2021-03-31

二胎政策，对于职场女性是喜还是忧。

职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《二胎政策，对于职场女性是喜还是忧》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。

关于第二个孩子，不管生还是不生，这似乎是个人的选择。但对于许多职场女性来说，不是选择的权利，而是残酷的抉择。

二胎政策，对于职场女性是喜还是忧

对职业女性来说，对两个孩子完全开放意味着什么？WWW.ZC530.COm

大多数已婚和生育的中国妇女的现状是，她们在工作时必须为家庭工作。这相当于每天24小时做两份工作。与日本家庭女性的夫妻相比，中国女性自己要难得多。第二个孩子的到来肯定会加倍家庭的负担。

在就业方面，开放的二胎政策将使妇女面临更大的就业压力和更少的晋升机会。从企业的角度看，他们会选择一个可以休两次产假的男人还是一个可以休两次产假的女人，这是不言而喻的。

向工作妇女全面开放两个孩子的挑战

挑战一：找工作更难

想象一下未来的采访。如果他们在不久的将来有生育计划并计划分娩，人力资源部门可能会询问已婚妇女。为了最大限度地发挥效益，大多数公司都希望能够充分利用“人”。作为一名将休两次产假的女性，她的竞争力将大大降低。

挑战二：生还是升？

现在，女人通常结婚比较晚。如果他们想要两个孩子，他们中的大多数都是30岁以上。这个年龄对职业女性意味着什么？这意味着工作经验、能力和人际关系的各个方面都已累积到质的变化，这意味着职业发展的时期。所以问题是选择“活着”还是“上升”？

挑战三：权益保障

在一些私营企业就业制度不完善的情况下，私营企业，更不用说第二个孩子，即第一个孩子的产假很难批准，还想要第二个孩子吗？

有些女性休了几个月的产假，回来后发现他们的工作保持不变，职位却消失了，有些人顶替了自己的工作，也许许多年的辛勤工作和辛勤工作不得不拱手让人了。

小编认为，对想生第二个孩子的职场女性来说，完全开放第二个孩子是一种快乐或担忧，她们只能自己的体会。

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“高薪”背后，是机会还是雷区？

“高薪诚聘，年薪XX万”，“工作轻松，待遇一流”……翻开报纸，流览大大小小的网站，你的目光是否为这些字样所停留，钱谁不想要，广告上的那个数字可能是很多人几年的薪资，让谁都会怦然心动，心驰神往。然而真有那么多的高薪职位吗？或者讲自己是否有这个能耐拿这个数字呢？现在职场雷区一个接一个，贪念起时也种下了祸的根。当然也不要谨小慎微，一竿子打死，见了高薪的字样就是陷阱，关键还是要学会区分是机会还是雷区。首先了解招聘方的实力。去网上找找该公司的资产、规模、市场占有率等信息，只有实力真正雄厚的单位，才会不惜千金纳贤才。

其次掌握行业特点。高薪并不是每行的每一个职位都能得到的，行业特点是影响薪资水平的重要因素。如果以每月6000元的薪水招聘一名高级程序员是有可能的；但要以这个薪资招聘一名人事助理，就得仔细考虑了。

另外分析高薪的条件。不要一看到那份薪水马上就热血沸腾，要知道高薪往往与高条件挂钩。要对高薪的职位要求具体分析，注意是否有不实的地方，所列要求是否在逻辑上能够达到。

再有打听同行的薪资水平。同行的薪资水平虽然不尽相同，但是仍有参考价值，如果所谓的高薪与同行的平均薪资相差悬殊，那就要提高警惕了。

最后也是最关键的是要理性看待自己的价值。对自己有一个科学的认识和评价，看一看自己是否真的能够胜任将来的工作，能否应对各种难题和挑战。也就是说，要看自己是否真的值这个价钱，是千里马的就能拉出去遛遛了。

是理财优先还是健康先行

当理财与健康逐渐成为老百姓共同关心的话题，是理财优先还是健康先行?如果您的身体也遭遇了a股一样的低潮，等真正的牛市来临时，您有精力和活力再次搏杀股海吗?怎样才能让一个健康的身体和心理为您的财富添砖加瓦呢?面对众多市民的疑惑，小编为大家分享崭新的理财思路和全新的健康理念。读完之后，或许你就会明白，再多的金钱也弥补不了身体的健康，所以我们还不如为自己购买一份健康保险，实时查看自己的心理状态，让自己在赚钱的道路上也不忘身体健康。心理健康才能成富随着金融危机的蔓延，已经倒下的不仅有那些让我们一度仰望的金融航母，还有一些曾被亿万人艳羡的金融界才子、富豪。是什么让这些人做出了结束自己生命的极端决定?小编表示:一切根源都是不健康的心理。随着社会生活越来越复杂多变，人们的心理问题越来越突出。当我们时常感到焦虑或不快乐时，当我们的心理健康亮起红灯时，该怎么办?学会自我调节是改善心理状况的最好办法。小编在此介绍自我调节的5个步骤:1.详细描述你的所有感受;2.列举出导致你不舒服的所有原因;3.找出导致你不舒服的关键原因(1~3个);4.针对原因，预想最好和最坏的结果;5.寻找解决的方法，拟订方案，并执行。一旦自我调节之后仍然没有改善，建议到心理医生处接受专业的咨询。长期投资用时间抵抗风险任何投资都有一定的风险性，虽然无法彻底消灭风险，但投资者可以通过一些操作来有效规避和分散风险。他表示，长期投资就是一个很好、很理性的方式。曾有研究机构做过一项调查，统计了不同年限的投资者所承担的赔赚比例。数据显示，仅仅投资1年的投资者，赔钱和赚钱的几率分别是43.72%和56.28%;而投资10年甚至更长时间的投资者，他的赔钱和赚钱几率则分别为0.07%和99.93%.三种方法教你资产合理配置所谓合理的资产配置，就是根据投资者自身的理财目标和风险偏好，将准备用于投资理财的资金，在各类投资工具中进行合理分配，实现分散单一产品投资风险的同时，提高资产组合的收益率。针对不少投资者在配置资产时毫无头绪的问题，小编在此为大家提供了3个可供参考的方法:1.100原则:用100减去你的岁数，就是你应该投资在激进投资工具上的比例，年龄大的则应当减少激进性投资，以稳健、保障型投资为主;2.2/3原则:刚工作的人可以将资产的2/3投资在偏积极的投资工具上，而接近退休者则应将资产的2/3投资在偏保守的投资工具上;3.积极咨询并联系专业的理财师，适时根据市场情况及自身情况进行积极调整。

浅谈对于职场做人做事的看法！

在职场上，我们总会夸这个人做人很厉害，懂得人情世故，是靠情商成功的；这个人就不行，只会做事，不会做人，没前途。职场中，你看那些装模作样热衷于在老板面前鞍前马后的人，老板真的吃这一套吗？今天小编就来和大家聊聊职场做人做事的看法。

给予领导一定的信任

小编认为不能以偏概全，要相信大多数老板都有自己的价值判断。

你们所看到的“拍马屁”行为究竟是不是在溜须拍马呢？职场也很现实的，老板不会像谈恋爱一样每天眼睛就盯在你的身上找优点。你想要安安静静地坐在位子上，等着老板发现你的好，那机会就只能被别人抢走了。所以，在老板面前展示自己就变得尤为重要。

“老板就喜欢加班狂、马屁精”？小编认为，这句话应该这样表达：“有能力的加班狂、马屁精更可怕”。同样是两个员工，你每天准点上下班，同事每天披星戴月，最关键的是同事业绩还比你出彩，你说老板会赏识谁？

“溜须拍马”也是一项职场技能

网友“双笙”：“百分之百赞同，举个栗子，我们销售部一个行政秘书，高中学历，最先从电销岗位做起，业绩平平。后来有了一个内部调岗机会，转了文职，从一个小小的行政做起，为老总忙前忙后，天天主动帮销售老总准备好早餐、泡茶和咖啡，一个核心就是围绕老总转，后来她成了这个销售老总的心腹，随着销售老总的地位升高她也跟着沾光，现在已经坐上了行政经理的位置。”

你的“谏言”在领导耳中可能是“诤言”

某次会议上，老板贯彻着自己的方案并认为其是最好的，可员工小张却无冒犯之心地直意提出了一个大家认为更好的方案，此时爱于面子的领导无台可下。这时“马屁精”便到了他发光发亮的时候，小李在沉默之际补了句：“小张同事还是太年轻了些许，我认为小张的方案固然是好，但老板的这个方案更加全面！”此时此话不但给领导铺了台阶，也给员工小张磨去了利角。

历史上有许许多多贤臣因直言谏言而丢了性命或差事，大部分可能并不是他们的意见冒犯了君王，而只是表达的方式不恰当。在职场中并不是每一个领导都能像历史上的齐威王那般做到善于采纳治国贤臣的谏言。

我不会“拍马屁”，该如何与领导“当朋友”？

不管在任何圈子中的交际，懂得尊重他人是一个人最好的见面礼。当与领导发生争执时，前程无忧锦囊君建议大家尽量站在对方的角度去思考其做事说话的用意，更能缓和地解决问题。而在职场中，领导是决定打工者升职加薪的决策人，老板若敬你三分，你便回他七分。在适当的场合，整理好思路再将自己的想法与意见托盘而出，来擦出与领导的“火花”吧！

是招聘官？还是人肉测谎仪？

“真相同样可以拿来伤人，甚至使人痛不欲生。”

——专栏咨询作家Anne Landers

正如《牛津英语辞典》中的解说：“在现代用法中，谎言(lie)一词通常表示道德上的严重瑕疵。”这种解说足以让我们唾弃、谴责那些说谎者。

随着年龄的增长，我越来越觉得世界并非非黑即白，很多事物都游离在两极之间。

“谎言之普及，涉及人类大部分的事务，我们不得不承认有些谎言是无害的，甚至是利他的。作为说谎者，你不能想当然的认为我们自愿被蒙在鼓里；作为抓谎者，你也不能轻率的认为你有权戳破所有谎言，因为揭穿某些谎言可能会造成受骗者或者第三方的羞辱。”

我同意上述的观点。

之所以开篇说这番话，是想表明一个立场和态度，在面试中我不会像个卫道士一样对所有的谎言及说谎的候选人给予极端的、不假思索的抨击。

收到这期约稿函看到“谎言”俩字时，顿时就兴奋了……

像个顽劣的精灵一样，“谎言”是招聘当中极为有趣的话题：

趣味来自它是和谐湖面难得的波澜；

趣味来自你来我往的斗智斗勇；

趣味来自尺寸拿捏的判断和讲究；

趣味来自眉毛轻挑和流露在嘴角的小狡黠；

趣味更来自没有屡试不爽，只有大千世界无奇不有。

虽然越来越多的工具方法为招聘甄选所使用，但不得不说它还是一个相对软性的模块。敢冒充医生的人寥寥无几，但随便谁都敢坐到候选人对面像模像样的开始面试。

招聘官们的尊严何在，招聘官们的地位何在，招聘官们的不可替代性为几何？

我时常焦虑，总觉得自己脚踩着棉花，作为招聘官的职业生命岌岌可危，随时会轻易的被取代…

还是踏踏实实的将自己面试中的感悟一点点总结提炼出来，这才是正道。

观察和判断是我辨别真实性的两个基本步骤。

我把广义的“观察”定为收集讯息的一切方法手段，得出结论的前提是手握足够多的材料。第二个步骤是“判断”，分析讯息的真实性，思考TA的动机，最后盖棺定论TA能不能通过。

1.文字提示

“诚信承诺”在应聘表格、录用表格里已经应用的非常普及，主要目的是未来若发现候选人造假，这份文件将可以作为合理解除劳动关系甚至追诉责任的证据之一。所以你经常能看到很多表格的最后有类似这种措辞的“诚信承诺”。

致使我后来把“诚信承诺”放到了表格的最前端是因为看到一篇国外的报告，实验研究显示人如果看到并签署诚信承诺，能在一定程度上减少说谎的比例。

更有意思的是，夫妻间经常互相说我会忠诚我们的婚姻能在一定程度上减少自己出轨的几率。这项研究背后有着复杂的生理基础和心理暗示。

所以我就把“诚信承诺”提到了表格的最前端，以起到在候选人提笔前就引起TA注意的作用。

Tips：“诚信承诺”放在最前面。

2.亦真亦假

每个公司(跨领域经营的集团除外)大都驻扎于某个行业，寻访人才时大都希望有同行经验，因为熟悉情况上手快，相对行外的候选人来说某些培训成本低。

因此，你不难遇到这种情况：一段时期内你前前后后面试的几位候选人均来自同一个公司，或者候选人和目前某位在职员工曾经师出同一家公司。

比如，我，平日里主要的“猎取”对象主要来自两部分：

1)快消行业内知名企业的市场(总监)经理、品牌(总监)经理、产品经理、运营类培训总监(经理)

2)营销咨询同行的事业部总监、咨询总监、咨询经理

久而久之，这些目标企业的人见过不少，当我对某位候选人的表述有所质疑或者我希望暗示对方要客观真实的表述时，我会：

1)“……嗯…..，近期是不是贵公司有什么重大的变动，我前后见了您的几位同事了，估计您是第4位了……其中有1、2位我们在考虑中，是比较有希望合作……贵公司的出来的人质素确实不错，未来很有可能您和您过往某位同事又来又是当同事了，哈哈……另外，抱歉候选人信息是保密的，我没法告诉您他们的姓名。”

2)(低头看简历)“您在***工作过？哦~~~我好像认识你们那人，让我想想哪个部门的，有段时间没见TA上线了，就在嘴边就是想不起来…咱们继续说，一会儿想起来我告诉您，没准儿您还真认识。”

3)“真巧诶，我们现在有个同事之前就在您公司，做平面设计的，叫***，您认识么？”

4)“您在***公司工作时不知道是否有听过我们公司？贵公司是我们常年的合作客户，至少得合作过几十场培训了，我们公司的销售总监跟您那边的人力部和培训部都熟的很，呵呵。”

亦真亦假绝对是我耍小聪明的小伎俩，目的不是为了“套”出什么(我一向不鼓励招聘官利用策略去套取信息，这会让我觉得有狡诈的感觉，当然也是因为自己实在没那个聪明才智)，仅仅是从侧面提醒、警醒候选人表述自己的信息、工作内容和工作成绩时“留神”一点，别夸大别造假。

换位思考，如果你去应聘一个岗位，碰巧聊到面试官认识你公司的一个人，你还在胡说八道么？反正我是不敢。

Tips：不经意间提起跟候选人服务的公司有些许的“联系”，当然亦真亦假的底线是你真的认识、听说哪怕1个人。

3.表明立场

在我们公司的文化里，很厌恶欺骗和不守时，老总对此更是切齿痛恨。

面试沟通中，我会用一些实际发生的事例代替教条的文字去讲解公司的文化价值观，例如：

“公司很不能容忍欺骗和不守时的行为，我记得之前我们有个部门负责人对考勤进行造假，把迟到和请假都找理由弄成了出勤，被总经理发现了。您之前的公司有查出这种事么？后来怎么处理的？……………..我们总经理当即把那位部门负责人开了，即使他是业务重臣。”

讲述这些事例的初衷是让候选人了解公司鼓励什么、拒绝什么，而且要特别强调(哪怕说的程度过一点)如果闯了公司的雷区那会有什么样的下场。

婉转的向对方表明如果具备一些公司不鼓励的特质，那本着双方都“快乐工作”的目的就不要来了，因为公司不高兴，候选人入职后待的也不痛快。

Tips：利用活生生“血淋淋”的事例讲解公司的文化价值观。

4.卸掉防御

我常夸奖自己“我因不完美才可爱”，同样我也会把这样的讯号传导给候选人“与君共勉”，都是凡夫俗子弱质女流谁还能不犯个错，没必要刻意掩盖撒谎，只要不是品德问题，上帝都会原谅。即使是道德败坏，只要回头是岸，佛祖都会以宽容的心接纳。

“像希望别人如何对待你那样对待别人”，我作为面试官都严阵以待跟个机警的刺猬一样，怎么奢望让候选人轻松不设防？

当然，得体的正装在面试中还是必不可少。

只不过，在面试进行到中场或者双方正在就某个问题互相探讨看法时，我会把西装外套脱掉搭在旁边的椅背上，挽起我长袖衬衫的袖子，或者摘掉眼镜，没戴眼镜就摘掉手表。

“西装”是我面试官的身份；

“眼镜”是我洞穿你的工具；

“手表”是我在测算你。

我在用实际行动暗示候选人我已卸掉自己的武装，以让对方放松下来。

很多次，我看到候选人从正襟危坐换成了惬意的坐姿；说话没有那么谨慎拘谨，自己习惯的口头语也冒了出来。

甚至，有一次，前半场在夸自己上司的仁德，而中场放松后提起上司气愤的连tmd都冒出来了。

对......我们要看的是真实的你，具有丰满人格表现的你。

不过，需要补充说明的是我不是故意脱掉和摘掉，确实是说热了脱外套，戴眼镜时间长了眼睛疼，手腕出汗戴表不舒服。

这些举动确实让我自己放松了，现在已经有非常扎实的证据表明人和人之间的感觉和情绪真的是会相互影响和传染的。

Tips：用你的感觉和情绪去传染对方。

5.当面示警

过去在面试中总尽量回避提到背景调查，好像我是在做什么偷鸡摸狗的勾当一样。

后来我端正了“态度”，在候选人面前大大方方的介绍公司背景调查的要求。

背景调查不仅被我用于信息核对，更多增加一条功效就是“示警”，当然这是对候选人。

你会怎么跟候选人说到背景调查？

“后续我们可能会做个背景调查…….“

“如果我们对您做个背景调查，您……“

即使你确实不是对每位候选人都做背景调查，也别使用“如果”、“可能”这些字眼。

用肯定的语气彻底打消候选人的侥幸心理，让TA知道我们就是会背调，您说话得掂量一下。

面试中我一般会用3种方式提到背景调查：

1)严肃问法

“不知道您现在是否跟公司提出想换个平台的打算，因为后期我们会去贵公司做背景核实。”

一般跟候选人沟通时，我不用“背景调查”而换言“背景核实”，虽然没太明显的差别，但“调查”总还是有点刺耳。

严肃问法就是表情要严肃或者索性木有表情。(很多人说HR官僚，估计是因为很多HR都很严肃)

2)柔性问法

“后期我们去做背景核实时，您觉得哪位会给予您一个相对客观的评价？”

每当我说这句话时，总是不忘搭配上我招牌的“慈祥”微笑。

3)统一战线问法

“实话讲，这个职位我已经寻了很久了，一直没合适的，今天碰到您我真是太高兴了，希望咱们可以往合作成功再进一步，对了，后期我会去做背景核实，你觉得，嗯...会不会出什么问题？”

区别于上面两种，这给候选人传达的是什么讯号呢？我和你是一国的，我在帮你扫平可能出现的障碍。

另外，请注意这里用的是“我”，而非“我们”，just you and me，你懂的。

当我跟某位候选人真的聊的欢畅投机时才会这么说，否则会给对方套近乎的感觉。

Tips：背调，我们真的做了。

6.你不是一个人在“战斗”

我们不断的在增加着方法：面试、笔试、心理测评、情境模拟、背景调查，看星座、看血型、看面相，为的就是通过多种技术的综合运用去提高甄别的准确性。

面试官是主观的，而候选人是可能会伪装的，增加面试官的数量能在一定程度上提高甄别的准确性，如果几个人都对一个候选人感觉不好，那一般就不予通过了，不是说TA能力不行，仅仅可能是风格不相容。

这里仅有2点心得特别提醒：

1)将自己在面试中问到的几个特别重要的问题和对方的回答记录下来，将问题传递给下一阶段的面试官，在问法上可以稍作修改，以求候选人前后回答的一致性；

2)面试好像接力赛：HR初试，用人部门复试，用人部门专业笔试，公司高管终面，大致如此。

大部分HR的习惯是面试后，会把对这个人的评价告知给下一轮面试的人。对于面试经验比较丰富的部门负责人或者高管，这点不存在问题。

如果下一轮面试官的面试经验还不成熟，我在交代候选人面试情况时，只做客观描述，不做评价。因为经验尚浅的面试官的主观判断能力还不够强，易受外界评论的影响，首因效应、晕轮效应都可能发生，这些都会影响面试官本人意志的发挥。

上述的理由我不会直白的告知下一轮的面试官，伤不起，我会婉转的说：“TA比较关键的经历是这几项，我主观的评价先别影响你，你先聊聊，回头咱俩再碰意见，看看有没有这个默契不谋而合。”

Tips：如果你不是一个人在战斗，你就真的不是一个人在战斗。

辨别真伪的思路和方法就跟底牌一样不能轻易透露，这次我是把自己这些”想当然”的小伎俩彻底交底了，不论你看过是“切！”还是“WOW!”，我还是交底了。

职场中，你是老虎、孔雀、考拉还是猫头鹰？

职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《职场中，你是老虎、孔雀、考拉还是猫头鹰？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。

【导读】:如果用DISC行为风格来分类的话，唐僧属于C型人，也可称为猫头鹰；孙悟空是D型人，也可称为老虎；猪八戒是I型人，也可称为孔雀；沙和尚是S型人，也可称为考拉。

一心想吃唐僧肉的白骨精，见孙悟空不在，化作一个美少妇，想趁机掳走唐三藏。
八戒见了美少妇，使尽浑身解数搭讪，想讨人家欢心。
正在此时，悟空化斋回来，见了白骨精抡棒就打。唐僧见状，立即喝止悟空。但悟空见了妖精岂能不打，一棒结果了美少妇性命。唐僧急了眼，好你个滥杀无辜的猴子，立刻念起了紧箍咒。
沙和尚见状，立刻向唐僧求情：师傅，大师兄也是为了保护你，大师兄做的对呀。唐僧虽宅心仁厚但坚持原则，滥杀无辜必须惩处，把孙悟空逐出了师门。
悟空一个筋斗飞走，跑到一边很桑心。沙和尚又追上来安抚：大师兄，师傅撵你走，也是出于无奈，师傅做的对呀。
唐僧为何如此坚持原则，没有证据绝对不相信悟空的判断呢？悟空为何不能屈服，非直来直去见妖就打呢？八戒为何见了异性就走不动道儿，非要讨人家欢心呢？沙和尚为何刚说师傅做的对又说大师兄做的对两头儿当好人呢？
那是因为用DISC行为风格来分类的话，唐僧属于C型人，也可称为猫头鹰；孙悟空是D型人，也可称为老虎；猪八戒是I型人，也可称为孔雀；沙和尚是S型人，也可称为考拉。
1926年威廉马斯顿博士创立了DISC学说，他认为人都是有习惯的，人的行为都是有倾向性的。他按照倾向人还是倾向事，以及行为风格是内向还是外向两个维度，把人分为四类：
DISC里的D是Dominance，关注事并外向；I是Influence，关注人并外向；
S是Steadiness，关注人并内向；C是Compliance，关注事并内向。(如图)DISC和MBTI是外企里比较常用的人员行为测评工具，通过完成一套量表，判断被测者的风格，主要用于招聘面试和公司人才选拔培养。DISC相较MBTI更容易理解，乐嘉的性格色彩学，以及最近在国内教练圈渐渐兴起的美国NASA的4D，和DISC极为相似，都是把人分为四类：
D老虎天生的领导者
老虎的长处是充满自信，不轻易服输，不达目的不罢休。喜欢竞争，勇于冒险，直截了当，有责任感。缺点是傲慢，易冲动，没耐性。独断，越权行事，好争辩，鲁莽。
老虎是天生的领导者，可以给团队提供方向与领导，善于处理危机，勇于接受挑战，善于克服困难，乐于创新。有大局观，始终关注目标的实现，能自如应对压力。
老虎渴望冒险和做决定的权利，需要得到对其领导能力的肯定。喜欢不受约束，不受条条框框的限制，喜欢一杆子插到底的做法。所以和老虎沟通时，要肯定其能力，谈问题简明扼要直奔主题，别磨叽。对他们的评价基于结果而不是过程。
I孔雀天生的沟通者
孔雀的长处是热情，积极、乐观，善谈有说服力。机敏灵活，善于社交，信任他人，善于应对，幽默风趣。缺点是过于炽热，不善于倾听。轻信，浮于表面。易冲动，多愁善感。
孔雀是天生的沟通者，能推动团队活动，创造和谐的环境。善于表达，影响和激励他人。善于合作，容易接受他人。态度积极乐观，愿意提出见解，面对突发事件应变自如。
孔雀喜欢被喜爱和被接受，不拘于细节，不受控制。喜欢友善积极的工作环境，和能自由阐述观点的机会。所以和孔雀沟通时，需要建立和谐友好的氛围，减少冲突和争执，多表扬和捧场。给机会听他们的见解，给予时间做些激励性和随意的活动。
S考拉天生的协调者
考拉的长处是谦虚，自制，沉稳可信赖。友好，愿意倾听和与人合作。做事追求完美，理想化。缺点是易自卑或自贬，易否定自己。较保守不易变革，面对变化适应的时间比较长。
考拉是天生的协调者，能融入团队目标，有强烈的归属感，能考虑到整体和局部，建立和谐的氛围。善解人意，善于观察，性情平和，对人有耐心。务实，忠诚可靠，可以给人信赖感。
考拉要求安全感和真诚相待，喜欢相对稳定的环境，给予调整和适应变化的时间，明确的责任范围。所以和考拉沟通时，不要催得太急，或采取咄咄逼人和对峙的态度。听取他们想法时要耐心，以不具威胁的方式提出不同意见，给予鼓励，支持和理解。
C猫头鹰天生的组织者
猫头鹰的长处是坚韧执着，稳健踏实。追求精确，善于分析，处事周全，有系统性。做事认真，谨慎低调，讲究事实依据，力求客观和符合逻辑。不足是墨守成规，固执己见。苦心劳神，陷于细节，束缚于流程和规范。过于小心挑剔和避免风险，过于追求规则不讲情面。
猫头鹰是天生的组织者，提出问题切中要害，控制细节，处事谨慎。对工作讲究方法，关注质量。思维有逻辑性，工作有系统。愿意与人分担风险，努力达成意见的一致。
猫头鹰要求自主和独立，规范秩序的工作环境，经周密计划后的改变。他们确有把握才做事，有明确的目标和要求，有确切的工作指南。所以和猫头鹰沟通时，要有精确的数字和事例支持自己的观点，事前做好充足的准备，以系统和全面的方法来提出见解，解释问题要耐心。
综上所述，我估计，DISC不是外国人创造的，吴承恩老爷子才是鼻祖。取经路上的师徒四人，各具特色，个性鲜明。唐僧是典型的猫头鹰，坚韧执着，目标明确，为了取得真经，抵御了多少美女的诱惑；孙悟空不是猴子是老虎，性情直率好勇斗狠，有极强的责任感，而紧箍咒也禁不住他追求自由的心；猪八戒不是猪是孔雀，活干的不多但嘴好，动不动在美女面前得瑟，没有耐性见异思迁；沙和尚是考拉，典型的和事佬，最擅长和稀泥，最多的台词就是春晚相声里说的那样，大师兄你说的对呀，二师兄你说的对呀，师傅你说的对呀。
关于DISC需要提示的是：
很多人都是混合型的。也就是说不是单纯的老虎或猫头鹰，很多都是有一个主要风格，有一个次要风格。我做过的一些测评里，有很多DC或CD型的人，从上面的图里可以看出，这样的人更关注事。也有DI和ID的人，这样的人性格更外向。也有IS和SI的人，这样的人更关注人，我本人就是IS型的。
团队成员混搭最好。为啥唐僧四人能取经成功啊，因为互补啊。从经验看，老虎和考拉合作最佳，老虎指明了方向就啥也不管了，考拉来协调实现目标。孔雀和猫头鹰是绝配，孔雀乐观积极爱表现，猫头鹰在后面条清理晰提醒孔雀注意细节。
随着年龄和经历改变，风格会变的。我第一家公司的一个同事，最初入职做生产助理，当时测评是典型的考拉，八九年之后做了生产经理，再测是D型主导了，我估计是新的岗位要求他经常做决定导致的。经理不能像助理那样唧唧歪歪没主意了，经常要立马下判断。
也不光是工作，说说生活，你觉得女生一般喜欢哪个型的男生？
没错，孔雀男最招女孩喜欢了，据说，85%的女孩偏爱孔雀型男生。
那男生呢，喜欢哪个类型的女生？
没错，男生更喜欢考拉女生，绝对的贤妻良母。

事事向上司汇报是对还是错？

日前，在的论坛上有一则题为“有必要做任何工作前都向领导汇报吗？”的投票帖，从该投票调查中发现，67.65%的人表示“没必要”，其余32.35%的人则认为“应该这么做”。从这则投票中，我们看到大多数人是不赞成做任何工作前都向领导汇报的，有逾三成的网友觉得向领导汇报任何工作都是理所应当的。那么，我们在遇到棘手或细小的工作任务时，到底有没有必要向领导汇报呢？笔者认为，职场人可以分以下三种情况处理。

情况一：看企业的性质、文化

讲述人：Fiona

职业：行政

我的工作年限已有四年，先后经历了两家公司。第一家公司是民企，公司规定每周都要写工作总结，必须很清楚地汇报每天的工作内容，具体每项工作所花的时间，特别提醒的是，上班时间中只要是花掉五分钟以上的事情都要写进工作周报。

我和同事都觉得上交工作周报是可以接受的，但具体到事事都要汇报未免也太过了点。首先让人觉得公司不信任员工。虽说员工是公司花了工资雇来的，上班时间理应贡献给公司，但不代表员工就要出卖自己的自由空间和隐私。难道哪天肚子不舒服，上厕所超过五分钟，也需要写在工作周报里告诉老板吗？这样的信息对公司能有什么用处和帮助？其次，让人觉得公司管理不够人性化，企业文化让人觉得很压抑。这样的公司就差没安装摄像头了，恨不得想对员工在公司的一举一动都了如指掌。试想在这样的工作环境里，员工的工作情绪不会很高涨。受不了这家公司需要员工事事汇报的做法，我在这家公司刚好做了一年就跳槽到一家外企，总算逃离了上个老板的“魔爪”，在外企的我有了更大的自由空间，对于工作的积极心也提高了不少。

前程点评：一般而言，个别民企、国企有早请示晚汇报的习惯，日资企业大多也如此。凡事有两面性，事事汇报对于职场新人来说更有利，通过对日常工作的梳理、总结，能帮助他们更快融入职场、熟悉工作、培养出良好的职业素养。从另外一面看，事事汇报也有增加工作量，影响工作效率之嫌。

情况二：看事情的性质

讲述人：风吹玲响

职业：财务经理

我的一位下属是一名老会计，主要工作就是往来账务处理，当然包括各分公司的要货工作。整个要货程序都是既定的，各分公司向集团公司发要货申请给这名往来会计，然后往来会计向仓库主管查询库存量确定有没有货，如有货则向各要货分公司发内部价，等确定总金额并在三个工作日内收到对方的汇款传真后，即可发货，如果没有货则需通知仓库主管向供运商要货。当然，类似的事情就没必要向我汇报了。

但是在2010年年底，物价上涨得那么快，地区间的同一种品种的价格也不同，这事情所有人都是知道的。而且当时有一家分公司发了一张要货单，不仅品名和相关的品种是集团公司没有的而且也还从来没有订过这种货。而这名会计也没向我汇报这件事情，自己就自以为是的处理掉了，只跟对方分公司说没货。其实其他地区也不是没有这货，只是同一品种要比我们这里贵5元，如果在当地购买，就会无形中增加公司的成本。

因为北京分公司的采购人员已经打听到了我们这里的价比其他地方便宜很多，所以就要求通过集团公司在当地进行采购，并对质量进行监督。这事情从发生到我知道之间过了半个月的时间。半个月中，我们这里的物价又涨了很多，本来可能7元能订到的，半个月后变成了8元，别看单件只是涨了1元，但是总货量很大，成本也就无形之中增加了很多。如果抢到这个时间差也就是半个月以前，这名会计能把问题汇报给我，让我知晓此事，那么我就可以马上请公司采购部预先把货给订了，也不至于给公司造成如此惨重的损失。

前程点评：一般情况下，汇报工作的内容应该是上司所关心的工作。上司的时间是有限的，许多在你能力范围之内可以处理的“陈芝麻烂谷子”、程序既定的工作，处理了就处理了。事无巨细，统统汇报，也有邀功之嫌。但是发生了特殊情况或者需要有不一样的处理方法时是有必要在开展工作之前向上司汇报的。并且要记住，汇报工作最重要的是提出解决问题的方案而不是简单地提出问题，否则事事都让上司拿主意，那要下属还有什么意义呢？

情况三：看上司的工作作风和办事风格

讲述人：Jacky

职业：硬件测试

刚进公司的时候，我工作起来有点想当然，觉得一些无关紧要的小事不必那么麻烦，就放手自己去做，以为这样会被夸奖聪明、能干之类的。可是，很快我就发现，这得要看领导的工作作风才行，比如我的工作组组长就不吃这一套。

有一次我有一桩case在接近尾声的时候突然出现了一点小问题，由于当时时间很紧急，忙乱之下也没有来得及在第一时间跟组长汇报。后来我在不经意的一个场合中，不小心听到了组长跟经理说起这件事情。组长说：“如果不是听别人说起，我还不知道出现了这个问题。”当时我觉得很尴尬，整个人都愣在那里。我能说什么，百口莫辩。事发的时候，我都急疯了，而且心想这是我自己的case，理应由我自己解决，而且我也有能力解决。可实际上，组长却认为我既对工作不负责任，又对他不尊重。不过，让我唯一欣慰的是，相比组长强劲的控制欲，经理则是一位只看结果不看过程的人，只要在deadline前交出另他满意的答卷，工作过程都没必要向他汇报。

通过这件事，我摸清了不同领导的办事风格，这对我今后汇报工作也起到了关键的作用。

前程点评：上司的工作作风和办事风格会直接影响下属的工作评估，如果上司是雷厉风行，不管小事只管大事，又喜欢员工独立工作的风格，那么这种上司就可以做到大事汇报小事自理。而控制欲比较强的领导就愿意把工作的每个进度都掌握在自己的手中，对于这样的领导，就要摸清脾气，该汇报的一定不能自作主张，都要让上司确定后才执行。所以，把握好上级的心思还是很重要的。

（）职场专家表示，“老板需要结果，但并不等于老板可以不知道过程。身为下属主动‘汇报’是必须的，让老板对你的工作动态尽收眼底，这样才有可能及时得到老板的指点与支持。”所以，一个成功的管理者必然是一个善于汇报工作的人，因为在汇报工作的过程中，他能得到领导对他最及时的指导，更快地成长，也因为在汇报工作的过程中，他能够与主管建立起牢固的信任关系。

高薪招聘到底是馅饼还是陷阱

职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《高薪招聘到底是馅饼还是陷阱》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。

只要拥有大专学历，那就有机会被跨国金融集团录用，进入人才储备库，成为储备主管，底薪至少也有5000元/ 月，并且拥有高额奖金和优厚福利待遇，各大网站出现了类似这样的招聘启事。

面对令人心动的启事，上海交通大学成人高校工商管理专业05级在读生孙正婷，投递了简历。由于担心储备主管的职位竞争过于激烈，她选择了待遇稍低但仍算丰厚的应届毕业生见习岗。面试当天，她发现有近百位应聘者，而她应聘的职位却只招20名1∶5的录取率着实让她担心。应聘者多是来自交大、同济、财大的金融专业毕业生，更让她信心不足。第一轮面试出人意料地简单。回答了面试官几个常规问题后，小孙被通知可以参加培训和第二轮面试、笔试。3天的培训中，自称是公司的年轻高层，现身说法，详尽描绘了优厚待遇。接下去的笔试、面试更简单，仅仅是一些性格测评题。经过层层筛选，小孙被录用为公司的储备主管这可比她应聘的应届毕业生见习岗高级多了。

简直出人意料地顺利。原本以为难于上青天的求职路，居然如此平坦。

馅饼原来有玄机

小孙按要求前去公司报到，却被告知先要交纳250元费用，并暂时只能签订3个月临时合同。公司解释：250元是保险代理人资格考试报名费，3个月临时合同是为了给储备主管们参加培训和基层锻炼的时间。小孙恍然大悟，所谓金融集团，其实就是一家保险公司。更意外的是，原以为自己是过五关斩六将、在1∶5的比例中脱颖而出，没想到，初试中见的大多数人，都在录用之列，远远超过10位储备主管职数。在大家追问中，公司方面终于承认：无论是什么职位，进入公司之后，都要从事至少3个月的保险员工作，只有完成一定业绩后，才可能晋升到原本承诺的职位。接下来更令人吃惊：原来，这家保险公司基本上每周都在，相同的岗位，相同的招聘内容，相同的培训内容，甚至连面试和笔试的试题都相同。在上海各高校如交大、财大、华师大的求职论坛中，这家公司被高挂于有欺骗行为单位的黑名单。

有人稍稍作了统计，结果同样惊人。目前可查到该公司最早发布的同类信息，是在XX年10月，一次招聘30名新员工，而每个月他们至少进行2轮招聘以此推算，他们已有240人次的储备主管。而假如都像孙正婷的经历一样，每位新员工首先交250元培训费，须为公司完成一定的保险业务量，那么，这家公司真可谓是人财两得，本小利大了。特别是3个月试用期后，公司方面可以随意以考核不合格为由，淘汰大多数人，使员工永远处于试用状态，由此节省的企业理应承担的各类社会保险费用相当可观。

最终，小孙放弃了这份工作。

问题招聘无法管，这类招聘究竟是不是陷阱呢?

笔者专门向上海职业介绍中心黄浦区的工作人员请教。他们的回答是：这类合法但不合理。按目前的相关规定，只要企业能够提供营业执照和企业代码，就可以发布信息。而同一个职位长期，并不算非法。笔者在调查中发现，由于这几年就业形势严峻，用人市场呈现买方之势。最近几年，类似合法不合理的相当多，有的以管理人员为名，让求职者掉入拉业务的陷阱;有的钻试用期空子，招聘应届毕业生为廉价劳动力;还有的反复发布相同的信息、利用先培训后上岗的手法骗取培训费等。工作人员提醒求职者：最好通过政府开办的职业介绍机构或者知名的营利性中介机构求职，对目标单位有充分的了解。若误入求职陷阱，可求助法律行政机关或劳动保障部门。

孙正婷的遭遇结束了，而笔者注意到，这家公司的又一轮新的活动又开始了。