最近我的朋友小王向领导提出了离职，被领导挽留。领导挽留小王的说辞是，公司眼下正在业务紧要关头，正是用人的时候，希望小王过了这段时间再考虑。
和小王一样，我想很多同学在表达辞职意向的时候，都被领导用各种理由挽留过。领导这么做的具体原因有很多，但是归根到底是为了“利益”。WwW.Zc530.CoM
#领导的利益就是无论何时何地都保证他职责范围内的工作顺利进行。#
#而挽留一个要辞职的员工就是出于这个目的。#
1老员工“用“起来更顺手作为“熟练工“的老员工，比新员工更了解业务内容，沟通成本和培训成本等更低。老员工在岗，工作推进当然更顺利，也更符合领导的利益。
老员工是从简历筛选，面试，试用期……一步步磨合而来的，不管是企业的用人成本还是员工的业务能力，工作态度等都经过了考核，正是“用’得最顺手的时候。而且有些工作内容具有连续性，换个人来交接会增加很多沟通成本。这样的老员工离职，显然是不符合领导的利益的，所以会被挽留。
2老员工离职会影响团队KPI除了以上的利益，很重点的一点就是KPI的完成情况。
每个岗位都有相应的KPI，领导作为一个团队的负责人要为整个团队的KPI负责，不管整个团队的人员流动情况如何，KPI是不会轻易因此改变的。而员工人数的多少，员工的业务能力，工作态度等都会影响整个团队KPI的完成情况。
只有在一定时间内，团队人员配比合理，KPI才可能顺利完成。有老员工离职就要有新员工接替。但是，我们都知道招聘一个新员工，不是短时间内能搞定的，除了招聘成本方面的考量，培训新员工需要时间，新员工能否很好得和团队磨合，能否完美接替老员工的工作等都是一个未知数。
这时候，团队人员配比不够了，但是KPI没变。团队和领导的压力就来了。领导当然会因此去挽留要离职的员工，起码在短时间内先留下来，在团队人员配比合理的时候再离职，才符合领导和团队的利益。
3领导挽留大多出自真心我相信很多人会说，领导挽留你其实就是个礼貌性的行为，代表不了什么，不要自作多情，该离职还是离职，不然后面找到替代你的人就会给你穿小鞋，打压你，那时候就难看了。
小心眼的领导肯定有，但是仔细想想，天天给别人穿小鞋，领导也挺累的，他何必呢？留下一个员工就是为了日后针对他？所以，挽留你的领导一般都出自真心，只要你不是那种业务能力极差，犯错极多，没有责任心的员工，领导都会挽留，毕竟这才符合我们以上说的利益。
特别是身居要职的人离职，更是会经历很多形式的“挽留“。
因为涉及商业机密等信息，有些高管离职可能还需要公司开会决议。发生过很多高管离职带走一整批团队的事件，这样会对公司的经营和发展产生严重的影响，这些人离职就不是一件小事了，被挽留是再正常不过了的事了。
领导挽留你是出于他的利益，至于你要不要被挽留住，就要看是否符合你的利益了。
如果领导承诺帮你解决造成离职的问题，比如薪水，职位等，你也满意的话，不妨回应领导的挽留。如果是出于其他领导没办法解决的问题离职，那就果断一点。
不管做什么决定，从自身的需求出发，合理规划自己的职业发展，总是没错的。
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提了辞职却被加薪挽留，走还是不走？
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最近，论坛发起了投票调查，结果显示，88%的受访者有跳槽的打算，12%的受访者目前不想跳槽。
想跳槽的朋友有没有想过这样一个问题，提了离职却被公司加薪挽留，这时候你怎么办？到底是走还是不走？
我们的专家是这么建议的：
遇到此类问题，你需要考虑两个问题：
1、促使你跳槽的问题已经解决了吗？当初你跳槽的原因是什么，如果只是因为薪水问题，现在老板承诺加薪，在达到你的期望薪资的情况时，促使你跳槽的问题已经解决了，那就可以考虑留下。倘若你是因为公司发展不佳、个人的职业发展受阻等原因跳槽，留下来等待加薪升职只能呈一时之快，根本问题没有解决，之后还会有跳槽的想法，既然如此折腾，还不如早走了干脆。
2、“高薪”是不是“空头支票”？当员工提出辞职时，老板都喜欢给员工“画大饼”，建立美好愿景。这时，我们自己心里要清楚，所谓的“高薪”是不是“镜花水月”。如果老板一向言而无信，那就果断地离开，如果老板已有所行动，在促使你跳槽的问题已解决的前提下，可以考虑留下。
网友们对这个问题的观点不一：
观点一：谁也拦不住我一颗想要离职的心，走！
微博网友“糖丶7Ye”：既然选择离开就果断离开吧，公司以加薪为条件来挽留员工，第一，公司还是认为你的工作能力，你能创造价值所以公司才会选择挽留，之所以要离开的原因：好景不长，日后未必能得到公司重用。第二，公司缺人才，在人员储备方面公司需要一个过程，公司以这种方式挽留也许只是为了缓解过渡期的疲乏，之所以要离开的原因：当公司确定你有离开的意向，你所在的岗位目前无人替代，缓兵之计——先稳住你，等招到合适的人再辞退你。因为公司永远希望员工忠诚。
论坛网友“miniminimo”：提了离职就一定要走，随便开什么条件留。如果是觉得工资低，可以直接申请涨工资。
论坛网友“海上女王”：既然提出离职了，不管加不加薪挽留，都是要走的，肯定是不想呆在当前的公司才会提出辞职的。
论坛网友“七步干戈”：不留，提离职了，才来谈加薪，早干嘛去了！
论坛网友“沉默程序员”：留下来也很难回到以前了，提出肯定走，不然以后会很尴尬，在我作为程序员来看，做程序员钱只是一部分，写东西成就感，心情舒适度很重要
观点二：加的钱到位了，一切都好说
论坛网友“茂茂01”：去年提离职加薪买保险留住，现在还是想走。一般加都加不了很多，你提辞职的时候对现在的公司岗位已经不满意了，这种不满意只会累加，很难消除。如果你能调节好，你可以考虑留下。
论坛网友“安然若素”：会看是因为什么原因离职的，如果是因为薪资问题，给的够心理预期可能会选择留下，如果不是，就不会考虑了。
论坛网友“喵酱SAMA”：看他加多少，如果暂时没找到更好的，加的多就留；如果已经找到更好的，加的钱也没有差多少，就不留。
观点三：取决于公司态度
论坛网友“都小白”：综合分析情况，看看企业是缓兵之计，等有人替代你了，再踹你，还是企业真心挽留。前者，坚决走人。
提离职后老板这样挽留，该不该接受？
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《提离职后老板这样挽留，该不该接受？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
当我们递交辞呈前，我们应该慎之又慎，而一旦决定了，这意味着必然有一个甚至几个让我们“忍无可忍无须再忍”的离职原因。但无论有多少种离开的动机，最终有且只有两种反馈答案——“放你走”和“要不要再考虑一下”。
当老板一旦提出让你退一步考虑的环节，冷静分析在这时候就显得至关重要。老板这句话背后的真实意图是什么？这些话里涵盖了哪些依附条件？接下来，小编来为大家解答，不妨和小编一起继续看下去吧。
“我给你加薪”
从领导层面来说，无论是何种行业，只要你不是在工作上犯过重大错误或有过过分消极的表现，领导惯用的一招留人方式便是“为你加薪”。
对于一般人而言，加薪确实是个难以抵抗的诱惑。没有几个人的内心能对加薪这个词不动摇，除非内心有早已说服自己的理由或必须离开的驱动力。这时候面对金钱二字，头脑一定要清晰，情绪一定要稳定。
7年工作经验的互联网分析师老沈，就是一个很好的例子。从一人干几个人的活儿，到现在的一人管理一团队，老沈用勤恳诠释了什么叫做一路升级。但由于数据分析行业的现状是分析师很多，经理很少，越往后走，越看情商。
为了突破瓶颈，老沈选择辞职换个新环境。但是，紧接着老板开口就是翻倍的工资，老沈知道自己很“值钱”，但是只有岗位晋升才是自己真正想要的条件。最终，他坚定地选择离开老东家。
多数人辞职后的加薪，大多都是程序上的挽留，为了节省招人的各项成本，领导一般会提出加薪这个条件来改变辞职者的立场。但你要明白的是，你所向公司提出的薪资数目对于公司来说没有任何实质上的变化，重新熟悉新员工的用人成本和为你加薪后的用人成本无法相提并论。
不过老板给出的调薪幅度，恰好是你判断自我价值的依据。聪明的人，不妨拿着自己最新的薪资价，对着下一个正确的目标“开价”，两全其美。
“公司正准备让你上手新项目”
提出辞职后，老板突然对你说“你再考虑下吧，公司近期正打算给你一个新项目”。没想到吧，老板的留人条件真是一个接一个的诱人，从加薪到新项目花样百出。
那老板口中的“新项目”到底有什么内容？离职者要在这30天内，做好充分的观察和分析。“新”代表了未知和不确定，在未来你无法预知它的风险，但风险越大意味着收益越大，你将可能因为新项目产生更好的业绩，你的经验背书也将更加丰富。
朋友小元当年也遇到了同样的问题，老板的前提是“感觉你最近表现挺上进，公司其实希望...”，予以肯定和嘉奖的前提决定了项目应该不是个坑。其次小元老板又主动描述了一下项目的细节，因此小元认为这个项目还是有考虑价值的，最后也接受了老板的挽留。
其实，做出判断很简单，老板是否有想跟你交涉的欲望、老板是否把条件的细节讲到位、老板是否有真诚的眼神，这些足以支撑离职者的判断。
基于这一基础，还要清晰自己当前在公司的业务定位、在领导心目中的认可度以及项目的执行状况，来判断老板口中的“新项目”是真诚留人，还是只是一个为了维稳和节省招人成本的借口罢了。
“我准你带薪休假，再考虑下”
离职时，说让你休假的老板，都是很有套路的老板。你需要注意，这样的休假，你并不一定能休得安心。职场这个天天被竞争包围的“大场面”，休假只配做个甜蜜的馅饼。
面对老板开出的条件，“反思”应该是职场人正确的当下行为，多问几个为什么，没有坏处。
为什么考虑的条件必须是休假？考虑又不要大把的时间，随时随地都可以针对具体问题思考？实际上，当你心中的不安、疑惑和不确定质问出来，你就已经清楚老板的条件说靠不靠谱了。
朋友嫣姐目前在一家传统贸易公司做HR，嫣姐和大多数HR一样，“选择什么行业”一直以来都是困扰他们的最大难题。对于心理学专业毕业的嫣姐来说，互联网行业是个诱惑，既能满足洞察年轻职场人的好奇心，在薪资待遇上也会比目前自己所在的行业要好很多。
但是，老板一句“你休假考虑一下，HR这个岗位不能总换行业”，让嫣姐彻底心凉了。老板这句话，只是表面上用休假的幌子让自己体会到公司的人文关怀，其实约束着她的职业规划自由。
你要明白没有任何一个公司或者企业老板，会无缘无故的允许员工休假，雇你来上班，需要为企业创造价值。老板给你时间让你做最终决定，很有可能只是在拖延招下一个人的时间。
提辞职后的30天，员工和老板心里都有着自己的小心思。但最重要的，还需各位自己心里清楚，促使你选择离开的因素究竟是什么，并且看清楚老板“留你”这步棋的背后动机，才能做出是否离职的最终决定。
被领导主动提拨的人，都有这6个特质
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身处职场，免不了和人打交道。即使你进入一家小公司，所在的部门只有你自己，仍然有领导管着你。找工作前，除了考虑公司平台、上升空间、薪资等问题，你会不会对领导有一定的期许？
虽说领导不一定体贴入微，至少不能暴躁易怒。也许领导不能教会你本领，只要不影响你发挥就行了。大家都知道跟对一个领导的好处，好领导可遇不可求，那做一个好下属容易吗？领导都喜欢怎样的下属？
1.超强的行动力
虽说每个工作任务都有deadline，提前交、准时交、延迟交之间的差距就很大了。如果你是领导，更喜欢哪种下属呢？答案显而易见了。职场人和学生不同，学生期间，老师会一遍又一遍催促你交作业，还会耐心指出你的错误等你改正。领导有这么多的时间和精力催你吗？他当然喜欢下属在实现结果的情况下尽快完成他交代的任务。遇事千万别拖，赶紧改改你的拖延症，做一个执行力强的人吧。
2.靠谱
靠谱两字说起来简单，做起来很难。简单来说，最基础的就是踏实做好自己的本职工作。端正工作态度，当你在工作中遇到自己不能解决的问题时，不要想着糊弄过去，而是向领导求助。你信任领导，才可能获得领导的信任。这并不意味着你完全靠领导解决问题，求助领导时你可以拿出自己的备选方案。这也是职场人常说的“让领导做选择题而不是简答题”。
让领导看到你既能勇于承担责任，又能做好及时反馈和沟通。真正做到信任领导却不依赖领导，久而久之，领导就会意识到你在工作中是个靠谱的人，放心把事情交给你。
3.自主学习能力强
职场中，没有人像高中班主任一样苦口婆心劝你学习。在这个竞争激烈的氛围里，不进则退。你不愿意学习，总有人不断提升自我。工作中的相关建议和方案，不是领导提了你才能思考怎么解决。你不可能靠天赋和灵感维持专业技能，当你凭借熟悉工作流程和工作内容习惯“摸鱼”后，还指望领导督促你吗？这也是很多人诟病为什么领导宁愿高薪聘用新人也不肯为某些职场老人加薪的重要原因之一，因为绝大多数职场新人初入工作中，是最愿意学习并且为工作努力的。
4.做事有前瞻性
埋头苦干、及时做好本职工作的下属，领导喜欢吗？不好说，相比那些只说不做的下属，领导会偏向这类员工。但这类人不一定是领导最喜欢的下属。愿意培养下属的领导不会喜欢仅仅完成任务的机器人，更欣赏有自己想法的下属。领导每次发布任务给你，不仅希望你做得好，更希望你能深思做这件事的意义，能为公司带来什么？你应该朝着什么目标前行？你要学会以长远的眼光看待事情。不要怕试错，考虑事情要全面，犯了错误要谦虚请教、吸取教训，每个职场精英都是这样历练出来的。
5.契合领导的风格
人与人之间的交际是需要合拍的，这样双方相处起来才会舒服、共事才会愉快。你的领导属于哪种类型呢？想做领导喜欢的下属，就要与领导的风格相契合。领导做事雷厉风行，你却优柔寡断，合适吗？领导属于豁达理想型，你就可以多表达自己的想法。如果你的领导是自我为中心型，你只能先执行他的命令，后续有问题再沟通。摸清领导的喜好和做事风格，才能找到最佳的工作方式。
6.心怀感恩
领导毕竟是管理层，你不能像对待其他同事一样对待他。在工作中，不能触到领导的逆鳞，尽量避免诸如越级汇报、背后吐槽、总是唱反调等行为。领导肯定喜欢忠诚度高的下属，想表现自己也应讲究方法。该服从时服从，领导交给你重要任务时要感激领导的认可，升职加薪后也要感谢领导的赏识和重用。不要总认为有些东西本来就是你应得的，而忽视领导在其中发挥的作用。心怀感恩的人才能在职场站得稳、走得远。
有人想做领导喜欢的下属，也有人只想默默无闻地工作。如果你为了契合领导做出改变，尝试一段时间后发现既不能得到领导的喜欢，自己却因此疲惫不堪，还是放弃吧。如果实在不想因为迎合领导而改变自己，那就顺从本心吧。做一个踏实工作的员工也没什么坏处，或者再找一个自己能契合的领导。送大家一句话：“领导千千万，不行咱就换！”
通过提离职来加薪的人，会怎么样？
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不知道从什么时候开始，职场出现了“离职式加薪”。具体表现为：老板一直不给主动加薪，那我就干脆提出离职，不加薪我就走。
千万不要用离职当加薪的筹码
通常用提离职的手段来要加薪的人，是把自己的离职当作一种“威胁”的筹码，主要是觉得“我干这么久确实该加薪了。”
我们平时总是觉得加薪这件事应该跟着年限走，第一年5000，第二年6000，第三年8000……但这其实是一个误区！
收入的提高与工作年限没有正相关，而是与能力相关。并不是说你工作三年，工作五年，就一定能拿到相应的自己期望的涨幅。如果你的工作年限与业务能力没有同向进步，那么你只是增长了工作时间，却没有增长工作业绩，这份实力并不足以支撑企业发给你理想的薪酬。
员工在一个公司的薪资增长趋势，并不是与入职年限成正比的线性增长，而是停滞一段时间再明显上涨，再停滞一段时间再明显上涨的阶梯型。
当你处于“停滞期”时，你的薪资确实会出现短暂的调整幅度不明显，与市场水平有差距等情况。这段“停滞期”其实就是你获得大幅调薪前的“积累期”，这个周期有可能是一年也有可能是两年，当你的工作考核内容有了明显的突破，比如工作内容变化，职级升迁后，你的薪酬会获得大幅增长。许多人在“停滞期”按捺不住不满的心情，等不到增长期的到来，就萌生去意，最终选择了跳槽去其他公司，或者以提离职为筹码要求公司涨薪。
但是要注意，如果此时选择跳槽，你的薪资有了增长，但在新的公司，你又需要“停滞期”的积累，才能迎来升职，才有可能再次涨薪，这又是一个漫长的过程。
而一旦你选择以离职为筹码，向公司要求涨薪，等于直接把你和公司的合作关系变成了对立关系。毕竟，你主动提出了关系破裂，还威胁不涨薪就走人，谁都不喜欢被威胁的感觉。
原本的发展轨迹是员工与公司共同成长，你为公司创造效益，为公司做好了事情，而公司也在成长中给了你不少独当一面的好机会好项目。这个过程虽然没有金钱上的大量回报，但也给了你丰富的职场经验和资源，是一种隐形回报。如果继续保持良好的关系，接下来你可能会成功升职加薪。
但是当你们成为对立关系，你可能就分享不到这些长期的公司利益了。
那些提离职来涨薪的人，怎么样了？
以离职来要求涨薪，大概率没戏。
虽然常常能听到各种离职时被领导挽留然后加薪的drama故事，但是生活不是职场剧，严重不支持你以提离职的手段去要加薪。这么做有90%的人会玩脱：领导不买你的帐，客气地挽留你两句，然后同意你离职，才是真实常态。
因为绝大多数人，对于公司运转来说真没有自己想象中那么重要。可以假设一下，你目前的岗位，重招一个人，培养两个月后替代你的难度大不大？扪心自问，你就可以掂量出自己的竞争水平。当你的竞争水平刚刚够得上你目前的薪资时，提出加薪，还是以离职的方式来提，不但不会成功，反而可能会非常尴尬——老板觉得你不自量力。
诚实地说，很多人平时的工作，不出彩但也不出错，这是一种职场中的平衡，在这种平衡下，你拿着老板觉得符合你价值的薪资，大家相安无事，而提出离职就是打破这种平衡。当你的位置没那么重要时，提离职这一茬，恰好在提醒老板回想你平时的表现，感慨你确实比较平庸，那就好聚好散吧。
即使成功加薪，处境也有问题。
你在离职时获得了加薪，从领导的角度，同意加薪挽留主要出于你目前的不可替代性。这种不可替代性分为两种：
①长期的不可替代性，你才华出众或有其他资源，对于团队运作有重要作用，一旦你离职，可能好几个月都找不到合适你这个位置的人，或者新招的人要薪远远高于你的薪资，对于公司来说损失更大。
②短期的不可替代性，你提出离职的时机突然，公司无法在短时间内招到合适的人，而你手上的任务还需要人完成，必须留你应急，但过不了多久，完全可以招到替代你的人。
如果你是第一种大神，对公司重要程度很高，大可不必以提离职的手段要求加薪，这种下下招对你之后的发展影响会比较大。
你与领导的博弈就像两个人谈恋爱，对薪资不满意这事类似于闹矛盾吵架。如果你采用合适的方式提出加薪，这是一种谈判，但是直接提出离职，等于“宣告分手”。
对方把你看得很重要，挽留了你，但是“宣告分手”的举动会破坏你们关系里的安全感，降低对方对你的信任，这件事大概率成为芥蒂留在对方心里。领导很有可能会警惕你会不会再次因为薪资不满而提出离职，难道要次次满足你？有没有办法把主动权抢回自己手中？
你身处要职暂时难以被替代？那我想办法慢慢减少你处理重要工作的权重，把更多好机会分散开来，同时培养其他有可能发展起来的人才。
如果你是第二种情况，那么领导加薪挽留你完全就是缓兵之计。你手上的筹码是很短暂的，一旦有了储备人才或者招到新人，你的处境岌岌可危。
虽然我们全篇都在说不要采用提离职来要加薪的方法，但是，你完全可以用正确的方式主动提加薪。当你在“积累期”觉得工资低了，并且已经具备了和老板谈判的资格，就直接和老板谈，只是需要注意正确的提薪方式，比如选对时机，梳理好自己的工作成果，揣摩老板的态度等。
在该提涨薪的时候大方提，主动出击，别扭扭捏捏；在不该提涨薪的时候，好好干活，踏实做事，积累自身实力。大家都是成熟的职场人，要明白：成功人士其实只做对了两件事，首先他们知道自己想要什么；其次肯为了得到它而不懈努力。
愿大家职场如意，！
辞职被挽留，你是选择接受还是铁了心一走了之？
职业生涯中，你很可能会有多次辞职的经历，毕竟，离职是职场生活的一部分。中国有句古话，做人留一线日后好相见。辞职虽说在现代职场是一件非常常见的事情，但总是一件让人心里感觉怪怪的事情。
离职时，公司领导以及同事对你的反应，反应了你平时的人品如何。如果领导挽留你，甚至以加薪劝说，这是对你工作的最佳认可。也会有很多同事会对你舍不得，不想让你离开公司。当老板诚心挽留时，难免出现纠结与迟疑。放不下过去，走不出未来。下面随着小编一起阅读本文，也许你能找到答案，不再纠结。
好合好散，是一种气度
我们与公司是一个相互合作的关系，公司付出薪水我们付出劳动力。没有谁欠谁的，也没有什么好抱怨的。
有这样一位公司高管是这么总结自己的离职经历：
“我对公司的价值一直在递减，当价值被利用殆尽，最好主动离开，因为这时候公司已经不准备继续在你身上投入，新的高管会带来更新的想法和更多的变化。温情脉脉一点的话，我离开公司的唯一理由，是我的使命已经完成。”
2016年李叫兽的团队被百度以近亿元收购，李叫兽也因此成为了百度首位公开的90后副总裁；
2018年4月18日，李叫兽加入百度16个月后在朋友圈宣布离职，全篇离职公告里没有任何不满，只有感谢。
27岁的他，有着清晰的使命感，他说自己要做中国最好的商业战略家。
该走就走
作为普通员工，大多数人可能没有高管的高瞻远瞩，但也应该有这样的离职格局。
如果你已经深思熟虑想好了，要走便走，朝着自己预期的方向大踏步向前迈进。如果你纠结于老板的挽留，那么请记住这样的一个毒鸡汤：“没有人的工作是不可以被取代的。如果辞职后，老板认真地挽留你，这说明：你是可以取代你的那群候选人当中最便宜的。
不过小编并不想建议大家任性离职，因为即使是最完美的婚姻，也会有两百次离婚的念头，五十次掐死对方的冲动。
同理，工作也是如此，即使你正在从事一份最完美的工作，你也会产生两百次离职的念头，五十次炒老板鱿鱼的冲动。
此外，从HR的专业角度来看，一个人频繁跳槽是减分项。如果一个人只能靠跳槽才能涨薪升职，这样其实是非常失败的。
所以，如果你认为这家公司没有特别严重的不满，而且在这家公司里还有进步的空间，那么小编会建议你先留下来再努力试试。
要走的留也留不下
公司和员工本就应该是互相成就的过程，而不是成王败寇的关系。当公司并没有对不起员工的地方时，面对员工的离职，最好的态度应该是：不挽留不敌对不纠结。
一旦员工开口说出自己要离职的想法，不管只是加薪升职的威胁，还是真心要走，公司挽留得了一时，但挽留不到长久。
有些人可能会觉得离职面谈是为了挽留员工，但实际上离职面谈从来都不是以留住离职员工为主要目的。
离职面谈的作用是在于通过面谈发现企业、工作开展时的漏洞与不完善之处，从中发现与企业工作有关的信息，帮助企业管理者认清事实，解决管理过程中存在的各种问题，以便于企业日后更好地改进与提升。所以要是有了更好的机会或者想法，想要提出离职的时候，千万不要有太大的心理负担，公司给你发工资，你为公司付出时间跟工作，没有谁亏欠谁，你也值得最好的发展。
现在回想起来，你离职的时候，领导和同事的反应是怎样的呢？是挽留还是放任你离职？走到要离职这一步，你会接受HR的挽留，还是会铁了心一走了之？
职场上都有哪些应该远离的人？
最难的就是与人打交道，特别是与那些可怕的人打交道。正是因为他们的存在，才让职场变得深不可测，让职场新人胆战心惊。对于这些人，我们不能跟他们斤斤计较，只能想尽一切办法与其远离。那么职场中都有哪些令职场新人胆怯，应该远离的人呢？小编打听了一些身边上班族的看法，下面汇总分享给大家，看看你有没有遇到过。
一、不努力
往往有一些这样的人，自持功高，觉得单位离不开你，或者觉得我不做，也没人敢怎么样我。这种人要么有关系，要么就是得了便宜卖乖之人，说的不好听了，就是觉的自己很牛逼，很厉害，不努力也比别人强。其实在职场，不努力也是很可怕的，在这个随时变化时代，知识的更新就像是秒表，每一刻都不一样，如果你不接受新事物，就要面临被淘汰的可能性，你今天的不努力，说不了就换回明天的出局。
二、放弃自己
觉得自己什么都不会，也做不好，一旦做时没有信心，说不好有些同事还会在一旁笑话你，你就放弃了你自己。这和不努力还不一样，一旦有这样的想法，你无论做什么，你都会觉得这个世界是黑暗的，不公平的，某某某和我还不是一样，凭啥他做了主管之类的想法越来越多。抱怨的人和放弃的人最可怕。
三、双重人格
有一位女上司，在客户面前笑眯眯地打躬作揖装好人，对公司内部人却态度恶劣，老是冷面暴怒『你们这些人啊』。这种变化简直就属于双重人格。一下从女菩萨变成了母夜叉，非常令人害怕。我会尽量避免跟她说话。
四、跟狗仔队一样的女前辈
那绝对是对公司里的恋爱话题了如指掌的老前辈。新人入职时，她就会去打听是否有男朋友了。如果你一说，『正在找』或『喜欢帅哥』，这些话就会神秘地传到男员工耳中。从那以后，其他女前辈就提醒我『小心那个人』…既然你们都知道她是那种人，怎么不早点告诉我呢。
五、所谓的“笑面虎”
表面和和气气、亲密无间，专门背后下刀子，像有的老员工平时对待新员工非常客气，想得也很周到，但一到周末便找新员工值班，很难想像他的人品会好到哪儿去，而人品不过关，则是人与人之间交往的致命伤，像这种面和心不和的存在，基本上不太可能会成为自己命中的贵人。
没有年终奖，职场人期待企业“更给力”挽留
根据人力资源中心日前发布的《20xx年年终奖调研报告》显示，88.3%受访者表示年终奖金额的多少会影响他们对企业的忠诚度。而根据“对年终奖大声说爱”的调查结果，近8成多的职场人表示，如果公司减发年终奖，会促使自己跳槽。面对减发或没有年终奖，职场人，你会给自己一个什么理由让自己继续留下来？而企业，又拿什么拯救职场人渐行渐远的心呢？
员工向左：期待后续的职业发展规划
此前，论坛就“不发年终奖，公司如何才能挽回你的心”展开调查。调查显示，企业不发年终奖确实会伤透不少职场人的心，但年终奖并不是决定职场人跳槽与否的唯一标准，如果公司可以给出切实可行的替代措施，员工也愿意与企业共渡难关。毕竟比起一次性的红包，长远的职业规划才是职场人最关心的事情。
1．公司给员工加薪
网友“米贝”：现在的工作本来就比较鸡肋，食之无味、弃之可惜，如果连年终奖的安慰都没有，我肯定跑了。如果公司过年回来后直接加薪，然后提供比现在好的福利，比如提供午餐，那么我可能还会留下。毕竟年终奖代表了一个公司对员工一年工作的肯定，如果公司一点表示都没有，会让人寒心的。
网友“Aganzz”：现在物价上涨快，经济有压力，如果公司能提供有效的晋升机制和更有诱惑力的工资，并且保证以后工资会随着物价的上涨而上涨，我会留下来的。
网友“rain blue”：说想挽回我，除非公司确定明年加薪，而且幅度比较大！工作嘛，就是为了生活，而钱是维持生活的必要品。
前程点评：自20xx年以来，国内的CPI一直处于一个高涨态势。面对涨疯了的物价，职场人常常发出“公司涨幅赶不上CPI”的哀叹，生存压力越发加大。比起只是一次性奖励的年终奖，增长薪酬可是可以绵延一年的鼓励，而其最终数额也可与年终奖数额一较高下。但是加薪也没那么简单，如果该公司惯以加薪代替年终奖，员工本也不会起异心；但如果公司因为经营不善而不发年终奖，又何来闲钱给员工加薪呢？
2．公司提供晋升机会
网友“叶儿丶熙兮”：公司多提供一些晋升机会，我会留下的。这对于个人职业发展最为有利。
网友“沽月”：加薪升职是最好的留人方式，我也可以为下次跳槽攒资本。
网友“微西”：升职吧！人不能一辈子都做基层工作，拿基层工资对不？
前程点评：“升职”和“加薪”并称职场人梦寐以求“两大事”。但比起加薪，升职已越过了纯粹的金钱考量，是对于职场人工作能力的认可，而将工作提升一个层次会更会有利于个人长远的职业发展规划。职场行舟，不进则退，谁又希望原地踏步。公司提供一个好的晋升机会，其激励作用自然不会低于年终奖带来的“金钱刺激”。但，试想人人都升职了，谁来做基层工作呢？就算公司提供了晋升机会，是不是“画大饼”还有待时间检验。
3．公司安排培训计划
网友“心灵净土”：如果公司能给出有效的晋升机制，并安排更多的有效技能培训，我就可以考虑留下来。这主要是为了长远发展考虑。
网友“蓝天穷小子”：公司如果有好的发展平台或福利待遇，最好能提供一些外出培训之类的，我考虑留下来。毕竟，我认为最重要的还是要看公司的发展方向和自己的发展定位能否相符合。
网友“云梦豆”：我选择有良好的个人培训及发展机会，因为我比较看重的是自己是否工作得开心，是否有提升个人能力的机会。比如在我现在的工作中经常会出现各种绊子，我就把这当成是我前进路上磨练自己的绊脚石。”
前程点评：在职培训是对职场人职场生涯的纠正与再引导。对职场人来说，培训可以使自己“升值”，而企业组织培训，既帮员工省去了一笔费用，也说明了对该员工的前途看好。但对于培训的方式，企业还是要花一番心思的。《20xx年指数年终盘点培训篇》指出，表示对企业培训“不太满意”和“非常不满意”的职场人比例分别达24.84%和28.10%。如果企业能提供优质培训，对员工表达了认可与激励，又提升了员工的工作能力，“花小钱办大事”，何乐而不为呢？
4．老板真诚诉苦、安慰员工
网友“贪恋”：公司发展和个人发展的前景都不错。但因为今年公司的效益不好，有困难发不出年终奖。领导也明确表态以后效益好了绝对亏待不了大家，我会考虑留下观望。
网友“职场流浪”：公司不发年终奖，更最寒心的就是老板不给任何合理解释。如果老板能够好好说明一下情况，我是有可能会留下的。本来工作就是需要大家合作的，这样才开心，才有收获，一群无关的人在一起工作实在让人没有动力。
网友“长江东去”：是否离开一家公司，并不是说只看年终奖的多少。公司真的为员工着想会在很多方面体现，而如果老板真的对员工好，我相信很多人也不愿意离开，相反，公如果司盈利了还克扣员工年终奖，这种公司不待也罢。如果一家公司是真正关心员工成长的，进行合理地年度评价并提出提升计划，那即便在这一年不发年终奖，我也会考虑留下的。相信很多人都不是短视的人，知道短期的获利并不是长久之计。
前程点评：俗话说“男怕入错行，女怕嫁错郎”，职场人最怕累死累活的工作了一年，还遇到对自己不屑一顾的老板。现如今经济形势不容乐观，年终效益不好的企业也不是没有，但只要个人在这家公司工作愉快，前景依然乐观，老板好好地说出困难，相信大部分人还是愿意与企业共进退的。但倘若老板一个甩手，留下一句“今年没有年终奖了”就自顾自去度假了，这种企业不留也罢。
企业向右：画饼充饥，安抚为先
员工对企业能做出的补偿期待满满，但企业方面的反应则冷淡很多，根据论坛针对HR做的主题为“当公司不发年终奖，HR会为员工争取的额外福利”的调查结果显示，50%的HR表示“给员工发一点年货作为补偿即可”。
1．发年货安抚人心
网友“Sorryyoung”：今年公司的效益不太好，年终奖只多发了一个月的基础工资，另加买了一点干货作为年货。公司年终奖不多发，但是年货得发，这样也能让员工感受到其实公司还是会为大家找想的。至于年终奖的多寡，效益摆在那边大家心里都有数。
网友“wxf0114”：其实对于员工来说，发放现金或者购物卡的方式比较好，年货不一定是大家所喜欢的。给钱就比较实在，但是也要老板愿意出才行。
前程点评：根据“年终奖调查报告”的数据，在年终奖的发放形式中购物券/卡、实物奖励等只是起到了锦上添花或稍加补偿的作用，并不能代替现金带给员工的满足感。企业给员工发放年货，确实安抚员工一时的失落感，但对于因对年终奖不满意而一心想要跳槽的员工来说，恐怕效果并不大。
2．谈钱难度高，能安抚则安抚
网友“夏小旭”：员工已经怨声载道了，再不安抚下就出大问题了。就让老板放放卫星，说说明年的前景，既然物质已经满足不了，就要在精神上面满足大家吧。
网友“Jiajichen”：我给老板建议的是，不要谈及钱的问题，因为上层的领导已经决定不发年终奖了，但可以采取其他的补偿方式，最重要的是要把员工的意见反映上去。
前程点评：其实无论有没有年终奖，“画大饼”都是老板的一项专有技巧——只有在年初许愿的时候，大家能体会“愿景多美好”；也只有在年终盘点时，大家才发现“现实多残酷”。虽然愿景有时会成空，但不能否认这也是老板激励员工的一种手段，否则，拿什么稳定军心，拿什么拯救职场人骚动的心。其实只要老板语气够诚恳、表演够真实，还是会有员工相信的嘛！
HR评论：年终奖不是唯一的激励手段 弹性福利制合员工要求
年终奖是公司对于员工的一种激励手段，如果缺了这一块，确实容易引起员工“思动之心”。身为HR的网友“夏小旭”说出了心里话：“不发年终奖的影响是很难弥补的，甚至有些原本打算等到年后再走的人，也会抱着‘既然没有年终奖，我何不早点走，回家过年还会多几天’的想法而在年前辞职。”但他同样表示，公司确实需要激励员工，但不仅仅以年终奖为唯一激励手段：“一般来说，如果发现员工‘苗头不对’了，HR和管理者首先是找到引起这些的原因是什么，对症下药才能治本。升职、加薪只是比较简单常见的方法，满足员工当前最迫切的需要才是根本。年终奖并不是激励员工的唯一因素，打造弹性制的福利以及多样化的渠道才会符合员工的需求。”
尾声：
在整个调查过程中，企业与员工的想法出现了分歧。但这其实也不难理解，员工希望使自己的产出最大化，而企业希望用最少的成本获得最大的回报。产出与投入本就是难以消解的一对矛盾。其实减少甚至不发年终奖，注定了这个春节双方都会不好过：职场人哀叹辛苦一年，过春节的本钱都没有；企业发愁，春节过后，如何留住员工。双方既然有幸一起工作，还是应该长存一份宽容之心，员工少发一点牢骚，企业多干一点实事，两者互相理解，没那么多困难。
为何有竞争力的中年人，先被裁员？
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《为何有竞争力的中年人，先被裁员？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
关于裁员，职场上流传最广的说法就是：
过了35岁你就是个“废人”了；35+的中年人总是最先被裁。
我们也常常会在社会新闻上，看到一些因为被裁员而做出极端人生选择的中年人。
各大营销号也一直在鼓吹中年危机。
彷佛这是一个人人都会遇到的人生难题。
在被带节奏，加入大众焦虑的同时，我们有没有想过，35+的中年人在工作能力/稳定性等用人单位非常看重的方面都具有很大的优势，为什么还是会成为人员优化的首选对象呢？
1用人成本是企业人员优化的首要考虑因素要说清楚这件事，我们必须关注一个问题：用人成本。
公司运营需要考虑成本和收益，只有成本和收益维持一定的良性关系，公司才能正常运行。其中用人成本在公司总体成本中占很大一部分，特别是对很多互联网公司来说，更是如此。
“中年人”是比“年轻人”有更丰富的工作经验，也能更稳定地在一家公司发展，但是对于企业来说，有时候这些中年人“不划算”。
几乎所有的岗位都不是不可替代的，一样的工作中年人和年轻人做都可以，可是因为中年人工作经验/稳定性等他方面比较有优势，随着招聘市场的发展和公司内部的晋升，他们的工资也会比年轻人高。
反之，年轻人工资较低。
这时候，用人单位就要算一笔账了，同样一份工作，两个人都能做，是招一个工资高的人来划算，还是招一个工资低的人来划算，答案是显而易见的，工资高的那个人很有可能被工资低的替代。
2人才结构良性循环于企业运营有利这时候就有人要说了，刚毕业的大学生怎么可能做经理的活儿？把中年人都裁了，只剩年轻人不会影响公司发展吗？
确实，某家公司只有某个年龄段的人，他的人员构成很有可能是不健康的，公司发展需要各种各样的人各显神通。
但不是某个岗位要固定哪个年纪的人来做，也不是年纪一到35岁就会被裁。
裁“中年人”是一个相对概念：
在有些公司35岁算中年人，有些公司45岁才算，也有些特殊的行业，比如电竞，25岁甚至都可以考虑退役了。
企业在裁员方面的考虑永远是如何让用人机制更良性高效，而不是一刀切，只针对年龄。
向下延伸或许才是裁员的常态：
高级经理能接任总监的活儿；副经理能接任经理的活儿；专员能接任主管的活儿……
所以公司的人才链是没有断层的，如此循环往复，用人单位就能根据业务发展需要不断调整人才结构，达到较佳状态。
也才能让公司这摊水活起来，有旧的沉积水源流出，有新的水源注入，才是良性循坏。
用自然界的循环系统解释这个现象可能比较残酷，好像中年人注定是要被“循环掉”的那部分，但是循坏讲究的是不同时期处于不同的位置，等你真的哪天需要去新的位置，我想人的动物本能会让你有能力去适应新环境，接受新的生活和工作。
3被裁员不代表失败，人生不止一种选择随着年龄的增加，组成了新的家庭，有了新生命，我们的人生目标也会发生了变化，可能身居要职，工资高，就不再是职场的唯一追求。
有更多的时间陪伴家人，陪伴孩子成长，有一份稳定的收入也是一种人间美好。
人生在不同的阶段都会遇到难题，你正在遭遇的可能很多人同时都在遭遇，有些人早比你遭遇过了，也有些人未来会遭遇。
同在一片星辰，别人可以找到解决之法，相信你也可以，适当调整心态和职业规划，相信每一个人都会收获美好的职业生涯！
个人为自己的职业发展可以跳去更好的平台，企业为自身的发展考虑裁掉“不合算”的员工，都是合理的，谁也不能责怪谁。
随着职场人性化的不断发展，裁员补偿的增加和公司裁员制度的完善，相信所谓的中年危机会越来越得到妥善解决。
有时候危机反而是一种转机，毕竟马云35岁才创立了阿里巴巴，任正非43岁才创立华为，柳传志40岁才创立了联想，哈兰·山德士62岁才创立了肯德基……
这些大佬告诉我们，人生从来没有必须在那个年龄段做什么的设定，只要不灰心，肯努力，年年都是盛年。
老板高薪高位挽留，跳槽还是留下？
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《老板高薪高位挽留，跳槽还是留下？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
是去是留并不是一个简单的选择，它也不是一个非此即彼的问题。专家提醒在这个时候应该考虑两个方面：
1. 促使你跳槽的问题已经解决了吗？
网友“阿斯克尤”发帖说：“想清楚当初为什么走，就会明白现在该不该留下。”当初你跳槽的原因是什么，如果只是因为薪水、岗位问题，现在老板承诺“高薪高位”，促使你跳槽的问题已经解决了，那就可以考虑留下。倘若你是因为公司发展不佳、个人的职业发展受阻等原因跳槽，留下来等待加薪升职只能呈一时之快，根本问题没有解决，之后还会有跳槽的想法，既然如此折腾，还不如早走了干脆。
2. 高新高位是不是“空头支票”？
当员工提出辞职时，老板都喜欢给员工“画大饼”，建立美好愿景。这时，我们自己心里要清楚，所谓的高薪高位是不是“镜花水月”。如果老板一向言而无信，那就果断地离开；如果老板已有所行动，在促使你跳槽的问题已解决的前提下，可以考虑留下。
跳槽一定会存在不可避免的风险，我们在跳槽时也不要追求十全十美。接到新东家的邀请后，老东家的一句甜言蜜语就让你兴奋不已，这并不是理智的表现。“慎选所爱，甚爱所选”，跳槽亦是如此。（完）
进入BBS，发表你的观点：
公司诚意挽留，你会选择留下吗？
如何看待离职的时候，被领导说“不知感恩”？
很多人都有类似的经历：当自己是职场新人的时候，想提离职总是不好意思开口。思前想后，考虑了很久，终于说出口，却换来领导一句责备语气的“不知感恩”。
在部分领导的想法里，提离职就是“不知感恩”，这是语重心长，也是道德绑架。这时下属的想法是，离个职而已，虽然不能一起并肩奋斗了我很遗憾，但也不用上升到如此高度吧。
那为什么会有这样的情况出现呢？我们又该如何理解离职前的这种批评呢？
什么领导爱念叨“感恩”
喜欢把“感恩”放在嘴边的领导分两类，一类是一味要求下属多付出，却不能给到相应回报的。
这类人多见于创业公司，这个领导可能也是你公司老板。面试的时候，就跟你大聊创业梦想，为你规划了美好的蓝图，想要你与公司并肩作战共同成长。
入职之后告诉你，“年轻人就该奋斗，年轻人不要只看眼前的工资，年轻人就应该留在公司里996，不谈恋爱没成家为什么要那么早就下班。”当你发觉创业渺茫，老板忽悠人，想离开的时候，那你可真有大大的不是了。
另一类领导，是属于长辈气质浓厚的，喜欢好为人师，自己并不一定真心热爱公司，但是不许你不热爱工作。
当小年轻的你贸然离职，他们总会语重心长劝你三思。在这些人眼中，公司为你提供了工作的机会，你还没做出应该的贡献就想走，那你就是不知感恩呐。
感恩是自发的，强求不来
前两天有一个新闻，某明星夫妇参与创办的微商品牌公司，老板坐着给员工发腊八粥，员工半蹲半跪着接过来。事情引发争议后，公司出来回应说这只是晚辈对长辈的礼貌而已。不管原委如何，但看在外人眼里，这又像是公司高高在上、而员工可能根本无法说不的情形。
我举这个例子是想说，无论是感谢还是感恩，都应该是自发的。如果员工真的感谢公司，可能会在口头上表达出来，可能会在公司受到诋毁误解时站出来解释澄清，可能会更加卖力工作每天早早来上班，可能会对领导老板发自内心地尊敬爱戴...但这种感情，一定是索取不来的。强扭的瓜不甜，强求的感恩也并不真心。
我们跟工作的关系，变了
老一辈人对工作和公司，是更有感情的。这是因为过去和现在，工作对每个人的意义发生了很大的变化。过去的工作是分配制，一毕业就进了一个单位；有一个有经验的师傅带着上手指导；工龄够了还会分福利房；同事不仅仅是同事，更是邻居和好友；更要紧的是一个单位可能一待就是一辈子。所以公司对他们来说，不仅仅是工作的地方，更有太多情感的连接。
现在，大家对工作的普遍认知就是：要找一个适合自己的工作，互相成长，共同进步；企业和员工是可以随时相互选择的，而且我们现在可选择的范围也更多了。所以很多人不愿意在一个公司待很久，为了理想和合适的工作频繁跳槽，寻找更好的机会。
这是这个时代赋予我们的转变，也是这个时代带给我们的自由。当然也会使我们跟公司的情感连接不再像老一辈那样紧密。
这个变化和不同，可能是年长一点的领导和年轻一点的下属之间，对是否要对公司感恩，感恩程度如何，产生不同意见的一部分原因。
感恩，但不影响离职
当然我们也不会不感恩，对不错的平台愿意给我们机会，我们感恩；对人很好又给过我们很多帮助的领导和同事，我们也感恩；对曾经在公司里发生的一切美好的事情，我们都愿意怀抱感恩之心。但是，对公司有感恩之心，跟我们会不会选择离职，没有必然的关系。
离职，可能是因为对现状不满，更可能是有了更好的机会或者计划。我对公司感恩，但是我有了更好的方向，这是不矛盾的。
要不要离职，要看目前的机会选择，更要看自己的职业规划，而不是看自己跟公司或领导同事的感情如何。拥有感恩之情，是激励我们做更好的自己，而不是限制我们做更多的选择。
希望那些强求员工感恩的领导，和因为背负感恩压力不敢离开的员工，都能懂得这个道理。
最后，对于那些在离职时，批评我们不该走、不知感恩的领导，我们实在没有必要愤怒回怼或是语出恶意。
人之将离职，其言也应该善良。就对领导说一句，“谢谢栽培，江湖再见”，然后挥一挥衣袖，云淡风轻地离开。成年人的体面，就都有了。
