职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《让老板看到你的成绩调查报告》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
工作中常常会有这样的情况，有人做了很多，但是往往升迁的不是他，涨薪的也不是他；而有人虽然做的不是很多，但是每做一件事都搞得有声有色，引来老板的赞赏，同事的羡慕，加薪等好事自然是尾随而至…… 相信每个人都想做后者，而不想做前者，那么接下来的问题就是如何让别人看到你所做的？如何让老板关注你？
想得到老板的重视的条件就是自己做出成绩，但是经过一番努力后，老板是否真的看到了自己对公司的贡献呢？老板看不到成绩究竟是谁的错？如果你的老板看不到你的成绩你会怎样？……带着这些问题近期做了一次关于“让老板看到你的成绩”的调查，有38%的受访者表示，老板主动看到了自己的工作成绩；27％的人认为是经过暗示和提醒老板才看到成绩；而有35%的职场人认为老板根本不注意自己的成绩。
本次网上调查历时三周，共收到有效网上调查问卷4991份，其中男性受访者占57.86%，女性受访者为42.14%；23－29岁年龄层次的受访者占42.7%；北京市的受访者居于第一，占到38.67%，上海市为第二，占29.39%；56.71%的受访者拥有本科及本科以上学历，专科学历受访者占34.16%；工作年限为1－2年的受访者比例为17.09%，工作年限3－5年的受访者占21.32%，5－8年的为19.48%；工作十年以的占了10.96%。在民营/私企工作的受访者占38.53%，外商独资企业工作的受访者占27.69%，在国企/上市公司工作的受访者比例为16.33%，合资/合作企业工作的受访者比例为15.18%。
沟通从自己开始
要想让老板注意你的成绩，首先就要明白老板对你工作的要求，正所谓力要用在刀口上，道理人人都懂，真要临到自己身上是否能清醒对待呢？本次调查显示，被动等老板提要求的占了绝大多数，有46.87%的受访者比较清楚老板的要求，因为老板对自己有过要求。其次直接和老板沟通了解想法的占了34.58%，能主动和老板沟通，了解想法，这样才能事半功倍，避免做很多无用功。然而仍有18.55%的人选择了不清楚老板要求，因为老板没说过，看来这部分人要好好反省一下，否则接下来的职场不好走。
虽然大部分的受访者都看到了沟通的重要性，但是怎样的沟通方式是比较能令人接受的呢？调查显示，“正式和老板面谈”以及“定期发mail向老板汇报自己的工作进程及成果”这两种方法的得票率比较高，分别为21.51%和20.33%；“在会议中适当发言表述自己的工作成绩”列位第三，得票率为18.33%；有16.13%的受访者选择了“由信任的第三方来向老板表述”，显然有时候选择迂回战术也是一种比较有效和认可的方法。调查还发现，有相当一部分人提出“从日常工作中慢慢反映出来，这样反而能给老板眼前一亮的感觉”，他们认为没有必要刻意汇报，有这种想法的受访者比较乐观地认为老板一定能看到自己做出的成绩，然而事实上真是如此吗？很多事情，如果不去争取，就没有结果。
有了一定工作经验的职场人和刚刚毕业的新人，在沟通方法的选择上也有所不同。数据显示，工作一至二年的新人，在沟通上积极主动，更乐意面对面与老板接触，有23.95%的受访者选择了“正式和老板面谈”，其次便是“在会议中适当发言表述自己的工作成绩”，得票率达到了19.01%；有23.97%工作三年的受访者，选择了mail方式与老板汇报工作，其次再是和老板面对面正式交谈（21.35％）；再随着年龄的增长，在沟通方法上，职场人选择以“面对面”沟通为主，其他方法为辅的多元方式，多管齐下。
养成良好的职业习惯是沟通的前提
沟通其实并不难，前提条件就是要养成良好的职业习惯。要让老板看到你的成绩，首先你自己要对自己的成绩有一本账，自己到底做了些什么，什么是符合公司要求的，什么是老板最需要你去做的。俗云，好记性不如烂笔头，平时注重工作经验的积累很重要。本次调查发现，只有20%的受访者表示，在平时有“事无巨细，全部记录”的习惯。大部分人(32%)表示只记录自己比较突出的成绩（年终表彰 ，奖励）等，而有18%的人是在年终时临时抱佛脚，匆忙整理写总结。令笔者担忧的是，竟然还有30%的人根本不注意这方面的整理，得过且过的打发时间，你连自己都不关注自己，怎么指望别人来关注你，看到你的成绩呢？
调查数据还显示，一年工作经验的没有整理习惯的比例最高，达到了37.26%，而随着工作经验的丰富，求职者开始关注自己的工作业绩，不做整理的比例人数慢慢减少。同时，随着年龄的增长，大家会愈来愈关注自己比较突出的成绩。同时处于不同行业的人对整理的态度也不尽相同，加工制造和电子技术行业的人平时完全没有系统整理习惯的比例很高，分别达到了31.33%和36.46%，做技术的人容易忽略细节上的事情，但往往正是这些细节却在职业生涯中起到了关键作用。
职场需要老黄牛还是八面玲珑？
虽然每个人都有自己的处事之道，但纵观职场江湖大凡逃不开这么几种人：勤恳苦干、八面玲珑、温和中庸和咄咄逼人。在调查中，有52.69%的受访者自认为是勤恳苦干型，看来东方人的吃苦耐劳的传统理念还在大家心中根深蒂固；有32%的人自认为是温和中庸型，得饶人处且饶人，不轻易反对，也不草率赞同；八面玲珑型的人占了10.46%,仅有4.85%的人认为自己是咄咄逼人型。
有趣的是，随着工作经验的增长，勤恳苦干的老黄牛型被越来越多的人所认同。工作经验一年的受访者中，勤恳干型占了46.21%，而同样类型在工作十年的老江湖中，占了64.95%。与之相反的是，工作时间越长，越来越少的人选择八面玲珑处事方式。工作一年的人有17.42%认可了八面玲珑的处事态度，而五年工作经验者此项就降为10.17%，到了工作十年后，仅有4.91%的人选择此项。
其实老黄牛也好，八面玲珑也罢，这些处事风格都没有对和错，不同的职位需要不同的处事方法。比如公关和市场类职位，练就八面玲珑，左右逢缘的本领就能让老板放心，让客户舒心。而绝大多数技术类职位比较欢迎老黄牛类型的员工，要对技术问题研究透研究好，没有一点锲而不舍的精神是行不通的。
当老板没有看到我的成绩
万事有因有果，在关于原因的调查中，有33.15%的受访者认为是“自己本身做的不够好”，当然也有相当一部分人（30.39％）把原因归究于老板的问题。有22.56%的人认识到，自己没能了解老板意图，做了许多无用功，另有一小部分人（13.9%）认为是“小人从中作梗”使得自己对公司的贡献无法让老板明白。wWw.zc530.COM
老板看不到自己工作的成绩，确实是相当郁闷的事情，但是职场人的表现还是相当理智的，调查显示有47.3%的人非常自信，认为只要自己努力工作总有一天老板会明白；32.61％的受访者表示随遇而安，并不是很介意；有12.44%的受访者比较消极，有了破罐破摔的想法。
将近有一半的人(42.85%)在老板迟迟未能看到成绩时，会选择跳槽；另有23.2%的人抱着“是金子总会发光的”的信念继续积极工作；只有26.42%的人会主动寻求良机与老板沟通。从地区上看，北京人和上海人除把跳槽当作第一选择外，选择与老板沟通的比率也比较高排列第二，而广东人更愿意选择“继续积极工作，是金子总会发光的”这种方法。
调查还发现，不同工作经验的人在对待此事的反应也不一样。刚工作的新人首选跳槽的占了33.46%，继续工作的占了29.28%，而主动与老板沟通的落在了第三位。随着工作阅历的丰富，职场人开始明白与老板沟通的重要性，工作5年后有26.23%的人选择了“找机会与老板沟通”，而选择继续积极工作等待老板来发现的得票率排在了第三位。
其实这里又是一个等待与主动争取的问题，不要指望老板有时间和每一位员工进行沟通，这是不现实的。老板也是人，不是神，不可能对每件事，每个人了如指掌，如果你想在公司有所发展，消极等待与默默工作都是不可取的，努力找机会让老板明白你的想法，知道你工作的结果，才是积极的做法。
很多时候人在做事情时只注重事物的客观道理，而往往容易忽视处理方法，可是人与人之间的思维方式，性格等是有差异的，这就需要沟通来达到求同存异。大部分时候，人与人处于不同的沟通平台，比如老板与员工，如果每个人都想着自己的道理，按照自己习惯的方式与对方沟通，往往会产生双方不满意的结果。因此，想要与老板达到良好的沟通，必须站在老板的角度和立场来思考一些问题，假定自己这样做，老板的反应会是什么？他会不会接受？这样的换位思考是十分有效的。
沟通是一种艺术，也是一种能力，在职场中沟通技巧的高低往往决定了职业生涯最终能达到的境界。但是沟通本身绝非一朝一夕可以达到，也不是这里三言两语就能养成，还在职场中革命的人们继续努力吧。（完）
精选阅读
一封让老板伤心欲绝的辞职报告
辞职报告又称辞职信、辞职书、辞呈等。它是员工向所在单位或上级主管部门提交的请求解除劳动合同关系的实用文体，是国家机关、人民团体或企事业单位人才管理和人事工作环节中常用的一种事务性文书。下面是小编为您准备的一封让老板伤心欲绝的辞职报告，供大家参考和借鉴噢!希望能对您有所帮助。后续精彩不断，敬请关注!
尊敬的领导：
您好!
我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。来源:免费此次申请，纯粹是个人兴趣的原因，非关其他。我为我以后不能继续为公司效力了想说声：谢谢和对不起。
感谢公司领导给我一次为公司服务的机会。正是在这里我开始踏上了社会。完成了自己从一个学生到社会人的转变。我确信在湖景美食城里的这段经历和经验将为我以后职业发展带来非常大的利益。
现在公司正值用人之际，我选择了离开，给公司带来了不便为此我真诚的说声对不起!但我坚信，公司不会因我一个人的离去而陷入瘫痪，地球也不会因某个人的离去就停止不转!
其实不想走，其实还想留。恋人分手，是因为看透。员工辞职是因为无法忍受!我考虑了好久，也与自己做了好长时间的思想斗争。当彻底的失望了，公司的环境容不下我了，我又无法改变公司环境，因此我只好选择离开。下面让我来汇报一下我辞职的原因和对公司的一些看法吧!
(1)：我所在的岗位是茶楼服务员。刚开始我还以为茶楼是一个安静，舒适，交流的地方。工作后才发现我完全的错了。我们的茶楼实际上是一个为上班族提供释放生活压抑的地方。来喝茶的客人并非真正的来品茶，只是在这里来寻找一个宣泄情绪的场所;在茶楼里他们毫无掩饰的把自己最柔弱、最丑陋、最真实的一面表现出来。而且，最令我佩服客人的是他们那吞云吐雾的绝活：嘴里叼着香烟，不一会的工夫就能把整个房间搞的乌烟瘴气。最后整个茶楼处在一个云雾缭绕灰蒙蒙的世界之中。(我还真担心长期生活在一个二手烟的世界里，会因得肺癌提前死去。所以、为不给公司带来巨大的经济损失赔偿，我选择辞职)
(2)：来我们茶楼的客人其实可以用一句话来概括：醉翁之意不在酒。超过80%的客人是冲着打牌来的(麻将或扑克)。如果仅仅是打打牌我还能接受，但他们在那里赌钱我就强烈不能接受了。本来就对他们的行为不满，但更令我郁闷的是他们在那赌钱公司还要我们这些服务员工作时眼睛放机灵点帮他们把风。这点至今仍让我无法忍受，所以我选择辞职。
(3)：顾客是上帝，作为一个服务员无论顾客的行为多么让自己不能接受，自己都要想尽办法去忍受、永远不要和自己的顾客争吵。但亲爱的老板，如果你的员工已经忍耐很久，承受力已经到了极限，此刻需要爆发。你是希望对客户爆发，还是对公司爆发呢?如果你的答案是后者，那么我的辞职信就是对你的爆发!
(4)：我是学管理和营销的，而我在公司所扮演的角色却是服务员。其实我对服务员这份工作压根就不感兴趣。管理学上说：一个人一旦对自己的工作不感兴趣，那么他也很难会全力全力以赴的去工作。干一件自己不喜欢的工作正如娶一个自己不感兴趣的老婆痛苦的很!我现在是彻底的体会到了，这句话说的真好。难怪我在公司有种浑身是劲，但却怎么使都使不出来的感觉!一个人在工作上不能把劲使出来，那么在公司里也是一种多余，既然是多余、这也是我为什么要选择离开公司的原因之一。
(5):如果一个人对自己的工作没兴趣，而薪酬是丰厚的。在某种程度上还可以让员工达到某种心理上的平衡。而我呢，每个月领700元的工资。扣除每月上班的公交费60(最少是60，一般都超过60)、房租费180、生活费120、手机花费50;在我不买衣服，不生病看医，不请朋友吃饭的情况下，一个月能净收入290元;一年能净收入3480;十年是34800;一百年是348000;二百年是696000。如果上帝对我特别照顾让我能够活到200岁的话，我可以用这积攒了200年的工资在南昌市区买一栋中等档次的住房。公司对我如此厚爱，我感动不已，所以我选择辞职。正所谓：总有些这样的时候，正是为了爱，才悄悄躲开，躲开的是身影，躲不开的，却是那份默默的情怀。
说了这么多，公司可能不爱听。甚至有想发脾气的冲动吧：全是胡闹，一派胡言;一分耕耘，一分收获。这是永不变的真理!自己老在那里抱怨公司这不好，那又不对。怎么不先从自己身上寻找原因呢?有没有好好的分析自己?你说公司给你发的工资少，那你又为公司创造了什么绩效?你不是说自己有力没处使吗?那你在公司这么久了也没见有什么不得了的业绩啊?.来源:范文大全......
是的，亲爱的老板。收获和付出永远成正比。我领这么少的工资，是因为我只付出了这么多。我承认我在公司这么久了也没给公司创造什么不得了的业绩。同时这也间接的反映了我没能力创造业绩。既然我无能，我是饭桶;所以为不继续危害公司、不在公司混饭吃，我主动选择辞职。
亲爱的老板，可能你又会说：真的要走吗?年轻人有时候就爱冲动，吃了点苦头，脑子一热就放弃了。谁出来打工不容易啊，刚起步都难。关键看有没有那个毅力!小伙子年纪轻轻可要好好的考虑啊，走路要踏实，要从稳的来!你看一些大企业家刚起步都吃了不少的苦头，然后列举出一大堆例子来。......正所谓：故天将降大任于是人也，必先若其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身.......。亲爱的老板，这话要是在50年前，说不定我还相信;但现在是50年以后。我们提倡艰苦奋斗，但也先让艰苦奋斗者填饱肚子吧。肚子都吃不饱，哪还来的力气去奋斗啊。我们提倡要忍受逆境的压力，但我们更要学会给自己减去没必要的压力。我并不否认逆境的积极作用，但成功并不等于贫苦!如果成功等于贫苦的话，那么那些在街头乞讨的乞丐岂不个个都可以成富翁了吗!?
不说了，不是没的说。是对公司有太多要说，不知从哪说起!何况，这些你也不一定爱看!当然了，我这并不是故意要挑公司的错。是因为公司有太多的错要我挑。但我认为一个公司想成长、壮大;最好、最快的方法、就是敢于认识到自己的不足。然后把这些不足做强、做大;而不是每天在那里强调自己原有的优势(管理学上叫木桶原理，这些你应该都知道吧)。
现在我要离开公司了，也并是不说公司一无是处。其实公司在某些地方做的还是可以的!毕竟公司也曾让我学到了不少东西。那么我在临走之际总要留下些什么回报一下吧!下面是我给公司的几个不成熟的建议，如果公司感觉没有执行价值的话，就全当我是放了几个屁。
1.员工犯了错误，作为经理不应该一味的指责和侮骂。
作为经理一味的指责和侮骂会让经理形象毁于一旦。何况指责和侮骂根本就解决不了问题，反而只会把事情变的更糟。据说改正一个人错误的最好、最有效的良剂是：鼓励和赞美。为什么我们的经理不去尝试一下呢?到了现在我开始怀疑我们的经理到底是不想试,还是压根就不懂!
2.一个经理不要老是在自己的下属面前提起上面说我是经理、公司让我当领导。
公司让你当领导，公司给的权利其实是最弱的权利(权利分：弱势权利、强势权利)。在公司最有效用，最能让员工信服的权利往往是强势权利，而不是弱势权利。何谓强势权利?强势权利是指：管理者的领导艺术和人格魅力，强调的是内在的东西。而你呢，老在员工面前提起上面说我是领导，公司让我做经理。为此我感觉好笑。因为你在告诉我：其实我这个经理很无能，没什么能耐。我当经理是因为运气好。
3.不少企业都在大力推行人性化管理，取得了很好的效果。但我们酒店的人性化管理却陷入了管理的误区。
企业加强制度管理，严格考核，严格按操作规程操作，就有人认为太死板，不近人情，违背了人性化管理。这几乎成了一些不严格遵章守纪员工的挡箭牌，他们把人性化管理当成了一个大箩筐，什么都往里面装。事实上，人性化管理是指在管理中更多地注入人性的东西，体现柔性的一面，但绝不意味着可以放松对管理的严格要求，绝不意味着可以对管理考核制度的软化和任意打折扣。强化刚性管理，才是对以人为本的最好诠释，才是对员工的最大关爱。
总之一句话：企业倡导人性化管理，绝不能自由化、软性化，更不能任性化。如果片面强调人性化，而放松了对员工的制约，就会使人性化管理变为任性化管理，就会使企业成为一盘散沙。
4.作为经理,在公司不是比赛谁最受欢迎。
经理不是老好人,经理不应该以带好团队为借口去刻意拉拢每一个员工。刻意让每个人都喜欢你，最后只会让每个人都讨厌你。一句话：没必要做老好人。做人只要让好人说你好，坏人说你坏就可以了。想两边都说你好,只能会让人感觉你这个领导很幼稚!
如果每个人都说你好：好人说你好，坏人也说你好。那么你是好人还是坏人呢?你认真的思考过了吗?
5.经理跟员工在一起就是公事，就是专业;领导在公司只有公事，不存在私事。
领导就要象个领导，只要是跟自己的下属在一起，就是在工作，就要专注。同时，领导要时刻注意和员工保持一定的距离和威信。不要冠冕堂皇的说：其实我这个领导很平易近人的，在公司我是领导，下了班大家其实都是朋友。(其实你这话很虚伪，你真的能把私底下的事和公事完全区分开吗?你心里最清楚吧)。既然领导和好哥们的成功混合体并不存在，那么请经理就不要再为私底下大家是哥们的事费心了。因为没必要，也很假!(做人就不要做事，做事就不要做人。这句话我懂)
6.公司赋予经理这个权利，经理就应当负起自己的责任,而不是天天跟自己的下属混在一起。
公司的部门经理位置其实很重要，作为经理天天跟自己的下属混在一起。会让员工感觉你很不成熟!
经理就应该做一些比较大、有水平的事情。而不是为了些鸡毛蒜皮的小事天天盯着下属不放。有些琐碎之事，你不该过问。整天盯着下边的员工毕竟让人不舒服。
7.作为一个公司的总经理更要注意自己言行举止，总经理代表公司威信。
总经理需要与众不同，需要更专业，需要更完美。毕竟领导就是领导，员工就是员工。所以我是多么渴望总经理在1007包厢午班休息时、在那是拿着书在看，而不是和自己的下属混在一起在那打麻将。无论你拿着书是真看，还是在那装模做样;但至少会让我感觉到你这个领导很上进，跟着你比较有盼头，有发展前途。
8.作为一个公司的董事或创始人更要警觉到自己的重要性，并时刻选好公司的接班人。
一个公司的懂事或创始人对公司的发展会产生深远的影响，懂事或创始人的一言一行、管理的哲学理念、做人的态度、处事的风格任何一项都极有可能会成为公司的企业文化。故此公司的懂事或创始人一定要把自己弄的非常的优秀、非常的完美。(成功需要与众不同，成功需要更专业，成功需要更加完美)
9.一个公司的董事或公司创始人还要明白：只把自己弄的非常优秀，而自己底下的员工一点都不优秀这样是不够的。
因为直接面对顾客、给消费者提供服务的不是领导你，而是最低层、最下面的员工。而员工又会给顾客留下第一印象。如果员工不优秀，那么顾客就会认为公司不优秀。所以领导不要独善其身，应该训练好自己的员工，把他们培训的和自己一样优秀。这样公司才会变的更强大，你才会赚更多的利润。最后收笔之际、送出韩非子的一句话希望你能用它时刻来提醒自己。韩非子说：只会压抑自己叫做怕只会纠正自己叫做乱只会节省自己叫做贱。
好了不说了，写的我头都大了!辞职信到这就算结束了。最后希望领导能尽快批准，敬请早些安排(本人渴望能在12月15日之前离开)。最好找一个公司方便的时候让我离开。当然了，在还没离开公司之前我会在剩下的这段日子里做好工作的交接工作，做到平衡离开这个公司。
最后，也愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，祝愿公司兴旺发达!
30秒让老板晋升你
职场百态频道整理了各种职场技巧，各种职场故事。感谢阅读《30秒让老板晋升你》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
麦肯锡有一个著名的“30秒电梯理论”。在外企，越级是比较忌讳的。当你有个好建议却无法敲开领导者办公室大门的时候，你可以创造机会，与老板同乘一部电梯。一幢30层的大楼，电梯从底层到顶层的时间大约是30秒。如果电梯里就你们俩人，你就可以说，“你好，我是某某，我有一个建议不知跟您说是否合适？”他可能就会“哦，啊”地跟你应付。30秒后，如果他觉得你说的建议很有道理，他会说，“有时间跟您详聊”。一般情况下，他回去就会告诉秘书，“我要和某某谈谈，给我约个时间。”
类似的方法很多，未必非要在电梯里，否则，办公区是平房怎么办？
最关键的是，30秒钟时间，你说什么？如何找到对方的兴奋点，调动起对方的热情，变被动为主动，让他找你。一个计划，如果策划人在30秒内讲不清楚，那就说明计划有问题，而且操作性差；同样，一个员工如果在30秒以内讲不清楚所要表达的意思，讲不清楚公司、所在部门以及他自己的任务，那么，这个员工就已经不称职了。
巧妙运用“30秒电梯理论”，为自己创造晋升机会。
“30秒电梯理论”的由来
麦肯锡曾经为一家重要的大客户做咨询。咨询结束后，麦肯锡的项目负责人在电梯间里遇到了对方的董事长，这位董事长询问了项目情况。但由于没有准备，该项目负责人不知从何说起，短短几十秒时间，他没能说清楚，使公司失去了一位重要客户。
从此，麦肯锡要求公司员工凡事要在最短的时间内表达清楚，要直奔主题、直奔结果。（完）
让你成功的5%
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一位保险公司的顶尖销售人员，在一次演讲中披露了自己工作时的诸多技巧。
底下有位观众好奇地问他：你为什么把这么重要的技巧公开？如果别人都这么去做，你的对手岂不是越来越多，竞争也越来越大？
这位顶尖的销售人员是这样回答的：没关系，现在这里的人听完我的演讲，会付诸实践的只有两成多的人。在这两成多的人里，也只有两成多的人能够坚持下去，然后获得成功。也就是说，最终只有区区4%～5%的人能成功。对我而言，这么少的人能构成什么威胁？
人们总觉得成功很难。其实，想要成功，只要符合那名销售人员说的5%的条件，即把看到的、听到的付诸实践，并坚持下去，就可以了。
可人们不是不付出行动，就是付出行动后坚持不了，结果还是一事无成。
“非职务晋升”调查报告
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《“非职务晋升”调查报告》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
非职务晋升准绳——统一的考核制度
——“非职务晋升”调查报告
晋升，不仅是对员工过往工作业绩的肯定，更是对其未来工作的期许和激励。但是职务方面的晋升毕竟机会有限，会导致一些优秀的员工因为无法得到提升而使得积极性受到一定的抑制，甚至会离职，给企业带来不可估量的损失。如何才能避免这种情况？非职务晋升似乎是一个可以考虑的选择。非职务晋升不仅扩展了员工的晋升渠道，使员工能够根据自身特点选择自己的发展方向，还帮助解决企业人才保留的问题。
2009年8月24日～9月4日，薪酬调查部针对“非职务晋升”这个话题，从企业HR和个人两方面进行了一次专项调查，此次调查共回收432份企业有效问卷及981份个人有效问卷。从参与调查的企业性质来看，432家企业中有42%是外商独资企业，其次为民营/私营企业占到32.8%。个人反馈方面，民营/私营企业为37.1%，外商独资企业次之，占24.5%（见图一）。
从反馈样本的行业来看，432家企业中有29.0%是非必需消费品行业，其次为工业行业企业占到19.5%。个人反馈方面，非必需消费品行业为24.5%，工业行业次之，占20.2%（见图二）。
432家企业中人员规模为150-500人有30.2%，其次为50-150人，为29.6%（见图三）。从个人反馈的学历来看，本科学历有44.8%，其次为大专学历，为30.5%（见图四）。
企业非职务晋升现状
我们对于非职务晋升的定义是指在不进行职务调整的前提下，即员工在现任岗位上工作内容、隶属关系不变的情况下，对其进行的职位名称上的提升，以此激励员工的一种方法。简单的说就是，职务不发生变化，但职级得到提升。
这种非职务的晋升不仅可以解决企业晋升渠道单一的问题，更能在实施的过程中提高员工的工作积极性。对于那些不善于担任管理岗位但是有业务特长的员工更是提供了更好的发展渠道，起到了保留企业核心员工的作用。那么针对于非职务晋升，企业的设置情况是怎样的呢？
根据我们的调查显示（图五），有78.7%的企业有非职务晋升的晋升渠道，另外21.3%的企业没有非职务晋升的晋升渠道。从数据中我们可以得知，绝大多数企业对于非职务晋升渠道设置的必要性给予了肯定，并且将这种肯定实践到了企业的晋升管理当中去。
从图六可以看出，在这些设置了非职务晋升渠道的企业中，销售市场类和技术研发类岗位是非职务晋升的主要对象，其比例分别占调查企业的54.1%和50.6%。这两类岗位的特性决定了在企业非职务晋升渠道设置时会将其作为重点考虑。我们在随后对一位合资公司的HR访谈时得知，该公司的非职务晋升渠道主要设置在销售类岗位上，仅“销售”这个职位就设置了多个层级。刚入职的销售一般为最低层级，每经过一段时间后就会按照每个销售的业绩和绩效对其进行考核，如果达到标准的就会进行级别提升，没有达到标准的仍停留在本层级上等待下次的考核，这种做法在很大程度上激励了销售人员更好的完成业绩，从而达到了公司的预定目标。
企业设置非职务晋升的渠道可以起到激励员工、丰富企业晋升渠道的作用。但是伴随而来的问题也值得我们注意。
有57.5%的HR认为“考评标准难以执行”是非职务晋升实际操作中面临的主要问题，不论哪些员工将有可能获得晋升的机会，建立统一的考评标准是评定的基础。只有在这种基础确立后才能在最大程度上保证考评过程的公正性和考评结果的可信度，最终达到对员工的激励作用。而近半数企业在非职务晋升方面同样遭遇了“没有良好的培训支持”这个的问题，从我们另一项关于企业对于非职务晋升培训开展程度的调查中可以得知，65.0%的企业虽然有针对非职务晋升的培训，但是并不完善；而有完善培训体系的企业仅占8.4%。这也反映出非职务晋升的培训在很大程度上来说都是存在难度的，HR在操作时可能需要注意的不仅是各部门之间的岗位特性，同时也需要考虑各级别间员工的培训重点或者更多因素。但是培训工作的有效开展，在员工晋升的过程中的作用是有不容忽视的。
非职务晋升从现阶段的实施情况来看是比较好的，但是其中存在的问题也可能是短时间内无法解决的，但是通过HR的不断努力和一定时间的制度改进，非职务晋升体系必然会得到发展和进步。
统一的考核制度是非职务晋升的重要准绳
从考核标准来看（图八），46.5%的企业针对非职务晋升设置了统一的考核标准。另外36.4%的企业在设置非职务晋升的考核标准时参考了各部门岗位的实际情况单独设置了适合本部门的非职务晋升的考核标准。通过我们对部分企业的电话访谈中可以发现，会有部分企业将业绩和绩效作为非职务晋升的考核标准，而这种考核标准绝大多数情况下是针对销售市场类岗位制定的。
57.5%的被调查企业都认为“考评标准难以执行”是企业在执行非职务晋升时首先要面临的问题（图七）。从某种程度上来说，建立统一的考核制度是大多数HR在实际操作非职务晋升的难点与重点，同时也是HR首先希望改善的部分。从建立统一的考核制度的内容来讲，企业建立统一的考核制度可以摆脱部门或员工之间因考核制度的标准不统一而产生的矛盾，从很大程度上缓解员工的“不公平”心理（图九）；从执行上来说，有了统一的考核制度，有利于HR对于非职务晋升管理的操作和执行，可以将原本由用人部门主管作为考核主导者转化为由HR部门统一管理；不管从那个方面来说，建立统一的考核制度的根本目的就是要消除考评过程中存在的不公平的因素，使企业能较为客观的考核员工的工作并给予其相应的晋升机会，使员工在良好的环境下进行竞争，提高员工的积极性。
非职务晋升薪资增长，稳扎稳打
对于员工而言，非职务晋升一方面代表的是职位等级的提升，而另一方面也期望着薪资的增长。薪资奖金制度的设计，也应配合非职务晋升制度的设置。我们回收的调查数据显示（图十），93.8%有非职务晋升制度的企业在员工晋升后会为员工加薪，而仅有6.2%的企业表示虽然员工的职位名称提高了，但薪资暂时不变。同时我们也可以看出，在这些有加薪计划的企业中，多数企业还是选择了5%-10%的薪资增长范围。其实我们不难理解，企业做出这种选择是有其理由在的，非职务晋升和职务晋升在本质上不同的，一个是不改变职务，只提升员工的职位名称，其工作性质等都不发生变化；而职务晋升则不论是职位名称上还是职能上都发生了变化。所以HR在针对员工非职务晋升时的薪资增长更为谨慎，采取的也是为扎稳打的方式，5%-10%的薪资增长，在现在看来都是比较合适的。
非职务晋升应与员工职业发展规划相配套
非职务晋升为企业在职务晋升之外又多提供了一种选择，而企业设置好了晋升通道后，又该怎样运用呢？首先应该要考虑帮助员工进行职业发展规划，使进入企业的每一位员工都有自己明确的职业发展方向。清晰的岗位编制和职务说明书的建立，明确了各职位的工作内容、职责及授权幅度，以及担任该职位所需的资格，例如学历、工作经验、能力等，使员工对于自身的发展有了更多的认识和定位。其后随着这种目标的清晰和员工要求的提高，非职务晋升的制度必将也会有所改善。那么在此基础上的非职务晋升才能发挥其作用。这点也可以从个人对非职务晋升制度的激励性程度判断的数据得到印证（图十一）。在我们与个人的访谈中了解到，他们最关心的不仅是我有没有被晋升，更是这个晋升机会对我未来职业发展的相关性。
我们可以从个人侧面的角度了解到目前企业在明确职业规划与非职务晋升方面的联系。从调查来看，为员工制定职业发展规划的企业仅占25.4%。对比图十三就可以看出，企业是否为员工制定了明确的职业发展规划与企业非职务晋升渠道的建立有着直接的联系。针对员工制定了职业发展规划的企业，63.9%的个人所任职的岗位有明确的非职务晋升的制度；而没有针对员工制定职业发展规划的企业，个人任职岗位有非职务晋升制度的仅占24.0%。这样的反差恰恰反映了已经有部分企业认识到职业规划与非职务晋升这两者之间的有机关联性，只是这一比例需要有待提高。
马斯洛的需求理论指出，人的行为取决于人的需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。每个人都是生活在社会中的，不但有衣食住行等基本需要，也有思想、情感、追求进步的需要。在工作中，一旦自身发展受到限制，就会影响积极性的发挥，甚至导致人才流失。虽然职务晋升是员工事业发展或者个人价值实现的主要手段，但毕竟机会有限，为了更好的保留和激励员工，制定非职务晋升体系是趋势所趋。而这一体系的有效运转离不开考核选拔制度的公正性、具体操作细节的周全性和与员工职业规划的配套性等。
薪酬调查部
二零零九年九月
职场上，如何做才能让领导看到你的“野心”？
我们都是从职场小白开始的，在历经多年的职场生涯里，除了做好工作获得足够的薪水以外，还希望获得晋升的机会，这是每一个职场人士身在职场寻求进步的正常想法。
但是仅仅靠努力工作获得晋升是不可能的，还要让领导感受到你想升职的愿望，俗称“野心”。如果领导感受到你的“野心”，觉得你还不错，会刻意留心你，一意栽培你，这样更容易获得机会。
那么我们要如何做才能让领导感受到我们的“野心”呢？下面随着小编来具体了解一下。
1、认真工作，创造业绩
如果我们没有任何背景和资源，是从零起步的员工，那么唯一获得晋升的前提就是认真工作，得到领导和同事的认可。工作是根本，所有被提拔的员工都是从努力工作、做出良好业绩开始的。领导提拔员工考虑的主要因素也是工作能否独挡一面，能否为部门和公司创造更好的业绩，以及能否帮领导分担压力。
2、看准时机，主动“争取”
看准时机，主动争取，不是争取个人利益，薪资福利等待遇，而是争取表现的机会。例如项目由自己领导，方案由自己来负责等等。只要争取到独挡大任的机会，就争取到了表现的机会，“入场券”到手，就看个人如何发挥了。
领导喜欢主动请缨、有进取心、拼命工作和努力争取机会的员工，也愿意培养这样的员工。因为这种员工通常意味着积极、进取、不甘于现状，乐于接受挑战，有担当。试想如果一个公司都是这种员工，还愁公司没有发展，没有战斗力吗？如果能做到积极进取，工作能力又突出，领导和同事印象不错，那么机会随之滚滚而来。
3、思维缜密，“争强好胜”，赢得信服
我们在汇报、总结、会议讨论、团队协作以及与各人员的日常交流等工作中一定要思维缜密，“争强好胜”。所谓的“争强好胜”不是去吵架，争口头的输赢，而是指在工作方面要据理力争，证明自己工作的正确性。比如研制产品，要保证自己产品无差错；做方案，保证方案的技术方向和内容正确；如果投标，商务的标书和价格正确；决策，要保证决策的正确性等等。
各个岗位都有各个岗位正确性的要求。在别人质疑、非议你成果的时候要说出充分、无可辩驳的理由证明自己的正确性，才能赢得领导和同事的信服。这就需要对工作，对专业再三斟酌，多方思考达到相当的专业度和熟悉度，才能在关键时刻“巧如舌簧”地胜过他人。
不知道大家有没有这样的感受，不管你是普通员工，还是部门领导，都会有同等职位的人质疑你，谁在质疑中说服了他人谁就是胜者。无论能力多强，如果口头上表达不出来只能做普通工作人员，没法上升为管理者，领导也没法信任你，这也是很多能力强的人吃“哑巴亏”的原因之一。
这种说服能力集技术、表达、沟通、反驳以及逻辑的综合能力于一身。这就需要个人平常多训练、多积累、多思考，做充分的准备，才能在关键时候有理有据地反驳对方，让对方和其他同事心服口服。如果被别人说的哑口无言，说明自己准备不充分，选择不明智，领导就会信任别的胜利者而不会给予你机会。
4、以退为进，寻找同盟
工作有套路，不能啥都去争。一个公司的竞争对手很多，都很有实力，如果所有的机会都去争取的话未免锋芒太露，招大众讨厌，给自己树敌。如果竞争对手联合抵制自己，“双拳难敌四手，恶虎还怕群狼”，寡不敌众对自己发展很不利，所以有时候需要以退为进，避其锋芒，帮助其他同事获得机会，寻求与其他同事联手或合作的机会，“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，有同盟者自己的力量就强大多了，对手也会忌惮三分，如果分寸得当，进退有宜，领导也会避忌。
5、多提建议表现参与度
在工作中要多提建议，无论是公司、部门还是本职工作。多提建议，出谋划策，可以展示自己的参与度，尤其在和领导闲聊或者私下相处的时候，可以谈自己对工作、部门发展的看法、见解，如果说得到位、中肯、合理领导会采纳，也会感激你的建言献策，因为把部门工作搞好了，是他的业绩，你在无形中对他进行了帮助他能不感谢吗？
6、对领导表现忠诚
一个公司的领导好几个，各个领导都有自己常用的得力干将，俗称“心腹”。这些心腹干将和领导合作多年，彼此熟悉，干活能让领导放心。自己身为基层员工，不能太明显的站队，但也不能完全没有立场，如果完全没有立场，会被各方领导弃用，担心你是“墙头草”朝三暮四，不忠诚甚至出卖了自己，这样领导得不偿失。
如果自己分配在哪个团队就好好工作，对领导表现出忠诚。因为即便你没有站队的心，只要能力突出在其他员工的心中也已然觉得你是这个团队的一份子。所以在和其他领导的团队合作的时候，要展示出自己的能力，不冒犯对方并尊重对方团队，大家融洽合作，不仅自己团队的领导赏识你，其他团队的领导也会留下好印象。
如何让老板喜欢你范文
人在职场，最大的恐惧莫过于老板不喜欢。那该如何做个让老板喜欢的员工呢?笔者在企业从事管理工作多年，总结出四点，供打工朋友参考。
第一：学会为老板省钱。对于老板来说，最怕的是“好钢未用到刀刃上”，员工拿钱乱花。因此，在采购物品或策划项目时，应该提供省钱的方案让老板选择，同时要告诉他(她)，哪种方案效果最好、省钱最多、价值最大，为老板的决断提供最佳思路。省钱的项目最易被老板采用，也让他(她)感觉到你对企业的忠诚。以厂为家、厂兴我荣、厂衰我耻，这样的员工，老板是一辈子都不会嫌弃你的。
第二：多向老板报告。对于商务繁忙的老板来说，他(她)不可能凡事亲历亲为，但又害怕员工擅作主张、隐瞒不报。因而有些老板会在企业内部安排一些属于自己的“亲信”或“眼线”，监督员工，通过另一种渠道了解你的工作作风。这是老板的弱点，也是老板的心病。作为员工，与其说让其他人监督自己，倒不如主动向老板报告。养成这么一种职业习惯，你就不必再担心背后的“小人”作祟。
第三：危机时拉老板一把。对于大多数老板来说，并不需要员工在经济方面给予什么帮助，倒希望员工多为自己解决一些灸手的难题，甚至可说是希望有人拉一把。基于老板的这种需求，作为员工，在干好本职工作的同时也别忘了观察与留意其他单位或个人的工作，特别是在危难来临时，不失时机的表现自己，不单其他单位的主管或同事会谢谢你，老板也会对你刮目相看。能够做自己工作范围之外的事情，会有哪个老板不喜欢呢?
第四：与老板攀亲。在企业管理中，多数专家学者认为这是不道德的行为，与管理的宗旨背道而驰。但笔者认为，只要对社会无害、对企业有利、对自己有益，与老板保持良好的交情，何乐不为?据相关资料统计表明，超过八成的老板感觉到自己在亲戚面前孤立无援。不是被“红眼病”看扁就是被口水泡沫淹灭。内心深处感到无比寂苦。如果能够理解老板的这一社会悲痛，多与他(她)走动，谈心、聊天、问候，不但能让老板感觉到你对他(她)的忠心耿耿，也能让老板透过另外一种渠道释放心理上的压力。一举两得的美事，做做何妨?!
亲戚并非一定要有血缘关系，感情深了，事实上也成亲人了。在职场生涯中，学会与老板攀亲，可是一门学问哟!
前景和“钱”景，老员工激励两要素——“老员工激励”调查报告
他们是企业开疆扩土的功臣，他们是企业发展的推动者和见证者，也许他们已青春不再，也许他们还很年轻，只是资格老，他们都叫“老员工”。一个“老”字，是荣耀，是资历，有时也是激情不再和因循守旧的代名词。习惯助长惰性，平淡易磨精神。也许很少有老员工能逃离诸如爱抱怨、不思进取和工作缺乏激情之类的“老员工综合症”，但这并不意味着情况无法改变，老员工需要的，也许只是一点点关注，一点点变化，一点点激励。
2008年8月，薪酬调查部针对“老员工激励”这个话题，从个人和企业HR两方面进行了一次专项调查，此次调查共回收1866份个人问卷及388份企业问卷。388家企业中有39%是外商独资企业，其次为民营企业占到41%。个人反馈方面，民营企业为43%，外商独资企业次之，占25%（见图一）。
图一
调查发现一：老员工的经验：企业的财富
“老将出马，一个顶俩”，一句俗语道出了对经过岁月洗礼的经验和智慧的信任与期待，经验是多少次尝试后萃取的精华，智慧则是洞悉世事的沉稳与从容。老将如此，老员工亦然。就算是在这个知识爆炸、信息高度发达、新技术层出不穷的时代，仍有一些东西需要时间磨砺，需要大浪淘沙。
此次调查中，对于老员工带给企业的最大价值，有30%的HR和29%的个人认为是“有成熟的工作思路，对工作驾轻就熟”；紧随其后的是“了解公司架构与发展方向，容易开展工作”，有28%的HR和23%的个人选了此项；而“经验丰富，能指导和帮助新员工成长”在HR方面以27%的比例居第三位，个人反馈数据则显示为25%（见图二）。我们可以发现，选这三项的HR的比例相差很小，而且在HR和个人两方面的反馈比例都处于前三位。
图二
从这三个选项中我们可以提取一个核心的词汇——经验。对于工作，经验是效率和保障；对于企业，经验是无形的财富；对于新员工，经验则是鲜活的教科书。丰富的工作经验是一种稀缺资源。而经验与熟悉的环境结合起来，某种程度上可以说是不可替代资源，因为这意味着省却了招聘和培训新员工的成本，规避了与新环境磨合的不确定性的风险。经验的重要性在招聘中可见一斑，几乎所有的职位要求都有“××工作经验”，连未出校门的毕业生最好也有若干实习经验。近年来日本因为年轻的技术人才短缺而大量返聘“银发族”的现象也说明了经验的重要性。
调查发现二：老员工的期望：职业的发展
每家企业都有一定比例的老员工，根据行业、企业性质等因素的不同比例差异也很大。如果说在老员工（本企业工作3年以上）占全部员工6成以上可算作“稳定的”企业。我们的调查数据显示，房产建筑行业是最稳定，有35%的房产建筑企业是以“老员工”为主力的。其次依次为制造业、服务业和高科技行业。而就企业性质来看，国企/国内上市公司是最稳定的，以老员工为主的企业超过一半，而最活跃的则是外商独资企业，只有一成左右的外商独资企业是“稳定的”。（见图三）
图三
虽说企业“稳定”与否，与行业发展、技术特性、企业文化相关，我们不否认合理的人员流动对企业是有利的。但是，如何有效保留那些“辛苦培养起来的骨干”是所有HR都乐于探讨的问题。是什么理由让老员工们愿意一直留在一家企业中呢？我们同时向企业HR和个人询问了他们的留守原因。从数据中，我们不难看出两方阵营出现了较大的意见分歧：42%的HR认为老员工是因为“工作熟悉，得心应手”才留下的；而相同比例的参调个人则认为让老员工留下的是企业“有较好的发展空间”。另一方面，HR与个人都认为“有丰厚的福利报酬”是次重要的原因。（见图四）
图四
了解老员工留在公司的理由是非常重要的，但在日常工作中却极易忽略。或许我们已经习惯了对存在事物的理所当然的态度，而很少去探寻现象背后的原因。大部分HR只有当员工离开时，才想到要做“离职面谈”，而此时我们已无力挽回了。当人们习惯以自己的立场去揣测他人的想法时，往往就会产生偏差。
在HR看来，熟悉的工作是老员工不愿意轻易割舍的，毕竟一份新工作需要付出更多的努力，承担更多的风险。而在个人方面，更多的人还是注重职业发展空间，一眼望得见尽头的生活总会少了点期待，继而缺少了动力。当然，职业发展空间不单单是指晋升空间，管理的职位总是越往上越少的，而横向的增加、调整工作内容或者轮岗，让工作变得丰富多彩都是拓展职业空间的可行而有效的办法。“除了认同企业文化和发展方向等因素外，公司快速发展带来的充足的职业发展机会也是老员工留下来的重要原因”，在访谈中，有一家北京HR经理如是说。
职业发展的重要性在我们问卷的另一个问题“老员工最想从工作中得到什么”的反馈中也体现得淋漓尽致（见图五）。有超过一半的个人最想从工作中得到“更好的职业发展”，选择此项的HR占40%。“更高的薪资待遇”在HR反馈数据中是最高的，为42%，而个人仅为28%，这比我们预期的数字要小。从中可以看出，薪酬是留住人才的重要因素，可并不是决定因素，在多数人心中，还有比金钱更重要的东西。当我们知道了老员工留在公司的原因以及他们想要什么，就可以对症下药，采取相应的激励措施了。
图五
调查发现三：老员工的问题：消逝的激情
工作时间久了，地皮混熟了，各种问题也就容易出来了。有一些标签似乎很容易贴在老员工的身上，它们也许是不思进取，也许是思维固化，也许是拉帮结派，也许是居功自傲，我们可以称之为“老员工综合症”。不要以为这是什么天大的事情，这只是事物发展规律的一种必然表现。
世间的道理都是相通的，我们可以从爱情和婚姻中依稀看到企业与老员工的影子。恋人在初期接触时都会尽力把最美好的一面展现给对方，结婚后，油盐酱醋取代了花前月下，单纯浪漫的空间被家庭琐事充斥，激情归于平淡，缺点浮出水面，争吵日渐升级，严重的还会以离婚告终。企业与员工的关系何尝不是这样呢，从双向选择与两情相悦，到辞职与离婚，这个过程是多么相像。
此次调查结果，有超过一半的HR认为老员工容易“思维固化，缺乏新鲜创意”和“爱抱怨，工作没激情”，有47%的HR认为会“形成小团体，不利于员工协作”，而“倚老卖老，不愿配合他人”、“出现自满情绪”和“传播负面消息，影响新员工积极性”也都占到两三成的比例。在个人反馈方面，“思维固化”同样排在了首位，约为42%，而“倚老卖老，不愿配合别人”则以39%的比例位居第二位，其它选项的比例和HR反馈数据大致相同，只是绝对值稍低一些（见图六）。
图六
其实很多老员工的年纪并不大，但是当习惯了企业既有的环境，以前充满挑战性的工作变成了例行公事后，他们就容易形成固有思路，失去了进取心，不愿学习和改变，人为地为自己设置了职业发展的障碍。但是在企业的发展过程中，必然要经历一些调整，有些员工能与企业一起调整，他们是相对“讨人喜欢的老员工”，而那些跟不上企业发展步伐的老员工则成了“难以解决的问题”。
更令人头痛的是，在一些企业中，当老员工感觉到青春、活力，甚至薪酬更高的新员工挑战时，老员工们很自然地形成一个联盟对新员工进行排挤。或者是老员工们对企业的方方面面如数家珍，肆意品评，很容易使得不明就里的新员工丧失了判断标准，积极性遭到严重打击。
是什么原因让曾经的中坚力量成为了现在的问题人群呢？有34%的个人和26%的HR认为主要原因是“发展空间有限”，27%的个人和38%的HR选择了“工作缺乏挑战”，而“薪资待遇较低”也是个人方面选择比较多的，约占五分之一。
图七
没有人能时刻保持热恋的感觉，也没有人能每天都处于工作的巅峰状态，生活终究要归于平淡，工作早晚会变得枯燥。但不同的是，一些有心人仍旧会把对方看作是当初愿意取悦的那位，愿意把点滴的浪漫带进平淡的每一天，一样的日子能过得多姿多彩。对于工作也是一样，就像访谈中一位HR所说：“一切都是心态的问题。”用婚姻和爱情来比喻企业与老员工也许不是那么严肃，但细细对比后，我们能感悟很多。某杂志策划了一期“会爱的人才会更好的工作”，我们可以发现爱情和工作有多么的相似，互为借鉴，互为明镜。
圆满的婚姻、和睦的家庭，不仅需要用心经营，细水长流。家庭成员统一的价值观也是必要且根本的原因。类似的，员工能不能认同企业文化和管理理念也其能否长期为企业服务的一个关键因素。我们很难想象目标、方向迥异的两个人能在同一条路上并肩走向远方。如果员工对企业文化不认同，那么离开无疑是最优化的选择。而企业此时面临的问题是，特别是那些高速发展的新兴企业面临的问题——企业的价值观究竟是怎样的？管理层是否已经达成了共识？企业文化是否已经有足够的沉淀？
调查发现四：老员工的引擎：前景和“钱”景
军无财，士不来；军无赏，士不往。有谋略的将军、首领们都会运用一些手段来收买人心，包括赏钱、资助家人等各种各样的手段。有一个著名的例子：吴起做将军时，与士兵同衣同食。士兵中有人生疮，吴起用嘴为他吸脓。士兵的母亲知此事后大哭。有人问：“你儿子是个士兵，而将军亲自为他吸脓，你为何要哭呢？”母亲说：“非也。往年吴公为他父亲吸过脓，他父亲作战时就一往无前地拼命，所以就战死了。现在吴公又为我儿子吸疮上的脓，我不知他又将死到那里了，所以我哭。”从中可见收买人心的厉害。
现在的企业不比以前的军队，情况要复杂得多，收买人心的种种朴素主义的方法经过华丽变身，成了更为全面系统的员工激励策略。有效地激励措施，是提高员工工作效率和忠诚度、增强企业凝聚力的重要法宝，适当的激励也是使老员工摆脱“老员工综合症”的良药。
在此次对老员工激励策略的调查中，对于那种激励措施最有效，HR和个人给出了几乎一致的答案：发展激励和经济激励。从前面的分析中也可以看出职业发展的重要性，那么发展激励当之无愧是企业使用做多也最有效，员工也最想得到的激励措施。有62%的企业实施了发展激励，超过半数的企业会用加薪或股权配给的方法激励老员工；分别有49%和42%的企业对老员工实施了权力激励和知识激励（见图八）。参加HR伙伴沙龙的一位台资企业HR的话就很能说明问题——“招聘的毕业生，很多都是做了两三年就走了，并不是薪水低，而是因为企业架构的问题。管理层的位置不多，他们看不到晋升的空间。这是我们比较头疼的问题。”
图八
很多企业都采用了不止一种激励方法，而激励效果成败的关键则是有没有切实了解老员工的具体需求，每个人的情况不一样，需求也不一样。有的员工知识结构已经落后，那么培训对他也许是最适合的激励方式，有的员工家庭负担重，那么经济激励或许就是他最渴望的。
老员工激励的方法其实远不止以上几种，而老员工要求的有时候也极其简单。一位外资企业的HR说：“其实员工就像孩子一样很好满足的，老员工更需要自我价值的认可，只要老板多用心，有时一句慰问的话，一次不经意的赞扬就可以燃起员工努力工作的雄心。”杰克•韦奇说过：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”虽然“士为知己者死”用在这里有煽情的嫌疑，但实际上这样想这样做的大有人在。自我价值的认可最能唤起人们的荣誉感。“给他一顶高帽，让他去为之奋斗吧！”
调查发现五：老员工的保留：选择和淘汰
在沙龙中，当大家聊到是不是所有的老员工都需要保留这个问题时，一位来自某通讯企业的HR经理用了“淘沙者”这个词。她说：“HR就是帮老板淘沙的，筛选并留住有价值的人才，淘汰不能带来价值或带来负面影响的员工。”
在对待老员工的政策基调这个问题上，有56%的HR选择了“尽量保留老员工，发挥其潜力”，“鼓励人才流动，保持团队活力”的只有19%，持中庸态度的“没有任何倾向，全凭员工选择”约为23%。（见图九）
图九
其实不管是哪种政策倾向，去劣存优仍旧是日常工作中最基本的工作原则。优秀的骨干型老员工，不管是忠诚度还是工作能力都是可圈可点的，这样的老员工就需要优待、保留。那些居功自傲、拉帮结派、为公司带来负面影响的老员工是特别需要注意的，或对其旁敲侧击，或正面说教，实在不行就要淘汰掉。“有些员工坚决不能留！”HR伙伴沙龙中的一位HR讲述了他们公司的“血的教训”。“在公司的时候用公司资源为自己谋取利益，后来到了竞争对手那里，直到现在还在说我们公司的坏话！”还有一些老员工工作态度和忠诚度无可挑剔，只是知识结构老化，不能适应公司发展，对公司实际价值不大，这样的员工可以对其培训或者调任一些顾问之类的职位，但待遇方面最好不要亏待，不能寒了老员工的心。
另外，还有些形式主义的操作，虽然看起来有点“孩子气”，但效果却很好。这里列举一些，希望对大家有所帮助。某港资企业为老员工授予勋章，勋章上的主石的颜色因服务年限不同而异；某企业在厂区开辟的“企业发展小径”，服务到一定年限的大员工可在此小径上留下自己的足印；某网络公司为所有服务满5年的员工颁发水晶纪念座及镀金名片……
企业对待老员工的态度，会直接影响新员工对企业的看法，他们会从老员工的今天看到自己的明天，进而会影响到工作效率和忠诚度。所以如何对待老员工，如何激励老员工是值得每位HR去不断探索和实践的。
薪酬调查部
2008年8月
电梯遇到老板，你该怎么办?
在公司里，和老板总是低头不见抬头见，难免会碰到。在公司电梯里遇到老板也是经常的事情，有些人轻松应对，但也有很多人手足无措，显得气氛很尴尬。对于职场人来说，这不仅仅是机遇，也是一个挑战。面对这种情况应该如何应对?
电梯遇到老板，你该怎么办?
第一招：形象落落大方
首先我们要调整心态，放下怕丢印象分的包袱。我们要知道上司也是普通人，人与人之间的沟通要真诚。我们应该保持微笑，表现的大方得体，不卑不亢。在这么短的时间内，除非极端情况，否则很难给领导留下深刻的印象。所以，即使偶尔一次表现不佳，也不必过分紧张。
第二招：人物对号入座
电梯相遇，是一个很自然地接触领导、并且让领导记住自己的机会，但把握这种机会的功夫，却在电梯之外。若想更进一步表现，就必须做好事前的功课——首先是认人，尤其是公司里的关键人物，见到脸就得对应出名字、部门和职务，准确率必须100%。
第三招：聊感兴趣话题
我们事先可以了解上司的一些兴趣爱好，要能随口就来一些家长里短的问答，以备不时之需。比如，可以聊一下双方都比较感兴趣的话题：“今天天气真好啊!”“我来的时候特堵车，您呢?”“昨天的球赛看了吗?”等等。谨记，尽量少聊工作上的事，或拿自己不懂装懂的事情来聊，这样只会适得其反。
第四招：学会电梯礼仪
好的印象不仅是说出来的，而是做出来的。所以了解电梯的礼仪非常重要。比如，我们要注意进出电梯的时候是否礼让女士或上级，有没有等待后面正快速赶过来的人，有没有主动帮助不便按楼层的人等等。
小编认为在电梯里偶遇老板，最主要的还是平和心态，礼貌尊重即可，只要你呈现出积极真实的一面，在老板心中也会无形给你加分。
