职业规划师，和卖大力丸的真的不一样……想要涨薪的前提是先要对自己有个正确的评估，看看下面这张图。
你的老板在要不要给你涨薪这件事上，不会考虑你是不是很辛苦啊，是不是生活压力很大啊，这样想的人只会是你的老婆/老公或者老妈老爸，惟独不会是你的老 板。老板在这件事情上的考虑只有两个，第一，你给公司创造的价值高还是低。第二，你的可替代性强不强（如果你不满意走了，公司再找人来做你的岗位代价有多 大？）看看这张图就一目了然了。如果你在公司是属于D区域的（你现在从你工位上抬头扫一圈，能看到不少人都属于这一区域……），实在话，涨薪这种事真不是 你应该考虑的，你要考虑的是如何别被淘汰掉。如果你在B或者C其中任何一个区域，都有机会去和你的老板谈一谈。如果你能在A区域里，那就机会大大地！
什么时机和你的老板谈涨薪最好
谈涨薪时机把握最重要，据我的观察有这么几个节点你可以参考。
1. 年终总结做绩效评估。这个不用多说，一年的功过基本都很清楚，这个时间点谈涨薪，顺理成章。（前提是你今年做的比较好啊）
2. 你给公司作出重大贡献（比如搞定一个重要项目）时，很明显这个时候你创造出高价值，好时机哦。
3. 老板因为什么事情心情大好时。结婚，生孩子，股票赚钱等等之类，赶上对方心情好，凡事都好商量。（写到这隐隐觉得我好像错过了一个好时机……）千万不要在 老板心情不好的时候谈涨薪，比如，亲人去世，家人生病，老婆闹离婚等等，赶上这个时候谈涨薪很容易搞成那什么跳墙的，你明白？
和老板谈涨薪前要准备什么？
谈涨薪是个技术活，这意味着准备一定要充分，知己知彼才能百战不殆。
1. 调整心态：谈涨薪心态一定要好。千万不要走极端。比如，极端的软弱，以哀求的心态去谈涨薪，就算谈成了味道也变了。更何况你真的觉得哀求有用吗？另外一种 就是极端的强硬，涨薪谈判变成了吐槽会，甚至恶语相向以离职相要挟。这种情况就算老板当场答应你，估计事后也会在其他地方找回来。说到底去谈涨薪一定要以 合作的心态，你有资源我有能力，大家相互合作，所以坦诚自信是根本。
2.确定涨薪目标：谈涨薪老板也有底线的，你得知道底线在哪。我的建议是，谈判之前务必先在市场上给自己做个估价，调查一圈了解了解同行业同类型的公司，做你这个岗位大体多少钱。另外也要考虑所在公司的实际情况，总之漫天要价这种事真的不靠谱。
具体怎么谈？
谈涨薪这种事虽然各个行业，公司不一样，但基本上都是一个套路，你琢磨琢磨如果你是老板，你希望你的员工怎么跟你谈涨薪？我给大家提供一个基本的谈话套路，各位根据自己的需求再丰富吧。
1. 先谈自己在公司的成长和收获，态度一定要诚恳，时间不要过长，否则有马屁拍的过猛之嫌疑。
2. 谈谈自己在公司的表现，最好能够有量化的数据或者指标，红口白牙你光说自己好，太苍白。数字最有说服力。态度务必客观，既不夸大也不贬损，一定要很自信。
3. 提出涨薪要求，既然是以合作的心态来谈涨薪最好就别算计。你想涨多少就明说，给个具体的数字，同时给出你的理由。千万不要说了半天还遮遮掩掩的等老板出价码。你要明白，提出要求的是你，不是老板，这个时候就得你主动。
4. 接受结果，一般来说结果无非是同意或者不同意。但是具体说来结果有很多种。最好的莫过于当场同意，这种结果没啥好说的，致谢，表态（我爱公司！我爱加班！ 我热爱我的老板……）同意里还有一种就是答应涨但是没到你想要的那么多。这种情况得看你的选择了，接受继续干，还是换个东家，自己选吧。糟糕的情况就是不 同意呗，一分不涨。但这个也是好事，至少你知道了老板的底线。
一点忠告
和老板谈涨薪这件事不是与虎谋皮，既不可怕也不困难。但在我看来所有的铺垫和准备都是技巧层面的，事前能演练几次基本上都不会差太多。真正难的地方其实是如何增强自己的职场实力，成为职场的小红人。至于这个话题咱们下篇文章接着聊吧。
职业规划比工资重要
职业规划比工资重要
有的看重环境、有的看重薪资、有的看重职位，如今的年轻人找工作各有各的标准，跳槽更是家常便饭。在资深人力资源专家、现在所谓的金三银四、金九银十招聘季已经失去了其原有的意义。
年轻人择业的最佳平台
有的看重环境、有的看重薪资、有的看重职位，如今的年轻人找工作各有各的标准，跳槽更是家常便饭。在资深人力资源专家、现在所谓的金三银四、金九银十招聘季已经失去了其原有的意义。
据悉，应届毕业生求职网平均每日新投递简历数量高达80万条，职位分布几乎覆盖国内所有行业及相应岗位，随着免费网络招聘的盛行，0755rc为年轻人提供了包括销售、经纪人、服务员、技工、厨师、司机、保安、保姆、月嫂、保洁、文秘、导购等在内的多种基层职位，共设有219个大类、421个小类，招聘职位信息总量超过343万条之多，早已成为业内最大的免费在线招聘平台，也是年轻人择业的最佳平台。
80、90后择业迷茫
餐饮企业用工荒从年前说到了年后，至今没有得到缓解。而快递员、月嫂等职位的走俏，月薪过万超白领等报道成为白领们在办公室热议的话题。飞速发展的互联网加快了人们的生活节奏，包括各类职位的兴衰以及人们更换工作的频率，电子商务的兴起炒高了快递员、物流等职位的薪资，这一切让刚步入社会的年轻人更难以抉择他们的首份工作类型。
我在0755rc上看到月嫂收费标准中，高级母婴护理师的月薪在12800元至13800元之间，比我现在的工资要高出不少，突然间觉得我选错了职业。在商场当领班并工作3年，刚刚得到晋升的小王现在月薪5000元，面对现在快递员、月嫂这样月薪水涨船高的职业她突然失去了方向感，对自己当初选择的职业有了怀疑。
职业规划比工资更重要
现在的年轻人更看好互联网等新兴行业，即便是做个前台、助理也要到好的行业、还要是大公司。其实三百六十行，行行出状元，互联网企业高管中就有很多从最基层的前台、销售等职位做起。选择进入社会的第一份工作时一定要慎重，而一旦你认定了一条路，就不要轻易改变。小的公司、普通的职位都不要紧，最重要的是不断地学习与进取，现在热门的行业可能几年后就会遇冷，择业在看中现实同时更要着眼长远的职业规划，从基层做起的某互联网公司高管对记者进行了现身说法。
与线下招聘会受时间、地理位置上诸多限制不同，现在在网上找工作非常容易，因此人们往往会不珍惜当前的工作或者受到一点小利益的吸引就跳到了另一家公司。然而，一旦问起他们今后要从事哪方面的职位，很多人的回答都是先做做看，在一次次的跳槽过程中，他们并没有真正抽出时间，进行合理的职业规划。0755rc建议年轻人在基层工作中多学习多积累，比起盲目跳槽，合理规划自己的职业生涯更为重要。
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珠海主管冒领员工400万工资
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《珠海主管冒领员工400万工资》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
某工厂的主管黄某利用职务之便从2010年1月开始以多名已离职员工的名义冒领工资，目前已核实的金额约400万元。日前，斗门警方将黄某抓获，其家属归还公司218万元，该案仍在继续调查中。
8月15日，珠海市某电池厂工作人员到派出所报案称：本月5日，其公司财务经理发现有员工的工资被重复发放的情况，该员工仍在厂里上班，但账务上却显示该员工有两笔工资发放出去，一笔是正常的工资，一笔是离职工资。这两笔工资是不可能同时存在的，后来经过厂内调查，怀疑珠海市某电池厂经营管理部薪酬主管黄某自2010年1月份开始多次以离职员工的名义或其他方式冒领工资，冒领金额约400万人民币，至于具体数额公司仍在核查。
接到报案后，民警立即展开调查，经调查发现，该工厂一员工原本要从该厂辞职但是因为没找到合适工作又决定暂不辞职继续在厂里上班，待到发工资时他发现工资比原来多发了，于是就告诉部门主管。主管跟财务经理反映后，财务经理发现了问题所在。民警随后将犯罪嫌疑人黄某抓获。
经调查黄某交代了其利用工厂制度漏洞和其负责的核算当月员工应发放的工资并制作工资表的职务之便，根据其掌握的离职人员信息，制作虚假的工资表，并在录入发放工资的银行卡卡号时录入为自己所掌握的银行卡，后到银行提取现金的形式冒领离职人员工资，黄某供认利用此方法侵占公司200多万，但是公司目前已核实的就有400多万元。民警在黄某家中搜出几十张银行卡，开卡人有的是其家属有的是工厂已离职的工人，综合卡上钱数的流动记录也已超过200多万。而对于黄某的所作所为，他的家属并不知情，并且黄某得到这些钱后并没有随意挥霍而是存起来，在案发后黄某及家属通过银行转账及现金交付方式归还公司人民币218万。目前该案还在继续调查之中。
逻辑思维能力，决定了你的职场表达能力
在职场上我们常常看到这样一种现象，有人口若悬河的说了几个小时，工老板不知道该说些什么，而且要问的是不是真的？据报道，当时关注它捡起来以后，但老板只是问是吗？为什么会出现这样的现象，这往往是同样涉及到公务员考试的人的逻辑思维能力，有一个特殊部分的逻辑思维能力测试中，我们可以看到的逻辑思维能力的重要性。但很多人提到的词“逻辑”感觉很虚幻的，不知道如何改进，下面就如何快速提高逻辑思维能力解释，能力可以让你表达的场所。
逻辑思维能力，决定了你的职场表达能力
一.确定你听众的性格
很多书上会告诉你，要正确地表达自己首先要确定听众，也就是说你的听众是老板吗还是企业中层技术管理工作人员吗还是公司员工呢，通过我们这样的方式可以进行垃圾分类有一定的道理，但不是没有绝对的，更重要的应该是你谈话活动对象的性格是怎么样的，比如有些人喜欢开门见山的说话方式，有人喜欢慢慢聊天的方式，有人喜欢简短谈话的方式，不同人的性格特点决定了你应该设计采用各种不同的逻辑发展思维，比如是应该积极采用这种因果关系逻辑吗，还是由主要到次要的方式呢等等。因此只有当你进入职场以后，第一件事本身就是为了了解你周围人的性格，这样你以后在职场中沟通能力才会变得更加顺畅。
二.纵向逻辑
纵向逻辑实际上渐进方法的过程中，下面是示例性的逻辑围绕纵向
当有一天，你开发了我们几个不同客户，于是你向老板汇报：老板，你看，我这一天就开发了几个客户了，我觉得我对开发利用客户关系已经没有掌握了技巧了，我觉得我可以通过胜任销售部门经理的职位了。这个社会时候老板也许就反问你了，“真的是这样的吗”。其实对于出现解决这个环境问题的主要分析原因之一就是你默认了开发了一个客户就等同于掌握了技巧，而老板也许认为你开发的这几个方面客户有可能存在只是你运气好呢？这其实还有就是纵向发展逻辑发生了跳跃，如果你能把开发以及客户所用的技巧方法进行研究深入描述，让老板认为你是已经能够熟练掌握市场销售技巧了，那么你的成功率或许就更高一些。
当你去找老板加薪时，老板问你为什么要给你加薪，你回答说因为我努力工作，我为公司付出了很多。 如果你回答，你认为加薪的概率是多少，这实际上是垂直逻辑中不同性质的事物的混合。 对于你的老板来说，努力做更多并不意味着你在为公司创造更多的价值，你理所当然地认为努力相当于回报，所以如果你能想出具体的数据，比如你为公司赚了多少利润，你加薪的机会可能会大大增加。
当你去你的老板说，我们公司建立一个网站，现在，让我们的产品销售将大大增加。这其实是犯了因果关系的强烈的垂直逻辑，建立了一个网站，销售将能提高呢？这一次似乎没有必然的因果关系，但如果你可以建立网站，如何推广网站，如何让网站来为公司的产品进行引流说明，这样的话，你的建议采纳的可能性或许就会更高。
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