交流你知道的求职技巧。

职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

在大多数人看来,外企公司就像镀金的工作场所,良好的职业发展平台,丰厚的薪资和福利待遇,良好的工作氛围和环境,高素质人群聚集地等一直是其亮点。外企公司一直是应届毕业生的首选。每年的招聘会上,外企公司的招聘处总是挤满了人,即使在经济不乐观的一年里,也不能阻止外企公司成为大学生找工作的首选。

但你真的知道你眼中的金牌外企吗?

一、原来外企一样的讲关系,存在官僚主义

进入中国后,特别是本土化后,任何一家外国企业都会被中国博大精深的官场文化和商业文化完美地融为一体,成为具有中国特色的跨国企业。许多外国大企业进来时都严格遵守自己的法律。后来,更多的员工在中国被招募,他们逐渐在中国的工作场所学到了很多潜规则。

二、原来外企还存在天花板现象

所谓“天花板现象”,是指外企高层任命的本地人才很少,通常是由公司总部派来的海外人才,因此,本地员工的晋升空间其实是非常有限的,基本上很难爬上金字塔的顶端。此外,欧美企业的人事结构比较平缓,在中国大陆,有利用香港人、台湾人、新加坡人担任高级行政人员的倾向,一般以大区经理和大陆区经理以上的级别,大陆人就更少了。韩国和日本的企业更为严重,他们比较相信本国人,从基层的课长到会长,都清一色是他们本国人,见到外国人的情况真心少之又少。

三、原来在外企,年龄更加是硬伤

在外企能享受众多优厚待遇的同时,也必须要接受外企比一般企业更大的压力。外企的员工经常有失业的忧虑,尤其是随着年龄的增长,失业危险会增加,如果在35岁之前不能晋升为基层经理以上,在40岁以上做到区域经理以上的话,那么失业的危机就大大增加了。所以35岁和40 岁左右是很多外企人员转行或另起炉灶的高危年龄。

四、外企个人色彩十分浓重,不要一味地附和别人的想法

东西方文化的差异导致了企业文化的核心分化,西方人更提倡个人主义,也就是说,如果想在外企中生存下去,在保证高效执行力的前提下,必须保有自己的见解,并且适时提出,而不是总是去附和别人的想法,别人提出一个idea之后,你的想法千万不可被限制。假如你工作能力不错,在处理事情的时候谨慎细心,也有自己独到的见解,却总在应该提出建议的时候因顾虑太多,羞于表明立场和看法,并且不管别人已提出的建议是否正确或完善,都一味地去迎合。长久下来,你在上司和同事的心里就会形成对事物没有自己的见解,而且没有什么创新意识的印象。当然三思而后行没有错,但是在老美的眼中,没有表达出自己的见解,你就相当于一个没有想法和意识的工作机器,最终只能成为一个很好的执行者,而不是领导者,这在个人意识极重的外国人眼中是最没有出路的。

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你真的不适合你的工作吗?


身边有些朋友经常会问:“如何才能找到一份适合自己的工作?”

我往往会反问他:“你对适合的定义是什么?”

答案大概有以下几种——1.我能不费力气就干好它;2.我非常喜欢做它;3.这份工作跟我的性格相符。

而在这三个方面,都或多或少存在着一些误解,导致我们无法进入自己适合的工作。

工作期:努力>天赋

当 我们刚进入一份职业的时候,面临的往往是职业技能不足的挑战,这个跟天赋其实没有太大关系。天赋指的是一种能力倾向,再有天赋的人,也需要花时间打磨自己 的能力。所以大多数人都要经历工作不顺、得不到认可的阶段。在这个阶段,我们往往会觉得自己“不适合”这份工作。如何度过这个不是很爽的阶段?你需要意识 到这是一个必然的过程,所有的精英都是从菜鸟过来的,从而为自己设定更加合理的阶段性目标,并用心投入去做。

很 多在工作中表现出色的人并非天赋异禀而是足够用心和投入。尤其是在职业初期,工作内容并非那么有创造力的时候,努力就更加重要。我有一个朋友,是一家媒体 集团的广告销售员,他刚来北京的时候不善言谈,而且操一口南方口音——显然他并没有成为一名优秀销售员的天赋。然而他肯用心和吃苦,做事锲而不舍。一个客 户,别人可能跟3个月看没有效果就放弃,他却会坚持跟半年以上。就这样,一年过后,他连续接到3个大单,一跃成为这家集团的Top sales,直到他开创自己的公司。

真兴趣还是伪兴趣?

很多人会说,只有感兴趣的工作我才能做好。然而,对于那些感兴趣的,他们又觉得自己没能力和经验,不可能进入。告诉他们可以补能力,他们又会说——把爱好当职业就没意思了。

这 种兴趣并非真正的兴趣,更像叶公好龙。当没有绩效考核和任务指标的时候,我们会对各种各样的事物产生好奇心,比如心理学、旅游、设计师等等。我们觉得这些 事情都比手头的工作要来得有趣。然而真正爱一份工作,要想真正爱一个人一样,你不仅要面对它的优点,更要能接受它的缺点。

毕竟,没有一份工作可以满足你的所有兴趣。我们需要思考的是,如何通过改变工作方式,让工作变得有趣起来。

性格决定职业吗?

随 着各种性格测试的盛行,我们过多强调要找一份完全与性格匹配的工作,而忽略了其它的因素。在理想的世界里,我们可以找到一份完全符合自己性格的工作;而在 现实中,你还需要考虑兴趣、能力、价值观等诸多因素,并做出平衡。你可能会发现,一份非常符合你性格的工作,然而你却没有能力进入。

同 时,性格决定职业论也忽略了人的成长与能动性。在一个古老的思想实验有一艘特修斯之船。它描述的是一艘可以在海上航行几百年的船,归功于不间断的维修和替 换部件。只要一块木板腐烂了,它就会被替换掉,以此类推,直到所有的功能部件都不是最开始的那些了。人也像这艘特劳修斯之船,会在与职业的碰撞中不断更新 自己。比如一些研究MBTI的学者发现,人的性格倾向在年轻时往往趋于某个极端,而在中年和老年后会逐渐回归平衡。

此外,了解性格类型,是为了帮助我们更好地管理自己,而不是在面对性格与职业冲突的时候无所作为。在发挥性格优势的同时,我们还可以通过使用一些方法和工具来突破自己性格的局限。顺便说一句,学会直立行走和使用工具,也是人类得以生存下来的原因。

提高你的职场适应力

对于工作适不适合自己的困惑,往往来自于理想与现实的冲突。

在理想的世界里,我们可以选择一份充满乐趣、能够胜任、做起来很顺手,而且能带给我们价值的工作;而在现实的世界中,我们面对的是不那么有趣、有挑战性和不能完全满足我们价值的工作。于是,自我的质疑就产生了。

其实这是人生中要经历的必然过程。人生总有起起落落,能够一直在职场顺风顺水的人毕竟很少。在顺境中,表现得很出色,这并不难。难的是适应新环境的能力。古语云:君子外圆而内方。所说的外圆,指的就是对环境的适应能力。从长远来看,适应力,是职场最重要的能力。

我有个同事,他的格言是“在平凡中创造不平凡”。无论多么难搞的项目,他总能通过积极学习和整合资源创造出令人惊喜的结果,这点让我很敬佩。这样的人会在他的职业生涯中拥有更大的宽度去纵横驰骋。

如 果你非要在一个完全匹配你的平台才能做好,那么这样的概率实在太小,或者并非你当下可以进入的选项。而更好的做法是,通过你一步步的努力,提升自己的能 力,慢慢靠近自己的理想。每个人和他经历的职业,是一个互相适应的过程。每段职业经历会让人产生一些新的变化。从这个意义上来讲,人正是通过学习与不舒服 的环境相处,来提升自己的适应力的。

如何提高你的职场适应力?这意味着你需要突破自己的安全区,进入你的不适区。你可以先从一点点的事情做起。比如,在能力方面,努力积累那些基础的专业技能;在兴趣方面,改变一些工作的方式;同时,在性格方面,可以尝试做一些你以前可能不会去做的事情。

度过一段职业不适期后,你就会慢慢有如鱼得水的感觉。更重要的是,你对自己有了更强的信心,你相信自己有能力面对新的冲突和挑战。

现在,不妨重新问自己这个问题:“这份工作真的不适合我吗?”

那些你不知道的外企“家规”?


在大多数人眼中,外资企业就像是被镀金的工作场所。良好的职业发展平台、良好的薪酬福利、良好的工作氛围和环境、高素质的人才等一直是其亮点。多年来,外资企业一直是应届毕业生的首选。每年在招聘会上,外商投资企业的招聘亭总是人满为患。即使在这样一个经济不乐观的年份,它也没有阻止外国企业成为大学生找工作的首选。

那些你不知道的外企“家规”?

但你真的知道你所认为的金牌外国公司吗?

1.首先,外国企业与外国企业的关系是一样的,存在着官僚作风。

任何外国公司进入中国后,特别是在本地化后,将与中国深厚而深刻的官方文化和商业文化完美融合,成为具有中国特色的跨国企业。当许多大型外国公司进入时,他们严格遵守自己的法律。后来,中国员工招聘更多,他们逐渐在中国工作场所学到了很多潜规则。

2。外资企业的天花板现象依然存在

所谓的“上限现象”,是指外资企业的高级管理层中,本地人才很少。一般来说,它们是由公司总部从海外运来的。因此,当地员工的晋升空间实际上是非常有限的,基本上很难爬到职位金字塔的顶端。此外,欧洲和美国企业的人事结构相对比较单一。在中国地区,香港人、台湾人和新加坡人往往都是高水平的。总的来说,在中国,地区经理和经理级别的大陆人很少。韩国和日本企业的情况更为严重。他们认为,从基层阶级的领袖到总统,中国人民都是自己的人民。外国人的情况真的很少。

3,在原外资企业中,年龄伤害更严重。

虽然外国公司可以享受很多优惠待遇,但他们也必须接受外国公司比普通公司更大的压力。外国公司的员工往往有失业问题,特别是随着年龄的增长,失业风险增加。如果你不能在35岁之前晋升为基层经理,如果你年满40岁就可以成为区域经理,那么失业危机就会大大增加。因此,35岁和40岁左右是许多外国公司转换或启动新炉灶的高风险年龄。

4。外资企业具有很强的个人色彩。不要盲目地附和别人的想法。

东西方文化的差异导致了企业文化的核心差异。西方人更崇尚个人主义。也就是说,要在外国企业中生存,必须在保证有效实施的前提下坚持自己的意见,并适时提出。与其总是附和别人的想法,你的想法绝不能在别人提出一个想法之后被限制。如果你工作出色,你做事很谨慎,你有自己独特的观点,但当你应该提出建议时,你总是不敢表达自己的立场和观点。而不管别人是否提出了正确或完美的建议,他们都是盲目的迎合。在很长一段时间里,你的老板和同事对事情没有任何看法,也没有任何创新意识。当然,在做这件事之前先思考是没有错的,但在美国看来,如果不表达自己的观点,你就等于一台没有思想和意识的工作机器。最后,你只能成为一个好的执行者,而不是领导者。这是外国人眼中最无望的,他们的个人意识非常高。

这些辞职之后才知道的道理,你知道吗?


有些道理都是辞职的时候才明白,在职场过程中稍微有些麻烦就会影响你下一步的找工作。小编整理了以下几种情况,一起看看吧。

1、上级挽留改变辞职

员工提出辞职时,上级挽留是最常见的事,但值得注意的是:一旦提出辞职,请一定不要随意更改你的决定。当提出辞职之后,其实已经是向这个集体说再见,在上级心里,你也不再是值得信赖的人。但有时为了避免人员突然辞职对工作造成影响,上级会用各种好话挽留你,甚至不惜示弱打苦情牌。如果你以为上级是关键时刻真情流露,那就太天真了。那只不过是有的上级用的缓兵之计,等找到替代人选,再架空你或把你边缘化,这时你就被动了。

有个朋友就是在领导挽留攻势下,谢绝了一份很有吸引力的录用通知留了下来。但两个月后,上级就新招了一名和他平级的员工,并把一些重要的项目交由新员工负责,他逐渐被架空。半年后,即使新找到的工作不是特别满意,也只能选择离开,再呆下去,他在市场上的议价权就会完全丧失掉。

2、辞职宣泄

辞职,对于个人与公司来讲,都不是一件值得大肆宣扬的事情,最好能够低调处理。但总有个别人却偏要利用最后的机会发泄心中的不满,大肆指控或网上发布苦水的言论,就是为了出一口气。而这种冲动的结果往往是找新工作不顺,要么离职过程中流程办理不顺,要么被行业内的人事圈子列入黑名单,或是在以后背景调查时给自己树立了敌人。

辞职的理由基本上就是两种,一是钱没给到位,二是心里受了委屈,这些大家都心知肚明。辞职时不要对公司或领导大加指责,用一个彼此都能接受的、但都知道是借口的理由比较好,例如想休息一段时间,想找离家近点的工作,想去进修等等。这样好聚好散,后续离职交接、开离职证明等也会比较顺利,也会让人觉得你是一个成熟、有职业素养的人。

3、高调口快泄露天机,好好的录用通知飞了

离开公司前不要在同事中高调宣扬,最好是低调处理,要道别宴什么的都等到把所有离任手续办妥后再说,尤其不要给领导或同事透露自己拿到的录用通知,太高调容易被人釜底抽薪。在这方面李先生有惨痛的教训。初到一家公司入职,直接领导横竖看他不顺眼,总鸡蛋里面挑骨头。在和甲方项目合作的过程中,对方对其颇为欣赏,经常让我帮忙写其他项目的方案。后来对方集团成立新公司,邀请我加入,人事和总经理两面后,发了录用通知,就等着办好离职做了体检入职。

提了辞职申请,领导爽快答应,顺口问徐先生是不是找好了下家。看领导这么痛快,李先生也没好意思藏着掖着,就直接说了。“不错不错,恭喜你”。李先生开始愉快地准备交接文档,但两天后,收到对方公司人事的电话:“不好意思啊,我们这边编制有变化,你找找其他的工作机会吧。”当时就傻了,再追问,人事透露是李先生公司的管理层直接给他们总经理打了电话,指责他挖自己的人。

后来才知道,领导转身就去找了招其入职的主管副总裁,副总裁再让总裁给对方老总打电话。就这样,他是吃了哑巴亏,没有升职没有加薪,只能当作什么事都没发生乖乖留下。这还不算,如果是被弄掉了录用通知,领导再继续让其办离职手续,那真是后悔100次都来不及。

在职场中,无论是什么样的情形和场合,低调做人高调做事可以从很多不必要的麻烦避开自己,知世俗而不俗才是真正的成熟。在辞职的过程中,你有什么样的经验和体会?欢迎在评论区留言分享你的感想和体会。

不宜提加薪的情况你知道吗?


小编想说的是,你不能在下面几个时间段要求加薪,因为你不仅很难实现自己的愿望,还可能对你的未来前途有影响。

1、当一个企业处于"萧条"状态时,要识时务。

一般说来,如果所在的企业正经历业务危机或陷入发展瓶颈,企业就会故意营造"携手共渡"的氛围,不识时务要求加薪的员工看上去都是冷血动物,是非常不明智的。

2、能力缺乏时免开尊口

没有公司会说:"一旦时间到了,就给你涨工资。”尤其是当你缺乏有说服力的能力时,比如经常不能及时完成任务,人际关系中的冷漠或紧张,甚至是严重的工作错误时,你不应该以"时间"为由提出加薪,从而进一步恶化你在老板心目中的职业形象。

3、刚出校门的大学生要实事求是

入职一段时间后,大学生往往会有成就感。但这种"收获"感和"实际贡献"是两回事。除非你的价值贡献在短期内明显超过其他人,否则在要求加薪时不要自以为是要求过高的薪资。

任何行业都有其相对的薪资标准。如果你目前的薪资水平等于或略高于这一标准,而你所在的公司并不是这个行业中最好的公司之一,那你的薪资上升空间实际上是非常有限的,与其过分的要求加薪,不如认真考虑跳槽或晋升到更高的职业层次。

小编觉得,每个人都很重视自己的薪资,毕竟是自己的付出换来的,都想有高新,得到上级的认可,但是要求加薪时也应从自身考虑,看是够资格要求加薪。

员工离职“162现象”,你知道吗?


自古以来,只有运用人才的智慧才能创造历史的奇迹。今天的生意不超过你的注册资本,你的规模是如此之大,它不仅仅是一个人才,你有多少可持续发展。人才是第一生产力,这是毫不夸张的。

员工离职 “162现象”,你知道吗?

企业管理是人力资源管理,人力资源管理的核心任务是选择人员,匹配和匹配公司需要的人。因此,员工招聘管理的成功与公司留住人才的成功直接关系到公司的生存。

让我们分析一下招聘失败和留用不当的具体原因,这样我们就可以减少忧虑,提高日常业务管理的效率。对员工离职情况进行了调查分析,具体如下:

上图的观察清楚地表明,员工在试用期内保持较高,工作时间超过两年。

为什么?

可以由员工“162”分开具体说明:

“1”是指雇员的第一个工作周。

根据有关的市场调查,雇员入职的第一周也是一个不稳定的星期,在这一周内,任何不值得注意的负面信息都可能导致雇员离职的想法。

为什么员工说本周的第一周是动荡不安的一周,而不是稳定的一周?原因是:

1。员工进入公司时总是看到坏的一面,但忽视好的一面。

2、经常将一家公司与现有公司进行比较,缺乏与行业、规模、性质的可比性。

3,太多顾虑,经不起打击,看不到希望,承受压力

4.他们周围的同事不够友好

5.随心所欲地放在一边,办公用品、工作指导书,以及同事介绍,不要有人要求而被遗漏。

“6”表示试用期最长为六个月。

很多公司为了所谓的试用期工资可以打20%的折扣,所以不管是什么职位,首先要设置一个6个月的试用期,好的一点是要增加双方的理解和了解,困难的一点是要变相降低劳动成本。

为了使工作人员安心工作,工作人员声明,根据国家规定,合同是合法和正式的。公司是一家很好的公司,它可以在适当的情况下提前考虑前进,而不是说好,说它没有实施,员工被解雇,情绪正在到来,所以分离会加速。

另一方面,经过半年的试用期检查,公司和员工都认为不适合。该公司认为,员工在开始时说的很好,结果一般都已完成。期望越高,失望越大。员工认为公司的大蛋糕和愿景并不真实。当他们进入工作时,他们发现两者之间的差异很大,他们无法满足职业规划的期望。所以双方都在抱怨,结果,分离的步伐也会加快。

“2”名员工在公司工作2年

当局曾就在该公司工作两年的雇员离职的原因进行调查,详情如下:

这种反应在外部发展机会中尤为突出。在公司工作两年后,员工开始计划下一个职业目标。如果公司内部不能满足要求,外部空降部队将继续进入。那时,员工离开了时钟。声音即将响起。

通过以上三个方面的分析,我们如何招聘和留住员工?

1人力资源部和直线部应明确人员标准,制定岗位描述,不收费完成所谓的招聘,却忘了质量保证。

它宁愿花更多的时间来研究早期招募的标准,而不是那些不适合的人的培训。

在新员工入职的第一周,人力资源部和直线部门应事先明确分工,由谁负责培训,谁负责介绍同事和部门,谁负责处理日常办公用品,谁负责解释新员工加入老员工的好处,新员工的优势,明确教师的教学体系,明确规定积极的言行,而不是消极的。面对面误传,一旦发现如何惩罚教育等。

(2)企业领导、人力资源和直线部门应根据企业管理的特点、不同的层次和不同的雇用性质,设置不同的试用期。

在采访中,本着诚实守信的原则,公司的实际情况得到了清晰的描述,面临的困难和挑战,公司的实际需求标准,绝不能欺骗,闪烁。客观地评估候选能力的标准。首先,帖子将被修复,帖子将基于一个人的原则。

三。企业应建立标准化的员工职级制度和薪酬激励机制,实行职级与薪酬的差异化管理,并在每年年底对人力资源进行盘点。

清单包括:人员年龄、合同期限、绩效评估、关键职位继承、各种制度流程的改进等。

在员工的职业生涯规划中,除了纵向发展外,还要考虑横向发展,特别是转岗制度,扩大员工范围,增加员工新工作的新鲜度,留住一些核心员工,全面培养全面发展。能够减少关键人才的流失。

留住关键人才的途径有:相对公平的制度、和谐的企业文化、管理风格与情感的结合等。

职业发展有“二八法则”你知道吗


越来越多的员工为了个人的职业发展而选择跳槽,但是大多数企业在实施员工的职业发展规划时都有一个二八法则,也就是说企业会更注重那些20%左右带来更多价值的核心员工和关键岗位员工,而对那些初级中级管理者及普通员工给予的职业发展规划却很少。

为晋升而等待的时间在缩短

员工职业规划的激励效果是非常明显的。前程无忧针对企业职业规划与激励的一项专项调研显示,多数HR认为,在诸多激励作用中,员工职业规划对降低员工离职率即保留员工的作用最为显著。

然而,调研发现,仅有超过四成的企业实施了员工职业规划。数据显示,在实施员工职业规划的企业中,有60.7%的企业将侧重放在了针对高潜力员工及关键岗位员工,为他们加大力度创造适合其发展的职业环境,吸引和保留优秀人才的同时更大化地挖掘他们的潜力。还有26.2%的企业将职业规划侧重放在针对初级中级管理者身上,13.1%的企业是针对全体员工来做职业规划。

企业提供的晋升计划与员工的期望之间存在一定差距。在目前人才竞争异常激烈的时代,员工愿意为晋升而等待的时间也在缩短。调查显示,从一般员工到初级管理者,员工愿意等待的时间为2年,从初级管理者到中级管理者,员工愿意等待的时间为3.6年。

企业提供的与员工期望值有差距

职业通道的类型是否多样化直接决定了职业规划的激励效果。调查发现,仅建立单职业通道的企业占14.2%,建立双重职业通道的企业占56.7%,建立多重职业通道的企业占29.1%。

而通过对员工的调查发现,希望企业为自己提供单通道的员工仅占4.3%,希望企业为自己提供双重职业通道的员工占51.7%,希望企业为自己提供多重职业通道的员工占44.0%。可以发现,企业提供职业通道的情况与员工的期望值之间存在一定差异,员工对单职业通道的期望值很低,而对双重职业通道和多重职业通道的期望值则远高于企业所提供的。

员工对企业已经实施的职业规划激励作用的评分仅为1.9分,而HR对此的评分为3.0分,这也不难看出在实施职业规划激励作用中员工的期望值和企业之间有差距。

工作中你真的有强烈责任心吗?


为什么有些人经常换工作,或者找不到工作的感觉?为什么有些人在工作中总是没有成就感,只是进入工作场所就会产生职业倦怠?

工作中你真的有强烈责任心吗?

但为什么有些人可以领导欣赏和重用?

为什么有的人高兴,总是热情呢?

有这样一个故事:

还有一种德国制造的柴油发动机,当运转的声音很低时,晚上放在枕头上不会影响睡眠的运转。 所以,一家工厂生产的柴油发动机,根据这台发动机的设计,与德国制造的柴油发动机相比,噪音很大,我们不知道为什么。

后来,工厂从德国聘请了一位退休专家进行技术指导。专家仔细研究了设计图纸,发现没有问题,并按图样交付工人生产,并责令工人在生产过程中应注意的一些事项。

新机产生后,试机,噪声工作还是非常大的。专家们将停止机器,让工人将机器拆开。专家把手伸进机器里拿出铁矿石屈指可数。在铁矿石来看,专家们非常愤怒,铁青着脸,说:“这不是一个技术问题,而是责任问题,责任问题!

几乎每个企业和组织都非常看重员工的责任心,求职面试时,每个人也都会说自己具备强烈的责任心,但上述类似的问题,在我们的工作中,却并不罕见。

小编说没有不好的工作,只有不负责任的员工。 负责任的员工,是勇于把企业的利益作为自己的利益,这样的员工在老板眼里是可靠的,可以委托重要的任务。

责任是做好工作、成就好事业的前提

一位著名企业家说:“完成这项工作,并负责Embody座椅终极目标,全体员工竭诚为他们的工作,促成显著的质量和企业的能力。”

责任就是工作的能力。 在工作中,一个人要赢得领导的信任和尊重,我们应该有责任感,有承担责任的勇气。 不能拼美,不能拼关系,只要勤奋、认真、负责地处理好工作中的事务,也会赢得尊重和支持。

2. 承担责任,而不是责备

在工作中,错误是不可避免的。有的人在面对错误时千方百计掩盖,认为领导不注意,却不知道这是错误上的错误行为..其实,错误是最好的学习机会,是进步的起点,而不是为了自己的失职找理由,勇于承认,努力提高。

看来老板,员工对待错误的态度,他的职业精神和道德操守,敷衍塞责,推诿扯皮,不但不会被理解的直接反映,反而会让人觉得缺乏问责,缺乏诚意。

你有多大的责任有多大的成功

分配给每个职位的任务意味着在工作完成时应承担的责任。

很多人经常抱怨领导不给自己机会,还总是问别人机会在哪里??其实,大多数时候,责任是机会,一个人的责任越大,成功越大,回报就越多。因此,当责任来临时,不是恐惧,而是应该勇敢地承担。

四、如何培养责任心

培养责任感,我们可以从以下几个方面入手:

1. 始终保持强烈的使命感

兴趣将使人们的“内在动机”更加持续和有效。 把兴趣和义务融入到你的工作中,并把它当作一种生活方式,会让你感觉更有使命感。

2、不要推卸责任

不要以“这不是我的工作”或“领导不让我做”为由推卸责任,而是要抱着“公司就是我的事业”的信念,为公司的发展着想。

3、不做旁观者

很多人都会有一个“无关,与我“的态度对别人的工作,这是一种消极的行为,也是不负责任的行为的工作。优秀的员工一直是积极的参与者,而不是旁观者。

4. 主动为团队解决问题

无论公司的哪个部门,都必须具备全局意识、合作精神和服务精神,从公司的整体利益出发,通过团结协作来解决问题。

不要限制自己积极面对现实

真正成功的人都是积极的把眼光放在积极的态度,他们以前从未没有做,假定“这件事情我不知道”,并相信他们的潜能,勇敢承担。

如果一个人没有责任感,即使他有最大的能力,他也无法实现非凡的事业。要认为责任心是每一位员工不可缺少的素养,这种责任感会让我们表现出更多的优秀..

职场的情绪管理,你真的懂吗?


情绪管理是一个已经被说烂的词,但你是不是真的懂得情绪该怎样管理呢?你清楚情绪发生要经历的几个过程吗?小编举个例子,你来评价下主人翁的情绪管理水平如何。

职场的情绪管理,你真的懂吗?

【例子】

A先生犯错时,上级都会非常严厉的批评,有时候即使当众,也不会留情面。在被批评的过程中,A先生尽力压抑自己的情绪,即使内心备受煎熬,但嘴上没有一句顶撞的言辞。

看到这个例子,你是不是在脑子里脑补出了与自己有关的画面?你是否会觉得A先生已经做得不错呢?如果答案是yes,那你和A先生(还有小白),都误会了三件事:

【1】把压抑自己当成情绪管理

压抑的后果就是我们常说“憋出内伤”!虽然压抑自己磨炼出了耐性,但是会极大的消磨对工作的热情和热爱,内心充满痛苦,身体会很容易生病。

【2】把情绪管理等同于“不顶撞”

不张嘴顶撞有时候只是自我感觉良好,殊不知你的表情、肢体语言和不自然的小动作,看都可能被领导视为“不服气”或“挑衅”。

【3】独立承受情绪伤害

对于批评的场景下,领导肯定是带有情绪,而基于身份领导通常会直接输出情绪。被批评的人容易感受情绪上的痛苦,就是在吸收领导的情绪伤害,而这样的情况只会压力越来越大。

上面的三个误会,其实分别对应了情绪发生的三个基本过程:走心→上脸→输出。

通过压抑自己、当面不顶撞而自己压力倍增,其实都只是在输出阶段做了努力;而对“走心”和“上脸”这两个过程几乎没有控制,这样 你的表情和肢体语言会完全不受控的出卖你,让你败露。

所以想要真正的管理好自己的情绪,要从根本出发,控制“走心”过程。相信你会同意“忍住气不如不生气”这句话。而要做到这点,可以试试下面三点。

【一】拆解领导的批评

领导说“你的进度太慢了” ,这是陈述事实,要肯定;

负责人说,“这样下去,我们将甩开对手,”这说的是真话,要虚心听取;

负责人说,“你没认真去做,”这是为了发泄自己的情绪,情感的毒药,不吸收它!

【二】积极和理性的传达

拆解了领导的批评,提炼有用的信息,积极和理性的传达给下级或其他同事,简单说“领导的要求,大家都清楚吗”、“领导能力不是在骂人,只是一个希望通过我们可以更好”,不仅为了能让学生自己能够卸下情绪的毒,还传达了有建设性的信息。

【三】带纸笔做笔记

领导批评时,

如果你直视对方的眼睛,你可能会被判断为“不满意”或“挑衅”;

但是低头看着桌子会显得像个小媳妇,被同事或下属视为软弱;

而用纸笔做笔记,不仅能缓解尴尬,在领导说出重要概念或例子时询问下写法,可能把领导从气头上拉回理性的讨论中哦。

以上《你真的知道你眼中的金牌外企吗》一文,由编辑精心撰写而成,希望对您的职业规划有所帮助,更多精彩请访问“交流你知道的求职技巧”专题!