对求职者的聊天技巧。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《求职者对工资的要求要实话实说》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
对于刚出来找工作的学生来说，工资的问题使重要的。许多学生在回答这类问题的时候，总是大谈工资不是最重要的，但只有同学们确实觉得工资不是最重要的时候，说出来的语气才不会心虚，可信度也才能比较高。然而求职者对工资的要求要实话实说。
有些招聘经理会追问你到底需要多少钱，以便了解你的胃口以及你的抢手程度。如果针对小企业，你不妨说出你的真实预期，反正你的首要目的是拿到聘书，又不是一定要去上班，只要你的预期有助于你拿到聘书就可以了。经常在校园招聘的公司或者较大型的公司，通常是在面试的最后一轮才问你这个问题，这时你的回答不要超高，只要让他感到你能真心接受根据历年新员工入行工资以及市场行情制定的标准工资就可以了。
那自己应该如何出价呢？若没有把握，可以给出一个幅度，下限可以低些，上限不要太高，这样进可攻，退可守。zC530.coM
在工资问题上，以上回答并不算挑战，最容易出问题的是有些同学恨不得在面试第一轮就先知道对方能支付多少工资及福利待遇如何。这可是你被拒的致命误区。
在这个问题上大家有一个错误的理解，以为工资谈判是面试中的重要部分，其实招聘公司录取你的前提是对你各方面都满意，此前无需过早谈论工资。
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如何快速浏览求职者简历？
每个招聘季节都有成千上万份简历出没，但在收到求职者的简历后，人力资源部如何有效地从数千份简历中筛选合适的人进行面试？作为一名人力资源部，你是否觉得面对很多简历你都做不到？通常HR看一份简历会做出一定的选择，第一选择只读一段短短的10秒钟甚至几秒钟，那么这么短的时间，HR是在看什么呢？下面，编辑仔细整理了一些高级人力资源专家的简历，快速浏览求职者的简历方法，迅速与编辑一起学习吧。
高级人力资源专家表示，人力资源部不可能逐个面试所有应聘者，因此，如何客观地筛选第一步收到的简历已成为一个问题。如果筛选标准不合适，可能会错过一些优秀人才；但如果筛选范围太大，会增加面试时间和招聘负担，那么人力资源部门对第一次选择简历的具体考虑是什么？
人力资源部门对简历的评价是全面和全面的，主观和客观相结合。人力资源部门选择简历，主要评价简历中的信息，包括个人信息、教育经验、工作经验和个人绩效。具体选择方法如下：
第一，如果个人信息和教育经验不符合要求，通常不首先浏览和直接将其排出。
第二，在教育背景中，要注意候选人是否使用了含糊不清的术语，例如没有标明大学教育的开始和结束时间和类别。这可能会混淆专业与本科生之间的差异，或统分、委培和成人教育方面的差异。
最后需要注意的是，在工作经验和个人表现两个方面，人力资源部会看看你简历中的描述是否符合你申请的职位的逻辑。
对于刚毕业的毕业生来说，一些兼职经历并不令人惊讶，但如果他们夸大了，有些人会把其他人的表现描述为自己的表现，人事经理会根据自己的专业直觉判断是否夸大，有些学生会写太多关于他们在校园和专业的兼职活动，这其实也不会在简历中加分。
一些跳槽的人在描述自己的工作经历时，明确地在申请普通职位时，列出了他们在一家知名公司的高级职位，这需要注意。也有简历说，他们在许多领域都取得了一些成就，并获得了很多证书，但从对他们工作单位的分析来看，很难有这样的条件和机会，这样的简历也能吸引人们的注意。
很多简历或多或少都是假的，人力资源部会特别关注这些问题，在面试中把注意力集中在这些问题上，如果应聘者能平静地回答这些问题，就会把他们排除在外。
通过人力资源部来看简历的选择标准，为了避免在第一次筛选中被淘汰，现在检查你的简历能否通过吧！
求职者挑肥拣瘦 招聘企业很伤脑筋
这几天，今典广告有限公司的工作人员邹婷一有空就会登录金报都市圈圈网(http:：//nb.dsqq.cn)查看毕业生的求职信息，有合适的，她就不厌其烦地拨通对方电话。让她颇感无奈的是，几天来，一直没有毕业生主动打进热线咨询岗位，更有甚者，毕业生在听说该公司招聘业务员后急急挂断电话。
金报重拳推出帮应届大学生找工作以来，参与的企业已达到近百家，毕业生人数也超过了百人。但记者发现，不少毕业生挑肥拣瘦，辛苦的工作不愿做，薪资待遇低的不甘心，尤其对诸如抛头露面的业务员岗位敬而远之，对文秘等室内工作却情有独钟，这让不少用人单位有些为难。
【现象】一听招业务员急着挂电话
截至目前，已有近百家用人单位通过金报搭建的求职平台发布岗位需求，其中业务员、销售代表之类的岗位约占三成。形成鲜明对比的是，在求职意向中，很多毕业生更热衷于行政、文秘等室内工作，哪怕是市场营销专业的毕业生，业务员也被排在求职意向中的居后位置。
我已经给8名毕业生打了电话，其中有几个直接回绝了。今典广告有限公司的工作人员邹婷很是无奈，企业的岗位需求刊登已经有四五天了，一直没有毕业生主动前去咨询。前两天，一名毕业生接到电话，当得知是招聘业务员时，他直言不愿做，急着挂断了电话。记者了解到，有不少招聘销售岗位的用人单位都遭遇了类似的尴尬。
现在大学生都看重工作环境，只要工作轻松，薪资待遇不是问题。宁波瑞福汽车销售服务有限公司的徐先生前两天刚接到一毕业生咨询销售岗位的电话，原本约定昨天面试却一整天不见人影，估计是打退堂鼓了。如果心态没调整好，即使做了也做不久，这样的学生我碰到过好几次。面试合格的刚做销售没几天就人间蒸发了，现在的大学生抗压能力普遍较弱。
【调查】大部分学生不愿意做业务销售
记者发现，不少大学毕业生仍然抱着挑肥拣瘦的心态，期望找一份定时定点的轻松工作，无需抛头露面。宁波某高校文秘专业的王腾，当得知要招聘业务员的企业希望和他进一步洽谈时，他的第一句话竟是：要拉业务？我还没准备好。细问之下，他道出了心里话：业务员虽然能锻炼人，但作为刚走向社会的毕业生，没有社会经验，没有人脉关系，拉一笔业务谈何容易。做业务，口才要好，脸皮要厚，我现在还不行。
在为应届毕业生牵线搭桥过程中，记者向毕业生推荐销售岗位屡次被拒。做销售太累了，万一做不到业务量，自己都不好意思呆下去。一位放弃销售岗位，投奔文秘岗位的毕业生直截了当告诉记者。
浙江万里学院分管学生就业工作的相关负责人在接受记者采访时也表示，现在企业对这方面的需求很多，但大家普遍认为这项工作含金量很低，而且底薪+提成这样的模式不稳定，所以的确存在很多学生对这类岗位不感兴趣的现象。
求职者规划设计应早进行
对于计划找工作的人来说，制订可行的发展规划也是必要的。
一、直接瞄准招聘公司，从专业的招聘网站、报纸等媒体上挑选出那些适合自己的职位和企业。
二、告诉熟人自己的职业计划，让他们帮助你认识相关的人，并通过他们了解现存的空缺职位。如果是刚从学校毕业，或者即将毕业，尽可能与自己的老师探讨未来之路，相信没有谁比导师更了解你的能力、志向和兴趣。
三、不要轻视小公司。大部分空缺职位来自于规模小、但增长迅速的公司，尽管大公司通常在招聘员工时会大造声势，愿意花大钱，但是去小公司而且是前景不错的小公司求职，成功率要高得多，个人发挥余地也相对大得多。所以，对正在迅速壮大中的小公司特别关注一点，他们不端架子，你也容易与公司高层接触。
四、如果是面临求职的人，可以找一个求职伙伴。艰难、孤独的求职过程，很容易让人感到失望、丧气，你必须面对被拒绝的窘境。但是，伙伴间可以互相鼓励、安慰。
五、设计在线简历。求职者可以借助网络了解公司、行业现状，一则可以确定自己的求职方向，二则了解一下行业、公司的文化特色、用人要求。另外，无论个人目前是否急于换工作，紧跟行业的发展步伐在任何时候都是必需的。
六、总结挫败的原因。尽管大多数时候人事经理不会告知落选的原因，但是自己还得不断去反省自己的求职过程。聪明的办法是替自己设计多套求职方案，每一套方案有不同的侧重。在求职的过程中，许多意料外的小事会令你猝不及防，所以好的求职方法有时比自身能力还要重要。
七、做份找工作的预算。求职的过程需要在收集招聘信息、车程甚至在职业咨询和着装上有所花费，所以，特别是你现在还未找到工作时，算计一下，手头的钱能够支持自己搜索工作多久。
金融危机让求职者面临新选择
兄弟，你那边如今状况怎么样？决定离开公司了吗？现如今，那些坐在外企办公室的白领一族已经不再用QQ或者MSN相互探讨股市的亏盈，而开始关注各自的前途问题了。
面对美国金融危机波及全球，很多国家的外企依靠关闭工厂、裁员，来节约成本。在中国的外企也正面临着寒冬的到来。
危机已经临头
全球最大玩具代工商之一合俊集团旗下在东莞樟木头的两家工厂，合俊玩具厂和俊领玩具厂15日同时宣布倒闭。
去年9月，在玩具行业出现信誉危机时，合俊集团曾邀请媒体参观工厂，期望借此恢复消费者的信心。仅仅过去一年，挽回的信誉阻挡不了美国金融风暴的冲击。香港业界有专家分析，合俊集团东莞樟木头工厂的产品主要销往美国，其倒闭显然是受金融风暴的冲击，从影响和知名度来看，这可以说是美国金融危机波及中国实体经济企业的第一案。
目前，合俊的大多数员工已平静接受企业破产事实，等着政府部门解决尚未发放的一到两个月工资，而有一些员工已开始自找出路：以为自己身处知名企业，准备大干一场，没想到又开始找工作了，唉！
小白领想起国企好
在国内某白领论坛里，一位署名祺天大圣的网友发表了题为金融危机一来，就知道国企的好了的帖子：外企是不错，很风光，收入也高一大块，但不是每年都风调雨顺的。现在最担心被裁员的是外企的小白领这个帖子立即引起了网友的热议，短短几天里就有200多条回复。
网友百事不乐感叹：当初对全球排名前500的大牌美国企业的年薪有着神圣憧憬，现在好像也不是这样了，是不是应该选择早做跳槽打算，可是跳到哪里？已经而立之年，不会再去考公务员吧？
毕业生职场难抉择
我一直希望凭借英语去外企做一名白领，但是父母一直反对，希望我考公务员，不过我此前一直坚持。对外经贸大学英语系的学生郝爽(化名)告诉《国际先去导报》：现在我也说不好了，因为有学姐在一家规模不大进出口公司做数据分析，月薪挺高，但现在好像公司不行了，在裁员。我也犹豫了，想参加事业单位现在进行的预选招聘。
我没想到金融危机也能影响到自己的就业。记者的一位朋友张文(化名)曾经在一家事业单位下属的报刊做记者，因为对于薪酬的考虑，放弃职位去一家中法合资的投资银行做财经分析。最近张文却很担心：因为公司传言本部要节约成本，正在考虑裁员，我心里有点后悔当时刚毕业心太高，草率地做了一个决定，谁知道以后怎么样呢。
以往，像张文、郝爽这样钟情于外企的大学毕业生不在少数，但如今毕业生们在做职业选择时就要仔细掂量了。中央财经大学金融学院的学生告诉记者：我们好像都在考研，或者应聘事业单位，或者公务员之类，不再问津外企。不过还是有一些胆大的同学，认为金融危机不会影响其在中国的业务。
时刻为失业做准备
在经济衰退阴霾下，金融海啸的冲击开始由最初打击金融和楼市行业，波及制造业，不少公司近期都宣布大幅裁员。
据香港《文汇报》还援引一份针对美国就业市场的调查称，有56%的企业高层预期来年裁员，47%的员工忧虑失业，25%人开始翻阅招聘广告或更新自己的履历表，为可能面对失业做准备。
对于招聘单位的潜规则求职者需要知道
求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位，应尽量在同一公司从基层做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。据统计分别有35％的企业高层管理者和43％的企业中层管理者来自外部招聘；与之相对应的是，81％企业的一般员工由外部招聘而来，仅有19％的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。可以看出，企业中各管理职位人员的选拔，外部“空降的较少，
对于招聘单位的潜规则求职者需要知道
潜规则1：内外有别———基层员工外部聘，管理人员内部提拔
35%的高层管理人员和43%的中层管理人员来自外部招聘。相比之下，81%的雇员来自外部招聘，只有19%来自外部招聘。可见，企业各种管理岗位的人员选择，外部“空降少，求职者不应频繁更换公司之间的工作，以期待更高的职位，应尽量从基层开始在同一家公司，通过自己的能力，争取晋升机会。
潜规则2：知根知底———员工推荐可信度高
企业各级员工的招聘大多以网络为主，猎头公司主要是为企业寻找合适的高级管理人员。传统的报纸广告，由于成本、效果、反馈等方面的优势，许多公司不把这作为首选。值得注意的是，企业认为员工或熟人推荐的候选人更可信，这种招聘方式也更受欢迎。人才招聘会也是企业招聘的重要形式..
潜规则3：外来的和尚难念经———企业招工本地人为主招聘选拔
超过一半的公司来放眼全国，甚至世界各地的招聘企业高管，但中层管理人员和普通员工区域作业的数量都低于50％。有人建议，目前中国的企业采用当地色彩方面更严重。国家和地方的政策法规也限制了企业招聘的范围。关于这个问题，专家说，“在过去，现在基本上不再严格限制，但可以肯定的是本地居多。
潜规则4：姜还是老的辣———经验和知识考查受重视
企业在选拔人才时，最重要的是工作经验..大多数企业也注重考生的知识程度，普通员工越多，越注重知识考试。企业在选人用人方面，没有更完备的检测体系，随意性更大..公司还特别关注候选人的背景，特别是高层管理人员，超过一半的人将审查他们的背景。企业对应聘者最看重的素质是：专业技能（80%），工作经验（80%），工作态度（70%），学历（48%），忠诚度（46%），职业道德（34%），年龄（20%）和性别（8%）..
潜规则5：一槌不定音———给不给offer，人力资源定不了
公司最高层领导对企业高层管理者的录用与否起决定作用，主管人力资源的高层领导对企业的中层管理者是否录用影响较大，一般员工录用与否主要由用人部门和人力资源部共同决定。
对于没有被录用的应聘者，企业通常会保留潜在人员的简历，但一般不会超过半年。
调查也显示，大多数公司在面试过程中能够筛选出能胜任工作的员工，超过了新员工的一半可以顺利通过试用期，正式被聘为公司。
6个潜规则：僧多粥少---由外企招聘率
对于一般的员工招聘，国有企业比较宽松，有些职位是在很小的范围内选择的，有些职位是在相当数量的候选人中选择的。在外资企业中，基层职位的竞争非常激烈，招聘人员甚至可以在50多名应聘者中进行选择。
在国有企业中，高层管理职位的应聘者来源相对单一，数量较少；民营、私营企业中，更多时候是在3～10名候选人之间进行选拔；外资企业的人员筛选流程相对成熟，操作过程也较为复杂，通常可以从几名到几十名候选人中作出选择，招聘通过率总体较低。
谈工资千万别要求期望年薪五万
近日，在扬州大学的一场招聘会上，一家名为泰州海特生水产饲料有限公司显得比较另类。该公司招聘人员对毕业生都提出了许多建设性的问题，比如有没有职业生涯规划做销售员的金钱观是什么等等。有很多应聘的学生都被这些问题弄得哑口无言，思绪大乱。但招聘人员对前来应聘的小李的回答还算基本满意。
随后招聘主管又问：你对自己的年薪期望是多少？小李慎重地回答：5万左右。让小李没想到的是，对方听到回答后立刻拒绝小李。
不甘心的小李追问缘由，对方说：只提出这么低的工资要求，你可以到别的企业去，我们公司不需要你这样低标准的学生。
老板这边
泰州海特生水产饲料有限公司 招聘主管
信念不足的人不接纳
我们现在的确面对一些求职者的质疑，希望我们可以有机会向大家解释。应届毕业生没有工作经验，动手能力不强，这是不容忽视的缺陷。但是，他们可以想想自己有些什么优势。避开缺陷不谈，刚毕业的学生们年轻，有激情，有理想，有冲劲，这些优势可以弥补不足。
也许是受社会的就业大环境、大趋势影响，应聘者才将自己的工资定位得这么低，但是换个角度讲，这是不是他们没有理想，或者说信念不足的表现？这样的应聘者我们怎么敢接纳呢？
我们公司每位销售员的年薪工资合理目标是10万，虽然不一定都能做到，但是目标定下了，他们肯定会用心，全力去拼搏。事实证明，绝大部分人能达到这个目标，有些人甚至可以远远超过这个目标，这才是我们真正需要的知识分子。
员工那边
扬州大学毕业生小李
一年5万还底气不足
说实话，刚刚毕业，我们心里最关心薪酬这个问题，但看了很多求职报道都是劝诫大学生要谨慎，不能主动向招聘方提出诸如福利奖金、休假时间和工作灵活性等问题。除非是面试官主动提起。大部分同学为了能被录用，战战兢兢不敢对薪水提要求。说多了会被看做眼高手低；说少了又唯恐将来入不敷出、无法生存。于是在被面试人员问到对薪酬的要求是多少时都含糊其辞或唱高调。很多同学面对请问你对薪酬的要求是多少？这个问题的时候，往往都言不由衷地回答我喜欢这个工作，愿意从零开始！我有一个同学甚至自做聪明地说：我一直向往在你们这家公司工作，哪怕在你们公司打扫卫生也愿意。听完我同学的回答，那面试人员戏弄他说：好啊，我们公司还真是缺一个保洁工呢！事后，我的那个同学连笔试的机会都没有获得。因此，我吸收了点经验，当我被这家主管问及薪水的期望时，就按照自己的期望说一年5万。说的时候，我自己都不好意思，觉得这样严峻的就业环境下，会不会自己的要求有点高了，可真没想到还有嫌我工资要求太低的企业。
网友一句话点评：
孙悟色： 人家刚毕业，你对人家提这个要求、那个要求，要人家把以后的路都想好，还要人家具有天生的销售素质？你当他是超人啊？
那时花开： 10万，该司的薪水实在开得太低了，不去
别爱我： 他们的招聘只是做品牌推广吧？你说少了，他说你信心不足，不要！说多了，他说你吹牛皮，还是不要！
我让你不戴帽子！
看了这个新闻，突然想起一个冷笑话：话说大灰狼想欺负小白兔，一见兔子按住就揍，嘴上说：我让你不戴帽子！我让你不戴帽子！可怜的兔子后来出门就赶紧把帽子扣上，但不幸又碰到大灰狼。狼二话不说，按住兔子又是一顿猛揍，嘴上说：我让你戴帽子！我让你戴帽子！
总之，狼想揍兔子，跟兔子戴不戴帽子其实没什么相关。
这些年就业的形势严峻，大学生多如过江之鲫。找不到工作的，还被媒体说成是啃老族。为了在众多求职者中求得一席格子间，学生们不断地在求职花样上翻新，想尽办法讨好企业。他们有的将自己的求职要求一再放低；有的则干脆一撸到底，哪怕零薪水，能就业就行。可是，由于供求关系的严重不平衡，企业与求职者之间，就像狼与兔子管你戴不戴帽子，我就是想揍你！他们总是有理由告诉这些求职者：你们不合格！
笔者在网络上搜集了一些求职者被企业当场拒绝的理由，好笑的是，这些理由竟然都相互矛盾。罗列几个如下：
1.求职者：这份工作是我梦寐以求的。
被拒理由：虚伪，这类老掉牙的言论让人立马对他不感兴趣。
求职者：虽然这不是我的专业，但我需要工作养活自己。
被拒理由：没诚意，肯定做不长的，有机会就可能跳槽。
2.求职者：我能问一下这个职位的薪水吗？
被拒理由：急功近利。我们还没有确定录用与否，问得太早了吧。
求职者：只要公司录用我，薪水按照企业的标准级别，我没要求。
被拒理由：不说实话，等我们把薪水报给你，你又嫌少。
3.求职者：我的职涯规划是
被拒理由：好高骛远，眼高手低，一看就不会安心本职工作的
求职者：我还没有制定职涯规划，想先
被拒理由：没有目标，没有发展潜力。
这样的报道看多了，连我们这些职场老鸟都犯晕，不知道自己遇到这种问题时该如何处理。就好像在背哈姆雷特的台词：To be, or not to be? This is a question!
左也不是，右也不是，企业是不是有专门要作弄求职者的感觉？难道这家企业真的是钱多得必须要给员工多发工资才过瘾？如果那样，真是太好了，我明天就去应聘，我要年薪百万，面对如此有理想、有信念的求职者，他们一定是求之不得？不过，用屁股想想，都知道要求百万年薪结果是什么。
面对小李这样的求职者，招聘者觉得他不具备销售员该具有的素质，可以不予录用，但别拿理想、信念这样的大帽子压人。千千万万个正在奔走求职的小李，他们绝不是没有自己的理想和信念，他们还太年轻，可能还没有成熟到会把理想和信念与金钱完全画上等号，他们朴素的想法可能仅仅是先养活自己，不要啃老而已。
再者，企业若真的那么注重理想和信念，那么，对于培训与发展的工作应该也很看重吧。如果一个管理者觉得年薪5万很没有出息，那就培养他，让他具有年薪10万以上的短期目标应该不是什么难题。毕竟，这个社会上想要拿年薪十万、百万的人远远多于年薪5万的人。
企业招聘人才，看的是什么？要看他是否合乎某个急需人才的岗位，眼光放长远一点，要看他在企业发展、文化和愿景的认同上是否具有相通之处。招聘者个人不喜欢某个求职者，在自己的地盘上是可以自己绝对做主的，这无可厚非，只是希望企业在面对求职者的时候，对不符合自己条件的求职者可以不录取，但千万别再打着理想、信念的高尚旗号，把金钱至上的理念强加给这些刚出校门的大学生，会误人子弟的。
金融危机下过半求职者愿跳槽
近日，山西省规模最大的人才网站山西人才网针对目前金融危机大环境下的求职者跳槽观念问题进行了网络问卷调查。结果显示，55.12%的受访者倾向于有好机会当然跳，其中男性占70%。
跳槽取向各不同
参与本次网调的共有536人，其中，年龄在2125岁的占比46%；26岁30岁的人群占比32.69%。调查显示，72%的受访者认为薪资福利是吸引其跳槽的主要标准；而62.82%的受调查者在跳槽时会考虑个人职业的发展前景。在受访者中，有49.36%的人在跳槽前有详尽的计划，年龄在30-35岁的跳槽者更为理性，调查显示，相关人群更关注自身职业的发展，以及企业未来发展对自身的影响，
而薪资福利等因素被排在其次。
选择跳槽需谨慎
针对跳槽问题，山西人才市场有关专家表示，单纯看重薪酬待遇而盲目跳槽是一种非理性的择业方式，部分企业负责人可以接受在2-3年出现一次跳槽经历的求职者。但如果跳槽过于频繁，企业方会认为该求职者缺乏踏实的工作态度，或者会对其的工作能力以及处理人际关系的能力产生疑问，并因此将此类求职者拒之门外。省人才相关专家分析，一个职位的经验积累和沉淀至少需要两年时间，特别是某些技术职位，需要更长时间的历练，在职时间太短，根本不可能掌握职位的具体事务，更不用说是积累和提升了。同时，多数猎头公司也会把频繁跳槽的人剔除于人才库之外，高位、高薪绝不是频繁跳槽的结果。
做好规划最重要
才市专家建议广大求职者，为提高工作待遇、扩展发展前景而选择跳槽本无可非议，但跳槽并不适合每位求职者，同时，也不可过于频繁。求职者在准备跳槽之前，一定要首先明确自身特点与跳槽动机，排除非理性因素，并做好合理详尽的规划，以免因盲目跳槽而对自身的职业生涯造成负面影响。
企业招聘增加心理测试引来求职者质疑
心理测试不该是最重要的参考
主持人：企业招聘该不该引入心理测试？
王务超：的确有很多企业在招聘人才时采用心理素质测评，既有外资企业，也有本地企业。企业采用心理素质测评，从本质上说是为了招聘到更适合企业需要的人才。比如营销代表就需要外向的个性。企业在招聘过程中，会把测评作为选拔人才的工具使用，但不能作为绝对的标准使用，实际上很多企业也是把它当作重要的参考使用。
曹芬元：现在心理健康常识有所普及，企业招聘人才时也增加了这项内容，这应该说是个进步。但因为心理测试是根据人的行为推测人的心理，它是间接的而不是直接的对人的了解，所以不是绝对的。企业在招聘人才时增加心理测试内容，如果是作为参考，本无可非议，但不能把它作为重要的参考内容，更不能仅凭几百道测试题就决定取舍。
任万钧：我认为这种做法值得商榷。一些特殊岗位对人的心理承受能力有较严格的要求，是可以理解的。但换个角度看，人的素质包括很多，如身体素质、思想素质、心理素质等。这些素质共同综合作用构成人的素质内涵。在一定程度上讲，高等教育是大学生走向社会的最后一道工序，能够拿到大学毕业证书，就证明学生已具备了高等教育的学养和知识标准，具有了进入社会的心理准备和承受能力。从另外一个角度讲，人的心理总是第二性的，总是随着客观世界和环境的变化而改变的，有良好的心理基础或现在具有健康的心理状态并不代表以后就永远健康。企业重视心理健康的意识很先进，但这应该表现为，在员工工作过程中，对员工心理健康进行普遍意义上的教育和监测，这样效果可能更好些。
测试体系要科学健全
主持人：心理测试有哪些利弊？企业招聘时心理测试的度应如何把握？
王务超：心理素质测评可以帮助企业提高招聘效率，可以帮助企业找到一批候选人。
当然也可能错过真正的人才，毕竟目前没有一家测评能真正保证其信度与效率为100%。
曹芬元：用心理测试考查人只能作为辅助工具，绝不能把它作为唯一的标准。心理测试有专门量表，测试结果要由专业人员来解释，不能草率行事。专业人员在作测试时，必须征得对方同意，而且要在完全真实的情况下测试，这样得来的结果也只是作为辅助参考。用工单位的心理测试，因为被测试者在完成量表时已带有很强的目的性，因此其真实性就会受到影响。如果企业负责招聘的人员不具备专业心理知识，对结果的解释也会受到限制，这样反而会丧失许多招聘到人才的机会。
任万均：应根据岗位要求和企业文化特点对人心理素质的要求，有针对性地作心理测试，而且心理测试的方法和体系要科学健全，才可以将其作为衡量人才素质的参考。
学校亟待加强心理健康
主持人：企业招聘人才时，增加了心理测试，这对学校人才培养提出了更高的要求。学校在人才培养中应如何加强心理健康教育？
王务超：今年年初我们作过一个调查，是面向大专毕业生的，也包括研究生，让他们自己说最感觉苦恼的是什么？他们认为，首先是团队协作比较差，不知道如何进行团队协作。其次是总想提升影响力。第三就是缺乏有效的沟通与表达，不知道怎么沟通，怎么表达。很多人对别人有想法、有意见，又不敢提出来，憋在心里。这些如果不及时解决，都会给他们带来心理压力。这也反映出这些学生还缺乏相关方面的素质。企业在员工培训中还要进行许多这方面的培训。如果学校在学生培养过程中就重视基本素质层面的培养，同时也加强心理健康教育，企业就不必这么担心了。所以，企业真正希望的是学校加强学生素养教育，很重要的就是我们一直提倡的最基本的传统美德。
曹芬元：企业的担心并不是没有道理。80后、90后的年轻人多为独生子女，家庭中没有兄弟姐妹之间的矛盾，家里所有的人替他们做所有的事情，这使他们丧失了许多学习各种能力的机会。这种先天的不足，更容易使他们出现心理问题。这些应该引起社会的关注。现在学校的心理健康教育在发达城市开始受到重视，但在绝大多数地方还很薄弱。心理教师在学校的地位也很尴尬。许多学校片面追求升学率，也使心理健康教育的开展遇到困难。
任万钧：企业聘人增加心理测试，对学校人才培养提出了更高的要求。我认为，高校在人才培养过程中，不仅仅要在普遍意义上加强学生心理健康教育和心理调适的基本方法，还要针对岗位要求，分专业、分行业对学生进行有针对性的心理健康教育。西京学院在人才培养过程中，将企业文化渗透到日常教学过程中，增强学生对企业文化的认同感和快速适应企业岗位要求的做法，得到了学生和企业的认可。
HR如何从一份简历判断求职者？
个人简历就相当于给求职者一个展现自我的机会，如果求职者能够充分把握这个机会，就能够离好的工作机会更进一步。一般来说用人单位审核个人简历的标准都非常严格，如果不能够在个人简历中获得认可，那么也就很难获得面试的机会，更别说进入工作状态。一份合格的简历应包括，不但限于这几项：基础的个人信息，联系方式要醒目无误、专业技能，具体要有针对性、工作经历，详细要有结果、求职需求，想做什么以及能做什么、要求条件，需要满足你什么样的要求等。对面试官来说，这些信息对判断应聘者是很重要的条件。
HR如何从一份简历判断求职者？
所以HR人事人员必须从简历判断应聘者是否符合公司的标准，以录取优质的员工入职。今天面试网小编就分享下面这些方法，希望对您有所帮助。
01.简历书写是否规范：如果是现场书写简历，字迹潦草，涂改超过3处，一般说明此人比效粗心。
02.年龄，职级，待遇匹配：中层管理者一般超过25年，一般的高管在30岁以上，40岁以上的中层管理人员，需要仔细考虑自己的发展潜力。待遇水平可参考的工资情况的位置。非在合理范围内，要谨慎确认或在条件允许做背景调查。
03.填写自己是否具有完整：对未填写的空白处，如知情且无需进行保密工作内容方面出现2处以上未填写，可认为此人求职人员态度较随意。
04.面试是否准时到达：很多求职者就是因为不守时，被面试官默默地拉进了黑名单。本来约的上午9点，结果到了9点半，人还没有出现，连个解释的电话都没有，最后终于出现了，也没有道歉或解释。纵使你拥有绝世的才华，光是不尊重面试官、不守时这两项，就足以使你还没进场就已经输了这场比赛。
05.工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作的失业期所致，需详细了解原因及去向。
06.工作人员稳定性：在一家公司企业管理工作2年（基层1年）为合格，3-5年可视为一个稳定，1次以上问题出现1年或1年以内换1家企业的情形，可视为具有稳定性差或工作学习能力不胜任教育工作环境要求。
07.企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题；如果从不知名企业到知名企业，如果职位上有很大的提升，则可能有水分存在，需认真询问工作经历；如果5年以上都在小规模非规范化企业工作，此求职者个人生活层面及职业能力水平都不会太高。
08.行业经验：真才实学，你会让面试官特别受欢迎，但粉饰太远，几个小问题的面试官，它会让你骗完全暴露在阳光下。为了夸大自己过去的工作经验中，人的重要性，一般难以自圆其说，为了圆一个谎言，势必会分散到几个恐慌。如果你的工作经验，业绩造假，HR会很容易与一些深层次的问题，你看穿，但他们没有刻意去揭露你的，但在我的心脏要划分成为球队中去了。
09.教育研究背景：过于强调学历方面存在具有一定的评估误差，要结合求职者填写的个人信息接受社会教育技术培训的经历分析该求职者的学习发展能力及职业进取度，管理类职位最好要有自己专业知识培训经历及培训证书。
10. 家庭背景：申请人的一般生活水平可以结合教育背景进一步确定。 配偶的专业和学术资格至关重要。
11..待遇要求：：求职可以判断人的意图，如需要治疗比工作机会的范围显著越高，那么求职者有一些猜测。如要求过低，也可能是为求职者为自己缺乏信心。
12.言谈举止：你的气质里真的藏着你走过的路，一个人靠不靠谱，从他进门之后的言谈举止综合来看，就能猜出个八九不离十，你的言谈举止所散发的气质里真的有你过往的影子。HR可以通过观察求职者的神情、态度、说话语速等窥见求职者的内心世界，从而为他的靠谱程度进行打分。心在撒谎的时候，眼睛和神态却很诚实。眼神闪烁不定或不敢直视面试官，要么是真害羞，要么就是你说的话里存在虚假成分，而害羞和撒谎是很容易区分的。
每位HR都会有一套判断求职者的客观标准，标准不分好坏，只为高效地为公司招来靠谱的人马。如果求职者的简历中忽悠成分过多，又很不恰巧地被HR一一识破，那么，毫无疑问，这次面试你铁定出局。
面对“专业不对口”的求职者，HR原来是这样筛选的
如今企业越来越关心员工的职业规划和发展方向，一个员工的生涯方向是否清晰和明确往往会决定他的工作状态。而员工也越来越在乎企业有什么样针对内部员工的培训，因为这不仅对他们的职业发展有极大帮助，也代表了这家企业对人才的重视程度。生涯规划基础班>>>
小叮当在“312职术节”期间，邀请到了几位优秀企业的HR们，分享他们在员工培训和人才发展方面的经验和看法。
本期专访，我们邀请到了新精英企业培训客户中国本土最大会计师事务所的HRM，跟我们聊聊审计行业员工培训那些事儿！
专业方向的培训提高专业素养
我们企业所处的这个行业要求员工行为方式上普遍要严谨，而且具备较高的防控风险意识，由于接触的企业项目比较多，员工们职场成熟度相对都比较高。
我们的企业培训对于应届毕业生和具备职场经验的员工是有区别的，应届生的培训首先注重基础专业知识以及企业文化的培养，而对于已具备职场经验的员工来说，综合能力的培养则更加适合他们。
培训课程的内容主要包括：
第一，定期进行专业审计知识的专业培训，让员工们的业务能力不断升级和得到检验
第二，建立了内部导师制度，由老员工担任新员工的导师，形成一种“传、帮、带”的文化，由导师负责新员工在入职两年内的适应、成长与发展。这是我们一直坚持的传统，不仅能帮新员工快速融入企业，还能让老员工们也都肩负起带新员工的责任。
生涯规划培训提高自我认知
除了专业的培训之外，培养员工的自我认知以及生涯规划也是我们公司员工培训中的重要环节。
生涯规划方面的知识在企业中普及，最直接的意义在于使许多从前没有接触过生涯知识的员工对自我认知更加清晰了。
员工可以通过生涯规划了解自己正处在生涯的哪个阶段？在此阶段可能会遇到哪些问题以及要如何进行调整等。员工们对自己的优势、盲点有了客观的认识，这对他的工作状态有极大的积极影响。
除此之外，企业内部每年会有一次职业发展活动日的主题活动，帮助员工们梳理职业生涯发展的困惑，也在每年应届毕业生入职后开展职业生涯的讲座，让员工们认识生涯、了解生涯、掌握生涯。
老司机有问必答
毕业之后，有些同学已经离开了之前所学的专业，进入了新的领域。越来越多的人“学什么”未必最后会“做什么”，有人在选择工作的时候专业不对口，有人是主动选择了转换职业方向。
请问您是如何看待“专业不对口”这个问题的？贵企业在招聘时如何对待“专业不对口”的求职者呢？
HRM：对于审计行业来说，初级员工的招聘我们倾向于审计、会计、财务管理专业的学生，对于一些跨专业的学生来说，只要具备一定的财务理论基础知识，我们也并不反对，在审计行业的初级阶段，理论知识对于专业和非专业的学生来说，区别并不是很大，我想每个行业向上都有精深度的问题，如果你想拥有更多的经验、更敏锐的判断，是需要通过不断的努力和学习来实现的，而这种学习并不会受到之前专业的限制。
作为HR，你会“一眼相中”什么样的求职者？
作为HR，谁不想找到那种让人眼前一亮的求职者？可谈何容易？招到最合适的人才，不仅是用人部门的愿望，更是HR们经常琢磨的事，一个不爱才的HR不是好HR！招到最合适的人才，同样会让HR很有成就感，但这种成就感不会每天都发生。更多的，是那种不符合职位需求或者达到职位需求的人，这才是招聘的日常，超出岗位要求的，那是惊喜，而惊喜总是不常来拜访的客人。
那究竟什么样的求职者会让面试官一眼相中呢？
“柴进教再整杯盘，来劝三人痛饮。宋江在灯下看了武松这表人物，心中欢喜。”（《水浒传》第二十二回）。
灯下看英雄，如同灯下看美人，越看越喜欢。从上面这段话可以看出，宋江是真爱武松这一表人物。武松有什么特点，能让宋江如此欢喜？《水浒传》上没有交待，但埋的有伏笔，这正是施耐庵高明的地方——不直接描述，其实我们不妨根据后来的武松打虎、与武大的兄弟情谊以及潘金莲撩拨他的情节，也可以想象出：武松高大威猛，英武逼人，又有情有义。对于一心要笼络人心、玩弄权谋的宋江，遇到这条好汉，肯定是打心里喜欢。
优秀的人才，就像一个演技担当的老戏骨，举手投足之间，浑身都是戏，他身上的光芒挡都挡不住，你一看到他便觉得“就是你了”，感到非常合适、非常投缘。这时候，那些结构化的面试方法和技巧，似乎都显得多余了——人在自然状态下的呈现，才更加真实。
优秀的人才，总是能让人眼前一亮，让人心生欢喜，让面试官有一眼相中的感觉，瞬间觉得：面试到这个人，真是好啊
那一刻，似乎才真正体会到曹操是如何喜爱关羽、如何喜爱赵云的。曹公想方设法招来英雄、优待英雄，甚至在敌我大战的时候，也招呼手下别伤害对方，这是何等的胸怀！由此也可以看出来，曹操是真爱才，尤其是那种忠勇双全的人才。
一招鲜、吃遍天。喜欢一个人才，一定是他身上的某一点打动了你。虽然每家公司每个岗位的有不同的能力要求，面试问题也各有侧重，但根据我这么多年的面试经验，总体来说，令人喜爱的人才还是有一些共性特征：
第一、情商高。懂得审时度势、察言观色，迅速抓住和锁定对方需求，这对于以用户（或客户）导向的公司来说，这一点非常重要，否则无论做什么工作都不得要领。
第二、有思路。表达清晰，思维活跃，能提出问题的解决框架甚至直接给出解决方案，即便不知道问题的答案，但也非常清楚如何找到答案。
第三、精神好。长得好不好看不重要，重要的是精神头足、阳光，这说明对方精力旺盛，具备做事的体力，能够给团队带来正面积极的影响，并且保持做事的投入度。
第四、好奇心。不仅善于倾听，也善于问问题，好学上进。
第五、信任感。一眼看上去，就觉得此人诚实可靠，对方身上的那种气质会感染你。
除了以上这些，你觉得，还有哪些特征的求职者会让面试官一眼相中呢？欢迎在下方评论区留言分享。
如何做能够成功约到求职者到场率？
不得不说受市场经济环境的影响，一些求职者确实存在职业操守问题，但话又说回来，作为HR，在约面试的时候，你只是简简单单的电话通知还是给予求职者充分的尊重甚至把对方当做朋友看待呢？应聘者是否准时赴约我们不可能强制要求，但是我们可以吸引。那么，如何做能够成功约到求职者呢？下面随着小编一起来学习吧。
1、 邀约时应聘者不考虑你企业所属行业
做过一段时间HR的小伙伴，应该会注意到这样的一部分现象，在筛选简历时一部分应聘人，会在简历上注明，某些行业勿扰，例如：保险、金融、中介、销售等。这种情况作为一个合格的HR可以和候选人细谈一下，本公司的行业性质以及日常工作内容范畴，从而消除候选人的内心隔阂！
2、 应聘者考虑你所属的行业，但是不考虑你提供的岗位
这类型的应聘者，一般都有自己的工作规划，清楚今后的工作发展方向，对于这类应聘者，HR们不必强求节约时间成本，趁早另寻合适人才。
3、 应聘者不考虑你们公司的经营模式
这种类型的应聘者，如果各方面条件都很优秀，HR可以稍微争取一下，和公司协调放宽一些制度，毕竟公司的本质是要盈利，如果业务能力过硬，稍微宽容些也是可以的。
4、表明薪资是和能力挂钩的
求职者在不了解公司内部结构时，主要会根据薪资福利决定是否参加面试，这种情况下作为合格的HR尽量不要给出具体数目，只要给出大概范围，以及简单介绍工作内容，表明薪资是和能力挂钩的。
5、 邀约时电话被拒接
邀约电话被拒接，有一部分可能是号码被标记过，在候选人手机上显示成广告等，直接被当成垃圾电话。另一部分考虑一下打电话的时间点是否正确。
在这种情况下HR可以通过手机先给求职者发送一条信息，然后在电话联系说一下细节问题。
当HR在给候选人打面试电话时，提前整理好沟通话术，了解好候选人应聘职位的要求，根据求职者简历结合企业招聘岗位，说一下公司优势！以及帮助求职者整理规划之后的发展方向，加深候选人对你的好感度。
HR们还可以在候选人面试前一天打电话，提醒一下面试时间和地点，以免候选人忘了时间。当然了，面试前HR要了解候选人真实想法，具体问题具体分析，不能一套话术生搬硬拽，遇见不同类型的候选人要用不同的话术。
最后想说一点，对于未能准时参加面试的人员，在事后建议进行一次电话沟通，了解一下没来参加面试的真实原因!
注意啦！不惜一切代价避免录用的这些求职者
有过找工作经验的人都知道，大家在网上海投简历，然后逐个筛选去面试，基本上都会公司给到录用通知，因为现在企业很缺人才，所以大家收到录用通知是很常见的事，但是在职场上有些人，即使企业再缺人，公司也不会录用。
美国一家100多人的战略沟通公司，Peppercomm的共同创始人Steve Cody，之前在INC上分享了他多年的招聘经验。Steve Cody在过去的这些年里，面试了上百个求职者。每过一年，Steve Cody都会认为自己在甄别可能是有毒的招聘上有了提升。Steve Cody和他的同事一起，总结了应该不惜一切代价避免的13种面试者。下面和小编一起来具体了解。
1、父母陪同的
这是一个由母亲陪同来面试的女生，在接待区耐心的等待，然后问之后会怎样。感谢你的到来，妈妈，但是我的企业需要成熟的，有行动能力的成年人。
2、“有什么提供给我的？”的人
这种人更感兴趣假期、病假、升职、职位和提升，而不是对公司的贡献。抱歉，小伙子，团队没有“我”。
3、那种喜欢类推的人
因为一些原因，人们会假设你喜欢所有运动只是因为你爬山。结果，SteveCody得到一些就业请求，这个请求是用像“我能为你把球打到公园外。”和“我是Peppercomm超级碗队伍中缺失的一环。”这样的语句。Steve也会得到一些电子邮件，这些人告诉他，他们是“极品”，会“带领我的企业达到顶峰。”Steve建议不要聘用那些当他们不知道的时候，假装知道的人。
4、内疚的行者
“嗨，我的名字叫BobSmith，我已经18个月没有工作了。在了解你的文化时，我知道我完全适应。我们什么时候能见见？”内疚可能在其他方面有用，但是不是在工作场合。我们只招聘赢者。至于确定的见面日期，从不会打击到你的12号会怎样，Bob？
5、空洞的表现主义者
求职者缺乏事先了解你公司的动力，就不能在面试中至少提出一个有见识的问题。结果，当问是否他有自己的问题时，他的回答只能用瞪瞪眼来回馈。抱歉，但是公司在那个时刻不是聘用收费站的收费员。
6、喋喋不休的人
一些求职者在一场面试中只是从不停止说话。虽然面试官理解他们想突出他们技能和成就的需要，喋喋不休的人需要每隔一段时间演奏终止符。一些人会说着说着离题，会真地说，“抱歉，能再陈述一下问题吗？”喋喋不休的人真的应该面试一份在出版交换公司的一个电话销售工作。
7、惜字如金的人
这种人被称为回答一个字的人。公司会尊重好的倾听者，但是他们也会喜欢一点更有深度的反馈，而不是一个“嗯”。从这些惜字如金的人口里得到答案就像拔牙。这个时代，公司并没有在口腔护理领域扩张的计划。
8、言过其实的人
这个人在他的简历中只是想夸大一点事实。相当简单就能看出言过其实的人，而且在面试中更容易在一个所谓的“重大成就”上就把其筛出来。多问一些，他总会退下来，承认一些更适当的经历。夸夸其他的人属于拳击、棒球和政府部门，不是在企业里。
9、变色龙样的人
Steve的公司现在以许多新的，和不断演化的服务提供为特点。这对变色龙的人是好的，因为他会接受任何部门的任何工作。虽然Steve的公司喜欢心胸开阔的人，但他们也趋向聘用那些真知道他们喜欢和不喜欢什么的潜在员工。他们不会尝试为所有的人做所有的事情，他们也不会聘用这些想的人。所以，变色龙不适应。
10、戏剧皇后
这种求职者在没有预约面试和即刻的面试要求下，会偶尔造访公司办公室。这种进取精神在公共关系上是值得表扬的，但是戏剧皇后很清楚会不顾一切地谋求注意。Steve一般建议这样的人应该去拜访好莱坞和Vine的高层。
11、即兴创作的国王
这种人会大步流星来面试，完全没有准备去谈论他的相关工作经历。他也是一个这些词“嗯”，“像”和“完全地”狂热爱好者。Steve并不认为这样的人曾经有过工作。
12、草率的人
这种人只是不愿意对他说的和写的进行二次检查。在Steve的公司最近收购了两家更小的公司以后，一个草率的人给Steve发了一个留言，在他们的“指控”上祝贺他。还有一次，一个草率的人给Steve寄了一封信，说Peppercomm在他们校园里是“声名狼藉的”。当面，他会称呼Steve的公司干胡椒，或信不信由你，麻风公司。草率的人就是真正的老鼠屎，他们的懒惰是有传染性的，如果在整个公司传播开来，可能致命。
13、移动设备控
一个女性坐在Steve旁边，拿出她的移动设备，放在她和Steve中间。这位女性大约每隔几分钟就来看一下她的手机，去看看是否有紧急的事情出现。有急事发生，好的。这种移动设备控失去了和Steve公司一起进步的机会。在一个工作面试里，要么是面试官，要么是移动设备。随你选。
不知道你是否是以上这些特点的人?企业家常常会因为一次错误的关键招聘，让整个企业的发展受到危害。所以小伙伴以此为戒。
以上《求职者对工资的要求要实话实说》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“对求职者的聊天技巧”专题！
