求职者谈薪酬技巧。
大学生就业难已经成为社会一个难以回避的问题，同时求职技巧也就显得尤为重要，扬长避短掌握技巧是关键。感谢阅读《成功跳槽者，薪酬仍约有20%增长》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
日前，针对广告与传讯、制造业与工业两大行业的薪酬状况进行了调研。
广告与传讯业：业务和客户总监年薪较高
据悉，广告与公关公司2008年以来招聘需求普遍趋于强劲。然而，如何招聘到符合企业要求，具备相关技能与能力的员工，并且能够留住他们，成为这些企业所面临的主要挑战。由于中国市场是大多数国际知名品牌的重点市场，许多大型的广告及公关公司不断成立新的部门及分支机构，以满足其不断变化的客户需求。与此同时，全球性的独立广告及公关公司也源源不断地进入中国市场。
因此，相关中高级人才的薪酬也水涨船高。据了解，在上海，拥有16年以上工作经验的广告传讯业的首席执行官的年薪可以超过270万元，而拥有8年以上工作经验的高级客户总监年薪可拿到40万-55万元。相比而言，工作经验越少，薪水也相应减少。例如拥有1年以上工作经验的客户主任年薪大约在6万-11万元左右，拥有2年工作经验的媒介策划，年薪大约12万元。
2009年薪酬增长或受影响
由于广告及传讯业整体正向整合营销解决方案提供商的方向发展，因而对于人才在数字行销方面的知识与技能需求有所上升。就广告行业而言，具备这方面技能的人才所得到的薪酬明显较只具备传统知识和技能的人才高。 而就公司公关和传讯部门而言，工业及金融服务业对企业传播（Corporate Communication）方面的职位需求较为强劲，而奢侈品行业对于公关人才的需求保持稳定。整体看来，这个行业的中高级人才，尤其是既具备丰富的媒介知识及经验，又拥有战略眼光的人才有着较大的缺口。
目前，金融危机对广告与传讯业还是产生了不小的影响，不少广告与公关公司开始冻结招聘，因而可能影响到2009年全行业的薪酬增长水平。不过，专家预测，如果高级人才跳槽成功，2009年的薪酬仍会有20% 到25%的增长空间。
制造业与工业：亚洲区域老总年薪最高200万元
目前，我国对制造业与工业领域的高级人才需求持续旺盛，这两年制造业的薪资涨幅都保持在20%至50%的高位。总体来看，采购供应链中的咨询服务需求巨大，相关人才薪资涨幅也居前，此外，薪酬涨幅靠前的行业还包括制药、能源和医疗器械。而房地产业，由于政府出台相关调控措施，降温比较明显，该行业的工资增长幅度有所减少。由此，一些房地产高级人才也有向“二线城市”流动的趋势，跳槽让这些人才除享受20%至30%的工资涨幅外，还可以获得丰厚的津贴。在制造业与工业领域，亚洲区域总经理年薪最高可达200万元，而负责销售业务的全国总经理年薪位居其后，年薪最高可以拿到150万元。此外，区域销售总监年薪在60万—120万元，物流经理年薪在20万—40万元。
2009年高层人才暂饱和
目前，工业与制造业的重要技术人才、运营和全能型销售人才依旧十分紧缺，预计未来普遍的工资涨幅将介于20%至30%之间。此外，高级人才暂时已趋于饱和，所以目前最紧缺的当属中层管理人才、专业技术人才（譬如通过CAD或特种软件认证的工程师）以及销售人才。（完）
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理性跳槽，薪酬翻番不是梦
由于竞争激烈，职位停滞不前，薪酬难以提升，另职场人心痛不已，把跳槽当成灵丹妙药也不在少数，可是，一副药不能包治百病，在吃这副药的时候，一定要理性、对症、专业、如果对症下药，真就能枯木逢春，再生新芽。
宏威职业顾问案例：
Helen是个进入而立之年的公关小姐，新闻与信息传播专业硕士研究生，有五年的大型集团企业市场、公关工作经验。已经具备了熟悉市场企划工作流程，熟悉各种市场行销手段，有多年媒体合作经验，熟悉媒体运作方式，有广泛的媒体关系。参加过大型企业的新品发布会，新闻发布会等，曾荣膺SAP大奖。可是由于在原公司虽然坐上公关主管的职位，薪酬却只有4千，短期上升无望，决定通过跳槽来解决，可是，由于不熟悉行业内其他企业的情况，于是来到宏威职业顾问，她认为：通过职业顾问有几点优势：一是人岗匹配严格把关,二是速度快,三是工资相对比自己找的高，四是不用自己到处盲目去跑。
首先，通过职业测评进行职业定位和职业规划。接下来就是为她推荐工作，Helen提出薪酬意向在5~6千。宏威职业顾问整合了她的所有优势，利用其具备工作经验，加上公关工作需要的相关知识进行辅导，集中她的竞争力：具有良好的沟通与组织协调能力，以及书面和口头表达能力；善于建立广泛的媒体人脉资源，熟悉媒体、公关、广告等行业的运作方式，具有很强的项目预算编制能力；时间管理能力和创新能力强，具有创意思维和较强的执行能力；对策划工作中的费用控制有相关的经验；熟练操作计算机。
经过一段准备，也经过几次双向选择，最后Helen去应聘一家大型IT企业高级公关经理的职位时，一举成功，薪水定位是8千，整个比原来工资翻了一番。
宏威职业顾问分析：
1999年，国家劳动和社会保障部正式将公共关系（public relations）列入中华人民共和国劳动大典，成为我国1800多种职业中的一个新职业。
随着经济全球化趋势的加快以及信息产业的日益膨胀，导致公共关系职能发展新趋势。例如网络公关职能、绿色公关职能、国际公关职能等成为公共关系职能发展的新趋势。公关这个行业，诞生之日起，就有着一个光辉的目标――沟通受众与企业，让受众更多了解企业。听上去似乎冠冕堂皇，公关象一座桥梁，它帮助受众了解企业的文化、产品、技术。
打造一个企业高级公关经理，需要按照更高的标准和要求进行以下培训：
一、有客户总监的奋斗目标
工作职责：为客户制定媒体关系策略和公关活动策划，达成客户的市场或传播目标；督促客户服务团队执行媒体及公关活动，有效分配资源，并保证服务团队的工作质量；负责监督公关项目的计划和实施，使公关项目能在预算的时间和费用内完成；积极拓展客源及开发公司业务；与客户进行紧密的业务联络和沟通。
职位要求：大学本科以上学历，有10年以上外企公关工作经验，具记者、新闻媒体经验者更佳；拥有卓越的客户开拓能力及人际沟通技巧；超凡的领导能力，能独立管理服务团队执行公关任务；能与媒体建立良好的协作关系，并具备丰富的公关活动策划及管理经验；优秀的中英文书写和听讲能力。
例：项目总监的工作职责：
1.管理、监督公司各个项目的完成情况
2.协调公司内、外部资源，保证各项目的顺利推进
3.定期与项目经理、项目组成员沟通，了解项目实施进程
4.保持与客户的定期沟通，了解客户最新需求
5.为项目经理提供必要的策略支持，参与项目策略的制订
二、高级公关师的能力素质
高级公关师
三、优秀公关管理者的要求
公关选才一般要求具备以下几方面的素质：
1.管理能力：一个优秀的公关人员必须要有一定的管理能力,如基本的策划与决策,领导与控制能力.管理好自己更重要，只有管理好自己的行为,才能更好地管理别人,所谓“己行正,不令则行”“”言行一致,以令诸侯”当然,对于管理的研究不仅是为了管理,更重要的是学会被管理，只有学会了管理才能学会被管理，即所说的“察言观色”。以达到上情下达，上下贯通的目的。所以具备一定的管理能力，将决定你的身价与地位。
2.拥有广博的知识。公关从业者一般需要有本科以上学历，拥有新闻、市场、营销、社会学、国际关系、公关广告等专业背景，熟悉媒体运作或政府关系者为佳。由于某些公司拥有跨国公司客户，因此从业人员还需要有丰富的阅历，熟悉中外文化，有国际化的眼光和思维，这样才能更好地理解国外客户的要求和意图。由于公关需要和跨国公司总部的高层沟通对话，因此优秀的英语听说读写能力也非常重要。
3.有强烈的求知欲，创新能力强。公关经常接触不同行业的客户，需要不断充电学习，了解企业运作目标。一般而言，公司客户分为IT、消费品、政府公关、公司公关等几类，根据客户的不同，公关需要的背景也不同，掌握某一方面专业知识、熟悉国际法和相关法律法规的人才是最缺乏的，比如掌握财经、IT知识的公关人才。
4.道德素质：因为现在诱惑很多，公关人员要直接和客户打交道，所以公关人员需要为客户保守秘密，并且要忠实于委托人。所以道德素质也是必不可少的一个重要要求。言必行、行必果，最重要的是不能失信于人。
5.良好的心理素质：树立自信心，克服自卑心理 在公关实务活动中，企业公关人员的公关对象结构很复杂，有行政官员，也有一般干部；在厂长、经理，也有一般职员；有国有大型企业的，也有农村乡镇企业的；有知识分子，也有工人、农民等等。公关人员首先要树立起自信心，克服自卑心理，想象自己的能力，要从战略上藐视“敌人”。有了自信，才有胆量，有了胆量，才能不卑不亢，落落大方，从容自如地开展公关工作。性格方面要豁达开朗，克服狭隘嫉妒心理开朗乐观，豁达大度，是公关人员必备的性格特征。公关工作遇到挫折是很自然的。作为公关人员，在挫折面前，不要气馁，不要灰心丧气，要保持开朗乐观的态度，泰然处之，只要保持良好的心理状态，坚持不懈地努力，就能在激烈的竞争中立于不败之地。
6.创新创意也是高层公关人才应该具备的素质之一。他需要根据项目策划、寻找产品卖点，策划有创意的活动，帮助企业达成品牌塑造、产品推广、品牌维护等不同的战略目标。公关人最需要的是：“公共关系需要创新” “需要新的和与众不同”。
7.良好的沟通和团队合作能力。一个内向的人是不行的，交际是对“外向型”而言。公关公司一般采取团队合作的工作模式，一个团队负责一个或多个客户。有时候某地公司的员工需要和北京、广州、亚太区的分公司同事共同负责一个客户，因此优秀的沟通能力和团队合作精神是非常重要的。所以具备多种语言沟通也是公关人员比比的一项能力；同时要求有很强的写作能力，因为要经常写计划书，发言稿，所以写作能力也是至关重要的。公关就是与各方面沟通，作为机构的形象和代言人，一方面要积极大胆地施展自己的魅力和才能，树立良好的机构形象。一方面又要善于控制切忌举止咄咄逼人，言语夸夸其谈。始终保持自己的自信，达到沟通的目的。
8.具备服务意识。很多人喜欢公关，因为它有挑战性和新鲜感；也有人厌倦这个行业，觉得要看媒体和客户的脸色。公关从业者需要有强烈的服务意识和耐心，如原本做媒体的，要从弹性工作时间转变成坐班工作；原本做企业公关的，要转变成以客户为核心，满足客户的要求等。
四、危机公关管理的法宝
危机是什么？它分别代表着“危险”，同时也代表着“机会”。
经济全球化和企业经营环境的瞬息万变造成了危机的频发，政府、企业、社会都在大谈危机意识，大力制定危机管理方案，这其中大量涉及了公共政策管理的内容，公共关系在其中的地位和作用，主要是处理公共关系造成的危机。
国内企业出现危机也有自己的特点。一般质量问题和诚信问题比较普遍。因为品牌尚未完全建立起来，产品单一，会很快影响销售，企业因此面临极大危险。
最常见的几种引发危机的原因有五种类型：
1.日常消费者的投诉或员工与公司不和状告公司引发的危机。
2.国外发生的问题通过新闻报道引发国内外资企业产生的危机。
3.工商、税务、质检等政府机构发现企业质量问题或违法行为引发的危机。
4.民族情结引发的危机。
5.安全生产方面引发的危机。
如何化解、应对危机呢？
1.快速反应，及时处理至关重要。发生危机后，最好把它快速消灭在萌芽中。及时处理的前提是正确判断，这就要求判断者必须了解中国文化和政策，才可能对发生在中国的危机性质进行准确地判断、分析。分析后还要正确判断采用什么态度对待媒体、消费者或政府管理部门等相关群体。
2.灵活处理。不可以把危机公关一般操作规则套用在所有的案例上，应该具体问题具体分析，这就好比医生治病，即使病人病症都是感冒，还要根据感冒的类型开出处方。
在上述五种类型的危机发生后，要使用不同的处理方法，处理的重点也不尽相同。针对消费者或员工投诉产生的危机，需要快速解决消费者或员工的具体问题，这点是十分重要的。虽然有个别消费者或员工提出的要求很离谱儿，公司也要认真研究做出可行的处理方案，将危机产生的病源控制住，方能有效处理好此类危机，控制整个病情。
针对由于国外发生的问题通过新闻报道引发国内外资企业产生的危机，应该认真分析企业产品对中国老百姓有无影响，并要诚恳地告诉大家。公司的态度对消费者影响很大，如果企业采取国外国内双重标准，对广大公众也没有一个诚恳的态度，将进一步加剧危机。
针对质量问题引发的危机，企业应当在第一时间与工商税务等政府部门联系，或者请专家或更高层次主管部门再次检测质量。
3.掌握八种武器：企业家形象、媒介关系管理、危机管理、公关部门管理、新产品上市的公关管理、媒体眼中的公关事件、事件公关、政府公关。
宏威职业顾问总经理兼首席咨询师郭策友情提示：
公共关系是组织机构进行信息传播、关系协调和形象管理的一门艺术和科学，它通过一系列有计划、有目的、有步骤的调查、策划、实施、评估以及咨询等手段来实现。在这个行业内，客户总监的月薪在万元左右，项目经理在7000至8000元之间，普通媒介的薪水相对较低。从总体上看，业内平均月薪约为5000元。目前，对耐用消费品、IT、快速消费品、通讯、医疗保健的传播服务占据了公共关系服务市场的前5位。所以，公关人才要想获得高薪，就是要在自身素质培养上下功夫，使自己成为优秀的、专业的公关管理人才，薪酬自然大幅提升，薪水翻番也不是梦！（完）
跳槽怎样才能薪酬翻倍？
又到年初人心欲动的时候，你想过捞到最后一笔年终奖金然后跳槽么？不过，跳槽也有跳槽的学问，为什么别人跳槽可以薪酬翻倍而你不行？那么你一定没有注意以下的高薪跳槽原则。
首先，真正的高级人才是不用找工作的，因为只有被工作找的份。但是，难免有些高级人才厌倦了旧的工作环境，或者遇到天花板，没有了发展空间，或者遇到新老板上任后排除异己来提拔自己的亲信等等，如果您真打算自己去找工作，那么至少需注意以下几点：
小心那些常年招聘的公司
网上求职尤其需注意那些一天到晚在网上打招聘广告的公司。这类公司通常分成两类:
一类是一些别有用心的保险公司、中介公司等。这类公司以获取你的个人资源和个人信息为目的。
二类是某些小有名气的公司，但由于用人条件苛刻并且薪资待遇与他们的苛刻要求不匹配，所以一年到头在招人，却总也招不到让他们满意的人。
小心猎头公司
他们更像是猎狗公司，他们嗅觉灵敏，对打探个人隐私有着狂热而又执著的癖好，有时工作没给你找成功，却把你现在工作的公司、以前工作的公司闹得沸沸扬扬。如果你不想丢掉现在的工作，不想让你以前的同事议论纷纷，那么，请慎重选择猎头公司，慎重透露你的隐私给猎头公司。
提防只发邮件而不打电话叫你去面试的公司
这样的公司可以不予理睬。通常是一些垃圾公司，没有能力满足你的基本要求。他们自己也没把握雇得起你，所以连电话费也免了。
回绝第一次电话就让你于某月某日几点去面试的公司
因为你到时候到那里一看，一堆刚毕业两三年的年轻后生正趴在桌子上填写简历。你跟这些人竞争的结果就是你的工资最多只有他们的一倍高，五六千元的收入顶天了。那么应该怎么回答呢？告诉人事经理，我没空，我只有某月某日下午几点钟才有空，若不然，就不用去了，浪费时间，肯定是底层职位。
去公司面试前问清楚是谁面试你
如果得知不是总经理或副总经理来面试你，那么劝你立刻回绝这个职位。因为如果面试你的是个低三下四的中层干部，那么你的职位肯定是低四下五的底层职位。总之，既花钱又浪费时间。
一进门就让你填一堆表格的公司，必须立马走人
因为这是招聘中低等员工的惯用伎俩，特别是对那些喜欢出一些不明就里的试卷的公司，千万不要跟他们浪费时间。况且，应聘的人为了得到这份工作，根本就不可能按自己的真实情况回答这种测试卷，废纸一堆，招聘的人根本不懂人事管理。
如果公司所在城市离你较远，需要飞机前往，一定要问明公司报销不报销路费
如果不报销，或者说如果录取就报销的公司，建议不要冒险去试。即使十个面试者中最后被你淘汰了九个，你还是会发现该公司的福利待遇极差极差。
注意人事部门面貌
要知道一个公司的整体面貌和素质如何，那就请留意人事部职员的面貌，尤其是人事经理的素质往往是一个公司整体素质的缩影。如果接待你的人事经理较热心较礼貌周到，那么该公司的工作氛围一般较好；如果人事经理较冷漠或不很礼貌，那么该公司同事关系往往较残酷较冷漠。
不要贱卖自己
最后一条，也是最重要的一条，较好的中国公司及正规的外企正愈来愈倾向于日本企业的终身雇佣制度，即：拒绝跳槽，拒绝人才流动。所有的HR都有一种固执而又变态的心理：他不希望成为你的第一个雇主，但却强烈地希望是你的第二个雇主，并且是在该领域被第一个雇主用了5年到8年之后，同时希望自己是你的最后一个雇主。
所以HR对你的跳槽经历往往怀有一种强烈的偏见和关注，对你跳槽原因的研究兴趣近乎变态。所以，对于绝大多数求职者来讲，最好的选择就是:不跳槽。或者至少在一个单位工作5－8年再考虑跳槽，而作为对这5－8年经验的积累的回报，薪水往往应该加倍，否则就是你贱卖了自己。这就是薪水一路加倍的秘密。（完）
毕业生感觉不理想仍选择跳槽
西安某公司在2000份的抽样调查中结果发现，在2006年1到7月份里，超过76%的应届大学毕业生称感觉到就业压力大，但与此同时，有近63%的毕业生称有过跳槽经历。一方面是应届大中专毕业生就业压力大，收入难以保证；而另一方面却是这些学生们在就业后频繁跳槽。
毕业生感觉不理想还会继续跳槽
“今年上半年，毕业生社会实践时，我与西安市经济开发区一家小企业签了《劳动合同》。干了一个多月后，觉得小企业发展空间太小，工资待遇又只有700元，感到不满意就跳槽了。”陈同学是西安理工大学2006届本科毕业生。她从今年4月底开始社会实践以来，短短4个多月时间，已跳槽了几家单位，目前她在西安高新技术开发区一家公司上班。据她说到该公司上班已20余天了，如果过些日子感觉不理想，她还会再跳槽。
西安市人才交流中心工作人员介绍，像陈同学这样频繁跳槽的毕业生越来越多。这不仅是观念问题，而且是责任感问题，很多人把跳槽看成了家常便饭。每次举办人才招聘会时，都会发现一些人前场招聘会他（她）是代表企业来此摆摊招聘人才，而过不了几天，他（她）走进人才市场时，却变成是来此谋职。
调查公司的数据显示，在2000份抽样调查中，有63%的接受调查者表示有过跳槽经历，其中30%的应届毕业生表示有过3次或3次以上的跳槽。接受调查的人群中，李同学可谓打破了跳槽纪录：4个多月时间里跳槽13次，其中最短的一次在一家广告公司呆了4小时。
招聘方大学生技能积累很重要
记者经调查了解到，现在应届大中专毕业生跳槽较多的仍是私营小企业，而在一些较大型、较知名企业工作的毕业生，流动性并不大。原因主要是，有的私人小企业为了“撑门面”，原本不需要招聘高学历人才，却招聘了大学生，把大学生当成一般劳力使用，工资福利等待遇又差，因此很难留住大中专毕业生。与此同时，应届毕业生因缺乏工作经验，相当一部分人又因为怕吃苦、时间观念差、缺乏责任心等，不少企业不爱招聘应届毕业生，即使招了，也不愿对他们进行有意识地培养。
调查中，超过78%的应届生表示，一旦有机会自己就会朝一些较大型、较知名企业“跳”。有75%的被调查者表示，自己目前“屈就”于一些小公司就是为了一边工作一边“找更合适的单位”。
西安某大型民营企业的人事部主管高女士说：“希望毕业生眼光不要太高，刚进单位也不要要求太高。走出校门的头几年是学习和积累的重要阶段，每个毕业生都应该好好把握自己，一步一个脚印。”（完）
“新人”跳槽奔着“薪酬福利”去
根据的调查，“对薪酬福利不满”及“个人职业发展遭遇瓶颈”仍是第二季度求职者跳槽的两个最主要的原因。“20xx年第二季度求职者跳槽意愿度调查”的结果显示，随着工作年限的增加，薪酬福利不再是个人跳槽时最重要的考量指标。工作年限在8—10年（含10年）的求职者在跳槽时，对“个人职业发展”、“企业管理方式和企业文化”的关注度要优先于薪酬福利。而对于工作年限在3年以下的职场“新人”来说，“对薪酬不满”仍是跳槽的最大因素，他们更易因为比同行及同学挣得少而心理失衡，而对于“个人职业发展”缺乏做长期规划的耐性。（见图）
图：工作年限1—2年与工作年限8—10年求职者跳槽原因对比
数据来源：
有一位工作了2年的求职者曾在论坛上抱怨，自己进入了一家国企，薪酬福利待遇还不错，但企业给员工进行的个人规划较为“长远”，可能要5年才能有晋升机会，自己“等不及了”，很想跳槽。新生代员工跳槽频繁，往往是由于自身的职业定位不清晰造成的。随着越来越多的新生代求职者步入职场，诸多企业的员工年龄结构正在发生改变。新生代员工更注重自我实现，职业观念多变，对企业忠诚度较低，因此离职率相对较高。（完）
薪酬成为员工跳槽一大原因
很多经理人会这样说，雇员离开公司是因为老板不好或者职业发展受限。但是一份最新调查显示，还有一个更直接原因：钱。
一项针对约1,100名美国雇员的调查发现，71%表现最好的雇员表示，薪酬问题是他们决定离开公司的三大原因之一。然而在另一项对262家大型雇主的相关调查显示，只有45%的雇主将薪酬列入员工离职的三大原因之一。雇主认为，升职以及职业发展机会是更加重要的原因。另一大原因──与上级的关系──被31%的雇主列作三大原因之一，而表现最好的雇员持相同观点的比例仅为8%。
这些发现来自定于本周发布、由人力资源咨询公司华信惠悦顾问公司(Watson Wyatt Worldwide)以及人力资源协会WorldatWork编撰的一份报告。Harris Interactive帮助他们进行了对雇员的调查。这些调查结果还显示，雇主低估了医疗保健福利在留住员工方面所起的作用。
调查显示，雇主根本没有完全理解其表现最好的雇员的需求。在劳动力市场日益回暖之际，这也使公司在降低人员流动率方面的努力一直收获不大。“雇主可能陷入这样一种错觉中：雇员离开公司是为了离开现有的老板，或是为了获得更好的发展机会，”华信惠悦战略奖励负责人劳拉·塞伊恩(Laura Sejen)说。“或许，我们对奖励的基本构成要素──薪金──的想法有点不现实。”
华信惠悦之所以重点调查表现最好的员工，是因为雇主最看重是否能留住这部分员工。塞伊恩说，普通雇员的态度不会有太大的不同。她说，雇员们变得越来越关注薪酬高低，成为了公司出现人才流失问题的原因之一。华信惠悦称，雇主已经连续第三年反映留住员工变得越来越困难。
根据美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)的数据，在美国全国范围内，去年的年度员工辞职率是2001年以来最高的。10月份4.4%的失业率则是2001年5月以来最低的。
塞伊恩说，员工越来越关注薪酬并不令人奇怪，因为医疗福利和退休金福利都在削减。人力资源咨询公司翰威特公司(Hewitt Associates)称，预计明年每名员工平均要支付3,305美元的医疗保费和自付成本，比今年增长7.8%，比2002年的1,640美元增加了一倍多。与此同时，在接受翰威特调查的950家公司中，有61%在今年提供了定额年金给付计划，低于2000年时的73%和1985年时的91%。另外，雇主近几年来的平均加薪幅度都不高。塞伊恩称，综合考虑所有这些因素，员工越来越关心薪酬也就不足为奇了。
美国人力资源管理学会(Society for Human Resource Management)的人力资源主管黛博拉·克里(Deborah Keary)说，随着就业市场的改善，薪酬会变得更加重要。她说，在经济不景气时，工人们的想法是：“我不在乎工资多少，只要能有工作就可以。”克里称，薪酬是导致人员流动的因素，当然还有发展机会和其它问题。她说，公司不能忽视任何一个问题，不能认为仅仅是薪酬或仅仅是工作机会的问题。
部分职场专家对薪酬是否是最重要的因素提出了质疑。他们断言，薪酬常常不是员工不满的根源，尽管员工们口头上可能会这样说。管理人员职业规划培训师麦格·蒙特福德(Meg Montford)说，抱怨薪酬的员工常常还有更深层次的问题，如职业发展停滞不前、厌倦或感觉未得到重视，等等。她说，他们带着“这是薪酬问题”的想法来找我，但通常这背后都还有其它原因。
部分雇主认同薪酬问题近年来已经变得更加重要，并正在采取措施解决薪酬问题。圣托马斯大学(University of St. Thomas)薪酬及福利主管彼得·龙扎(Peter Ronza)说，我们预计其它人将来争夺我们的人才，而我们需要留住他们。他称，争夺又开始了，该大学约有三分之二的员工为非教学人员和管理人员，他们将成为许多本地企业争夺的对象。
为了留住人才，这所大学想方设法了解市场薪酬水平，确定薪酬水平过低的员工。龙扎说，圣托马斯大学今年拨出了更多资金用于绩效加薪，并增加了30%的预算，给低于市场水平或工资被忽视的人员加薪。他说，我们的确应该立即关注某些员工了。
为了奖励表现好的员工，大学管理者指示经理今年给这些员工的加薪幅度要高于表现一般的员工。圣托马斯大学也开始测试奖金计划，并着眼于进一步扩大该计划。（完）
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