健全薪酬体系 薪酬计算新方式。
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工龄工资所起到的作用面对整体薪酬结构其实是微乎其微的。就算是设计了工龄工资，对于那些市场稀缺或优秀人才，这几个工龄工资对他们没有任何的制约能力。因此，设计企业科学、规范、公平、实用的薪酬体系才是核心。
一、发与不发的两种观点并存
最近，很多人对于工龄工资是否发放这件事情展开了一系列的辩论。双方各执一词，但似乎都很有道理。
就支持不发工龄工资的来说，他们认为工龄工资在工资总额中所占比例有限，激励作用也有限，同时有了工龄工资之后，新老员工之间会形成差异，同样的工作，老员工会拿更多的工资，新员工感到不公平，损伤他们的积极性。而且企业更应该按功行赏而不是按工龄长短取酬。
但支持发放工龄工资的一方认为，很多企业中都设置有工龄工资一项。设置工龄工资有众多原因，一方面可以在一定程度上抑制员工的流失率，尤其是留住公司的老员工，他们是公司宝贵的财富，通过工龄工资可以调动他们的积极性，同时工龄工资也是对多年来为公司服务的员工的一种感谢。
二、激励性才是问题的核心
企业的管理者也会经常提出的这些问题，工龄工资是否发放要根据企业的情况而定，是否设计工资的重点不应该是根据简单的目的论，而是看它是否起到了激励作用。
1.两种不同类型的企业采用不同的设计原则：
第一类企业很像以前的国企性质。即使流动，也多在国企之间，因此在商业社会的今天类似此类公司工龄设计意义不大，企业本该将一潭死水激活，没有设计工龄工资员工同样不会因此而流失。
第二类企业是在人才多元化的现代企业，秦老师在薪酬咨询中面对的广大现代化商业企业，特别是高精尖、知识密集型企业等，人才流动频率也高了起来。
第一类本不该设计工龄工资的企业反而基本上都有工龄工资，而第二类应该设计工龄工资来激励员工的企业，反而没有工龄工资的设计。下面我们就具体分析一下工龄工资该不该发放的原则。
2.工龄工资在第一类企业的设计原则
如果是针对上边第一类企业，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报;剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。反而会造成哪些做出贡献，但是工龄偏短员工的不平衡。导致企业最后留下来的是一些老弱病残，而对哪些做的好的员工是一种伤害，纷纷离开。
并且员工到新的企业工作，其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅峰。员工在一个企业工作较(续致信网上一页内容)长时间后，其创造力、能动性等会有所削弱，加之个人工资的总额不断提高，员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。因而，企业按同一标准分配工龄工资不尽公平。
因此，此类公司，不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。
3.工龄工资在第二类企业的设计原则
员工是企业的宝贵财富，企业应把员工的流动率控制在适度范围内。员工在新单位工作最初一段期间内属于职业不稳定期，很容易跳槽，故应设计一定时期的工龄工资起拿年限。如果员工在设定时间内跳槽，企业会相应减少部分工龄工资的支出。而员工在企业工作满了设定的时间后跳槽，就不能享受到工龄工资的快速增长，成为员工跳槽的成本之一。另外，如果员工的企业工龄较长，若员工跳槽到其他单位，原来的企业内工龄工资就没有了，在新单位一切从零开始，也成为员工的跳槽成本。
三、薪酬体系科学设计才是根本
很多企业中，由工龄工资引出的一些常见问题有。
很多支持发放工龄的人认为：刚来的员工和干了很长时间的老员工同岗位工资拿的一样多。辛辛苦苦干了这么长时间，企业就应该有说法。在企业中工作时间不短了，新人都晋升了，觉得自己没盼头等。
很多支持发放工龄的人认为：员工论资排辈，不考虑其在企业中的岗位价值。企业元老思想僵化，坐在自己的位子上睡大觉，不思进取等。
其实以上的问题，反应的表面上看是工龄工资的问题，其实问题的核心是没有一整套科学的薪酬体系设计才是根本
比如岗位价值评估就是解决企业员工论资排辈问题，根据岗位价值来评估出该岗位的价值，而不是谁老谁拿得就多。
宽带式薪酬，是解决企业同岗位，的工资差距。同岗可以不同薪，新老员工根据绩效考核得分来设定不同的工资级别，跟谁在企业工作的时间长短没关系。
设计不同的职等结合绩效考核，就解决了员工晋升与淘汰的问题。工作年限和晋升没有必然联系，而是为企业做出的贡献来决定人员的升降。
因此，在企业中很多由工作年限引发出来的工龄工资问题，其实是薪酬体系建设不健全所导致。工龄工资所起到的作用面对整体薪酬结构其实是微乎其微的。多年咨询的经历也告诉我们，就算是设计了工龄工资，对于那些市场稀缺或优秀人才，这几个工龄工资对他们没有任何的制约能力。因此，设计企业科学、规范、公平、实用的薪酬体系才是核心。
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决定薪酬高低的4个要素
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像是西方人谈话中年龄是禁忌话题一样，在职场中，薪水就是最敏感的话题。调查显示超过半数的人对自身薪酬现况不满意，那么是什么决定了你的薪资水平呢?要知道，足够优秀的人绝对不怕挣不到钱。抛去地域、年龄等客观因素，之所以大多数人对薪酬状况不满，可能只是因为你自己的“码”不够高。
薪酬与“受教育程度”齐飞一项对京、沪、穗、深四城市白领年薪的调查显示，薪金一般随着学历的增高而增长。但MBA的薪水却是个例外，他们的薪金遥遥领先，甚至高于博士，达到平均年薪6.2533万元的水平。这些得高薪的MBA主要集中在北京和上海，占所有MBA的59%。其中，位于中高级职位的占87%，年龄在26至40岁之间的为92%，工龄多于5年的占84%。他们中有30%工作在外企独资或外企办事处，27%在国有企业，32%有海外经历，58%外语流利。最近，加拿大统计局的研究报告显示，具较高教育程度、较高读写能力的人通常获较优厚薪酬的工作。报告书指出，读写程度对收入的影响极大，大约等于教育回报的1/3。每多接受一年教育，平均年薪增8.3%。
薪酬与经验对等随着年龄和工作经验的增长，薪资水平也会递增。在一份对白领薪酬的调查中，工作6年以上者年薪均值达到了4.5万元以上，是工作一年以下者的两倍。《财经》杂志的一项人才薪酬调查表明：人才的薪酬与经验成正比，经验多、工作时间长者获薪酬也多。可从下面的对比中体现(总薪金为税前)：销售部主管中，有2年经验的年总薪金平均是3.27万元，有13年经验的平均是7.18万元。销售经理中，有3年经验的年总薪金平均是1.34万元，有10年经验的平均是3.12万元。销售代表中，有2年经验的年总薪金平均是4.7万元，有6年经验的平均是8.4万元。
薪酬与年龄关联据国家统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等10个省市对9956户城市高收入家庭进行的问卷调查显示，在我国，目前25岁至35岁年轻人的收入高于其他各年龄组，占城市高收入群体的37%。专家分析，中国加入世贸组织后，与国外商业往来增多，众多的新规则、新管理模式需要研究，同时英语、电脑已越来越成为一种基本的工具而不是技能，从业者(尤其是高级管理人员)只有掌握了较多新知识，具备较强的知识更新能力，才能在人才竞争中占据有利地位。因此，30岁～40岁的人在中高收入人群中的比重将迅速扩大。
薪酬因成功跳槽而增
随着外来资本的扩大、市场竞争的加剧，高级人才的职业稳定性将大大削弱，甚至出现大量跨地域变更职位的现象，就业、择业将伴随一生。据统计，在美国等一些发达国家，一个人一生要更换六七种职业。而每次跳槽后，薪金大都会有所变动，可以说，跳槽还是加薪的一条捷径。据调查，通过变换职位，薪资收入平均比原职位多了1.27倍。但是，跳槽有一定的风险，除非老板主动承诺加薪，通常，职员主动加薪的路途不会一帆风顺。
劳务派遣退工薪酬管理规定
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关于劳务派遣的退工问题，民间普遍存在这么一种误解，人们认为用工单位可以随时退工，即使退工事由不合法，只要劳务派遣公司不予解除合同，一直发最低工资来打持久消耗战，劳动者也就无可奈何，只能被迫自己离职。这里单就用工单位退工涉及到的工资待遇问题，这就很有必要了解一下劳务派遣退工薪酬管理的一些规定了。
劳务派遣人员工资标准劳务派遣单位注册资本不得少于50万。劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
合法退工时的工资待遇问题合法退工劳动者退回到劳务派遣单位，无工作期间，劳务派遣公司需要支付不低于最低工资标准的工资，依据为《劳务派遣暂行规定》第十二条第二款“被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”如果劳动者与劳务派遣公司签订的劳动合同中约定的无工作期间工资标准高于最低工资标准的话，或者劳务派遣公司的薪酬制度规定这种情况有高于最低工资标准的工资，应当按合同或制度执行。
违法退工时的工资待遇问题用工单位违法退工时，作为用人单位的劳务派遣公司并非只需要支付不低于最低工资标准的工资即可，而是应当与用工单位一同连带赔偿劳动者由于被违法退工造成的工资损失。援引《劳动合同法》第五十八条“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”，认为法律只规定被派遣劳动者在无工作期间劳务派遣单位支付最低工资即可。
以上就是关于最新劳务派遣人员工资标准及其相关问题。只有充分知道这些，才能在最新劳务派遣人员工资标准这一方面有更加清楚地认识和了解，同时也可以为您解决一些与这方面相关的分歧并解决于劳务派遣人员工资标准相关的问题。
新老员工薪酬倒挂，如何破解？
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一般来说，企业的薪酬倒挂不外如下三种基本形态：一是新入员工薪酬明显高过老员工，二是一线员工薪酬明显高过管理人员，三是下属薪酬明显高过主管。当然，“薪酬倒挂”是一种人力资源管理薪酬的一种状态，这跟员工的入职渠道和岗位定位也有很大的关系，属于正常现象，但如果薪资长期倒挂的话，就必须要引起足够重视，否则就会必受其害。薪酬倒挂会导致老员工怨声载道，纷纷离职，员工流失严重。
薪酬倒挂不可能完全解决HR和企业领导者在设计薪酬结构时，两条最基本的原则是：对内要公平，对外要有竞争力。而薪资倒挂则明显跟这两条原则冲突：要么招高薪的人打破内部公平，要么用内部薪酬标准在市场上缺乏竞争力。这就导致了一个问题，新人高薪，会导致老员工怨声载道，而薪资较低，又招不到合适的人才。所以，长期薪资倒挂肯定对企业发展有弊端，必须得到重视和解决，但薪资倒挂现象其实不可能完全解决，只是出现的频率和对公司发展的影响程度有所差别罢了，这一点首先需要明确。
老员工如何避免薪酬倒挂对抱怨加薪困难的老员工来说，能力强业绩好可能只是假象，因为很多老员工也没有多优秀，只是比较熟悉公司的情况，有一定人脉，比新人更熟悉公司的流程机制。这样的老员工非常非常多，他们不是有10年经验，他们是2年的经验用了10年。所以，对老员工来说，当你在同一家公司工作2年，如果工资涨幅没有达到你的预期或者知识和技能没有让你成长，就可以考虑面试看看。不一定真的要跳槽，而是要通过面试看看自己能拿几个offer，薪资涨幅有多少，起码知道自己目前的“市场价”。
要有和老板谈条件的筹码公司迟迟不给你涨薪，说白了是觉得你没有给公司创造更多的价值，想涨薪也好不到理由。但是对于新员工来说，高薪进入一个公司未必一定是好事。要知道薪资保密从来都是很难做到的，如果薪资差距过大，你可能一进来就面对同事的排挤、上级的考验，如果自身能力和薪资不匹配，早晚也会回归正常。所以对职场人来说，不论是新员工还是老员工，避免薪资倒挂的关键，都是让自己有随时跳槽的能力以及和老板谈判的筹码。
薪酬倒挂是职场普遍存在的常态，本质上还是跟个人能力和市场行情挂钩的，认清自己、摆正心态，看清楚职场薪酬倒挂现象背后的本质，好好打磨自身专业能力，掌握一些职场人的必备技能，才能避免让自己处于这种尴尬的处境中。
如何获取最大薪酬？教你职场理财十招
1、听听上司怎样说
或许你比周围的人更卖力地工作，但每年的加薪和分红奖励却仍比别人低。那是因为，比起你来你的同事更能把工作做得恰到好处
2、和自己打场赌
给自己设定一个可以获得红利的绩效目标继而奋力直追，这样可以让你每年都拿更多的钱。
3、寻求财政顾问的建议
补偿和人力资源咨询公司的多夫先生说，那些谙熟公司运作的执行官们通常并不那么擅长理财。很多都是得益于财政顾问的帮助才知道如何处理自己的股票期权、受限股票计划和其他长期的激励手段。
4、了解特别佣金或奖励
很多雇主会给那些为公司招来业务或在公司紧缺职位上配备的员工，公司经常称这些为地区奖励，奖励的金额从100美元到6位数不等，因此你要查明公司是否有地区奖励之类的项目。如果有，去了解管理人设定的获得这种奖励的条件。
5、转变你的缴税方式
如果税金扣款少点，也许领回家一张大额的工资支票就简单容易些。眼下税缴得多也就预示着每年4月15日从山姆大叔那里将得到一大笔返还金，IXIA公司全球人力资源副主席蒂姆琼斯说，你的目的是要公司帮你扣掉欠政府的钱，否则你就借着山姆大叔的钱。
6、获取免税金
很多公司会根据雇员在退休年金账户中的存入比例，为其提供相对应的一定数额的资金。公司追加的配套资金一般是以员工提拨金额的一半，但员工的提拨金额不超过员工薪资的6%。总之，员工应提拨足够的钱以赢得最大额度的自由配套资金。
7、尽量使用免税收入付费
很多公司为员工提供柔性消费账户，此账户可以用税前收入来支付上下班往返班车费、健康保健和育幼保健费。员工只需在账户申请上说明每个月将从工资中提拨多少钱进去。员工可以将自己的消费明细呈递给公司或第三方管理中介者后就可以领取到这笔免税金。
8、要求对工资重新估价
在年终加薪之外，你还可以仅仅通过承担更多任务或被指派到工作性质相同但薪水却相对高的部门这种方式来为自己增资。
9、拒绝接受让公司蒙损的福利
降低公司的耗费有时也可以转变工资支票上的数额。这种情况是针对某些员工而言的，他们因家庭其他成员的福利已经涵盖到自身，于是选择退出公司的医疗补助计划并因此得到公司的偿付。在最初商谈薪水时，若你提出放弃医疗福利，则也有理由要求更高的薪金。
10、不要忽视细微之物
一些员工不善于利用公司提供的多余补贴和免费赠物一类东西，薪酬咨询家约翰逊先生说。读读这个手册，上面会告诉你所有一切，他说，很多人对公司所能为你提供什么完全一无所知。来源她时代)
教师薪酬问题辞职报告
尊敬的领导：
您好!
自20xx年8月起从事教育事业来,我深受团结、务实、开拓、奉献精神感染,在尽力为各学生服务的同时,也对自身各方面起到了不小的提高,但是在社会各方面全面发展的现实前,我深感自己已经不是一个完整的教师了,因此特意致信领导,我决定辞职离开,其原因如下:
一, 从教11年,一年比一年模糊,找不到自己的位置.
xx年参加工作直今,经历了三次教育改革,一次较一次深刻.一次较一次激烈,每一次,造就了无数先进,但是每一次,更淹没了无数经验.一次一次的改革让我迷茫.感到了自己的落后,尽管我在努力前进着,但是还是赶不上制造改革的步伐,现在我已经认识到了我不是一个优秀的教育者,我决定离开,因为我迷茫,等待有一天我完全可以跟上教育步伐的时候,我还是愿意进入这个令人尊敬的行业的.不管这样的尊敬是在话语中还是在政府的工作报告中.
二, 付出与收入不成比例,社会地位得不到承认.
教师是什么, 起得比鸡早，睡得比鬼晚，干的比牛累，吃的比猪差,上班最早的是不老师,回家最晚的是不是老师.这个大家都清楚,教师也没有怨言,但是真到了领工资的时候,滋味总是有的,比如我来说.工资大概是1900还贷款1100,水电200,老人月药等开支300,孩子教育130,其他什么都不用了,自05 年参加工作到今天,我的欠款多了6万,我一直在等待有一天可以轻松上课,但是等了11年,不能再等了:教师在社会中的地位已经伤了很多人了,我不能说出我所经历的事,说了惭愧,除了孩子在自己班级呆的几年中有过老师的称谓外,老师只是写在纸上被别人眼睛扫视的文字.我不想平等的生命在做了老师后有点轻,所以我决定离开.
三, 家庭实际情况严重影响我做好教育工作.
父亲80岁,04年脑梗塞至今生活一直需要人照顾,爱人在离城区60公里外的乡镇学校教书.孩子三岁,一家之长,但是我未尽任何责任.照顾父亲只得课外,接送孩子只得周末,爱人,也就是疲倦时候的一个电话问候,父亲百年之期不远,我不能背不孝名,百善孝为先,我辞职为了更好照顾父亲,对孩子,尽我所能,等他长大后知道我是教师后一定会谅解的我,爱人,我已经不能再多说了,距离在考验我们的感情,辞职了,我也可能尽丈夫之责.对她的工作的调动的期待,也就是期待吧,为了不误更多孩子,为了家庭的完整,辞职是目前我最恰当的选择.
经过多个不眠之夜，我终于鼓起勇气写了这封辞职信，决定退出这个行业，并将此职位留给更需要它的高层次人才。希望各位领导能同意我诚恳的请求。
三尺讲台，将我我永远的怀念，不老的情节。
此致
敬礼!
对薪酬不满，不是跳槽的合理解释！
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自我分析：
1.我工作中的付出和回报是否成正比？
2.我自己的薪资在同行同岗中是否处于合理的范围？
3.我是真的对薪酬不满，还是精神上不满？
解析：
1.工作中的付出包括很多方面，如：上下班路程、上班时间、每天做多少工作、是否影响家庭和个人生活等。如果你评估下来，发现自己的付出远远大于回报，那么你对薪资不满而寻求跳槽的出路完全是情有可原的。当然，刚进入职场的新人在这方面要再慎重考虑，毕竟学习和积累实力是这个阶段比薪资更重要的部分。
2.有时我们往往对自己的薪资处于什么范围没有很好地评估。出于对别人薪酬及考评的兴趣，往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到不公，对自己的薪酬产生了不满。而一旦真的冲动跳槽，却发现这一切都是谎言。这个时候，再找和之前薪资不相上下的觉得不甘心，想找待遇更好的又难上加难。所以，对自己的薪资水平有个科学合理的认识是很必要的，仅因捕风捉影而产生不满是不明智的。
3.精神待遇是待遇的一个重要部分，主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素。由于精神待遇具有隐蔽性，在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。清楚自己真正不满的是什么，会对自己下一步的跳槽有所帮助，避免自己重蹈覆辙。
职场法则：谈薪酬要找准时机
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自己在公司奋斗了半年也觉得应该要和老板说提薪的事情了，很多人在这个方面总是碰壁或是直接被开除的，那么薪酬这个方面怎么去谈呢?薪酬谈判是一种利益分配，你多拿了，老板就会少拿，而且薪酬是牵一发动全身的事情，出于对内公平的考虑，一个人涨工资通常会带来连锁反应，老板怎么能不慎重呢?谈一个艰难的问题，一定要找准时机。
一、谈话方式
前面说了薪酬是大事，所以，一定要面谈，通过电话或电子邮件谈工资未必完全不成，但不是一件稳妥的事情。
二、谈话地点
老板的办公室是个好地方，那是老板的地盘，在那里他比较安心，可以谈一些严肃的话题。 如果能找到一个时机和老板一起喝咖啡，这是最好的开口机会。咖啡馆不但环境好，气氛轻松，咖啡本身也会让人放松戒备，准备敞开胸怀接纳你的观点。
三、谈话时间
在准备好了谈话内容之后，要找老板比较轻松的时候，比如下面的几种情况：1、公司刚有了好的业绩，你的部门或者你的业绩得到了老板表扬;2、刚刚忙过了一个大项目，老板心情愉快，没有一件件急事追在屁股后面，老板也比较轻闲;3、老板轻松时刻，他不会马上出门或开会、没有人正在汇报工作、没有埋头写重要的文档或邮件等等。
四、不用预约
除非老板的习惯是凡事需要预约，找老板谈加薪的事情没必要预约，时机具备的时候直接去找老板就行了。预约的话，1、老板可能躲;2、老板也有所准备，直接拒绝你，就没有余地了。 适合的谈话时机，包括在适合的地点与适合的时间。和老板谈加薪不是一件轻松的事情，无论对于自己还是老板，都是如此。所以，找准谈话时机关系到加薪的成败。
更高的薪酬，你符合要求吗
现代企业的用人理念已经完全改变了以往传统文化中任劳任怨、不计报酬的理念。薪酬是个很现实的话题，每个人在考虑工作的时候都重视的一点，不需要遮遮掩掩，只是如何以什么样的方式来追求高薪，是更需要考虑的一个问题。薪酬增长与个人具备的才能、所承担责任以及作出的贡献息息相关。因此我们有理由争取高工资，但也要看到高工资背后的高要求。
案例:
有目标才有前进的方向，薪酬不是第一
于先生是一名销售人员，拥有优秀的工作品质以及能力。虽然对工作本身很满意，但是向往更高薪酬福利的他还是产生了跳槽的想法。过去俞先生也曾中途离职，分别去了两家公司就职，直接的驱动力就是与薪酬有关。
赫敦职业分析师认为，于先生不仅拥有销售人员所具备的高素质能力，还具有成为一名领导者的潜质。追求高薪无可厚非，但是与此相比，他对个人事业发展规划方面没有表现出强烈的愿望。潜意识中，于先生争取的是一个高级别职位的薪水，而对职位和官衔并不太在乎。这样的矛盾不可避免将对他在争取高薪的时候产生负面影响。因此，尽管于先生的销售成绩和海外市场的开拓经历都证明了他具备成为主管或更高管理层的潜力，他个性中的妥协精神也阻碍了他向更高的职业发展。
分析师给于先生的建议是，首先确立人生目标，以及相应的中、长、短期的职业规划。他需要更清楚地了解自身的潜力，据此制定他的职业目标。追求高薪无可非议，但是应该着眼于更有发展潜力的职位，高薪只是辅助条件。只有看得更远，具有更好的发展态势，高薪才会随之而来。
要有为自己度身定做的发展目标
小张毕业两年，目前从事的技术工作也相当有前途。但是他不打算就此停止，还想要寻找更合适的地方。因为受着外界影响，小张和大多数人一样把收入的多少看成是成功与否的指标，而把目光过多地关注在收入上，也非常在意他人的收入。但就他目前的经验和所担任的职位，又不太可能马上实现对收入的追求，因此小张感到了迷茫。
赫敦职业分析师给小张的建议是，积累经验，转化成核心竞争力。尽管小张并不太想学技术，觉得没有太大的前途，但是技术毕竟是他目前的立足之本。随着技术深入，进一步他还可以继续钻研技术，退一步也可以从具体工作事务中提炼品质管理的系统并推广。无论是采取哪一种发展道路，前提都是他掌握技术，有一定的专业基础。小张现在应该调整好自己的心态，根据自身优势设立职业发展目标，而不是从他人处参考目标。欲速则不达，作为职场新人，小张应当给自己一定的时间量来达到目标，经过日积月累，他的职场道路才能走得踏实，成功才会长久。
赫敦职业规划启示录
赫敦资深职业顾问徐莉琴女士提醒，职业发展不能以薪酬为最大衡量标准。薪酬虽然是衡量个人工作价值的一个重要标准，但是直接以薪酬为目标不免会造成短视。合理的职业目标能帮助自身了解发展途径与方法。一个公司衡量人才的方式往往是看对方能为公司带来什么，因此只有对自己的职业发展有明确定位，才能更受雇主的青睐。缺乏目标，只会让你不自信，从而对日后的发展产生阻碍。
制定属于自己的发展目标。不要随意从其他“成功人士”那里拷贝目标。只有适合自己的发展道路才能走得通。观察自己的特点、爱好与特长，更好地确定自己的发展可能。
在做好职业规划后，要稳健地一步一个脚印实行。当今社会略显浮躁，面对他人的事业成功、高薪诱惑，很多人从而失去对自己的准确定位，急于求成。进行系统的学习和有针对的训练，将对你的个人定位以及职业发展有很大的好处，建议多多进行学习。职场新人要注意打好基础，培养自己的职业素养，包括工作态度、团队精神、人际交往、思考与解决问题的能力等。作为一名普通员工，首要是做好管理自己，而随着职位增长，管理方面的能力也就相应要求更多。
职场新人薪酬满意率仅24.68%
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今年，越来越多的“90后”群体开始毕业找工作，记者在调查中发现，贴着“个性”标签的“90后”群体走出校园进入职场后，出现了不少“水土不服”的情况，对工作环境、薪金待遇、人际关系等方面的期望值过高也导致该群体对现实工作条件的满意度较低。
薪金期望值高于市场
“面试通过了，但是收入比我预想的少太多了！”在南开区一栋写字楼内，刚刚参加完面试的小朱对记者说。据小朱介绍，他毕业于西安一所国家“211工程”的重点大学，所读的专业又是学校里十分出名的计算机专业，因此在他心中理想的“IT人士”的收入应该达到年薪10万级别。然而现实却比较残酷，小朱坦言，刚刚面试的这家公司只能提供4000元左右的月薪，连预想中的一半都不到。随后，记者在调查中发现，其实小朱应聘的职位在北京的谷歌、雅虎、微软、联想等大牌IT企业里的确可以拿到20万至30万的年薪，本市也有部分公司开价达到了12万至15万，但要求应聘者必须有3至5年从业经验以及微软工程师等相关认证。
针对职场新人，人人网不久前发布的《2013初入职场员工满意度调研报告》显示，初入职场员工薪酬满意度的整体情况不佳。这份覆盖全国多所高校，学科专业涉及七大类学科上百个专业的数据显示，明确表示对目前薪酬满意的样本比例仅为24.68%。其中，近三成受访职场新人认为薪酬与同行业类似岗位相比偏低是其对薪酬不满意的主要原因。
效率和融合度有待加强
与那些找不到好工作的同学相比，毕业于山西一所大学的小于算是幸运的。她毕业回到天津后顺利地进入了位于鞍山西道附近的一家大型电脑公司。但令小于头痛的是，从入职开始加班就成了家常便饭。“虽然有加班费可拿，可是总是加班还是令人抓狂，有时加班做不完的工作只能拿回家做。”小于抱怨说。对此，有调查显示，因为经验不足、职位较低等原因，初入职场员工(包含工作年限两年以内的大学生)的工作时长往往高于“老员工”，“职场菜鸟”中有超过四成工作时长超过8小时。
此外，“90后”职场新人更加重视工作氛围。遗憾的是，调查显示超过一半的职场新人对现有工作团队氛围表示失望。在对企业工作氛围不满意的职场新人中，高达50.75%的人认为团队协作精神欠佳是其不满意的最主要原因，远高于上下级关系疏远比例23.51%以及同事间人际关系冷淡比例16.42%。不过，业内人士也建议，对于喜欢强调自我实现的“90后”群体来说，主动提高自身与同事间的融合度才是改善团队的合作能力的根本。
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