HR如何面试核心员工。
大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了，那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《HR如何面试核心员工》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢?我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
〖一聊：谁聊?聊什么?聊多久?〗
答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
为什么面试官要采用聊的形式呢?聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流;聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。
〖二讲：谁讲?讲什么?讲多久?〗
答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲，而不是聊或者其它表述方式呢?这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法和八九不离十的判断。
如果是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。因为一问一答审犯人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢?所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾。
因此，当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。一是应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题而偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉;二是延长面试时间，增加面试成本，进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间，造成整体面试时间迟延和浪费。
〖三问：谁问?问什么?怎么问?〗
答案：面试官发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。
面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述。
应聘者陈述结束后，面试官应主动发问，问什么呢?不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题。否则会招致应聘者的不满：我的简历中已经写了、我刚才好像说过了等等，造成面试气氛的尴尬。
究竟该问什么?主要问以下内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题;问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方;问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。总之，就应聘者自身矛盾来问问题，看应聘者如何回答。
如何发问呢?问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者和伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。因为一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
〖四答：谁答?答什么?怎么答?〗
当应聘者被面试官点到痛处时，回答才是关键，俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。而且双方正面的交锋才真正开始。如果应聘者回答问题清楚，可以接着问下一个问题;如果问题有破绽可以就破绽继续追问;如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有问题，或有难言之隐。作为面试官可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下，记住此时双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不要做法官，只要知道问题就行了。
在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。
面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，面试不出效果来;时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在短短5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。
〖面试玄机一：待遇应早申明〗
应聘者第一关注的是招聘职位的待遇，第二是自己能不能胜任该职位工作，第三才是岗位要求，自己适合不适合。然而，许多招聘单位往往不说前两项，只提职位要求，这是严重的自我中心主义者的反映。关于职位的薪水待遇等常规问题，面试官最好应该在前3分钟内告诉应聘者，或者在第一轮的面试中甚至在招聘广告中尽早告诉应聘者，免得应聘者不好意思追问而绕来绕去。这不是俗，这是对应聘者负责，也是对自己负责。
〖面试玄机二：吹牛大王不能要〗
有经验的面试官一般不会问应聘者：谈谈你如何干好这项工作?你能完成多少销售额?如果有面试官这样问，只有两种可能：要么面试官没有经验，属于根本不懂人力资源工作的那一类;要么是另有企图，希望通过你谈谈思路，谈谈你对工作的看法，他好集思广益;甚至有的面试官让你在3天之内拿出一套方案，其实他让很多应聘者拿方案，其目的在于窃取应聘者的智慧，而不在于招到什么样的人才。对于这样的招聘单位和面试官，应聘者应提高警惕。
话要两头说，作为真想招贤纳士企业的面试官来说，如果遇到一位应聘者与你吹牛，夸海口，有多少种能力，有多少的资源关系，能完成多少销售任务等，只有一个办法：千万拒之门外。因为，这样的应聘者有两种人：一是骗子，二是疯子。这两种人是对企业破坏性很强的人，千万不能要。试想，外来一个和尚，对企业的内部信息根本不了解，随便念一个经，就能把企业做到什么程度，他不是疯子或者骗子又是什么呢?
那么如何判断一个人的实际操作能力呢?很简单，看他做过什么、做成过什么、怎么做成的。做过什么是经验，做成什么是能力，怎么做成的是思维方法。有此足矣!而这些都可以通过简历和面试中以及调查中得到印证，而不是听他说将来能干成什么。因为，本题讨论的是招聘关键岗位员工，是管理和领导岗位员工，是担当重任的核心骨干员工，而不是一般员工，也不是需要培养开发的新进大学生。
〖面试玄机三：不可录取最好的〗
面试后共有10位合格者需要录取4位，该录取谁呢?傻子都会知道答案：录取前四名。而实际操作经验是：最好前两名不要录取，要录取排在三名以后的，为什么?
第一，因为好的都在抢，社会上的用人单位不是你一家，当你把排在前面的两位录取到企业后，企业对他有个试用期。企业往往单方面想我在试用你，我在考验你，而事实上忽略了一点：应聘者也在试用企业。而试用期内双方的机会成本都不高，谁都可以炒对方的鱿鱼，不仅是企业炒员工。
第二，优秀的人永远会有很多机会等着，不仅你看上了他，而且其它企业也会看上他，他在试用期内会骑着马找马，会有许多机会向他招手，他随时会离你而去，而你怎么办?你想起排在中间的那几位，结果那几位此时刚好找到了工作上班了，这样对企业来讲是竹篮打水一场空。
第三，排在前几位的人加盟到企业工作不久，又很快萌生了去意。为什么?因为他们很快陆续发现企业很多的负面东西，没有进来之前，看到的听到的尽是好的一面，负面的内容很少知道。等被录用进来后就不一样了，看到的接触到的完全是实实在在的真相，如果再碰上那么一两位欺生的或者嫉贤妒能的鸟人就更难以忍受，如果此时外面有机会他自然很快会离开。
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10分钟面试核心员工方法
与如何应对核心员工离职永远相伴的就是，如何招聘到新的核心员工?企业应如何在关键岗位的招聘面试中提高效率呢?
一、为什么挑不出人才
任何一个用人单位都 希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试，录用后，企业往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢?
一般企业的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。
有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。
审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。
现实中，审犯人式的面试随处可见。那些没有经验的或责任心一般的面试官，在面试过程中，简单问几个问题，应聘者再机械地回答这些问题，回答完后，面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。这种面试，一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。作为面试官，对应聘者除了外表外，几乎没有什么感觉，对面试者的内在思想和基本能力，则一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有个性差异了。最后面试官只能凭个好恶 挑选员工，面试也就失去了意义。
二、如何面试核心员工
一般的面试程序是，由人力资源部门进行初步面试，把应聘者的基本素质关，专业能力关则由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢?
我的经验是：
一聊，二讲，三问，四答。
三、面试流程详解
1
一聊：谁聊?聊什么?聊多久
答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
领导作为面试官，应把公司的大致情况以及公司的发展前景，用三言两语向应聘者做一简要描述，因为公司的发展变化需要新人加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原 因及重要意义叙述出来;进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等。总之，作为一名领导级的面试官， 应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。方使这些介绍使应聘者立即 产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只 能根据自己的理解，漫无目的地讲，结果讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
★为什么面试官要采用聊的形式呢?
聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话;聊是在小范围内，在轻松**的气氛中进行，非常自然，轻松愉快，让应聘者放松后，他易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会有反感。
2
二讲：谁讲?讲什么?讲多久
答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短介绍之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容，有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。
★为什么应聘者是讲，而不是用聊或者其他表述方式呢?
这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人才有的表现。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是，能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等，这些在简 历、笔试和测试中是很难体现出来的。关于应聘者的经验、资历和背景，在前期翻阅简历时，面试官都看过了，但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官听过应聘者的3分钟陈述演讲后，基本上就会产生一个大致正确的判断。
如果采用传统机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。一问一答、审犯人式的教条面试中，面试官和应聘者都会感觉 气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的 面试效果呢?所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾状况。
当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易打断应聘者的陈述。这样一则对应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉;二则会延长面试时间，增加面试成本。
3
三问：谁问?问什么?怎么问
答案：面试官发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。
面试官无论如何都要耐着性子，认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后，仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言善意地提醒应聘者。
应聘者陈述结束后，面试官应主动发问，问什么呢?不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题。否则会招致应聘者的不满：我的简历中已经写了、我刚才好像说过了等，造成面试气氛的尴尬。
究竟该问什么?主要问以下内容：
面试官应该了解在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题;
应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方;
应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
总之，就应聘者自身矛盾问问题，看应聘者如何回答。
如何发问呢?问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些;对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘 者、伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。因为这样做，一是 补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答，看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
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四答：谁答?答什么?怎么答
当应聘者被面试官点到痛处时，他的回答才是关键。俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和 有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。双方正面的交锋到这时才真正开始。如果应聘者答清楚了，可以接着问下一个问题;如果有破绽，可以就破绽继续追问;如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有难言之隐，作为面试官，可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题，给应聘者一个台阶下。记住，双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不要做法官。
在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后，也会主动反问面试官。应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面地、实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。
面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，效果出不来;时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。
面试备考中如何提升核心能力
面试是考生的最后一关，也是考生成功的关键一步。然而强大的面试实力并非一朝一夕可以具备，需要各方面能力的长期储备，如果想面对面试不慌张，有话可说有的放矢就要在平日里，专家建议大家做好以下四方面的工作：
1.紧跟考情
考情是面试备考出发点，要紧跟考情，充分了解面试的题量、考试时限、考官数量及测评要素、考题的内容侧重和形式侧重。要根据考题内容和测评要素进行题目解析，明确要点，并根据题目及测评要素的共性特点总结一类问题的审题、思考、作答的整体思路，从而做到知己知彼临场不惧游刃有余。
2.强化逻辑思维
一个人说话的逻辑是非常重要的，明确的逻辑不仅可以帮助说话者自己理顺思路激发语言素材也便于听众听清听懂形成记忆。所以大家平时说话的时候就要有意识的去理顺自己的说话逻辑。常规的说话逻辑可以有以下几种：第一，空间逻辑(描述一个事物可以从近到远，从外到内，从外形到属性等等)第二，时间逻辑(描述一个事物可以去描述其过去现在未来等)第三，因果逻辑(从因到果或者知果求因描述)通过不端的强化自己的逻辑思维和有逻辑的表达思想的能力强化思维组织和语言表达从而做到条理清晰层次分明。
3.强化知识能力储备
面试考试是围绕人的综合素质进行的考查，考试素材涉猎广泛，内容丰富多样。对考生的时政知识储备，历史知识储备，理论水平，处事技巧，情商智商，语言表达等等都具有极高的要求，因此考生要通过阅读主流刊物评论，阅读政府工作报告文书，了解国家法规制度，了解领导人治国理念等方面强化时政知识储备，要多看主流媒体的评论比如《人民日报》《新闻1+1》《新闻周刊》《世界周刊》等。通过阅读背诵《论语》《孟子》《荀子》《三国志》《后汉书》《资治通鉴》等重要古代著作来丰富历史知识储备，增强对于中华传统文化精髓的体会和理解。通过总结工作与生活实践，借鉴他人经验，阅读人生哲学的相关书籍强化为人处世的经验方法。从而提升个人知识和能力储备。
4.强化心理突围能力
在每一个考生了解了考情，强化了逻辑，丰富了知识之后，还需要能把丰富的知识经验平和的表达出来，这样才能避免因为紧张而出现茶壶倒饺子的悲剧性情况。众所周知面试的整体考试压力极大，考场围观人数众多，思考时间极短，考官严格审核都让考生处于精神高度紧张的状态。需要考生平日里要多找与他人沟通交流的机会，习惯与人交流。要主动创设公众演说或者与陌生人沟通的机会，寻机突破并且反复强化从而让内心平和从容不迫发挥出最好的自己。
公考之路起伏跌宕，面试征途凶险异常，唯有早日未雨绸摸，方得考场刹那灵光。希望各位考生在的陪伴和个人努力下早日崛起，成就梦想!
面试技巧：面试“听题”如何把握核心要素
在求职过程中需要注意的问题您知道？需要的求职技巧您知道？职场小编告诉你，在求职过程中切忌夸夸其谈，切忌过于自信，切忌自我炫耀，切忌左顾右盼以及切忌形象糟糕。感谢阅读《面试技巧：面试“听题”如何把握核心要素》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
公职领域面试考试中，听题是主要的考试形式。如果是看题作答，各位考生还是能够把握住题目中的核心要素的，但是听题往往会让大家一头雾水，所以在面试过程中如何在听题过程中仍能够把握住题目的核心要素呢?今天老师通过这一篇文章来给大家两个建议。
一、把握每种题型的审题要素
其实各位考生之所以会觉得在听题的过程中一头雾水、没有抓手，归根结底还是对于题型中重点的要素不够熟悉，每一类测评要素都有在题干中很值得考生注意的核心要素。
比如社会现象类型的题目，我们就需要关注题干中描述的核心话题以及与话题有关的信息，就像是话题的解释、话题的背景等等，而对于政策理解类型的题目，我们就需要关注政策的目的是什么、核心手段到底是什么，有些题目还会在其中体现出来大致的倾向是消极还是积极等等，这些都是我们需要关注的。对于计划组织协调类型的题目，我们就需要关注核心话题、身份权限、有利条件和约束条件以及特殊问法等等。
只有在听到这类题目时迅速反应我们需要抓取的核心信息，才能在答题的过程中有针对性的利用题干信息。
二、掌握属于自己的听题方法
在听题的过程中，除了抓取核心信息之外，也建议各位考生掌握合适的方法。
有的时候一些常见的词，我们就可以用拼音缩写或者符号来代替。比如“提升”，我们就可以画一个上升的箭头，“青年人”，我们就可以用一个“Q”代替，总之可以在不断的练习中总结，掌握属于自己的方式技巧。
另外在听题的过程中，有一部分考生喜欢这样的方法，就是在考官读题的时候只听不记，而在考官读完之后，运用桌子上的纸笔将留在脑中的关键信息在纸上复盘、记录，虽然这样的方法听起来难度略高，但是有些考生却觉得这会比边听边记要更好用一些，所以也建议大家多尝试几种方法，找到更符合自己答题习惯的方式。
各位考生，只有多多练习才是通往成功的正确道路，所以无论是听题还是看题，都希望大家通过不断的练习、复盘来提升自己的能力。
事业单位面试技巧：如何抓住面试的核心
在求职过程中需要注意的问题您知道？需要的求职技巧您知道？职场小编告诉你，在求职过程中切忌夸夸其谈，切忌过于自信，切忌自我炫耀，切忌左顾右盼以及切忌形象糟糕。感谢阅读《事业单位面试技巧：如何抓住面试的核心》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
在事业单位面试过程中，每位考生都想有非常出色的表现，打好最后一仗。我们为广大考生出谋划策，教大家如何抓住面试的核心“灵魂”，希望对考生有所帮助。
1.吸引考官的眼球
事业单位面试时，考生的形象也是非常重要的。这里的形象指的并不是外貌要天生丽质，长得多美、多帅，而是面试的时候，整体展现给考官的面貌，包括穿着打扮、妆容、精神面貌。穿着一定要大方得体，能够体现出你的干练气质，体现出职业特色。女生可以化个淡妆，化妆不仅可以增加人的自信，合适的妆容也会给人带来神清气爽的感觉。同时，面带微笑，一进入考场亮相，就会让考官觉得眼前一亮，有了好的第一印象，我们就迈出了成功的第一步。
2.唤醒考官的耳朵
在人际沟通中各种因素所起的作用是不同的，在面对面沟通时，身体语言占55%，声音占38%，用语占7%;在事业单位面试中，除了眼神之外，身体的动作并不多，随着身体语言比重的下降，声音所占比重就会大大上升，因此，声音在面试中的重要性和地位就更毋庸置疑了。声音洪亮的考生会给考官留下很好的印象，也会增强考生的气势，表现出考生的自信。
3.抓住考官的心灵
考生除了在备考时多了解时事，丰富答题内容。还需要多了解时事之外，多学习领导人的讲话和名人名言，在面试答题时恰当引用，也能起到点睛之效。
面试答题的过程中，注意增强逻辑性，多用逻辑连接词语，会使你的答题内容层次更加清楚明了，让考官们更容易抓住你答题的要点和重点。
身为老板如何面试员工
面试有长有短，有的可持续几个月，有的坐下来聊了几句就有了结果。但是前者适合公司的高级职位，我认为太长的面试周期对招聘一般员工并不合适。
在过去的十来年里我形成了自己独特的面试风格。首先，我不是很看重简历的内容，但关注这几个问题：应聘者是否频繁跳槽，是否跨行业跳槽;在一个公司做的是否长久。这很重要，因为人员不稳定对企业的影响非常大。
我认为，文凭只对工作经验不满5年的人有用。工作5年后，应聘者毕业于哪所学校、在学校里的表现如何已经不重要了(我只有高中文凭)。反应学历越高的人期望晋升的越快，不是在你这里就是到别的公司。当然，对科学或会计方面的职位，学历还是很重要的。
我关注的另一个问题是简历的格式。不管是求职还是表述一个创意，都要向别人阐释清楚，这在工作中是非常重要的。简历是否一页纸说清楚了?用语措辞是否流畅、给人以好印象?
我一般把面试时间控制的比较短，更多地凭自己的直觉去判断。所以，一般我的面试时间只有5-10分钟。首先，我会问他为何想到TerraCycle工作。我希望应聘者在回答这个问题的时候能感染我。如果他对我们所做及我们的梦想没有激情，甚至不知道我们是做什么的，那面试就到此为止了。
然后我会让应聘者具体描述一下他们在过去的工作中所犯过的最严重的错误，让他把具体细节讲清楚。让我吃惊的是很多应聘者都稍作思考后说自己没犯过什么大错误。在我看来，这样的应聘者不是在撒谎就是一点也不敢冒险。这两样都可以搞砸面试了。
我最后的问题是测试一下应聘者的专业知识，但我不会只问无关痛痒的小问题。比如，有应聘市场职位的，我可能会问：假如我们在2000英里外一个城市的项目运营不佳，现在给你10天时间，5000美元的预算(意思是说你要让这个项目扭亏为盈)，你会怎么做
其实我也不是非要一个确定的答案，但是很多人，遇到稍微有点非常规的问题，就答不上来了，并说那是不可能做到的。这样这个人就直接被否掉了。
我面试的目的，首先是看应聘者是否有激情员工的最优质资源;然后，看他/她是否勇于接受挑战，是否喜欢让不可能变为可能;最后，我会问他们为什么想加入我们公司是薪水高还是说这里更有家的氛围。这样，那些只走寻常路的被排除在外了，并且你也知道了他/她是真心热爱这份工作还是只把这里当做他50多个职业停靠点中的一个。
当然，我们也测试应聘者必要的技能(不要轻信他们简历中所写的)。我们测试打字速度他们是单指打字吗?如果 这个职位需要用Excel，我们也测试Excel水平。我们会给他一堆数据，让他整理成表格，并生成对数曲线图。如果是PowerPoint，会让他做一个幻灯片。我早已记不清有多少人对他们的技能撒谎了，所以测试必不可少。
对那些坚持的人我也很看重。如果有人一直给我发邮件或打电话，或者是比常规的求职工作做的更多、更认真，我觉得他们不只是要找份工作，而是对我们的工作真的很感兴趣。所以当我们拒绝时不一定是拒绝，坚持和使性子可是两码事。
最后，我想说的是我们都会犯错误。我的面试里基本上四次中有三次是成功的。如果新招的人在最开始的几周或几月中，和公司难以融合，就像把方形的桩打到圆形的洞里一样难，那我会辞退他。你可以教给他各种技能，但人的本性是很难改的。
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