当生活因过度掌控而失衡，需要我们主动出击，寻求自我突破，走出舒适区，为自己留出一片成长的空间。
我们往往希望自己能牢牢地掌控自己的生活和工作，那种不让生活出轨、不让工作入流的掌控感，其实是我们对安全感的过分追求。这种在五指山下的生活，往往会因单调重复、一眼望穿的无意外性，掐灭了生活的其他可能，让自己被掌控感给锁死。看似因掌控而获得的成就价值，却逐渐因太确定而产生低成就感，导致成就反被掌控束。
能力有分区，策略各不同
每个人都会有很多的能力，根据能力高低及喜欢与否可以将能力分为：优势、潜能、退路和盲区四个不同的区域（如下图）。优势区的能力是我们“打造品牌”的核心竞争力，这部分的能力需要我们不断聚焦、精进，同时也需要我们刻意使用、主动宣传，为自己带来各种机会与资源。退路区的能力常常是我们生存阶段积累锻炼起来的能力，目前这部分能力不能在情绪上带给我们很多收益，但它们可能成为我们生存的基础保障，需要进行重新定位，与优势区的能力组合使用、发挥优势、带动发展。潜能区的能力是我们希望未来能提升的能力，对于这部分能力我们要加大投入、刻意学习。最后，盲区的能力是我们需要审视自我、积极回避的能力，我们可以采取授权与合作的方式规避能力盲区。
工作不突破，反被领导控
朋友小林进入目前工作领域已四年，由于在所学相关专业领域工作，所以已基本掌握了岗位所要求的专业技能，每次领导所分配的工作任务，也都能不出差错的按时按质按量完成。对目前工作的掌控感，让他不用抱着上班如上学般的焦虑，去面对一天的八小时工作。然而，当工作进入舒适区后，他逐渐丧失了对手中工作的热情，也很难从如扯线木偶般的工作中，再获得成就感和满足感。
小林的领导似乎看出了他在工作上的倦怠感，曾试图分配其他业务板块的工作给他，让他承担更多的责任。起初，他被动接受了这项额外的工作任务，但经过一段时间的实践与努力后，发现自己并不适合这方面的工作内容，一不小心他被推入了能力盲区中。当我们被掌控感所束缚时，如果自己不寻求突破，及时调整，那么你将会被迫让出一些自己能掌控的空间给别人来掌控，比如你的上司、同事、朋友等等。
优势要突出，退路待整合
在明白了这一点后，小林详细分析了当前的工作现状，并对自己的能力分区进行了深入探索，认识到近年来所积累的业务技能也不能给自己带来更多的成就感与满足感，它们已然成为自己的能力退路，但他也挖掘了自己在宣传写作方面的能力优势，确定了未来希望进一步提升行政后勤方面的潜能，同时他也清晰地看到了自己的能力盲区。
突破掌控感的方式就是尝试不同的业务模块并做系统的整合。结合自身的经历，小林开始领悟：这种尝试是让自己从舒适区走向学习区，而不是把自己从舒适区一角踢到恐慌区。对他来说，最好的突破方式就是结合自身的能力优势，挖掘自己的潜能，找到一个自己适合又感兴趣但目前能力还有待提升的业务模块，主动承担责任，并与目前本职工作进行系统整合，从更宽的视野、更高的格局去完成工作。只有为自己量身打造的突破方式才能真正给自己留出一片成长的空间，让自己尝试更多的职业可能性。
盲区需规避，沟通有技巧
在理清了自己该如何突破掌控感后，小林与领导进行了一次深入沟通。向领导详细汇报了目前自己的工作状态，表示愿意承担更多的工作职责，也感谢领导给了自己成长的机会，但由于这项业务工作正是自己的短板，很难在短时间内快速提升业务能力，担心影响项目进展，所以恳请领导让自己退出这项业务。同时，他也向领导提交了自己对今后工作的规划，详细分析了自己的能力优势及期待学习提升的业务能力，并申请在自己擅长的宣传写作以及愿意学习提升的行政后勤工作模块分担部分工作任务，也详细列出了如果未来能承担这些工作职责，自己如何通过学习提升系统整合各项工作的计划，望领导能给予这次成长的机会。小林为自己量身打造的自我突破方案，得到了领导的认可，最终让自己成功破茧，赢得了一片更广阔的天空。zc530.com
当生活因过度掌控而失衡，需要我们主动出击，寻求自我突破，走出舒适区，为自己留出一片成长的空间。
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突破传统的职场生涯管理
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
除了不断往上爬以外，您是否想过其它职涯管理的可能途径呢? 本文提供突破传统职涯管理的三种新思维：
1.建构更多的连结(认识更多人)使自己的影响圈变更宽广
2.编织更强的绞炼(得到更多的经验及技术)来扩张你的人际网
3.建立自己的技能工具箱，可将技能随身牺带到任何地方
传统上对生涯的概念，多将其视为一阶梯，人们进入职场后，即顺着阶梯一步一步往上爬，直到最顶端为止，不过这个观念近年来有所转变。
为什么人们对生涯的概念有如此的转变呢？在个人的层面，主要是因为现在越来越强调团队合作，很多工作都植基在项目或团队的基础上，因此头衔变得越来越不重要，薪资及工作品质本身才是价值所在。在组织的层面，过去的建立帝国时代，管理更多的人意谓着拥有更大的权力，而正处扩张阶段的大企业正可提供这些条件，但近十年来，在企业再造、成本缩减、扁平化组织、产业合并动作频仍下，与过去的局面大不相同。
promotion一词的刻板印象是你会在一条线上自动上升至一个更伟大的工作，事实上，今天的情况是你会在项目与项目间、团队与团队间不停的流动，重点在你知道些什么？、你多适合这笔生意？、你的附加价值在哪里？、你能得到多少报酬？。
那么在现今的生涯概念上，要如何往上爬呢？本文建议六项成功的方法：
1)热爱你的工作，首先必需了解你自己
2)不停学习新技术及管理技巧
3)试着去得到一些国际经验
4)创造一些能导致晋升的新生意机会
5)把预期放在实质的晋升上，而非统御或指挥更多的人
6)必需保持自己的杰出表现。
一个热爱这份工作的人往往比不热爱这份工作的人，愿意多付出一些额外的努力，也因此往往表现更为卓越；由于产业环境变动越来越激烈，因此组织及员工均要不断的自我学习新技能，不但要学得新、学得快，还要应用得新、应用得快，因此组织越来越强调创新致胜、创新求胜，近年来很多企业建立内部创业制度，即是源于此因；若要追究近年产业环境变动越趋激烈的原因，全球化竞争可是一项不可忽视的变量，尤其对于多国籍企业及跨国企业而言，经理人的眼光必须放眼全球，才能使各分公司发挥企业整体综效，因此，具国际经验的人才变得炙手可热。
过去企业在薪资制度的设计上，常将年资视为一个重要的考虑因素，但是现在很多企业改采broadbanding薪资制度。这个新制度与传统制度的不同点在于，它将几个grades合并成一个band，减化薪资的级数，并使得同级的薪资水准产生很大的差异，另一个特色在于，各部门的经理在某预算额度下，可以自由决定每个人的薪水并将其公开，相同职等职级相同薪资的时代过去了，薪水完全反映个人对公司的贡献及重要性。最名显的例子可能是台湾IBM，过去IBM暗示其终生雇用的理念，现在则完全依个人的能耐、贡献决定薪资及晋升，以吸引最顶级的人才。
过去阶层越高薪水越高，因此造成大家都挤破头往垂直方向发展，如果阶层不再是薪资的重要指针，而是依据个人能耐及贡献，会鼓励员工朝向技能多样化的水平方向发展，而技能的多样化显然对企业而言更为实际。
IT人，如何突破瓶颈升高薪
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《IT人，如何突破瓶颈升高薪》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
在职场打拚多年的你，是不是一样害怕年关的难度。一年年的职场光阴流去，你还是停留在原有岗位上，薪资和职位的晋升也遥遥无望。放弃目前的岗位，又担心现在整个就业市场的不景气，自己上有老，下有小，正是需要稳定的时候，跳的单位和如果和现在差不多，还不如不跳呢，谁也不愿跳离一个熟悉的环境到陌生的环境当中去，尤其是对需要稳定的职场老人。如果不跳，难道就这样在原单位一直混下去，等到自己最终遭到职场淘汰的那一天吗？
可锐职业顾问案例：
Helan是IT专业的老本科了，可是十几年的行业资历，并没有给她带来富足的感觉，相反，更多的是一种职业危机感夹杂着力不从心的复杂情绪。
从毕业的时候开始，Helan就一直在从事工程技术方面的工作，从普通技术员做起，一直做到今天工程技术主管的位子。这期间，原来的技术优势也逐渐转移到了工程项目设计方面。作为一个女孩子，当初的选择受到了家人的反对，但是对工程设计的兴趣让她最终坚持下来，成为这个领域里能手，许多她亲自经手的项目也都得到了客户的赏识，在当地业内小有名气。
Helan并不满足已取得的成就，希望闯出更大事业的她六年前来到了上海，期待着更大的发展。但是此后，她一直都感到停留在原地，特别是结婚生育之后，她感到自己似乎没有了上升潜力一样。工作变成了机械性的操作劳动，薪资也冰封不动。对她来说，工作变成一种负担，同时，身心感到前所未有的疲惫。
6年的时间里，虽然Helan也跳了两三家企业，可是跳来跳去，总是在工程技术主管的职位上平级跳动，不能达到一个质的飞跃。又是一年年终的到来，眼看着在同一家公司工作3年仍然没有晋升的希望，心里的苦闷找不到释放的出口。她一直都希望跳槽跳出个未来，可考虑到目前状况，她又顾虑重重，不知道出路。
可锐职业顾问分析及建议：
对未卜前途的担忧和对现状的种种不满造成了职业人思绪的混乱，精神不能集中于自己的实际竞争力分析，于是结果和期待不能成正比扰乱了心绪和生活的节奏。这是一种正常的现象。
两大瓶颈制约发展：
可锐职业顾问根据对Helan以往从业经验及专业背景分析，发现她有两大瓶颈：
在经济评价及效益分析方面锻炼不足，项目的实施计划方面很少从市场信息和供求关系等角度充分考虑；另外在具体的项目环节中，她缺乏主持具体工程项目、设备的招标等谈判经验。正是这些欠缺制约着她向更高层面的发展，而这些恰恰是她一直忽视的地方，得不到更好机会的垂青是市场的正常反应。
木桶原理：补最短的板
虽然Helan有13年的丰富行业经验，大型项目能力也较强，但是因为没有在适合的时间盘点出自己的弱势，而是被企业的岗位设置牵着走，用经验吃饭最后就吃到江郎才尽，这样的例子并不少。最短的一块板如果不及时补好，恐怕不仅是能不能带来更高水位的问题，还有可能在桶倾斜的时候流出水来，奶酪被别人拿走了还不知道。
定位把准目标
可锐职业顾问建议：Helan目前应该把职位目标锁定为工程项目经理的职位，然后在自己的职业经历中发掘能够增添自己弱势方面底气的相关经验和能力，这样才能给自己带来有效的竞争力。否则，如果职位目标不准确、竞争力优势不明显，甚至劣势暴露无遗，那她在职场中将必败无疑。
CHR可锐职业顾问事业集团总裁兼首席职业顾问卞秉彬先生认为：
职业人必须全方位客观分析自己，整合出核心竞争力。企业会给出自己的条件，自己也必须有自己的筹码。如果职业人对自己的方向模糊，对自己的优势不清，更对职场竞争缺乏概念，以为凭着自己的资历经验就可以获得高薪职位，实在是异想天开。职场老人要想在职场竞争中保持竞争力，必须适时突破，才能有资本获取高薪。
职场人：如何突破职场瓶颈？
如何突破职场瓶颈，是所有职场人员都热切关注的。一旦能突破，除了最基本最直接的升职加薪，还意味着更广阔的天空，更多的选择。但是，如何突破？如何在众人之间脱颖而出，得到领导的赏识与肯定呢？
一、只要意识到自己的时间浪费，工作的效率就会完全不同。
一旦认为时间很充裕的话，通常就会毫不惋惜地使用它。工作方面亦是如此。如果认为今天完成不了，明天再继续，或者加班的话，效率就会一天比一天差。时间也有代价。如果不会在一定的时间内，赚得自己时间价值以上的东西的话，收入将会为负值。
正因为如此，往往存有自己时间价值的意识判断。所以，想提高生产积极性的意识就会发生作用，自然就能够很有效率地进行工作。不仅散漫的习惯会消失，而且又能够激发产生提高工作效率的构想。
不要把时间有意义、有效率地使用的话，报酬可能少于花费。正因为看到企业界严酷的现实，因此才有了“时间并非免费“的意识。
二、完成一件工作之后，尽早地写下解决问题的诀窍。
不管有多难，一旦完成了一项工作，大多数人都会对结果感到满意，而很少去注意其过程。其实，这种态度是错误的，也可以说是很可惜的。越是重复出现错误的工作，越能得到新的窍门和反省问题。如果把这种贵重的“副产品”忽略掉，它就会被赶到意识的角落。遇到下次又得做同样的工作时，就得重头再来。
因此，在完成一件事以后，一定要以备忘录的方式，把跟下一次工作有关的新发现，反省的事项记录下来。如此，把眼睛能看到的“东西”记录下来，下次就不至于犯同样的错误，也不会在同一个地方浪费时间，就算是委托他人，也可以很有效率地进行。
三、发生麻烦时，先让精神放松一下，然后再开始工作。
总是会听到周围的人老是把“没有时间……”这一句话挂在嘴边。有些人为了争取更多的时间，甚至削减自己的睡眠时间。以长远的眼光来看，缩短睡眠时间将在效率方面带来负面的作用。
与其这样做，不如重新评估自己使用时间的方式，提醒各位管理者，不妨书写一下自己的行动记录，即记下几点几分到几点几分做了些什么？以办公室来说，全体职员都使用“时间分析单”以每六分钟为一单位，记录各人的工作。
小编建议以六分钟为单位，是因它为一小时的十分之一，即等于零点一小时，合计起来比较简单方便。实际地做这种记录的话，就可以获得许多的信息，对于提高工作效率、有效地利用时间以及休息的计算方面都非常有帮助。
四、对于感到厌恶的工作，可准备“成功报酬”以激发干劲。
为了使工作有效率的进行，最好把各种工作“格式化”，即把来自经验的诀窍“格式化”。如此，不管在何时何地，任何人都可以采取最好的方法，在没有错误的情况下开始工作。对于这种工作的格式化，有些公司已经开始实施，不过对成为格式化对象者，几乎都是高度或者复杂的任务。
在日常生活中，管理者认为可以大幅度的活用“格式化”。事实上，由于工作的诀窍不明了，而引起错误及疏忽者，不仅限于专业工作，就是日常的工作也不能例外。
无论干劲如何的充足，人们能够集中精力做一件事的时间，总是有限度的。如果无视于这一点，只一心一意地面对桌子坐着，仍然不能提高工作效率，反而会使它不断的降低。你最好弄清楚自己能够集中精力的时间，再配合工作，把工作分成几节进行，如此效果比较好。
例如，做好一段校对的工作之后，改成会客，如此，即可使精神为之一振。一提起工作，有些人以为必须整天面对着桌子进行。事实上并非如此，不时的管理自己，提高效率，这才是真正的工作。
五、使用“进度表”把必须做的事“视觉化”，看得到的成就感。
工作必须长期地延续下去，那就必须知道目前完成了多少？还剩下多少？如果不能确实地把握的话，将陷入不安之地，工作效率也无法提高。因此，必须实现的目标越大，越能够客观的确认其进行状况。为了做到这一点，必须把它“视觉化”。
这样做的话，就可以一目了然的看出，自己正处于起点与目标之间的那一点。对于下一步应该做什么才能胸有成竹，不至于感到茫然。在这种情况下，工作自然能够很有效率地开展下去。而且，涂掉一个格子所产生的成就感，能够增强对下一步挑战的信心。除此之外，使用这种“进度表”的好处，那就是能看出目标与实绩之间的差距。如果没有这个过程的话，无论到何时都不可能有进步。
职业发展遇到“瓶颈”如何突破
随着时代的发展和竞争环境的不断变化，在职场上打拼多年的老兵们渐渐开始有所顾虑：这份工作我要一直做下去吗？是不是该换个环境？在你的潜意识里，你是不是也不止一次地问过自己，也许是出于生活的压力，也许是出于个人发展的需要，多年来你一直安安分分在同一个地方耗着。而今，当一切都有所好转的时候，被禁锢了好久的心开始蠢蠢欲动起来。
案例：
十年前，王先生来到上海开始了职场打拼，通过自己的努力目前已在上海买了房、安了家。王先生学的是生产制造专业，凭着多年的工作经验，初来上海时他很快就在一家民营企业找到了一份采购工作。每天同样的工作内容让王先生觉得自己在能力方面根本得不到大的进步，薪水也一直涨不上去，而且自己所在的企业本身的发展速度也比较慢，自己就更得不到大的发展空间了。
工作了几年后，他想过辞职，可是面对着妻子和年幼的孩子，还有买房时的按揭贷款，重重的生活压力让他知道，这次辞职对于整个家庭来说可能是一次冒险，因为他的工作前景关系到的是整个家庭的未来。最终，他选择了放弃。就这样，他又在这个单位日复一日的继续自己的工作。
后来的几年时间里，王先生从普通的采购人员升到了销售主任。王先生职位发生大的改变是在2005年。这一年，他的上司调任到别的企业去了，王先生也被推荐成了企业的销售经理。由于王先生所在的是一个民营企业，单位在各方面的体制都不太健全，各个部门的分工也不明确，身为销售经理的王先生就只能一手统抓，从选择材料到推销产品，无论大事小事他都要事必躬亲。在他几年的努力下，企业的规模开始有所扩大，产品的市场占有率也有了很大的提升，自己的薪水也有了相应的上涨。
现在，房贷也还得差不多了，王先生也开始静下心来好好的为自己的职业生涯着想了。因为他发现自己在这个企业已经遭遇了发展瓶颈，很难取得大的进步了。要跳槽，自己该往哪方面跳呢？要充电，又该从哪里抓起？
专家分析：衡量综合、重新规划
对于进入四十不惑之年的职场人士来说，应该是进入职场竞争力最强的时期。可是很多职业经理人，因为在三十而立之年失去了几次晋升的机会，再加上这个时候家庭负担加重，上有老，下有小。在生活的压力下他们失去了上进心，工作激情下降，学习激情消失，只以做好本分工作为目标。
现在王先生没有了以往沉重的生活压力，为了追求更大的发展空间和更好的生活状态，跳槽再择业就成为他心中迫切想要去做的事情。的确，在这样的情况下，跳槽是一种可行的选择。跳可以，但是，你不可以乱跳！你要有良好、系统的职业规划，要对自己的个性、气质、专业、特长等各方面的背景进行综合衡量，要对自己的能力、经验、竞争力等因素进行综合的分析和匹配。你要明确自己可以干什么，应该干什么和喜欢干什么。
专家建议：蓄势待发，唤醒职场第二春
其实，人生四十是最关键的时期，如何才能从现在开始为职场第二春做准备，专家给出了自己的建议。
首先，在这个关键时期不要放弃各种机会，强化学习新知识，将新知识与自己原来的知识形成互补，在实践中强化为竞争力。除了发现企业内部的晋升机会去努力争取外，还要不断地挖掘自身潜力以及社会中的各种资源，提高相关的职业技能。
其次，借助企业这一平台，花时间去培养一个得力的团队，而不是孤军奋战。在为部门培养后备人才的同时，提高自我的领导能力与组织能力。懂得如何去鞭策下属的成长，而不是对所有的责任大包大揽。调教过程也许充满艰辛，但等你的团队磨合成功了，你就可以去海边度假，而不必担心后方地震。
第三，重新制订职业规划，做长远打算：我除了现在的工作能够胜任外，还能够做什么？若社会竞争或行业竞争加剧，我失业了怎么办？如果没有进行好好的思量而贸然选择一份新的工作，那就会犯职业道路才出狼窝又入虎穴的错误了。
如果你还在公司内耗，还不如把时间花在外面，快点找出新的第二春吧！机遇只会降临在有准备的人身上！
这15个突破职场困境的能力请收下！
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《这15个突破职场困境的能力请收下！》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
逆向思维能力、换位思考能力、简洁的文书编写能力、目标调整能力、信息资料收集能力……当工作遇到瓶颈，这些能力或素质能帮你突破困境↓↓接下来和小编来一起学习吧。
1. 解决问题时的逆向思维能力
工作中遇到新问题，一时找不到解决方法，逆向思维会让你更容易从问题中解脱出来。
2. 考虑问题时的换位思考能力
常人通常站在自己职责范围立场上尽快妥善处理问题。但只有站在公司的角度去考虑，才会是一个比较彻底的解决方案，赢得公司的信赖。
3. 强于他人的总结能力
人们常说：苦干不如巧干。找出规律性的东西，并归纳、总结，从而达到事半功倍的效果。
4. 简洁的文字编写能力
学会编写简洁的文字报告和编制赏心悦目的表格，尤为重要。有必要详细说明的问题，再用附件形式附在报告或表格后面。
5. 信息资料收集能力
注意收集各类信息和资料（报告、计划、方案、业务流程、管理制度、考核方法等）。尤其重视竞争对手的信息。有必要时，信手拈来。
6. 解决问题的方案制定能力
遇到问题，不要让领导做“问答题”，而是做“选择题”。带着拟定好的多个解决问题方案供领导选择、定夺。
7. 目标调整能力
当个人目标在一个组织里无法实现，且又暂时不能摆脱这一环境时，学会调整、结合。目标接近，才会有共同语言，才会干的起劲。
8. 自我安慰能力
塞翁失马，焉知非福。遇到失败、挫折和打击，能自我安慰和解脱，迅速总结经验教训，相信情况会发生变化。
9. 书面沟通能力
书面沟通有时可以达到面对面语言沟通所无法达到的效果。可以较为全面地阐述想要表达的观点，建议和方法。
10. 企业文化的适应能力
对企业文化要有很强的适应能力。换家公司犹如换个办公地点，照样如鱼得水、游刃有余。
11. 岗位变化的承受能力
竞争的加剧，风险的加大，企业的成败可能就在一朝一夕之间。要有承受岗位变化的能力，这不仅是个人发展的问题，更是一种生存能力。
12. 客观对待忠诚
责任感和对组织的忠诚习惯一旦养成，会使我们成为一个值得信赖的人，可以被委以重任的人，投资忠诚得到的回报率很高。
13. 积极寻求培训和实践的机会
应聘时，询问公司是否有提供培训的机会。善于抓住任何培训和实践机会，毕竟，有些经验不是用钱所能买回来的。
14. 勇于接受分外之事
任何一次锻炼的机会，都不要轻言放弃，并努力寻求一个圆满的结果。要意识到今天的分外或许就是明天的分内之事。
15. 职业精神
培养一种高效、敬业的职业精神。主要表现为：思维方式现代化、言行举止无私心（无私才能无畏）、待人接物规范化。
有了这种职业精神的人，到任何组织都是受欢迎的，而且，早晚都会取得成功。
如何管理自己的上司
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
在现实的管理过程中，我们经常会遇到这样的一些实例：一些管理者很少注意或尝试管理上司的课题，他们会说：管理下属，我没有什么困难。但是我如何能管理我的上司呢？管理上司其实不难，但只有有效的管理者才能了解其中的奥妙，这个奥妙就在于如何运用上司的长处。
暂且不谈谨慎小心，实际上，运用上司的长处，也是下属工作卓有成效的关键。只有如此，身为下属才能将精力集中在自身的贡献上，完成自己想做的工作，取得希望取得的成就。
要使上司能发挥其所长，不能靠惟命是从，应该从正确的事情着手，并以上司能够接受的方式向其提出建议。
有效的管理者了解他的上司也是人。上司既然是人，所以肯定有其长处，也肯定有其短处。若能在上司的长处上下功夫，协助他做好想做的工作，便能使上司有效，下属也才能有效。反之，如果下属总强调上司的短处，那就像上司强调下属的短处一样，结果将一无所成。所以，有效的管理者常问：我的上司究竟能做些什么？他曾有过什么成就？要使他发挥他的长处，他还需要知道些什么？他需要我完成什么？至于上司不能做些什么，那就不必细究了。
有效的管理者知道他的上司是人，所以也知道他的上司一定自有一套有效的方式，他会设法探寻出上司的这套方式。所谓方式，也许只是某种态度和某种习惯，但这些态度和习惯却是客观存在的。
人大致可以分为两种类型：读者型和听者型。（只有极少数的人是例外。例如有人靠与他人谈话来获取资料，从谈话中来观察对方的反应，好像装备了一个心理雷达。美国罗斯福总统和英国的丘吉尔都属于这一例外的类型。）此外也有读者型和听者型兼而有之的，也该算是例外例如律师。我们面对读者型的人侃侃而谈，那是徒费口舌，因为他只能在读过之后才能听得进去。同样，我们面对听者型的人递送一册厚厚的报告书，那是徒费笔墨，因为他只能听了之后才能掌握要点。
有人只能阅读浓缩为一页的报告，例如艾森豪威尔总统。也有人需要了解整个理论推演的过程，所以他要的是厚厚的报告全文或是大串数字，虽长达60页也不在乎。有人喜欢及早了解情况，以便做最后的判断。也有人非等你研究成熟之后，他才愿听你的报告。
正因为人有上述的各种类型，所以要了解上司的长处，并发挥其长处，需要有一个过程。它所涉及到的，与其说是提什么建议的问题，倒不如说是如何提出这一建议的问题。换言之，向上司提出建议时，应考虑的不光是轻重是非，更重要的是陈述的先后顺序。如果说上司长于政治能力，那么我们提出的报告就应以政治方面的问题居先，这样才能使上司易于掌握问题的重心，从而易于发挥其所长，使新政策得以成功。
如何发现自己的优势能力
如何发现自己的优势能力
1. 识别优势能力的线索
不假思索的反应：没有经过相关的教育与培训，在某些方面却能力出众。譬如流行歌手戴佩妮、郑智化不识五线谱，但他们却创作出了不少颇受欢迎的歌曲。有销售天赋的人，天生就可以很快拉近和陌生人的距离，并且容易与别人保持良好的关系。缺乏这方面的能力，绞尽脑汁也未必有好的效果。
学得快：从小到大读书，同班同学都是接受同样的课程与教育，但对不同科目大家的学习能力有所不同，导致学习成绩也会相差很大。
渴望：你经常希望运用这些能力去做事情。譬如你擅长写作，可能就会想做文字编辑或作家;你对数字很敏感，就想做财务。
满足：运用这些能力以后，你会很开心，很有成就感。譬如运用出色的沟通能力与谈判能力，你签下了一个大的销售订单，你肯定会兴奋不已。
2. 尝试有一定难度的工作与活动
在运用实际的优势能力去获得成功时，不要忽略了自己还有许多潜在的能力。有些心理学家认为，大部分人只发挥了所拥有的5%~10%的能力。尝试有一定难度的工作与活动，把潜能也发挥出来，你的成就会大大超过你的期望。
李开复说过一个故事，他在苹果公司工作的时候，有一天老板突然问他什么时候可以接替老板的工作。他非常吃惊，表示自己缺乏管理经验和能力。但老板却说，经验和能力是可以培养和积累的，而且希望他在两年之后可以做到。有了这样的提示和鼓励，李开复开始有意识地加强这些方面的学习和实践。果然，两年之后他真的接替了老板的工作。
职场人士，要清楚地知道更高一个级别的职位需要什么样的能力、知识、思维方式，并为之做好准备。在现有的工作中表现出你具备从事更高职位的潜能，你被提升的概率就会大大增加。
3. 能力倾向测验
能力测验一般分为两类：一类是测以先天具备为主的能力，即我们通常说的智力测验，主要是测能力分类中的第一类能力，即认知能力;另外一类是管理能力以及与具体职业相关的能力，它们可能综合了认知能力、社交能力、操纵能力，其中有先天的部分，但很多是后天可以培养的能力。
4. 回顾描述自己能做的事情，归纳相应的能力
你可以通过回答以下问题，归纳自己的优势能力。
我已经取得了那些显著的成绩?是什么能力使我获得了这些成绩?
别人认为我什么最出色?
我自己最拿手的事是什么?
详细描述做过的最得意的三件事：
事情的概况?
要完成什么任务或目标?
你采取了什么解决办法?
最后的结果是什么?
在这件事中，体现了你的什么能力?
不要在意事情是否微不足道，它们也不一定要和工作相关。诸如我能经常说动别人陪我去逛街、我能很快地学会唱一首新歌都可以。你会发现自己拥有不少能力，只是你不曾留意或忽视了它们的存在。
如何自我管理并规划你的职业生涯?
知道自己属于何处，可使一个勤奋、有能力但原本表现平平的普通人，变成出类拔萃的工作者。
我们生活的这个时代充满着前所未有的机会：如果你有雄心，又不乏智慧，那么不管你从何处起步，你都可以沿着自己所选择的道路登上事业的顶峰。
不过，有了机会，也就有了责任。今天的公司并不怎么管员工的职业发展;实际上，知识工作者必须成为自己的首席执行官。你应该在公司中开辟自己的天地，知道何时改变发展道路，并在可能长达 50 年的职业生涯中不断努力、干出实绩。要做好这些事情，你首先要对自己有深刻的认识不仅清楚自己的优点和缺点，也知道自己是怎样学习新知识和与别人共事的，并且还明白自己的价值观是什么、自己又能在哪些方面做出最大贡献。因为只有当所有工作都从自己的长处着眼，你才能真正做到卓尔不群。
历史上的伟人拿破仑、达芬奇、莫扎特都很善于自我管理。这在很大程度上也是他们成为伟人的原因。不过，他们属于不可多得的奇才，不但有着不同于常人的天资，而且天生就会管理自己，因而才取得了不同于常人的成就。而我们当中的大多数人，甚至包括那些还算有点天赋的人，都不得不通过学习来掌握自我管理的技巧。我们必须学会自我发展，必须知道把自己放在什么样的位置上，才能做出最大的贡献，而且还必须在长达50年的职业生涯中保持着高度的警觉和投入也就是说，我们得知道自己应该何时换工作，以及该怎么换。
我的长处是什么
多数人都以为他们知道自己擅长什么。其实不然，更多的情况是，人们只知道自己不擅长什么即便是在这一点上，人们也往往认识不清。然而，一个人要有所作为，只能靠发挥自己的长处，从事自己不太擅长的工作是无法取得成就的，更不用说那些自己根本干不了的事情了。
以前的人没有什么必要去了解自己的长处，因为一个人的出身就决定了他一生的地位和职业：农民的儿子也会当农民，工匠的女儿会嫁给另一个工匠等。但是，现在人们有了选择。我们需要知己所长，才能知己所属。
要发现自己的长处，唯一途径就是回馈分析法(feedback analysis)。每当做出重要决定或采取重要行动时，你都可以事先记录下自己对结果的预期。9到12个月后，再将实际结果与自己的预期比较。我本人采用这种方法已有15到20年了，而每次使用都有意外的收获。比如，回馈分析法使我看到，我对专业技术人员，不管是工程师、会计师还是市场研究人员，都容易从直觉上去理解他们。这令我大感意外。它还使我看到，我其实与那些涉猎广泛的通才没有什么共鸣。
回馈分析法并不是什么新鲜的东西。早在14世纪，这种方法由一个原本会永远默默无闻的德国神学家发明，大约150年后被法国神学家约翰加尔文和西班牙神学家圣依纳爵分别采用。他们都把这种方法用于其信徒的修行。事实上，回馈分析法使他们的信徒养成了一种始终注重实际表现和结果的习惯，这也是他们创立的教派加尔文教会和耶稣会能够主宰欧洲长达30年的原因。
我们只要持之以恒地运用这个简单的方法，就能在较短的时间内(可能两三年)，发现自己的长处这是你需要知道的最重要的事情。在采用这种方法之后，你就能知道，自己正在做(或没有做)的哪些事情会让你的长处无法发挥出来。同时，你也将看到自己在哪些方面能力不是特别强。最后，你还将了解到自己在哪些方面完全不擅长，做不出成绩来。
根据回馈分析的启示，你需要在几方面采取行动。首先最重要的是，专注于你的长处，把自己放到那些能发挥长处的地方。
其次，加强你的长处。回馈分析会迅速地显示，你在哪些方面需要改善自己的技能或学习新技能。它还将显示你在知识上的差距这些差距通常都可以弥补。数学家是天生的，但是人人都能学习三角学。
第三，发现任何由于恃才傲物而造成的偏见和无知，并且加以克服。有太多的人，尤其是那些术业有专攻的人，往往对其他领域的知识不屑一顾，或者认为聪明的头脑就可取代知识。比如，很多一流的工程师遇上与人相关的事就束手无策，他们还以此为荣因为他们觉得，对条理清晰的工程师头脑来说，人太混乱无序了。与此形成鲜明对照的是，人力资源方面的专业人员常常以他们连基本的会计知识或数量分析都一无所知而自傲。不过，人们要是对这样的无知还沾沾自喜的话，那无异于自取灭亡。其实，要让自己的长处得到充分发挥，你就应该努力学习新技能、汲取新知识。
另外一点也同样重要纠正你的不良习惯。所谓不良习惯，是指那些会影响你的工作成效和工作表现的事情。这样的习惯能很快地在回馈中反映出来。例如，一位企划人员可能发现自己美妙的计划最终落空，原因是他没有把计划贯彻到底。同那些才华横溢的人一样，他也相信好的创意能够移动大山。但是，真正移山的是推土机，创意只不过是为推土机指引方向，让它知道该到何处掘土。这位企划人员必须意识到不是计划做好就大功告成，接下来还得找人执行计划，并向他们解释计划，在付诸行动前须做出及时的调整和修改，最后要决定何时中止计划。
与此同时，回馈还会反映出哪些问题是由缺乏礼貌造成的。礼貌是一个组织的润滑剂。两个移动物相互接触时发生摩擦是一个自然规律，不仅无生命的物体是这样，人类也是如此。礼貌，其实也很简单，无非是说声请和谢谢，记住别人的名字，或问候对方家人这样的小事，但就是这种不起眼的细节，使得两个人能够融洽相处，不管他们彼此之间是否有好感。许多聪明人，尤其是聪明的年轻人，没有意识到这一点。如果回馈分析表明某个人只要一遇到需要别人合作的事就屡屡失败，那么很可能就意味着这个人的举止不大得体也就是缺乏礼貌。
把预期和实际结果进行比较，也会发现自己不能做什么。我们每个人都有许多一窍不通、毫无天分的领域，在这些领域我们甚至连平庸的水平都达不到。人们，尤其是知识工作者，就不应该试图去完成这些领域的工作和任务。他们应该尽量少把精力浪费在那些不能胜任的领域上，因为从无能到平庸要比从一流到卓越需要人们付出多得多的努力。然而，大多数人，尤其是教师，还有组织，都一门心思要把能力低下的人变成合格者。其实，他们还不如把精力、资源和时间花在将称职者培养成佼佼者上。
我的工作方式是怎样的
令人惊讶的是，很少有人知道自己平时是怎样把事情给做成的。实际上，我们当中的大多数人甚至不知道不同人有着不同的工作方式和表现。许多人不是以他们习惯的方式工作，这当然就容易造成无所作为。对于知识工作者来说，我的工作方式是怎样的?可能比我的长处是什么?这个问题更加重要。
同一个人的长处一样，一个人的工作方式也是独一无二的。这由人的个性决定。不管个性是先天决定的，还是后天培养的，它肯定是早在一个人进入职场前就形成了。正如一个人擅长什么、不擅长什么是既定的一样，一个人的工作方式也基本固定，它可以略微有所调整，但是不可能完全改变当然也不会轻易改变。而且就像人们从事自己最拿手的工作容易做出成绩一样，他们要是采取了自己最擅长的工作方式也容易取得成就。通常，几个常见的个性特征就决定了一个人的工作方式。
我属于读者型，还是听者型?首先，你要搞清楚的是，你是读者型(习惯阅读信息)还是听者型(习惯听取信息)的人。绝大多数人甚至都不知道还有读者型和听者型之说，而且很少有人既是读者型又是听者型。知道自己属于哪种类型的人更少。但是，有一些例子说明了这样的无知可能造成多大的危害。
德怀特艾森豪威尔担任欧洲盟军最高统帅时，一直是新闻媒体的宠儿。他的记者招待会以其独特的风格出名不管记者提出什么问题，艾森豪威尔将军都从容地对答如流。无论是介绍情况，还是解释政策，他都能够用两三句言简意赅的话就说清楚。十年后，艾森豪威尔当上了总统，当年曾对他十分崇拜的同一批记者，这时却公开瞧不起他。他们抱怨说，他从不正面回答问题，而是喋喋不休地胡侃着其他事情。他们总是嘲笑他回答问题时语无伦次，不合乎语法，糟蹋标准英语。
艾森豪威尔显然不知道自己属于读者型，而不是听者型。当他担任欧洲盟军最高统帅时，他的助手设法确保媒体提出的每一个问题至少在记者招待会开始前半小时以书面形式提交。这样，艾森豪威尔就完全掌握了记者提出的问题。而当他就任总统时，他的两个前任都是听者型富兰克林罗斯福和哈里杜鲁门。这两位总统知道自己是听者型的，并且都喜欢举行畅所欲言的记者招待会。艾森豪威尔可能认为他必须去做两位前任所做的事。可是，他甚至连记者们在问些什么都从来没听清楚过。而且，艾森豪威尔并不是个极端的例子。
几年后，林登约翰逊把自己的总统职位给搞砸了，这在很大程度上是因为他不知道自己是听者型的人。他的前任约翰肯尼迪是个读者型的人，他搜罗了一些出色的笔杆子当他的助手，要求他们每次进行当面讨论之前务必先给他写通报。约翰逊留下了这些人，他们则继续写通报。可是他显然根本看不懂他们写的东西。不过，约翰逊以前当参议员时曾经表现非凡，因为议员首先必须是听者型。
没有几个听者型的人可以通过努力变成合格的读者型不管是主动还是被动的努力，反之亦然。因此，试图从听者型转为读者型的人会遭受林登约翰逊的命运，而试图从读者型转为听者型的人会遭受德怀特艾森豪威尔的命运。他们都不可能发挥才干或取得成就。
我如何学习
要了解一个人的工作方式，需要弄清的第二点是，他是如何学习的。许多一流的笔杆子都不是好学生温斯顿邱吉尔就是一例。在他们的记忆中，上学往往是十足的折磨。然而，他们的同学有这种记忆的却很少。他们可能在学校里得不到什么乐趣，对他们来说上学的最大痛苦是无聊。有关这个问题的解释是，笔头好的人一般不靠听和读来学习，而靠写来学习，这已成了一种规律。学校不让他们以这种方式学习，所以他们的成绩总是很糟糕。
所有的学校都遵循这样的办学思路：只有一种正确的学习方式，而且人人都得遵从。但是，对学习方式跟别人不大一样的学生来说，被迫按学校教的方式来学习就是地狱。实际上，学习大概有六七种不同的方式。
像邱吉尔这样的人靠写来学习。还有些人以详尽的笔记来学习。例如，贝多芬留下了许多随笔小抄，然而他说，实际上他作曲时从来不看这些随笔小抄。当被问及他为什么还要用笔记下来时，据说他回答道：如果我不马上写下来的话，我很快就会忘得一干二净。如果我把它们写到小本子上，我就永远不会忘记了，也用不着再看一眼。有些人在实干中学习。另一些人通过听自己讲话学习。
我认识一位公司总经理，他把一个平庸的小家族企业发展成行业领军企业。他是一个通过讲话学习的人。他习惯于每周一次把全体高层管理人员召集到他的办公室，随后对他们讲上两三个小时。他总是提出政策性问题，在每一个问题上提出三种不同观点。但他很少请这帮同事发表意见或提出问题，他只需要听众听他讲话。这就是他的学习方式。虽然他是一个比较极端的例子，但是通过讲话学习绝不是一种少见的方法。成功的出庭律师也以同样的方式学习，许多诊断医师也是如此(我自己也是这样)。
在所有最重要的自我认识当中，最容易做到的就是知道自己是怎样学习的。当我问人们：你怎么学习?大多数人都知道答案。但是，当我问：你根据这个认识来调整自己的行为吗?没有几个人回答是。然而，知行合一是取得成就的关键;如果知行不合一，人们就会无所作为。
我属于读者型还是听者型?我如何学习?这是你首先要问自己的问题。但是，光这些问题显然不够。要想做好自我管理，你还需要问这样的问题：我能与别人合作得好吗?还是喜欢单枪匹马?如果你确实有与别人进行合作的能力，你还得问问这个问题：我在怎样的关系下与他人共事?
有些人最适合当部属。二战时期美国的大英雄乔治巴顿将军是一个很好的例子。巴顿是美军的一名高级将领。然而，当有人提议他担任独立指挥官时，美国陆军参谋长、可能也是美国历史上最成功的伯乐，乔治马歇尔将军说：巴顿是美国陆军造就的最优秀的部下，但是，他会成为最差劲的司令官。
一些人作为团队成员工作最出色。另一些人单独工作最出色。一些人当教练和导师特别有天赋，另一些人却没能力做导师。
另一个关键的问题是，我如何才能取得成果是作为决策者还是作为顾问?许多人做顾问时的表现会很出色，但是不能够承担决策的负担和压力。与此相反，也有许多人需要顾问来迫使他们思考，随后他们才能做出决定，接着迅速、自信和大胆地执行决定。
顺便说一下，一个组织的二号人物在提升到一号职位时常常失败，也正是因为这个原因。最高职位需要一个决策者，而一个强势的决策者常常把其信赖的人放在二号位置，当他的顾问。顾问在二号位置上往往是很出色的，但是换到一号位置，他就不行了。他虽然知道应该做出什么样的决定，但是不能接受真正做决定的责任。
其他有助于认识自我的重要问题包括：我是在压力下表现出色，还是适应一种按部就班、可预测的工作环境?我是在一个大公司还是在一个小公司中工作表现最佳?在各种环境下都工作出色的人寥寥无几。我不止一次地看到有些人在大公司中十分成功，换到小公司中则很不顺利。反过来也是如此。
下面这个结论值得我们反复强调：不要试图改变自我，因为这样你不大可能成功。但是，你应该努力改进你的工作方式。另外，不要从事你干不了或干不好的工作。
我的价值观是什么
要能够自我管理，你最后不得不问的问题是：我的价值观是什么?这不是一个有关伦理道德的问题。道德准则对每一个人都一样。要对一个人的道德进行测试，方法很简单。我把它称为镜子测试。
20世纪初，德国驻英国大使是当时在伦敦所有大国中最受尊重的一位外交官。显然，他命中注定会承担重任，即使不当本国的总理，至少也要当外交部长。然而，在1906年，他突然辞职，不愿主持外交使团为英国国王爱德华七世举行的晚宴。这位国王是一个臭名昭著的色鬼，并且明确表示他想出席什么样的晚宴。据有关报道，这位德国大使曾说：我不想早晨刮脸时在镜子里看到一个皮条客。
这就是镜子测试。我们所尊从的伦理道德要求你问自己：我每天早晨在镜子里想看到一个什么样的人?在一个组织或一种情形下合乎道德的行为，在另一个组织或另一种情形下也是合乎道德的。但是，道德只是价值体系的一部分尤其对于一个组织的价值体系来说。
如果一个组织的价值体系不为自己所接受或者与自己的价值观不相容，人们就会备感沮丧，工作效力低下。
让我们来看看一位十分成功的人力资源主管的经历。这位主管所在的公司被一家大企业收购。收购之后，她得到了提升，从事的是她以前做得最出色的工作，包括为重要职位挑选人才。这位主管深信，在选人时，公司只有在排除内部的所有可能人选后才能从外部招聘人才。但是她的新公司认为应该首先从外部招聘，以吸收新鲜血液。对于这两种方式，需要说明的一点是，根据我的经验，适当的方式是两者兼顾。然而，这两种方式在根本上是互不相容的表面上是政策不同，实质是价值观的不同。这说明在该公司人们对以下三个问题有着不同看法：组织与员工之间是怎样的关系;组织应该为员工以及员工的发展承担何种责任;一个人对企业最重要的贡献是什么。经过几年挫折，这位主管最终辞职尽管她的经济损失很大。她的价值观和这个组织的价值观就是无法融合。
同样，一家制药公司无论是通过不断的小幅改进，还是通过几次费用高昂、风险巨大的突破来取得出色业绩，都主要不是一个经济问题。这两种战略的结果可能都差不多。实质上，这是两种价值体系之间的冲突。一种价值体系认为公司的贡献是帮助医生把他们已经在做的工作锦上添花，另一种价值体系的取向是进行更多的科学发现。
至于一个企业的经营是着眼于短期结果，还是注重长远发展，这同样是价值观问题。财务分析师认为，企业可两者同时兼顾。成功的企业家知道得更清楚。诚然，每一家公司都必须取得短期成果。但是在短期成果与长期增长之间的冲突中，每一家公司都将决定自己所选择的重点。从根本上说，这是一种关于企业职能与管理层责任的价值观冲突。
价值观冲突并不限于商业组织。美国发展最快的一个牧师教会，衡量工作成败的尺度是新教徒的人数。它的领导层认为，重要的是有多少新教徒入会。随后，上帝将满足他们的精神需求，或者至少会满足足够比例的新教徒的需求。另一个福音派牧师教会认为，重要的是人们的精神成长。这个教会慢慢地让那些形式上入会但精神上并没有融入教会生活的新教徒选择了离开。
这同样不是一个数量问题。乍一看，第二个教会好像发展较慢。但是，它留住新教徒的比例要远高于第一个。换言之，它的发展比较稳固。这也不是一个神学问题，至少首先并不是神学问题，而是有关价值观的问题。在一次公开辩论中，一位牧师这样说：除非你先加入教会，否则你永远找不到天国之门。
而另一位牧师反驳说：不，除非你先有心寻找天国之门，否则你就不属于教会。
组织和人一样，也有价值观。为了在组织中取得成效，个人的价值观必须与这个组织的价值观相容。两者的价值观不一定要相同，但是必须相近到足以共存。不然，这个人在组织中不仅会感到沮丧，而且做不出成绩。
一个人的工作方式和他的长处很少发生冲突，相反，两者能产生互补。但是，一个人的价值观有时会与他的长处发生冲突。一个人做得好甚至可以说是相当好、相当成功的事情可能与其价值体系不吻合。在这种情况下，这个人所做的工作似乎并不值得贡献毕生的精力(甚至没必要贡献太多的精力)。
如果可以，请允许我插入一段个人的故事。多年前，我也曾不得不在自己的价值观和做得很成功的工作之间做出选择。20世纪30年代中期，我还是一个年轻人，在伦敦做投资银行业务，工作非常出色。这项工作显然能发挥我的长处。然而，我并不认为自己担任资产管理人是在做贡献。我认识到，我所重视的是对人的研究。我认为，一生忙于赚钱、死了成为墓地中的最大富翁没有任何意义。当时我没有钱，也没有任何就业前景。尽管当时大萧条仍在持续，我还是辞去了工作。这是一个正确的选择。换言之，价值观是并且应该是最终的试金石。
我属于何处
少数人很早就知道他们属于何处。比如，数学家、音乐家和厨师，通常在四五岁的时候就知道自己会成为数学家、音乐家和厨师了。物理学家通常在十几岁甚至更早的时候就决定了自己的工作生涯。但是，大多数人，尤其是很有天赋的人，至少要过了二十五六岁才知道他们将身属何处。然而，到这个时候，他们应该知道上面所谈的三个问题的答案：我的长处是什么?我的工作方式是怎样的?我的价值观是什么?随后，他们就能够并且应该决定自己该向何处投入精力。
或者，他们应该能够决定自己不属于何处。已经知道自己在大公司里干不好的人，应该学会拒绝在一个大公司中任职。已经知道自己不适合担任决策者的人，应该学会拒绝做决策工作。巴顿将军(他自己大概永远不知道这一点)本来应该学会拒绝担任独立总指挥的。
同样重要的是，知道上述三个问题的答案，也使得一个人能够坦然接受一个机会、一个邀请或一项任务。是的，我将做这件事。但是，我将按照我自己的特点，采取这样的方式来做这件事，进行这样的组织安排，这样来处理当中所牵涉的关系。这是我在这个时间范围内应该会取得的成果，因为这就是我。
成功的事业不是预先规划的，而是在人们知道了自己的长处、工作方式和价值观后，面对机遇时水到渠成的。知道自己属于何处，可使一个勤奋、有能力但原本表现平平的普通人，变成出类拔萃的工作者。
我该做出什么贡献
综观人类的发展史，绝大多数人永远都不需要提出这样一个问题：我该做出什么贡献?因为他们该做出什么贡献是由别人告知的，他们的任务或是由工作本身决定的(例如农民或工匠的任务)，或是由主人决定的(例如佣人的任务)。以前的人大多都处于从属地位，别人吩咐他们做什么，就做什么，这被认为是理所当然的。甚至到了20世纪50年代和60年代，那时涌现出的知识工作者(即所谓的组织人， organization man)还指望公司的人事部为他们做职业规划。
随后，到20世纪60年代末，就再没有人想让别人来安排自己的职业生涯了。年轻的男男女女开始提出这个问题：我想做什么?而他们所听到的答案就是你们自行其是吧。但是，这种回答同组织人听命公司的做法一样错误。那些相信自行其是就能做出贡献、实现抱负、取得成功的人，一般连三点中的任何一点都做不到。
尽管如此，我们还是不能走回头路，让别人来吩咐、安排自己要干什么。对于知识工作者来说，他们还不得不提出一个以前从来没有提出过的问题：我的贡献应该是什么?要回答这个问题，他们必须考虑三个不同的因素：当前形势的要求是什么?鉴于我的长处、我的工作方式以及我的价值观，我怎样才能对需要完成的任务做出最大贡献?最后，必须取得什么结果才能产生重要影响?
请看一位新任命的医院院长的经历。这是一所享有盛名的大医院，30年来一直就靠名气顺利经营着。新院长上任后决定了自己应做的贡献：两年内在医院的某个重要领域建立起卓越服务的标准。他决定以急诊室为重点，因为该院的急诊室地方比较大，受人注意，而又秩序混乱。他决定，到急诊室就诊的每一个患者必须在60秒钟之内由一名合格的护士接待。一年之内，该医院的急诊室变成了美国所有医院的样板，又过了两年，整个医院的面貌焕然一新。
正如这个事例所表明的，把眼光放得太远是不大可能的甚至不是特别有效。一般来说，一项计划的时间跨度如果超过了 18个月，就很难做到明确和具体。因此，在多数情况下我们应该提出的问题是：我在哪些方面能取得将在今后一年半内见效的结果?如何取得这样的结果?回答这个问题时必须对几个方面进行权衡。首先，这些结果应该是比较难实现的用当前的一个时髦词说，就是要有张力(stretching)。但是，这些结果也应该是能力所及的。设定一个不能实现的目标或者只能在可能性微乎其微的情况下实现的目标，根本不能叫雄心勃勃，简直就是愚蠢。其次，这些结果应该富有意义，要能够产生一定影响。最后，结果应该明显可见，如果可能的话，还应当能够衡量。确定了要实现的结果之后，接着就可以制订行动方针：做什么，从何处着手，如何开始，目标是什么，在多长时间内完成。
对自己的人际关系负责
除了少数伟大的艺术家、科学家和运动员，很少有人是靠自己单枪匹马而取得成果的。不管是组织成员还是个体职业者，大多数人都要与别人进行合作，并且是有效的合作。要实现自我管理，你需要对自己的人际关系负起责任。这包括两部分内容。
首先是要接受别人是和你一样的个体这个事实。他们会执意展现自己作为人的个性。这就是说，他们也有自己的长处，自己的做事方式和自己的价值观。因此，要想卓有成效，你就必须知道共事者的长处、工作方式和价值观。这个道理听起来让人很容易明白，但是没有几个人真正会去注意。一个习惯于写报告的人就是个典型的例子他在第一份工作时就培养起写报告的习惯，因为他的老板是一个读者型的人，而即使下一个老板是个听者型，此人也会继续写着那肯定没有任何结果的报告。这位老板因此肯定会认为这个员工愚蠢、无能、懒惰，肯定干不好工作。但是，如果这个员工事先研究过新老板的情况，并分析过这位老板的工作方式，这种情况本来可以避免。
老板既不是组织结构图上的一个头衔，也不是一个职能。他们是有个性的人，他们有权以自己最得心应手的方式来工作。与他们共事的人有责任观察他们，了解他们的工作方式，并做出相应的自我调整，去适应老板最有效的工作方式。事实上，这就是管理上司的秘诀。
这种方法适用于所有与你共事的人。每个人都有他自己的做事方法，也有权按照自己的方式来工作，而不是按你的方法来工作。重要的是，他们能否有所作为以及他们持有什么样的价值观。至于工作方式，人各有别。提高效力的第一个秘诀是了解跟你合作和你要依赖的人，以利用他们的长处、工作方式和价值观。工作关系应当既以工作为基础，也以人为基础。
人际关系责任的第二部分内容是沟通责任。在我或是其他人开始给一个组织做咨询时，我们听到的第一件事都与个性冲突有关。其中大部分冲突都是因为：人们不知道别人在做什么，他们又是采取怎样的工作方式，专注于做出什么样的贡献以及期望得到怎样的结果。而这些人不了解情况的原因是，他们没有去问，结果也就不得而知。
这种不去问明情况的做法，与其说是反映了人类的愚蠢，倒不如说是历史使然。在以前，人们没必要把这些情况告诉任何人。比如在中世纪的城市，一个区的每一个人从事的行业都一样。在乡村，土地刚一解冻，山谷里的每一个人就开始播种同一种农作物。即使有少数人做的事情和大家不一样，他们也是单独工作，因此不需要告诉任何人他们在做什么。
而现在，大多数人都与承担着不同任务和责任的人一道工作。市场营销副总裁可能是销售出身，知道有关销售的一切，但是，对于自己从未做过的事情，比如定价、广告、包装等等，就一无所知了。所以，那些正在做这些工作的人必须确保营销副总裁懂得他们设法做的是什么、他们为什么要做这件事、他们将如何去做以及期望取得什么结果。
如果营销副总裁不懂得这些高层次的、知识型的专业人士在做什么，错主要在后者身上，而不在自己。反过来说，营销副总裁的责任则是确保他的所有同事都知道自己是怎样看待营销这项工作的：他的目标是什么、他如何工作，以及他对他本人和他的每一个同事有什么期望。
即使一些人懂得负起人际关系责任的重要性，他们和同事的交流也往往不够。他们总是有所顾虑，怕别人把自己看成是一个冒昧、愚蠢、爱打听的人。他们错了。因为我们看到，每当有人找到他的同事说这是我所擅长的工作。这是我的做事方式。这是我的价值观。这是我计划做出的贡献和应当取得的成果，这个人总会得到如此回答：这太有帮助了，可你为什么不早点告诉我?
如果一个人继续问道：那么，关于你的长处、你的工作方式、你的价值观以及你计划做出的贡献，我需要知道什么?他也会得到类似的答复据我的经验，无一例外。事实上，知识工作者应该向与他们共事的每一个人，不管是下属、上司、同事还是团队成员，都提出这样的问题。而且，每次提出此类问题，都会得到这样的回答：谢谢你来问我。但是，你为什么不早点问我?
组织已不再建立在强权的基础上，而是建立在信任的基础上。人与人之间相互信任，不一定意味着他们彼此喜欢对方，而是意味着彼此了解。因此，人们绝对有必要对自己的人际关系负责，这是一种义务。不管一个人是公司的一名成员，还是公司的顾问、供应商或经销商，他都需要对他的所有共事者负起这种责任。所谓共事者，是指在工作上他所依赖的同事以及依赖他的同事。
管理后半生
当多数人的工作是体力劳动时，你不必为自己的后半生担心。你只要继续从事你一直在做的工作就行了。如果你够幸运，能在工厂或铁路辛勤工作40年后撑下来，你就可以快乐地度过余生，什么也用不着干。然而，现在的多数工作都是知识工作，而知识工作者在干了40年后，仍能发挥余热，他们只是有些厌倦。
我们听到了许多有关经理人中年危机的谈论，厌倦这个词在其中频频出现。45岁时，多数经理人的职业生涯达到了顶峰，他们也知道这一点。在做了 20年完全相同的工作之后，他们已经得心应手。但是他们学不到新东西，也没有什么新贡献，从工作中得不到挑战，因而也谈不上满足感。然而，在他们面前，还有20到25年的职业道路要走。这就是为什么经理人在进行自我管理后，越来越多地开始发展第二职业的原因。
发展第二职业有三种方式。第一种是完全投身于新工作。这常常只需要从一种组织转到另一种组织。例如，一家大公司某事业部的会计师成为一家中型医院的财务总监。但是也有越来越多的人转入完全不同的职业。例如，公司经理在45岁时进入政府内阁;或者中层管理人员在公司工作20年后离职，到法学院进修，成为一个小镇的律师。
还有许多人在第一份职业中取得的成功有限，于是改行从事第二职业。这样的人有很多技能，他们也知道该如何工作。而且，他们需要一个社群因为孩子已长大单飞，剩下一座空屋。他们也需要收入。但最重要的是，他们需要挑战。
为后半生做准备的第二种方式是，发展一个平行的职业。许多人的第一职业十分成功，他们还会继续从事原有工作，或全职或兼职，甚至只是当顾问。但是，除此之外，他们会开创一项平行的工作，通常是在非营利机构，每周占用10个小时。例如，他们可能接手教会的管理，或者担任当地女童子军顾问委员会主席。他们也可能管理受虐妇女庇护所，担任当地公共图书馆的儿童图书管理员，或在学校董事会任职等。
最后一种方法是社会创业。社会创业者通常是在第一职业中非常成功的人士。他们都热爱自己的工作，但是这种工作对他们已经不再有挑战性。在许多情况下，他们虽然继续做着原来的工作，但在这份工作上花的时间越来越少。他们同时开创了另一项事业，通常是非营利性活动。例如，我的朋友鲍勃布福德创办了一个非常成功的电视公司，现在他仍然经营着。但与此同时，他还创建了一个与新教教会合作的非营利组织，也做得非常成功。现在他又创建了一个组织，专门指导社会创业者在经营原有业务的同时，如何管理自己另外创办的非营利机构。
管理好自己后半生的人可能总是少数。多数人可能一干到底，数着年头一年一年过去，直至退休。但是，正是这些少数人，这些把漫长的工作寿命看做是自己和社会之机会的男男女女，才会成为领袖和模范。
管理好后半生有一个先决条件：你必须早在你进入后半生之前就开始行动。当30年前人们首次认识到工作寿命正在迅速延长时，许多观察家(包括我自己)认为，退休人员会越来越多地成为非营利机构的志愿者。可是，这种情况并没有发生。一个人如果不在40岁之前就开始做志愿者，那他60岁之后也不会去做志愿者。
同样，我认识的所有社会创业者，都是早在他们原有的事业达到顶峰之前就开始从事他们的第二事业。请看一名成功律师的例子。这位律师是一家大公司的法律顾问，他同时在自己所在的州开办了模特培训学校。早在他 35岁左右的时候，他就开始志愿为学校提供法律咨询。40岁时被推选为一家学校的董事会成员。50岁时，他积累起了一笔财富，办起了自己的企业建立并经营模特培训学校。然而此时，他依旧在那家他年轻时参与创建的公司里担任首席法律顾问，而且几乎是全职工作。
发展第二兴趣(而且是趁早发展)还有一个原因：任何人都不能指望在生活或工作中很长时间都不遭遇严重挫折。有一位很能干的工程师在45岁时错过了晋升的机会。另一位也很能干的普通学院的教授在42岁时认识到，即使她完全具备担任教授的资格，她永远也不会在一所有名的大学里获得教授职位。还有一位则是在家庭生活里出现了悲剧：婚姻破裂或者痛失子女。在这样的时刻，第二兴趣不仅仅是业余爱好可能发挥重要作用。例如，这位工程师现在知道他在工作上并不十分成功。但是，在公司以外的活动中，例如负责教会资金的管理，他是成功的。一个人可能家庭破碎，但是他能在第二兴趣的活动中发现还有社区这个大家庭。
在一个崇尚成功的社会里，拥有各种选择变得越来越重要。从历史上来看，却没有成功一说。绝大多数人只期望坚守适当的位置。唯一的流动性是向下的流动性。然而，在知识社会里，我们期望每一个人都能取得成功。这显然是不可能的。对许多人来说，能避免失败就行。可是有成功的地方，就会有失败。因此，有一个能够让人们做出贡献、发挥影响力或成为大人物的领域，这不仅对个人十分重要，对个人的家庭也同样重要。这意味着人们需要找到一个能够有机会成为领袖、受到尊重、取得成功的第二领域可能是第二份职业，也可能是平行的职业或社会创业。
自我管理中面临的挑战看上去比较明显，甚至非常基本，其答案可能不言自明，甚至近乎幼稚。但是，自我管理需要个人，尤其是知识工作者，做出以前从未做过的事情。实际上，自我管理需要每一个知识工作者在思想和行动上都要成为自己的首席执行官。更进一步来看，这样的转变从一切听从别人吩咐的体力劳动者到不得不自我管理的知识工作者也使得社会结构发生了深刻变化。历史上每一个社会，甚至是个人主义倾向最强的社会，都认为两件事情理所当然(即使只是下意识的)：第一，组织比员工更长寿;第二，大多数人从不挪地方。
如今，情况恰恰相反。知识工作者的寿命超过了组织寿命，而且他们来去自如。于是，人们对自我管理的需要在人类事务中掀起了一场革命。
