职业规划指导。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
在现实社会中，有不少的饱受职业困惑的职业人，自己没有能力、思路和方法解决职业困惑问题。这些职业人有着共同的特点，就是不知道如何做才能真正地了解自己和认识自己。怎样才能有效地帮助这些需要帮助的人，真正了解自己，认识自己，并摆脱职业困扰呢。
请教专业的职业规划师或职业指导师，借助成熟的自我探索的技术和方法，从职业兴趣、性格特点、职业价值观以及职业技能等方面进行全方位的自我探索和分析，从中找出影响自己职业发展的种种原因，进行科学而有效的分析，就可以最终达到解决自己职业困惑问题的目的。
借助先进的职业发展理论，使用比较成熟的职业测评和非正式评估工具，对自己的职业兴趣、性格特点、职业价值观以及职业技能等进行全方位的、深层次的量化评价和分析，更科学地、
全面地认识自己，了解自己最看重的是什么，自己最喜欢的是什么，自己最擅长的职业技能又是什么。进而清晰地确定自己喜欢且又适合自己的职业发展目标和方向。在进行专业的自我探索时，应遵循以下几点。
第一，专业的自我探索需要专业人员的指导。自我探索过程具有一定的技术性、专业性特征，需要有职业规划师或职业指导师等专业人员的指导。自我探索的技术性要求，就决定了不是每一个职业人都有能力实现对自身的自我探索。这就是为什么不少职业人知道自我探索的重要性，但却没有能力和方法真正实现对自己的自我探索的原因。
第二，专业的正式测评在自我探索中具有非常重要的作用。在自我探索的过程中，正式测评是非常重要的一个技术环节。一般来说，职业人对自己职业兴趣、性格特点、职业价值观以及职业技能等的了解多是凭借传统的评价方式获得的，而传统的评价方式又很难从深层次对自身进行详细而全面的评价。所以，专业的正式测评在职业人自我探索中就起到了至关重要的作用。
第三，科学使用正式测评和非正式评估的结果。在自我探索过程中，对正式测评和非正式评估的结果要科学地对待。任何一个正式测评的结果，都不能作为评价职业人的唯一依据和结论，而应该作为职业规划师或职业指导师的重要参考。对正式测评报告中有异议的地方，职业规划师或职业指导师要与咨询者一起，进行进一步的沟通和分析，以便澄清咨询者的所有疑虑，这样才能保证测评报告的科学性。第四，要充分利用非正式评估的补充作用。非正式评估的主要功能是进一步验证和澄清正式测评的结果，这一点很重要。特别是在正式测评报告中对咨询者某一方面无法做出评估，以及咨询者对正式测评报告中的某些内容有异议的时候，借助非正式评估进行进一步的验证和澄清，就更具重要意义。
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生涯规划如何探索职业
了解将来可能从事的职业，是职业生涯规划中很重要的内容。目前国内没有清晰的职业信息体系。因此，职业规划师有必要指导你学习如何通过多种途径深入认识某项职业。路标职业规划总结、整理出以下四个主要途径。
职业规划大师之见：
职业选择经历是从模糊的空想走向现实。职业在个人生活中是一个连续的、长期的发展过程。金斯伯格
对职业进行了解，就是我们所说的获取职业信息，是职业规划中相当重要的部分。你对工作世界的认识，是进行正确而合理的职业选择的基础。从心理认识层面上，职业信息的获得与应用，可以引发你探寻职业生涯的动机；在对职业信息进行分析、判断时可以增加你对自我及职业世界的了解，甚至造成认识或态度上的改变。
目前国内没有清晰的职业信息体系，各种信息庞杂错乱，逻辑性和可靠性较低。因此，职业规划师有必要指导你学习如何通过多种途径深入认识某项职业。
路标职业规划总结、整理出以下四个主要途径。
1.出版物（书籍、专著、论文、影视资料等）
查阅关于职业分类和职业标准以及各类职位名称、工作分析的书籍，并对其进行分析。通过这些工具书，你可以了解每一种职位的名称、职责、工作环境、工作程序、工作内容，以及工作对人的兴趣、资质、身体条件、受教育程度等方面的要求。如劳动部《中国职业分类大典》、有关方面的工作说明书等。
此外，还有人物传记、小说（如福尔摩斯）等。
2.运用互联网搜集职业信息
互联网是一个计算机网络，通过它可以使全球的人实现交流。现今网络上的职业信息可以说是越来越多，例如万维网是互联网上最受欢迎的一部分。它是一个将很多电子站点联系起来组成一个常用信息的全球网络系统：它是你查询信息的首选途径，除此之外你还可以通过搜索引擎在网上获取信息：互联网上大多数职业网站的内容都涉及职位空缺、简历、公司简介、就业政策、人才培训、人才测评、就业新闻、就业指导等方面的信息，并且还有各类职业发展方面的分析文章和预测，同时对各类职业的现状、需求、用人条件、工资待遇、未来变化也都有比较详尽的介绍。
随着网络的普及，越来越多的人懂得利用网络寻求职业信息。但是网络信息也有其局限性，比如，没有人向网络族保证，他们在网络中所查到的所有职业信息全部是及时有效的。
在网络搜索时，技巧非常重要。一些小技巧可能是致命的，也有可能起到事半功倍的作用。比如说人才测评人员可能被称为心理测量人员、测评顾问、职业测评人员等。所以，在搜寻过程中关注同一职位的不同表达方式非常重要。
路标职业规划师建议，如果需要深入了解职业信息，最好找到相关职业的主流论坛。
3.参观与访谈
参观：一般来说，花几个小时至一天直接参观工作场所。它使个人有机会去熟悉、观察工作，亲眼看一下实际生活中的工作是什么样子的，并籍此结识业内人士。这一方式尤其适合于那些没有什么工作经验、对工作世界感到陌生的在校学生。职业规划师鼓励你自己去寻找机会通过父母、亲戚或朋友联系安排这样的实地考察。通过参观，了解工作的性质、工作内容，并可以现场和员工交流，丰富对职业的认识。
访谈：一般找一位以上从事相关职业的资深或至少工作三年以上的工作者，进行访谈。这种获取职业信息的方式，能为你的职业规划提供实时、准备、丰富的资料，有很多好处：通过与从事相关行业的人员的交流，可以检验以前通过其它方式所获取的信息是否正确、及时，还能够了解到人们对于自己工作有什么样的感受而这些信息是在其他职业信息文献里所找不到的。
如何探索自己的“深层兴趣”
“寻找那些不能够被满足的深层兴趣，比如爱、成长、超越自我、快乐、助人、宁静……它们会让你幸福一辈子。”
——古典《拆掉思维里的墙》
当我把书上的这句话念给一个朋友听的时候，他开玩笑似的说，“嗯，禅师语录。”
我想，他可能是没有仔细地琢磨过这句“禅师语录”的真正意思。
如果你仔细回顾你就会发现，你会以某种方式对某件事情保有持续的热情，不管是否有钱回报，是否有人点赞——比如和朋友聚会你会变成点子大王，给这个人一点建议给那个人一点启示；或者你总喜欢把自己的零星的想法写下来发到博客里，或者给别人看又或者不给，反正你就是写下来；又或者你会没事就琢磨自己，对于自我成长有着莫名的执着……
你可能是其中的一种，你可能会说，嗯是的，我喜欢给别人咨询，我喜欢写作，我喜欢用文字表达自我，我喜欢自我成长。这就是“禅师”说的那种“深层的兴趣”，它表面上以某种我们常说的兴趣的形式存在着，比如绘画，比如写作，比如唱歌。但如果你像我一样有着咨询师职业病似的好奇心，问问那些画画的、写作的、唱歌的、跳舞的人，它们为什么爱画画、唱歌、写作、跳舞，你会发现，每个人最深层的内在动机是不一样的，而这种内在动机就是上面提到的那种不能被满足的深层的兴趣。
比如我认识的一个哥们，我曾经问过他，你为什么喜欢写作？他说，因为我要表达自己，我的生命主题之一就是表达。他会把自己的想法写下来，贴在微博里给别人看，分享给别人，呈现他自己。我问他，那你还会用别的方式表达自己吗？他说会啊，我还喜欢培训啊，这也是我表达自己的方式啊～但我们一般会把写作、培训（也可以说是演讲）叫做兴趣，就是普通意义的兴趣。而这个哥们，他现在出了两本书了，在写作这个兴趣领域他已经很有激情的实现了自己的一小部分梦想了，而在表达自己这个“深层兴趣”，他觉得还远远不够，他以前用写励志故事的方式来表现自己，现在他想写小说，在写作这个领域用讲故事的方式来表达自己。他在表达自己这件事情上，有着永不消减的激情。
再讲一个来访者的故事。30岁的小谨，她希望通过咨询来找到能让她的兴趣点和职业相结合的一个方向，让她可以做一辈子。然后我们穷举了她30年来所有的兴趣点，画画、英语、唱歌……其实真的蛮多兴趣，但是在探索的过程中她发现，她的这些兴趣最终都变成了她的获取某些东西的工具，而动力似乎并不是来自于内在。她就苦恼了，“我以为的这些兴趣点，还是我的兴趣吗？兴趣不是应该是内在有动力源源不断地做下去的事情吗？”我对她当时的郁闷和困惑表示深深的理解，她自己也着实痛苦了好一段时间，就因为没找到自己内在有动力一直持续的兴趣。
后来，我又和她一起回顾了她的过往经历，我发现，她在“证明自己行”这件事情上很有动力，周围人说她理科不行，不好，她就高中在分文理班的时候报了理科，然后考上了重点大学，她自己说：“我就是为了证明我理科也很赞”；打羽毛球的时候，当有比分规则，能证明自己比竞争对手打得好的时候，她就特别投入，会练习会提升能力，然后赢得比赛；这样的例子可以举出来很多。最后我帮她总结，我说，其实你要找到的那种有源源不断动力的兴趣，是你的深层兴趣，就是某一件事，你一直在做的——证明自己、超越自己——而那些画画、打球、英语都是你为了满足这个深层兴趣而选择的一种方式，而这种方式是你本身的天赋所在，比如你天生就擅长画画不擅长游泳，所以你选择画画的方式。
当她听了我把这个道理讲给她听的时候，她有种顿悟的感觉。而她的职业困惑也迎刃而解——她说，其实我只要在我的天赋和擅长的领域，去做某件事能“证明我自己行”就可以了，我就会一直有澎湃的激情。这是我能一直坚持做的事情。
如果小谨的故事让你没啥感觉的话，我再讲一个故事，也是一个姑娘，年纪也老大不小了，她回顾她的兴趣的时候，列了一张特别长的单子，台球、唱歌、摄影、写作、国画、服装剪裁、游泳、潜水、冲浪、骑马……似乎能玩的，她都玩遍了。
有人曾经问她，“那你哪一个兴趣玩得精专了呢？”
她说，哪一个也没有。当我对某个活动或是事情感兴趣的时候，我就会想着去尝试一下，学习一下，看看我能不能到一个“会了”的阶段，然后到了这个“会了”的阶段，我就会去发现新的兴趣，再去玩到“会了”的阶段。
“那你为什么要这样啊？为什么不在一个领域里玩得精专呢？”
“她说，在一个领域里玩得精专，那就像一个桶，又高又深；而在多个领域里都玩一下，就像一盆儿，浅的，但是很宽。我觉得我暂时做一个‘盆儿’也挺好的，我可以多去尝试新鲜的领域，这就行了。”
有意思吧。我们惯常的思维习惯会认为，兴趣嘛，你坚持在这个兴趣上钻研下去才对嘛～其实，关于兴趣有更深层的解释，这个喜欢当“盆儿”的姑娘，她的真正的深层兴趣就是“尝试不同的领域”。这才是她真正内在最感兴趣的事情。
你身边会有一些人，或者你就是他们之中的一员（说真的，我也是其中的一员），我们兴趣特别广泛，但似乎哪一项也没有精专到大师的级别， 但如果问一下我们可能真正有动力、激情不会削减的事情就是那个更“深层的兴趣”，有的人是尝试，有的人是证明自己在不同领域都可以。
如果当你的兴趣太多的时候，或者是你找不到让自己持续不断有动力前行的事情的时候，你不妨探寻一下，自己的内在深层兴趣是什么——它是一件事，一件你乐此不疲一直在做的事情，用一句话可以概括出来的事情——你会对自己有更深的了解和认识，你也会更加清晰的知道自己将去做些什么。
努力探索生命中的不确定
近日，有机会学习了新精英的生涯规划师认证课程，收益很大。开始两天我认为我是来学生涯规划工具的，但到第三天我的观念变了，这哪儿是生涯规划学习，这是探求人生意义的旅程。在这里，生涯规划教授的不仅仅是职业决策工具与方法，更多的思考人生的追求与生命的意义，生涯的工具方法只是手段，是为人的价值服务的。
课程中讲述的生涯理论的发展也从特质论发到建构论，从对事的关注逐渐发展为对人本质的关注，对生命意义的关注，这是人生的智慧的升华。下面我从老师讲的“人生幸福与自我实现”方面，结合我对国学的认识谈点感悟，我想用中华国学文化中的三个字进行诠释：
第一个字是“上”。即上进，讲的是向外求，要的是成功感。《大学》中讲“苟日新，日日新，又日新”，每天进步一点点。
春雨老师讲适应论时，提出人生的加法的观念，其中用到的理论模型是CD模型和三叶草，讲的是人要适应环境，不断提升自己，达到上进。如何提升？就是从无知无能，最后达到无知有能，听起来如同金庸小说中的武林高手成长的过程，从有招到无招，手中无剑，心中有剑，以无招胜有招。 易经中乾卦，称“天行健，君子以自强不息”，说的就是人生的六个发展阶段，从潜龙勿用，到见龙在田，到飞龙在天，不断学习实践，日日精进，达到知行合一，正如老师讲的成长721理论，成长70%来源于实践，20%来源于别人指导，10%来源于知识。
所谓向外求，即是精进。那应该学什么？我想人的学习有三个层次的知识体系，也是天地人三才体系：
天——人与自然 天人合一 道家禅宗
人——人与自我 人生观 价值观
地 ——人与社会 科学观 社会学
这是易经乾卦的模型，人在天地间，顶天立地。古代帝王会有很多老师来教授他各种知识，最终将凡人之学（地道）、君子之学（人道），帝王之学（天道）三学贯通，三学贯通就是“王”字，中国文化中的王道精神，这样才能具备天德，治理天下，抚慰苍生。所以我们看视剧武媚娘当皇帝后，起名武则天，“则天”即是学习天德。
但我们当代中国教育体系中注重的是社会学、科学知识的传授，忽视或者缺乏对人与自我的教育，即对自我的认知，及以对自然的认知。近几年，我们国家领导人开始引起重视，加大了传统文化教育比重，建立并宣扬社会主义的价值观，以及传统中的精华观念，孝、仁、诚、义、和、信等等。这也是春雨老师所说的一种回归，当初的五四运动的打破与推翻，也是为了今天再重新建立吧。
第二个字是“止”。即向内看。《大学》说，“知止而后有定，定而后能静，静而后能虑，虑而后能安，安而后能得。“这是儒家修行内心的方法。课程中李凯老师讲了用特质论霍兰德测试来对人进行分类，找出不同人的特质，实现从“有我”到“无我”的认识，就是去除“我执“，以宽容心对待别人，允许不同观点的存在，他说这做的是减法。其实人因为生存，经常在欲望上做的加法，不断的积累，增长，而如果真能在自我的欲望上做做减法，何尝不是一件幸福的事？就是春雨老师讲的向内追寻的是幸福感。今日在微信中看到军锋的课程感悟：人的生存成本不高，但生存的欲望很高。在职业收入能满足生存需要的前提下，不要一味地提高生活质量，要有意识的降低一下生存的成本，拿出多余的经济和财力去做未来能让自己增值的事情，以应对和适应这个多变的社会环境！说的也是这个理。老子说，“为道日损”，欲望上的减损，才能实现认知上更高的“道”，也就是智慧。这让我起了自己前些日子写过的一首小诗《生活的减法》：
收拾房居的时候
发现有太多不能舍弃的东西
却已安睡家中许久
紧急出行时候
发现有太多的事无法放下
日程排得满满
但必须放下时
似乎并无可怕的后果出现
后来发现许多东西之所以必须
是因为我们已经拥有
许多事情让我们忙碌无暇
可是放下了并无大碍
生命不只是得
也要敢失
得而有成是成长
失而不惊是成熟
第三个字是”正“。正字横平竖直，寓意做人堂堂正正，正字意为”止于一“，一是什么，一是为人之道，人生的价值观，人生观，宇宙观。“一生二，二生三，三生万物”，《老子》中说，“天得一以清，地得一以宁，谷得一以盈，侯王得一以为天下正。”“一”就是人生追求的正道。
人生在世，为各种欲望所困，这是人的动物本性。生活需要丰衣足食，如果放任这种本性，人就会感到空虚。但自由的活动需要经济的支撑，就如生涯三阶段理论所讲，只有生存线满足后，才能实现事业线的自我实现，经济的自由决定人格的自由。人最终在事业线找到了自我实现，如古典老师，以“自由、助人、智慧”为自己的价值观，找寻人生的价值，这就是他的“一”。
中国传统文化认为，人只要通过自己的努力，追求正道，“人人皆可为尧舜“，这一点与西方文化不同，西方的基督文化是原罪概念，人生来是有罪的，人来到世上是赎罪的，人不可能成为上帝。而在中华文化里人人皆可成佛，因为人有良知、初心，只要能明心见性，一念即成佛，成圣，这是因为人向内求而达到精神的至高境界。
“上、止、正”三个字依次递增一笔，含义却如此丰富，哲理蕴含深厚，是人一生的追求与实践，也很好的诠释了生涯发展理论。
最后，结合规划课程我做一下自我的解析，我一直对国学很有兴趣，在霍兰德测试中为SAE, 现在将它作为一种自觉兴趣培养，我的专职是人力资源管理，业余时间在大学做公益讲座。通过学习生涯规划，我更加明确了方向，我在生涯规划上是国学特别优秀，在国学方面我是生涯规划、人力资源管理方面的专家，这样我也就有较独特定位了：我是生涯规划中国学应用的创新者。在此，我也倡导大家读一下国学，可以读读四书、《老子》，阳明心学《传习录》，再可以读《易经》，通过学习思考可以提升自我的认知，对宇宙自然观认知。所谓国学，成语词典解释为“一国固有之学”，其实中国的国学是“治国平天下之学”，先要求诚意、正心、修身，再到齐家、治国、 平天下，是“内圣外王”之学。
我用“人格＝性格+价值观”来定义人格，与生俱来的性格，加上在人生道路上学习到、领会到的哲学、价值观，这两者形成了人格。就是说，先天的性格后天的哲学、价值观造就了我们的人格——精神品格。如同春雨老师的“助人品格”一样，这种人格推动了他的行为，那天讲完课看他微信上说，在机场碰到一捡破烂的老太太，就把白老师送的樱桃给老人家了，他心里感到很美。这就是人格，这是强大的可迁移的能力。
学完课程，再想想，人生意义是什么？人生的目的在哪里？你的生命有何种可能？其实人需要不断去探索未知的生命，探索过程就是生命价值，而不在于结果。佛学说宇宙间存在一种自然之力，就是因果法则，我们课程里有一个词叫“功不唐捐“，所以在正确的价值观指引下，付出的一切努力最终都有回报。有时一个问题解决不了的时候，你仍然坚持不断的思考，看起来很难有结果的事儿，但是机会不经意间就来临了，你能抓的住，是因为你在努力探索。讲一个我自己前几天经历的故事：上周我爱人捡到一个钱包，里面有多张银行卡，还有９００元现金，因为里面没有名片电话，第二天我就把钱包送到了派出所，一个姓陈的警官接待的，他很快通过一个单据线索，半小时找到了失主，后失主来认领，很感激。往回走时，我们闲聊，问他哪里工作，他说是青岛某大学老师，我一听正是最近想联系去讲课的学校，一直没找到朋友推介，于是结交了一个朋友，多了一个资源，问题也解决了。人生本来就存在太多偶然性，偶然之中肯定也有必然性，这个必然就是努力探索不确定。
今天比昨天做得好，明天又比今天做得好，每一天都付出真挚的努力，不懈的工作、扎实的行动，知行合一，在这样的过程中充分体现我们的人生目的与价值，体验生命的真谛，这或许是生涯规划最大意义吧。
——２０１５年５月２６日
孙克全 咨询师国家高级人力资源管理师国家生涯规划师中国人民大学企业管理研究生１５年人力资源领域从业经验，集团HRD青岛规划师认证班学员从职业化过程看探索职场决策的必要性
在一个人的职业化过程中，往往会面临许多的关键时刻。
在兴趣阶段，家长和老师如果正确引导，尊重孩子的兴趣，协助孩子完成能力之外的任务，孩子可以发展出对未来职业最原始的兴趣；反之，如果采取粗暴或者冷淡的方式对待孩子，孩子就会丧失兴趣和信心。
在探索期，青少年对自我的能力和兴趣倾向有了一定的自我认知，会有目的地关注符合自我兴趣的行业，学习储备相关的知识技能，初步发展出独立完成一定工作任务的能力，这个阶段会得到来自学校和家长的帮助，尤其是在学校里都有专门的就业指导机构来帮助青少年完成这一阶段的职业发展任务。
然而，对于刚刚走入职场的大学毕业生来说，他们带着长期储备的知识技能、满腔热情走入职场的时候，会发现许多事物和他们在学校中理解的不同而产生心理落差。如何处理在步入职场的初期产生的种种心理困惑，进而做好下一步选择是他们无法逃避的。职场新人从校园走入职场，面临了环境上的巨大改变。在校园里，学习知识是主要任务，其他活动也是以辅助这一任务的，大学生在学校了解到的职场知识偏向理论，并且会具有滞后性。大学生对于职业和职场的认识往往来源于他人讲授，实习形式的职场体验有助于形成对职场的初步认识，但是这些和自己真正成为一个职场人士的感受并不相同。
客观方面，时下经济环境的变化使企业的组织架构和管理模式都发生了变化，企业和职员不再是终身制的劳务关系，人们不再将换工作看做大事，频率上更加频繁。只要工作就会不可避免地遇到工作流动和职业转换，不论是主动的还是被动的，都要频繁地做出职业决策。
大学生职业生涯规划大赛的探索与实践
为了帮助大学生规划好自己的职业生涯，笔者所在学校举办了首届大学生职业生涯设计大赛。在为期2个多月的比赛中，全院11个系部的681名大学生参加比赛并提交职业规划作品。通过大赛，大学生职业规划设计日趋理性，让他们对自身、对职业、对未来有明确的认识，对个人的职业目标和实施策略了然于心，从实际出发分析个人现状、社会环境，合理设计，展现了丰富多彩的职业生涯规划。
一、我院大学生参加职业生涯规划大赛现状调查分析
本次现状调查采用问卷调查和个别访谈形式，分别在赛前随机发放调查问卷和在赛后在参赛选手中发放调查问卷，问卷分发时候注意学生的学科分布。赛前随机发放问卷600份，实际回收587份，有效问卷553份；赛后在参赛选手中发放问卷550份，实际回收538份，有效问卷515份。另外，本人在11个系部开展个别访谈共21人次。经过对调查问卷和个别访谈的分析，我院大学生职业生涯规划大赛具有的特点如下：
1、大学生职业生涯规划大赛具有良好的群众基础
由于大赛的宣传组织到位，参与率达到了在校生人数的23%。大赛一开始就得到广大学生的欢迎，很多学生纷纷前往咨询大赛的有关情况，踊跃报名参加。在随机问卷中，有43%的学生认为举办大赛非常有必要，49%的学生认为举办大赛有必要；有73%的学生表示会关注大赛，有61%的学生打算参加首届大学生职业生涯规划大赛。接受调查的学生普遍对于学校举办大学生职业生涯规划大赛表示充分的肯定和认同，由此可见，大学生职业生涯规划大赛在我校的大学生当中是具有较好的群众基础的。
2、大多数学生能够认识到职业生涯规划的重要意义
在随机调查问卷中，大部分大学生对职业生涯规划的重要意义认识到位，有92%的学生认为职业生涯规划重要，有91%的学生认为职业生涯规划对个人职业发展来说重要；大部分学生了解职业生涯规划设计的内容，有82%的学生基本掌握职业生涯规划的知识，有81%的学生做过个人职业生涯规划；有89%的学生认为参加职业生涯规划大赛有意义；有78%的学生认为自己今后需要继续学习职业生涯规划的知识。
3、大学生学习职业生涯规划知识的途径单一
经过统计,参加职业生涯规划大赛的选手多为大二和大三的高年级学生，大一的只有8名学生参加比赛。了解得知,我院在大学二年级中开设了大学生职业生涯规划课，大二大三的学生经过课堂学习，掌握了职业生涯规划的知识，而大学一年级未开设大学生职业生涯规划课。在对参赛的大一学生的访谈中得知，他们是在高中的课堂上学习了职业生涯规划知识。在对参赛选手的调查问卷统计显示，学生学习职业生涯规划的情况是，64%的学生通过大学课堂学习，30%的学生通过中学课堂学习学习，4%的学生通过书本自学，2%的学生通过网上自学。
4、普遍参赛大学生期待通过职业生涯规划大赛得到更大的锻炼和提高
参赛大学生给予职业生涯规划大赛的意义充分认可的同时，也对大赛提出了较高的期待。在参赛选手调查问卷中，有93%的学生希望职业生涯规划大赛赛前应加强培训，在选择加强哪些方面的培训中，有41%的学生选择自我认识，37%的学生选择职业规划知识，20%的学生选择就业形势与政策和行业发展，2%的学生选择了其它方面；另外，100%的学生认为通过大赛可以提高职业能力、明确职业目标和更好地认识自我等。
二、开展大学生职业生涯设计大赛的启发和思考
1、培养大学生职业生涯规划思维能力是主要目的
职业生涯规划是一个长期动态的过程，要使职业生涯规划在个人的职业生涯发挥积极作用，就要不断提高个人的职业规划能力。
在本次大赛中我们发现，大学生通过参加大赛，进一步了正确的就业观念，实践了职业生涯规划知识。但是，要在短短的一个月的比赛和培训时间里面，使参赛的大学生能够迅速地提升职业生涯规划能力，显然是不太可能的。职业生涯规划能力和就业、职业能力的培养，更多的应该依靠他们在今后的学习和工作中根据周围的环境和对自我的认识，经过不断思考和付诸行动来逐步提升的。所以，在职业生涯规划大赛中应该着重培养大学生的职业生涯规划思维能力，传播和普及职业规划理念，帮助大学生通过对职业生涯规划知识的实践，在比赛中积累经验，掌握职业规划的基本方法，认识到职业生涯规划对自身的发展具有重要意义，需要不断地进行思考和调整。
2、把课程教学与大赛有机结合是有效切入点
课堂教学是是职业生涯教育的主阵地，主要指专业教师在课堂上介绍职业生涯规划基础知识、基本理论、操作与方法等内容为主的职业生涯规划课程。[2]学生参与课程和大赛有不同的体验，可以取得不同的收获，从目的性来看，在课堂教学中主要是教授理论知识为主，而在职业规划大赛中，主要是培养学生思考与动手规划的能力为主；从过程来看，在课堂教学中学生先学习职业生涯规划的理论知识，然后再进行职业生涯规划的实际操作，而在职业规划大赛中，学生先是动手进行个人职业生涯规划，递交作品后再经过指导和培训，进一步学习职业生涯规划的知识。所以，在课堂教学中应以为学生进行职业生涯规划打下坚实的基础为主，侧重培养学生的认知自我、认知社会的能力，教授目标确立、实施策略及评估修正的方法；在职业生涯规划大赛中应为学生提供展现自我、检验能力、学习交流的平台为主，侧重培养学生的自主思维、动手操作和创新能力，把课程教学和大赛有机结合起来，使学生得到深入全面的指导和培训，牢固掌握职业生涯规划知识。
3、加强职业测评和指导培训是重要途径
职业测评有利于大学生在职业生涯
规划中正确定位，充分发挥自己的专业技能和特长，找到适合自己发展的职业环境，进行合理的职业生涯规划。通过职业测评，让学生对自己的职业兴趣、职业气质和性格等有所了解，并以此为依据扬长避短，进行准确的自我定位和职业选择，设计自己的职业生涯。如果学生能对自己的职业能力作出恰当的评价，就可以在学习和工作中，不断提高自己的职业发展力，主动发展和补充自己相应欠缺的能力，不断思考并调整自己的职业生涯规划，使自己能够不断适应社会，发展和提升自我。
职业生涯规划大赛的指导培训主要是针对于参赛大学生在设计职业生涯规划作品过程中，主办方或指导老师有针对性地进行的以职业生涯规划内容为主的指导和培训。可以通过三个方面的工作来提高职业生涯规划大赛的指导培训作用，首先，实行指导老师对参赛大学生全程性指导，使学生在参赛过程中不断得到具有针对性的指导和帮助；其次，合理安排比赛过程中的培训课程，不流于形式，一方面，做好与学生的互动，另一方面，做好与课堂教学的有效对接，把培训平台做成大学生设计职业生涯规划的加油站和维修站；再次，充分利用社会与企业资源，请站在时代与市场前沿的专家讲授就业的形式与政策、岗位胜任能力要求等大学生鲜为人知的内容。
金融行业的职业规划指导
随着金融危机的度过，全球市场尤其是金砖四国和一些新兴市场的经济复苏，金融业的职业机会也有所增加。近两年，我们看到很多金融机构都重新开设了针对本科毕业生的招聘计划。源自于校园的毕业生虽然没有实践操作经验，但是他们身上更有可塑性的特性是受雇主们喜爱的，因为这些人更容易快速学习并融入金融市场。
雇主喜欢怎样的应届生?
通常雇主们在吸收应届生时，要考量素质能力、在金融业发展的潜力以及对商业的敏感度。更为具体的是硬件指标，就是看毕业生是否毕业于好的学校、是否专业对口、在校学术成绩是否优异、是否有良好的做公开演讲的表达能力、是否具备良好的社交技巧和沟通能力。这其中，最后两项被视为软性技能的条件现在是越来越被看重了。因为最终，金融人士不单单只是讲究专业性，工作的顺利开展更加依托于能快速解决问题的沟通力以及宽广的社交人际网络。
在金融业界，有很多类似于鸡尾酒会等能接触到高级经理人或高端客户的社交场合，有一些金融机构甚至会让候选的应届生参与到这样的场合中去，考验他们在面对客户、面对高层、面对同僚时的社交礼仪和社交能力。全面发展的学生往往总能留到最后。
转业或转行的三大指标
通常一个职业人士做职业转变的时候不外乎考虑三大指标的转换：一、行业；二、职位/职能；三、地域。转行或转业一般就是达到三者中其一或其二的转变。
对于刚出校门的毕业生，通常企业都会安排六个月到三年不等的企业内部轮岗，这个时候就应该好好把握住机会，找准自己在金融业里最合适的方向，比如究竟是做投资分析还是做信贷业务等等。
对于已经工作三五年的人，要想转行或转业都不是简单的事，尤其是本身并不从事金融业却突然想入这个行的人，挑战格外大。这个时候很多人选择重返校园，比如读一个MBA或一个跟金融有关的专业硕士等，重新从校园出来实现转行就便捷得多，也顺便能补习到很多专业知识。这里建议，工作年数在3年以下的，可以选择具有专业性的科目去读一读，因为专业硕士课程对年龄要求较小；而工作经验在三五年甚至以上的，建议考虑读一个MBA，丰富专业知识也拓展人脉关系。通常名校的MBA学员平均工作年数在7年左右。
成为被争夺的那拨顶尖者
信贷危机后，人才招募问题对银行业是一个挑战。如果说在三四年前，很多金融专业的学生们毕业后的主要方向依旧锁定于专业的金融机构，那么这两年，金融毕业生们已经不再那么执着一方，而会把目标投向更为多样化的类似咨询公司的企业，也开始寻求和设计更为多样化的专业规划。从雇主的角度出发，以前他们也只盯着金融相关专业的毕业生寻找人才，但现今也开始拓展目光，看向不同专业背景毕业生，寻求人才培育和内部发展的多样化。
这种现象容易造成企业在人才争夺战中永远都在竞争最Top的那一拨优质人才。而想要在本身就很高薪的金融领域中成为抢手的香饽饽，自己就要努力成为那拨最顶尖的优质人才中的一员。
HR们面临的招聘挑战
金融人才的频繁跳槽造成银行系统的不稳定，因为人才流动也使得很多客户资源和商业信息被跳槽者一并带走，使得市场也显得不甚固定平稳。这也许是金融行业的HR们在人才招聘课题后所面临的又一大挑战。对企业而言，在职员最初进入内部系统时就应该给予他们一套完整的职业规划方案，从长期的角度为员工个人的职业发展道路考虑才更容易留住人才。此外，针对金融机构中的高层人员，企业更加应该提供不同职务、不同地域环境的工作机会，以实现高层员工所需要的发展空间。
因此对于个人的职业规划，建议每一次进行选择和试图转变的时候，都不单单只看薪金水准，还要整体考量一家金融机构能够提供怎样的培训机会、是否具备一定发展空间、能否用一个长远眼光考虑员工的个人职业规划等。
如何自我管理并规划你的职业生涯?
知道自己属于何处，可使一个勤奋、有能力但原本表现平平的普通人，变成出类拔萃的工作者。
我们生活的这个时代充满着前所未有的机会：如果你有雄心，又不乏智慧，那么不管你从何处起步，你都可以沿着自己所选择的道路登上事业的顶峰。
不过，有了机会，也就有了责任。今天的公司并不怎么管员工的职业发展;实际上，知识工作者必须成为自己的首席执行官。你应该在公司中开辟自己的天地，知道何时改变发展道路，并在可能长达 50 年的职业生涯中不断努力、干出实绩。要做好这些事情，你首先要对自己有深刻的认识不仅清楚自己的优点和缺点，也知道自己是怎样学习新知识和与别人共事的，并且还明白自己的价值观是什么、自己又能在哪些方面做出最大贡献。因为只有当所有工作都从自己的长处着眼，你才能真正做到卓尔不群。
历史上的伟人拿破仑、达芬奇、莫扎特都很善于自我管理。这在很大程度上也是他们成为伟人的原因。不过，他们属于不可多得的奇才，不但有着不同于常人的天资，而且天生就会管理自己，因而才取得了不同于常人的成就。而我们当中的大多数人，甚至包括那些还算有点天赋的人，都不得不通过学习来掌握自我管理的技巧。我们必须学会自我发展，必须知道把自己放在什么样的位置上，才能做出最大的贡献，而且还必须在长达50年的职业生涯中保持着高度的警觉和投入也就是说，我们得知道自己应该何时换工作，以及该怎么换。
我的长处是什么
多数人都以为他们知道自己擅长什么。其实不然，更多的情况是，人们只知道自己不擅长什么即便是在这一点上，人们也往往认识不清。然而，一个人要有所作为，只能靠发挥自己的长处，从事自己不太擅长的工作是无法取得成就的，更不用说那些自己根本干不了的事情了。
以前的人没有什么必要去了解自己的长处，因为一个人的出身就决定了他一生的地位和职业：农民的儿子也会当农民，工匠的女儿会嫁给另一个工匠等。但是，现在人们有了选择。我们需要知己所长，才能知己所属。
要发现自己的长处，唯一途径就是回馈分析法(feedback analysis)。每当做出重要决定或采取重要行动时，你都可以事先记录下自己对结果的预期。9到12个月后，再将实际结果与自己的预期比较。我本人采用这种方法已有15到20年了，而每次使用都有意外的收获。比如，回馈分析法使我看到，我对专业技术人员，不管是工程师、会计师还是市场研究人员，都容易从直觉上去理解他们。这令我大感意外。它还使我看到，我其实与那些涉猎广泛的通才没有什么共鸣。
回馈分析法并不是什么新鲜的东西。早在14世纪，这种方法由一个原本会永远默默无闻的德国神学家发明，大约150年后被法国神学家约翰加尔文和西班牙神学家圣依纳爵分别采用。他们都把这种方法用于其信徒的修行。事实上，回馈分析法使他们的信徒养成了一种始终注重实际表现和结果的习惯，这也是他们创立的教派加尔文教会和耶稣会能够主宰欧洲长达30年的原因。
我们只要持之以恒地运用这个简单的方法，就能在较短的时间内(可能两三年)，发现自己的长处这是你需要知道的最重要的事情。在采用这种方法之后，你就能知道，自己正在做(或没有做)的哪些事情会让你的长处无法发挥出来。同时，你也将看到自己在哪些方面能力不是特别强。最后，你还将了解到自己在哪些方面完全不擅长，做不出成绩来。
根据回馈分析的启示，你需要在几方面采取行动。首先最重要的是，专注于你的长处，把自己放到那些能发挥长处的地方。
其次，加强你的长处。回馈分析会迅速地显示，你在哪些方面需要改善自己的技能或学习新技能。它还将显示你在知识上的差距这些差距通常都可以弥补。数学家是天生的，但是人人都能学习三角学。
第三，发现任何由于恃才傲物而造成的偏见和无知，并且加以克服。有太多的人，尤其是那些术业有专攻的人，往往对其他领域的知识不屑一顾，或者认为聪明的头脑就可取代知识。比如，很多一流的工程师遇上与人相关的事就束手无策，他们还以此为荣因为他们觉得，对条理清晰的工程师头脑来说，人太混乱无序了。与此形成鲜明对照的是，人力资源方面的专业人员常常以他们连基本的会计知识或数量分析都一无所知而自傲。不过，人们要是对这样的无知还沾沾自喜的话，那无异于自取灭亡。其实，要让自己的长处得到充分发挥，你就应该努力学习新技能、汲取新知识。
另外一点也同样重要纠正你的不良习惯。所谓不良习惯，是指那些会影响你的工作成效和工作表现的事情。这样的习惯能很快地在回馈中反映出来。例如，一位企划人员可能发现自己美妙的计划最终落空，原因是他没有把计划贯彻到底。同那些才华横溢的人一样，他也相信好的创意能够移动大山。但是，真正移山的是推土机，创意只不过是为推土机指引方向，让它知道该到何处掘土。这位企划人员必须意识到不是计划做好就大功告成，接下来还得找人执行计划，并向他们解释计划，在付诸行动前须做出及时的调整和修改，最后要决定何时中止计划。
与此同时，回馈还会反映出哪些问题是由缺乏礼貌造成的。礼貌是一个组织的润滑剂。两个移动物相互接触时发生摩擦是一个自然规律，不仅无生命的物体是这样，人类也是如此。礼貌，其实也很简单，无非是说声请和谢谢，记住别人的名字，或问候对方家人这样的小事，但就是这种不起眼的细节，使得两个人能够融洽相处，不管他们彼此之间是否有好感。许多聪明人，尤其是聪明的年轻人，没有意识到这一点。如果回馈分析表明某个人只要一遇到需要别人合作的事就屡屡失败，那么很可能就意味着这个人的举止不大得体也就是缺乏礼貌。
把预期和实际结果进行比较，也会发现自己不能做什么。我们每个人都有许多一窍不通、毫无天分的领域，在这些领域我们甚至连平庸的水平都达不到。人们，尤其是知识工作者，就不应该试图去完成这些领域的工作和任务。他们应该尽量少把精力浪费在那些不能胜任的领域上，因为从无能到平庸要比从一流到卓越需要人们付出多得多的努力。然而，大多数人，尤其是教师，还有组织，都一门心思要把能力低下的人变成合格者。其实，他们还不如把精力、资源和时间花在将称职者培养成佼佼者上。
我的工作方式是怎样的
令人惊讶的是，很少有人知道自己平时是怎样把事情给做成的。实际上，我们当中的大多数人甚至不知道不同人有着不同的工作方式和表现。许多人不是以他们习惯的方式工作，这当然就容易造成无所作为。对于知识工作者来说，我的工作方式是怎样的?可能比我的长处是什么?这个问题更加重要。
同一个人的长处一样，一个人的工作方式也是独一无二的。这由人的个性决定。不管个性是先天决定的，还是后天培养的，它肯定是早在一个人进入职场前就形成了。正如一个人擅长什么、不擅长什么是既定的一样，一个人的工作方式也基本固定，它可以略微有所调整，但是不可能完全改变当然也不会轻易改变。而且就像人们从事自己最拿手的工作容易做出成绩一样，他们要是采取了自己最擅长的工作方式也容易取得成就。通常，几个常见的个性特征就决定了一个人的工作方式。
我属于读者型，还是听者型?首先，你要搞清楚的是，你是读者型(习惯阅读信息)还是听者型(习惯听取信息)的人。绝大多数人甚至都不知道还有读者型和听者型之说，而且很少有人既是读者型又是听者型。知道自己属于哪种类型的人更少。但是，有一些例子说明了这样的无知可能造成多大的危害。
德怀特艾森豪威尔担任欧洲盟军最高统帅时，一直是新闻媒体的宠儿。他的记者招待会以其独特的风格出名不管记者提出什么问题，艾森豪威尔将军都从容地对答如流。无论是介绍情况，还是解释政策，他都能够用两三句言简意赅的话就说清楚。十年后，艾森豪威尔当上了总统，当年曾对他十分崇拜的同一批记者，这时却公开瞧不起他。他们抱怨说，他从不正面回答问题，而是喋喋不休地胡侃着其他事情。他们总是嘲笑他回答问题时语无伦次，不合乎语法，糟蹋标准英语。
艾森豪威尔显然不知道自己属于读者型，而不是听者型。当他担任欧洲盟军最高统帅时，他的助手设法确保媒体提出的每一个问题至少在记者招待会开始前半小时以书面形式提交。这样，艾森豪威尔就完全掌握了记者提出的问题。而当他就任总统时，他的两个前任都是听者型富兰克林罗斯福和哈里杜鲁门。这两位总统知道自己是听者型的，并且都喜欢举行畅所欲言的记者招待会。艾森豪威尔可能认为他必须去做两位前任所做的事。可是，他甚至连记者们在问些什么都从来没听清楚过。而且，艾森豪威尔并不是个极端的例子。
几年后，林登约翰逊把自己的总统职位给搞砸了，这在很大程度上是因为他不知道自己是听者型的人。他的前任约翰肯尼迪是个读者型的人，他搜罗了一些出色的笔杆子当他的助手，要求他们每次进行当面讨论之前务必先给他写通报。约翰逊留下了这些人，他们则继续写通报。可是他显然根本看不懂他们写的东西。不过，约翰逊以前当参议员时曾经表现非凡，因为议员首先必须是听者型。
没有几个听者型的人可以通过努力变成合格的读者型不管是主动还是被动的努力，反之亦然。因此，试图从听者型转为读者型的人会遭受林登约翰逊的命运，而试图从读者型转为听者型的人会遭受德怀特艾森豪威尔的命运。他们都不可能发挥才干或取得成就。
我如何学习
要了解一个人的工作方式，需要弄清的第二点是，他是如何学习的。许多一流的笔杆子都不是好学生温斯顿邱吉尔就是一例。在他们的记忆中，上学往往是十足的折磨。然而，他们的同学有这种记忆的却很少。他们可能在学校里得不到什么乐趣，对他们来说上学的最大痛苦是无聊。有关这个问题的解释是，笔头好的人一般不靠听和读来学习，而靠写来学习，这已成了一种规律。学校不让他们以这种方式学习，所以他们的成绩总是很糟糕。
所有的学校都遵循这样的办学思路：只有一种正确的学习方式，而且人人都得遵从。但是，对学习方式跟别人不大一样的学生来说，被迫按学校教的方式来学习就是地狱。实际上，学习大概有六七种不同的方式。
像邱吉尔这样的人靠写来学习。还有些人以详尽的笔记来学习。例如，贝多芬留下了许多随笔小抄，然而他说，实际上他作曲时从来不看这些随笔小抄。当被问及他为什么还要用笔记下来时，据说他回答道：如果我不马上写下来的话，我很快就会忘得一干二净。如果我把它们写到小本子上，我就永远不会忘记了，也用不着再看一眼。有些人在实干中学习。另一些人通过听自己讲话学习。
我认识一位公司总经理，他把一个平庸的小家族企业发展成行业领军企业。他是一个通过讲话学习的人。他习惯于每周一次把全体高层管理人员召集到他的办公室，随后对他们讲上两三个小时。他总是提出政策性问题，在每一个问题上提出三种不同观点。但他很少请这帮同事发表意见或提出问题，他只需要听众听他讲话。这就是他的学习方式。虽然他是一个比较极端的例子，但是通过讲话学习绝不是一种少见的方法。成功的出庭律师也以同样的方式学习，许多诊断医师也是如此(我自己也是这样)。
在所有最重要的自我认识当中，最容易做到的就是知道自己是怎样学习的。当我问人们：你怎么学习?大多数人都知道答案。但是，当我问：你根据这个认识来调整自己的行为吗?没有几个人回答是。然而，知行合一是取得成就的关键;如果知行不合一，人们就会无所作为。
我属于读者型还是听者型?我如何学习?这是你首先要问自己的问题。但是，光这些问题显然不够。要想做好自我管理，你还需要问这样的问题：我能与别人合作得好吗?还是喜欢单枪匹马?如果你确实有与别人进行合作的能力，你还得问问这个问题：我在怎样的关系下与他人共事?
有些人最适合当部属。二战时期美国的大英雄乔治巴顿将军是一个很好的例子。巴顿是美军的一名高级将领。然而，当有人提议他担任独立指挥官时，美国陆军参谋长、可能也是美国历史上最成功的伯乐，乔治马歇尔将军说：巴顿是美国陆军造就的最优秀的部下，但是，他会成为最差劲的司令官。
一些人作为团队成员工作最出色。另一些人单独工作最出色。一些人当教练和导师特别有天赋，另一些人却没能力做导师。
另一个关键的问题是，我如何才能取得成果是作为决策者还是作为顾问?许多人做顾问时的表现会很出色，但是不能够承担决策的负担和压力。与此相反，也有许多人需要顾问来迫使他们思考，随后他们才能做出决定，接着迅速、自信和大胆地执行决定。
顺便说一下，一个组织的二号人物在提升到一号职位时常常失败，也正是因为这个原因。最高职位需要一个决策者，而一个强势的决策者常常把其信赖的人放在二号位置，当他的顾问。顾问在二号位置上往往是很出色的，但是换到一号位置，他就不行了。他虽然知道应该做出什么样的决定，但是不能接受真正做决定的责任。
其他有助于认识自我的重要问题包括：我是在压力下表现出色，还是适应一种按部就班、可预测的工作环境?我是在一个大公司还是在一个小公司中工作表现最佳?在各种环境下都工作出色的人寥寥无几。我不止一次地看到有些人在大公司中十分成功，换到小公司中则很不顺利。反过来也是如此。
下面这个结论值得我们反复强调：不要试图改变自我，因为这样你不大可能成功。但是，你应该努力改进你的工作方式。另外，不要从事你干不了或干不好的工作。
我的价值观是什么
要能够自我管理，你最后不得不问的问题是：我的价值观是什么?这不是一个有关伦理道德的问题。道德准则对每一个人都一样。要对一个人的道德进行测试，方法很简单。我把它称为镜子测试。
20世纪初，德国驻英国大使是当时在伦敦所有大国中最受尊重的一位外交官。显然，他命中注定会承担重任，即使不当本国的总理，至少也要当外交部长。然而，在1906年，他突然辞职，不愿主持外交使团为英国国王爱德华七世举行的晚宴。这位国王是一个臭名昭著的色鬼，并且明确表示他想出席什么样的晚宴。据有关报道，这位德国大使曾说：我不想早晨刮脸时在镜子里看到一个皮条客。
这就是镜子测试。我们所尊从的伦理道德要求你问自己：我每天早晨在镜子里想看到一个什么样的人?在一个组织或一种情形下合乎道德的行为，在另一个组织或另一种情形下也是合乎道德的。但是，道德只是价值体系的一部分尤其对于一个组织的价值体系来说。
如果一个组织的价值体系不为自己所接受或者与自己的价值观不相容，人们就会备感沮丧，工作效力低下。
让我们来看看一位十分成功的人力资源主管的经历。这位主管所在的公司被一家大企业收购。收购之后，她得到了提升，从事的是她以前做得最出色的工作，包括为重要职位挑选人才。这位主管深信，在选人时，公司只有在排除内部的所有可能人选后才能从外部招聘人才。但是她的新公司认为应该首先从外部招聘，以吸收新鲜血液。对于这两种方式，需要说明的一点是，根据我的经验，适当的方式是两者兼顾。然而，这两种方式在根本上是互不相容的表面上是政策不同，实质是价值观的不同。这说明在该公司人们对以下三个问题有着不同看法：组织与员工之间是怎样的关系;组织应该为员工以及员工的发展承担何种责任;一个人对企业最重要的贡献是什么。经过几年挫折，这位主管最终辞职尽管她的经济损失很大。她的价值观和这个组织的价值观就是无法融合。
同样，一家制药公司无论是通过不断的小幅改进，还是通过几次费用高昂、风险巨大的突破来取得出色业绩，都主要不是一个经济问题。这两种战略的结果可能都差不多。实质上，这是两种价值体系之间的冲突。一种价值体系认为公司的贡献是帮助医生把他们已经在做的工作锦上添花，另一种价值体系的取向是进行更多的科学发现。
至于一个企业的经营是着眼于短期结果，还是注重长远发展，这同样是价值观问题。财务分析师认为，企业可两者同时兼顾。成功的企业家知道得更清楚。诚然，每一家公司都必须取得短期成果。但是在短期成果与长期增长之间的冲突中，每一家公司都将决定自己所选择的重点。从根本上说，这是一种关于企业职能与管理层责任的价值观冲突。
价值观冲突并不限于商业组织。美国发展最快的一个牧师教会，衡量工作成败的尺度是新教徒的人数。它的领导层认为，重要的是有多少新教徒入会。随后，上帝将满足他们的精神需求，或者至少会满足足够比例的新教徒的需求。另一个福音派牧师教会认为，重要的是人们的精神成长。这个教会慢慢地让那些形式上入会但精神上并没有融入教会生活的新教徒选择了离开。
这同样不是一个数量问题。乍一看，第二个教会好像发展较慢。但是，它留住新教徒的比例要远高于第一个。换言之，它的发展比较稳固。这也不是一个神学问题，至少首先并不是神学问题，而是有关价值观的问题。在一次公开辩论中，一位牧师这样说：除非你先加入教会，否则你永远找不到天国之门。
而另一位牧师反驳说：不，除非你先有心寻找天国之门，否则你就不属于教会。
组织和人一样，也有价值观。为了在组织中取得成效，个人的价值观必须与这个组织的价值观相容。两者的价值观不一定要相同，但是必须相近到足以共存。不然，这个人在组织中不仅会感到沮丧，而且做不出成绩。
一个人的工作方式和他的长处很少发生冲突，相反，两者能产生互补。但是，一个人的价值观有时会与他的长处发生冲突。一个人做得好甚至可以说是相当好、相当成功的事情可能与其价值体系不吻合。在这种情况下，这个人所做的工作似乎并不值得贡献毕生的精力(甚至没必要贡献太多的精力)。
如果可以，请允许我插入一段个人的故事。多年前，我也曾不得不在自己的价值观和做得很成功的工作之间做出选择。20世纪30年代中期，我还是一个年轻人，在伦敦做投资银行业务，工作非常出色。这项工作显然能发挥我的长处。然而，我并不认为自己担任资产管理人是在做贡献。我认识到，我所重视的是对人的研究。我认为，一生忙于赚钱、死了成为墓地中的最大富翁没有任何意义。当时我没有钱，也没有任何就业前景。尽管当时大萧条仍在持续，我还是辞去了工作。这是一个正确的选择。换言之，价值观是并且应该是最终的试金石。
我属于何处
少数人很早就知道他们属于何处。比如，数学家、音乐家和厨师，通常在四五岁的时候就知道自己会成为数学家、音乐家和厨师了。物理学家通常在十几岁甚至更早的时候就决定了自己的工作生涯。但是，大多数人，尤其是很有天赋的人，至少要过了二十五六岁才知道他们将身属何处。然而，到这个时候，他们应该知道上面所谈的三个问题的答案：我的长处是什么?我的工作方式是怎样的?我的价值观是什么?随后，他们就能够并且应该决定自己该向何处投入精力。
或者，他们应该能够决定自己不属于何处。已经知道自己在大公司里干不好的人，应该学会拒绝在一个大公司中任职。已经知道自己不适合担任决策者的人，应该学会拒绝做决策工作。巴顿将军(他自己大概永远不知道这一点)本来应该学会拒绝担任独立总指挥的。
同样重要的是，知道上述三个问题的答案，也使得一个人能够坦然接受一个机会、一个邀请或一项任务。是的，我将做这件事。但是，我将按照我自己的特点，采取这样的方式来做这件事，进行这样的组织安排，这样来处理当中所牵涉的关系。这是我在这个时间范围内应该会取得的成果，因为这就是我。
成功的事业不是预先规划的，而是在人们知道了自己的长处、工作方式和价值观后，面对机遇时水到渠成的。知道自己属于何处，可使一个勤奋、有能力但原本表现平平的普通人，变成出类拔萃的工作者。
我该做出什么贡献
综观人类的发展史，绝大多数人永远都不需要提出这样一个问题：我该做出什么贡献?因为他们该做出什么贡献是由别人告知的，他们的任务或是由工作本身决定的(例如农民或工匠的任务)，或是由主人决定的(例如佣人的任务)。以前的人大多都处于从属地位，别人吩咐他们做什么，就做什么，这被认为是理所当然的。甚至到了20世纪50年代和60年代，那时涌现出的知识工作者(即所谓的组织人， organization man)还指望公司的人事部为他们做职业规划。
随后，到20世纪60年代末，就再没有人想让别人来安排自己的职业生涯了。年轻的男男女女开始提出这个问题：我想做什么?而他们所听到的答案就是你们自行其是吧。但是，这种回答同组织人听命公司的做法一样错误。那些相信自行其是就能做出贡献、实现抱负、取得成功的人，一般连三点中的任何一点都做不到。
尽管如此，我们还是不能走回头路，让别人来吩咐、安排自己要干什么。对于知识工作者来说，他们还不得不提出一个以前从来没有提出过的问题：我的贡献应该是什么?要回答这个问题，他们必须考虑三个不同的因素：当前形势的要求是什么?鉴于我的长处、我的工作方式以及我的价值观，我怎样才能对需要完成的任务做出最大贡献?最后，必须取得什么结果才能产生重要影响?
请看一位新任命的医院院长的经历。这是一所享有盛名的大医院，30年来一直就靠名气顺利经营着。新院长上任后决定了自己应做的贡献：两年内在医院的某个重要领域建立起卓越服务的标准。他决定以急诊室为重点，因为该院的急诊室地方比较大，受人注意，而又秩序混乱。他决定，到急诊室就诊的每一个患者必须在60秒钟之内由一名合格的护士接待。一年之内，该医院的急诊室变成了美国所有医院的样板，又过了两年，整个医院的面貌焕然一新。
正如这个事例所表明的，把眼光放得太远是不大可能的甚至不是特别有效。一般来说，一项计划的时间跨度如果超过了 18个月，就很难做到明确和具体。因此，在多数情况下我们应该提出的问题是：我在哪些方面能取得将在今后一年半内见效的结果?如何取得这样的结果?回答这个问题时必须对几个方面进行权衡。首先，这些结果应该是比较难实现的用当前的一个时髦词说，就是要有张力(stretching)。但是，这些结果也应该是能力所及的。设定一个不能实现的目标或者只能在可能性微乎其微的情况下实现的目标，根本不能叫雄心勃勃，简直就是愚蠢。其次，这些结果应该富有意义，要能够产生一定影响。最后，结果应该明显可见，如果可能的话，还应当能够衡量。确定了要实现的结果之后，接着就可以制订行动方针：做什么，从何处着手，如何开始，目标是什么，在多长时间内完成。
对自己的人际关系负责
除了少数伟大的艺术家、科学家和运动员，很少有人是靠自己单枪匹马而取得成果的。不管是组织成员还是个体职业者，大多数人都要与别人进行合作，并且是有效的合作。要实现自我管理，你需要对自己的人际关系负起责任。这包括两部分内容。
首先是要接受别人是和你一样的个体这个事实。他们会执意展现自己作为人的个性。这就是说，他们也有自己的长处，自己的做事方式和自己的价值观。因此，要想卓有成效，你就必须知道共事者的长处、工作方式和价值观。这个道理听起来让人很容易明白，但是没有几个人真正会去注意。一个习惯于写报告的人就是个典型的例子他在第一份工作时就培养起写报告的习惯，因为他的老板是一个读者型的人，而即使下一个老板是个听者型，此人也会继续写着那肯定没有任何结果的报告。这位老板因此肯定会认为这个员工愚蠢、无能、懒惰，肯定干不好工作。但是，如果这个员工事先研究过新老板的情况，并分析过这位老板的工作方式，这种情况本来可以避免。
老板既不是组织结构图上的一个头衔，也不是一个职能。他们是有个性的人，他们有权以自己最得心应手的方式来工作。与他们共事的人有责任观察他们，了解他们的工作方式，并做出相应的自我调整，去适应老板最有效的工作方式。事实上，这就是管理上司的秘诀。
这种方法适用于所有与你共事的人。每个人都有他自己的做事方法，也有权按照自己的方式来工作，而不是按你的方法来工作。重要的是，他们能否有所作为以及他们持有什么样的价值观。至于工作方式，人各有别。提高效力的第一个秘诀是了解跟你合作和你要依赖的人，以利用他们的长处、工作方式和价值观。工作关系应当既以工作为基础，也以人为基础。
人际关系责任的第二部分内容是沟通责任。在我或是其他人开始给一个组织做咨询时，我们听到的第一件事都与个性冲突有关。其中大部分冲突都是因为：人们不知道别人在做什么，他们又是采取怎样的工作方式，专注于做出什么样的贡献以及期望得到怎样的结果。而这些人不了解情况的原因是，他们没有去问，结果也就不得而知。
这种不去问明情况的做法，与其说是反映了人类的愚蠢，倒不如说是历史使然。在以前，人们没必要把这些情况告诉任何人。比如在中世纪的城市，一个区的每一个人从事的行业都一样。在乡村，土地刚一解冻，山谷里的每一个人就开始播种同一种农作物。即使有少数人做的事情和大家不一样，他们也是单独工作，因此不需要告诉任何人他们在做什么。
而现在，大多数人都与承担着不同任务和责任的人一道工作。市场营销副总裁可能是销售出身，知道有关销售的一切，但是，对于自己从未做过的事情，比如定价、广告、包装等等，就一无所知了。所以，那些正在做这些工作的人必须确保营销副总裁懂得他们设法做的是什么、他们为什么要做这件事、他们将如何去做以及期望取得什么结果。
如果营销副总裁不懂得这些高层次的、知识型的专业人士在做什么，错主要在后者身上，而不在自己。反过来说，营销副总裁的责任则是确保他的所有同事都知道自己是怎样看待营销这项工作的：他的目标是什么、他如何工作，以及他对他本人和他的每一个同事有什么期望。
即使一些人懂得负起人际关系责任的重要性，他们和同事的交流也往往不够。他们总是有所顾虑，怕别人把自己看成是一个冒昧、愚蠢、爱打听的人。他们错了。因为我们看到，每当有人找到他的同事说这是我所擅长的工作。这是我的做事方式。这是我的价值观。这是我计划做出的贡献和应当取得的成果，这个人总会得到如此回答：这太有帮助了，可你为什么不早点告诉我?
如果一个人继续问道：那么，关于你的长处、你的工作方式、你的价值观以及你计划做出的贡献，我需要知道什么?他也会得到类似的答复据我的经验，无一例外。事实上，知识工作者应该向与他们共事的每一个人，不管是下属、上司、同事还是团队成员，都提出这样的问题。而且，每次提出此类问题，都会得到这样的回答：谢谢你来问我。但是，你为什么不早点问我?
组织已不再建立在强权的基础上，而是建立在信任的基础上。人与人之间相互信任，不一定意味着他们彼此喜欢对方，而是意味着彼此了解。因此，人们绝对有必要对自己的人际关系负责，这是一种义务。不管一个人是公司的一名成员，还是公司的顾问、供应商或经销商，他都需要对他的所有共事者负起这种责任。所谓共事者，是指在工作上他所依赖的同事以及依赖他的同事。
管理后半生
当多数人的工作是体力劳动时，你不必为自己的后半生担心。你只要继续从事你一直在做的工作就行了。如果你够幸运，能在工厂或铁路辛勤工作40年后撑下来，你就可以快乐地度过余生，什么也用不着干。然而，现在的多数工作都是知识工作，而知识工作者在干了40年后，仍能发挥余热，他们只是有些厌倦。
我们听到了许多有关经理人中年危机的谈论，厌倦这个词在其中频频出现。45岁时，多数经理人的职业生涯达到了顶峰，他们也知道这一点。在做了 20年完全相同的工作之后，他们已经得心应手。但是他们学不到新东西，也没有什么新贡献，从工作中得不到挑战，因而也谈不上满足感。然而，在他们面前，还有20到25年的职业道路要走。这就是为什么经理人在进行自我管理后，越来越多地开始发展第二职业的原因。
发展第二职业有三种方式。第一种是完全投身于新工作。这常常只需要从一种组织转到另一种组织。例如，一家大公司某事业部的会计师成为一家中型医院的财务总监。但是也有越来越多的人转入完全不同的职业。例如，公司经理在45岁时进入政府内阁;或者中层管理人员在公司工作20年后离职，到法学院进修，成为一个小镇的律师。
还有许多人在第一份职业中取得的成功有限，于是改行从事第二职业。这样的人有很多技能，他们也知道该如何工作。而且，他们需要一个社群因为孩子已长大单飞，剩下一座空屋。他们也需要收入。但最重要的是，他们需要挑战。
为后半生做准备的第二种方式是，发展一个平行的职业。许多人的第一职业十分成功，他们还会继续从事原有工作，或全职或兼职，甚至只是当顾问。但是，除此之外，他们会开创一项平行的工作，通常是在非营利机构，每周占用10个小时。例如，他们可能接手教会的管理，或者担任当地女童子军顾问委员会主席。他们也可能管理受虐妇女庇护所，担任当地公共图书馆的儿童图书管理员，或在学校董事会任职等。
最后一种方法是社会创业。社会创业者通常是在第一职业中非常成功的人士。他们都热爱自己的工作，但是这种工作对他们已经不再有挑战性。在许多情况下，他们虽然继续做着原来的工作，但在这份工作上花的时间越来越少。他们同时开创了另一项事业，通常是非营利性活动。例如，我的朋友鲍勃布福德创办了一个非常成功的电视公司，现在他仍然经营着。但与此同时，他还创建了一个与新教教会合作的非营利组织，也做得非常成功。现在他又创建了一个组织，专门指导社会创业者在经营原有业务的同时，如何管理自己另外创办的非营利机构。
管理好自己后半生的人可能总是少数。多数人可能一干到底，数着年头一年一年过去，直至退休。但是，正是这些少数人，这些把漫长的工作寿命看做是自己和社会之机会的男男女女，才会成为领袖和模范。
管理好后半生有一个先决条件：你必须早在你进入后半生之前就开始行动。当30年前人们首次认识到工作寿命正在迅速延长时，许多观察家(包括我自己)认为，退休人员会越来越多地成为非营利机构的志愿者。可是，这种情况并没有发生。一个人如果不在40岁之前就开始做志愿者，那他60岁之后也不会去做志愿者。
同样，我认识的所有社会创业者，都是早在他们原有的事业达到顶峰之前就开始从事他们的第二事业。请看一名成功律师的例子。这位律师是一家大公司的法律顾问，他同时在自己所在的州开办了模特培训学校。早在他 35岁左右的时候，他就开始志愿为学校提供法律咨询。40岁时被推选为一家学校的董事会成员。50岁时，他积累起了一笔财富，办起了自己的企业建立并经营模特培训学校。然而此时，他依旧在那家他年轻时参与创建的公司里担任首席法律顾问，而且几乎是全职工作。
发展第二兴趣(而且是趁早发展)还有一个原因：任何人都不能指望在生活或工作中很长时间都不遭遇严重挫折。有一位很能干的工程师在45岁时错过了晋升的机会。另一位也很能干的普通学院的教授在42岁时认识到，即使她完全具备担任教授的资格，她永远也不会在一所有名的大学里获得教授职位。还有一位则是在家庭生活里出现了悲剧：婚姻破裂或者痛失子女。在这样的时刻，第二兴趣不仅仅是业余爱好可能发挥重要作用。例如，这位工程师现在知道他在工作上并不十分成功。但是，在公司以外的活动中，例如负责教会资金的管理，他是成功的。一个人可能家庭破碎，但是他能在第二兴趣的活动中发现还有社区这个大家庭。
在一个崇尚成功的社会里，拥有各种选择变得越来越重要。从历史上来看，却没有成功一说。绝大多数人只期望坚守适当的位置。唯一的流动性是向下的流动性。然而，在知识社会里，我们期望每一个人都能取得成功。这显然是不可能的。对许多人来说，能避免失败就行。可是有成功的地方，就会有失败。因此，有一个能够让人们做出贡献、发挥影响力或成为大人物的领域，这不仅对个人十分重要，对个人的家庭也同样重要。这意味着人们需要找到一个能够有机会成为领袖、受到尊重、取得成功的第二领域可能是第二份职业，也可能是平行的职业或社会创业。
自我管理中面临的挑战看上去比较明显，甚至非常基本，其答案可能不言自明，甚至近乎幼稚。但是，自我管理需要个人，尤其是知识工作者，做出以前从未做过的事情。实际上，自我管理需要每一个知识工作者在思想和行动上都要成为自己的首席执行官。更进一步来看，这样的转变从一切听从别人吩咐的体力劳动者到不得不自我管理的知识工作者也使得社会结构发生了深刻变化。历史上每一个社会，甚至是个人主义倾向最强的社会，都认为两件事情理所当然(即使只是下意识的)：第一，组织比员工更长寿;第二，大多数人从不挪地方。
如今，情况恰恰相反。知识工作者的寿命超过了组织寿命，而且他们来去自如。于是，人们对自我管理的需要在人类事务中掀起了一场革命。
职业规划成培训指导
职业规划成培训指导
职场充电理性先行 职业规划成培训指导
今年的就业形势极为严峻，目前已经有多家大型企业缩减了招聘计划，一方面是岗位的缩减，一方面却是膨胀的毕业生数字，在这种情况下，不少应聘者都选 择了给自己充电学习。
近日记者对职业教育培训市场进行了一次市场调查，调查发现，职业教育培训机构大学生参加学习的人数比往年有了明显的增加。
职场充电理性先行
学生中一部分人选择了先培训、后就业，缺少明晰的职业规划。学生们反映，现在工作难找，很多行业都需要资格证书做为准入门槛，参加职业教育培训 为了给自己多找一个机会。
某培训机构专家表示，职业培训的选择确实容易产生盲目性，比如很多学员没有进行专业的职业测评，职业测评是通过不同的专业组合工具进行心理测验 的一种方法，能科学、客观地对被测验者进行各种有效的分析。
从而诊断、分析出相应的结果，通过专业的职业测评，可以使学员了解自身的优势和不足，在国外目前已经被广泛应用，被视为职场人的指明灯，基于职 业测评基础、结合学员自身的优势、兴趣这些因素再做出的职业培训选择相对会更理性一些，如果盲目性地选择，容易出现选择的职业培训不一定适合自己未来的发 展。
有的学员在职业规划方面不够清晰，仅仅为了拿到培训证书，而如果没有从个人优势、爱好、兴趣出发，学到该行业的专业技能，没有从事相同的工作， 考过的证书容易变成睡眠证书。
同时，在参加培训过程中，还要仔细考虑各种证书的社会认可度是否高，由于会计、人力资源、心理咨询、物业、物流等行业，工作性质的相对稳定，又 必须有职业资格证书才能在相应的工作岗位工作，所以成了参加职业教育培训最多的选择。
如果选择了大众了解少、市场认可度低的证书，很容易导致所考取的证书成了无用证书。
缺乏职业规划和指导 高考生不了解的专业达九成
在高校招生的260多个专业目录中，90%的专业考生不了解或者没有听说过，高考考生在专业选择时缺乏科学的指导。
北大方正教育心理研究院两年时间给全国一万多名高中学生做过专业选择评估，院长龚文博士昨天接受记者采访时称，在高校招生的260多个专业目录中，有90%的专业考生不了解。例如一名高三女生想学经济学，她的理由是，将来准备做企业家，而经济学主要是培养研究和教学类人才的;还有把新闻学和记者、法学和律师混为一谈。类似这样对专业认识模糊的例子举不胜举，这是眼下高考考生在专业选择时一个典型的误区，就是把职业与专业当成一回事。
高考专业选择另外一个误区是，把自己某一科的成绩当作专业选择的主要依据。一姓周的学生数学成绩在各科中名列前茅，但她的专业选择评估结果却是人文社科类。龚文博士说，这一点也不奇怪，成绩对专业选择有影响，但没有必然的逻辑关系，专业方向是由综合素质决定的。
据介绍，目前，大部分高考考生对专业的认识不够，要不没听说过，要不听说过但不知道内容是什么。龚文博士认为，这种状况和现在中学教育中没有职业规划和职业指导有直接的关系。考生盲目选择专业，从而埋没了自身在其他专业的潜能，不仅不利于个人的发展，而且也造成了社会总人力资源的浪费，考生在专业选择前进行科学的专业选择评估是很有必要的。
金融行业职业规划指导
一、雇主喜欢怎样的应届生
通常雇主们在吸收应届生时，要考量素质能力、在金融业发展的潜力以及对商业的敏感度。更为具体的是硬件指标，就是看毕业生是否毕业于好的学校、是否专业对口、在校学术成绩是否优异、是否有良好的做公开演讲的表达能力、是否具备良好的社交技巧和沟通能力。这其中，最后两项被视为软性技能的条件现在是越来越被看重了。因为最终，金融人士不单单只是讲究专业性，工作的顺利开展更加依托于能快速解决问题的沟通力以及宽广的社交人际网络。
在金融业界，有很多类似于鸡尾酒会等能接触到高级经理人或高端客户的社交场合，有一些金融机构甚至会让候选的应届生参与到这样的场合中去，考验他们在面对客户、面对高层、面对同僚时的社交礼仪和社交能力。全面发展的学生往往总能留到最后。
二、转业或转行的三大指标
通常一个职业人士做职业转变的时候不外乎考虑三大指标的转换：一、行业;二、职位/职能;三、地域。转行或转业一般就是达到三者中其一或其二的转变。
对于刚出校门的毕业生，通常企业都会安排六个月到三年不等的企业内部轮岗，这个时候就应该好好把握住机会，找准自己在金融业里最合适的方向，比如究竟是做投资分析还是做信贷业务等等。
对于已经工作三五年的人，要想转行或转业都不是简单的事，尤其是本身并不从事金融行业却突然想入这个行的人，挑战格外大。这个时候很多人选择重返校园，比如读一个MBA或一个跟金融有关的专业硕士等，重新从校园出来实现转行就便捷得多，也顺便能补习到很多专业知识。这里建议，工作年数在3年以下的，可以选择具有专业性的科目去读一读，因为专业硕士课程对年龄要求较小;而工作经验在三五年甚至以上的，建议考虑读一个MBA，丰富专业知识也拓展人脉关系。通常名校的MBA学员平均工作年数在7年左右。
三、成为被争夺的那拨顶尖者
信贷危机后，人才招募问题对银行业是一个挑战。如果说在三四年前，很多金融专业的学生们毕业后的主要方向依旧锁定于专业的金融行业，那么这两年，金融毕业生们已经不再那么执着一方，而会把目标投向更为多样化的类似咨询公司的企业，也开始寻求和设计更为多样化的专业规划。从雇主的角度出发，以前他们也只盯着金融相关专业的毕业生寻找人才，但现今也开始拓展目光，看向不同专业背景毕业生，寻求人才培育和内部发展的多样化。
这种现象容易造成企业在人才争夺战中永远都在竞争最Top的那一拨优质人才。而想要在本身就很高薪的金融领域中成为抢手的香饽饽，自己就要努力成为那拨最顶尖的优质人才中的一员。
四、HR们面临的招聘挑战
金融人才的频繁跳槽造成银行系统的不稳定，因为人才流动也使得很多客户资源和商业信息被跳槽者一并带走，使得市场也显得不甚固定平稳。这也许是金融行业的HR们在人才招聘课题后所面临的又一大挑战。对企业而言，在职员最初进入内部系统时就应该给予他们一套完整的职业规划方案，从长期的角度为员工个人的职业发展道路考虑才更容易留住人才。此外，针对金融机构中的高层人员，企业更加应该提供不同职务、不同地域环境的工作机会，以实现高层员工所需要的发展空间。
因此对于个人的职业规划，建议每一次进行选择和试图转变的时候，都不单单只看薪金水准，还要整体考量一家金融机构能够提供怎样的培训机会、是否具备一定发展空间、能否用一个长远眼光考虑员工的个人职业规划等。
职业生涯规划指导的标准流程
职业生涯规划是今后人力资源管理领域内一个比较有发展潜力的方向，管理咨询公司目前可以把职业生涯规划当做种子业务来培育，随着市场的不断发展，人本管理的思想逐渐被企业管理者认识和理解，职业生涯规划将成为员工培训与开发的重要内容，企业无疑会通过咨询来将职业生涯规划与其他人力资源管理整合起来，此时可将职业生涯规划调整为核心业务来做，职业生涯规划咨询将大有作为。
1、理清组织战略和企业文化。
进行员工职业生涯规划的前提是组织本身有规划，即有清晰的发展战略和强大凝聚力的企业文化。
组织战略决定了公司的业务发展方向、组织架构、人才需求的数量、结构和质量。企业文化决定反映了组织的价值观、管理哲学、激励手段、员工的行为规范。在进行职业生涯规划时，这些都是影响员工进行自我定位和确定目标的重要因素。所以，在进行职业生涯规划前，必须提炼出组织战略和企业文化。
实施要点在客户没有做过战略咨询和企业文化咨询的情况下，咨询顾问一定要通过沟通，对客户的发展思路和企业文化进行简单的提炼，做到理解组织鼓励什么样的行为和事情，限制什么样的行为和事情，并得到客户的确认。在理解了组织的管理哲学之后，后续的工作就有了整体的基调。
2、明确规划的目标、重点、原则
这一环节是确定组织对职业生涯规划的定位。根据企业性质、发展阶段、发展战略、企业文化等，确定规划的目标是通过规划达到员工自我职业生涯管理的目的，还是通过规划提高各级主管的人力资源管理水平，还是通过多通道的设计来培养和留住人才。可以将规划的重点确定为关键员工，也可以为全体员工。确定职业生涯规划的原则，比如利益结合原则、机会均等原则、共同制定共同实施原则、全面评价原则、长期性原则、动态原则、发展创新原则等。
实施要点在进行项目需求界定的时候，不能给客户太高的期望值。因为在没有企业诊断的基础上，很难准确定义客户的职业生涯规划做到什么程度才是最适合他目前需求的，所以此时易粗不易细。而且目前国内没有一家公司职业生涯规划做的非常好，我们在项目需求的基础上做到超值服务更有利于提高客户满意度。咨询时要跟客户沟通清楚，就目前国内人力资源管理现状，职业生涯规划更应强调员工的自我职业生涯管理，组织所起的作用更多的体现在提供工具方法、创造工作环境、提供培训机会、提供职业发展通道等方面。而员工要本着对自己职业发展负责，对公司负责，对自己所从事的职业负责的态度来进行职业生涯规划，这些需求在企业文化建设和培训管理中得到体现和强化。
3、设计职业通道
根据组织的行业特点、业务运营、组织架构和专业、职能等要素，确定企业应设置几类通道，通常情况可设的职业通道有管理系列、研发系列、技术系列、生产系列、营销系列等。
职业通道设计的原则是，发挥每个人的专业优势，使员工不通过管理职位的晋升，同样能达到相应的专业水准，享受与管理职位相当的待遇，从而实现职业发展。
实施要点在界定职业通道时，主要考虑组织除了管理岗位以外，还有哪些岗位可以从专业化的角度归为一类，据此分设不同的职业通道。
职业通道分级参照组织惯例、职称等级、国家职业分类、专业岗位年限、业绩等级等因素制定。
4、界定任职资格
每个职位的任职资格主要包括五个方面，这五个方面决定了员工是否能胜任该职位的工作要求，是员工在职业通道中晋升的标准。
知识主要内容包括学历、基本知识和专业知识三个方面。专业知识指精通本岗位专业知识，具有较高的理论水平和实践运作经验，能熟练地将专业知识和经验转化为高绩效和辅导他人。基本知识指掌握基本的政策法规，常用的工具、技术、流程、方法，掌握与管理相关的各类知识，掌握行业的特点和发展趋势。
经验主要包括工作经验、专业经验、管理经验。
技能主要指各个职位的员工必须掌握的专业技能，只有具备该项技能才能从事此项工作，比如动手技能、操作能力、空间想象能力等。
能力指个体在与人交往、做事、接受和处理信息时表现出来的本领，主要包括人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力、客户服务等。
素质指个体的兴趣、个性特点、动机、价值观等等，是一个人职业生涯发展尤其是高层职位上的发展非常重要。主要包括主动性、成就动机、压力承受、自信心、价值观、思考方式、职业兴趣等。
对每一项任职资格指标，都要对其进行定义或描述，进行分级，按其对职位的重要性和级别来界定。每一职位需要界定5~7项任职资格作为核心标准。
实施要点要明确这五个方面之间的区别，对其内涵要理解，要让客户理解从这五个角度来度量和评价一个人，相对来说是比较全面和准确的。
任职资格界定一定要以职位工作分析和职位说明书为基础。在工作分析时明确该职位的工作内容、业务流程、工作权限，这样在提炼任职资格时就有着力点。
界定任职资格等级时，知识和技能可以通过考试来衡量，而经验、能力和素质通常需要通过档案、履历、面谈、人事测评等手段来评价。
技能界定与分级是目前我们咨询工作中相对薄弱的环节。一是因为我们对客户的工作了解不深入，二是因为这方面相对成熟或完备的可借鉴的资料不多。下一步在丰富知识库的过程中，一方面我们要与客户沟通时注意积累相关的信息和资料，另一方面，我们要通过劳动和社会保障部职业技能鉴定方面的资料中搜集和整理。判断技能高低主要应从能做什么，结果如何以及此是否转移并重复运用三个方面来衡量。
对于不同层面的员工，任职资格的关注点也有所差异。一般而言，基层岗位更关注知识和技能，中层岗位更关注技能和能力，而高层职位则对经验、能力和素质有较高的要求。
5、规划个体职业生涯
这一阶段是在职业生涯规划指导委员会的辅导下，员工与上级主管一起为员工进行职业生涯规划。按以下五个步骤进行：自我定位、确定目标、选择路径、规划行动、评估调整。实施要点一般而言，组织在导入职业生涯规划的早期，应将重点放在加强员工的自我职业生涯管理，强调其通过自我评估，了解自己的特点和优劣势，通过主管辅导和自我调整，强化其敬业精神、主动性、自信心、工作热情，提高其专业化和职业化素质。
在开始启动职业生涯规划时，应对客户公司的人力资源状况有整体的认识，可调阅公司的人力资源信息表，或请员工填写一份职业生涯规划信息表，既为人力资源部下一步工作做个铺垫，也为咨询提供相关的信息。
在咨询的过程中，可对客户的员工进行职业生涯规划方面的培训，提高他们对职业生涯规划的认识。可为客户提供一些测评的工具和表格，使员工在自我定位和确定目标时有相关的标准和依据。
6、HR政策支持与职业发展
在员工职业生涯规划完成后，就需要各项人力资源政策去支持，没有各项人力资源政策的支持，员工个人职业生涯规划只成了员工个人的自我学习与修炼，其效果与组织的职业生涯规划目标相去甚远。
每一项人力资源政策中都有应与员工职业生涯规划相关的内容。所以在做职业生涯规划的同时，要检讨和修订公司的人力资源政策，使二者结合起来。
人力资源政策主要体现的以下五个方面的协调配合：招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、晋升管理。
实施要点：在设计调查问卷、访谈、方案思路沟通与撰写的过程中，都要考虑该方案与职业生涯规划的关系，并有相关的条款来体现，与职业生涯规划方案形成很好的衔接。
组织应明确职业生涯规划是员工参与企业管理的一种形式，员工可通过此形式了解公司各岗位对员工的要求，也可将自己的情况反映给高层管理者，使他们制定更符合公司利益和员工需求的公司战略和人力资源管理政策。
总之，职业生涯规划应当按照一定的流程，科学的技术和方法去操作，要有适合企业自身特点的文化和制度安排。它对人力资源管理与开发提出较高的要求，需要专业操作人员和咨询顾问在实践中不断地丰富和积累经验，才能真正发挥其作用。相信随着咨询项目的开展，随着客户的参与和实践，职业生涯规划的流程和内容将更加科学和规范。
销售人员职业规划指导
销售人员职业规划指导
销售职业规划：
一、首先问自己为什么选择做销售？
销售人员选择销售行业一般是出于以下三个原因：
1、企业高层大多数都来源自销售人员。
如果是出于这个原因，则可以往销售管理方向发展。从单行业成功的销售经验发展出销售管理经验、行销策略经验或者是跨行业成功销售经验。
2、从事销售是实现创业的很好途径。
3、即使你不想从事高层，或自己创业，你所具备的销售技能依然可以让你的工作、家庭生活事半功倍。
二、销售人员的职业规划内容
清楚自己为什么选择销售行业以后，就明确了自己的职业生涯规划起点。接下来就是正式的开始进行自己的职业生涯规划。
一份完整的职业规划包括十个方面的内容：A．题目及时间坐标；B．职业方向和总体目标；C．社会环境、职业环境分析；D．行业分析、企业分析；E．角色（贵人）及其建议；F．目标分解、选择、组合；G．明确成功标准；H．自身条件及潜能测评结果；I．差距分析；J．缩小差距的方法及实施方案。
1、题目及时间坐标
在职业生涯规划题目及时间坐标项目中，需要表达四个方面的内容：规划者姓名、规划年限、起止日期、年龄跨度。
写明规划者的姓名，目的是强调规划者的主宰心态。销售人员应该掌握自己的职业生涯命运，因此要在这里写上自己姓名，也是给自己的一份心理合同。
写明规划年限，目的是要分清是阶段性还是终生性职业生涯规划，比如五年、十年或终生职业生涯规划。需要强调的是，终生性是指职业生涯的终点，而不是人生的终点。在这里还要写明开始日期和结止日期，开始日期要详细到年、月、日，结止日期到年就可以了。
我们建议第一次写职业生涯规划的人，并不需要做长期的规划，特别是处于职业生涯初期的年轻人，可以从二年或三年的职业生涯规划开始。需要注意的是，写职业生涯规划的最短时间段是一年。一年以内的事情，可以在职业生涯现状分析中解决。
最后，要写明在本规划周期内，你的年龄跨度是多少，比如从27岁到31岁。目的是提醒自己，人生生命周期是单向性的，不可逆转的，强调时间的紧迫性。例如，一个叫王小东的销售经理，今年31岁，准备制定一个从2005年4月9日至2007年的两年职业生涯规划，这份职业生涯规划的题目及时间座标就是：王小东两年职业规划；2005年4月9日~2007年；31~33岁。
2、职业方向和总体目标
职业方向指的是对职业的选择，比如销售管理人员、企业管理人员、律师、教授、医生等。职业方向的选择反映了规划者的职业生涯动机或主观愿望。
为什么一定要选择职业方向呢？因为新生活是从选定方向开始的。
七步指导职业院校学生的职业规划
每一个人都应该知道自己的梦想是什么、最想干什么、适合做什么、应该做什么、怎样实现自己的目标。“职业院校”应该成为每一个学生的第一任职业规划师，为每位学生的职业规划铺好基石，如何做好这一工作呢。
第一步：帮助学生展开理想的翅膀。这一阶段实质上是学生对职业生涯成长阶段(O岁～14岁)的总结，让他们在成长阶段一些朦胧的职业幻想变得清晰、具体。这一阶段不要给学生过多的限制，要让学生有一个远大的理想，并让学生写下来。
第二步：帮助学生分析自己的需求，要使学生正确理解个人理想和社会需要之间的关系，加强适应社会、融入社会的能力训练和。职业道德行为的养成。正确引导学生的需求．使学生知道“我想干什么”。
第三步：教育学生完善自我人格，学会正确分析自己。通过各种形式的引导，使学生准确评估自己掌握的知识和技能，分析所处环境的优势和劣势，实现个性与职业之间的匹配。让学生知道“我适合做什么”，这是职业生涯规划的基础。
第四步：指导学生制定长期和短期的目标。在学生确定职业目标的基础上，还要帮助他们制定短期目标来一步步实现自己的职业规划，要让学生明白“我应该做什么”。
第五步：引导学生学会分析阻碍要使学生明白：发现自己的性格缺陷时，就要克服自己的惰性，下决心改正它：当学生清楚了自己知识、能力的不足时，就要努力学习，提高自身综合素质和行动能力。
第六步：让学生学会寻求帮助，分析出自己行为习惯中的缺点并不难，但要去改正它们却很难要使学生相信父母、老师、朋友及将来的上级主。管、职业咨询顾问都可以帮助自己。有外力的协助和监督会帮你少走弯路，顺利实现自己的职业规划。
第七步：让学生学会发掘自己的潜力，冰山理论告诉我们，人所表现出来的能力只是浮出水面的一角，更多的潜力是淹没在水面以下的那部分潜力，因此，应当把潜力开发作为重要的教育组成部分，把开发潜能作为提高能力的关键手段，而强化培训则是挖掘潜力的重要保证。有一份好的职业规划，学生主动进行职业选择的意识就会加强，就业时也就有了充足的心理准备，避免了盲目性。
以上《专业指导你的自我职业探索》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“职业规划指导”专题！
