职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《心胸、才华与格局》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
【导读】:心胸，是比才华更重要的东西。有才华而无心胸，这个人，充其量是个优秀的工具。而企业家的格局有多大，则要看他的心胸有多宽广，气度，有多大。我见过一个老板，聪明绝顶。跟他在一起，会被他深深吸引。他知识渊博，谈吐优雅，风趣幽默。出人意表的点子，层出不穷。特别是面对一些技术难题，他想出来的一些解决方法和应对技巧，每每让我惊叹，惊为天人。按理说，他的企业经营的应该很成功。可是，这么多年来，他的企业一直挣扎在生死存亡的边缘。时不时听到他工厂员工的工资发不出来了，时不时听到他被追债，东躲西藏。
我仔细观察过他，发现：
一，他的绝妙点子，很少看到能运用到车间。我很好奇，何以如此？有次跑去看，发现，在车间，库房，有很多半成品的东西，比如工装啦，自己做的设备啦。我问，为何这样？同行的主管答，没钱了。或者答，老板有新想法，这个暂停了。原来，他的点子是妙，但做到他要求的程度，就要花费很多钱。而他的企业经营本身就困难，哪有那么多钱去支持他那么多的点子？但他是老板，说了，不能不听。而且，他希望每个项目，都推动。结果，大多数都做成了半截工程。要么，没钱了，要么，他有新想法了，比原来的更棒，原来干了一半的，只好丢下。其结果是，转换到生产现场，真正产生效果的项目，聊聊。他的各种绝妙想法和点子，最后变成了吃钱的机器，消耗精力和资源的高级玩具，以及一个个被他自己否掉的烂尾楼。
二，他手下的人，总在流动。他很聪明，有魅力，所以总能吸引很多人投奔他而去。但没多久，再见他，原来那班人，没了。问缘故，要么答曰：不得力。要么，答曰，不忠诚。总之，没有一个满意的。跟了他六年的人力资源部经理，在一次酒后，说，他不珍惜和爱护身边的人。每当项目推进受阻的时候，他总认为是下面的人笨，或者不尽力。于是，随意斥责。这些原本远观而佩服他的人，近距离接触后，看法渐渐改变，继而弃他而去。于是，他又抱怨，说，来他这里的人，没有一个是忠诚的。其结果，便是这么多年来，他都没有培养出来一个核心的团队。
我还碰到过另外一个才华横溢的人。我很早就知道他。他曾经自己开过工厂，后来觉得自己喜欢科研和技术，自己出来，单独做科研，而后，将成功的项目，卖给别人。他的项目，以行业内行的眼光来看，都是非常棒的。但他跟别人合作过的项目，这么多年来，却鲜有成功者。他先跟自己的表弟反目，十年不来往。后跟自己创业的伙伴反目，各分东西。他跟一家港资企业合作，港资企业叫苦连天，最后，不得已，付给他大笔的遣散费，请他走人。这个项目，却在他离开后，大获成功。他跟一位内地老板合作，不到一年，这位老板效仿前一个工厂，付给他遣散费，请他离开。
很荣幸，也很不幸的是，我们老板也跟他合作过。我就是这个项目的具体负责对口人。当初被吸引，就是因为他的项目。说实话，这个项目非常好，在国内领先。合作开始后，我才发现，项目要从实验室搬到生产线，实现工业化量产，需要考虑大型生产设备的条件和环境，调整配方和参数。但他不肯。他坚持这些参数是绝对无误的。在长达十个月的时间里，做不出来一点合格品，不得已，只好请他驻扎工厂，全权负责。但他也做不出来。于是，他认为，是整个的团队的配合有问题，有人故意整他。继而发展到他将设备、气候，地理环境，人，全盘否定了。
不得已，老板只好放弃跟他合作，请另外一个人来。不到两个月，新项目便开始转入量产。作为全程的参与者，我非常替前一位可惜。至今，我都认为，他的配方，以及产品的性能测试结果，都是国内领先的，只需要在工业化量产中接受现场反馈的结果，稍稍调整即可。但他容不了别人说他任何丁点的不是。他有才华，但太过自负，容纳不了别人。以我浅陋的经验，认为：在制造业，没有一个项目是能一个人做成功的。任何一个项目，都需要很多部门、很多人参与和配合。而且，需要在配合的过程中，不断进行调整和修正，以适应大型工业化量产的需要。如果不能容纳别人，不能接受别人的意见，纵是天才，也难成事。
常常听很多人讨论才华的问题。以前，我羡慕那些有才华的人，觉得他们无往不利。等到经历稍多一点，才发现，其实：心胸，是比才华更重要的东西。有才华而无心胸，这个人，充其量是个优秀的工具。若有了心胸，即使缺少才华，也可以将有才华的人纳入麾下，提供条件，让其发挥。企业能做多大，就看企业家的格局有多大。而企业家的格局有多大，则要看他的心胸有多宽广，气度，有多大。
延伸阅读
你是个有格局的“职场人”吗？
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
老规矩，在读这篇文章之前，请先看看以下几条几条是否出现在你的工作中:
1、你每次接手新任务的时候，总是习惯性马上开始，但是却无从下手。
2、你经常加班，但又无法创造出好的工作业绩。
3、和其他部门工作的时候，经常感觉不到对方的配合而是刁难。
4、你觉得自己已经为公司做了很大的贡献，但别人不这么认为。
5、部门内部有人得到领导认可，但又不知道他哪里做得好。
6、你总觉得自己在工作中很努力，但是却得不到领导的赏识。
7、你严格的执行了上司的命令，然而对方突然变卦，你接受不了。
8、你努力为公司省钱，但领导却希望你学会花钱。
9、你不太清楚未来自己职业的发展路线，也不太清晰未来公司和行业的发展方向。
10、领导明确地和你说“小**啊，我觉得你做的还不错，但是这件事情你要提升格局啊”，然后你一头雾水看着他，心里想到“妈蛋，我已经做的不错，这尼玛什么意思啊”
A 全中 B 8条 C 6条 D 4条 E 2条 F 一条没有
A: 恭喜，你完全是个职业菜鸟。
B：职场新人（不是鸟了啊），但基本上属于苦力类型
C：职场熟练工。你开始窥探职业的全貌，但还需要努力
D：职场中层候选人，你开始调动你其他的资源让你变得更强大。
E：职场中层，你开始和职业互动，并且有计划确定自己的发展方向和目标。你开始慢慢变得有格局，但还要练习
F: 职场精英，有大局观和应对变化的能力，自主的设计自己的职业通道和计划。。。。请问有兴趣来新精英吗？
职业生涯与性格
职业生涯与性格
辛昊和方英两人从小就是好朋友。上学的时候，两人开玩笑，说目标就是当院长了，看谁先当上。
表面是句玩笑，两人心中却已当真。辛昊认真、冷静、做事有计划，方英灵活、圆滑、办事有冲劲，两人性格迥异，决定了不同的人生。
三年后，方英当上了副主任，辛昊仍是一名普遍老师；十五年后，辛昊当上了院长，方英仍是一名副主任。原先职位在上的方英现在成了下属，他承认自己输了，但不明白自己错在哪。
自从立下目标后，辛昊制定了自己的人生规划。头三年，他练习普遍话、学习讲课技巧、琢磨学生心理、研究课本，三年后，他讲课在学校已小有名气。第4到第7年，辛昊考上另一所高校读博，在此期间专心学习研究方法。第8到第12年，辛昊潜心做研究，在国际期刊上发表文章、承担国家级课题，渐渐成为该领域的知名学者。从第13年起，辛昊不仅以科研为主、重视教学，还开始加强各方人际关系。第15年老院长退休时，人们不约而同地想到让辛昊接班，学术、教学、人际关系样样不错，不选他选谁?
方英则不同，一开始就关注仕途，以经营上下级关系为主，三年便当上了副主任。可是一上任就感到各方压力，上课水平一般，科研没有成果，处理问题难以服众。当了两年主任很不顺，看到一些老同学当老板，心中羡慕，也悄悄在外合伙开了间餐厅。不到一年，餐厅倒了，又相继开了面粉厂、美容院、服装店，可是干一样亏一样。瞎忙了四年才发现，自己不适合经商，还是在高校好。回头再往上走，发现过去的同事都有了大进步，自己必须跟上。一会儿忙教学，一会儿搞科研，生活工作忙得像锅粥，但什么都干不好。到了第15年，方英勉强还是个副主任，但再不有点改观，恐怕也快下课了。
职业规划是指，组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划，从而组织系统安排内部员工职业发展的规划。
一、职业生涯需要管理
每个人都有或大或小的人生计划，而少有人想到人生的发展需要管理。翻阅伟人传记，发现他们都有一个共同点：从小就有远大的人生目标，并终身为之努力。这个过程近似于今天的职业生涯，只是他们的职业追求是总统之类的罢了。虽然大多数人是凡人，但不可否认，清楚人生目标并不断奋斗的人，往往更容易取得成功。管理者们也意识到这个问题，如果可以引导和帮助下属实现职业目标，不但个人容易成功，组织还可因此取得更大的成功，这无疑是一件美妙的事情。当职业生涯这个模糊的概念渐渐产生时，相关学说相继诞生。随着学者们的研究足迹，我们越来越清晰--职业生涯需要管理。
职业生涯管理学说发起于20世纪60年代，直至20世纪90年代中期才传入中国。虽然仅发展了40多年，但已有了丰富的成果。在任何一个研究领域，每个学者付出的巨大努力，仅能起到微乎其微的推动作用，但正是聚集了恒河沙数的研究成果，才换来历史前行。在众多学者的研究基础上，方出现了今日系统的职业生涯管理，才让职业生涯规划成为经理办公桌上的重要文件。
二、什么是职业生涯规划
职业生涯规划(CareerPlanning)是根据个人情况及所处的环境，确立职业目标，选择职业通道，并采取行动和措施，实现职业生涯目标的过程(张再生，2002)。这一定义说明了四个问题：一、职业生涯规划具有明显的个人化特征；二、职业生涯规划包含了确定生涯目标、实施生涯措施、实现目标等一系列过程；三、职业目标与日常工作目标有很大的差别；四、组织应引导员工的职业生涯规划目标为组织目标服务。虽然职业生涯规划发展的时间不长，但现在已成为企业广泛关注的新型人力资源管理技术。
对于个人而言，职业生涯规划有利于员工清楚发展方向，有意识地培训和开发相关能力，实现在职业方面的持续发展。对于组织而言，不但可以协调员工发展和组织发展，还可作为吸引、留住、激励员工的重要手段。
我国1987年5月1日实施《中华人民共和国国家标准--职业分类与代码》，将全国职业分为八大类：各类专业技术人员；国家机关、党群组织、企事业单位负责人；办事人员和有关人员；商业工作人员；服务性工作人员；农林牧渔劳动者；生产工人、运输工人和有关人员；不便分类的其他劳动者。又细分出63个中类，303个小类。明确职业类别，了解职业特点，是制定规划的第一步。
职业生涯规划是一个持续修正的长期规划，在设计时，要考虑三个层面的因素。第一，考虑环境因素，包括社会环境、政治环境、经济环境、科技环境、自然环境、法律环境等，从宏观层面认识到职业发展的局限和可能，个人只能适应而不可改变。第二，考虑组织因素，包括组织规模、组织结构、组织文化、组织发展状况、人力资源规划、人力资源管理系统类型、晋升政策、人际关系等等，一切与职业发展有关的组织因素。要改变组织因素非常困难，但个人可以选择，到最适合自己发展的组织中工作。第三，考虑个人因素，年龄、性别、学历、工作经历、家庭背景、人格等等。一方面员工要正确认识自己，另一方面要不断完善自己。组织和个人只能适应第一因素，正确认识和分析第二、第三因素，寻求个人发展和组织发展的最佳匹配。
职场话题：怎么看一家公司有没有格局？
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《职场话题：怎么看一家公司有没有格局？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
任何人去公司面试，总会考虑到公司以后的发展前途和自己工作的方向。选择一家公司上班，除了薪酬待遇要考虑，也要考虑一个公司的文化，看公司的领导层是否有格局。找到一个好的公司，跟随一个好的领导，对自己的职业生涯将会是很大的帮助。
曾国藩曾说过，谋大事者，首重格局。一家公司好不好，首先看它的格局大不大。该如何去看一家公司有没有格局？下面随着小编一起来了解一下。
一、对待离职的员工
俗话说，好聚好散。员工和公司之间的关系就是纯粹的契约关系，大家双向选择。人往高处走，有好的机遇肯定会有离职的员工。而对于公司来说，员工的变动，多少都会影响公司的发展。因此，如何对待离职员工，最见一个公司的格局。
有些公司视离职的员工如同仇敌，有要求离职者删除所有同事微信的，有拒绝给员工开离职证明的，甚至还有诋毁离职者是小偷，窃取公司文件的。总而言之，各种故意为难，让离职员工闹心。
有格局的公司，会感念离职员工在职期间的辛勤工作，感念他们曾经为公司创下的业绩，感念他们曾经并肩作战。在员工要离职的时候，主动办理好相应的手续。在员工离职之后，如果遇到员工新入职的单位来做背景调查，积极配合，客观评价，不恶意歪曲事实。
还有的公司为离职的员工寄赠送公司的纪念品。例如阿里巴巴在感恩节举办第三届校友见面会，以感谢阿里曾经的战友；腾讯为离职的员工寄公仔、纪念册等小礼物。这些都反映了一个公司的格局。
因此，一家公司是否有格局，最直接的体现就是它对离职员工的态度。
二、老板的格局
公司的格局决定它的发展和未来，而老板是决定公司发展方向的重要人物，当你想跳槽到一家公司的时候，不妨先了解下它的老板是什么样的。
一个有格局的老板，通常不会被眼前的利益所获，不忘创业的初心，放眼未来。
老板任人唯贤，相信专人做专事，不随便对员工的工作指手画脚，会放手的老板，才能让员工大胆创新。
承诺的事情是否得到履行。又不少的老板为了鼓励员工加班，承诺项目完成之后去外地旅游，结果一拖再拖，最后一年过去了，旅游的事情不了了之。甚至装作没有这回事。可见，对员工装傻充愣的老板格局不会大。
此外，聪明的老板不去计较员工得到多少。如果老板整天计较别人得到多少，那是没有合作思维，格局小。合作思维是现代人，尤其是现代老板必备的一种特征；没有合作，就没有人才，就没有资本，就没有资源，就无法完成任何一项事业。
三、对待老员工的态度
公司是一个盈利机构，很多公司青睐年轻员工，对待老员工则一言难尽。老员工的工资比小年轻要高，创造性却没有年轻人那么高，因此，很多公司觉得老员工没有什么性价比的时候，会毫不犹豫地把老员工踢走。
曾有老员工寒心地说：“我在公司呆了6年，老板让我离开只用了6分钟。”想想曾经的艰苦付出，加班加点，谁不心寒？真正有格局的公司，不会这样对待老员工。
小A所在的公司则不一样，他们的理念是：老员工经验丰富，是公司的财富，为公司做过贡献，理应受到保护。
例如，公司选拔人才，优先从有经验的老员工中选拔。公司每年都会不定期地为员工开设培训课程，比如提升沟通、情绪管理、创新思维等课程，以提升老员工的竞争力。
公司给老员工好的福利，5年以上工龄的员工，一年有5天带薪休假，10年以上的，有10天带薪休假，以此类推。此外，每年都组织员工体检，年龄大的员工体检费用越高，按年龄来确定员工的体检费用，而不是按职位。
有格局的公司，有格局的老板，事业会越做越大。所以，一家公司是否值得久留，就要看看它是否有格局。愿每个人都有一双慧眼，早日找到一家有格局的公司。
职业生涯规划：三能合一成就事业格局
日益激烈的市场竞争促使每一个企业加快技术进步和组织变革的速度，与此同时，企业对人的需求也发生广泛而深刻的变化，互联网+时代，工作对人的需求越来越以拥有更多的知识和更高的技能为前提。在这样的背景下，若要胜人一筹，就一定要对自己有一个清晰的职业生涯规划，以满足未来的发展对自身的要求和挑战。
一般而言，职业生涯规划有企业的着力点，比如管理相对比较完善的企业，往往会从制度的层面明确员工生涯规划的相关规定、责任和操作流程。但在我认为，更重要的应立足于自身，若自身不给力，外力再卖力，其作用都是有限的。
那么，如何规划好自己的职业生涯?在目标清晰的前提下，聚焦好三能。何谓三能，技能、心能和势能的三者统称也。
首先看技能。一个人要有一个好的职业发展，必然的，在某个领域要有一定的专业知识积累，所谓讲一技在手，吃穿不愁。技能的掌握和提升，必须聚焦在某一个专业领域，并务求使自己做到：别人能做好，我能做优;别人能做优，我能做到极致。当在某一方面成为专家，甚至权威的时候，便有了安身立命的基础，职业的发展也就有了坚实的土壤。
其次是心能。如果说技能主要是讲做事，那么心能便是做人，是一种人生态度。若技能很高，但心能不足，就是说一个人有做事的本领，但他不想做事，照样成不了事。如何发展心能，我认为核心在于企图心，也就是一个人要胸怀理想，积极上进，不要裹足不前，更不能得过且过。有多大的企图心，便有多大的事业空间，若安于现状，小有成效便沾沾自喜，永远是井底之蛙，而没了鹰击长空的那种凌云之势;其次要培养自己的浩然正气。想正事，走正道，气正风清，路才长远，想走捷径，甚至想走邪路，不但成不了大气候，连一生都会被糟蹋;第三要发展自己的抗挫力。职业生涯的发展，不要指望能海阔天空、一帆风顺，总会遭遇挫折甚至种种打击与磨难，这时候，最需要的是坚忍坚韧。成就大业的人，往往是历经风涛骇浪之后还能岿然屹立的人。
最后是势能。仅仅依靠个人之力，成就不了什么大气候，一个好汉三个帮，人多，才能聚势，有势才能谋事。要有一个好的职业发展，一定要有一个好的人脉关系，只有在周围聚集起了一批好人、能人，才能够借力大家之势，成就自己的发展之梦。因而，一个人在职场中打拼，千万不要把自己变成孤家寡人，要成为一个倍受大家欢迎的好人。如何做到这一点，我认为也有三个方面：第一要有包容心。人无完人，金无足赤，多看别人的优点长处，少议他人是非不足，给对方多一点真诚温暖，少一点求全责备，心量大，福报也就大;第二要有感恩心。你敬我一尺，我回你一丈，随时记住别人的好，别人自然也会对你好。处处知道感恩，前行的路上，便有处处的花红柳绿;第三要有协作心。众人拾柴火焰高，每个人的成功，都需要别人的帮忙，身处任何一个岗位，假若我们都能做到扪心自问：我这样做，对他人有什么影响. ?对他人是否有帮助?怎样做，才能更好地帮到对方?那么，当一旦需要别人对你也伸出援手的时候，你会发现周围都是友善的力量。人和人若充满了相互之间的温暖，这种温暖一定会转化成助力我们前行的能量。
职涯如茶，一泡好茶，首先需要茶叶好，也取决于泡茶的水和温度的掌握，若茶是内因，水和温度便是外因了。只有内因和外因同时兼具，职涯发展才会一马平川。同理，技能和心能的提升，其实就是在塑自己的内因，而势能的凝聚，恰恰是外因的体现，若要给出一个等式，在我认为，应该是：技能+心能=势能，而最终势能的强弱，也决定了你未来事业格局的高低。
职业性格与职业生涯规划
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《职业性格与职业生涯规划》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
性格是人对现实的态度和行为方式中比较稳定的心理特征的总和。职业性格是一个人对职业的稳定态度和在职业活动中习惯化了的行为方式所表现出来的个性心理特征，对个人的职业生涯规划有重要意义。
我们每个人都有自己的独特的个性。也就是说每个人的心理特征不同，看问题、处理事情的风格、方式也不同。有的人热情爽朗；有的人沉稳持重；有的人风风火火；有的人谨慎多疑但金无足赤，人无完人，一个人在某方面有所不足，其他方面必有过人之处，说不定就是你制胜的法宝。
性格对职业生涯规划有重要的影响，基于以下原因：
一、性格是个体人格中具有核心意义的部分，几乎涉及到一个人的心理过程及个性特征的各个方面，与职业息息相关。
性格使一个人更加偏爱某一种而不是另一种环境，由于性格的不同，每个人在对不同环境的认知过程中，也表现出不同的个性化风格。从事与自己的性格不匹配的工作，个人的才能就会受到阻碍，会让你觉得整个工作状态都很不对劲。使一个人在某种职业中获得成功的性格，可能会让你在另一职业中大受挫折。因此在职业选择中，我们应尽可能充分考虑自己的个性特征与职业要求是否相适应，这样在工作中就能够满足你的独特欲望，能够发挥你特有的能力，还能利用你的个人资本，体验到更多的快乐和愉悦。
职业规划专家，通过一个小小的实验可以阐明这一观点。你在一张纸上或是书页边上，签上自己的姓名。然后说：完成了吗？好。现在换一只手再签一次。如果你感到别扭，那就对了，因为大多数人在第一次签名后会说很自然、简单，、很快、毫不费劲。然而当你换用另一只手时又如何呢？一些经典的回答有很慢、别扭、困难、发酸、很累、要花很长时间、花费更多精力和心思。职业规划师认为用手的习惯可以很好地说明，找到与性格匹配的职业的重要性。使用你惯用的那只手时，你会感到舒适和自信；若强迫使用另一只手，这当然可以拓展你的能力但却绝不会像先前那样灵活自如，收到的效果当然也就不那么令人满意了。
二、在职业发展上，性格比能力重要
用人单位在选人上逐渐认识到性格比能力重要。这种认识在国外已经相当普及。其原因是，如果一个人能力不足，可通过培训提高，一年不行，两年；两年不行，三年，总可以开发出来。但一个人的性格与职业或岗位不吻合，要改变起来，可就困难了。所以，公司在招聘新人时，将性格的测验放在首位，当性格与职业或岗位吻合了，才对其能力进行测验考察。如果性格与职业或岗位不吻合，再高的学历，再高的能力，也不予录用。
三、性格无所谓好坏，关键看是否放对了地方，每一类性格都有与之相适应的职业范围。职业心理学的研究表明，不同的职业需要具有不同性格的从业者，某一类职业工作能够体现出某一类共同的职业性格。
例如，敏感型的人，精神饱满，好动不好静，办事喜欢速战速决，但行为常有盲目性，有时情绪不稳定。这类人的职业范围包括运动员、行政人员及一般性职业。情感型的人，感情丰富，喜怒哀乐溢于言表，不喜欢单调生活，爱刺激，爱感情用事，对新事物很有兴趣。这类人合适的职业范围包括演员、导游、活动家、护理人员等。思考型的人，善于思考，逻辑思维发达，有比较成熟的观点，生活、工作有规律，时间观念强，重视调查研究的精确性，但有时思想僵化，缺乏灵活性。这类人合适的职业范围包括工程师、教师、财务人员和数据处理人员等。想象型的人想象力丰富，憧憬未来，喜欢思考问题，有时行为刻板，不易合群。这类人合适的职业范围包括科学工作者、技术研究人员、艺术工作者和作家等。还有多种多样
因此，在进行职业生涯规划时，性格通常是重点因素。
职业生涯规划与个人性格
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
辛昊和方英两人从小就是好朋友。上学的时候，两人开玩笑，说目标就是当院长了，看谁先当上。表面是句玩笑，两人心中却已当真。辛昊认真、冷静、做事有计划，方英灵活、圆滑、办事有冲劲，两人性格迥异，决定了不同的人生。
三年后，方英当上了副主任，辛昊仍是一名普遍老师；十五年后，辛昊当上了院长，方英仍是一名副主任。原先职位在上的方英现在成了下属，他承认自己输了，但不明白自己错在哪。
自从立下目标后，辛昊制定了自己的人生规划。头三年，他练习普遍话、学习讲课技巧、琢磨学生心理、研究课本，三年后，他讲课在学校已小有名气。第4到第7年，辛昊考上另一所高校读博，在此期间专心学习研究方法。第8到第12年，辛昊潜心做研究，在国际期刊上发表文章、承担国家级课题，渐渐成为该领域的知名学者。从第13年起，辛昊不仅以科研为主、重视教学，还开始加强各方人际关系。第15年老院长退休时，人们不约而同地想到让辛昊接班，学术、教学、人际关系样样不错，不选他选谁?
方英则不同，一开始就关注仕途，以经营上下级关系为主，三年便当上了副主任。可是一上任就感到各方压力，上课水平一般，科研没有成果，处理问题难以服众。当了两年主任很不顺，看到一些老同学当老板，心中羡慕，也悄悄在外合伙开了间餐厅。不到一年，餐厅倒了，又相继开了面粉厂、美容院、服装店，可是干一样亏一样。瞎忙了四年才发现，自己不适合经商，还是在高校好。回头再往上走，发现过去的同事都有了大进步，自己必须跟上。一会儿忙教学，一会儿搞科研，生活工作忙得像锅粥，但什么都干不好。到了第15年，方英勉强还是个副主任，但再不有点改观，恐怕也快下课了。
职业规划是指，组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划，从而组织系统安排内部员工职业发展的规划。
一、职业生涯需要管理
每个人都有或大或小的人生计划，而少有人想到人生的发展需要管理。翻阅伟人传记，发现他们都有一个共同点：从小就有远大的人生目标，并终身为之努力。这个过程近似于今天的职业生涯，只是他们的职业追求是总统之类的罢了。虽然大多数人是凡人，但不可否认，清楚人生目标并不断奋斗的人，往往更容易取得成功。管理者们也意识到这个问题，如果可以引导和帮助下属实现职业目标，不但个人容易成功，组织还可因此取得更大的成功，这无疑是一件美妙的事情。当职业生涯这个模糊的概念渐渐产生时，相关学说相继诞生。随着学者们的研究足迹，我们越来越清晰--职业生涯需要管理。
职业生涯管理学说发起于20世纪60年代，直至20世纪90年代中期才传入中国。虽然仅发展了40多年，但已有了丰富的成果。在任何一个研究领域，每个学者付出的巨大努力，仅能起到微乎其微的推动作用，但正是聚集了恒河沙数的研究成果，才换来历史前行。在众多学者的研究基础上，方出现了今日系统的职业生涯管理，才让职业生涯规划成为经理办公桌上的重要文件。
二、什么是职业生涯规划
职业生涯规划(CareerPlanning)是根据个人情况及所处的环境，确立职业目标，选择职业通道，并采取行动和措施，实现职业生涯目标的过程(张再生，2002)。这一定义说明了四个问题：一、职业生涯规划具有明显的个人化特征；二、职业生涯规划包含了确定生涯目标、实施生涯措施、实现目标等一系列过程；三、职业目标与日常工作目标有很大的差别；四、组织应引导员工的职业生涯规划目标为组织目标服务。虽然职业生涯规划发展的时间不长，但现在已成为企业广泛关注的新型人力资源管理技术。
对于个人而言，职业生涯规划有利于员工清楚发展方向，有意识地培训和开发相关能力，实现在职业方面的持续发展。对于组织而言，不但可以协调员工发展和组织发展，还可作为吸引、留住、激励员工的重要手段。
我国1987年5月1日实施《中华人民共和国国家标准--职业分类与代码》，将全国职业分为八大类：各类专业技术人员；国家机关、党群组织、企事业单位负责人；办事人员和有关人员；商业工作人员；服务性工作人员；农林牧渔劳动者；生产工人、运输工人和有关人员；不便分类的其他劳动者。又细分出63个中类，303个小类。明确职业类别，了解职业特点，是制定规划的第一步。
职业生涯规划是一个持续修正的长期规划，在设计时，要考虑三个层面的因素。第一，考虑环境因素，包括社会环境、政治环境、经济环境、科技环境、自然环境、法律环境等，从宏观层面认识到职业发展的局限和可能，个人只能适应而不可改变。第二，考虑组织因素，包括组织规模、组织结构、组织文化、组织发展状况、人力资源规划、人力资源管理系统类型、晋升政策、人际关系等等，一切与职业发展有关的组织因素。要改变组织因素非常困难，但个人可以选择，到最适合自己发展的组织中工作。第三，考虑个人因素，年龄、性别、学历、工作经历、家庭背景、人格等等。一方面员工要正确认识自己，另一方面要不断完善自己。组织和个人只能适应第一因素，正确认识和分析第二、第三因素，寻求个人发展和组织发展的最佳匹配。
环境因素和组织因素都难以控制，在制定职业生涯规划时，一般将注意力放在个人因素上，为员工的发展寻求一条恰当的职业发展途径。因而，要关心两个问题：了解员工和区分职业生涯发展阶段。
了解员工，即是要掌握员工各方面情况，这是设计职业生涯规划的基础。与个人相关的情况很多，本文认为最重要的是人格因素，后面将进一步解释。区分职业生涯发展阶段，一是要认清员工现在所处的阶段，二是分析各阶段的特点设计与员工相符的分阶段职业生涯规划。
三、人格决定你的人生
(一)什么是人格?
人格一词来自拉丁文Persona，原意是面具，以此为定义的心理学家认为人格是每个人从自身中选出来公开于众的一面，也就是说每个人都有某些不愿显露的隐私。另一类定义是把人格看成一系列复杂的反应，强调个人的可见性行为而轻视人格的不可见因素，认为只须观察在各种情境下的行为就可判断一个人的人格特征。还有人将人格定义为一种控制行为的内在机制，这种内在机制的性质决定了一个人的人格。
虽然定义各有不同，但几乎所有的人都赞同一个观点，即人格是一种惯常行为。在不同的情况下，人们反应定势的差异形成了各人不同的个性特征。正是这些惯常行为模式才有可能使我们对人的未来行为做出预测，才能作为制定未来职业生涯规划的依据。人格可以根据一个人的惯常行为模式加以描述，而您有没有想过惯常行为意味着什么?做一次好人容易，做一辈子好人难，同样的道理，想表现什么想掩饰什么在短期内是可能的，但是长期则非常困难。我们常因一件小事改变一生命运的故事而激动，请不要上当，这件小事一定不是所谓的偶然，而是长期积累的必然。所以不要羡慕一夜成名，那些为之付出的努力只是为了传奇需要而隐去。到底是什么决定了一个人的命运?人格，一个人长期、稳定的综合特征。
设计职业生涯规划，需要掌握的是人的心理特征中重要的非全面的、稳定的非经常变动的心理特征，这样的心理特征才便于制定计划。所以，在人格的定义中，作者认为下面的定义更适合用于分析：人格是个人相对稳定比较重要的心理特征总和，包括个人能力、气质、兴趣、爱好和倾向性等。事实上，几乎所有的个人因素都会通过人格不同程度地表现出来。因此，我们可通过分析人格因素，大致了解员工的整体情况。
二)为什么要了解员工的人格?
(三)不同的视角
(四)员工的人格属于哪种类型?
为了便于分析和应用，学者们将人格分成不同类型。在设计职业生涯规划时，可通过测试或分析，了解员工具有哪类人格类型，根据这类人格类型的特点，为其量身定做相应的职业生涯规划。
对人格类型的划分较多，在此介绍一种典型的划分方式。
职业生涯规划与性格类型
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《职业生涯规划与性格类型》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
行为日久成习惯，习惯日久成性格，性格定人生。本文阐述六种性格类型及其组合对职业规划的影响，希望对读者有所帮助。
1、传统型：这种个性类型的人在事务性的职业中最为常见。这一类人容易组织起来，喜欢和数据型及数字型的事实打交道，喜欢明确的目标，不能接受模棱两可的状态。这些人可以用这一类的词语来表述他们：服从的，有秩序的，有效率的，实际的。如果用不太客气的话说，就是缺乏想像，能自我控制，无灵活性。出纳员就是这种类型的典型代表。
2、艺术型：这种类型与传统型形成最强烈的反差。他们喜欢选择音乐、艺术、文学、戏剧等方面的职业。他们认为自己富有想像力，直觉强，易冲动，好内省，有主见。这一类型的人语言方面的资质强于数学方面。如果用消极一些的语言描述，这类人是感情极丰富的、无组织纪律的。
3、现实主义型：这种类型的人真诚坦率，较稳定，讲求实利，害羞，缺乏洞察力，容易服从。他们一般具有机械方面的能力，乐于从事半技术性的或手工性的职业(如管道工、装配线工人等)，这类职业的特点是有连续性的任务需要却很少有社会性的需求，如谈判和说服他人等。
4、社会型：社会型的人与现实主义型的人几乎是相反的两类。这类型喜欢为他人提供信息，帮助他人，喜欢在秩序井然、制度化的工作环境中发展人际关系和工作。这些人除了爱社交之外，还有机智老练、友好、易了解、乐于助人等特点。其个性中较消极的一面是独断专行，爱操纵别人。社会型的人适于从事护理、教学、市场营销、销售、 培训 与开发等工作。
5、创新型(企业家型)：这种类型的人与社会型的人相似之处在于他(她)也喜欢与人合作。其主要的区别是创新型的人喜欢领导和控制他人(而不是去帮助他人)，其目的是为了达到特定的组织目标。这种类型的人自信，有雄心，精力充沛，健谈。其个性特点中较消极的一面是专横，权力欲过强，易于冲动。
6、调查研究型：这种类型与创新型几乎相反。这一类型的人为了知识的开发与理解而乐于从事现象的观察与分析工作。这些人思维复杂，有创见，有主见，但无纪律性，不切实际，易于冲动。生物学家、社会学家、数学家多属于这种类型。在商业性组织中，这类人经常担任的是研究与开发职务及咨询参谋之职。这些职务需要的是复杂的分析，而不必去说服取信于他人。
当然，一个人往往不是单一地表现某种类型，常常是两三种类型的组合，但不管怎样，总要往积极的性格方向发展，要让自己选择工作，而不是工作选择自己。
九型人格与职业生涯规划
――深入观察发现我是谁
――你的思维模式及怎样影响你的决策
――你的价值取向及怎样影响你的事业
――你的情绪反应及怎样影响你的人际
――你的行为方式及怎样影响你成长
――你个性的优势与局限
――你在事业发展中的个性障碍及突破的方向
――你在人际关系中的个性冲突及改善的技巧
要为自己制定一份行之有效的职业生涯规划，所要进行的第一步，也是最关键的一步，就是了解自我。
心理学家经过多年的研究与试验发现，个人职业生涯与人格类型之间存在着必然且重要的联系。因为能力、兴趣、价值观这几方面都是随时间和社会环境的变化而变化的，但是一个人的基本人格类型自接近成年以后就有着良好的稳定性。人们会被一种特定的人格类型所支配，人们在一生中都无法摆脱某一特定的行为方式与特点的影响和约束，而适合你的工作就是那些能最大程度的发挥你的人格中的天赋优势和才能的工作。因此，根据人的天赋优势和才能进行职业选择和规划，才能使人的天赋才能得到充分的施展与发挥，人们才能在工作中获得深层的满足和由衷的快乐。
九型人格学（Enneagram）是一门属于人格心理学范畴的社会科学理论，这个理论已经有2000多年历史，近年来由美国加州斯坦福大学Helen Palmer发扬光大，今时今日已被全球大部份先进国家和商业机构与如通用汽车、ATT、hp计算机、可口可乐、Nokia、美国中央情报局(CIA)等广泛应用，并已进入斯坦福、哈佛、牛津等国际知名学府的主流教程。
九型人格是从人的基本焦虑应对策略出发，进而从人的基本需要的角度对人格进行考察和诠释的人格类型理论。九型人格论把人格清晰简洁的分成九种类型，每种类型都有其鲜明的人格特征。九型人格理论认为人是由基本欲望所控制。固然每个人都会同时追求许多东西，九型所讲的是基本欲望，反过来就是基本恐惧。这些恐惧驱赶着一个人，这个人一生就是要离开这种恐惧，并且以所追求的事物成为自我价值。九型人格的理论核心是发现自己，准确些就是发现自己内在的动力，了解为什么我要追求这些？而为什么我会烦恼？这些烦恼的源泉就是是什么？简单点讲就是九型人格的理论是了解自己与别人的内心动力的。它与当今各种性格分类法的最大区别在于，九型性格揭示了人们内在最深层的价值观和注意力焦点，它不受表面的外在行为的变化所影响。
九型性格带给我们的最大价值是，当我们找准了自己的性格型号，清楚知道自己内心最深层的追求，将什么看成是您最重要的，就找到了一个正确的起步点，从这点开始，才能知晓如何突破自己个性局限，如何发挥自己个性优势。
知己知彼，百战百胜。要拥有成功的事业、幸福的家庭和快乐的人生，最重要的因素，就是了解自己和身边的人。九型人格能够帮助您深入了解自己和他人，是一张详尽描绘人类性格特征的活地图，是我们了解自己、认识和理解他人的一把金钥匙，是一件与人沟通、有效交流的利器。
做好规划，让“裸辞”胸有成竹！
先来看个小故事：
小A毕业后顺利找到工作，岗位是市场助理。因为参加工作不久，经验不算丰富，所以多以琐碎的事务性工作为主。
日子一天天过去，小A终日被琐事缠身，公司核心的业务工作没有机会接触太多。年底到了，加班成了家常便饭，小A累到人仰马翻。空下来的时候，想到自己领的薪水，完全和付出不成比例，心里越来越不能承受压力和现实带来的不公平感，每天都很郁闷。最终，小A选择裸辞，结束这一段痛苦不堪的工作。
小A觉得心情好才最重要。休息了一阵之后，她又投入到工作中。这次她找了份网络营销的工作。之前她搜索了些资料，发觉网络营销是个热门领域，做得好的话能有不错的发展，没细想，就一步跨了进去。
可没多久，小A就发觉这工作比以前做的工作还要辛苦，工作量巨大，琐事更多，而且非常费脑子，又有很多新东西要学，一段时间下来身心疲惫不堪。现在这家公司比以前的公司大了些，部门里的人也多了不少，难免勾心斗角。本来工作压力就大，还要花心力去周旋人际关系，感觉快要崩溃。忍了半年，小A秉持开心最重要的原则，再次裸辞了。
怎么就找不到一份顺心点的工作呢?表面上，小A还是一副若无其事的潇洒，其实心里常常七上八下。看着别人工作都顺风顺水，时不时还出去旅游一圈回来，怎能不心羡慕嫉妒恨?第三份工作刚刚开始，她就已经开始担心：如果再出现什么差池，自己哪里还裸辞得起?生活已经紧巴巴的了，工作还不稳定，快要交不起房租了。身边的同学朋友都要升主管了，我却还在基层工作上打转，该怎么办?
解决方案：裸辞要做好职业再定位
眼前的烦恼千千结是可以一辞了之，但是下一份工作依旧闹心，辞辞循环，似乎没有尽头。建议必须做好职业规划，只有这样才能走出恶性循环，进入良性的发展轨道。有了清晰的发展方案后，即使裸辞，也会胸有成竹，自己掌控着发展进退的主动权。
三条实用建议帮你在裸辞后依旧胸有成竹
1、工作再痛苦，也要先做好梳理。裸辞一身轻，但在裸辞之前，最好还是为之前的工作经历做一个回顾和检讨。即使有些不愉快的经历，这也是你追根索源寻找问题原因的好机会。多从自己的身上发现问题，总结得失，形成经验，避免在之后的工作中再出现类似问题。这对你的职业发展来说是难得的成长契机。
2、深度思考长远职业生涯规划，做好下一次的求职计划。根据前面的思考和总结，你真的需要详细做一番职业规划。有据可循的发展一定比毫无目标的乱撞来得有效率。如果感觉之前的工作不适合自己，千万不要瞎猜，为了防止再次出现恶性循环，你最好问问职业规划师的意见，比起你自己胡思乱想，这个方法会更直接更有效。
3、珍惜调整机会，有计划有规划地享受裸辞。整理好发展的思路，利用难得的假期找差距。学习充电很必要，别让自己在懒散中消磨掉时光。做好周全的准备，让下一次就职更有把握。
总而言之，裸辞只是暂时逃避压力的方法，对于绝大多数白领来说，最终还是要回归职场。因此，当自己情绪激动时，尽量不要因为冲动而做出重大决定。
你好优秀职业生涯规划机构提醒：
冲动是魔鬼，裸辞前请一定要先做规划，三思而后行。
疫情期间，公司的一举一动，见一家公司的格局！
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
在大多数公司都延迟复工的时候，也有不少的公司，仍然按照原来的计划复工，甚至在延长春节假期的政策出台后，要求提前复工。有的人会觉得，公司的这种规定，实在让人寒心。公司规定与国家政策背道而驰，当公司要求触及生命底线，作为员工我们应该怎么办？下面随着小编一起来看看有关网友们是如何处理的——
网友刘女士在一家软件行业私企工作了六年，企业效益不良，年终奖一年比一年少，今年只发了六千块。但她还是因为熟练的业务和熟悉的环境，不舍得辞职。
但是今年由于新型冠状病毒疫情严峻，不少城市封城、封路，人人自危不敢出门，出门也要戴口罩做防护，国家更是发布了春节假期延长的决定。
结果刘女士的公司竟然通知初七正式上班，这样让家里还有老人和孩子的她痛下决心，决定辞职在家，等待疫情结束。
她说：“我不只是要保自己的命，还要保家人的命。”
有些公司不遵循国家规定，不是为了确保人民群众需求，仅仅是为了自身利益，不顾员工的安危，做出让人难以理解更无法接受的决定。
这样的时刻，这样的决定不会使团队关系更加团结和谐，亦不会促进公司的发展，反而会让员工心寒。
公司哪些不合理的要求，会让员工心寒：
1、不顾员工生命健康
这次新型冠状病毒的疫情如此严重，由于潜伏期长达十四天，所以程度甚至比2003年的非典疫情还严峻。
连国家都颁布了延长假期的文件，公司还要员工们提前上班，不仅是对规定视若无睹，还容易产生人群聚集效应，影响到全公司员工及家人的生命健康。
追溯到之前的新闻报道，某些工厂车间粉尘污染严重，公司却不给员工配备符合标准的防护设备，造成员工健康受到伤害。某些企业需要工人深入矿井，但却没有用符合国家规定的安保措施，造成多起人员伤亡。
这些不能保障员工生命安全的公司，根本不值得员工把时间和精力继续倾注在上面。
2、不顾员工家庭情况
小刘家庭负担沉重，家里有两个孩子，都不足三岁，双方老人都身体不好，经常需要去医院检查看病。
她工作了十年的公司知道她这个情况，却对她偶尔的休假颇为不满。因为她所在的岗位事务性工作很繁琐，休假就必须有人代替顶上。
但是，小刘也有自己的苦衷，不管是孩子病了还是老人病了，她都不得不请假。 结果有次小刘请假，公司不批，她又不能不休，最后被公司判断旷工辞退。
小刘非常难过，觉得自己十年的辛勤工作，却没有换来公司的一点体恤。 这种不顾员工家庭状况的公司，不会站在员工角度考虑问题，更多的是考虑自身利益，长此以往，必然会伤了员工的心。
3、不顾员工情感需要
知乎上曾有一个问题：你听过管理者最无耻的一句话是什么？
20k的高管回答讲述了一个故事：同事奶奶去世了，跟领导请三天假。领导说：你奶奶去世，你怎么没早点想到呢？现在公司这么忙，请假需要提前说的呀。
在公司工作了六七年的同事，寒心辞职离开。
不顾员工情感需要的公司，会让员工怀疑工作的意义，尤其是触及到底线问题时，人才流失也是必然的。
当公司的要求触及底线，除了辞职，我们能做些什么？
由于公司的无理要求和作为，而辞职离开，是正常且必要的。但员工不必一直扮演受害者的身份，不仅承受公司的压迫和准备辞职后的经济风险，还要有具备争取个人权利和利益的申诉途径。
1、与领导层沟通申诉
如果同样在危机时刻接到不合理的工作通知，或者是个人正常需求不被批准，甚至被不当处罚，员工应该第一时间与领导沟通或者申诉。
在沟通和申诉的过程中要有条理的分三步进行：第一步，与领导陈述不能接受安排的充分理由；第二步，说明自己对公司的贡献和感情。第三步，列举此次安排的不合理、不合法的要点，以及想要达成一致的结果。
在与领导层充分沟通后，会有一部分领导意识到决策的错误，及时与员工一起协调解决。若是没达成一致，再去决定是否辞职以及去法律途径申诉。
2、向劳动局申请劳动仲裁
很多人在工作中受到不公正待遇时，会选择默默忍受，很少会选择用法律途径争取个人正当权益。
因为不少人都担心程序繁琐，而且如果走法律途径申诉会影响很大，再加上最后自己可能得不到多少补偿，甚至还有被前公司“记仇”的风险，影响到之后的求职就更得不偿失了。
这种担心是可以理解的，但并非必要。因为如果是劳动仲裁后判定前公司需要对员工给予补偿，恰恰是官方认定了责任在公司而不在员工。
而且再次求职时，如果新公司因为求职者曾有过劳动仲裁而不予录取的话，则表示新公司也可能存在不合理对待员工的行为，恰好帮求职者筛掉了不良公司。
那么被认为非常繁琐的劳动仲裁的程序是什么样的呢？其实并不复杂，首先是去劳动仲裁部门填写申请表以及相关证据证明，等待审核。
如果收到受理通知，便可按法院通知的调解或开庭时间参加仲裁即可。
注意事项包括要尽量收集证据以及公司信息，最好在离职一年以内申请仲裁等。
3、再次求职时与HR沟通充分
这次新冠状病毒的疫情虽然严峻，但是国家卫健委已经告知人民群众，不要恐慌，注意防护，明确表示，预防比治疗更重要。
其实工作也是一样，如果在求职找工作的时候，仔细观察筛选，把很多潜在性不良公司排除掉，就会大大降低今后遭遇不公正待遇的风
如果是已经因为公司的不合理待遇而离职，就更要在再次求职时擦亮双眼，仔细斟酌，与HR充分交流和沟通，谨防此类问题再次发生。
特别是家庭负担重的中年职场人，要同时摆出工作多年积攒的经验和实力，也要把困难向HR一一讲明，是否录取是公司的权利，争取到正当待遇和理解也是求职者的权利。
2003年，我们国家经历过一次非典，全国上下团结一心，历时数月，最终赢得胜利。此次疫情来临，相信你们身边的家人、朋友、同事也都在为战胜病毒而努力着。
希望我们所在的公司也能与每一个员工同风雨、共患难，盼家国平安。
经此一役，希望每个人都能更明白生命的意义，都能更理解身边的人和事，也能更为自己而活，在工作中也不用忍受不合理不公正的待遇。
职业生涯规划与性格类型剖析
行为日久成习惯，习惯日久成性格，性格定人生。本文阐述六种性格类型及其组合对职业规划的影响，希望对生涯设计的读者有所帮助。
1、传统型：这种个性类型的人在事务性的职业中最为常见。这一类人容易组织起来，喜欢和数据型及数字型的事实打交道，喜欢明确的目标，不能接受模棱两可的状态。这些人可以用这一类的词语来表述他们：服从的，有秩序的，有效率的，实际的。如果用不太客气的话说，就是缺乏想像，能自我控制，无灵活性。出纳员就是这种类型的典型代表。
2、艺术型：这种类型与传统型形成最强烈的反差。他们喜欢选择音乐、艺术、文学、戏剧等方面的职业。他们认为自己富有想像力，直觉强，易冲动，好内省，有主见。这一类型的人语言方面的资质强于数学方面。如果用消极一些的语言描述，这类人是感情极丰富的、无组织纪律的。
3、现实主义型：这种类型的人真诚坦率，较稳定，讲求实利，害羞，缺乏洞察力，容易服从。他们一般具有机械方面的能力，乐于从事半技术性的或手工性的职业(如管道工、装配线工人等)，这类职业的特点是有连续性的任务需要却很少有社会性的需求，如谈判和说服他人等。
4、社会型：社会型的人与现实主义型的人几乎是相反的两类。这类型喜欢为他人提供信息，帮助他人，喜欢在秩序井然、制度化的工作环境中发展人际关系和工作。这些人除了爱社交之外，还有机智老练、友好、易了解、乐于助人等特点。其个性中较消极的一面是独断专行，爱操纵别人。社会型的人适于从事护理、教学、市场营销、销售、 培训 与开发等工作。
5、创新型(企业家型)：这种类型的人与社会型的人相似之处在于他(她)也喜欢与人合作。其主要的区别是创新型的人喜欢领导和控制他人(而不是去帮助他人)，其目的是为了达到特定的组织目标。这种类型的人自信，有雄心，精力充沛，健谈。其个性特点中较消极的一面是专横，权力欲过强，易于冲动。
6、调查研究型：这种类型与创新型几乎相反。这一类型的人为了知识的开发与理解而乐于从事现象的观察与分析工作。这些人思维复杂，有创见，有主见，但无纪律性，不切实际，易于冲动。生物学家、社会学家、数学家多属于这种类型。在商业性组织中，这类人经常担任的是研究与开发职务及咨询参谋之职。这些职务需要的是复杂的分析，而不必去说服取信于他人。
当然，一个人往往不是单一地表现某种类型，常常是两三种类型的组合，但不管怎样，总要往积极的性格方向发展，要让自己选择工作，而不是工作选择自己。
职场中，什么样风格的人才适合做领导？
职场上，凡事亲力亲为老好人的领导，和只掌控全局、操控下属的领导，哪个更好？
职场中，什么样风格的人才适合做领导？
这个问题显然不适合做选择题，职场上优秀的领导，都有不同的管理方式可以呈现，该掌控全局的时候就掌控全局，该亲力亲为的时候就亲力亲为，没有说哪一种模式绝对可以通吃！即便真的只有一种管理风格，哪种更好也要取决于团队的具体情况。
下面，结合自己的职场经验，我说说对这个问题的看法。
一、能让管理出效益的领导才是好领导
对一个企业来说，如何产生更大的效益才是生存与发展的关键！
那么，从这个角度看，领导能够通过自己的管理方式，整合好团队，充分发挥团队成员的能力，实现1+1大于2的效果，为企业创造好的效 益，那才是有能力的领导！
伟大领袖邓小平曾说：不管黑豹白猫，能抓老鼠的就是好猫！
我想这个道理对领导者来说也是一样，打仗时，能带兵常打胜仗的就是好将军；职场上，能带领团队创造高绩效的就是好领导！
这个题目中列举的两类领导，我身边也碰到过。
公司有两个业务团队，他们的领导风格就正好是这两种。
虽然风格不同，然而两个团队的业绩都挺不错的，主要是因为员工都比较适应各自领导的管理风格。
所以我是觉得，无论什么样的领导风格，能带好团队，为公司做出业绩就行。
二、任何一种管理，都不能太极端
这个问题所说的，“凡事亲力亲为老好人”与“只掌控全局、操控下属”，这样的表述方式都非常极端。
比如某个领导，凡事都要亲力亲为的，那还要下属干什么！什么都自己做掉了，你哪有精力去做管理的工作呢？
比如某个领导只掌控全局、操控下属的话，你对业务一线的实际情况就不了解和掌握，时间久了下属也不会太服气。
所以，领导者有自己的管理风格是好事，但“剑走偏锋”也不是很合适。
管理，要做的事情是激励团队为企业创造价值，但在我看来，问题中所的两种方式都无法长久实现这个目的，如此极端是会对团队产生负面作用的。
三、真正优秀的领导，会依据不同的团队采取不同的管理方式
一个好的领导不只是善于带某种员工或你带的团队。 你可以带他去一个奇怪的团队。
能够做到这些的领导，身上都具有以下品质：
1、适应能力强
做领导的都需要适应团队的环境，比如我有个朋友在浙江某国企做干部工作做得挺好，突然有一年被组织派到了中国山东去做一些干部，那边的子公司管理人员进行风格和浙江教育完全满足不同，我朋友也是非常不适应，多次希望调回浙江。
后来，虽然他回来了，但他从未在组织中得到晋升。 因为调动可以看出干部的适应性..
优秀的干部，在部队可以赢得战争，能够整合优秀的团队。
2、管理方式可变化
做企业管理的，真的很考验情商，即便是同一个团队，你对待自己不同的员工也需要我们采取各种不同的管理会计政策。
什么时候做一个好人，什么时候做一个法官，你需要视情况而定，例如，当你需要做出决定时，你需要表现出领导才能做出决定，当你需要灵活时，你需要把下属当作兄弟姐妹照顾。 总之，管理是艺术的，你拥有的武器越多，越好。
3、用人长处
每个团队的员工都拥有自己的强项，对领导者来说，需要做的就是发挥员工的长处，让他在最适合自己的岗位上工作，这样才能让团队成员的个人价值最大化，从而促使整体利益的最大化。
例如某个员工擅长文字写作，就让他去写总结报告、写文案；有些员工擅长人际交往，就带着他参加商务谈判。
职业生涯与心理健康
个人事业发展不仅是谋求生计、获得归属感的需要，也是实现自我价值、寻求他人与社会尊重的重要活动。在社会转型期生活的人们常常叹息太累了、压力太大了，说明他们终日奔波劳顿、心力疲惫。然而我们可以设想一下，假如我们每天醒来，无事可做，终日在床榻之间辗转反侧，尽管寸步未行，仍然会心倦体乏，不会感到轻松。所以，个人职业生涯和他们的生活质量密切相关，处理好工作场所的生活事件和人际关系，完成职业角色规定的任务，就会产生胜任愉快的感觉。许多心理健康的人热爱自己的职业，创造性地应对自己面临的挑战，出色地完成工作任务。在他们看来，工作不仅不会让他们厌烦，反而成了他们生活乐趣的来源。同时，我们也必须清醒地看到，职业生涯中充满了紧张性的刺激因素，应当采取积极的应对措施以保持稳定的情绪和健康的心理状态。
一、职业生涯中的紧张因素
现代社会充满竞争和挑战，职业生涯让每个人应对挑战、抓住机遇、走向成功。人们通常把职业性质和职业环境看作是社会生活中最重要的部分，因为它决定着自己的安宁、幸福和前途。同时，人们也意识到自己从事的工作往往是挫折和困扰的来源，职业特点和工作环境往往产生各种紧张性应激反应。研究表明，有两大类与工作相关的应激因素：一类是职业内在的因素，包括劳动条件、劳动范围、工作负荷等；另一类是职业人际关系及管理因素，包括组织结构和团体气氛、职业人际关系、个体的职业角色、个人职业经历等。工作场所的工作环境、工作安排、人际关系会直接影响工作人员的心身健康。在工矿企业中，由于工作疲劳和精神紧张往往产生各种心理障碍，工作引起的心理应激和心身功能低下是重要的诱发因素。据调查，大约85%的工伤等灾难***是由人为因素造成的。人为因素可能来自于两个方面：一方面是身体不适、疲劳和疾病致使精神状态和工作效能发生变异；另一方面是由于不良生活事件导致情绪波动，出现紧张、焦虑、抑郁的现象；这两方面的因素都使员工不能将注意力集中于工作，最终酿成灾祸。在职业群体中，个体对自己、对同事、对工作内容是否满意，上下级关系是否融洽，能否与他人协调合作，都会影响个人的心理状态和劳动效率。工作要求高于个人能力、与个人愿望不符，工作性质突然发生变化，责任的突然增加或减少都会使人产生各种心理问题。劳动的性质和状态也是一个影响心理健康的重要因素。有些劳动是简单重复性的操作，很容易引起疲劳和烦躁。如有学者报道，有些职业操作不到1分钟就要重复进行，另有些职业操作间隔3-30分钟才要重复一次。两者比较，前者比后者更易患失眠、胃肠病和抑郁症。海员、飞行员、矿工等特殊职业从业人员都有其独特的心理问题，需要针对性地制定心理卫生措施。变动频繁、无章可循的工作易使生活节律紊乱，引起生理和心理不适，例如出租车司机这类工作往往破坏饮食起居的规律性，没有好的应对措施就容易出现生理心理障碍。劳动环境污染、过量噪音、粉尘、高温、冷冻、潮湿、振动、拥挤、放射线等不良环境因素都会对职工的心身健康产生损害，引起情绪和行为的变化。如长期在超量噪音环境中工作，会使中枢神经系统受到损害，出现植物性神经功能紊乱，可能诱发血压升高、心律不齐、消化功能减弱、听力下降，严重的会导致行为异常。此外，工作负担过重、领导方式简单粗暴也会成为职业性心理应激的来源，影响职工的心理健康。企事业单位的领导者应当努力提高职业满意度、促进人际关系和谐、实现工作环境优化和劳动管理科学化，从而提高职工的心理健康水平。
二、心理紧张与健康
心理紧张有积极与消极两方面的意义。从积极角度来看，在劳动中适度的紧张可以消除单调的操作引起的厌烦情绪，同时可以提高工作效率。实验表明，紧张度过低不能激发职工的兴奋性，也就不能发挥其最好的工作能力。随着紧张度的提高，工作效率可以达到最高点，此时点称为最适合紧张度。超过这一水平，由于唤起水平过高，注意力难以集中而工效降低。一般说来，脑力劳动时的最适合紧张度偏低，而体力劳动的最适合紧张度较高。但是，关于心理紧张的研究，大量集中在消极后果方面。据报道，美国每年由于心理紧张致病而降低劳动生产率的损失可以高达600亿美元。心理紧张对健康的影响来自两个方面：第一是心理紧张可以加重已有的疾病，第二是心理因素作为促发因素参与疾病的发生。
关于心理紧张的成因，学者们进行了研究。一般认为：个体通过对应激源的认知评价，觉察到环境的需求和人体的适应能力之间存在差距时的心理状态，称为心理紧张。研究表明：个人经历、认知评价、个体的情绪状态、个体的倾向性、生活经历对心理紧张的产生都有影响。每个人的社会生活经历不同，所经受的紧张体验也不一样。一个有实践经验的司机能够沉着冷静地处理各种复杂的路面情况；而对一个实习司机来说，路面上出现的任何新情况都会造成心理紧张。个人经历与心理紧张的的关系是建立在强化基础上的，积极的强化和成功可以降低紧张体验，而失败的经历可能增加紧张体验。每个人都有自己的兴趣爱好，个人都有自己的欲望和追求，也都有自己的是非观和价值观。例如职位的升降对权力欲旺盛的人来说，影响很大；而对于淡薄名利者，影响较小。个体的情绪状态对紧张的发生也有明显的作用，因为个体的情绪影响他对事物的看法。例如心情愉快时，容易接受适当的批评；在心烦意乱时，极可能由于细小的不如意而大发雷霆。人们对某一事件的预期或抱负水平常直接影响认知评价，如两名考生同获90分的成绩，期望得100分者懊丧，期望得80分者欣喜。紧张性的生活事件是否在个体引起心理紧张主要取决于认知评价。认知是人们选择外界环境的信息并经过对比评价，构成反映现实的概念的关键性心理活动过程。环境的需求固属重要，但有当它们被觉察到，而且是经过评价，认为个体难以应对这些需求时，才体验到紧张。例如，对两个基层管理人员进行工作调动，两个人就产生了不同的想法。甲认为这种工作调动是领导对自己信任的体现，是学习新技术的机会；而乙则认为这是领导对自己的不信任，是对自己既往工作业绩不满而给予的一个处罚。这两位管理人员都是经过深思熟虑、反复思考得出的结论。但是，由于他们得出的评价结果不同，他们的情绪反应和心理紧张度也有很大的差异。我们了解心理紧张对健康的影响和产生的原因，促使我们采取积极的方式，提高心理健康水平。
三、提高适应能力以维护心理健康
伴随着生产的发展和社会进步，劳动就业中的紧张因素与日俱增。求职、面试、应聘、下岗、工作压力过大、人际竞争激烈、劳资矛盾纷呈，都会造成心理紧张。当然，社会一天天在发展，各种问题正在逐步得到解决。然而对于个体来说，改变环境的力量是有限的，主要的任务是提高自己对社会环境的适应能力，个体可以通过三条途径改善适应状态。
首先是主动适应环境。被动适应是对环境无可奈何、被迫顺应的心理反应，是一种消极的适应，常常会伴有压抑、紧张、焦虑、痛苦等心理感受。如下岗职工在家里郁郁寡欢，生活在贫困地区的人产生的自卑自怜，这些都属于被动适应。主动适应是面对现实环境积极地寻求适应，是充分调动主观能动性努力、克服困难和走向成功的过程。主动适应往往伴有因为积极向上、最终获得成功而产生的喜悦和兴奋的心理体验。如下岗职工不安于现状，摆正自己的位置，他们努力挖掘潜能，重谋职业，寻求新的发展；在贫困中生活的人自强不息，变压力为动力，集思广益、勤劳致富；这些行为都是主动适应的行为。主动适应有利于人的才能和潜能的充分发展，是人们心理健康的重要标志。因此，当我们遇到困难和挫折情境时，要善于积极主动地去适应社会的和自然环境，以维护和增进心理健康水平。
第二是适当回避挫折。在实际生活中，有些环境我们难以适应，同时也有回避的可能。在这种情况下，我们也可以采用回避的方法来减少或消除环境对个体的不良刺激。如心理承受能力低的人就不宜炒股票、做期货生意。下岗再就业职工就不宜从事投资过大的事业，避免造成新的严重的挫折，而应当循序渐进、从小到大地逐步发展。回避法虽然缺乏积极意义，但是在一定情况下运用得当也可以解除或避免心理困扰。
第三是寻求社会支持。社会支持是指个体在遭受挫折时所得到的他人关心、帮助。医学心理学研究表明，社会支持可以起到降低生活事件造成的紧张性，促进适应社会环境的作用。朋友、家庭、群众团体、党团组织、行政机构都能够为个体提供社会支持。社会支持不仅是物质上、经济上的有形支持，更重要的是心理支持。如有的生活困难者获取社会经济资助，当然这会使他们缓解生活困难，但是难以消除其自卑心理。社会的心理支持可以帮助他们树立自强向上的精神，使其消除自卑感，挖掘潜力、发展能力，赢得人生的成功。
