生涯培训从企业管理者做起。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
生涯培训从企业管理者做起
前几天接到生涯小伙伴的电话，想听听我对在企业能不能讲生涯的看法。她作为企业的人力行政总监，正在拟定下半年培训计划，非常纠结要不要给工程师们讲生涯规划，一方面觉得生涯真的能帮助到人，一方面做为学完生涯的跳槽者，她非常的担心把员工给讲跑了。
这是个合理的担心，做为人力总监，如果培训后出现员工相继跳槽，肯定是个灾难，且不说老板如何，换她自己都无法接受。
我把在红点分享的《当企业遇见生涯》的录音发给了她，也给了她二条建议：一是生涯要先对中基层管理者讲，自上而下的展开；二是请外面的生涯培训师讲。想想这也是很多生涯培训师的梗，写出来抛砖引玉，用句戏文就叫“说的对吃我的药，说的不对分文不取“。
首先，先列举我在企业的生涯培训
培训主题
组织类型
受训对象
生涯内容
应用思路
走到人生中点
政府机关
40岁以上的科员
人生纵贯线
生涯三阶段
生涯四度
兴趣金字塔
人生价值重新建构
生涯重新建构
情绪与沟通
民企
中基层管理人员
三叶草
职业收益
情绪识别
需求识别
压力管理
大型国企
员工
竞争力金字塔
比较优势
能力管理策略
整合资源
提升应对
职业心态管理
大型国企
员工
CD模型
职业收益
企业需求
生涯三阶段
职业本质
需求挖掘
提高职场竞争力
大型国企
员工
能力金字塔
能力管理策略
能力可迁移性
比较优势
认知重构
策略+方法组合
其次，分享我的思考和总结
20xx年9月认证班结束后，我就开始在企业应用生涯，起初我一直不理解为什么大家那么多的担心，我这用的不是好好的嘛，大家在担心什么呢？听过几次吐槽后，我慢慢想明白了，哪就是生涯在企业内讲训不是没有风险，而是我已经不自觉的规避了。我发现我没遇到麻烦是因为：
我在企业应用生涯的时候，我是以团队管理者的身份来应用的，是在我的团队内实施和操作的。我在企业培训中用生涯，无论培训的对象是谁，都不是从员工生涯规划的角度切入的。做为一名资深的企业管理人员和内训师，我一直认为培训永远只是达成团队或个人目标的解决方案，我的培训目标从来没有脱离团队目标去讲员工的个人发展，这是由我的管理者身份潜移默化决定的，只是我自己没有意识化而已。因此在培训中，我始终是将团队和员工二个方面一起放在我的培训框架内来考虑内容的选择，所以生涯从来不是我的培训目标而只是素材。我对CD模型吃透了并深谙此“道”。我的职场体验是再强大的个人遇到僵化的冷冰冰无延展性的组织，都是极大的挑战，少有人能全身而退华丽转身。因此，我其实有个内在的誓言，就是做一名有弹性“组织”（管理者是组织的代言人），为员工的成长准备一定的空间。这个空间是在我的职责范围内提供的向上、向内、左右的晋升通道和公平公正的薪酬激励、员工辅导（增加本钱）和给矛反馈（情感）。因为，我真正的认同明尼苏达工作适应论的模型，员工的去留不只是企业单方可以决定的，员工同样拥有决定的权利。一旦双方的需求不适配，分是必然只是时间早一点或晚一点而已。我没有任何的侥幸心理，我认为信息时代，企业又怎么可能阻碍生涯的凉风袭来，还是放下幻想，花点力气建设企业和员工共赢互益的关系为上策。基本以上三条，我的观点是：
生涯进企业，不是能不能讲的问题，而是会不会讲的问题生涯是道，就在哪里无时不刻的运作着，从不因为学没学知不知道而改变员工和组织是一个系统，系统的动力不仅仅取决于双方的品质，也取决于双方的关系，不平等的关系终是不能长久的员工的需求长期得不到满足，流失是必然的。人才能够留住，只有一个理由，就是他的需求被满足了。组织（管理者）优先员工成长，可以有效解决员工优先成长的风险最后，重要的事说三遍：生涯培训从企业管理者做起，生涯培训从企业管理者做起，生涯培训从企业管理者做起
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赵昂：管理者的自律
职场上，职业生涯的发展经常呈现出专业路线和管理路线的选择问题，也有不少人一直努力转向管理岗位，这其中绕不过的就是提升管理能力。
关于如何做管理，我们都听到过太多的理论和方法。智者见智，管理之道确实精深莫测，这也不是我的专长。但是说到执行者向管理者的职业角色转变，我认为最重要的不是管理能力，而是主动的自律。也就是说，管理者要先管好自己。
为 什么要先管好自己呢？因为与被规范约束的执行者相比，管理者是资源支配权的拥有者，拥有更多的自由，理应承担相应的责任。比如在企业，一个管理者可能不必像一般员工那样按时打卡，但是需要对绩效和企业的营收负责，或许需要更多的加班，牺牲更多的休闲时间。管理者要管事务流程，管人，管资源，这是在行使权 力，如果不能以更大的格局和视野看待自己的这种资源配置权力，还是止于一个普通执行者的被动接受制度规范的约束，那将是一个组织的不幸，管理职位越高，资源支配权力越大，组织的灾难就越大。
自由与权力，像是诱惑一样摆在管理者面前，怎么做才能管好自己呢？
管好自己，要有公平心。作 为管理者，要有清晰的角色感，要着力于制度和资源分配的公平性。这个时候，管理者并不是以个人身份出现，而是代表组织出现的。有很多人的离职是因为上司的不公，进而对公司失望，甚至看不到未来职业发展的可能性。做到这种公平心并非易事，一方面要和自己的私欲斗争，一方面要善于将公平体现出来，这就涉及到具 体的管理能力了。比如有个工程师抱怨产品经理经常要求加班，他忍受不了，多次提出辞职，经过协调，换到一个新部门却做得很开心，自己主动加班，业绩也有不错的表现。这是简单的加班问题吗？是沟通的问题吗？咨询中，这个工程师告诉我，他认为这个产品经理是在以员工的辛苦换来自己的业绩表现，获得提升。原因就 在于，下属认为管理者的管理是不公平的！当员工、时间、绩效、工作分配、目标达成……这些都变成了一种资源供管理者分配和调用的时候，管理者要考虑的就是 如何在公平的运转下保证高效配置。如果把员工也当做资源，公平和效率其实并不矛盾，两者相辅相成，各个资源因素是会在不同阶段发挥不同作用的，其中的比例就是管理的艺术了。但是，公平心要求的就是让自己的管理者角色，而非利益分配者角色，占据资源配置的位置。
管好自己，要有主动服务的责任心。对 于管理者来说，虽然有更多的自由，但是在一些基本管理工作上，需要给自己提出比执行者更高的要求。因为管理者更是服务者。比如对于员工的职业生涯规划，管理者应该尽可能地提供支持和指导，如今职场，没有人会在一个职位或者一个公司内工作终生了，包括管理者自己，那么管理者要做的并不是留住核心员工，而是发 挥员工的价值，这其中就包括支持而非限制员工的自我发展。这样的责任心还包括一些小事，比如帮助员工办理各种事务性工作，薪水、社保、奖金……，当然，这 种服务是多方面的，不仅有员工关怀和事务性工作，还有一些管理者本身就是业务高手，业务上的指导也是一种服务与支持。这些本就是管理者的工作，甚至不是与人方便，而是管理工作的应有之义。千万不要把被管理者变成伸手乞要的人，否则，他会为了自尊而走开，或者在要到之后给你一个嘴巴。管理者应该是一个谦卑的服务者，被管理者开心地全力工作了，管理工作就做好了。
管好自己，要成为规则的模仿遵守者。因 为角色不同，想法自然不同，被管理者会非常关注管理者的所作所为，虽然知道管理者有很多的自由，但是这种自由是基于权力产生的，还是基于责任产生的，没有人比被管理者更清楚的了。基于权力产生的自由，是带着窃喜的自大，是一种得道之后的私欲扩张，对于规则，在内心是藐视的，甚至期待通过规则约束他人替自己 实现私欲。基于责任产生的自由，倒是真正的自由，约束是外在的，为内心而服务，不必蒙蔽任何人，在别人看来甚至是对自己的“狠”。“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”如果一个管理者没有尽到自己的“本分”，被管理者一定会有各种各样抵触的表现或者干脆不玩，另谋高就，原因就在于跟着这样的管理者看 不到自己发展的前途。这个“本分”，有时候是严格遵守规则，有时候是超出规则限制，这个“本分”是管理者的本分，是无须解释的本分。
或许是权力思想作祟，总会有人把进入管理路线作为自己职业生涯发展成功的标志。殊不知，专业路线和管理路线本就是两种不同的修炼，自我认知不清，误入歧途，很有可能让自己的才华在不合适的位置上消失殆尽。
做自己的职业管理者
不要怕多做事，任何付出都是有意义的。主动去寻找并争取更多做事的机会，并且出彩地去完成任务，机会只给有准备的人。
职业发展和自我成长，需要自己规划，自己经营，不能漫无目的，更不能被动地等待机遇。只有你对自己负责，别人才会对你负责。
求职时需要主动思考自己的优势
应聘者面试时，当面试官问道：“你认为自己有什么样的优势可以胜任应聘岗位?”很多人都会不假思索地回答：“我对新东方有强烈热情。我也不知道自己的优势在哪里，你觉得我适合做什么就安排我做什么吧，反正公司都会有培训吧，我会努力学习的。”当遇到这样的面试者时，虽然欣喜于其对新东方的认可，但同样也会令人很担忧，工作岂是仅凭一腔热情就能胜任的?当你入职后，发现自己的专业技能、知识经验不能满足工作的需求时，无论对员工本人还是企业都会带来很大的影响，事实上是一种对企业和自己都不负责任的结果。
在求职时，我们必须清楚地知道自己的优势在哪里，自己适合做什么样的工作，或者自己能做什么样的工作。将这些问题考虑清楚后，在面试时简练精彩地陈述给面试官，这样才能让面试官在有限的时间内获得你与岗位匹配的一些信息。也只有这样，才能有进一步面试的机会。首先让公司知道你能带来什么样的价值，公司才会考虑要不要给你机会。而不能只表达对公司的热爱，对于自己的优势不做任何主动陈述，被动地让面试官去寻找你的优点，替你做职业规划，这样有可能就与你所向往的岗位擦肩而过。
而且，很少有公司仅仅会因为你喜欢公司而录用你，因为喜欢公司不意味着你能胜任岗位。任何人做任何工作，个人获得成长的前提是我们必须能胜任这份工作，且能做出成绩，这样才能得到我们想得到的。如果你不能给你所喜欢的公司带来价值，那么这个岗位对你、对公司都没有意义。
工作中需要主动思考如何去工作
某员工入职后去问领导，“我该做什么工作?”领导答：“你都不知道自己该做什么工作，那你来做什么?”次日，员工又去找领导请示：“那我就从某某工作开始做起吧?”领导答：“知道该做什么工作了，就去做什么工作吧!”
这个小案例也许有一点儿讽刺，但实际上却是职场的一种现象。如果什么工作都要让领导帮你思考怎么做，那等于把你的工作量加在别人身上，你并没有完全胜任你的工作。
因此，在工作中需要请示，但不要等着被安排，因为执行只意味着完成了工作的一部分。
当你入职后，了解了岗位工作职责，需要自己去了解之前的工作模式，结合自己的知识经验，主动去思考该如何开展工作，拿出成型的工作计划来给你的领导。给领导做选择题，不要做问答题。
在工作中出现任何问题，不要不假思索地急着去问领导怎么办，要知道你自己才是这项工作的负责人，首先要自己承担起责任。认真分析，努力思考，周全考虑公司各方面利益，权衡利弊之后拿出可以选择的两种以上方案，将每种方案的利弊详细解释给你的领导，供你的领导进行选择决策，这样才是对自己的岗位负责的表现。只有具备独立思考并完成工作的能力，才算是胜任了本职工作，也才有机会成长。
不要问公司什么时候会给你晋升的机会，只要你够闪亮，机会随时可以被创造。
不要羡慕别人升职，也不要抱怨自己没有机会，任何事情都有原因。人才的缺乏是任何一个公司都很头疼的事情，如果你没有被公司重用，第一说明你没有做出体现你能力的事情;第二说明你不够闪亮，没有将你的才华展现出来。
当领导安排事情时，如果这件事不属于你的常规工作职责，不要推脱，因为这是表现你工作能力的很好机会。而且你会传递给公司一个信号，那就是你是个有意愿做事，并且有更多能力做事情的人。如果公司发现了这样的人才，有机会一定会让你去试一试，如果你足够优秀，公司会主动创造让你发光发热的平台。
公司提拔一个人，主要看这个人做事的能力与意愿。有能力、有做事意愿的人，公司一定会给与平台，重点培养;能力不足而有做事意愿的人，公司会适当给予培训和锻炼的机会;有能力无做事意愿的人，自己会错过很多发挥的机会，也许要在一个不能发挥自己能力的岗位上埋没自己的才华;无能力也无做事意愿的人，必定是要被公司淘汰的。
不要总是抱怨公司没有给你平台，先要看看自己是否有做出让公司刮目相看的事情。不要害怕多做事，任何付出都是有意义的。主动去寻找并争取更多做事的机会，并且出彩地去完成任务，机会只给有准备的人。
工商企业管理专业就业方向
工商管理作为管理学的重要分支，是一门应用性很强的学科。它依据管理学、经济学的基本理论，研究如何运用现代管理的方法和手段来进行有效的企业管理和经营决策。广义的工商管理包含的领域很多，下设的二级专业各具特色，主要包括工商管理、市场营销、会计学、财务管理、人力资源管理、旅游管理等。由此可以看出工商管理专业就业方向如下：
1企业管理(生产管理、人力资源管理、私企、国企)
2金融业，如银行，保险等
3公务员
4考研(本科占比30%甚至50%以上)
5其他(所占比例很小)
而对于已经有一定工作经验的在职人士来说，选择工商管理专业，不仅可以提升学历，同时也能学习一定的管理知识，并向管理岗位发展。近年来，网络教育的兴起，为那些想把工商管理专业作为第二学历，或者想学习工商管理专业而苦于没有学习途径的人，提供了一条学习通道。目前像北京外国语大学网络教育学院(简称北外网院)，就基于北外的教学优势和师资力量，结合先进的网络教学模式开设了工商管理专业，学员完成所有课程后，将会获得国家认可的学历证书。在北外网院学习工商管理专业的同时，还可以选修英语专业，以提高自身的语言能力。有专业知识和语言能力做保障，未来一定会大有可为。
从总体趋势上分析，工商管理专业未来的就业需求还会稳定上升。所以，通过网络教育方式提升学历的成人，工商管理专业是一个不错的选择。
工商管理专业就业前景分析入世后,随着企业宏观环境的持续优化民营经济、外资、国企将被彻底激活、企业总量将呈几何级数增加.同时对各种人才的现实与潜在需求也在裂变。
工商管理专业的人才培养贴近企业实际。连续5年在全国专业人才需求榜上位居前五名。年需求量15---20万，本专业虽然目前工商管理专业应届毕业生就业不被整体看好,但工商管理专业工作几年后就业就很不错。
关于企业培训与职业生涯管理的探讨
关于企业培训与职业生涯管理的探讨，随着知识经济时代的到来，企业全球化竞争更加激烈。一个企业要在国际竞争中取得领先，知识是基础。所以企业必须把培训作为企业生存发展的一项必不可少的工程。企业培训所开展的人才培养、储备工作，它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升，保证了企业在竞争中的优势地位。因此，如何以企业培训为依托，以员工职业生涯发展为核心，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面，是企业留住人才、保持可持续发展的关键。
一、企业培训与员工职业生涯规划的关系
(一)对企业培训的认识员工培训作为人力资源管理的重要内容，是现代企业必不可少的投资活动。员工在同一个起点加入不同的企业，经过一段时间，不同企业的员工身上会产生很大差异。所以说什么样的公司就有什么样的员工，同样，什么样的公司就有什么样的培训，什么样的培训就造就什么样的员工。
在我看来，企业培训有以下几个方面的认识：
1、培训对企业而言是成本，也是投资。培训，通俗来讲就是花多少钱和如何花钱问题。在发达国家，企业通常将工资总额的2％～10％用于员工培训，使培训成为企业流程再造的加速器。我国相比尚有较大差距，当然这与我国生产力发展状况有关。可喜的是，随着经济的飞速发展，国际经济贸易的全球化，越来越多的企业，意识到员工的培训对于企业发展所起的重要作用。
2、培训是一种工具。它可以从企业需要的各个方面随时进行补充，包括：企业团队的建设，员工技能的提升，生产的有效管理，品质的提升等等。从而成为管理和员工发展的助手。
同时，培训也是个人价值提升的重要工具。学校里的所学远不能满足实际工作中的需要，所以无论企业还是个人都需要不断学习，不断培训自己。
3、培训是一种文化。对企业来说培训反映该企业的文化，它又是企业文化的一部分。优秀的企业文化更加重视员工自我实现和自我完善的需求，建立与这种需求相适应的培训制度，尽量满足员工的需求。在这种企业文化指导下的培训，把员工的利益与企业的长远利益更加紧密地联系起来，员工有参加培训的动力，也能享受培训带来的成功和喜悦。
(二)对职业生涯管理的认识职业生涯管理(Career Man-agement)是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯管理指企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供在工作中增长职业素质的培训机会，从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。
员工的职业生涯管理是企业发展计划和员工个人职业生涯规划发展相结合的产物，通过对员工职业生涯管理，企业既能为自己寻求合适的工作人选并使人力资源得到充分利用，同时又能确保员工长期得到企业的培养与教育，给每一名员工提供不断成长并建立成功职业的机会，创造高效率的工作环境，最终实现企业与员工的双赢。
(三)企业培训与员工职业生涯管理的关系 员工的职业会由于个人的兴趣、能力和价值观的变化以及工作环境的变化而变化，因而在企业中，员工追求的利益不仅仅是经济利益，更重要地是将企业看成实现人生价值的舞台，这其中培训是重要途径。
企业的培训需要和员工的职业生涯规划保持一致，重要的在于使员工的发展和培训同步。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、(续致信网上一页内容)工作轮换等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。因此，许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯规划书是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。
二、企业培训与员工职业生涯管理的现状及存在问题
柯恩特公司曾在2004年11月16日至12月26日期间对天津的规模以上企业进行了一次有关企业和员工培训的调查。调查显示，外资含合资企业对培训评估做得比较好，与外企形成鲜明对比的是国企和民营企业。国有企业只有71％的企业进行了二级评估，三级四级评估根本做不到，民营企业状况类似。
由于被调查样本范围比较局限，调查结果必然会有偏差，且由于调查时间较早，现在的情况也必然会发生变化，因此虽然数据并不能完全说明我国企业在培训评估工作方面的真实情况，但它依然从一定程度上揭示了大多数企业在此方面的欠缺。
企业对培训花了钱，却不关注钱花得有没有效果，就更不会为了增强培训效果而进行了相应的管理工作。培训后管理工作的严重欠缺导致培训的效果不明显。总体看来，要将企业培训与员工职业生涯管理更好地结合，以培训促进员工职业生涯管理的发展，还有如下一些问题有待解决：
其一，资金投入虽在较大，但在培训建设体系，以及培训管理上并不科学，导致于实际情况产生偏差，同时也缺乏相应的政策支持。
其二，管理者对于以培训促进员工职生涯管理的认识不够清晰，对于自身在此方面应承担的职责与重要性没有清醒的认识。
其三，在培训内容的体系的建设上，缺乏战略性，往往是根据工作重点需要选取培训项目，忽视从员工职业生涯角度出发建立合理的内容体系。
其四，基于员工职业生涯管理的培训形式单一，无法调动员工培训学习的兴趣和动力。
其五，培训评估与成果转化明显不足，使得许多培训对于改进工作意义不大，对于员工个人发展也没有任何帮助。
以上问题概括起来主要是企业培训与员工职业生涯管理未能有效地结合，进而到平衡状态。下文将就如何使企业培训与员工职业生涯管理到协调发展，改进培训体系促进员工职业生涯管理，提出一些看法和建议。
三、企业培训与员工职业生涯管理的有效结合 (一)明确组织与职责 首先，我们要明白，企业培训是一项全员的工作，不仅涉及培训部门，也涉及到各层级管理者和所有的参与者。更多时候，管理乃至工作本身都是一种培训，员工职业生涯管理更是与培训密不可分。不同层级管理人员在培训中对员工职业生涯管理产生的作用也不尽相同。
1、高层领导 从有关调查报告中不难看出，员工对于高层领导的期望是：尊重人才，提供稳定和有保障的工作，并给予更多的发展空间。一个企业高层领导的人才管理理念，就是这个企业人力资源开发战略与策略的基调，有了一个尊重人才、重视人力开发与培养的调子与方向，所有的培训工作将围绕这一核心理念展开。
2、中层领导 中层领导要和新员工共同讨论工作内容、试用期工作目标、讲解考核的方法。同时，需要给新员工选定一名导师，负责提供日常公司制度、工作方法与流程方面的培训。
3、培训部门 同时，组织部门内的辅导和交流也必不可少，它是一种重要的培训形式，它在促使员工学习、留住员工方面能起到很好的效果。从培训经理到培训部门的每个员工，必须做一份清晰的职业生涯规划书。
工商企业管理的就业方向
工商企业管理是一门应用十分广泛的专业，它的目标是培养能够掌握工商管理前沿理论和专业实用技能，通过运用现代企业管理的方法和手段来进行经营决策和有效管理，为学生今后进一步攻读工商管理类研究生(MBA)奠定了坚实的基础。随着知识经济时代的来临，企业对专业工商管理人才越发显示出强劲的需求。营销师、会计师、人力资源师、项目经理等职位将成为未来企业人才竞争的焦点。工商管理专业包括经济类学科与管理类学科，是近几年比较热门的学科。学工商企业管理的学生的就业方向在哪里?下面应届毕业生小编为大家解答!
按类招生，含财务管理、电子商务、工商管理、市场营销、会计学5个本科专业，1年半后进行专业分流。
*财务管理专业：非师范本科专业，学制四年，授予管理学学士学位，省重点建设专业
培养特色：本专业已基本形成以学校教学为第一课堂，以实习基地实践为第二课堂的双课堂培养特色。在学期间可考取会计电算化证书、会计从业资格证书、注册会计师、理财规划师、人力资源管理职业资格证书等。
就业前景分析：适应面广，就业前景广阔
随着社会经济的发展，企业的生产经营逐渐实现从粗放式向精细式转变，财务管理正在成为企业管理的核心，各类企事业单位对财务管理人员的需求日益加大。本专业毕业生充分就业。浙江省民营经济十分活跃，毕业生可在工商、金融企业、事业单位、会计师事务所等部门从事会计、财务、金融管理等方面的工作，此外，省内高职学校对财务管理教师也有一定需求。
*电子商务专业：非师范本科专业，学制四年，授予管理学学士学位。
培养特色：该专业已基本形成课堂教学、实验室模拟和基地实习三位一体的培养特色，建有专门的实验室电子商务实验分室。专业课程设置体现学科性、专业性、实践性。在学期间可考取电子商务师、电子商务工程师资格证书、报检员资格证书等。
就业前景分析：未来10年电子商务人才缺口200多万
信息社会网络时代，电子商务的出现为企业提供了强大的技术支持，为中小企业的跨越式发展提供了契机。社会经济发展对电子商务人才的需求日益迫切、不断扩大。专家预计，未来十年我国电子商务人才缺口达200多万。毕业生可在企、事业单位及政府部门从事现代电子商务运营、网络管理、国际贸易、物流管理等方面的工作，也可以在网上开店实现自主创业。
*工商管理专业：非师范本科专业，学制四年，授予管理学学士学位。
培养特色：拥有一支以中青年教师为骨干的优秀师资团队，具有博士学位的教师达50%。按照既熟悉管理理论又重视管理实践的培养目标形成了办学的基本特色，从学生就业视角精心修订了专业培养计划。课程设置基本覆盖创业所需的全部专业课程，在校期间支持考取会计上岗、教师资格、人力资源管理师、项目管理师等证书。
就业前景：白领的基石，创业的摇篮
毕业生需求与日俱增，就业率业间名列前茅。毕业生80%进入基层管理类、市场营销类、人力资源管理类、物流管理类等就业岗位。20%的毕业生读研、创业、成为事业单位正式工和公务员。
*市场营销专业：非师范本科专业，学制四年，授予管理学学士学位。
培养特色：本专业依据企业营销管理人员和营销策划人员严重匮乏的现实而设立，采用通才教育和专才教育相结合的培养模式，课程设置体现专业性、实践性和应用性，开设专业基础课、专业必修课和专业选修课。
就业前景分析：营销管理和营销策划人才严重匮乏
本专业人才培养的目标是今后十年企业最缺乏的市场营销管理人才和营销策划人才，就业前景广阔，每年毕业生供不应求。学生毕业后，既可以在企事业单位和政府部门从事营销管理和策划工作，也可以从事国际贸易工作，更主要的是可以自己创业。
*会计学专业：非师范本科专业，学制四年，授予管理学学士学位。
培养特色：该专业师资力量雄厚，已形成立足课堂，走向实务的培养特色。在学期间可考取会计电算化证书、会计从业资格证书、注册会计师、人力资源管理职业资格证书等。
就业前景分析：会计人才需求较大，就业面较宽
会计学是经济管理学科的重要组成部分，会计工作是经济管理工作地核心内容。随着我国经济的发展，财务会计人才需求与日俱增。面对激烈的国际市场竞争环境，优秀的财务会计人才将在企业管理中发挥举足轻重的作用。浙江省民营经济十分活跃，对会计人才的需求较大，毕业生可在各类企事业单位、政府机构、团队、部队、中介机构从事财会工作、审计实务工作、咨询服务工作，也可从事相关的科学研究和教学工作。
小型创业者如何从执行者转换成管理者
一天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到30米。
没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度加高到100米。
一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”长颈鹿问。“很难说。”袋鼠说：“如果他们再继续忘记关门的话！”
这 个小故事很有意思，但从其中我们似乎可以悟出点什么——事有“本末”、“轻重”、“缓急”之分的，关门是本，加高笼子是末，舍本而逐末，当然就不得要领 了。而管理是什么？管理就是依据企业的期待和目标，先分析事情的主要矛盾和次要矛盾，认清事情的“本末”、“轻重”、“缓急"，然后从重要的方面下手。这 是最最基本的管理之道，但道理都放在那里，人人都明白，可为什么一放到实际工作中却很多管理者却做不到或是做不好呢？
在咨询中我也会 遇到这样的个案，谢小姐就是这样的一个实例。谢小姐创办的英语培训机构在第二年的时候遇到了发展的瓶颈，她的培训机构目前正处于从创立初期过渡到发展期的 阶段，但她感觉力不从心，团队的组建和拓展、教学产品的研发、销售和市场推广工作等各方面的问题全都压在她一个人身上，她想从最初的一个人身兼数职的状态 中摆脱出来，让自己的机构能够规模化，各部门的工作能有不同的人来负责，但她却感觉自己身陷泥淖，无法自拔：当她着手组建教学产品研发团队的时候，销售和 营销方面的工作就会没有精力兼顾；整天忙着销售课程和推广课程的话，教学产品的研发又被耽误下来，而她又没有精力去挖掘优秀的人力资源来拓展团队。各个方 面的工作全都裹挟在一起，让她理不出头绪，也不知道该如何处理。在这种情况下，她陷入了严重的焦虑情绪当中，以至于严重影响了她的睡眠和工作质量。
曾 经经历过创业过程的人都能够体会谢总的感受，而且多数小型创业者也会遇到这样的问题，在初期的时候往往身兼数职，而等到业务量提升，有相对稳定的收益之 后，企业面临着规模扩大、人员增多的挑战，而这个时候，创业者再以身兼数职的方式来管理企业就会疲惫不堪。这似乎也是小型创业者的企业从最初的创立初期过 度到发展期所遇到的最大的问题，当然如果能平稳度过这个阶段，企业也会从最初的小规模向规模化和规范化上一个大的台阶。
其实从谢总的 困境当中我们不难看出来，她主要面临的是一个角色的转换问题。她告诉我，在她的机构创立最初，她即是一个讲师又担任课程的研发，并且同时还是去做课程推广 销售的工作。也就是说，在创业初期，谢小姐的身份是双重的，她既承担着管理者的职责，还背负着具体事项的执行工作。也可能在机构创立的最初，课程较少，学 员较少的情况下，她还可以应付，但随着课程的销售量的提升、学员数量的增加以及市场发展和市场需求的增加，她一个人既负责管理又负责具体事情的执行肯定会 力不从心。所以，她面临的问题就是，如何从一个执行者向管理者角色转换的问题。而管理者和执行者的最大差别在于，管理者是通过别人来完成工作，他们做出决 策、分配资源、指导别人的工作从而实现工作目标；而执行者的着眼点在于具体事件的操作和落地执行以及项目的完成以达到管理者的要求，说白了，就是做事儿的 人。
那么，像谢小姐这样的小型创业者遇到类似的问题该如何解决呢，怎么能从具体的事情当中摆脱出来而变成一个管理者呢？，可以分这样的几个步骤来进行，我们依然以谢小姐遇到的问题为例：
一、梳理目前的工作内容。这 步其实包括两个方面，既做到工作内容的梳理和罗列，又是进行大类的分组，比如，哪些是属于研发工作，哪些属于市场推广方面的工作，而哪些又属于HR类的工 作（比如招人、组建团队）。所有她现在做的工作要完整而又系统地呈现在文档或是纸面上，这样才能有一个全面系统的把握。
二、聚焦，确定目标。根 据目前机构的现状和现阶段的发展目标、价值期待（比如今年赚多少钱、课程扩充到多少种、学员人数到什么样的数字级别等等），将第一步骤中的工作分类排序。 谢小姐在做好了第一步梳理之后发现，当前她最迫切想解决的问题是研发课程团队的组建。她认为，研发工作是一项最耗费她时间和精力的工作，她最想从这部分工 作中解脱出来——而其他销售和教务方面的工作并不是特别迫切或是压力相对较小。只有经过这步的“聚焦”才能合理而高效地制定计划并推进，最终得以解决问 题。
三、就资源或能力来将目标分化。虽然组建研发团队不是 一日之功，但我们依然可以按部就班地将目标分解。在这一步骤中可以从两个层面入手，一是从现有的资源层面入手，比如谢总可以先从自己已经有教师当中挖掘可 用资源，将能够独立开发课程或是对于开发课程的有意愿的老师组织起来，组织小型的课程研讨会或是备课会；或者从谢总自己的能力层面入手，比如她最擅长的是 联络老师和组织会议，那么她可以暂时担任这两部分工作，将课程内容研发的工作分派给老师，而不需要亲自投入到研发课程的过程中，只需要监控成果和提要求就 可以了，当备课会或是研讨会能顺利组织下去之后，她又可以进一步指导团队的成员有组织能力的人来替代她完成组织和筹备的工作。依照这样的方式，将目标分 解，分阶段完成工作任务的转移，慢慢由一个具体事务的执行者转换到管理者的角色上来。
似乎看起来转换并不困难，这三个步骤概括起来也不过是将任务分配给别人来完成，大家都很容易想到，可是为什么还是有小型创业者在具体的过程中无法解决这样的问题呢？站在一个职业规划师的角度来看，可能是这样的原因：
一、 敢于创业的人都有一个共同的特质就是行动力强，也就是说，执行能力很强，但在目标管理和项目管理方面能力或许有所欠缺。所以，当企业在从初期到发展期过度 的过程中遇到这样的问题的时候，恰好暴露了小型企业者管理能力不足的问题。从创业者自身来讲，这也是一个学习和提升机会。而像谢总这样对机构的发展问题产 生焦虑情绪也恰是因为自身目标管理的能力不足所导致的。
二、小型企业从生存期的困境走出之后，面临发展问题的时候，创业者自然会对企 业和自己有着过高的期待，希望占领更大的市场，希望能实现更大的目标，而这个时候，过高的期待或是期待完美结果的心理，就会让创业者感觉力不从心，面面俱 到，什么都想要，因而导致了无法“聚焦”。而过高的目标或是期待却像一个诱惑一样，一直在前面吸引着创业者，够却够不到，自然就无比焦虑。而这样的情况 下，创业者需要做的是将大的目标“倒卷”，细化为小的可实现的目标，相当于将大的期待结果分解成小的期待。这也是一种好的解决办法。
其实不管是创业的初期还是发展期，创业者总是在不断地遇到问题和解决问题的过程中成长，管理能力的提升、心态的调整都是创业者所必做功课，而在不断的实践和操练当中，才能够真正将自己磨炼成一把管理的“好手儿”。
每个人都是管理者
初入职场，往往找不准方向。比如，工作中已经很努力了，但结果却不令人满意，迟迟得不到升职的机会。
在职场里打拼，最要紧的是抓住“管理者”这样的定位，有意识地培育自己的“管理者人格”，不但要从管理者的角度出发考虑问题，更重要的是要把自己打造成公司需要的、未来的组织者和领导者。
苦恼的年轻人一个年轻人对我倾诉他最近的苦恼。
他从国内的一所名牌大学毕业，如愿进入了一家外企，一直从事技术工作。
他换过一两家公司，工作很努力，起早贪黑，把自己负责的部分打理得很好。老板曾多次表扬过他，对他信任有加，私下里也曾暗示过，有可能提拔他担任部门的负责人。他知道以后工作的干劲更足了。
不巧的是，最近公司突然调整了战略，他所在的部门被裁掉了。他不仅失去了升迁的机会，而且还被调整到另外一个部门从事普通的管理工作，至少短时间内没有机会从事自己喜欢的工作了。
年轻人很失落。他觉得，如果被提拔为原来部门的负责人，一定会比前任领导干得更出色。他看重自己所从事的专业的机会，自认为是国内这个领域里最出色的工程师。工作中，他很少出错，客户的满意度很高。
年轻人更觉得委屈。毕业好几年了，看看同学，不少都已经升迁到部门经理，少数的人，包括他在内一直未获提拔。
总结下来，他认为自己之所以陷入目前的困境，原因主要是运气不好。此外，自己所学的专业适应面太窄了，找一个理想的工作岗位有一定的难度。他也发现，自己平时不太善于逢迎，不懂得如何跟领导走得更近，因此获得升迁的机会很少。
“要是遇到一个能欣赏我的老板就好了”，这个信奉“士为知己者死”的年轻人说，他寄望于出现一个强力人物，在老板面前帮忙推荐一下子，那样他就不用苦苦蜷缩在谁也不注意的角落里了。
我承认他的观点有一定道理，但这些观点并不能真正帮助到他自己。
首先，这个年轻人不应该为目前的处境而沮丧，从某种意义上说眼下不见得就不是一次新的机会。要改变自己的命运，他自己在观念上要做很大的调整，还要在日常的行为习惯中做很大的改变。
这是一个典型的“技术男”。就是说，从事技术工作的方法和习惯在很大程度上影响了他，使得他的人格特征看起来更像一个不善于与人打交道的人。
每个人都是管理者
实际上，在现实生活中，只要你选择了加入一家公司工作，不论你从事哪个行业、涉及的专业领域多么深入，它与专门从事科学技术研究的工作都会有本质上的区别。可以说，公司里的任何一个岗位本质上都是在做管理工作。
所以，就不必过于执着于自己所学的专业，这是许多拥有良好教育背景的人容易走入的误区。
所有的公司都是围绕着客户的需求开展工作的，大多数公司的核心目标都是业绩和亲密的客户。如果你做的是很专业的技术工作，十有八九是在后台做保障性服务的。从公司运营的特点看，一个人的岗位过于技术化、过于专业实际上是一个障碍，因为那样很容易在激烈竞争的职场里被边缘化。
所以，初涉职场的年轻人要避免让自己沉溺于自己的专业出身，要学会尽早从所学的专业里拔出来。既然选择了在一家公司里工作，就要清醒地意识到自己从事的是管理这一行，与单纯的研究工作完全不同。
还有更重要的，如果对自己未来的发展有较大预期，就要让自己努力适应公司这个环境，要有意识地培育自己的“管理型人格”，争取早日成为合格的管理者。
对于初入职场的年轻人来说，养成管理型人格是未来拥有领导力的基础。一个人干上了管理这一行，最终的目标当然是要使自己成长为拥有强大的组织和领导能力的人。但事情要一步一步来，年轻人刚入行，要先从当一个合格的管理者入手。
首先，一个合格的管理者要有管理自己的能力。现实生活中，我们每一个人都会被自己的各种欲望驱使着，让我们产生各种冲动，稍稍放松一下就会让自己在不知不觉中做一些事后会后悔的事。比如，与朋友聚会喝醉了酒，冲动之下为琐事与别人吵架等等。管理好自己就是在生活中尽量不让自己失控，尽量不发生冲动中的不理智行为。
我把能不能管理好自己当成一个管理者的基本门槛。有志于此的年轻朋友不妨试试自己这方面的能力，看看你有没有从事管理工作的潜能。比如，在一定的期限内控制一下自己的体重，改掉自己长期不能忍受的一些坏习惯等等。
其次还要有较强的抗压能力。任何一个人的生活都会有压力，而从事管理工作的人压力会比其他职业的人更大一些。事实上，施加压力是惯常的管理手段，任何一个层级的管理者每天都要应付来自上级、同事、客户等方面释放出的压力信号，层级越高压力越大，一个没有抗压能力的人几乎不可能顺利开展工作，更不能获得进一步发展的空间。
第三要养成关注他人感受的习惯，对自己所处的任何一个环境都要保持适度的敏感。管理的本质是以人为本，是要与人打交道的。而有爱心、喜欢把注意力倾注在别人感受上的人更容易获得亲和力和人格魅力，更容易根据环境的变化调整自己的行为。而这些都是能够对周围人群施加影响的能力，最初的领导力就是这样产生的。
人际交往和沟通的能力是从事管理工作必需的。良好的人际关系和沟通能力会让你处在一个友善的环境里，减少不必要的摩擦，从而能有效地增强你的影响力或融入团队的能力，在有需要时获得周围人群的支持。公司里的大部分工作都是要通过团队的合力协作完成，良好的人际关系和沟通能力是团队合作的基础。
为人处世有原则、道德感强不是坏事，它可以提高人的思想境界，获得别人的尊重。但同时也会有一些负面的作用，就是会让周围的人产生疏离感，人们会对你敬而远之。平日里对领导吹吹拍拍、拉拉扯扯固然不好，但与领导和同事的关系过于疏远肯定也不是好事。
总结下来做一个好的管理者就是要努力提高自己的情商。许多研究都证实高情商有助于提高管理能力和领导力。好的管理者、优秀的职场领导人都是高情商的人。重要的是把自己打造成一个善于在实践中学习的人，在工作中向自己的失败学习，向别人的成功学习。
一个人管理能力的高低更多的是由他的世界观、价值观、日常的行为方式和习惯、人格特征、性格、逻辑能力等因素决定的，所以一般的管理培训都是通过对实战经验的回顾和总结来进行。对于初涉职场的年轻人来说，工作几年，有了一定的管理经验再去读一个MBA不失为一个提高能力的好途径。不过不能太迷信学校里所提供的理论和专业训练，那些东西与其说帮你提高能力，不如说是给你洗下脑，让你认识到自己有哪些不足、应该在哪些方面提高更贴切一些。
创业者如何从执行者转换成管理者
一 天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。结果第二天他 们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到30米。没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子 的高度加高到100米。
一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”长颈鹿问。“很难说。”袋鼠说：“如果他们再继续忘记关门的话！”
这 个小故事很有意思，但从其中我们似乎可以悟出点什么——事有“本末”、“轻重”、“缓急”之分的，关门是本，加高笼子是末，舍本而逐末，当然就不得要领 了。而管理是什么？管理就是依据企业的期待和目标，先分析事情的主要矛盾和次要矛盾，认清事情的“本末”、“轻重”、“缓急"，然后从重要的方面下手。这 是最最基本的管理之道，但道理都放在那里，人人都明白，可为什么一放到实际工作中却很多管理者却做不到或是做不好呢？
在咨询中我也会 遇到这样的个案，谢小姐就是这样的一个实例。谢小姐创办的英语培训机构在第二年的时候遇到了发展的瓶颈，她的培训机构目前正处于从创立初期过渡到发展期的 阶段，但她感觉力不从心，团队的组建和拓展、教学产品的研发、销售和市场推广工作等各方面的问题全都压在她一个人身上，她想从最初的一个人身兼数职的状态 中摆脱出来，让自己的机构能够规模化，各部门的工作能有不同的人来负责，但她却感觉自己身陷泥淖，无法自拔：当她着手组建教学产品研发团队的时候，销售和 营销方面的工作就会没有精力兼顾；整天忙着销售课程和推广课程的话，教学产品的研发又被耽误下来，而她又没有精力去挖掘优秀的人力资源来拓展团队。各个方 面的工作全都裹挟在一起，让她理不出头绪，也不知道该如何处理。在这种情况下，她陷入了严重的焦虑情绪当中，以至于严重影响了她的睡眠和工作质量。
曾 经经历过创业过程的人都能够体会谢总的感受，而且多数小型创业者也会遇到这样的问题，在初期的时候往往身兼数职，而等到业务量提升，有相对稳定的收益之 后，企业面临着规模扩大、人员增多的挑战，而这个时候，创业者再以身兼数职的方式来管理企业就会疲惫不堪。这似乎也是小型创业者的企业从最初的创立初期过 度到发展期所遇到的最大的问题，当然如果能平稳度过这个阶段，企业也会从最初的小规模向规模化和规范化上一个大的台阶。
其实从谢总的 困境当中我们不难看出来，她主要面临的是一个角色的转换问题。她告诉我，在她的机构创立最初，她即是一个讲师又担任课程的研发，并且同时还是去做课程推广 销售的工作。也就是说，在创业初期，谢小姐的身份是双重的，她既承担着管理者的职责，还背负着具体事项的执行工作。也可能在机构创立的最初，课程较少，学 员较少的情况下，她还可以应付，但随着课程的销售量的提升、学员数量的增加以及市场发展和市场需求的增加，她一个人既负责管理又负责具体事情的执行肯定会 力不从心。所以，她面临的问题就是，如何从一个执行者向管理者角色转换的问题。而管理者和执行者的最大差别在于，管理者是通过别人来完成工作，他们做出决 策、分配资源、指导别人的工作从而实现工作目标；而执行者的着眼点在于具体事件的操作和落地执行以及项目的完成以达到管理者的要求，说白了，就是做事儿的 人。
那么，像谢小姐这样的小型创业者遇到类似的问题该如何解决呢，怎么能从具体的事情当中摆脱出来而变成一个管理者呢？，可以分这样的几个步骤来进行，我们依然以谢小姐遇到的问题为例：
一、 梳理目前的工作内容。这步其实包括两个方面，既做到工作内容的梳理和罗列，又是进行大类的分组，比如，哪些是属于研发工作，哪些属于市场推广方面的工作， 而哪些又属于HR类的工作（比如招人、组建团队）。所有她现在做的工作要完整而又系统地呈现在文档或是纸面上，这样才能有一个全面系统的把握。
二、 聚焦，确定目标。根据目前机构的现状和现阶段的发展目标、价值期待（比如今年赚多少钱、课程扩充到多少种、学员人数到什么样的数字级别等等），将第一步骤 中的工作分类排序。谢小姐在做好了第一步梳理之后发现，当前她最迫切想解决的问题是研发课程团队的组建。她认为，研发工作是一项最耗费她时间和精力的工 作，她最想从这部分工作中解脱出来——而其他销售和教务方面的工作并不是特别迫切或是压力相对较小。只有经过这步的“聚焦”才能合理而高效地制定计划并推 进，最终得以解决问题。
三、就资源或能力来将目标分化。虽然组建研发团队不是一日之功，但我们依然可以按部就班地将目标分解。在这一步骤中可以 从两个层面入手，一是从现有的资源层面入手，比如谢总可以先从自己已经有教师当中挖掘可用资源，将能够独立开发课程或是对于开发课程的有意愿的老师组织起 来，组织小型的课程研讨会或是备课会；或者从谢总自己的能力层面入手，比如她最擅长的是联络老师和组织会议，那么她可以暂时担任这两部分工作，将课程内容 研发的工作分派给老师，而不需要亲自投入到研发课程的过程中，只需要监控成果和提要求就可以了，当备课会或是研讨会能顺利组织下去之后，她又可以进一步指 导团队的成员有组织能力的人来替代她完成组织和筹备的工作。依照这样的方式，将目标分解，分阶段完成工作任务的转移，慢慢由一个具体事务的执行者转换到管 理者的角色上来。
似乎看起来转换并不困难，这三个步骤概括起来也不过是将任务分配给别人来完成，大家都很容易想到，可是为什么还是有小型创业者在具体的过程中无法解决这样的问题呢？站在一个职业规划师的角度来看，可能是这样的原因：
一、 敢于创业的人都有一个共同的特质就是行动力强，也就是说，执行能力很强，但在目标管理和项目管理方面能力或许有所欠缺。所以，当企业在从初期到发展期过度 的过程中遇到这样的问题的时候，恰好暴露了小型企业者管理能力不足的问题。从创业者自身来讲，这也是一个学习和提升机会。而像谢总这样对机构的发展问题产 生焦虑情绪也恰是因为自身目标管理的能力不足所导致的。
二、小型企业从生存期的困境走出之后，面临发展问题的时候，创业者自然会对企业和自己有 着过高的期待，希望占领更大的市场，希望能实现更大的目标，而这个时候，过高的期待或是期待完美结果的心理，就会让创业者感觉力不从心，面面俱到，什么都 想要，因而导致了无法“聚焦”。而过高的目标或是期待却像一个诱惑一样，一直在前面吸引着创业者，够却够不到，自然就无比焦虑。而这样的情况下，创业者需 要做的是将大的目标“倒卷”，细化为小的可实现的目标，相当于将大的期待结果分解成小的期待。这也是一种好的解决办法。
其实不管是创业的初期还是发展期，创业者总是在不断地遇到问题和解决问题的过程中成长，管理能力的提升、心态的调整都是创业者所必做功课，而在不断的实践和操练当中，才能够真正将自己磨炼成一把管理的“好手儿”。
提拔为管理者的共同特质？
一、自驱力
自我驱动意味着自动驾驶，也就是说，他们不需要领导来安排自发的行为。然而，在工作中，我们中有多少人会这样做。大多数人会认为，按时、定量地完成领导安排的工作是值得的，这似乎是正确的。至少这样的雇员可以被看作是一个普通合格的雇员，这似乎比一个每天都在飞来飞去的雇员要好得多。但它只是合格的，不太好。优秀的员工不仅要做领导任务，还要做其他可见和无形的工作。
提拔为管理者的共同特质？
例如，如果领导安排的工作完成，将进行检查和改进;它将检查是否还有其他相关工作要做;当工作不饱和时，会积极与领导沟通是否有其他工作安排，如果有什么可以帮助忙碌，如果没有，也会了解岗位相关的知识和技能，并不断完善自己。这是自驾车的表现！
二、快速学习的能力
快速学习能力在每个岗位都是非常必要的。在知识融合、经济技术快速发展的这一时期，对就业的要求越来越高。人工智能逐步取代了一些机械重复位置。如果我们想在未来的发展中做得更好，快速学习的能力将变得越来越重要。越来越重要。我们也不必过分恐慌，互联网的发展使我们的学习更加方便和高效。设定目标，制定学习计划（时间管理），整理，借用学习工具，回顾总结。
三、责任(和执行)
一个人应该懂得如何尊重自己的感情，尊重自己的理想，珍惜自己宝贵的岁月和生命的活力，并从自己的理想中安排真实的生活。这就是对自己负责的态度。带着责任感，认真思考，艰苦奋斗，实事求是，按时、按质、按量地完成任务，圆满解决问题。我们都听说过“不要放弃做好事，即使它不重要，即使它不显眼也不要做坏事。”世界上有这么多大事吗？没有。但任何小事都可能是件大事。小恶是大恶，小善是大善。因此，我们在工作中的责任感体现在做好每一件小事上。
简单地谈谈执行，因为通常我们被列为管理者执行的必要能力。执行还可以分为个人执行能力和团队执行能力。个人执行能力是指将上级的命令和思想转化为行动，将行动转化为结果，从而完成质量和数量任务的能力，也就是说，我们可以理解为了责任（参见前一段） ）。所以对于管理来说，中层，高层次的个人执行是不一样的，而对于中层，他们的执行主要体现在团队目标的实现上，那么他们如何提高自己的执行绩效呢？今天的话题主要是关于员工，我不多说，管理层可以参考戴明寰（又称PDCA循环）。
特别是，这并不意味着责任完全等同于执行，而是责任的意愿有助于执行，这里表达的意思是让每个人都更容易理解。
四、解决问题的能力
解决问题的能力更能提供信息。首先，你需要学会发现问题，分析问题，然后解决问题。解决问题的能力需要勇气、探索和问责。我们需要改变我们的思想，而不是从一个角度考虑问题的关键点，并找到解决问题的方法。我们需要积累经验，总结经验，总结方法，更需要有动力，有责任心，有能力完成上述任务。你不仅要有不朽的精神，而且要有一点真正的才能去处理问题，情商，智商，逆商，一个也不能少。前面的路还很长，我们解决问题的能力还会提高。
如果我们在工作中具有自我激励、快速学习、责任心(执行力)和解决问题的能力，我们不仅可以更好地完成工作，提高自己，而且还能得到领导的赞赏，成为下一个被提升的人。
职业生涯规划从我是谁做起
前些天遇到一个人，见面没说几句就开始抱怨自己的工作：每天早8点到晚8点，全年无休，赶上工作紧张的时候，还要通宵达旦;每天下了班直接往床上倒，第二天早上一睁眼就赶紧奔赴单位，可怜的休息时间只是为了更好地工作;挣钱少，酒吧KTV之类的娱乐场所绝少涉足，一年一次的旅游更是想都不敢想
你说我这是为了什么啊?!他滔滔不绝，完全沉浸在自己的表述当中，为人民服务呗!
我打断他：想过没有，当初为什么选择这个工作?这是你想要的生活吗?
他愣了一下，好像没有料到我会突然这么说。我现在根本谈不上什么生活，也不知道想要什么。我做这个工作7年了，基本上与社会脱节，除了它，我也做不了其他的，又不可能从零开始，放下身段去和刚毕业的大学生竞争，只好如此。
就这样，他一直陷在漩涡里，挣扎，却又不知道怎么爬出来。
其实，关于职业生涯和发展，处在不同阶段的人都会有大大小小的困惑。例子比比皆是：高考志愿该报金融、生物、外语还是新闻?即将毕业，该考研还是该找工作?在职场混战几年之后发现并不称心，是不是该换个行业试试身手?
在不久前进行的一次职业生涯规划工作坊上，北森公司咨询总监朱伦说， 职业规划 的意义就在于突破障碍，开发潜能，最终达到自我实现的目的。所谓障碍，其实我们很多人都有，比如，不知道什么工作是好工作;想跳槽，但又留恋现有环境，舍不得抛弃;不够了解自己，又尚未开始这方面的探索等等。至于自我实现，通常与价值观相关，就是那些让我们觉得有意义、幸福、有成就感的事情。
可以说，选择了职业，就是选择了一种生活方式。而这一切，都要从自我认知开始我是谁?我的兴趣、性格、能力、价值观是什么?我的资源有哪些?我对自己的期待以及家人对我的期待是什么?
很难想象，让一个刻板严谨的人去做艺术设计，把一个率性自在的人关在实验室里搞科研，或者派一个富有冒险精神的人去完成一件按部就班的程式化工作。
了解自己，这问题说起来简单，可几乎所有人穷极一生也找不到完整的答案。活动中，朱伦介绍了一个帮助我们认识自己的方法：个人成就事件
回忆一下，从小到大，哪些事情是让你觉得很有成就感的?花一点时间，找出10个，把它们写下来。寻求朋友的帮助，向他/她简要描述这些事件：它是什么，为什么会让你觉得有成就感，在事件中你的感受如何，它对你而言意味着什么之后你们可以一起来分析一下，从你的描述中是否可以归纳出某种共性。举个例子，你总是喜欢处理意料之外的突发事件，这会让你觉得很满足;或者你很在意周围人的评价，得到别人的赞赏会令你信心百倍;还有，你是不是习惯于从助人中得到乐趣;再或者，承受重压、完成那些不可能完成的任务之后的你总是神采飞扬
这些特质，很可能就是你的兴趣、性格、能力所在，体现了你的价值观，甚至成为你人生的主题。
之后要做的是对职业有所了解。朱伦提供了一个简单易行的方法：生涯人物访谈。寻找几位在某一领域内工作了两三年的人，对他们进行采访：这个职业具体是做什么的，它对从业者有什么能力要求，时间安排，晋升途径，收入状况等等。需要强调的是，有两个问题是在访谈中必须涉及的：第一，这个职业你喜欢它什么，不喜欢什么;第二，以我目前的状况如果从事这个职业，你有什么建议。
现在，当你对自己的特质足够清晰，又对一些行业有了客观详细的认识之后，就可以试着进行决策了把自己的特质、对工作的期待和职业要求进行匹配，并根据现实情况，确认哪些标准是可以降低的，哪些是必须坚持的。
当然，没有任何一个决策能做到万无一失，但经过上述有意识的规划过程，至少可以保证我们把犯错误的几率降到最低。
以上《生涯培训从企业管理者做起》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“企业个人简历”专题！
