绩效考核做不好，团队一秒变团伙。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《绩效考核做不好，团队一秒变团伙》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
大多数公司想要做绩效考核，但大多不成功，专家们分成五个原因
绩效考核做不好，团队一秒变团伙
一、认知上的问题
为什么企业号要做评估? 为什么？
评估员工的工作，以增加员工的工作项目；
2，上扣钱，问责制订工作标准和目标，达不到标准或目标;
3.用作任用，晋升等的标准..
4.奖金发放的主要依据；
专家认为，绩效考核有三个目的：一是促进团队实现战略目标；二是直接提高企业绩效；三是支持员工提升个人能力..在实施考核时，多运用正向激励，树立正向文化，沿着利他共赢的轨道运行..绩效考核既不是利益分配的工具，也不是监督员工工作状态的手段，也不是企业任意截留员工收入的弯刀..如果这个认知不到位，绩效考核就不可能成功..
二、技术上的问题
以前看过一个性能评估工具，笔者甚至绩效考评和绩效考核未在容量和性能之间的明确区分与设计的一个很好的海鲜炖猪肉，难看又难吃工作在定量指标相混淆，我真的不知道该怎么运行，是典型的评估和考核，绩效考核的随机搭配。
绩效考核是一项技术，需要有较强的专业性..很多老板和经验较少的人力资源经理，没有相关的绩效考核管理经验，只是依靠自己的感情，小聪明，一些来自他人的信息，开始做绩效考核，结果可想而知。
三、人的问题
在绩效考核的实施真的很难，在以下几个方面的主要困难：
复杂的不是方法，而是人的思想。
2，需要一个统一的方法首先要统一思想;
3. 管理者坚持并接受它; 决策者不坚持它
4、导向性不清晰，解决“员工为谁而做”比“如何令员工做好”更有价值;
5、开始追求完美，没有准备的坎坷，不断优化。
毕竟，关系到员工的切身利益，绩效评估，它们的灵敏度是非常大的。因此，我们必须注意人民的感情和需要。不能只考虑方法和手段落入陷阱的方法。此外，在人的设计和实现也很重要，因为如果这些人不具备专业知识，心态不稳，对个人利益的患得患失，会影响绩效考核的有效性。
四、模式上的问题
有很多绩效考核的工具，它的传统工具KPI，CPI，MBO，BSC，RAG，EVA等，大部分评价都是KPI + CPI + BSC这种模式，但这种模式不适合薪酬激励。
一些企业在追求简洁，评级或评分系统的实施，并作为替代评估。值评分系统实际上是非常有限的，短期的价值不大，但作为一个单一的模式难以为继。由于小微企业，如传统的绩效评估模式的实施，效果是很不划算人的努力。
如果性能模型使用错误，结果是什么？
1，后天再努力的日子也不好;
2. 奖励是无效的，钱没有被明智地使用
3、从一开始的设计走入错误的地图，走入迷宫，看起来很美，但可能走得越来越远;
回到原点，绕一圈旅行，发现做与不做相似..绩效与激励设计是绩效管理的核心，模型是核心的中心..
五个问题，文化和价值观
大多数企业在业绩下降、管理困难时，都会希望进行绩效考核，分解责任和压力。这种现象就像当一个人得了重病去看医生时，不可避免地会给错误的医学药物。大多数员工愿意与企业分享发展成果，但只有极少数员工能够面对挑战，承担与企业做生意的风险，这是人的本性..
在一个企业里，如果员工没有双赢的心态，没有责任的高度，团队其实就是帮派。 如果绩效评估被比作小树苗，那么文化和价值观就是土壤，即使是最好的小树苗，也需要种植在适宜的肥沃土壤中，不断获得水分，才能茁壮成长。
zc530.Com小编推荐
绩效是绩效，工资是工资？
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《绩效是绩效，工资是工资？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
切断：绩效和工资不再勾稽，各自独立
绩效与工资的传统关系通常是绩效与绩效工资相对应，而工资由基本工资、绩效工资和佣金组成。
但在互联网时代，员工效率、创造力、社交网络才是真正的价值所在，一个技术人员可以写一行代码就可以完成其他技术人员写100行代码的任务;一个文案加上一个艺术工作者写一篇精彩的微信官方账户文章，销售的空气净化器可以值十几个销售繁忙的四五个月。
绩效是绩效，工资是工资？
因此，在这个时候，传统的绩效和工资之间的关系被用来对应。经常发现，在某些职位上，绩效工资使员工收入复杂化;在某些职位上，绩效薪酬的作用和佣金的作用是重复的。
1.很明显，我们已经在佣金中赚了很多钱，我们应该在绩效工资中再反映一下。设定了绩效波动上限，员工会觉得绩效工资不够;绩效上限没有设定，导致企业成本过高。
2.突然产生高绩效的雇员持有普通雇员的工资。虽然目前的佣金和绩效工资很高，但他仍会觉得自己的价值被低估了，但由于面容、入职时间仍然较短、资历还很浅等，他不好意思申请加薪，不想委屈自己。
3.由于超级绩效的出现，如果员工的工资水平在几个层面上进行临时调整，现有的薪资制度将会中断，甚至年度预算也会超过标准。即使实施加薪，公司也不能单独提高员工的绩效工资，这与薪酬结构其他部分的变化以及由此产生的社会保障和公积金等额外成本有关。
4.没有人能保证，当一个偶尔有超常表现的员工出现下一次的超常表现时，就不可能判断他是否会在那之后陷入一种表现上的沮丧。因此，我们需要做的第一个改变是切断工资与绩效的关系，打破“绩效工资是工资的一部分”的固有概念，使绩效独立于一个体系，发挥比工资对应时更高的价值。
重构：绩效是绩效，薪酬是薪酬。
在切断性能和工资之间的关系后，您需要重构，重构的想法非常简单：
工资相当于正常收入和短期收入。
基于绩效的调整与长期发展
一方面，工资=基本工资+佣金，作为公司利用人力资源的基本成本，保护员工的正常收入，并认可员工的工作价值。
另一方面，绩效结果的积累可以作为员工晋升和加薪的重要参考，但不影响正常的工资发放。它给员工一个可预见的长期目标。业绩成果积累到一定程度后，就可以自动实现加薪或晋升。
在这样的重建之后，可以控制工资和劳动力成本，并更客观、有序地利用绩效结果。为确保效果，需要进行以下各点：
1.配套社会保障和公积金基础相对稳定，不影响公司对劳动力成本的控制。
2.绩效绩效与企业个体的价值创造密切相关，企业个体的价值创造可以被完全量化、自我衡量和查询。
3.绩效分数以量化的形式包括在加薪、晋升中，作为主要甚至唯一的依据，累计(而不是每月)会议符合一定标准，员工自动实现加薪或晋升;相应的，绩效分数累计负增长或减薪条件，员工自动降低工资，避免了证据不足、沟通差等问题;
4，通过业绩独立，实现透明，公开，及时，客观地认可员工价值，实现内部加薪促销，以结果说话，不需要因为面子问题而尴尬。
5.应提前计算和推导与员工绩效相对应的加薪和晋升标准，以确保加薪和晋升的数量和程度的适当比例。否则，“企业绩效低，个人绩效高”或全体员工加薪降薪的情况将直接导致绩效体系的可信性。破产。
因此，绩效就是绩效，工资是工资，观念不同于员工和企业的短期利益，双方的就业都可以加薪为基础，从而减少沟通和高成本，减少许多误解。
结合力：温暖的心和温暖的胃的表现
与时俱进是任何行业都应该关注的问题。特别是随着互联网时代的到来，信息传播速度无限加快，企业与员工的关系发生了迅速变化。
面对新时期的人才，特别是90后乃至80后员工，个性越来越强，对自我价值的需求也越来越强烈。企业必须有一个灵活的机制来处理员工的需求。
如果与绩效相关的绩效工资是企业家的传统思维，那么绩效和工资的重建就是企业真正开始将员工视为具有独立价值的合作伙伴，而个人必须得到平等对待以尊重和合作。
在人力资源管理的各个模块中，我们有许多方法来满足员工的物质和精神需求。在绩效与工资的关系中，我们可以用绩效来温暖我们的心，用工资来温暖我们的胃。
作为一名职场新人，如何快速融入新团队？
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《作为一名职场新人，如何快速融入新团队？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
无论何时何地，团队都是一个群体，需要大家配合、融入。职场中的工作不是一个人的工作，而是一群人为同一个目标奋斗的工作。因此，拥有团队意识，快速的融入公司的团队中，使自己成为不可或缺的一员，就显得尤为重要。小编特此为你罗列新人初入职场最容易遭遇的四大职场问题并且将给大家一些小tip，帮助你快速融入团队。
场景1：被同事冷落怎么办？
网友自述：新工作刚上班不过半天，我就开始坐立不安了。原因我的座位被分配到两个女孩子中间，而这两个女孩子是关系非常好的朋友，闲暇下来就会聊聊天，分点零食吃，她们简直把我当透明人处理了。聊天时完全不会顾及我的存在，分零食也从不叫过我，导致我站也不是，坐也不是。
专家支招：老人不理新人，新人可以主动和老人搭讪；老人不分新人东西吃，新人可以主动分老人东西吃，没有攻不破的老人，只有不努力的新人。新人在适应新公司或新部门的环境时，原来的老人也同样要适应一位新同事的存在。为了让老人更快地熟悉新人，也为了让新人更好地融入工作中，上班第一天，新人大可以主动一点，带点小礼物、作个有趣的自我介绍、主动搭讪等，积极融入新部门中。
场景2：只安排琐事给我做怎么办？
网友自述：我是一名中小型企业的新员工，本应该为获得一份新工作而开心才对，可是我却始终笑不起来。原因就在于身边“老人”总爱惦记着我，不知是嫌我没事干，还是故意捉弄我，总是喜欢在我专心做一件事的时候，突然打断我，要求我做些和我手头工作不相关的事。如果只是公事也算了，就连倒茶送水、缴费充值、清洁桌面等份外事都要我来代做。
专家支招：新人刚上手时，给他们做一些基础性工作，往往会嫌重复简单，从而不动脑筋不思考，机械地完成任务，难以悟出这些基础性工作的要义——只有完成每一项基础工作，才能充分接触到这份工作的各个层面，对工作职责有更透彻的理解。至于分派一些与工作无关的琐事给新人，比如换个桶装水、订个团队活动的餐厅，这可是新人表现亲和力和凝聚力的好机会。你能给老板泡壶满意的茶，渐渐摸透老板的喜好，何乐而不为呢？熟练和老练都是需要慢火炖出来的。
场景3：“新想法”碰到“老观念”怎么办？
网友自述：我在一家网络公司的视频直播部门工作，已经上班三个月了。碰巧有一回主持人要出差，主管决定让我做当期的节目。我特地“推陈出新”加了点自己想法在节目里，自认为节目做得挺顺利，主管却对我处处挑错：“你的发型、着装习惯、访谈风格都不太符合这档节目的定位。因此团队决定还是让你先做前期的准备工作，等你适应了这里的一切再做调整。”从那以后，我再也没得到临时替补的机会！
专家支招：“90后”新人内心充满着各种新鲜观念，想以此让自己脱颖而出也是一个好想法。但其出发点在于要遵守原来团队的工作风格，一个团队成熟的工作风格势必有其存在的道理。熟悉工作流程，了解部门的行事风格才是新人应做的首要工作。而“让合适的人做适合的事”则是管理者提高团队合作效率所坚持的一项原则。新人应当理解、服从领导的工作分配，而非一味地追求自我。
场景4：新人要不要主动发言？
网友自述：我当时是在一家餐饮企业市场部实习，刚进去没多久我就和部门一起开会，讨论的是将产品怎样打到一个二线城市中去，而据我了解，这个市场推广活动并不符合当地人的口味，当时公司投入了很多人力物力也未见起色，所以当主管试探性的问我意见时，我直言这个计划是失败的，当即主管的脸色就变得铁青，因为我不知道，这个项目是上司力排众议，才把它做下来的，而现在被我一个初出茅庐的小朋友批得体无完肤，主管的脸色自然不好看。
专家支招：根据此前市场部所做的关于“新人开会类型”调查，65%的新人在会上一言不发，但不发言的新人易被同事领导视作没有主见，所以职场专家鼓励新人在会议上应多多发表意见，但当新人刚刚进公司，什么都不了解就贸然直说一些负面的意见，未免就不太妥当了。这样做，第一你不了解整个情况，你的发言不见得你就是正确的；第二还容易得罪人，说出去的话泼出去的水，收也收不回。新人可以在开会初期，先观察同事的举动，等到摸清开会流程、同事习惯后再开口。
Tips：7招快速融入新团队
1.先把工作做好
不要着急着去融入一个新团队，首先把工作做好，这才是职场生存的第一步，有了生存才去谈融入团队。
2.主动参与甚至发起组织集体活动
下班后和同事一起吃饭、打球等，可以快速消除和同事之间的陌生感，为融入新团队起到很好的破冰作用。
3.平常可以送同事一些小礼物，或者和同事分享零食
送一些小礼物，特别是当你出差、节日等回公司时带点小礼物或食物给同事。这样对方会感觉自己被别人重视了，那么相处就会容易很多。
4.利用工作午餐时间与同事打成一片
这是一天中最长的休息时间，也是最融洽的时间，中午就和大家一起吃饭，可以得到很好的交流。这个时候一定要表现主动，积极回应同事们的话题。即使外卖真的不好吃，也先忍忍吧！
5.微笑面对周围的每个人
新人刚进公司，不管对谁都要笑脸相对、客客气气。让大家都觉得你还蛮容易接近的。既然有了这种印象，会有利于后面的进一步接触！
6.不站队，不拉帮结派
和各方同事相处都要掌握分寸，不过分亲近，也不过分疏远，不要向外界散发出你是某一方的这种信息，因为这样的话你总会招来对立方的敌视。
7.主动与老员工交流工作心得
要懂得，新人最忌急于表现自己。尽可能多问，最好的员工不是事事都懂的人，而是那些虚心求教的人。哪怕你知道，还是适当向老人们请教一些业务上的问题，以彰显对老人的尊重。
做不了第一，就做唯一
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《做不了第一，就做唯一》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
【导读】:如果这世界上有N种技能，那么只可能有N个No.1。但任意两种技能的组合，却能够有N(N-1)/2。三种技能的组合，就更多N(N-1)(N-2)/6。还有4种、5种技能的组合，等等。我曾经听到过一个成功的方法：做不到第一，就要做唯一。颇以为然。任何一门技能要做到第一，或者top1%，都要付出巨大的代价。但是，做到比80%的人都强，却往往不是高不可攀的事情。这是一个80/20定律的体现：最后那20%的提高，往往是需要耗费全部投入的80%。
当你在数个领域都做到80%的水平，虽然你没有在任何一个领域做到第一，但是你占据在各个领域的交集上，却容易成为唯一有这样技能组合的人。而这种技能组合，往往能够带来意想不到的机会，甚至超越成为只有单一技能的专才。
2011年的时候，我看到了TED举办了一个全球GlobalTalentSearch的活动，邀请世界各地的年轻人毛遂自荐，自拍一个短视频传给TED。TED官方会从中挑选一些入围，在全球做一系列的现场活动。
我于是毛遂自荐，顺利入选，参加了TED在上海的那站，讲讲了我创业的经历，宣传了一下中国青年的创造力。
我在当时的活动现场，发现来参加做演讲的有几乎一半儿都是在中国的老外。我想这是主办方也不希望看到，因为他们不远万里来到中国，当然希望看到当地人们的风采，而不是旅居在中国的美国人或者德国人。最终无奈邀请这些老外，我能想到的原因是，他们没有足够的宣传渠道能够让更多的中国人知道，此外，要求用英语演讲也让很多国人却步。
反过来说，如果你英语好的话，仅仅因为这一个技能，就占了很多先机。你的英语水平甚至不需要多么流畅，有文学的修养。仅仅需要能够正常的沟通，哪怕出些语法问题，有些磕绊都没关系。如我，英语比我好的人大有人在。做的事情比我有趣的人也大有人在。演讲比我好的也是。但是在中国，英语比我好，做事比我有趣，同时又像我这么主动，看到什么东西都愿意试试，还有publicspeaking的经验和热情的，就不见得那么多了。我能够有机会站到讲台，和一些比我牛很多的人同台演讲，就是因为我站在了这个交集上。
所以，平时除了自己的专业，多学些其他技能，大有裨益。推荐大家对以下这些领域涉猎。你不需要在其中任何一项中达到炉火纯青，只要在其中几项中做到大致了解，就足以成为难得的人才：
★数学和统计
★简单的编程
★英语
★基本财务知识
★销售
★熟练使用网络工具
★多媒体（图片、视频、音频）的剪辑和制作
★社会心理学
★基本法律知识
★一些有关设计的知识
★演讲publicspeaking
这些都没有特别难，但需要你持续投入一些业余时间，自己读书、看公开课，或者报个班儿，参加学习小组。你不会成为其中任何一个行业的专家，但是都大致有所了解，以此补充你本专业的能力。那就是难得的人才了。试想一位水平不错的工程师，同时又懂些销售、财务和设计，那绝逼前途无量，奔着公司高管，或者自己创业的范儿呀。
一个更大的鼓舞是，以此类推，我们每个人都可以在这世界找到自己的一席之地。试想，如果这世界上有N种技能，那么只可能有N个No.1。但任意两种技能的组合，却能够有N(N-1)/2。三种技能的组合，就更多N(N-1)(N-2)/6。还有4种、5种技能的组合，等等。有足够多的空间让我们每个人都成为某个交集的唯一。天生我材必有用。
做不了No.1，可以做Only1。
安利一波值得收藏的团队管理方式！
为了让团队有所成就，管理者不仅要了解自己的目标，还要针对目标，带领团队一起前进。衡量团队的成果——让团队的每一个人"言出必行"也是其中的一部分。让一个完美的想法变为现实，从来都不是容易的事情。今天小编安利大家团队管理方式，帮助大家创造一种有效的执行机制，希望会有事半功倍的效果。
一、团队的管理方式
级别一：考勤式管理
其特征如下：
1、不以结果为导向，一般泛指以强调形式的，机械的，忽略个体差异的军事化的管理方法。属于较为低级的管理方法。
2、对于员工层级较低，或主动性素质较差的团队，也许是最好的办法。如制造型企业一线员工。
3、员工形式化的责任很多，但是缺乏自我驱动式的责任感和主动意识。
4、以领导为核心。管家式领导总是担心下边的人不干活。首先将员工当成坏人（即如果不管，员工就偷懒）。
除非迫不得已，尽量避免这种“累死狗”的管理方法。
级别二：任务式管理
其特征如下：
1、以阶段性或局部性结果为导向，仍以领导为核心。
2、适用于创业型企业，单中心或项目制，扁平的组织结构。
3、员工掌握局部的或临时的情形，不能激发出最强的责任感和主动意识。
4、强势又很有才干的领导，管理“一竿子插到底”，直接过问产品细节，直接与一线员工和用户沟通；沟通决策效率快。
临时过渡性的管理模式，待团队梯度成熟之后，应进化为责任式管理。
级别三：责任式管理
其特征如下：
1、清晰的责任划分，以长期性或全局性的结果为导向，以员工为核心。
2、方便压力向下传递。能够激发出最强的责任感和主动意识。
3、适用于职务较高的层次，如中层管理以上。或门槛较高的协作团队，为主动性较强的精英型团队。
这是一种比较理想的管理方法，能够调动更大能量的团队工作。
二、怎么进行责任式管理
1、无论按专业责任划分，还是按项目责任划分，都要尽量清晰，无交叉且无盲区；责任划分需要有长期的稳定的规划预期。让责任人清楚自己较长稳定期限内的责任领域，这一点非常重要。哪件事出了问题，能够确定地找到唯一责任人。
2、由责任人做领域内长远的自我规划，以激发自我的主动性。
3、团队管理者不要朝令夕改，保持责任划分的长期稳定预期。
4、放松考勤式管理，以结果为导向。即使预知较差的结果，也不要提前干预，让子弹飞一会，静等结果的产生。用结果来驱动管理。
拒绝家长式管理，培养出职场的“巨婴”们!!!
职场绩效管理核心：持续改进？
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
小编认为在企业中，绩效已经产生，如何评价结果已经无法改变。只有调整性能生成过程，才能提高性能。因此，对于管理者来说，关键是提高绩效。从个人的角度来看，提高绩效的方法有很多，从企业组织的整体角度来看，提高绩效的方法有八种。
职场绩效管理核心：持续改进？
一、减少无效活动
提高性能的最简单方法是建立无效的活动。企业和个人都可以通过，更多的员工问为什么，可以避免许多无效的活动。例如，“我为什么要这样做?”“为什么不需要更简单的方法?”“为什么几个人分开?你想让一个人承担责任?”目前，我们为国内企业做了更多的无效活动。一是缺乏企业培训，二是责任不明确、企业落后的管理模式，四是员工的个人不良习惯。
二.提升个人技能
提升个人技能提高个人技能是公司设置技能提升奖励的简单方法。
三、改变工作方式
创新是改变工作方法的关键。企业应鼓励员工创新，引导员工探索创新的工作方法。有时，创新可以通过改变工作地点和时间来提高效率。活动的组合和优先级的安排也是过程优化的内容。
四、改变管理方法
改变管理方法也需要增加企业的投资，至少增加投资的时间。有必要对现有的管理方法进行审查，找出不适合企业的管理办法，探讨每个人都能认识到的管理标准，并放弃只有增加管理负担但不带来业绩的管理手段，如层层报告、层层监督等。
如果公司使用外部专家来帮助改进管理方法，他们将产生金融投资。
5.制定合理化建议
合理化建议也称为雇员参与管理。在传统的管理系统中，员工不使用腿来使用大脑，当然，他们不努力工作。员工服从上级的命令，对工作结果不负责任。员工参与管理，可以极大地调动他们的积极性和主动性。“少管理好管理”就是依靠员工参与管理，使每个员工都对工作负责，从而大大减少了“人人对谁负责”的责任。“私生子”，实施员工合理化活动，使企业重获生机的案例屡见不鲜。
六、借鉴行业经验
通常选择使用行业经验来要求老板有远见并善于学习。各行各业都有一个标杆行业走在前列。在管理实践中，原始的复制和复制是无用的，转换是必不可少的。此外，有必要从同行业的失败中吸取教训，避免别人经历的弯路，避免别人失败的陷阱，降低自我探索的成本。
七、变革管理思想
这可能是提高性能的最有力的方法。企业人均绩效低下的主要原因是经营理念落后。许多老板把生意当作自己的私人财产。请记住，企业是每个人一起赚钱的平台，而不仅仅是老板。因此，无论缺陷的哪个方面都会影响企业平台的稳定性和发展。改变管理方式和方法，改变对企业的认识，调动各方面的潜力，企业发展的动力有可能上升到十倍甚至一百倍。毕竟，思想解放的力量是当今中国经济发生巨大变化的最好证明。
八、开展企业文化建设
企业管理并不复杂，主要依靠文化，制度和流程。企业文化建设属于精神层面。企业实行文化建设，凝聚员工理念，培养团队精神，培养良好的工作习惯。公司业绩的改善可以产生持续的动力。然而，它不属于短期有效的方法，但它需要持续，不急于快速成功，也不能急于寻求成功。
小编认为，推行绩效管理是企业发展的必然，特别是对从粗放式管理向精细化管理转型的国有企业来说，有着积极而重要的现实意义。 舞好绩效管理这把“双刃剑”，首先需要企业领导和各级管理者用“系统思考、持续改进”的理念来正确认识绩效管理。
试用期考核有妙招
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
身为HR的你，当发出去的offer被候选人接收，并承诺下周一来公司上班的时候，你是否感觉自己棒棒哒呢？没错，你的确很棒，因为你为企业招聘到了合适的员工。但同时你也不要忘记你的招聘工作并未完成，因为入职之后还要面临着——试用期。
试用期考核有妙招
试用期该如何进行？转正的依据是什么？需要多长时间？由谁进行评估等，这一系类问题都是HR需要面对的，可当前很多企业，尤其是一些中小型民营企业的HR甚至都不知道试用期的标准是什么，导致试用期成了一笔糊涂账。
试用期试的是什么？
尽量符合企业文化。 每个人的个性、价值观、兴趣等都不同。 因此，并非每个人都如此“爱交际” ，可能与企业文化格格不入。 如果一个员工不认同企业文化，就不能做好给企业带来效益的工作，即使有能力，也不能在企业中长期发展。
二试专业态度..态度决定一切，一个人的工作方式在三到六个月内是完全可见的。个人能力可以通过学习来改变，但一个人没有职业成就动机，几乎没有责任感。员工工作态度差，或者没有任何职业成就动机，是绝对不可能有任何好的工作业绩的，自然不能给予积极的..
专业能力三个测试。专业能力是工作能力。在工作中，人的能力是指工作方法。一是经验，二是思维能力：来自两个方面的工作方法。同样的事情，不同的人有不同的结果，其原因是工作方法。因此，审判调查一个人的能力，这是检查他的工作方法。
四次试用职业表现。这里的专业表现是执行能力。在试用期确定一个管理者未来是否能有好的表现，就是考察其执行力，平时人强，做事有计划，有条理，会统筹，直到有明确的结果，这也是一种长期的职业习惯，是执行力的表现..
试用期怎么试？
1.如何尝试职业态度。对于新人的专业态度，观察很重要，平时默默的观察考核能找到一个人的工作态度..通常我们可以从这些方面观察新员工的工作状态..一是观察自己上下班前做什么，是否很快到下班时间提前收拾东西，一到时间就起床走了？？当你不完成任务时，看看你的态度。二，到下班时间是否踩着小路走开，或与主管打招呼离开，或主管同意离开，扔坚持工作后方可离开？？三，下班前一小时安排加班，看其工作态度，是否愿意，还是很不满意..此外，应特别注意观察试用期工如何处理工作和生活之间的冲突。
2.如何测试专业能力。如果你想尝试一个人在安排工作能力的一个非常具体的小事情让它完整，并观察他怎么办，或者安排一个艰巨的任务，看看它是如何做。一位高级管理人员的，应安排一个廉价的，相对较短，比较大的部分，相关的东西在企业内部和外部的人际关系，然后检查自己的思想和方法。做观察，询问他为什么这么做，他是否总结了以结束后，他怎么做，做的过程。
3. 如何测试工作表现。 工作成绩的考核，还是比较困难的，一个需要时间，两个需要能力。 那我们怎么试试？ 例如，当一个经理刚刚开始工作，很多新的工作有一段时间没有空闲时，他会被分配去做一些看起来与工作没有直接关系的事情，比如会议或一般的商务旅行。 相当多的人从一般会议中走出来，什么也没有，也没有得出结论; 如果他们感兴趣，他们就会得出结论，他们就是好的结论。
4.如何尝试企业文化的匹配。一个企业的文化和价值决定了一个企业管理者的工作作风，如果一个员工进入公司，喜欢做自己的工作，不太愿意与他人合作，即使这个员工能力好，也能完成工作，但不符合公司的文化氛围，久而久之，这个员工就会被自己孤立起来，其他员工也会感到不舒服。
如何进行评估？
1.工作日志考核法。工作日志是很多企业都采用的记录工作的一个措施，尤其是经理的工作，由于不易量化，更应该是做好系统记录，做好知识管理，试用期到了，其工作完全清晰了然，便于客观公正地考核。
2.关键事件法。一些关键事情一旦触及，必须重罚，要明确试用期员工触及这些事情时处罚的力度，可以用分值来计量。
3全面评估。这种方法可以发现员工的优点和缺点，多方位的三维评价，会充分了解一个人，避免片面的评价，也会让员工自己知道自己的缺点，以便改进和提高。
此外，请注意，任何企业都有自己的“红线”，必须立即如果碰到移除，例如，试用期员工旷工问题，泄漏机密的商业秘密的问题，违反了法律问题，违反了重要的业务流程问题还有很多。
如果，试用期员工因工作态度、工作方法和执行力这三者的问题，根本不予转正，在进行员工试用期考核中，HR还需丰富的经验积累以及专业的判断能力。
生涯，是让你变的更幸福的一种策略
窦雪萌 北京
规划师认证班第33期学员
生涯规划是理想的梯子
让我认识自我，找到自己理想
让我有策略的实现
我目前是做数据营销工作，工作3年了，我一直生活在北京
我爱写作，爱绘画，爱感动别人，更学会了爱自己。
我不文艺，也不是小资但是有点“小滋”，我是窦雪萌。
一个逗，爱学习，喜欢萌萌哒的小豆豆。
·抱着什么样的期待学习生涯规划的？
我对于认识自己一直很感兴趣也有困惑，从大学就开始各种探索和尝试，当时也是看了古典老师的《拆掉思维里的墙》了解到还有系统的生涯规划的学习，所以我是抱着认识自己，了解自己的特质，有一个更好的职业定位的期待来学习生涯规划的，当然这些都有收获。
·生涯规划给你带来的最大变化是什么？
生涯规划的课程虽然只有3天，当时是系统学习了生涯规划的各种理论和工具，但是现在我是上课后一年多了，回想起来，更多是思维的转变。
阅自己：首先就是学会了“阅读自己”，认识了自己的兴趣，能力，价值观，读懂了自己之前的表现，也更加理解自己现在的特点，减少了很多无谓的尝试。
悦自己：之前我是一个比较自卑，对自己有很要求多的人，喜欢去突破自己的短板，总是希望把不喜欢和不擅长的事情做好，在了解自己特质之后，我学会了接受自己很多以前觉得不够好的地方，同时也看到自己的优势，体会到做事要从优势切入，原来我们是可以做自己喜欢和擅长的事情，自己也会更加愉快。
越自己：新精英有一句话，叫做“成长，长成为自己的样子”，这句话当时很吸引我，我想也有很多人被打动，但是这句话，是我现在才慢慢理解的了。当你知道自己的优势、盲区，你的限制和你还有什么可能，你就越从容和平和，知道自己想要什么，追求什么，而不会造成什么都想要，什么都想做好的忙碌和盲目，也更加享受努力的过程和其中成就感，知道每个阶段的重点，越来越做自己！
·课上的工具和知识在你的生活和工作中是如何应用的？
我是一个比较感性的人，生涯的工具，我觉得不仅仅是用在工作上的，它不仅仅是让你更成功的学问，我觉得更加是让你更幸福的策略。
能力三核：之前我理解的能力就是会一门技术，比如编程，比如策划才是能力，通过学习能力三核，知道了能力可以分为：知识、技能和才干，而其中还学会了用能力卡片给自己的能力分区域，知道自己的优势、盲区、潜能和退路。之前我们都给自己写简历，而有了这个，我会给自己做一份“能力简历”，而这份简历就是”窦雪萌的使用手册“，我清晰了自己的能力，更好的”扬长避免“，不仅仅是给自己，也是告诉和你合作的人，如何更好的和自己配合，而这个简历也不是一成不变，你可以半年分析一下，这样你会更加知道自己的进步和需要提升的方向。
生涯三阶段：这个工具，我会用在自己生涯规划的长期过程中，没有理想的人会困惑，有理想不能实现的人更加困惑！而这个工具就和解决这类问题的。我对于未来期待的职业，有很多想法，但是现阶段不能实现，还需要很多的积累，之前就觉得是不是应该放弃，而生涯三阶段，让你全面看到自己的生涯有：生存期，发展期，事业期，理想不是一步到位，是需要一步一步靠近的，于是心态上我会减少焦虑，行动上也有了更多的规划，成功就是越走越近~
兴趣三层级：之前我们常听到一句话就是”兴趣是最好的老师“，梦想把自己的兴趣变成职业，但是一问自己的兴趣，发现都是：我喜欢吃，我喜欢旅游，我喜欢看电影~了解了这个兴趣三层级，你就会知道兴趣这个老师还有很多级别，比如我喜欢绘画，不过兴趣分为：兴趣、乐趣和志趣，如果我想把兴趣变为职业，那么我要从兴趣，加上能力，变为乐趣；之后还要把乐趣加上我的价值观变为志趣，但是我发现，其实绘画，我更多愿意把它当做兴趣享受，不是期待大量刻意练习后变为一个职业，所以我知道了自己兴趣的分类，也不再因为苛求成为绘画专业人士一直不敢下笔，不用等到成为高手再出发，你可以一直走在高手的路上。
生涯规划是理想的梯子：生涯让你认识自我，找到自己理想，规划让你有策略的实现，就这么简单~
面试指南：如何看出一份工作到底好不好
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
面试是职场的必修课。
但是你知道很多人在面试中只有一半 - 他们表现良好，让面试官记住自己。
事实上，面试还有另外一半同样重要：看看新工作、公司和未来的同事，以确定是否值得接受。成功的面试是一个与市场交换信息和做出双向选择的过程。
这份名单是著名的人力资源顾问，薛毅然老师，将教你如何进行“反向面试”，帮助你找到适合你的好工作。
1.评估工作是否好不好，看3个问题
选择工作不仅仅是选择一个好公司。当你面对一份工作时，你需要评估这三个问题：这家公司还好吗？这真的是我想做的吗？这个领导能成功吗？我跟着他有没有前途？在找工作的时候，你不仅要看公司，还要注意你未来团队的小环境，你做的具体事情，以及你的上司是谁。
二。学会回答问题后反问并建立对话
面试不是你问我答，而是为了对话。与面试官建立对话的多方面技能是在你完成回答后要求反馈并将权利交给另一方。例如，您可以问“我不知道您对我的意见有什么补充或建议”，或者“您如何看待这个问题？我也想听听它。”
三。面试时不要忽视人力资源部的工作人员。
在面试期间，您有两个信息界面：人力资源对接人员和申请者部门负责人。不要忽视与人力资源人员的沟通和互动。你可以表现出一个很好的匹配，让人力资源部清楚地感受到你的优势和特点，让他们能够与就业部门沟通。你也可以问他们三种问题：公司的组织结构是什么？申请该职位的团队的组成是什么？申请团队负责人的情况如何？
4.询问面试官的业务和团队情况
当您被问及“您想知道什么”时，建议您进一步询问业务和团队情况。例如，你可以问，“现在团队成员的背景是什么？”
5.看看未来老板的业务水平
面试官通常是您的直属上司。如果您想了解他的业务水平，最直接的方法是探索具体的业务问题并评估他的规模和关注点。如果你想委婉地说，你可以在旁边问他的履历，那些有良好履历的人水平也不会差。
6 . 看未来老板的主动权..
进取型领导，一般希望下属有进取心，对下属寄予很高的期望。我会给你们一个聪明的方式来问对方：“你对我的职位有什么期望？”如果你有进取心，那么一个有进取心的老板很可能会回应你，谈论未来的计划，甚至开始给你“画饼”
7. 看未来上司的性格
对方谈话的状态可以反映他的性格和领导风格。您可以注意彼此的语速，语调和步行速度。这些信息通常是准确的。如果你发现他正在快速而大声地说话，那他可能脾气比较急，可能不是很有耐心
8.看看未来老板的问题风格
提问风格，可以揭示他平时的管理风格。一般来说，那些提出非常详细的问题，并且有一种处理细节的管理风格的人，可能会非常详细地询问他们的日常事务。如果你不详细问，管理风格更有可能是“抓大放小”。
9.看看老板思维方式
你可以把你过去的经验和对方的经验结合起来，深入探讨解决问题的方法。这是为了评估他的思维方式和决策方式是否与你的完全相同或完全不同，并大致了解你将来在一起工作时会是什么样子。
你也可以要求其他人给你一些工作上的建议，如果他的回答更多的是基于你的特点，那么他就是一位因材施教经理，如果他的回答更加标准化，那么他对成员的要求可能是面向目标的。
10. 学会取舍
最后，我提醒你，未来老板的能力很强，但如果你发现他某些地方是你特别不喜欢的，或者如果你发现自己的一些特征是他特别不喜欢的，那么我建议三思而后行。这份工作可能不是一个好的选择。
如何选择OK的团队
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
生涯规划很多时候讲的是个人的修炼。但是在生涯的开端，团队对个人的职业习惯和领导能力培养起决定性的作用。常言说近朱者赤，强将手下无弱兵，一头狮子带领的羊不怕狼神马的都说明了这点。这次我就根据自己的经验讲讲怎么选择好团队。
一、入门级
1.新人培养机制
这点上大公司还是有优势的。我收到的最靠谱的回复是HRM直接给我一张表格，上面详细注明了未来三个月我的新手任务，时间分配和带教老师，以及如何判定优秀合格的标准。并且HRM表示我的完成情况直接和带教老师的考核挂钩。而差一点是公司没有完备机制但是老大还不错，会让人传帮带，但是效果取决于你机灵与否。操蛋一点的就是告诉你我们这活很简单，或者公司给新人很大自由度啥么的。
2.上升空间和奖励机制。
基本依赖于公司的管理规范和HRM的构想。比较理想的是领导和HRM会告诉你公司的组织架构，以及依据历史经验优秀新人上升的轨道和时间，甚至是各个阶段的收入提升都会大致告知。
从业绩评估的角度，优秀和一般的奖励最好是要有区别和拉开。除了20%~50%的收入体现外，培训深造机会和轮岗机会也是要重点考虑。
最烦的就是年薪制，干好干坏一个样，要靠人际关系的某类地方。
二、进阶级
1.直属领导对你的评估和规划。
一般面试阶段都会遇到，或者朋友介绍时候也会聊到。
你们沟通之后，如果对方直接讲到最好，没有的话你也可以主动提。
你的能力经验性格和工作内容的匹配度，未来要着重加强的方面，以及未来提升的方向，这些如果领导和你有一个一致的判断，对做好配合相当重要。另外一方面，如果领导有这方面考量，也说明他对成员的要求和结构有自己的想法。
2.内部学习和沟通
一个团队的内部学习和提高代表了团队的凝聚力和向心力。一个勾心斗角的团队或者目标不明确的团队是不可能做到高度的分享和相互学习的。
内部学习的组织形式有自我总结和相互学习。除了完整的自我总结和规划之外，还需要有良好的成功分享，失败总结。看有没有良好的内部学习的会议和分享机制。
同时，对于组织内部的建议和意见，组织有没有充足的讨论还是置之不理。团队的管理是中心化的还是去中心化的。这代表了团队的自我提升能力。
三、高级
1.领导的个人魅力
领导的个人魅力来自于能力，以及赏罚分明，鼓动和忽悠能力，充分授权等等。这些很难从初次的见面中有完整的印象。不过基本上我的感觉是越不走公式化流程化的招聘过程，越是能体现出领导的个人素养。此外，从职业发展的角度，前期严厉而公正的领导对个人的素质培养其实是有很大好处的。希望大家不要被某些外表凶恶的领导给吓住了。
2.团队的目标定位
是的，团队的最核心的特质是能够让每一个人为了共同的目标而奋斗。从公司层面的战略是否让每个成员都心里清楚，到部门领导的阶段性目标是否明晰可实现并且时刻盯紧，都代表了执行力的最高境界。
除了贯彻目标，更是要细分到每个人的行动和职责中去。团队的才成员对公司的价值观和想做成的事情的高度认同才会使得动作完全一致。这个很难。业界经常提起的是海底捞的团队执行能力。大家可以研究下这个团伙的一些案例来印证。这个很简单，在面试过程和沟通过程中，如果对方有，你能明显的感受到洗脑的过程。
写的有点匆忙，我认为还有很多没有涉及到。但是团队的好坏，还是会很直接的影响到你自我修炼的质量。希望大家能够多给补充和建议！
IT团队管理之项目经理
我和大部人从事IT的人一样，毕业后第一份工作刚开始也是从事软件开发，说得简单点就是程序员，因为刚从学校出来，对这个行业都不懂，但是听社会上工作一两年的人都说，做it要有职业规划。要先做程序员，到转到管理，于是我心里在想，所以我也有一个想法，就是以后要转向做管理。
后来我自己也从项目Leader,做到项目经理。
以前做程序员的时候，认为做项目经理或者项目主管只要在这方面做的时间长，经验丰富，别人遇到问题能解决就可以了，可是真正当我一步一步走上时，我才发现，原来并不这么简单。
刚做项目管理的时候，真的不知道要做些什么，因为我服务的公司不是一个很正规的公司，所以这方面的培训，也没有说教你说做项目主管应该做些什么，或者做项目经理应该做什么，后来我只有从网上找，朋友问，但是这些旁听来的消息，也不知道是真是假，半信半疑。
后来我也卖了一些这方面的书来看，想从中取经。
现在想想刚开始那段时间还真有一点难受，甚至有一段时间我在心里就想不做这个项目主管，让我做个程序员就可以了。
后来慢慢的，我们老总也给我很多帮助，也感谢公司里。net团队和flex团队的两位资深项目经理，他们也不断给我鼓励，给我帮助，让我慢慢的找到正确的路，让我慢慢知道项目经理应该做些什么，怎么样才算是一个好的项目经理。
现在回想起来，做一个项目经理应该具备以下能力：
1.用一句比较常用的话来说：上得了厅堂，下得了厨房。因为做项目经理的时候，难免会与客户打交道，也有可能与合作伙伴打交道。有的人出了公司，见了客户就发虚，底气不足，说话都很抖，让人爱给看扁了。有的甚至一见面就是哦,晕倒,哇靠之类的词就出来了，这样有个客户都会被你吓跑。有的也会很私文，气势都被对方压倒。我本人是07年毕业，到现在才两年多的时间，到现在为止面试的人员差不多有近百了，里面有研究生，有工作很多年的，我记得有一个工作九年的项目经理，能说会道，我和他面谈也很顺利，到面试完后，我才给他说，其实我是07年毕业的，他说真的看不出来。所以作为项目经理，在和自己组员打交道可以 随便点，但是和客户谈话，要注意分寸，有进有退，保持立场。
2.做事要目标明确，抓信问题的关键。不管和客户打交道，还是和程序员打交道，都要能快速的找到问题的关键。很多程序员遇到一个问题，不知道如何下手，其实只要点博一下，找到问题的关键所在，就能很快找到解决问题的办法。在有些场合要与客户谈判或者协商事情的时候，更要注意，更要能够快速找到关键的那一点，比如说人有时候都喜欢来两套，桌面上一套，桌面下一套，有些事在办公室谈不好，说不定到酒桌上就能谈好，但是要看对人，才能使对招，只有这样才能事半功倍。
3.项目经理要有推动力，也就是说你在你的团队，或者在你的谈判中，要能起到推动作用，把事情不断往前推进。让事情向前发展。这就和开会一样，一般来说开会都是遇到什么问题，需要开会来讨论，大家提会提出一些解决问题的办法，大家提出办法后，大家都在那里争论分析几种方法的优缺点，每种情况都有可能失败，都有可能带来损失，大家都不愿承担责任，如果让这种情况一直下去，我敢说他们会讨论几天都可以，这时就需要一个决策者来下结论，决定采用哪一种方法，然后快速的执行下去，而不是在那里无休止的分析。
4.要能承担压力。人遇到压力的时候，都会焦虑，而且有压力的情况下，思路可能会变得不清晰，有时候还会进到死胡同。这时候就需要一个临乱不乱的人，来支撑场面。如果头都乱了，那下面的人一定会乱。我个人认为我本人这一点是没有做好，以前有时候，项目收尾的时候，面对各种压力，比如客户的压力，程序员本身也有压力，还要面对老板的压力，要做到临乱不乱还是有一点难。
5.要有良好的回报心态。不管是在哪一个行来，不管在哪一个公司，也不管在哪一个职位，都要有一个良好的习惯，那就是回报.回报的意思，就是说你要向你直接领导报告你的实时情况，让你的领导随时能够了解你的进度情况，这样就算出了什么事，你的领导多少会有所准备。但是这都是在你回报的情况属实的情况下，我遇到的一个程序员就是每天给你回报说OK,可是真正当项目测试的时候，才发现什么都不OK,让我一点准备都没有。所以回报也一点属实。
以上是我自己的一点心得体会。其中也有些是我没有做好的，我也会在后面的工作中学习，改进，也提升自己。
基础打不好，何以成就伟业？
很多人想要成功，然而多数也只是想想而已，真正能够成功的人并不多。并不是人们没有把梦想付诸实践，而是在实践的过程中没有打好基础。
基础打不好，何以成就伟业？
职场需要保持积极乐观的心态
没有谁的成功是那么容易的，秦始皇能实现统一六国的理想离不开前几代人的积累（奋六世之余烈），汉武帝能实现北击匈奴的梦也是文景二帝之前打下良好的基础，马云的成功同样离不开早些年的积累。想要成功没有捷径，打好根基很重要。
有人听说猎头很赚钱，所以傻跑去做猎头。 事实证明，几个月下来了，一点也不像你想的那样。 几个月下来只是为了筛选你的简历，做一些基本的工作，不要列出清单。 所以我觉得这样下去是浪费时间，放弃！ 猎头很有钱，而且有很多人每年能赚几百万美元。 但为什么有些人成功而另一些人失败？
1.做事情不是仅凭着心血来潮就可以的
做猎头确实能赚钱，可想要自己赚钱也不是没有那么学生容易的。并不是听说做猎头这个行当能发财，于是通过什么也不准备，跑去做这样就可以赚钱了。想要做中国这个社会行业，起码要对企业即将从事的行业有一定可以了解，知道其基本的运作管理原理，然后在接触的过程中需要不断学习熟悉。
也有人说了，不一定吧？也有人刚开始确实什么也不懂，可是入行之后不久也混的风生水起了！这样的人也不能说没有，或许人家在刚开始的时候确实什么都不懂，可是其背后的努力谁又能看得到呢？
2.要耐得住寂寞
即使一切都提前，会出现两个第四年一抹黑，当企业的新生产线，如果事先知道是处于亏损状态更容易。这需要不断的学习，并在学习的过程中更加寂寞。
放到猎头中也是中国这样，没有谁刚入进入社会这个企业行业发展就能进行直接上手的，这需要建立一个重要过程。需要先熟悉相关行业，需要从理论基础的开始自己做起。可在公司员工上班毕竟不是因为学校，你会看到很多人由于耐不住寂寞而选择离开，也有人做成某个大单子，赚了很多钱，而你只能眼巴巴的看着。这对于作为一个国家迫切想要研究通过从事该行业技术能够发财的人来说无疑是难熬的，然而难熬也得熬，想要获得成功就得需要有一颗耐得住寂寞的心。
3.学好基本功
学习的过程也是打造基础的过程，在这一过程中你会渐渐上手，不断熟悉这个行业。刚开始的时候或许有人带，等熟悉了之后就要独立来完成；刚开始可能完成的不好，可是渐渐地你会不断成长起来。等什么时候基础打牢了，什么时候真正成长起来了，面临着也就是赚钱了！
不要以为基本功是那么好打造的？就拿猎头来说最基本的就是会打电话！关于打电话是没有统一教程的，面对不同的客户，面对不同的候选人，就要采取不同的沟通方法。这个并没有人能教你，因为教了也不一定能教会，这就需要不断积累的一个过程！
万丈高楼平地起，根基打不好，恐怕一层房子也很难盖成。猎头的基础打不好，在做业务的时候也会面临各种磕磕绊绊。总之，想要成就伟业离不开一个打地基的过程。
以上《绩效考核做不好，团队一秒变团伙》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“团队职业规划”专题！
