如何破解求职招聘中的地域歧视？。
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招聘的地域歧视这件事并不是一个个例，新闻报道三五不时就出现过类似的事情。在网络中，我们时常能看到有些人用这些简单粗暴、带有地域歧视的标签来定义一个地区。有人会调侃，这不就一句玩笑话嘛！但生活中却会有人真的在求职招聘过程中存在地域歧视。这种时候我们应该如何看待，又要如何解决呢？
理清思路，分辨被拒真实原因
在听到对方因为地域而拒绝自己，即将爆发之前，请先平静下来，冷静思考，对方拒绝自己，到底是万恶的地域歧视，还是所应聘职位的客观需求。坦诚地询问HR，自己因为地域因素缺失的是哪方面能力，如果对方真的是地域歧视，那么我们不仅pass掉了一家价值观有问题的公司，还可以采用法律的武器维护自身权益。而如果得到了有用的信息，那么不管是增加能力还是规避漏洞，都会是不错的选择。
抓住重点，让自己成为优先项
应聘时看到某地人优先，我们第一个想到的不应该是这个条件多么不公平，而是应该抓住重点，思考“某地人优先背后”代表着他们具备什么能力。比如应聘的单位是上海养老院，除了上海本地人外，也有不少在上海生活了很长时间的外省市职场人。作为外来的上海通，虽然没有本地户口，有些人依然拥有和本地域求职者相同的能力，甚至有可能更胜一筹。抓住这个重点，在可行的条件下进行自我提升和补充，就可以使自己拥有更强的竞争力。
反对地域歧视，从自身做起
相信在每个人的生活中，都曾和朋友或者同事开过一些无伤大雅的地域玩笑。这些玩笑听起来似乎只是为了逗趣，然而那些对于地域的负面刻板印象，也是这样一点一点积累下来，最后成为了影响职场人求职的不确定因素。拒绝职场歧视，从杜绝这些刻板印象开始，是一个不错的开始。《就业促进法》明确规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”
作为职场人，应当更理性地看待地域因素，是单纯因为偏见拒绝某地应聘者，还是确实需要将地域在职场中作为考虑因素。此外，也要努力让自己挣脱地域限制，成为优先人选；最后，反对地域歧视，也要从自身做起，拒绝职场地域歧视，共同构筑更为公正的职场环境。
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新老员工薪酬倒挂，如何破解？
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一般来说，企业的薪酬倒挂不外如下三种基本形态：一是新入员工薪酬明显高过老员工，二是一线员工薪酬明显高过管理人员，三是下属薪酬明显高过主管。当然，“薪酬倒挂”是一种人力资源管理薪酬的一种状态，这跟员工的入职渠道和岗位定位也有很大的关系，属于正常现象，但如果薪资长期倒挂的话，就必须要引起足够重视，否则就会必受其害。薪酬倒挂会导致老员工怨声载道，纷纷离职，员工流失严重。
薪酬倒挂不可能完全解决HR和企业领导者在设计薪酬结构时，两条最基本的原则是：对内要公平，对外要有竞争力。而薪资倒挂则明显跟这两条原则冲突：要么招高薪的人打破内部公平，要么用内部薪酬标准在市场上缺乏竞争力。这就导致了一个问题，新人高薪，会导致老员工怨声载道，而薪资较低，又招不到合适的人才。所以，长期薪资倒挂肯定对企业发展有弊端，必须得到重视和解决，但薪资倒挂现象其实不可能完全解决，只是出现的频率和对公司发展的影响程度有所差别罢了，这一点首先需要明确。
老员工如何避免薪酬倒挂对抱怨加薪困难的老员工来说，能力强业绩好可能只是假象，因为很多老员工也没有多优秀，只是比较熟悉公司的情况，有一定人脉，比新人更熟悉公司的流程机制。这样的老员工非常非常多，他们不是有10年经验，他们是2年的经验用了10年。所以，对老员工来说，当你在同一家公司工作2年，如果工资涨幅没有达到你的预期或者知识和技能没有让你成长，就可以考虑面试看看。不一定真的要跳槽，而是要通过面试看看自己能拿几个offer，薪资涨幅有多少，起码知道自己目前的“市场价”。
要有和老板谈条件的筹码公司迟迟不给你涨薪，说白了是觉得你没有给公司创造更多的价值，想涨薪也好不到理由。但是对于新员工来说，高薪进入一个公司未必一定是好事。要知道薪资保密从来都是很难做到的，如果薪资差距过大，你可能一进来就面对同事的排挤、上级的考验，如果自身能力和薪资不匹配，早晚也会回归正常。所以对职场人来说，不论是新员工还是老员工，避免薪资倒挂的关键，都是让自己有随时跳槽的能力以及和老板谈判的筹码。
薪酬倒挂是职场普遍存在的常态，本质上还是跟个人能力和市场行情挂钩的，认清自己、摆正心态，看清楚职场薪酬倒挂现象背后的本质，好好打磨自身专业能力，掌握一些职场人的必备技能，才能避免让自己处于这种尴尬的处境中。
破解白领理财的困扰
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白领一词最早出现于上个世纪20年代，由于白领阶层的福利好、地位高、职位稳定，是令人羡慕的职业。不过，白领们在理财的过程中还是会遇到很多困扰。
第一大困扰：不健康的消费。消费不健康代表着家庭的消费支出过多，可能导致没有更多的资金用于投资，无法实现家庭资产的有效增值。
建议：一般情况下，消费支出应是家庭收入的50%左右为合理。白领们最好将每月的费用分为基本生活开销、必要生活费用和额外生活费用三个项目，并养成记账的好习惯。
第二大困扰：家庭保障能力不达标。由于没有意识到保险给未来家庭生活的好处，很多年轻人选择不投保或即使投保也仅仅是极少量的，难以有效地规避风险。
建议：保费的支付购买要根据家庭成员的具体情况量体裁衣，并不是保险投放的越多越好，也应避免重复投保和保费花费过大的问题，以免造成家庭支出压力过大。
第三大困扰：财务自由。财务自由的概念是指，即使你不去工作，只靠投资所得的收益就可以应付日常支出。
建议：财务自由对于白领来说有些困难，除非客户拥有丰富的投资理财专业知识，故投资者亟需通过专业的理财指导实现自己的财务自由。
第四大困扰：投资比率不协调。一般情况下，白领们投资比率较低，并且并不是每个白领家庭都能达到健康水平的，由于知识层次、时间所限，很多人不能或不愿进行投资。
建议：一般来说，25岁以上的人士，应该使这一比例保持在50%以上的水平，比如说投资到股票、基金、债券、古董收藏、房地产等，应该占50%以上。也就是说收入的50%来源于资本收入，这样就能实现财务健康，达到最后理想的财务自由的境界。
第五大困扰：收入构成不达标。由于收入构成过于单一，尤其是其中的工资收入占比过大，一旦收入来源中断，家庭会因为没有资金来源陷入瘫痪状态。
建议：尝试通过各种途径获得兼职收入、租金收入等其他收入分散自己的家庭收入来源，以增强抗风险能力。
第六大困扰：资产负债状况不正常。这说明家庭负债比例过高，超过家庭的承担能力，家庭财务正处于亚健康的状态。在这种情况下，想贷款买车或购房成了问题。因为，当负债比例过高，每个月需要付出的利息费用就会相应地上升，直接影响到每个月的现金流出，进而侵蚀家庭的资产；而过高的负债还会在家庭财务发生紧急情况时带来很大负担，甚至造成家庭财务的资不抵债。
建议：通过偿还全部或部分贷款的方式，降低目前家庭的负债水平。
第七大困扰：房产持有不达标。由于白领家庭资产中房产比例过高，家庭资产结构失衡，若利率上调、房产价格下跌的话，家庭资产面临严重缩水风险，财务也会出现一定的危机，需引起警觉。
建议：房产属于固定资产，比例过高将影响家庭资产的流动性，不利于家庭资产的增值。
招聘夜间值班人员，只限男性，算不算性别歧视？
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《招聘夜间值班人员，只限男性，算不算性别歧视？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
后台收到用户留言，她很疑惑是不是受到了性别歧视：
我有家一直很想去的公司，结果发现该公司招聘夜间值班或工程类人员，竟然只限男性，我感到不太舒服。我能理解有些岗位工作环境艰苦，因此规定只允许男性报考。但是一刀切完全不给女性机会，不是性别歧视吗？
最近几年，关于性别平等的讨论越来越多。尤其是在职场，尽量减少歧视、努力追求职业平等已经成为了大的趋势。
我们相信越来越多的企业是尊重女性、认同男女平等的，但情况具体化了之后，要考虑的因素也更多了。
招聘启事里直接限制性别，不妥
不管是出于什么方面的考虑，如果把“只招男性”，“男性/女性优先”之类的表达写在招聘启事里，是不太妥当的，严重情况下，可能涉嫌违法。
深圳市妇联、市人社局2018年联合开展的一项报告显示：在女性求职者遭遇到的求职性别歧视中，主要有两方面的内容，一是求职时婚恋、生育限制；二是“限招男性”的情况。甚至有通过限制身高来限制性别的。相对来说，男性在求职中遇到性别歧视的比率是远低于女性的。
我国也有相关法律规定，“除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。国家法律明确了不能有招工性别歧视，所以招聘时明确的性别要求是绝对不应该的。
特殊工种或环境，有特殊要求，正常
不应该有性别歧视的意识和行为，但是具体情况要具体分析。男女天生有生理体力方面的差异，这也就决定了一些特殊性质的工作，对性别有所要求。也就是说，有些工作女性有优势，有些工作男性有优势。
根据不同性别的优势做岗位匹配，人力资源配置可能会更合理，工作也更有效率。
比如，矿山井下作业、或者重体力的工作，对女性就不太友好，也很少有女性选择这样的工作。对于男性来说，跟妇女儿童相关的工作、需要男性回避接触的一些工作，男同胞做起来也比较费力。
对个体来说，选择自己的主业工作，客观上适不适合也是要考虑的。
不是性别歧视，可能是性别照顾
对于文章开头提到的的工作——夜间值班人员，我想与其说是性别歧视，不如说是特殊情况下，对女性的照顾。上夜班有一定危险因素：熬夜伤身、值班人少可能遇到突发状况、夜里上下班总归不安全…这些客观情况，总是需要多考虑一点的。
就像有时候同事聚完餐，如果太晚了，男同事会主动先送女同事回家，也算是一种照顾；或者公司饮水机换水，有男同事在的情况下，一般男同事都会主动换。
不是非要这么做，不是对男同事有这样的要求，而是，这种行为本身就是一种风度，是照顾和体谅。
当然不是所有女性都不能接受上夜班，不是所有女性都不敢晚上一个人回家，不是所有女性都不能独立换水，但自己能做并且愿意是一回事，别人的善意和照顾是另外一回事，并不对立和冲突。没必要因此就针锋相对，非此即彼，觉得受到了歧视。
当然，我们这个年代，每个人选择工作的自由度更高了。不管男性女性，都在试着打破性别偏见。
男性也可以做护士、做幼师、做照顾人的工作；女性也可以当特种兵、当宇航员、当冲锋陷阵的第一人。
希望大家都能不受刻板印象的制约，自由地选择，乐在其中地工作。
被要求无偿加班怎么办？如何破解？
虽然经济已经慢慢复苏，但是依然有不少人职业发展受阻，降薪裁员比比皆是。没被裁员的，日子也不好过，人手少了，活儿不见少，加班熬夜成了家常便饭。这几年，身边不少工作狂到了职场疲惫期，无偿加班已经成为常态。他们的身体被掏空，不少人纷纷辞职，逃离要命的职场。那被要求无偿加班该怎么办呢？有没有什么破解办法？
劳有所获要看加班的性质
其实有时不是老板无情，不是公司剥削，而是员工之间正在发生“内卷化”。有一个人加班了，其他人都会跟着加班，不想被认为是懒惰落后。有一个人愿意无偿加班了，其他人都会表示愿意接受无偿加班……一旦陷入这种恶性竞争的泥潭，大多数人都会原地踏步，裹足不前，浪费着有限的资源，重复着简单的脚步。所以格局大的公司不会出现这种情况，它既要赚钱，更要让员工成长。如果出现员工内卷的迹象，领导们往往会出面遏制这种现象。
无偿加班加点是违法行为
压榨员工工资，意味着让员工得不到合理的劳动报酬，这已经违反了法律法规的相关规定，靠员工无偿加班加点来赚取利润是典型的违法行为。《劳动法》对员工工作时间及加班应该支付加班费都有明确规定。员工延长工作时间或者牺牲休息日或者节假日从事生产经营工作的，企业都应该给员工支付加班费。企业让员工无偿加班加点工作，就是违法行为。试想，一个违法经营的企业，一个置法律法规和员工合法利益于不顾的企业，能说是好企业吗？
对这种违法经营的企业，员工应该怎么办？
面对这种靠压榨工人工资、靠无偿加班加点来生存、发展的企业，作为广大劳动者，应该要擦亮眼睛，在择业时尽量回避这种类型的企业，让他们招不到工人，倒逼他们来合法经营。一旦进入了这种类型的企业工作，也不能逆来顺受，任凭企业违法摆布，应该运用法律手段来大胆维护自己的合法权益，不能助长这种不良企业的违法行为。只有通过广大员工的不懈努力，才能净化劳动用工环境，广大劳动者的合法权益才能得到保障。
一个靠压榨工人工资，靠无偿加班加点的企业，绝对不是好企业。这样的企业，走不远也撑不长！作为员工，要勇敢与这种违法经营的企业划清界限，净化劳动用工环境。同时也别妄自菲薄，要相信自己一定能找到正规合理的企业，必然会收获到更为合适的职场生活！
常见的职场歧视有哪些？
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职场就像一个复杂的江湖，你不仅会遇上形形色色的人，还会遇上各种各样的事。有的激励着你不断进步，有的却会对你造成不好的影响，职场歧视就是其中之一。职场歧视实际上并不少见，职场人或多或少都有见过或经历过，其种类也很多，常见的有：性别歧视、年龄歧视、学历歧视等等，下面一起来看看这些职场歧视。
性别歧视
性别歧视是职场中最常见的职场歧视之一了。虽然目前一直倡导“男女平等”，但依旧十分常见。女性面试职位时十分容易被问及婚育等隐私问题，公司会考虑女性是不是会在入职不久后就进入产假模式，也就是说有一个员工三个月到半年的时间不在岗，且薪资需要照付，对公司而言就会考虑再三。尤其是女性的体能上会弱于男性，因此也很容易在职场上处于一种被歧视的状态。
年龄歧视
在许多岗位上都能听到这样几句话“他都这个岁数了都还没有做到管理层。”“如果真的有能力，怎么会这个年龄还出来找工作？”这些都是特别典型的年龄歧视。在一些吃青春的行业里，如软件行业、网络公司，更倾向于招收年轻员工，一来没有什么社会经验容易培养，另一方面年轻力壮更有发展潜力。而一些人到中年的员工，上有老，下有小，压力与琐事繁多，更容易遭到年龄歧视。
学历歧视
在校园招聘时，很容易看到赤裸裸的学历歧视，部分校招企业就直接在招聘要求上表明只要985、211或者双一流的院校的毕业生。这其实不仅仅是企业的要求，更是整个社会、教育体系的要求。这几年来，有不少大学比较普通的学生，会在毕业前选择继续考研或者是出国深造，来追求让自己的学历水平更高一层，这种情况自然也加重了在职场中的学历歧视现象。
总的来说，常见的职场歧视主要有：性别歧视、年龄歧视以及学历歧视，除此之外，地域歧视在现代社会依旧很常见。这些职场歧视在短期内很难改变，但是我们都知道，想要公司发展得更好就必须要广纳贤士，不拘一格，将员工和公司的发展方向与规划相互关联，共同进步，这样才能双赢。
什么是内部招聘？如何做好内部招聘？
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相信很多人都不太了解到底什么是内部招聘？顾名思义内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。随着外部招聘风险和招聘成本越来越大，现在很多企业已开始青睐于内部招聘，尤其是对那些身处经济欠发达地区，人才资源匮乏，知名度较低，招聘资金预算有限的企业更是如此。甚至有些著名的大公司也通过人才培养和储备的形式为高层次职位谋求合适人选。通过内部招聘一方面可以鼓舞员工士气，调动员工的工作积极性，另一方面也能提高招聘工作的效率，降低企业的招聘风险，节约招聘成本。那么，可以试试以下几点来做好内部招聘。
建立企业内部的人才储备机制做好内部招聘的前提，就是公司要建立完善的人才储备库，这样一来，当内部有职位空缺时，可以从人才库中迅速寻找到合适的人才替补，以解燃眉之急。建立人才储备库，可以防止人才流失给企业发展带来的不稳定，另一方面，也能树立企业优良人力资源品牌，推动企业招贤纳士。具体操作为：从企业内部人员的推荐中，挑选招募具有发展潜力的员工，培训政策往这个群体倾斜，基于激励和相应薪酬调整，应对企业发展需求。
制定完善的岗位分析说明书有些HR认为内部招聘只要简单的口头通知即可，其实这起不到内部竞争和自荐的作用，需要制定一份详细的岗位分析说明书，只有企业重视起来，员工才能重视起来。即使是内部招聘，很多员工对新的工作内容、工作职业和工作技能等也是只知其一不知其二的，缺少了对应聘岗位的全面、正确认识，所以招聘质量大打折扣。所以，企业在内部招聘时也应认真对待，程序化、结构化地制定完备的岗位分析说明书，进而保证招聘效果和质量。
坚持人性化沟通协调内部招聘可能引发的矛盾，如录用者与未录用者之间的矛盾，未录用者与企业的矛盾，录用者在新的岗位和组织融入中产生的矛盾。这就需要HR运用和谐、友善的沟通方式，对这些矛盾进行调和，避免矛盾激化后给企业的发展带来不利的影响。同时，还要传递组织的人文关怀，使员工感受到组织的温情，增强组织的归属感，从而提高员工对企业的忠诚度。
总的来说，什么是内部招聘呢？就是一种有利于提高企业的招聘效率、节约培训成本、增强员工竞争意识的方式。同时，如果能制定完善的人才储备库和岗位说明书，在沟通时坚持人性化，和谐友善沟通，做到这些，内部招聘就水到渠成啦。
求职简历中如何描述公司的工作情况？
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在填写简历时，针对工作内容这一项该如何填写，这是困扰很多求职者的一个问题。职场专家认为，工作内容这一项一般都是企业比较重视的，那么该如何描述公司的工作情况，不妨和小编一起来具体了解。
关于描述公司的工作情况这一部分通常是采用时间倒叙的方式来进行描述的，比如可以按照以下的格式写：
2017年11月到2019年10月，在xx公司，职务是J**a高级开发。离职原因是想取得进一步发展。
2014年2月到2017年11月，在xx公司，职务是J**a初级开发。离职理由是想取得进一步发展。
这部分的内容应当尽量靠前，在罗列公司情况时，请大家注意以下几个要点。
第一，工作情况可以和项目经验分开写，一般会在后继的项目经验里写具体用到的技术框架以及所做过项目的细节，在这里的工作情况描述里，可以不用过于复杂，让招聘单位看到你之前的公司工作基本情况就可以了。
第二，尽可能少出现长时间的“空白期”，比如上份工作是2月份结束的，而下份工作是6月开始的。如果出现持续三个月以上的“不在职状态”，需要在简历中说明原因，比如这段时间你是换城市发展了，或辞职复习考研或复习考公务员，总之得找个能说得过去的理由。
第三，在简历上，尽量别让人觉得你每份工作都做不长的样子，但不能以此作假。比如我见过有求职者会合并公司，比如2017年11月到2018年3月在A公司，2018年4月到10月在B公司，他为了让招聘方不会觉得他换工作次数过于频繁，直接在简历上就写2017年11月到2018年10月在B公司工作，而故意合并了A公司的经历。这样的话，倘若遇到背景调查，直接就会露馅，哪怕是有些公司不做调查，在劳动手册等材料上也能反应出真实的工作情况，所以这种做法还是存在一定的风险性。
这里推荐的做法是，不要合并公司，但可以陈述理由，比如当时小王是被外派公司A以人力派遣的形式外派到B公司，但没过多久A公司由于某种原因不再具备人力派遣的资质了，这时小王就不得不终止与A公司的合同转而和B公司签约，这样尽管看上去小王是换了一家公司，但实际上并没有。通过类似的合理解释，招聘方就不再会怀疑小王的工作能力和稳定性了。
第四，可以写上合适的离职理由，特别是当你短时间里换工作比较多，也许会引起招聘方的质疑的情况里，更该考虑些合适的理由。
合理的离职理由可以是，想为自己提供一个更大的发展空间，或想通过升级来独当一面，以此进一步提升自己的能力，或公司因资金等方面的原因倒闭了。总之，这不是我主观上不稳定，而是由于客观原因造成了我不得不换工作。
而可能会导致没面试机会的离职原因是，待遇问题（虽然大家心知肚明，但不能这样写），或不能承受大压力，或同事以及领导排挤。这类理由往往会暴露出求职者自身的缺点，所以不建议大家采用。从这意义上来讲，“合同期满”也不是一个好的离职原因，因为若是求职者自身能力强，那么为什么原公司不和你续约呢?
总之，在描述公司情况时，一旦出现会让招聘方感觉你能力不强或不稳定时，一定得明确地写上足以信服的理由，这样你的简历才会有机会被继续被读下去，进而你才会有接触面试的机会。
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怎样看待大公司的学历歧视？
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《怎样看待大公司的学历歧视？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
学历歧视错失人才。当下，用人单位招聘“唯学校”“唯学历”的现象有所改善。但58.5％受访者认为企业招聘最应看重专业能力，在求职时，毕业院校、学历等教育背景有时依然是一道“玻璃门”。更有一些应聘者因为第一学历不符合企业要求，被拒之门外。
近日，中国青年报社社会调查中心联合问卷网，对2006名受访者进行的一项调查显示，76.0％的受访者认为当下教育背景对求职影响大。对于这种现象，61.2％的受访者认为招聘中存在信息不对称的困境，企业也是无奈之举，52.8％的受访者认为这属于就业歧视，加剧了大学生就业难。受访者认为企业招聘人才应该看重专业能力（58.5％）、与企业发展的匹配度（52.6％）、进取精神和学习能力（48.8％）。
参与本次调查的受访者中，57.5％的受访者是名校在读或毕业的大学生，42.5％的受访者不是。来自一线城市的受访者占34.3％，二线城市的占49.9％，三四线城市的占15.3％。
76.0％受访者认为教育背景对求职影响大
中国人民大学硕士应届毕业生李奈（化名）对记者说，很多有户口指标的、要求比较高的事业单位，都要求应聘者学历在硕士及以上，关于毕业学校，有企业会要求是“双一流”高校，有的单位还看重第一学历。
（怎样看待大公司的学历歧视？）
王坚（化名）是杭州电子科技大学卓越学院理工类实验班、电子信息工程专业应届本科毕业生，他告诉记者，杭州电子科技大学不是名牌大学，学生求职时遇到最多的门槛就是这方面。
调查中，76.0％的受访者认为教育背景对求职影响大，其中21.8％的受访者认为影响很大。5.0％的受访者认为影响比较小，18.9％的受访者表示不好说。
在王坚看来，就业歧视不是指简单地区别对待名牌与非名牌大学学生。而是当非名牌大学的学生能力更强的时候，企业还是只要名牌大学学生。他说：“我们学校有很多优秀的人才，但是很多企业为了节约筛选时间，直接设立一道教育背景的关卡，对我们普通院校的学生不太公平”。
对于用人单位设置教育背景方面的招聘门槛，61.2％的受访者认为招聘中存在信息不对称的困境，企业也是无奈之举，52.8％的受访者认为这属于就业歧视，加剧了大学生就业难，52.0％的受访者认为看重学历是因为企业需要提高招聘效率，36.0％的受访者认为企业有可能会因此错过更适合的人才。
“现在硕士生比较多，企业能用同样的薪酬招到一个优秀的硕士不是更好吗?”李奈觉得，大企业更看重教育背景，一些互联网公司会更注意应聘者的综合素质。
中国政法大学商学院教授、中国政法大学人力资源开发与管理研究中心主任王霆指出，用人单位设置教育背景方面的招聘门槛在北京、上海这些大城市尤其明显。他还指出，目前存在同样的专业、同样的学历，名校和非名校之间就业的差异。他说：“研究数据表明，重点学校学生的就业质量明显高于一般学校的学生。在目前大学生供给量比较大的情况下，用人单位更愿意挑一些名校的学生”。
受访者认为企业招聘时最应看重应聘者的专业能力
企业招聘人才应该看重什么?调查中，受访者认为最应该看重的两项是应聘者的专业能力（58.5％）和与企业发展的匹配度（52.6％），其他还有：进取精神和学习能力（48.8％）、性格和品行（42.6％）、实习与兼职经历（42.2％）、是否对企业有认同感（31.9％）、在校时的表现和经历（20.1％）、学历和毕业院校（17.6％）以及能证明学生能力的各类证书（14.6％）等。
企业首先应看重员工能不能胜任工作、为企业创造价值，以这个标准来招聘才是最公平的。但是一些岗位对技能要求高，只招研究生不招本科生也可以理解。
北京某高校学生王鹏（化名）认为，除了能力，企业还要看应聘者的性格是不是与企业文化相匹配，这样员工在企业里才能更好地实现自己的价值，“比如一些企业喜欢招愿意加班、想多挣钱的人，不喜欢加班的人可能就不太适合去”。
王霆认为企业招聘时应该更加看重应聘者的综合素质，“大学里学的知识技能固然很重要，但现在技术、管理方式更新换代越来越快，大学学到的知识和技能可能到了工作以后，难以满足企业的实际需要。现在很多企业对于应聘者的责任心、团队意识也十分看重”。
王霆认为应聘者的理解能力和持续学习能力也很重要，“比如这件事情你不会做，但我跟你说你应该要达到什么样的要求，你应该怎么做，能否很快领悟。另外，在现代社会，你进入职场，你的终身学习、在职学习才刚刚开始。可能你是名校生，学习成绩很好，但如果在大学期间、进入职场以后不注重培养自己的就业能力，以后可能也不会有很大的发展空间。”
小编看来，学历不是一个人能力的完全体现，相信只要你有信心，一定能找到合适的工作的！
找工作，就来
你如何看待招聘网站的忽悠信息？
身处论坛，我发这个帖子，冒着很大的风险，不过呢，生活本来就是危险的，何况这点风险。
之前，我在论坛的其他版块看到一个帖子，当然那个楼主的言辞有些激烈，但我本人比较理解他的心情。在求职若渴的年代，辛辛苦苦找工作，结果被招聘信息忽悠了，如此的被愚弄，当然会气愤，是可以理解的。
很多网友都会遇到过类似的情况，某个职位在招聘网站挂了N年还在招人，有的信息根本就经不起推敲。有的人投个这类职位后只能自认倒霉，有的人则对招聘单位痛骂，有的人对招聘网站颇有微词。那么，今天我们就来讨论一下关于网站这个载体的责任问题。
打个比喻：一个花农有一亩地，种了很多品种的玫瑰花，然后有很多人来买植株回家载花。结果呢，有的人买的开了鲜艳的花朵，很喜欢；有的人买的不开花，自以为自己不会养花；有的人买的花朵很小，去抱怨植株不好。
我们来看这个花朵不好的问题：是花的植株不好？是自己养不好？都有可能，但有没有人问过：这块种花的地是否适合这些玫瑰花的种子？不同的地酸碱性差异很大，气候也有很大影响，所谓橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳。作为载体的土地，如果一味地去种花，而不去挑拣是否适合这块地的种子，很难保证所有的玫瑰都能开出美丽的花朵？那作为这块地的花农呢？是不是应该承担这个责任？土地自己不会去分辩玫瑰品种和习性，而且只有花农才有这个能力！
回到正题，作为信息载体的招聘网站，如果只是成为信息的载体，而不去分辩和区分这些信息的真伪，进而对网站的消费者（求职者）造成了忽悠，那么网站是不是应该来维护呢？
当然了，企业挂信息是交钱的，是招聘网站的命根儿，但是如果没有求职者的支持，又哪来的企业登载信息？
希望在招聘业内知名度高的网站们，在对企业负责的同时，也对求职者负责，长远来说，这更是对自身发展的负责！
女性求职面试中如何应对敏感问题
女性在求职时，常会碰到一些敏感的问题，总觉得如何回答都不妥，很难让自己和别人都满意。那么究竟该如何应对这些让人感到尴尬的问题呢？
问题一、你认为家庭与事业之间存在着难以调和的矛盾吗？这是一个老问题，也是一个难题。招聘单位自然非常希望你以事业为重，但也希望你拥有一个幸福美满的家庭。“后院不失火”，才会使人无后顾之忧，集中精力干工作，才能发挥出你的聪明才干。显然，直接回答事业与家庭之间存在难以调和的矛盾或根本不存在矛盾，都是不合适的。建议你这样回答：“我以为无论在工作上还是在家庭中，女性的最大目标都是要使自己活得有价值。虽然我是一个很想通过工作来证实自己的能力、体现活着的意义的人，但谁能说那些相夫教子培养出大学生、博士生的农家妇女就活得没有价值呢？”这样回答，能恰到好处地体现出女性特有的刚柔相济的特征。
问题二、你如何看待晚婚、晚育。别以为这个问题与工作没有多大关联。你对此的回答是否得体，可能会直接关系到你的应聘能否通过。招聘者之所以提出这个问题，是想知道你在工作与生育的关系问题上持一种什么态度。女性为什么普遍比较难？这就是症结之一。为了工作晚结婚、晚生育，当然是用人单位所希望的，但如果真的这样做了，恐怕也会令人产生疑惑：一个连孩子都可以不要的人，如果再有其它利益驱动，会不会抛弃一切，包括她曾经为之自豪的工作呢？“谁都希望鱼和熊掌能够兼得，当二者不能同时得到的时候，在一段时间内我会选择工作，因为拥有一份好的工作，将来培养孩子就会有更为坚实的经济基础。我想总会有合适的时候让我二者兼得”。这样回答，或许真的能提醒上司在你生孩子休息时仍把原来的位置给你留着，而不让别人取而代之。 问题三、面对上司的非分之想，你会怎么办？招聘女秘书，往往会问及这类话题。回答此类问题，最好委婉一些：“你们提出这个问题，我非常感激，这说明贵单位的高层领导都是光明磊落的人。不瞒诸位说，我曾在一家公司干过一段时间，就是因为老板起了非分之念，我才愤而辞职的，而在当初他们招聘时恰恰没问到这个问题。两相比较，假若我能应聘进贵单位，就没有理由不去为事业殚精竭虑。” 这位女士的应答就堪称精妙，妙就妙在没有直接回答“该怎么办”，因为那是建立在上司“有”非分之想的基础之上的。而是通过一个事例来表明自己态度的坚决，又没让问话者难堪。即使新老板确有投石问路之意，日后也不会轻举妄动了。 问题四、你喜欢出差吗？
考官提出这个问题，并不是真的想知道你喜不喜欢出差，工作需要时，你不喜欢出差也得出，考官的目的是想通过此问了解你的家人或者你的恋人对你的工作持何种态度。不少刚工作的年轻女性面对这一问题可能会马上回答：“我现在年轻，在家里坐不住，特喜欢出差，一方面为公司办事，另一方面又可以领略到美妙的自然风光。”而有一位女士是这样回答的：“只要公司需要出差，我会义无反顾。这两年因忙于求学和谋职，几乎没出过远门，尽管家人不反对，男友也想陪我出去转转，但终未成行。出差很可能会成为我今后工作的一部分，这一点在我来应聘前，家人早就告诉我了。”两种回答都体现了不错的口才，但第一种回答在表达效果上要差一些，出差顺便逛逛风景名胜本在情理之中，可这样一表白，难免会让人对你产生将出差与游览主次颠倒的感觉；第二种回答妙在那位女士深知考官提问的目的，回答切中了要害。
教师招聘面试指导之如何调整紧张的情绪
对过五关、斩六将入围教师招聘面试的考生来说，紧张的情绪是不免的，但是怎么避免这种紧张情绪，赢得面试，是各位考生所头疼的事情。今天专家帮广大考生总结了调整情绪的三种方法，希望对考生有所帮助，祝考生早日圆梦教师!
一、考生在考前可以做一些适应性训练来适应考场的紧张氛围
之所以考官会让人精神紧张，一种是来源于考生的心理暗示，“考官是前辈，考官是专家，考官很严厉”等。一种是来源于陌生严肃的考试环境，考场正规，人员众多，压力山大，考生自然进入一种紧张状态。对此，资深讲师建议考生可提前创造一种陌生紧张的环境，使自己加以适应。例如尝试着在一个陌生的场合为众人做自我介绍或是讲一段课，如果有条件甚至可以找一个有学生的教室为学生们模拟授课。陌生环境保证有十个人以上，并尽量严肃正规，这样的适应性训练对于克服心中的紧张感是比较有效的。
二、考前精心准备，做好心理调适
很多考生紧张，是由于自己准备不充分。所以要尽量在考前充分复习。如果真的准备还不够充分，就要进行心理调适。例如，“其他的考生一定也没看完”，“或者是我自己一定能行”等。这不是阿Q精神胜利法式的自我安慰，而是为了稳定发挥说出的自信宣言。考生还要注意，心中不要将考官当做时刻审视自己、严肃刻板的权威，而要将考官当做是自己的老师或者是自己的家人，这些心理暗示都有助于平复紧张情绪。
三、考中需要注意，面试之前深呼吸几次，有助于平复紧张心态
不要和他人聊与考试有关的事情，容易使人紧张。另外，考试中无论讲课还是答题，尽量放慢语速，有利于缓解紧张情绪。
如果各位考生正在为考场上的紧张情绪而头疼，不妨一试。掌握方法，全力备考，相信自己，获取成功。
如何弥补简历中的弱项
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《如何弥补简历中的弱项》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
领导: 在你的简历中，往往有一些弱点会很快被重要的雇主识别出来，即使你缺乏某些资质，你也没有机会证明自己能胜任这份工作。 当招聘人员看你的简历时，你是怎么给他们留下印象的？ 至少给你个机会吧？ 你的潜意识可能想要“美化”你过去的经历，但是还有很多其他的方法可以让你的简历更有吸引力和真实。
如何弥补简历中的弱项
太少的工作经历：
年轻人，包括应届毕业生，通常很难找到工作，因为雇主通常希望雇用更有实践经验的人。在这种情况下，强调你的适应能力，以弥补你缺乏工作经验，并再次强调你的简历中的“努力工作”部分，以“迅速获得新的技能”，以打动你的未来雇主。同时，你还必须考虑表达愿意接受困难条件，以期改变职业，增加工作经验，如“周末和晚上愿意加班”或“出国旅游或工作的能力”，也许这样才能获得工作机会。
工作历史空缺：
很多人都在工作历史上的空缺，如果有正当理由，如产假或上学，只是陈述事实即可。您也可以选择在一定条件下其他活动能增进你的简历，请附上纸条的时间。
对于一些短期的职位空缺，例如几个月，无需解释。 你可以在简历里跳过这几个月。 例如，你可以提供你工作的年份“1993年至1994年”。
改换行业：
这种情况可能与上述情况有关。职业的变化需要在本节中解释，以使雇主能够形成认同感。这样做的目的是指有能力证明或准备在一个完全不同的职业领域成功地工作。
毕业生：
如果只有应届毕业生，这可能与谁具有相同的学历，但是有更多工作经历的人竞争。如果没有相关专业丰富的工作经验，需要强调你最近的教育或培训的情况。这可能包括那些最直接相关的候选人的工作特别节目或活动。毕业生需要实习适当的工作经验。事实上，性质或工作的内容有很多类似的工作，廉洁自律，他们需要完成多项任务。
超过招聘标准：
许多人可能会降低他们的期望，在一段“平静”时期之后。 如果你愿意接受一份低于你资历的工作，可以考虑在简历中不要包括你的学历和表现——尽管不是强烈推荐的。 还要准备向雇主解释为什么你想要这份工作，以及为什么你宝贵的经验对这份工作会有积极的影响而不是消极的影响。
无学位或低于工作要求：
如果你有丰富的经验和需要工作的技术要求，但也有更多的人会有比你更好的教育，你必须准备你的教育和经验部分时要格外小心。当你足够丰富的工作经验，很简单的做法---你可以简单地从EDU省略。这样做的好处是，你不能有隐瞒相关证据，以教育，但更好的建议是，你可以写你的教育和培训，但没有表明你有或没有相关的学位。例如，你可以列出你一直以“XX”和“XX”大学，参加了“XX”，“XX”当然，但不要提及你还没有完成它。这样，你就不会过早地从视线中排除，这样就可以有个面试。
太年轻：
年轻人需要把他们的青春作为一种优势而不是劣势来展示。 仔细想想你年轻时的哪些特点会成为你的优势。 例如，你可能愿意接受较低的薪水，要求较少的工作任务，长时间工作或在正常工作时间之外工作，或者能够做一些经验丰富的人做不到的事情。 如果有的话，展示出来。 年轻人需要意识到，许多雇主更喜欢聘用相关性更强、经验更丰富、更有能力的人。 但与此同时，那些能够充分有效地展示自己能力的年轻人也很容易被雇主所接受。
所以，只要你全方位考虑雇主的眼光可能会抓住弱点，根据上面的提示巧妙弥补，就会迈出成功的第一步。
破解大学生就业难的应对之策
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《破解大学生就业难的应对之策》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
早在春秋战国时期，老子就曾提出“安居乐业”一词，意指人们有着安定愉快的生活，从事着能给人带来幸福快乐的工作。而今安居乐业通常泛指有安定居所、能快乐工作的一种生活状态。2008年的金融危机席卷全球，让风雨飘摇的就业市场雪上加霜，随着就业竞争的加剧，大学生就业难上加难已是不争之实。那么大学生就业为何如此之难？产生的原因及核心问题又是什么？什么才是破解之法？
一、就业困局
众所周知，高校毕业生的就业已经成为我国当前的一大难题，从社会长远发展的视角来看，当前的就业问题也成为了社会发展的一大瓶颈。
1、就业难已是公认的事实
我国大学生的就业问题，从2003年开始，国务院、教育部、劳动部就开始关注这个问题，投入了大量的精力。学校也做了很多努力，教学生制定职业规划，最后形成职业规划书后，但往往规划只停留在纸面上。如今六年过去了，大学生就业的难题似丝毫没有缓解。同时，不少社会专业机构也在不遗余力地帮助大学生群体解决各种求职就业难题，但毕竟杯水车薪，势单力薄，目前还未能形成规模效应。据悉2010年需要就业的毕业生总数可能达800万人，就业形势非常严峻。
2、就业政策的实际效果不容乐观
自金融危机侵袭以来，我国政府相应地出台了诸多的政策缓解大学生就业难。但大学生就业，光靠国家提供就业机会，解决的仅仅是吃饭难问题，大部分大学生关注的不仅是获得一份提供饭碗的工作，更需要从工作中不断得到提升获得职业发展。但，大学生对工作机会的认同度怎样？争取工作的动机如何？得到机会后有多少大学生能真正实现人/职匹配？而这些答案都不容乐观。
数据显示，大学生工作一年内跳槽4次（含）以上者接近6成，换过2-3次的超过3成，未“换槽”者不到1成。如此一来，想要长远地解决大学生的就业问题，还得把大学生就业的质量作为抓手。2008年初，政府提出将职业规划课程纳入选修、必修课，但职业规划是一门实践性的课程，不同于普通的知识性学科，一年下来其效果离政府的初衷似乎还有很长的一段距离。
3、就业指导老师自身的困惑
职业规划是一个专业性很强的工作，就业指导的过程中会涉及心理学、管理学、社会学、教育学等内容，目前我国的职业指导师资队伍水平参差不齐，缺少专业背景和专业能力，更重要的是普遍缺少职业和行业经验。高校就业指导师大多是学而优则留，但留校后遵循着校门——家门的两点轨迹，未入职场不知其规则，当学生毕业时面临包罗万象的各种行业时，就业指导师就显得心有余而力不足了。中国职业规划师协会研究发现，目前高校就业指导师大多来自思政岗和辅导员，他们普遍缺乏专业、系统的职业规划培训，且大部分就业指导师对自己的工作认同度有待提升。很多从业者表示，由于工作的特殊性，不少学生前来寻求帮助时，他们并不能做出较好的辅导，专业知识的匮乏使得其工作难以胜任，更重要的是，很多人对自己的职业发展前途同样感到迷茫。因此，当前的大学生就业问题并不只是求职者个人的问题，同时也是学校就业指导师们面临自己职业生涯规划与长远良性发展的问题。
二、根本症结
去年以来高校毕业生就业形势十分严峻，其严峻程度前所未有。大学生就业难的根本问题在于大学生自身。不管是政府的政策调控还是学校的就业辅导所起到的只是促进和辅助性的作用。到底能不能就业，就业质量如何，主要还是在于大学生求职者自身的实力。具体而言，大学生就业难的根本原因主要有三点：
1、职业定位不清，求职目标不明。大学生就业前迷茫不已，就业后频繁跳槽的现象愈演愈烈。求职简历海投、盲投，招聘会哪儿人多往哪钻，压根不知道对方招聘的要求和用人标准，受完一圈打击后再去随便找个工作，没干几天又撤退走人，恶性循环自是必然。因为定位不清目标不明，很难确定自己是否适合辛苦谋得的工作机会，这样就算是找到工作也会有很大的变数，从而再次失业。
2、缺乏竞争能力，求职能力低下。由于缺少职业定位和规划，大学期间很难为就业做好针对性的准备，结果大学生跟不上经济发展和产业发展的要求，在校所学的专业知识和技能很难满足企业中的岗位所需，就像马云直言的那样：他们学的和我们用的大不一样。
3、工作主动性弱，求职动力不足。8090后多为独生子女，相对而言，他们从小养尊处优，在父母的呵护下长大。工作不好找，职场不好混，那就待家里，反正爹妈管吃管住，因此啃老族、住家族、宅男宅女现象迅速滋升。显然在尚未解决“为什么一定要工作”这个问题的情况下，单纯的工作机会的价值很小。因此虽然家长、学校和政府都为8090们就业问题操碎了心，而一切的努力换回的就是“被就业”的感觉，而不是我“要就业”。
如何解决上述问题？专家认为，只有提升大学生求职就业能力、加强高校职业规划(就业指导)的师资力量、为高校职业规划师铺好长远发展之路，这才是解决大学生就业问题的根本之法！
三、破解之策
就业辅导作为大学生就业前最后一道屏障，如何能才尽其用，有效帮助到大学生成功走向社会，快速适应职场，这不仅是高校更是全社会共同关注的热点。专家认为：
1、大力提升大学生求职就业能力
许多大学生在求职时因为缺乏自我认知，既说不出自己的优势，也搞不清自己的兴趣特长，对自己的未来不能够做出清晰的判断和规划，所以求职时会觉得自己好像什么都能干，又似乎什么也干不了，不清楚自己到底该做什么，更不知道如何获得一份能够长远稳定发展的工作。而对于用人单位而言，所需要的恰恰是那些对所应聘的岗位和组织有高度认同，同时又有足够能力解决实际问题的求职者。显然，解决这对矛盾冲突是首要问题。
要提升大学生的求职就业能力，首先要有求职的动力，让他弄明白“我为何而工作”，明确了价值观找出了答案，求职的动力自然就足了。其次要了解职场和职业，提前做好职场所需能力和素质的积累，做好从学生到社会人的角色转变，明确自己的最佳定位，实现自主择业。最后才是掌握求职技巧，了解求职中的游戏规则，制作有战斗力的简历，模拟面试情节，使求职面试脱离书本教育，立足于实情进行现场演练，让大学生在课堂上接收职场信息，积累实战经验，从而真正提升其求职能力。
2、强力整合就业指导专业师资力量
就业指导因其专业的特殊性不能照本宣科地教学，而更重在实际操作，解决大学生就业最关键的是职业定位（找什么工作）和职业能力准备（用什么求职）问题，进而学会求职能力，从而达到主动高效就业的目的。专家解释说，“职业规划教育与辅导应该贯穿大学生整个大学四年，通过有序的教学、训练、实践和辅导来明确学生的职业方向定位，做好大学四年的学业与职业规划，从而有计划的为就业做好充分的准备。对于高校而言，当校内职业规划师资还不具备足够专业资质时，应该充分整合社会上经过专业训练取得中国职业规划师资格的专家资源及专业机构来解决学生职业规划和就业辅导问题，从而在学校、专业机构、社会力量的三方努力下，帮助大学生做好职业规划，推动大学生群体的高质量就业。”
从校方角度，要解决大学生就业难问题还得从根本上解决师资难题。职业规划辅导工作非常专业，需要具备专业资质的人来做。师资如何保障？中国职业规划师协会给我们展示了一个全新模式：
高校内部职业规划+职业规划咨询机构+社会职业规划师=稳定的师资团队保障。
高校首先要大力培养高校内部的职业规划师，让其接受最专业的学习与训练，如CCDM中国职业规划师认证培训，获得职业规划师资格证书，拿到职业规划领域的入门通行证，构建学校内部的就业与职业规划辅导服务体系，制订教学和咨询辅导计划，并调动学生的积极性，跟咨询机构、专业老师作好协调，形成整套完善计划。其次邀请职业规划咨询专业机构参与到高校就业工作中来，利用这些机构的专业领域优势，一方面为大学生提供个人咨询服务，另一方面构建一个资源平台帮助高校牵线搭桥，提供职业规划及咨询辅导方面的专业培训，传递职场最新的产业信息及行业发展趋势，更好的帮助大学生稳定就业。第三是借助社会专业力量，发动社会职业规划师，如大量接受过中国职业规划师专业训练的学员投身到大学生职业规划工作中，为大学生提供职业规划的培训课程及咨询辅导。
3、全力支持高校职业规划师的发展
对于高校内部职业规划师而言，你真的胜任这份工作吗？你自己的职业生涯是如何规划的？你选择这份工作是基于何种考虑？根据中国职业规划师协会对大批高校学员的研究，我们知道有相当多的就业辅导员、就业指导老师或者是职业发展中心的老师是把“就业指导员”当成一个跳板，并没有打算做多长时间，对于很多人来说，这只是确保自己留校的一个桥梁。有不少高校就业指导师表示，当许多学生来向自己咨询今后的发展方向如何，所学专业的就业前景怎样，他们往往感到不知道如何解答。因为自己本身对行业趋势的不了解和对职场信息的不了解，加上自己的职业生涯发展还尚未有个清晰、理性的规划，因而对于学生的就业难题，自然是给不了太多专业性意见或建议了。由此可见，高校就业指导师一方面急需加强自己的专业能力以及对职场的了解，另一方面也需要对选择从事“高校职业规划师”之路做出科学的规划。我们起码应该让那些在学生就业和职业规划工作岗位上辛勤工作的老师们对自己的工作高度认同，对自己的未来道路充满信心，只有这样，这支队伍才会真正有价值、有希望！
和谐的社会需要和谐的就业环境。大学生就业难问题早已上升为中国的民生问题，关乎社会中的每一个人。持续关注和积极应对大学生就业难问题是每一个公民应尽的责任！让大学生积极培养职业规划意识，加强职业规划学习和实践；让就业指导师提升职业规划专业能力，洞悉职场用人规则；让职业规划专业机构贡献行业优势，成为学校与社会的桥梁。我们期待，2010年在社会各界的共同努力下，能够更好地破解大学生就业难的困局。
《如何破解求职招聘中的地域歧视？》由职场百态编辑撰写而成，内容素材主要来源于网络，希望在您职场百态过程中能帮到您！我们把大量的“在职场中如何使用规范的礼仪”内容汇集于专题再现给您，希望您喜欢！
