一、自驱力
自我驱动意味着自动驾驶，也就是说，他们不需要领导来安排自发的行为。然而，在工作中，我们中有多少人会这样做。大多数人会认为，按时、定量地完成领导安排的工作是值得的，这似乎是正确的。至少这样的雇员可以被看作是一个普通合格的雇员，这似乎比一个每天都在飞来飞去的雇员要好得多。但它只是合格的，不太好。优秀的员工不仅要做领导任务，还要做其他可见和无形的工作。
提拔为管理者的共同特质？
例如，如果领导安排的工作完成，将进行检查和改进;它将检查是否还有其他相关工作要做;当工作不饱和时，会积极与领导沟通是否有其他工作安排，如果有什么可以帮助忙碌，如果没有，也会了解岗位相关的知识和技能，并不断完善自己。这是自驾车的表现！
二、快速学习的能力
快速学习能力在每个岗位都是非常必要的。在知识融合、经济技术快速发展的这一时期，对就业的要求越来越高。人工智能逐步取代了一些机械重复位置。如果我们想在未来的发展中做得更好，快速学习的能力将变得越来越重要。越来越重要。我们也不必过分恐慌，互联网的发展使我们的学习更加方便和高效。设定目标，制定学习计划（时间管理），整理，借用学习工具，回顾总结。
三、责任(和执行)
一个人应该懂得如何尊重自己的感情，尊重自己的理想，珍惜自己宝贵的岁月和生命的活力，并从自己的理想中安排真实的生活。这就是对自己负责的态度。带着责任感，认真思考，艰苦奋斗，实事求是，按时、按质、按量地完成任务，圆满解决问题。我们都听说过“不要放弃做好事，即使它不重要，即使它不显眼也不要做坏事。”世界上有这么多大事吗？没有。但任何小事都可能是件大事。小恶是大恶，小善是大善。因此，我们在工作中的责任感体现在做好每一件小事上。
简单地谈谈执行，因为通常我们被列为管理者执行的必要能力。执行还可以分为个人执行能力和团队执行能力。个人执行能力是指将上级的命令和思想转化为行动，将行动转化为结果，从而完成质量和数量任务的能力，也就是说，我们可以理解为了责任（参见前一段） ）。所以对于管理来说，中层，高层次的个人执行是不一样的，而对于中层，他们的执行主要体现在团队目标的实现上，那么他们如何提高自己的执行绩效呢？今天的话题主要是关于员工，我不多说，管理层可以参考戴明寰（又称PDCA循环）。
特别是，这并不意味着责任完全等同于执行，而是责任的意愿有助于执行，这里表达的意思是让每个人都更容易理解。
四、解决问题的能力
解决问题的能力更能提供信息。首先，你需要学会发现问题，分析问题，然后解决问题。解决问题的能力需要勇气、探索和问责。我们需要改变我们的思想，而不是从一个角度考虑问题的关键点，并找到解决问题的方法。我们需要积累经验，总结经验，总结方法，更需要有动力，有责任心，有能力完成上述任务。你不仅要有不朽的精神，而且要有一点真正的才能去处理问题，情商，智商，逆商，一个也不能少。前面的路还很长，我们解决问题的能力还会提高。
如果我们在工作中具有自我激励、快速学习、责任心(执行力)和解决问题的能力，我们不仅可以更好地完成工作，提高自己，而且还能得到领导的赞赏，成为下一个被提升的人。
精选阅读
领导爱提拔的人，都有这两个特征
进入职场以后，很多人的思维方式并没有改变。总觉得只要自己不断努力提高工作，把业绩做得最好，把任务完成得最好，就能够得到领导的赏识。
领导最爱提拔的人，都有这两个特征
然而，我们往往适得其反，即使工作努力，领导似乎总是不满意。 即使你有很强的工作能力，你也总不被提升。很多职场人都为此感到苦恼，但其实，只把努力工作当作在职场上晋升条件，是非常不对的。职场考察的不只是你的工作能力，而是你的综合实力。
在学校我们只要埋头学习，用成绩和排名来说话就可以了。但是进入职场就是进入社会，仍然只干自己的，不和大家共同进退，那么想要事业发展得好也很难，毕竟这个社会是人情社会。
那么怎么样在职场中表现，才能够让领导喜欢提拔你呢？小编觉得主要有以下两个特征：
1、能力强，还得会表现
能力强很重要，但能力强被你的你的领导看见更重要。很多人都只会站在自己的立场上去思考解决问题，觉得只要自己不断努力了，领导就能看见。
但其实领导每天都很忙，他要要为整个团队着想，也要考虑自己的利益。 所以他不能把他的心思放在你身上去观察你工作的每一个细节，特别是当它的下属很多的时候，如果你有一个十几个甚至二十个人的部门，你不展示自己，他根本不知道你是谁。
所以，你必须学会邀功。但是，这并不把功劳直白地跟着领导说，这件事情是我做的，我把它做好。邀功是一门艺术。
比如工作有一点进度的时候，每隔几天就跟领导主动说一下你做到什么了，要完成自己什么问题还有一个什么，需要多久做完，遇到了一些什么困难，领导最怕的不是你有问题，而是你一直没有问题，到了时候就是大问题，因为领导最重视最后的工作成果。但是，如果你没有任何声音，你不能及时与领导沟通，很可能会认为你可能没有尝试。
2、和领导、同事之间都能和谐共处
没有智商的人会觉得和谐共处是一件很简单的事情，但只有经历了才发现和同事之间的对手永远不会停止。如果你想在职场立足，请与同事搞好关系，对大部分领导是必要的，所以在职场中，如果遇到冲突是可以避免的，尽可能避免，大事化小，找到自己的幸福是什么，平时尽量不要工作的时候暴露缺陷。在职场中能够和领导之间相处关系和谐，只有一个办法，就是不卑不亢，不主动惹事，但是也不怕事。
在职场上如鱼得水，成为领导喜爱的人，害怕不被提拔吗？
职场：那些拿高薪的人的共同特点
在职场中大部分人都是普通人，造成他们普通的原因多种多样，没有一个统一的模式，或能力、或智力、或性格，而在职场中能获取高薪的人却有很多共同的特质。
正是这些特质，让他们在同一起跑线上起步，随着时间的推移越跑越快，与其他人相比差距越来越大。那些拿高薪的人都有什么特点呢？小编为您精心整理总结，其实简单说来，高薪人士都有以下特质，大家可以参考对比哦。
良好的人际交往能力
调查发现，几乎所有高薪人士在处理人际关系的能力方面都有特别的优势。例如一位接受采访的高薪人士说，和他一起工作的同事一直认为自己是一个非常细致的人物，这样的细致是他正确恰当的处理每一位同事关系能力的体现。
优良的品质
这种优良的品质体现在很多方面，例如，几乎所有较为成功的高薪收入者都有一个共同点，即以比较低的姿态宣传自己，而优秀的品质，如忍耐性强，不颐指气使等，是高薪收入者被认为是其成功的原因。
刻苦的敬业精神
所有高薪人士都同意，他们成功的愿意是敬业。一位留学归来的博士说说：“要想拿到高薪，就得24小时想工作。”
我们要有不断学习的精神，不断提高自己的能力，有高技术，好的人际、好的品质、敬业的精神，配合好企业的计划提高企业的效率，减少资源的浪费，保证公司的产品的品质那么你离成功的高薪人士还会远吗？
如何成为一名有情怀的管理者？
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
什么是情怀，度娘理解就是含有某种感情的心境，作为一名管理者，凯杰理解就是助人和提倡主动积极的工作态度。
凯杰是一名销售经理，对于他来讲，成为一名有情怀的管理者，一直是他长期梦寐以求的事情。
什么是情怀，度娘理解就是含有某种感情的心境，作为一名管理者，凯杰理解就是助人和提倡主动积极的工作态度。
然后在实际工作中，企业需要员工加班、业务指标完成更好。而员工想要更多的福利保障、工作不太累、甚至不想加班。而凯杰常常会纠结在加班、绩效指标、员工表现不佳者这些问题上，导致焦头烂额，更别提什么情怀了！
一次偶然的机会，凯杰听人讲了生涯规划，尤其讲到如果其用在管理中可以提高管理绩效，增强团队凝聚力，立马引起他的兴趣。这不正是他一直想要实现的目标吗?
回去之后，凯杰马上让手下的十来个销售员写职业规划书，大家一头雾水，私下纷纷议论有这闲功夫还不如去跑业务，但碍于凯杰的压力，还是磨磨蹭蹭交了规划书。
踌躇满志的凯杰收到规划书，却大失所望，规划书里大都是一些空话套话：比如我要做一名优秀的销售，但怎么优秀，如何实现只字不提。或者多是业绩指标，信誓旦旦要超额完成业务，但明显按目前其业绩能力和公司情况来看，实现还是很有难度，对于其如何实现却没有实施方案。
好好的职业规划书，变成了形式化的总结和应付差事的计划书，凯杰一个头两个大，问题出在哪儿？是员工不领情还是自已理解生涯有偏差？
为什么凯杰出现了这种他并不想看到的局面呢？
自我定位不清 作为中层管理者，想在管理中应用生涯规划，必须有一个清晰的定位，即你的角色。 资源总是有限的，员工写的规划你并一定能够提供确实有效的帮助，公司文化也并不定支持。所以你的定位是一个协助员工进行生涯自我管理的角色。
要求不清晰 如何写什么？怎么写？这里并没有明确的约定。
职业规划书的价值 员工写规划书背后意义，让员工明白为何要写规划书。
没有提供必要的支持
面对如此困境，管理者真有必要帮助员工实施对其生涯的自我管理吗？这是一个美丽的肥皂泡还是一个可以期许的未来呢？
理解了生涯规划，那么作为管理者，根据时代特点、行业规律和企业情况和员工个人情况，如何协助员工进行职业生涯的自我管理呢？
明确目标 协助员工进行自我管理，然后在公司的企业文化内，提供力所能及的帮助。
看到价值 为何要提倡员工做生涯的自我管理。
正确理解“做自己”？
对“做自己”的误解：随自己当时心情做决定，比如裸辞、顶撞上司、与同事冲突、上班随心所欲，固式思维等。
真正的“做自己”：调整信念、 整合资源、稳定状态、提高技能、盘活技术。
行业价值：提供行业排名靠前的企业的信息资料，在此基础上，举例员工中的优秀骨干所做过的有价值的销售业绩
愿景：有职业可能的上、横、外、深的整合。理解行业价值、个人与企业双赢的基础上去交换双方所付出的资源。
3、提供支持
①解释职业生涯规划的定义和个人职业生涯规划
职业生涯规划（简称生涯规划），又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
对于个人来讲，职业生涯就是根据个人条件和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标及选择实现目标的途径和措施，按照时间进程采取必要活动以实现职业生涯目标的过程。
②分析行业趋势：曙光、朝阳、成熟、夕阳。，凯杰所在行业是医疗器械，剖析该行业目前所处阶段，并提供相关数据支持。
③职业生涯设计：作为一名普通销售，会有哪些职业可能？
上：职位、团队、项目、大公司、上游行业等；
横：新的职业需求、新的组织架构、哪个环节缺人、其它需求；
外：自我爱好及兴趣、生涯角色平衡、新的职业可能、更深的自我探索和整合；
深：专业技能、专业项目、培训认证、学术路线、顶级公司；
④一份生涯的自我管理规划书示范：
l个人评估（SWOT分析）
SWOT分析法是用来确定自身的竞争优势、竞争劣势、机会和威胁，从而将个人的目标与内部资源、外部环境有机地结合起来的一种科学的分析方法。
l根据企业的发展和个人目前条件，制定个人生涯发展发展目标
l实现方法
⑤每个阶段怎么走 （PDCA循环）
① P（Plan）--计划。包括方针和目标的确定以及活动计划的制定；
② D（DO）--执行。执行就是具体运作，实现计划中的内容；
③ C（Check）--检查。就是要总结执行计划的结果，分清哪些对了，哪些错了，明确效果，找出问题；
④A（Action）--行动（或处理）
以目标(计划)、行动（执行）、评估（检查）、定位（纠正）形成闭环推动每个阶段的职业生涯管理。
⑥奖罚分明：当员工开始为自己负责的时候，管理者要根据企业情况，在自己的权限范围内，设置好跑道的奖惩规则。让员工为结果负责，去争取最好的结果。
在这个时代里，作为一名有情怀的中层管理者，要想将员工职业生涯自我管理与企业发展相融合，引领生涯与管理创新，用一句话形容，那就是：各安其位用其长、设定目标有合作、各付其责奖罚明。
而实现这一切，最重要的核心立场就是合作!
为什么领导宁可提拔不如你的人？
职场当中，有人认为领导提拔的人还不如自己，感慨千里马常有、而伯乐不常有。对于这一问题要具体分析，这里面不排除有领导“眼瞎”的成分，但也有可能是我们自己的问题。
为什么领导宁可提拔不如你的人？
在职场中，经常有人会有这样的感慨：领导这是眼瞎吗，提拔的人员，能力还不如我？
一位同学在国企从事技术工作，技术水平在部门名列前茅，基本上大的项目都由他牵头。去年，部门要提拔一个副职，同事们都以为会被提拔的是他，他本人也信心满满。然而，领导最终提拔的是部门另外一位同事。
面临这样的情况，我们可能觉得自己怀才不遇，感慨千里马常有、而伯乐不常有。实际上，这里面不排除有领导“眼瞎”的成分，但也有可能是我们自己的问题。
一、同事“不如我”只是为了我们可以自己的判断，真实发展情况未必如此
我们所掌握的信息是有限的，因为我们所处的角色，结论不一定是正确的。 此外，领导者在晋升时更注重与新职位的匹配程度。
评判标准是不一样的，领导是基于一个全面的比较资格：人们习惯于用自己的长处和别人的短处相比，在人的结论又比我厉害到达。但在推广的领导，而不是根据标准的一个方面，但表现的多学科综合评估。
当前企业岗位的绩效进行表现自己不如你，但并不能够代表新的岗位就不如你：不同岗位所承担的工作主要内容以及不同，任职要求会有所区别。而在提拔的时候，虽然会参考我国当前社会岗位的表现，但更多的还是需要根据新岗位的任职要求我们确定。可能在当前会计岗位上，你的匹配程度具有更高，绩效表现一个更好，但并不意味着你就更适合新的岗位。正如开篇中提及的事例，那名同学人际交往关系研究方面的能力分析较为欠缺，确实不适合在国企中从事信息沟通交流协作较多的管理系统工作。
二、缺乏表现，领导并不清楚我比同事更适合
职场，有些人认为我可以做我的工作，我的表现领导fromll看到。但事实上，直属上司，每一个较高水平的比较全面的了解，只是一些表面现象领导看。除非我们有出色的表现，如为公司追回损失显著的解决关键问题，我们可以在领导心中留下了非常深刻的印象。并决定推进的考生，往往更高的每一个层次，头号。
所以，你会发现，在职场中默默无闻的老黄牛，往往我们并不会多受待见。而那些既做出了学生成绩、同时发展又能得到很好地把自己工作表现研究出来不同的人，则会平步青云。
三、领导识人、用人能力待提升
当然，在职场中也会有一部分领导识人、用人能力不足，在提拔的时候会出现一些问题：
根据个人喜好提拔：人们会倾向于更喜欢与自己相似的人。比如领导是一个内敛的人，可能会更喜欢内敛的人。如果领导者没有意识到这种 心理，或者不能克服这种心理误区，就会按照自己内心的喜好而不是岗位的需求来做出提拔的决策。而恰好那个同事与领导更相似，所以被提拔。
对于提拔标准认知及能力判断不准确：也有一些领导者，对于提拔时应当关注的方面并不清楚，提拔时容易出现差错。尤其当企业管理体系 不完善，没有明确的岗位职责及任职要求时，而领导者相关技能欠缺，出现问题的可能性更大。也有一些领导者在识人技能不足，即便知道提 拔的标准，也不能明确的区分出不同人员谁更适合。
领导任人唯亲：还有一些领导在提拔的时候，会倾向于选择”自己人“，这个人可能是自己的亲戚、朋友、原来的同事，或者一直站在自己这边的人；
当然，也不排除同事走后门，给领导送礼了，所以优先获得提拔。
四、坚信是金子总会发光，继续做好本职工作，持续提升个人综合能力
当面临这样的情形时，不应该气垒，更不要耍小性子、消极怠工，而应当尽可能让自己比以前更好。
调整心态，领导没提拔我只是我还不够优秀，继续坚持做好本职工作，做出更好的成绩来；
抓住公司的各种展现机会，将自己的才能充分展示出来；同时加强与领导的沟通，让领导更加充分地了解你。
梳理自己的职业发展目标，找准下一个发展目标，并分析自身经验、能力与目标岗位的要求之间的差距，并通过各种途径去学习提升。
总之，在职场当中，经常会遇到一些我们认为”不公平“的情形发生，但当我们上个台阶或者换个角度看问题的时候，我们发现这些所谓的 不公平也有其合理性在里面。我们所能做的不是一味地抱怨不公平，而是要想办法去提升自己的实力。毕竟在真正的实力面前，其它的问题都是小问题。
IT顾问鲜为人知的特质
IT顾问其中一个特质的问题，就是需要有道德与正直，虽然这是很中肯，但也是过于广泛，毕竟每个行业都需要这特质，但拉回来看，当一个IT顾问本身到底整体而言有什么跟人不一样的特质呢？
虽然这应该分成两部分来看，一个是IT人的特质，一个是顾问的特质。
一个好的IT的个性特质有：
1. 好学：好学不代表学历高，也不代表是否是本科学历，但遇到问题会学习找出答案的特质，才是一个好的IT人的基本特质，因为既然是信息，代表信息要够多，既然是技术，代表这是新的东西，因此在任何阶段都需要有好学的特质。
2. 专注：一个好的IT人需要在问题解决前有好的专注力，毕竟这也是一个相当复杂的系统，这其中也包含能够坐得住，常听到新人问：为什么你能够坐在计算机前动都不动那么久，当问出这句话就代表他大概做不久了。
3. 不怕寂莫：当然面对计算机有时是需要一个人静下来时，其中也包含专注，但专注可能也包含专心与人沟通，而能够与计算机对谈的个性有时也是种习惯寂莫，甚至有时要有点自闭与孤僻才行，像我即使是写网络应用软件可以立即Deplay看人的反应，但在之前还是要好一阵子的只跟计算机说话才行。
4. 喜欢信息科技：这其中也包含要对其作品或这产业，工作有一定的喜好与投入，毕竟也是要对自己做的事有爱才能把事做好，甚至能跟生活在一起，像基本上我也是从起床到睡觉都可以面对屏幕的人。
5. 其它：事实上部份也是重叠了，例如不怕问题代表喜欢学习等等
当然即使在IT产业做得好，不代表可以成为顾问，而顾问也有顾问的特质：
1. 不怕没有归属感：当然有时往往代表是除了公司外，或许还有一个归属感以及能够有认同及被认同感的地方，不然就真的要能够到处跑需要有足够的精神力挑战没有归属感的感觉。
2. 耐压（比一般IT人员更能够接受挑战与学习或打击）：当顾问之后，面临的问题更多了，压力也更大，即使像我以前当过顾问的人，经过三年工程师回到顾问，有一个半月无法熟睡，代表这压力真的比一般来得大很多。
3. 不能过于坚持己见：虽然顾问不是公众人物，不用管别人观点，基本上只要管老版的感受，但为了让事情能够有不错的运行，若是过于刺猬型的人，或过于择善固执或过于基本教义派的人会面临很多问题，毕竟每一个公司环境都不一样，能够在单一工作场合存活的人不代表可以在很多场合都能够存活。
4. 不能太爱钱：虽然说顾问的薪水比起很多上班族高很多，但需要的能力与挑战也很多，有时会觉得这样的付出回报比真的很少，有些这样的顾问做一阵子就会去开公司或接案赚更多的钱，要一直做这样下去的前提当然也是要能够随遇而安啊。
5. 其它：事实上还有很多个性，但都不绝对，例如要有远见等等。
但有时个性跟能力与要求到底要怎去区分呢？有时也是见人见智啊。
赵昂：管理者的自律
职场上，职业生涯的发展经常呈现出专业路线和管理路线的选择问题，也有不少人一直努力转向管理岗位，这其中绕不过的就是提升管理能力。
关于如何做管理，我们都听到过太多的理论和方法。智者见智，管理之道确实精深莫测，这也不是我的专长。但是说到执行者向管理者的职业角色转变，我认为最重要的不是管理能力，而是主动的自律。也就是说，管理者要先管好自己。
为 什么要先管好自己呢？因为与被规范约束的执行者相比，管理者是资源支配权的拥有者，拥有更多的自由，理应承担相应的责任。比如在企业，一个管理者可能不必像一般员工那样按时打卡，但是需要对绩效和企业的营收负责，或许需要更多的加班，牺牲更多的休闲时间。管理者要管事务流程，管人，管资源，这是在行使权 力，如果不能以更大的格局和视野看待自己的这种资源配置权力，还是止于一个普通执行者的被动接受制度规范的约束，那将是一个组织的不幸，管理职位越高，资源支配权力越大，组织的灾难就越大。
自由与权力，像是诱惑一样摆在管理者面前，怎么做才能管好自己呢？
管好自己，要有公平心。作 为管理者，要有清晰的角色感，要着力于制度和资源分配的公平性。这个时候，管理者并不是以个人身份出现，而是代表组织出现的。有很多人的离职是因为上司的不公，进而对公司失望，甚至看不到未来职业发展的可能性。做到这种公平心并非易事，一方面要和自己的私欲斗争，一方面要善于将公平体现出来，这就涉及到具 体的管理能力了。比如有个工程师抱怨产品经理经常要求加班，他忍受不了，多次提出辞职，经过协调，换到一个新部门却做得很开心，自己主动加班，业绩也有不错的表现。这是简单的加班问题吗？是沟通的问题吗？咨询中，这个工程师告诉我，他认为这个产品经理是在以员工的辛苦换来自己的业绩表现，获得提升。原因就 在于，下属认为管理者的管理是不公平的！当员工、时间、绩效、工作分配、目标达成……这些都变成了一种资源供管理者分配和调用的时候，管理者要考虑的就是 如何在公平的运转下保证高效配置。如果把员工也当做资源，公平和效率其实并不矛盾，两者相辅相成，各个资源因素是会在不同阶段发挥不同作用的，其中的比例就是管理的艺术了。但是，公平心要求的就是让自己的管理者角色，而非利益分配者角色，占据资源配置的位置。
管好自己，要有主动服务的责任心。对 于管理者来说，虽然有更多的自由，但是在一些基本管理工作上，需要给自己提出比执行者更高的要求。因为管理者更是服务者。比如对于员工的职业生涯规划，管理者应该尽可能地提供支持和指导，如今职场，没有人会在一个职位或者一个公司内工作终生了，包括管理者自己，那么管理者要做的并不是留住核心员工，而是发 挥员工的价值，这其中就包括支持而非限制员工的自我发展。这样的责任心还包括一些小事，比如帮助员工办理各种事务性工作，薪水、社保、奖金……，当然，这 种服务是多方面的，不仅有员工关怀和事务性工作，还有一些管理者本身就是业务高手，业务上的指导也是一种服务与支持。这些本就是管理者的工作，甚至不是与人方便，而是管理工作的应有之义。千万不要把被管理者变成伸手乞要的人，否则，他会为了自尊而走开，或者在要到之后给你一个嘴巴。管理者应该是一个谦卑的服务者，被管理者开心地全力工作了，管理工作就做好了。
管好自己，要成为规则的模仿遵守者。因 为角色不同，想法自然不同，被管理者会非常关注管理者的所作所为，虽然知道管理者有很多的自由，但是这种自由是基于权力产生的，还是基于责任产生的，没有人比被管理者更清楚的了。基于权力产生的自由，是带着窃喜的自大，是一种得道之后的私欲扩张，对于规则，在内心是藐视的，甚至期待通过规则约束他人替自己 实现私欲。基于责任产生的自由，倒是真正的自由，约束是外在的，为内心而服务，不必蒙蔽任何人，在别人看来甚至是对自己的“狠”。“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”如果一个管理者没有尽到自己的“本分”，被管理者一定会有各种各样抵触的表现或者干脆不玩，另谋高就，原因就在于跟着这样的管理者看 不到自己发展的前途。这个“本分”，有时候是严格遵守规则，有时候是超出规则限制，这个“本分”是管理者的本分，是无须解释的本分。
或许是权力思想作祟，总会有人把进入管理路线作为自己职业生涯发展成功的标志。殊不知，专业路线和管理路线本就是两种不同的修炼，自我认知不清，误入歧途，很有可能让自己的才华在不合适的位置上消失殆尽。
做自己的职业管理者
不要怕多做事，任何付出都是有意义的。主动去寻找并争取更多做事的机会，并且出彩地去完成任务，机会只给有准备的人。
职业发展和自我成长，需要自己规划，自己经营，不能漫无目的，更不能被动地等待机遇。只有你对自己负责，别人才会对你负责。
求职时需要主动思考自己的优势
应聘者面试时，当面试官问道：“你认为自己有什么样的优势可以胜任应聘岗位?”很多人都会不假思索地回答：“我对新东方有强烈热情。我也不知道自己的优势在哪里，你觉得我适合做什么就安排我做什么吧，反正公司都会有培训吧，我会努力学习的。”当遇到这样的面试者时，虽然欣喜于其对新东方的认可，但同样也会令人很担忧，工作岂是仅凭一腔热情就能胜任的?当你入职后，发现自己的专业技能、知识经验不能满足工作的需求时，无论对员工本人还是企业都会带来很大的影响，事实上是一种对企业和自己都不负责任的结果。
在求职时，我们必须清楚地知道自己的优势在哪里，自己适合做什么样的工作，或者自己能做什么样的工作。将这些问题考虑清楚后，在面试时简练精彩地陈述给面试官，这样才能让面试官在有限的时间内获得你与岗位匹配的一些信息。也只有这样，才能有进一步面试的机会。首先让公司知道你能带来什么样的价值，公司才会考虑要不要给你机会。而不能只表达对公司的热爱，对于自己的优势不做任何主动陈述，被动地让面试官去寻找你的优点，替你做职业规划，这样有可能就与你所向往的岗位擦肩而过。
而且，很少有公司仅仅会因为你喜欢公司而录用你，因为喜欢公司不意味着你能胜任岗位。任何人做任何工作，个人获得成长的前提是我们必须能胜任这份工作，且能做出成绩，这样才能得到我们想得到的。如果你不能给你所喜欢的公司带来价值，那么这个岗位对你、对公司都没有意义。
工作中需要主动思考如何去工作
某员工入职后去问领导，“我该做什么工作?”领导答：“你都不知道自己该做什么工作，那你来做什么?”次日，员工又去找领导请示：“那我就从某某工作开始做起吧?”领导答：“知道该做什么工作了，就去做什么工作吧!”
这个小案例也许有一点儿讽刺，但实际上却是职场的一种现象。如果什么工作都要让领导帮你思考怎么做，那等于把你的工作量加在别人身上，你并没有完全胜任你的工作。
因此，在工作中需要请示，但不要等着被安排，因为执行只意味着完成了工作的一部分。
当你入职后，了解了岗位工作职责，需要自己去了解之前的工作模式，结合自己的知识经验，主动去思考该如何开展工作，拿出成型的工作计划来给你的领导。给领导做选择题，不要做问答题。
在工作中出现任何问题，不要不假思索地急着去问领导怎么办，要知道你自己才是这项工作的负责人，首先要自己承担起责任。认真分析，努力思考，周全考虑公司各方面利益，权衡利弊之后拿出可以选择的两种以上方案，将每种方案的利弊详细解释给你的领导，供你的领导进行选择决策，这样才是对自己的岗位负责的表现。只有具备独立思考并完成工作的能力，才算是胜任了本职工作，也才有机会成长。
不要问公司什么时候会给你晋升的机会，只要你够闪亮，机会随时可以被创造。
不要羡慕别人升职，也不要抱怨自己没有机会，任何事情都有原因。人才的缺乏是任何一个公司都很头疼的事情，如果你没有被公司重用，第一说明你没有做出体现你能力的事情;第二说明你不够闪亮，没有将你的才华展现出来。
当领导安排事情时，如果这件事不属于你的常规工作职责，不要推脱，因为这是表现你工作能力的很好机会。而且你会传递给公司一个信号，那就是你是个有意愿做事，并且有更多能力做事情的人。如果公司发现了这样的人才，有机会一定会让你去试一试，如果你足够优秀，公司会主动创造让你发光发热的平台。
公司提拔一个人，主要看这个人做事的能力与意愿。有能力、有做事意愿的人，公司一定会给与平台，重点培养;能力不足而有做事意愿的人，公司会适当给予培训和锻炼的机会;有能力无做事意愿的人，自己会错过很多发挥的机会，也许要在一个不能发挥自己能力的岗位上埋没自己的才华;无能力也无做事意愿的人，必定是要被公司淘汰的。
不要总是抱怨公司没有给你平台，先要看看自己是否有做出让公司刮目相看的事情。不要害怕多做事，任何付出都是有意义的。主动去寻找并争取更多做事的机会，并且出彩地去完成任务，机会只给有准备的人。
公共事业管理就业方向
公共事业管理属于管理学大类，公共管理类。本专业课程体系中设置了饱满的公共管理学科共同课和专业基础课，又进一步设置了人力资源、公共政策分析、城市管理、社会管理四个专业培养模块，实施模块化教学。下面是应届毕业生小编为大家收集的有关公共事业管理就业方向，希望对大家有帮助!
公共事业管理专业介绍
公共事业管理专业是培养公务员与管理干部及研究公共政策和公共事务管理的专业。随着我国改革开放的不断深入和经济建设的持续发展，政府和其他公共管理部门的职能及管理手段正在发生深刻变化。公共事业管理专业主要是为国家培养现代公共管理人才，加强公共政策与管理的深入研究，以促进国家的改革与发展。
本专业具有研究性、实用性和综合性的特点。研究性表现在必须对公共管理理论与方法进行研究，加强中国社会与国际社会历史与现状的比较研究，并对当前国内公共管理的热点、重点问题与对策加以研究;实用性则表现为学生必须具有善于学习和勇于创新的能力、分析和解决实际问题的能力、适应环境变化和创业竞争的能力、与他人协作和国际交往的能力;综合性即以政治学和经济学为主，以法学、社会学、管理学以及工程科学等学科为辅，培养学生参与决策和管理的综合素质。
该专业学制四年，学生修业期满，达到国家学位条例规定条件者，授予管理学学士学位。
公共事业管理学是研究公共事业管理活动、制度、体制及其运行机制的学科。它主要反映政府管理公共事业的活动，并通过对这些活动的本质与现象、主体与客体、观念与技术、内容与形式、制度与过程、历史与未来的研究，掌握公共事业管理的规律性，帮助和推动这些活动的科学化、法制化、合理化、规范化和时代化进程。
公共事业管理培养要求
本专业要求学生具有规划、协调、组织和决策方面的基本能力;具有适应办公自动化，应用管理信息系统所必须的定量分析和计算机技能;熟悉国内外有关法律法规，党和国家的方针政策;具有较强的社会调查技能和写作能力。
毕业生应掌握能力
1.掌握管理科学、经济学、社会科学等现代科学的基本理论和基本知识;
2.具有适应办公自动化，应用管理信息系统所必须的定量分析和应用计算机的技能;
3.具有进行质量管理、数据的收集和处理、进行统计分析的基本知识和能力;
4.熟悉我国有关的法律法规、方针政策以及制度;
5.具有较强的社会调查和写作能力;
6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有初步的科学研究和实际工作能力。
公共事业管理培养目标
本专业培养具备现代管理理论、技术与方法等方面的知识以及应用这些知识的能力，能在文教、体育、卫生、环保、社会保险等公共事业单位行政管理部门从事管理工作的高级专门人才。
公共事业管理开设课程
该专业除开设马克思主义哲学、政治经济学等公共基础课外，主要讲授的课程有管理学原理、管理经济学、管理信息系统、人力资源开发与管理、管理心理学、公共事业管理、运筹学、会计学、应用统计学、财务管理、市场营销、行政学原理、行政法学、公共关系学、管理伦理学、市政管理学、管理定量分析、宏观经济学、微观经济学、公共政策与分析等。劳动保障、社会学
公共事业管理就业方向
党政机关、企事业单位、社会团体、公共服务系统的办公和管理工作。
以上便是公共事业管理专业介绍及就业方向的介绍，希望对你有帮助!
不提拔你，就因为你只想把工作做好
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《不提拔你，就因为你只想把工作做好》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
有的职场人的技术越来越好,晋升之路却越来越长。他的问题很简单,为什么我什么都不要,一心只想把事情做好,却没有晋升？ 答案很简单,就是因为他“什么都不要,一心就想把事情做好。我有个朋友，他30出头，在500强公司做技术经理。他戴无边眼镜，穿一身土黄色的夹克，下面是一条常年不洗的牛仔裤加休闲皮鞋，典型技术高手范。三年前，他帮助公司解决两个很大技术难题。当年的年会，大中华区的总裁拍着他的肩膀说，有前途！大家频频举杯，大家和他自己都觉得，小子机会来了！但是两年过去了，身边的人蹭蹭往上升，很多水平不如他的人还已经成为高管，只有他还是纹丝不动。
对于职场，他的想法象山楂树之恋一样单纯，他觉得职场就是一个靠本事吃饭的地方，只要提高能力，没有必要主动提要求，一切都会有的！但是又过去一年，他的技术越来越好，晋升之路却越来越长。他的问题很简单，为什么我什么都不要，一心只想把事情做好，却没有晋升？
答案很简单，就是因为他什么都不要，一心就想把事情做好。
他违背了一条职业发展的黄金定律，我建议你认真把他抄下来，没事给自己重复重复再重复。
在忠诚的前提下，能力越高越好，在不确定忠诚的前提下，能力越低越好。
如果把职场人士做个分类，结合现在流行的三国杀，职场人士大致能够分为五类:忠臣，太监，庸臣，勇将，主公。
忠臣是企业里面最受欢迎的人，即忠心耿耿，又能力卓越。左手握大权，右手握期权，企业的核心部门的核心位置，一般都挤满忠臣，企业核心上升通道，也往往留给重臣。比如说周瑜，比如说诸葛亮。
太监在企业里属于向上吃香，向下招人恨，但总能屹立不倒的人。我们从小听到关于马屁精的故事，难道还少吗？事实上太监也很委屈，他们的晋升与其说是因为马屁，还不如说是因为主公，他的确有很多需要太监的职位比如说集团的总助、财务（涉及上市等不算）人力，这些位置，其实谁干都差不多，但却有太多内幕不足为外人道，这就是很好的太监职位；再比如当企业有了成型的制度和品牌，又准备开拓一个势在必得的市场，太监型的选手往往会毫无悬念的出列。其实管理者也知道太监能力不高，但是能力不高本身是一种竞争力。谁愿意有一个野心勃勃的财务或者人力资源经理？事实上，在中国这个还没有形成契约精神的职场，太监选手相当抢手。
再来说庸臣，这种人数量庞大，成绩平平，碌碌无为，你现在从文章里面抬头一看，几乎满眼都是，跳过不表。
而主公，就是公司的头目，这也不用细说。
最有意思的是第五种人：勇将，他们战功累累，战斗值很高，没事还业余学习提升经验值，问题是他们的物质要求不多，正义感却随着能力与日俱增，更糟糕的是他们能力太高，不太受控。对于这种人，企业是又爱又恨｡爱的是如果要出个大招必须请这几位爷，恨的是一没伺候好，他们就到对手那里去了｡这意味着你好不容易培养出一个勇将来，大招还没有来得及出，说不定还得接个大招｡（前段时间的国美电器，貌似如此）在无法出招和接招中间，很多企业会选择让勇将远离核心业务在核心的地方，庸人都比勇将好｡这更让牛人们觉得自己怀才不遇，奸人当道。勇将于是换个地方征战，一直到老到打不动了，就被职场一脚踢出来。
这样的实在人比比皆是。比如说在曹操看来，杨修就是那个领导放PPT他总是知道下一张的人，简直可恨极了｡在宋高宗看起来，岳飞就是总在希望老领导空降回来做CEO的人，实在比金匹术还要可恨｡
所以在今天的职场，勇将冲锋杀敌在业务部门，重臣守京城管集团总部，太监在内宫运作财务人力，庸人则到处混着。这样的布局看似不妥，其实是企业内部运作效益最大化的最优机制。与其说是权谋，不如说是制衡。
看出来了吗？不管你现在是勇将还是庸才，最好都先提升一下你的忠诚度，很容易被岳飞掉。
提升忠诚其实不难，有软实力也有硬实力。如果你平时可以八面玲珑，心领神会，六一不陪孩子去陪老板打一天高尔夫，那你属于软实力比较强的一类。但是如果你觉得溜须拍马非你所愿，也可以提升硬实力比如说你可以调整你的能力发展方向，使之与上司合作更好；或者让自己有些必须依托公司才能办到的事情，让公司对你有所控制如果这些你也懒得做，那就买个房再结个婚，然后让大家都知道你有十年时间禁不起折腾不是开玩笑，很多公司招聘重要岗位，非已婚人士不行，买了房子更佳。
回到开头那个故事，我告诉那个哥们，你现在就是一勇将。如果你希望希望晋级重臣，你得有个什么事让公司能管着你，古时把自己的家眷送到京城，给天朝养着，就是这个意思。
他出门仰天长啸恍然大悟，回家写了个Email，要求明年公司出笔钱让他出国进修业务。三个月后，预算批了下来，半年后，他升了。
我想老板也长吁一口气，他终于是自己人了。
杰出职业经理人的五大特质
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职业经理人也许是企业里一个颇为复杂的角色，他是创业者、投资人和实际操作的员工之间的纽带。他既要理解创业者的想法，把握企业的发展方向，又要处理公司内部事务，了解普通员工的工作状况。那么杰出职业经理人应该具备哪些特质呢？在近日举行的中欧商学院“校友返校日”论坛上，资深职业经理人、创业者、投资人共同探讨了这个话题。
特质一：专业
专业能力是作为一个职业经理人的基础，要想完成创业者的嘱托，职业经理人必须有强大的专业能力。专业能力包括强悍的执行能力、培养团队的能力等。
是否兑现自己的承诺是衡量职业经理人执行能力的一个重要标准，不管是销售指标还是利润指标，职业经理人必须能拿出一张漂亮的成绩单来证明自己的执行能力。
培养团队的能力同样十分重要。张清宇还在飞利浦工作时，飞利浦的总裁曾经告诉他，作为一个职业经理人，他不能总坐在一个位置上没有发展前途，他从今天开始就要找一个人接替他，所以他一定要培养一个自己的团队。
特质二：有创业者的心态
如果说创业者的事业心是挑战自我，去实现一个新的、没有的东西，那么职业经理人的事业心，就是一旦受到托付，就能自己想办法去完成这个托付。然而，这并不是说两者是完全分离的，职业经理人还应该有创业者的心态。
“如果我只用职业经理人的帽子去做事情，肯定死。”大众点评网人力资源副总裁凌震文说。他认为如果没有创业者的心态，是做不好职业经理人的。凌震文曾经在阿斯利康、IBM等大公司做过，公司框架流程都已经很完善，所以他刚到大众点评网做副总裁时，乏创业者的心态，导致一开始有时会不注意细节，有些事情想得不是那么全面。
他说，做一个有创业者心态的职业经理人，往往会觉得自己是“穿着西装革履在干农活”。
特质三：理解创业者
“什么是老板？老板就是要求你把一些特殊的案例变成普遍真理的人。”周文岳经常跟同事说这样一句话。作为上海复星医药有限公司的副总裁，周文岳认为自己最擅长的就是理解老板。老板永远希望能够达到最好的结果，如果老板提出一个要求，你按一般的标准执行，老板是不能满意的。
他认为作为一个职业经理人，最重要的特质是情商要高，要能理解创业者为什么有这样的要求。虽然有时候创业者的要求可能会比较过分，但是职业经理人要详细了解创业者的意图、目标和周期，从而更好地理解创业者。
特质四：忠诚
当职业经理人的想法比老板还多的时候，可能就有问题了。曾在飞利浦工作过的宝尊电商联合创始人张清宇对此颇有感触：“在外资企业，不要站错队跟错领导；在民营企业，要把创始人当错最崇高的精神领袖来对待。”
对于创业者来说，有时能力并不是最重要的。一个能力很强的职业经理人，如果不忠诚，那么他的能力越强，对创业者的破坏力越大。
特质五：跟员工打成一片
章苏阳是IDG技术创业投资基金的合伙人，作为一个投资人，他更看重职业经理人的沟通能力，看重“他是不是能跟群众打成一片”。如果在一个完全竞争的领域，公司比拼的就不是谁做得更好，而是谁更少犯错。职业经理人一个人不可能事事考虑周全，这时就需要其他员工的提醒。
职业经理人如果盲目自信，不与下面的人沟通，很可能会决策错误，“错了就掉下去”。从佳能和尼康的竞争中就能很清楚地看到这一点，当尼康决策错误时，佳能就迅速上位；而当尼康调整战术、开发新技术时，又能很快追上佳能。在这一过程中，不仅能帮助企业不断修正自身错误，而且能增强企业凝聚力，从而促进企业更健康地发展。
每个人都是管理者
初入职场，往往找不准方向。比如，工作中已经很努力了，但结果却不令人满意，迟迟得不到升职的机会。
在职场里打拼，最要紧的是抓住“管理者”这样的定位，有意识地培育自己的“管理者人格”，不但要从管理者的角度出发考虑问题，更重要的是要把自己打造成公司需要的、未来的组织者和领导者。
苦恼的年轻人一个年轻人对我倾诉他最近的苦恼。
他从国内的一所名牌大学毕业，如愿进入了一家外企，一直从事技术工作。
他换过一两家公司，工作很努力，起早贪黑，把自己负责的部分打理得很好。老板曾多次表扬过他，对他信任有加，私下里也曾暗示过，有可能提拔他担任部门的负责人。他知道以后工作的干劲更足了。
不巧的是，最近公司突然调整了战略，他所在的部门被裁掉了。他不仅失去了升迁的机会，而且还被调整到另外一个部门从事普通的管理工作，至少短时间内没有机会从事自己喜欢的工作了。
年轻人很失落。他觉得，如果被提拔为原来部门的负责人，一定会比前任领导干得更出色。他看重自己所从事的专业的机会，自认为是国内这个领域里最出色的工程师。工作中，他很少出错，客户的满意度很高。
年轻人更觉得委屈。毕业好几年了，看看同学，不少都已经升迁到部门经理，少数的人，包括他在内一直未获提拔。
总结下来，他认为自己之所以陷入目前的困境，原因主要是运气不好。此外，自己所学的专业适应面太窄了，找一个理想的工作岗位有一定的难度。他也发现，自己平时不太善于逢迎，不懂得如何跟领导走得更近，因此获得升迁的机会很少。
“要是遇到一个能欣赏我的老板就好了”，这个信奉“士为知己者死”的年轻人说，他寄望于出现一个强力人物，在老板面前帮忙推荐一下子，那样他就不用苦苦蜷缩在谁也不注意的角落里了。
我承认他的观点有一定道理，但这些观点并不能真正帮助到他自己。
首先，这个年轻人不应该为目前的处境而沮丧，从某种意义上说眼下不见得就不是一次新的机会。要改变自己的命运，他自己在观念上要做很大的调整，还要在日常的行为习惯中做很大的改变。
这是一个典型的“技术男”。就是说，从事技术工作的方法和习惯在很大程度上影响了他，使得他的人格特征看起来更像一个不善于与人打交道的人。
每个人都是管理者
实际上，在现实生活中，只要你选择了加入一家公司工作，不论你从事哪个行业、涉及的专业领域多么深入，它与专门从事科学技术研究的工作都会有本质上的区别。可以说，公司里的任何一个岗位本质上都是在做管理工作。
所以，就不必过于执着于自己所学的专业，这是许多拥有良好教育背景的人容易走入的误区。
所有的公司都是围绕着客户的需求开展工作的，大多数公司的核心目标都是业绩和亲密的客户。如果你做的是很专业的技术工作，十有八九是在后台做保障性服务的。从公司运营的特点看，一个人的岗位过于技术化、过于专业实际上是一个障碍，因为那样很容易在激烈竞争的职场里被边缘化。
所以，初涉职场的年轻人要避免让自己沉溺于自己的专业出身，要学会尽早从所学的专业里拔出来。既然选择了在一家公司里工作，就要清醒地意识到自己从事的是管理这一行，与单纯的研究工作完全不同。
还有更重要的，如果对自己未来的发展有较大预期，就要让自己努力适应公司这个环境，要有意识地培育自己的“管理型人格”，争取早日成为合格的管理者。
对于初入职场的年轻人来说，养成管理型人格是未来拥有领导力的基础。一个人干上了管理这一行，最终的目标当然是要使自己成长为拥有强大的组织和领导能力的人。但事情要一步一步来，年轻人刚入行，要先从当一个合格的管理者入手。
首先，一个合格的管理者要有管理自己的能力。现实生活中，我们每一个人都会被自己的各种欲望驱使着，让我们产生各种冲动，稍稍放松一下就会让自己在不知不觉中做一些事后会后悔的事。比如，与朋友聚会喝醉了酒，冲动之下为琐事与别人吵架等等。管理好自己就是在生活中尽量不让自己失控，尽量不发生冲动中的不理智行为。
我把能不能管理好自己当成一个管理者的基本门槛。有志于此的年轻朋友不妨试试自己这方面的能力，看看你有没有从事管理工作的潜能。比如，在一定的期限内控制一下自己的体重，改掉自己长期不能忍受的一些坏习惯等等。
其次还要有较强的抗压能力。任何一个人的生活都会有压力，而从事管理工作的人压力会比其他职业的人更大一些。事实上，施加压力是惯常的管理手段，任何一个层级的管理者每天都要应付来自上级、同事、客户等方面释放出的压力信号，层级越高压力越大，一个没有抗压能力的人几乎不可能顺利开展工作，更不能获得进一步发展的空间。
第三要养成关注他人感受的习惯，对自己所处的任何一个环境都要保持适度的敏感。管理的本质是以人为本，是要与人打交道的。而有爱心、喜欢把注意力倾注在别人感受上的人更容易获得亲和力和人格魅力，更容易根据环境的变化调整自己的行为。而这些都是能够对周围人群施加影响的能力，最初的领导力就是这样产生的。
人际交往和沟通的能力是从事管理工作必需的。良好的人际关系和沟通能力会让你处在一个友善的环境里，减少不必要的摩擦，从而能有效地增强你的影响力或融入团队的能力，在有需要时获得周围人群的支持。公司里的大部分工作都是要通过团队的合力协作完成，良好的人际关系和沟通能力是团队合作的基础。
为人处世有原则、道德感强不是坏事，它可以提高人的思想境界，获得别人的尊重。但同时也会有一些负面的作用，就是会让周围的人产生疏离感，人们会对你敬而远之。平日里对领导吹吹拍拍、拉拉扯扯固然不好，但与领导和同事的关系过于疏远肯定也不是好事。
总结下来做一个好的管理者就是要努力提高自己的情商。许多研究都证实高情商有助于提高管理能力和领导力。好的管理者、优秀的职场领导人都是高情商的人。重要的是把自己打造成一个善于在实践中学习的人，在工作中向自己的失败学习，向别人的成功学习。
一个人管理能力的高低更多的是由他的世界观、价值观、日常的行为方式和习惯、人格特征、性格、逻辑能力等因素决定的，所以一般的管理培训都是通过对实战经验的回顾和总结来进行。对于初涉职场的年轻人来说，工作几年，有了一定的管理经验再去读一个MBA不失为一个提高能力的好途径。不过不能太迷信学校里所提供的理论和专业训练，那些东西与其说帮你提高能力，不如说是给你洗下脑，让你认识到自己有哪些不足、应该在哪些方面提高更贴切一些。
创业者如何从执行者转换成管理者
一 天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。结果第二天他 们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到30米。没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子 的高度加高到100米。
一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”长颈鹿问。“很难说。”袋鼠说：“如果他们再继续忘记关门的话！”
这 个小故事很有意思，但从其中我们似乎可以悟出点什么——事有“本末”、“轻重”、“缓急”之分的，关门是本，加高笼子是末，舍本而逐末，当然就不得要领 了。而管理是什么？管理就是依据企业的期待和目标，先分析事情的主要矛盾和次要矛盾，认清事情的“本末”、“轻重”、“缓急"，然后从重要的方面下手。这 是最最基本的管理之道，但道理都放在那里，人人都明白，可为什么一放到实际工作中却很多管理者却做不到或是做不好呢？
在咨询中我也会 遇到这样的个案，谢小姐就是这样的一个实例。谢小姐创办的英语培训机构在第二年的时候遇到了发展的瓶颈，她的培训机构目前正处于从创立初期过渡到发展期的 阶段，但她感觉力不从心，团队的组建和拓展、教学产品的研发、销售和市场推广工作等各方面的问题全都压在她一个人身上，她想从最初的一个人身兼数职的状态 中摆脱出来，让自己的机构能够规模化，各部门的工作能有不同的人来负责，但她却感觉自己身陷泥淖，无法自拔：当她着手组建教学产品研发团队的时候，销售和 营销方面的工作就会没有精力兼顾；整天忙着销售课程和推广课程的话，教学产品的研发又被耽误下来，而她又没有精力去挖掘优秀的人力资源来拓展团队。各个方 面的工作全都裹挟在一起，让她理不出头绪，也不知道该如何处理。在这种情况下，她陷入了严重的焦虑情绪当中，以至于严重影响了她的睡眠和工作质量。
曾 经经历过创业过程的人都能够体会谢总的感受，而且多数小型创业者也会遇到这样的问题，在初期的时候往往身兼数职，而等到业务量提升，有相对稳定的收益之 后，企业面临着规模扩大、人员增多的挑战，而这个时候，创业者再以身兼数职的方式来管理企业就会疲惫不堪。这似乎也是小型创业者的企业从最初的创立初期过 度到发展期所遇到的最大的问题，当然如果能平稳度过这个阶段，企业也会从最初的小规模向规模化和规范化上一个大的台阶。
其实从谢总的 困境当中我们不难看出来，她主要面临的是一个角色的转换问题。她告诉我，在她的机构创立最初，她即是一个讲师又担任课程的研发，并且同时还是去做课程推广 销售的工作。也就是说，在创业初期，谢小姐的身份是双重的，她既承担着管理者的职责，还背负着具体事项的执行工作。也可能在机构创立的最初，课程较少，学 员较少的情况下，她还可以应付，但随着课程的销售量的提升、学员数量的增加以及市场发展和市场需求的增加，她一个人既负责管理又负责具体事情的执行肯定会 力不从心。所以，她面临的问题就是，如何从一个执行者向管理者角色转换的问题。而管理者和执行者的最大差别在于，管理者是通过别人来完成工作，他们做出决 策、分配资源、指导别人的工作从而实现工作目标；而执行者的着眼点在于具体事件的操作和落地执行以及项目的完成以达到管理者的要求，说白了，就是做事儿的 人。
那么，像谢小姐这样的小型创业者遇到类似的问题该如何解决呢，怎么能从具体的事情当中摆脱出来而变成一个管理者呢？，可以分这样的几个步骤来进行，我们依然以谢小姐遇到的问题为例：
一、 梳理目前的工作内容。这步其实包括两个方面，既做到工作内容的梳理和罗列，又是进行大类的分组，比如，哪些是属于研发工作，哪些属于市场推广方面的工作， 而哪些又属于HR类的工作（比如招人、组建团队）。所有她现在做的工作要完整而又系统地呈现在文档或是纸面上，这样才能有一个全面系统的把握。
二、 聚焦，确定目标。根据目前机构的现状和现阶段的发展目标、价值期待（比如今年赚多少钱、课程扩充到多少种、学员人数到什么样的数字级别等等），将第一步骤 中的工作分类排序。谢小姐在做好了第一步梳理之后发现，当前她最迫切想解决的问题是研发课程团队的组建。她认为，研发工作是一项最耗费她时间和精力的工 作，她最想从这部分工作中解脱出来——而其他销售和教务方面的工作并不是特别迫切或是压力相对较小。只有经过这步的“聚焦”才能合理而高效地制定计划并推 进，最终得以解决问题。
三、就资源或能力来将目标分化。虽然组建研发团队不是一日之功，但我们依然可以按部就班地将目标分解。在这一步骤中可以 从两个层面入手，一是从现有的资源层面入手，比如谢总可以先从自己已经有教师当中挖掘可用资源，将能够独立开发课程或是对于开发课程的有意愿的老师组织起 来，组织小型的课程研讨会或是备课会；或者从谢总自己的能力层面入手，比如她最擅长的是联络老师和组织会议，那么她可以暂时担任这两部分工作，将课程内容 研发的工作分派给老师，而不需要亲自投入到研发课程的过程中，只需要监控成果和提要求就可以了，当备课会或是研讨会能顺利组织下去之后，她又可以进一步指 导团队的成员有组织能力的人来替代她完成组织和筹备的工作。依照这样的方式，将目标分解，分阶段完成工作任务的转移，慢慢由一个具体事务的执行者转换到管 理者的角色上来。
似乎看起来转换并不困难，这三个步骤概括起来也不过是将任务分配给别人来完成，大家都很容易想到，可是为什么还是有小型创业者在具体的过程中无法解决这样的问题呢？站在一个职业规划师的角度来看，可能是这样的原因：
一、 敢于创业的人都有一个共同的特质就是行动力强，也就是说，执行能力很强，但在目标管理和项目管理方面能力或许有所欠缺。所以，当企业在从初期到发展期过度 的过程中遇到这样的问题的时候，恰好暴露了小型企业者管理能力不足的问题。从创业者自身来讲，这也是一个学习和提升机会。而像谢总这样对机构的发展问题产 生焦虑情绪也恰是因为自身目标管理的能力不足所导致的。
二、小型企业从生存期的困境走出之后，面临发展问题的时候，创业者自然会对企业和自己有 着过高的期待，希望占领更大的市场，希望能实现更大的目标，而这个时候，过高的期待或是期待完美结果的心理，就会让创业者感觉力不从心，面面俱到，什么都 想要，因而导致了无法“聚焦”。而过高的目标或是期待却像一个诱惑一样，一直在前面吸引着创业者，够却够不到，自然就无比焦虑。而这样的情况下，创业者需 要做的是将大的目标“倒卷”，细化为小的可实现的目标，相当于将大的期待结果分解成小的期待。这也是一种好的解决办法。
其实不管是创业的初期还是发展期，创业者总是在不断地遇到问题和解决问题的过程中成长，管理能力的提升、心态的调整都是创业者所必做功课，而在不断的实践和操练当中，才能够真正将自己磨炼成一把管理的“好手儿”。
