职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《被HR问到与工作无关的问题？他们的真实想法是......》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
“如果你再给我一次机会，我不会告诉人力资源部我要结婚了!”
被HR问到与工作无关的问题？他们的真实想法是......
刚从办公楼走出来的小A，带着一点恼火的语气，后悔告诉HR这个重要的信息。
当我回到我租的公寓时，我正在和朋友们谈论今天的人力资源面试，包括面试中提到的几个问题，听起来与我的工作有点“无关”，比如--
"你现在租在哪里?"
“你刚过来花了多长时间?”
“你恋爱了吗?它稳定吗?有计划结婚吗?”
你是本地人吗?是独生子女吗?”
......
我相信你们都在某种程度上经历过这种情况。
只是有些求职者很精明，知道回答这些问题需要多长时间，但也有一些新来的人，比如小A，他们在进入职场后对很多事情并不是防御性的，他们不得不说，他们不必告诉家里的少数人一起工作。
那么，由于好奇心，人力资源真的很好奇你的个人问题吗?
我敢肯定，如果你注意一下我们之前分享给你的面试技巧，你不会在这个话题上为我选择“是”。
那么，既然“醉酒的意思不是酒”，它在哪里呢?
出于这个原因，我们专门咨询了公司的人力资源妹妹，接下来，让我们进入人力资源部的头脑。
(1)你认为我问每个人吗?实际上，没有。
-“有没有可能任何来面试的人都会被问到这个问题?”
-当然........不完全是。我就这么容易吗?基本上，我们可以被问到个人信息，这代表了之前的专业能力。“我们被认可了，这将是探索他人人生方向的下一个想法。”
所以，如果你遇到这个链接，不要像个娘娘腔，这只是人力资源部认可你的专业能力的一个标志。这个时候我该怎么办?当然，它是利用胜利来表现出更好的自信.
(2)你认为我在问你住在哪里，关心你，累了还是累?实际上，没有。
-“有时你会问求职者到这里需要多长时间，如果他们现在租的地方离公司不远，他们想做什么。我认为你不会因为照顾他们而累。”
-当然不是如果住所远离公司，则对方拒绝的可能性比一般人大，而且我们也会有感觉。而且，如果他住的地方远离公司，即使他有强烈的工作意愿，也很难保证他不会迟到。即使经过一段时间的长途交通转移，也很容易感到疲劳。从长远来看，这不利于工作的稳定。还有一件事，因为我们可以安排深夜。”
这其实是一个双向的权衡，无论是人力资源部还是求职者，都会考虑对方的情况，然后根据实际情况来判断现状，是否适合继续合作。
(3)您是否因为上述考虑而认为我只问过问题?实际上，没有。
-“你对这些问题有一个规范的体系吗?或者这只是一个由上述因素构成的问题?
-当然不是这些问题可能看起来很随意，但它们实际上测试了候选人表达自己的能力，以及他即兴发挥的能力。“如果应聘者的回答前后不一致，这也反映了应聘者每天应对紧急情况的能力。”
出乎意料地，看似随机的问题，竟隐藏在如此深刻的内涵之中。真的，我走的路最长，是HR的惯例。在看似简单的问题中，有那么多的能力测试-语言表达能力、现场反应能力、逻辑思维能力等，都是不容忽视的。
因此，在每次面试之前，你应该做你的功课，因为公司的规模你不应该随便玩。
你知道，正如人力资源的面试能力不是一天培养出来的一样，优秀的求职者的面试能力不能在一次面试中实现。
然而，这并不是让每个人在面试前写下所有准备好的答案。毕竟，答案是更好的。总是有时间练习自己的手。如果有很大的区别，就很容易出现不可预测的矛盾和冲突。这真的不值得失去。
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职场中，遇到沟通能力严重有问题的人，与他们共事该怎么办？
今天有个朋友问我，职场中真的有沟通有问题的人吗，他们难道不知道这样沟通既不方便自己也会对别人产生一些不好的影响吗？明明一件很简单的事情，为什么传达的时候会出现变形，甚至还会造成误会呢？
职场中，遇到沟通能力严重有问题的人，与他们共事该怎么办？
其实这种情况是很常见的，毕竟不是每个人都是口才了得，也不是人人都懂得职场的沟通技巧，相信很多职场中人也曾经遇到过这样的类似问题，所以用朋友的一个真实经历来说一下在工作中碰到过的沟通能力严重有问题的人。
第一种：职场小白的共性问题
朋友在2009年，刚刚进入大学学生毕业分配到工厂的研发部，工作了4年的一个小姐姐坐朋友对面，因为是刚来到车间存在很多其他东西都不懂，车间主任可以安排自己这个小姐姐来做朋友的师傅，指导教师工作。具体的工作主要内容是设备的组装生产工艺设计安排，如何合理安排施工工序把设备组装起来。
有个朋友报到第二天，师傅小姐姐给朋友安排了一个工作——把工艺设计给车间主任.. 朋友就全套流程卡跑下来，新的表现，展现热情.. 当我到达车间主任时，我的朋友直接说，我的主人让我把卡片给你，放在桌子上，准备离开。 于是，车间主任打电话给朋友，问这是什么工艺卡，工艺顺序是什么。 朋友傻了，赶紧回去问师傅，然后拿着卡再回办公室把订单的卡和内容整理好再送回车间，和主任问了两个问题告诉他（直到后来网上发现我传达的订单不对）..
朋友又要走，车间主任说你先别走，你这些工序什么时候安排上线，谁负责工人的培训......好友跑回去工作安排......一共有5上阵倍。朋友这件事情的回忆一样，当工作场所，小白，可怜的沟通能力是常见的一种，尤其是不熟悉工作流程的朋友，可以考虑不全面的。
当熟悉工作以后，车间主任告诉朋友，他就想练练朋友。看看，也许沟通有问题是自己的问题，需要注意一下了解情况，发生的原因，找出办法解决掉，沟通就变得顺畅。
第二种：沟通能力本身就有问题，明明没理解而充当大尾巴狼。
“我知道了”作为曾经一个同事的口头禅，最后传达的信息要不是胡言乱语就是指鹿为马。这个同事拥有着八九年的工龄，但公司要裁员，每个职能部门要裁掉1/3，我们部门12个人，要裁掉4个，每个人都面临着失业的危险，首当其冲的就是这哥们儿。
我们叫他“知道哥”，没有他不知道的。结果也不用我多说，阔别了青春时期的岗位。和他共事的感受就是不能把事情托付给他，即使托付了自己也会再做一遍，不然极其不放心，慢慢地大家也不在找他，慢慢地他从大家的视线里消失……
这种不是不会沟通，是太过于沟通产生了严重沟通问题，像这种情况，就不要跟他沟通，或者沟通完毕要后面做好监督工作，否则最终出现问题 的可能就是自己吃亏。
沟通作为职场中很有必要的一种情况，人人都应该拥有这种能力，但是每个人对于沟通的理解并不相同，所以会出现问题，遇到情况第一是想着解决掉，如果解决不掉那就自己提高警惕，不要陷入这样的沟通困境中。
面试问题换个问法，别总被HR忽悠了?
每一个HR都在面试时遇到了一个这样的候选人，就像一个稀有的人一样，一旦他开始工作。当然，很好的候选人是为面试准备好的，但是提前准备面试的答案使雇主很难告诉谁是真正的人才，谁是“职场跳蚤先生”。
面试问题换个问法，别总被HR忽悠了?
在一小时内对候选人的真实素质和技能进行正确评估是非常困难的。但有一些方法可以迫使他们走出心理舒适区，释放表演，激发他们真实的一面，雇主可以找到最合适的候选人。
我们公司成立六年了。员工人数从2人增加到60人。我们亲自参与了招聘过程。通过对数百名应聘者的面试，以及为其他面试官开发相关系统，我们发现一些问题和技巧可以帮助面试官获得更好的结果。
首先，一些面试问题稍有改变就能取得更好的结果：
常见问题：“你想在五年内担任什么职位?”
换句话说：“五年后你想做什么?”
应聘者通常准备用积极的语言来描述他们未来的职业计划，问他们未来不想找到什么，通常没有人会考虑。突然的问题迫使候选人快速思考并提供更多的信息，这样你就能理解他们的思维模式。
“你认为别人对你最大的误解是什么?”
这个问题是著名的美国新闻主持人芭芭拉·沃尔特斯，他们让防守明星无法守卫和谈论他们不想谈论的话题，这是让人们正视这个问题的好方法。它是发人深省的，人们对别人对自己的负面评论以及他们是否正确。
这个问题通常涉及候选人自己不是很清楚或明确但不愿意多说的缺点。一流的人才具有高度的自我意识。他们知道人们对自己的最大误解，并且在许多情况下确实理解这种观点并且知道如何处理它。
常见问题：“你的前任经理如何评价你?”
换句话说，它分为两个问题：
1)“关于上一份工作，你从110给自己多少钱?”
对方回答完后，用第二个问题给对方一个惊喜：
2)“如果我们打电话给你的经理，你认为他/她会怎么得分?为什么?”
第一个问题听起来很老套，但当你抛出第二个问题并告诉对方你将和他的经理一起跟进时，事情就会变得有趣起来。
应聘者的反应不同，有些人会默默地盯着你，有些人会开始后悔自己的一些缺点，或者描述某一表演的开始和结束。只要你摸着瓜，好奇地问，你就会发现很多东西。
如果候选人能够准确预测经理的评级，或者他和经理的评级相似，那么您很可能会找到一个非常诚实和自我意识的候选人。
常见问题：“说出两到三个你最大的弱点。”
换句话说：“快告诉我为什么我不应该雇用你。”
这个问题仍然要理解面试官的缺点，基本上没有人会猜到这个问题。另一边不得不停下来想一想。如果一个候选人花了很长的时间试图找到一个不太糟糕的答案，提醒他快速回答。
在大多数情况下，这将引发潜意识反应，通常是未经过滤的，并且是真实的。如果对方的答案不是痒，比如“我工作太辛苦了”。让他想一个更好的答案。最近，一位候选人给出的答案是完美的：“如果你正在寻找一位健谈的领导者，恐怕不是这样的人。”这个答案很棒!公司需要安静的领导者和健谈的领导者。候选人对他是什么类型的员工进行了诚实的自我评估。
尽管精心设计的问题可以帮助你更好地理解候选人，但它们并不代表所有的候选人。面试过程也很重要。虽然这听起来很残酷，但我们建议面试官应该出人意料，运用技巧让候选人依次体验不同的情绪：无聊、兴奋、困惑、舒适，甚至被质疑。
首先讲个笑话来放松心情，然后问一个尖锐的问题。让候选人多谈一些问题，然后在其他时候打断他们，问：“你能不能说得具体点?”为什么?“你能给我们举个例子吗?”
这样，让候选人知道他们的常规面试准备不起作用，背诵手稿是完全没用的，你可以看到他们在压力下的表现。根据公司的情况和情况，实际情况是不一样的。但是，对于每个候选人来说，系统和不懈地使用这一方法是很重要的。只有这样，我们才能让每个人都公平竞争。
在寻找优秀的候选人时，面试官在有限的机会和时间内拥有大量信息。摆脱通常的面试技巧并深入挖掘，你会看到候选人的真正实力。并帮助公司找到符合长期利益的员工。
关于HR新人容易被懵住的20个招聘问题
招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告发布、面试初试、复试等。
HR新人刚入招聘坑，遇到的问题当然是多之又多啦，今天小编就主要讲一下关于HR新人容易被懵住的20个招聘问题，供大家参考！
问题01
招销售员薪资不占优势，网络以及现场招聘效果不如人意，还有什么办法？
对于基层销售员的基层岗位人员需求，建议可以和培训结合起来一起去满足。
比如，可以把招聘条件降低为基础素质比较好的学生，则薪资劣势可以缓解，然后通过系统的岗前培训和考核，让他们可以达到一个初级销售员的能力状态。
问题02
目前哪一种常见的招聘渠道比较好？
看企业人员层次：高层(猎头或推荐)，中层(智联等3大网站)，基层(大学生或区县相关劳动服务单位等)；
同时建立自己企业的招聘渠道分析机制，从量和质上进行数据化分析，让合乎逻辑的分析和数据来告诉你，你们的企业，哪个渠道最适合。
问题03
招聘90后新员工时，应该注意哪些事项？
（1）先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签；
（2）了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等。
问题04
如何应对90后员工的频繁离职？
（1）关键的拉近双方的距离，90后人用制度是很难管理的关键是靠文化的怀柔政策，
（2）找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素，才能够使对方对企业有感觉。
问题05
小企业的HR如何完成招聘计划？
（1）从社会渠道招聘，做好计划与预见性，同时，建立内部培训和接替计划；
（2）让应聘者清楚企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等。
问题06
目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗？
从机会的角度来说，在不专业的公司，你相对比较容易出头。
HR是一门实践的学问。必须从实践中积极思考和总结，才可以有很多真正属于自己的收获。
问题07
销售人员现在很难招聘，怎么办？
必须确保基本薪资，传授销售心法，让他们有希望。最关键的是做好职业生涯规划，给他们愿景！
问题08
应届毕业生只看重报酬，招聘时如何应对？
研究一下学生的求职心态。从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的部分。
比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。如此，会有一定效果的。
问题09
请问如何做背景调查较便捷，比如学历、资格证书？
学历可以通过学信网查询，教育部的子网站是要收费的；资格认证 去劳动的网站上去查或各省劳动部门的网站等。
问题10
招聘中如何招到可以长久留在企业的人？
（1）重点在于拉近双方的距离，90后人用制度是很难管理的关键是靠文化的怀柔政策，
（2）找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素，才能够使对方对企业有感觉。
问题11
如何进行薪酬谈判？
对候选人目前的薪酬结构、额度、兑现等必须详细地搞清楚，这样，综合企业现有优势和资源，你总可以找到谈判的突破口。所谓，知己知彼，百战不殆。
问题12
如何解决异地招聘难的问题？
远程方式面试，可以在初试环节，用来排除人，而不是选择人；
最后的复式环节，建议还是要现场面对面沟通的。一般的做法是，给参见复试的候选人提供报销往返路费的方式。
问题13
校园招聘学生流失率高如何防范？
不要一个学校或一个系圈很多人，分散分布分片去招聘，找来后及时分解避免形成团体，进行内部导师制培训管理等，务必把后续的工作做好才能保证不流失。
问题14
企业需要复合型人才，人才招聘中应重点考虑什么？
（1）关键的拉近双方的距离，90后人用制度是很难管理的关键是靠文化的怀柔政策，
（2）找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素，才能够使对方对企业有感觉。
问题15
劳务工招聘哪些渠道是最理想的？
寻找老乡会、基层区县乡的劳动中介机构或电视台展播的方式等。
问题16
新员工入司后，实习协议是和本人签还是和学校签？
入职的是毕业生还是未毕业生?未毕业和学校签订，毕业了和本人签订，关系到责任法律主体！
问题17
计算机软件企业HR面试时考察重点放在哪？
专业技术。可以进行专业技术人员的、标准化测评管理体系建设。这样在初步面试后，可以进行人才测评。
问题18
人事部如何能做到了解各个职位的专业且参与人员筛选？
深入一线了解各个岗位的工作情况；善于学习，用最短的时间总结相关岗位的关键工作特点，做出相关试题等等。务必主动跟进，用实践证明你也了解。
问题19
公司中高层管理人员应该怎么招聘？
可以考虑猎头或参与其他的沙龙、论坛、行业研究会、会议等。
问题20
在应聘时如何让面试官觉得我是一个优秀的人？
1、不要迟到；2、礼貌用语；3、形象适合；4、熟悉自己的简历；5、提前对自己的优势进行提炼和总结，并思考好话术。
所有的问题，都是态度问题
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
很多人在职场上的成绩马马虎虎，工作了很多年，却没有什么抢眼的业绩，领导也不敢把事情交给他做，害怕他交不了差。
所有的问题，都是态度问题
因为在工作上的态度不认真，总是敷衍了事，时不时会给同事挖坑，让同事觉得非常厌烦。
这类职场人，没有精益求精的精神，对自己的要求就是能合格就万岁，一旦遇到瓶颈的时候就选择逃避，不会把心思花在积极训练自己上。
他们的目的是躺下来，而不是坐下来，永远不会有问题。
这种人在职场，最后的结果是平庸。
我有一段时间，事情总是很马虎，给领导写一份报告，没有签一个问题，是日期没有改变。
我的领导花了一段特殊的时间，把我叫到了办公室..
语重心长的告诉我：你刚工作不久，就必须在工作中养成良好的习惯，未来将受益非浅。
不要以为你刚来到公司，还在实习阶段，会犯错误，你会犯这些小错误，表面上是能力问题，是态度问题。
如果你对自己要求更高，你就必须在完成工作后再检查一遍，这个错误是完全可以避免的。
听我说后，他满面羞愧，来证明自己的嘴巴，然后吞入胃中。
我的领导是个很好的人。
刚进入公司时，领导安排他做会议记录..他不仅写下了所有的内容，而且仔细研究了领导讲话内容之间的联系，并作了总结，突出了重点。
我们花了大量的时间这种方式，但他始终坚持工作，直到两三个晚上，第二天，把一个很好的会议，对领导表。
在几张纸上，领导讲话的核心清清楚楚地列了出来。
这些背后都是他费尽心血打磨每一个细节的结果..
后来，他提拔，和往常一样，他仍然很难。
他一直在会议上，我们每个人说：想放纵自己很简单，敷衍就可以了，但是这是对自己的不负责任，不负责任的男人，是不值得信赖的。
在这个世界上，最难做的事情是与自己竞争，承认自己的缺点，努力纠正缺陷，擦亮自己你可以发光，或者是一块石头。
销售，由业绩说话，最能反映一个人的态度。
我们曾经有过一个销售公司，很辛苦，坚持以客户回访，但性能相当差，所以公司高管跟他沟通了很多。
业绩不好的销售借口是，他一直很努力地拜访客户，公司的培训技巧也有人说过，但客户对他很不耐烦，有些没有听进去打断他，让他离开。
言外之意，话术是公司的问题，他没有做错任何事。
他用低效率的努力来呈现勤奋的幻觉，掩盖了他没有使用大脑的事实，即使他可以容忍一个糟糕的表现。
他的后果只能是工作没有改善，最终要么是主动分离，要么是被动分离。
真正有态度的人，不会轻易满足现状，他们会对现实中遇到的问题发问，是自己哪里做的不好，怎么样才能改变现状，精进自己的能力。
一个人的职场生涯，其实真正的机会也就那么几次，能不能抓住机会，就看你态度，用正确的态度看待自己的职业，决定了你能走多远。
他们为什么找不到理想的职业
不少跨国企业的总监对应届毕业生有一个共同的建议与忠告：“第一份工作对人非常重要，一定要选择自己感兴趣的职业。”理由很简单，人们愿意为感兴趣的事。
他们为什么找不到理想的职业
投入更多的和精力，所以作出成就的可能性就更大，实现自己职业的机会就更多。
但是，每年都有不少毕业生不把自己的职业兴趣当回事儿，要么因为薪水待遇而自己的志向，要么屈从于家人的意见而自己的工作。
我的一个师弟在毕业求职的时候，面临两个选择。一个选择是去一家国内知名的IT公司作网络工程师，而且公司愿意为他解决留京户口；另一个选择是留在母校做学院的老师，负责维护学院的网络。虽然同是与计算机和网络相关的职业，但实际工作环境相去甚远。前者是市场化运作的公司，有相对较大的工作，风险与机遇并存，而后者仍旧属于传统的教师编制，稳定是最大的特点。
根据自己的兴趣和专长，网络工程师是最好的选择，既能扬长避短，又符合他的个人利益..因为他除了计算机和网络技能外，几乎没有其他专业知识。在四年的时间里，他的许多专业课程刚刚通过，英语四级考试失败了三四次。所以他毕业时没有拿到学士学位。
他对他的就业选择的影响是巨大的。作为中学教师，他们的经验是，一份稳定的工作是非常重要的，而作为一名教师留在其中的机会对他们来说是非常有吸引力的。所以他们敦促他们的儿子选择大学。犹豫了很久，弟弟终于采纳了建议，接受了学院的不寻常就业，留在学院负责网络维护和教学。
在现行体制下，大学教师发展的主要模式是通过职位分类实现，而职称必须考外语。为此，四年他的英语考试工作的有多少次了，我不知道，但一直未能通过国家层面。我敢肯定，他很是郁闷。
虽然个人的职业兴趣是非常重要的，但我们不能忽视的选择标准的雇主，寻求在特定就业的学生在第一时间考生要警惕一些雇主潜在附加标准。
我之一是北京著名大学系的研究生。他是一个很好的学生，具有公认的专业素质。从本科开始，她的英语成绩遥遥领先，当她的同学还在考四级时，她已经在六级考试中取得了90多分，并且肯定被公认为学院的尖子生。然而，她的外表并不好，瘦削，朴素，而且有点内向，语言能力也不突出。雇主宣布的这些看似无与伦比的招聘要求是她面试的最大障碍。
我师妹做技术要求比较高的专业工作，但她不愿意进入设备并没有太大的风险，所以她给自己的职业方向进入国家机关，单位或大学。第一份工作是人事部的一个研究部门，通过了简历筛选，面试圆刷下来的就是结果。第二个机遇是一所大学面试的资本，去一个招聘名额不仅是她的同学，优越的高度，美观，良好的沟通能力和专业培训，但很普通的男孩。结果可在讲座中学男生一般经过检查，很内秀拒绝了她。
屡次面试遭拒之后，最后一个，她有一个实习单位很高兴能聘请她，因为单位是很清楚，她是一个奖学金优秀人才。她接受这样的结果是被迫找工作不拖累下去即可。
客观地说，我姐姐重复求职的原因不是单方面的，既是雇主缺乏有效的人才选拔程序的原因，也是她不了解雇主自己潜在的选拔标准的原因。许多组织和学院都明确列出了招聘条件，但很少有潜在的标准。例如，他们在审查候选人的专业素质的同时，也审查候选人的外在表现，如形象、气质、语言表达等，但由于各种原因，他们不愿意承认存在这样一种潜在的标准。我妹妹一次又一次地被拒绝，正是因为她缺乏这种外部吸引力，对此一无所知。如果她去更激烈的市场，更苛刻的职业，如市场调查，我认为她会有更多的机会找到工作。
面试时hr问到隐私问题怎么办？
面试遇到HR询问上家公司的薪资就头痛，但偏偏每次面试HR都会问到这个问题。总是会纠结要不要如实说明，如实说吧，担心HR会用前公司的薪资标准来做判断，压低薪资；不如实说，稍稍抛高前公司薪资，心里又会有愧疚。而且前公司有严格的薪资保密制度，入职之前签过保密协议，说了总觉得违反职业道德。
“告诉你上家公司薪资，让你来砍价吗？”
@求职者：面试遇到HR询问上家公司的薪资就头痛，但偏偏每次面试HR都会问到这个问题。总是会纠结要不要如实说明，如实说吧，担心HR会用前公司的薪资标准来做判断，压低薪资；不如实说，稍稍抛高前公司薪资，心里又会有愧疚。而且前公司有严格的薪资保密制度，入职之前签过保密协议，说了总觉得违反职业道德。HR就不能爽快地给出双方都能接受的价位吗？
@HR:询问上家公司薪资主要是出于稳定性的考虑，并没有窥探个人隐私的意思。如果新公司提供的待遇和你上家差不多，那么即使你接受了这个offer，也有可能因为待遇问题让你很快就另攀高枝。
相反如果新公司比老公司高很多，那么HR可以有一个很好的策略进行员工挽留。比如你上家薪资是3k，新公司的预算是6k，那么4k招你进来，然后每年涨500，这样就保证了至少4、5年的稳定性。
@专家：如果前公司的确有严格的薪资保密制度，规定离职员工不能透露自己薪资的话，可以和HR直接说明，通常情况下HR会给予理解。与此同时，应该大胆向HR说明自己的心理价位，自己心里也要有合适的薪资范畴。
切忌因为担心前薪资影响谈薪，而提高前公司薪酬的行为。HR在面试前早已定好了该岗位的薪资，最终的薪酬也是根据你的经验和各方面能力综合考量得出的结果，并不会因为你夸大薪酬就有所改变。
“我有没有男朋友，和工作有什么关系？”
@求职者：作为大龄女青年，每次面试时，我都反感面试官问：“你有没有男朋友啊？”、“打算什么时候结婚啊？”等问题。有没有男朋友和我找工作有什么关系吗？如果我说没有，是不是会让HR以为我人品、情商有问题或者个性古怪？如果回答有，她下一句是不是就要问我们有没有同住？这涉及个人隐私了吧？
@HR：并没有窥探他人隐私的意思，我们只是想了解一下求职者的个人品行和性格特点。并且有一些岗位比较特殊，可能会因为工作打扰到员工的个人时间。我们需要知道求职者对此的看法。
@专家：建议求职者面对此问题时注意两点：1.如果你不想回答认为其涉及隐私，那么你可以直接拒绝回答。相信一个喜欢挖人隐私的企业不值得你为之留恋。2.如果你并不在意，那么请实话实说，诚信永远是第一要义。
其实过分注重求职者的个人情感、婚姻状况，乃至于在提问时带有倾向性和歧视性，作为企业代表的面试官的言行是有损企业形象的，严重者更有可能侵犯他人的权益。目前在中国，虽然还没有法律明令禁止这种行为，但绝不值得效仿。
“难道我去生孩子，就不用工作了吗？”
@求职者：我也算是新婚不久，最近去面试总是被问到关于孩子的问题：“有没有生孩子的打算？”、“准备什么时候生孩子？”好像我就是准备来混产假的，而本人是不是适合这份工作已经不重要了一样。如果为了尚未发生并且近期不会发生的问题而拒绝我，也太冤枉了。
@HR：作为HR站在公司角度，求职者未来的职业规划和生活安排是非常必要考虑在内的。生育是人生的大事，势必会影响到工作。我需要了解在适龄生育时期的求职者是如何看待这件事并且如何规划之后的工作，才能解开后顾之忧。
@专家：适龄生育的女性求职者在找工作的过程中常常会被问及相关问题，正如上述HR所言，用人单位本意并非对求职者隐私穷追猛打，而是要了解求职者对于未来自己的生活工作的安排与规划，最重要的一点就是是否会因为“隐私”而影响到工作。
因此，求职者在遇到上述面试问题时，回答的重点应该在于表现自己对于包括生育等个人大事在内的生活节奏与职业规划的把握。正如网友“樱桃将将”所言：“生育固然重要，却并不会因此打乱工作节奏，因为这些都在自己的计划当中。”除此之外，突显你的个人能力，提高自身与岗位的契合度和竞争力，切勿让你的优点都被“生育问题”遮盖。
“你的理想工资是多少”，面试官到底想问什么？
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
有的面试，都是双向选择的过程。很多人认为，面试官的很多问题都是刁难求职者，其实这个想法是完全错误的。面试官没必要刁难你，他们只是希望通过一些难度较高的问题，考察你的思维过程和价值观。面试官问你的理想工资，并不只是字面意思，他们会通过你的回答进一步判断你的各方面信息。
“你的理想工资是多少”，面试官到底想问什么？
1.审查申请人的自我定位
如果你申请一个普通的文书职位，但是想要月薪一万，那么人力资源部会觉得你夸大了他们的能力; 如果你申请董事职位，但是只给出月薪一万的回答，那么人力资源部会怀疑你是否真的有能力胜任这个职位。 换句话说，面试官可以从你提供的数据中判断出你是否定位不当。 个人预设的薪资水平，可以判断这个人的职位，以及他们自己在前公司的职位。 如果你认为他们一般的能力，把他们的身份限制在农民工身上，只愿意做一些简单的工作，那么人力资源部大概不会高度评价你。 没有雄心壮志的员工是不可能取得伟大成就的。 如果你把自己定位为一个正在上升的员工，不满足于现状，继续提高自己的技能，提高自己，那么即使你给出的薪水比人力资源部的理想期望稍高一点，也有一些参考价值。
2.试探真实水平
你给的工资数据，实际上包含了非常重要的信息，都是值得HR参考的数据。了解上一份工作的薪酬水平，人力资源部只需要与市场水平进行比较，就能知道你在原来的公司属于什么水平，你有什么价值。当然，在谈到薪资的时候，应该如何证明自己的实力，提交的材料，也是HR参考的依据..面试官不相信你的自我评价，他们需要用更多的材料和更具体的数据来判断你的真实水平。其实薪酬最能体现一个员工在公司的价值，因为公司知道每个员工的能力水平，拿多少钱都有自己的判断..如果你在面试中夸大了你的评价，一旦你让面试官知道，你很可能会重新判断你的价值，甚至考虑你的个性是否适合被录用。
3.考察对岗位的了解
不管你去面试什么公司，面试是什么位置，都会有自己的期望薪资。人力资源在考虑我们的工资，我们会考虑你可以把对公司的价值以及对公司你的薪水。只要市场的正常范围内，不管你有多少薪水期望它是可以理解的。预计整体市场的工资和不超过一人，而是以个人身份和预测市场。工资主要是由三个因素决定：公司的整体薪酬体系，职位级别，其他的同部门的工资，这在面试之前，你必须知道自己面试的职权范围，其力所能及的范围内，对这份工作的工资市场水平，许多比较后，给出一个折衷，以反映您理想的薪水数字值。如果你不这样做你的功课提前，你多么希望多说，所以我很抱歉，HR不会只是认为你只是在口头上，而且你不尊重这个采访。
4. 判断被采访者的价值观
在回答这个问题时，要尽可能直接，不要回避问题，甚至问HR。如果你能正视这个问题，HR会认为你有自知之明，有很强的目标意识..相反，如果你回避甚至提出问题，人力资源部就会判断你没有自知之明，或者你求职的诚意不够强烈。因为HR提出这个问题恰恰是为了解决这个问题，他希望能够在公司给出的期望薪资和求职者的理想薪资之间找到一个平衡点，实现双赢..
所以，这个问题既是你的实际情况，还要了解你的个人价值：反映您的个人价值;你对工作价值的看法;你接受这份工作的水平。如果你认识到自己的价值，并且相信自己的能力，以配合公司的要求，那么你可以给理想的薪水也不会太低;如果你接受这份工作，在这个行业中确定的，该公司的长期发展，那么你也给出了合理的职业生涯规划;如果你认识到这项工作的价值是创造的想法，并说他能带来什么样的价值，为公司，就算你给过工资略高，HR也愿意参考。
关于面试：HR应当问每个面试候选人的问题！
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
关于找工作，免不了要参加面试这一环。在面试时，面试官会向应聘者提出各种各样的问题，以此来考察应聘者是否符合公司的要求，是否能胜任应聘的岗位。而应聘者只要作出符合面试官要求的回答，才能获得加分，从而被录用。然而，对另一方的面试官们，面试也不容易。选择正确的人是一个重大投资，不仅对你的公司来说很重要，对你的个人职业生涯也是如此。反过来说，聘用了一个差劲的人，会让你的老板认为，或许你也很差劲。
你需要在很短的时间内收集关于这个人的重要信息，所以你要使你问的每个问题都值当。这里有六个小编为你搜集整理的HR应当问每个面试候选人的问题：
工作中你最看重什么？
工作面试很大程度上像是你在诊断候选人——在申请这个职位时，他们已经表现出他们对你的兴趣。专家认为，对他们来说，面试让他们有机会确定，这个公司的文化是否适合他们。专家提醒说，例如，你可以问你想为这样的公司工作吗？——我们注重回报社区，允许灵活的工作时间表，在发表个人看法时不需要担心报复。如果贵公司与他们的价值观非常符合，候选人在你们那里会比在别的地方更加成功。
你如何与难相处的同事一起工作？
专家认为，询问麻烦但常见的工作情况——例如当某人将你的观点据为己有时——是至关重要的。讨论成功很好，但谈论任何办公室（包括你的办公室）中都会发生的紧张情况能揭示更多情况。这个人如何化解麻烦？
你将如何在30-60-90天内增加价值？
要明确知道他们将如何使你的团队或公司更好。彻底研究贵公司的伟大愿景，以具体的方式确定，他们使用现有的技能，将如何改善你的公司。专家表示：就业市场充满竞争，很惊讶，很多面试官居然都没有问过（这个问题）。
谈谈你上一个好主意
如果你招聘的职位需要创造性，你需要知道，他们如何证明他们具备创造才能，那些不需举手之劳的创意更好。专家表示：这个问题让候选人去推销他们自己和他们的想法。它也展示了在此前的职位上，他们具有哪类动力和野心，这会帮助HR了解他们在工作中解决问题的能力。
工作中当你被放在妥协处境时，你将在哪里让步？
专家表示：在问这个问题时，想看到候选人能够恰当处理这类左右两难的问题，找到适当的支持和引导来解决它们。
谈谈你最近的错误
没有人是完美的-这个员工也不是。我们在工作中都会犯错误，但我们处理失误的不同方式，会带来糟糕的一天与糟糕的一年的差别。专家表示：这可能是他在真实环境中如何反应的极好的指示器，也是他是否适合这个职位空缺的重要标志。例如，如果他们的回答表明，当他们在压力下工作时会犯错误，那么在常有截止日期驱动的工作中他们的表现就不会太好。
从这六个富有洞察力的问题开始，HR将会更接近知道这位候选人是否将为您和您的公司工作。
