2021-04-15

碰到这样的HR，面试失败率太高！。

职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《碰到这样的HR，面试失败率太高！》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。

有人说，求职除了实力，运气也很重要。的确，坐在你面前的HR的人品和性格对你面试的成败起着非常重要的作用。这里列举一些典型的极品HR，如果你不幸碰到了，那么你就死定了。你所能做的就是再接再厉，希望之后继续找工作时不要再碰到这样的人。

1.马虎随意型

首先，这样的HR本身做事就不是井井有条的，其次，对于面试和求职者也不太重视。于是约人面试却又不好好确认人选简历的情况就时常出现。

比如约了个应届生来面试，然后跟人家说：“我们不招应届生”；约了个人来跟人家说：“不好意思，我约错人了，想面的不是你”。

碰到这种HR，基本上求职者有想打人的冲动也不奇怪。虽然性格使然，不能说他故意戏弄人，但客观上对求职者的时间和精力造成了极大的浪费。

2.完成任务型

用人部门要求招人，不算紧急或难招，可一时半会儿又招不到合适的，处于一个尴尬又鸡肋的位置。但假如真的彻底不招，上面的领导又觉得这个HR不干正事，于是为了完成招聘任务而招聘——即约一大批人来面试，作秀给领导看。这样做的潜台词就是：你看，我整天忙着招人呢。但是实际上她自己也知道真正符合的很少。一般这样的面试初面时会看到很多候选人，而初面后就杳无音信了。

3.死磕标准型

这种一般发生在资历浅、经验不足的HR身上。由于他本身社会阅历和经验的欠缺，使其对求职者几乎没有判断力。这样的HR只会拿着求职者的简历和用人部门给的招聘标准一条条对，稍微发觉有什么地方不符，就枪毙掉了，有的甚至因为一些小原因都没有给别人面试的机会。殊不知，用人部门给出的条件很可能是在没有充分了解市场的情况下所预估的一种理想化的条件。真正的招聘往往存在很多变数，和招聘要求有70—80%的匹配度已经算相当不错的了。

4.注重外表型

爱美之心，人皆有之。喜欢帅哥美女本是人之常情，可有些HR却把这个当作了录用的一个重要条件。特别是一些男性HR，在这点上尤为明显。其实招人来工作又不是挑相亲对象，招进来的人每天也就相处八小时，有的还在别的部门可能几年说不上一句话，何必呢。不过，如果碰上这样的HR，直接无视掉就算了，毕竟这样的人只占很少一部分。千万不要因为前面一个漂亮MM面试了一个小时而自己只面试了五分钟而丧气。

5.情绪无常型

有些人性格不稳定，总是喜欢把对一件事的情绪带入另一件事或者带给另一个人。如果一名HR是这样的性格，那么你就只能期待你在正确的时间遇到他。希望他在面试你之前遇到了好事。如果之前他刚吵了架，那你就等着被他奚落吧。

6.故作老成型

这类HR和死磕标准没有主见的HR正好相反，往往是一个资深HR身上容易出现的毛病。这样的HR自恃经验丰富、阅历深，总是以自己的标准来衡量求职者。然后不断地指出求职者这也有问题，那也有问题，不断地冷嘲热讽。特别是求职者本身确实能力不强经验浅的情况下，就更容易被他鄙夷。他往往会对求职者说“这么简单的东西你怎么就不会呢”诸如此类的话，殊不知他在那个时候的修养还比不上对方。

以上随便列举几种，以博一笑。作为一名HR，应当尽力避免成为上面那样的类型。而作为求职者，也无法选择，真的碰上了，也就是没有缘分，不必过于纠结。（完）

（以上内容由网友“羽野新绘”提供，进行采编）

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面试失败了，该追问HR原因吗？

职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《面试失败了，该追问HR原因吗？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。

我们找工作面试，通过的情况少，不通过的情况多。不通过的时候HR一般都不会特意再次和面试者沟通，说明面试不通过的原因。

有些同学就很迷惑，总想知道自己的问题出在哪儿，犹豫要不要主动询问HR面试没通过的原因。

如果你只是想有个反馈，没必要问。

很多时候，HR出于照顾面试者心理也好，工作流程要求也好，都不会再次联系面试没通过的求职者。

这时候，我们就应该有觉悟，如果过了和HR约定的反馈日期还是没有消息，大概率是面试没通过，就没有必要再追问结果了。因为没通知就是面试没通过，就是最后的反馈。

如果你想从中得到一些面试经验，可以问。

但是这里要告诉大家，面试没通过的很大原因，是HR觉得你和这个岗位的匹配度比较低。

出于礼貌，HR面对发问，会回复求职者一些后续问题。

如果你觉得面试感觉不错，对这个岗位也比较心仪，可以问。

很多人会经历一脸懵的面试，明明面试氛围很好，相谈甚欢，双方都很钟意彼此，怎么结果就是没消息了，这时候很想知道这巨大的反差背后到底发生了什么，百思不解。

为了避免你晚上睡不着觉，可以拨通HR的电话问问原因。

这时候，面对HR的回复你就要有分辨能力，哪些回复是职场礼貌性的回复，哪些回复是对方想真诚地告诉你一些东西。

一般情况下HR一句话带过的回复，都是出于礼貌的回复。

比如：我们已经找到更合适了的人了；我们还想看看后续的候选人，比较一下；你和我们这个岗位的匹配度不高等。听到这些回复，不要太往心里去，这时候表示感谢，礼貌挂断电话就行了。

HR用礼貌用语回复的原因有很多，我们也要辩证看待。

一、工作性质决定了回复方式

出于提高工作效率，节约时间的考虑，HR可能确实没有空闲和不会来公司入职的人深聊，这不是他的工作内容，我们要理解。

二、你的有些问题HR不好意思直说

我们在前文中也提到了。没有反馈，大多数是因为求职者没有达到公司的招聘要求，但是HR不可能直接对求职者说你有什么什么问题。

不随意评论他人，这是职业素养，也是考虑求职者心理的做法，并没有什么不妥。

三、其他HR不便多说的公司内部原因

很多原因是公司内部问题，属于公司机密，不可能直接告诉求职者。比如公司内部巨大的人事调整/公司内部人员关系的问题/人事预算调整/岗位突然被取消等。

这些涉及公司内部的问题，作为不会来公司入职的人，我想你也不会有兴趣知道那么多，这时候一句礼貌回复就很得体了。

也有些HR会愿意和你聊聊具体问题。

一般这种情况出现在一面表现不错，但是二面的时候其他面试官有不同的意见。HR会愿意和你聊聊具体问题，这时候应该好好珍惜这次对话，可能会给你之后的面试提供宝贵的经验。

当然了这种情况出现的概率不高，如果遇上了，大概率HR对你确实比较钟意，但是遇上了不可抗力，没办法录用你，出于抱歉和惋惜等心理，会和你聊很多实际的问题，一定要好好把握，这次对话可比你看那么多面经有用多了。

文末小结：

不管怎么样，一次失败的面试并不能代表什么，要用平常心面对。我们应该做的是在这次面试中学习总结面试经验，继续接下来的面试，找到更适合自己的工作。

面试失败的原因或许有很多，只要不断加强自身能力，失败的机率就会降低，要不要问失败原因的困扰也会少很多，希望大家都好好工作，年年升职加薪。

HR不会喜欢这样的简历

简历，即是简炼的经历，切不可篇幅过长，洋洋洒洒十几页，写的人费力，看的人费神，简历要精炼，使看的人一目了然，印象深刻，否则，尽管你主观愿望很好，但是结果往往事与愿违，反而会影响效果。下面是小编和大家分享的HR不会喜欢这样的简历，更多内容请访问。

找工作的第一个把关者通常都是HR，而你的简历就是敲门砖，要完成一份足以打动HR的简历，首先要避免一些可能会让HR不喜的细节。这些你都心中有数吗?

简历照片过分美化或者太随意

不喜指数：★★

HR怒吼之照片上的是你?我最近面试了一个实习生，让我有点诧异。简历照片上的她看上去似乎已经有了几年的工作经验，显得干练成熟，而面试现场的她却是一个不折不扣的学生样。如果只是看照片，根本无法和真人联系起来。这个差距有点大，我原本想见的是照片上的人啊!

求职者申诉：为了显得职业，我们都特地去拍了职业证件照;为了让自己看起来更加顺眼，不在简历时就被枪毙掉，我们辛辛苦苦P得累死累活，结果到了面试现场还被嫌弃长得和照片不一样!我天生就长这样，照片上可以P出来，但是你让我真人和照片一模一样，真是臣妾我做不到啊!

HR怒吼之你以为你在拍偶像剧?我想要看到的是很简单，正常的证件照，真受不了有些人，简历照片嘟个嘴做个鬼脸头发半遮面显得很唯美很梦幻很凄凉，要么是弄个艺术照，简直美得太朦胧!你以为你在拍偶像剧吗?!

求职者申诉：我们觉得这样很美，你们觉得太随意，没诚意，到底要怎么样?

如果一定要放照片的话，切记要注意以下几点：

1.切忌照片与本人形象差别过大，一般使用1-6个月的近期免冠照片，应该首选可以展示自己气质的相片，但不要有太大差距，做到可以真实表现自我。

2.梳理一个看起来大方得体、整洁的发型，不要把头发弄的古灵精怪、张牙舞爪。

3.如果你是一个女生，可以画个淡妆，使人看起来会显得比较有精神，但切记不要化烟熏妆或者是浓妆。

4.精神饱满、气质很重要，不要精神沮丧、萎靡不振，所以照相前一晚保证自己有充足的睡眠。

5.照相时要记住，必须选择拍正面照或者是前侧面照，如果对方没有要求的话，最好不要放全身照或者是全侧面照。

6.面对镜头的时候，表情要自然。

7.照片的尺寸以1-2寸的证件照为主，或者清晰的半身照也行。

8.照相馆的选择很重要，应选择正规的专业照相馆，不要去街上的大头贴或者是即时取相的地方，太随意的照片也无法让HR感到你对所求工作的重视。

假大空自我评价

不喜指数：★★☆

HR怒吼：我为人诚恳，热情大方，吃苦耐劳，珍惜工作机会。责任和担当是鞭策我前进的人生信条。大学期间，培养和提升了人际沟通和组织协调能力，锻炼了自我学习和团队合作精神，增强了集体荣誉感和社会责任感。看到这样的自我介绍，你还想约这个人谈谈人生和职业么?!

求职者申诉：作为即将毕业的大学生，我们也不知道自我介绍该怎么写好啊!只能把我认为好的优点都搬上去，难道这样不算是有诚意嘛?

如果HR手头有几份简历，在工作经验/学历背景上，相差无几，让HR觉得选谁来面试都可以。这时，HR会更关注自我评价中的文字，看候选人对自己的总结怎么样，所强调的优势/技能/特长，是不是正好是目前公司正在招聘职位所需要的?对于这个职位以及公司的文化，候选人所写的情况是否有特别的针对性?

所以，每份简历内容可以是一样的(因为工作经验/学历等做不得假)，但在自我评价中，可以在应聘者准备应聘哪个职位后，针对其职位要求或公司情况，有所侧重，有所强调，更加有针对性。这样可以更好地帮助求职者得到HR的第一次面试机会。

在撰写自我评价时要注意：1.语言简洁凝练，避免空话套话;2.以终为始，突出个人优势，强调职业性;3.针对不同岗，适当调整自我评价。

投简历时，邮件名或邮箱名千奇百怪

不喜指数：★★★

HR怒吼：你们知道我最近在邮箱筛选简历的时候遇到了怎样一个让人哭笑不得的情况吗?有位应聘者的邮箱名居然是打开邮件的是白痴。你这是让我不打开呢，不打开呢，还是不打开呢?

求职者申诉：这样的邮箱名体现了我的幽默个性，还那么有个人特色，难道不会觉得眼前一亮，而且很有记忆点嘛?

用邮件形式投递简历时，可以参考以下注意点：

1.邮件标题可以求新，但要适度

求职者一般会按企业要求把邮件题目写成：应聘xx职位，这样做是比较保险的行为，

也便于HR归类。可是如果是热门职位，HR每天可能收到大量的求职电子邮件，你的那份确实可能被淹没在其中。这个时候，就可以在邮件标题上做一些恰当的小动作在写完应聘XX岗位后，可以再加上自己特有的适合岗位的优势。如招的是前台，而你曾经做过空姐，就可以在标题上加上这个特点，因为空姐首先给人的感觉是形象好、进退有度，比较符合前台的工作性质。如果你无法把握这个求新的度，那就老老实实按照公司的招聘要求写邮件标题，至少不会出错。

2.邮箱名称不能太怪太不雅

邮箱名称是很多人会忽略的细节，但恰恰是HR第一眼可能会看到的内容。仔细回想一下，邮箱名称是不是在一份电子邮件中比较显眼的位置?所以，绝不能掉以轻心。例如司机投递简历时，名字是没油了或迷路了;年轻人投简历用彻夜跳舞、狂欢这类的名字，或者带脏字、具有人生攻击意味的等等，这样的名字让人一看即不会想再去打开简历看看了。

3.尽量不要用附件形式发送简历

也许你的简历在WORD里早已经排版得美轮美奂、天衣无缝，因此就想用附件的形式把这份完美呈现给HR。殊不知这样的情况下，如果简历很多，HR会把这样的简历放在最后，有时间才会浏览一下，时间紧就根本不会去理会了。做得再好，不被看到也是无用功。

简历时空错乱

不喜指数：★★★☆

HR怒吼：出身年月竟然是1896年，惊现世纪老人!亲，你是晴川还是若曦，玩穿越?工作经验5年，年龄16岁?哦，实在很抱歉，我们是合法企业，不招童工的。3份工作经验，你倒是按时间先后顺序写啊，这是考验我的智商吗?2年前的工作经验放前面，5年前的工作经验放中间，最近一次的工作经验放最后?对不起，我晕了!您能不能认真点?

求职者申诉：工作经验为什么一定要按照时间顺序来写?我觉得重要的，比较符合应聘岗位的经历放在最前面怎么啦?重点突出、特表强调，HR连这点都不懂吗?那些出生时间、年龄上的小疏忽又不是什么关键问题，HR干嘛死盯着不放?

在编写简历，求职者应注意以下几点：

1)工作经验请按照时间倒叙来写，把最近一次的工作经历放在最前面。对于HR来说，工作经验离现在越近，参考价值就越大，是他们判断求职者是否适合招聘岗位的重要依据。

2)要定期检查你的简历，像出生年月、年龄、手机等数字问题，一定要认证核对，不要犯低级错误。不要忽略这些小问题，自己的简历都粗心大意，谁放心把重要的工作交给你呢。

求职意向混乱，无关联度

不喜指数：★★★★

HR怒吼：一份简历中，求职意向包含了网页设计，金融期货，网络编辑，市场助理，网管等诸多选择。这位童鞋，你到底想做啥啊?!

求职者申诉：我什么都想尝试下，难道不是机会越多越好?捕鱼还要广撒网呢!

求职意向应做到语言精炼、概括性强，要避免含糊笼统、无针对性。最佳的求职意向写作方法应该是：行业+职位名称或者是精准的职位名称。如:通信领域销售类工作。这样的描述更符合HR快速筛选的心理，能给你带来更多的面试机会。

普通职位期望薪资出天价

不喜指数：★★★★☆

HR怒吼：你看清楚了吗?我们在招前台和行政助理，我们不是在招总裁秘书，所以你两万五的期望月薪，吓到我了。所以，不好意思了

求职者申诉：期望月薪而已，HR有必要较真吗?我期望要多少，你就能给多少吗?不开价高点，到时候你们再砍砍价，那还剩下多少啊?

简历不用真实姓名

不喜指数：★★★★★

HR怒吼：你是在保密局工作，姓名都不愿意公布。名字取了，不是让人叫的吗?简历上填着张先生李某某，投了我们公司，却连姓名都不愿公开，就像一个人和你相亲搞对象，但对方不告诉你全名，也不留手机给你，你是啥感觉?肯定是没戏啦，人家姑娘不中意你嘛。这样的简历想说爱你不容易啊!

求职者申诉：有些HR就是矫情，不就没公开姓名吗，这也叫没诚意?那啥叫有诚意，关键是我有诚意了，你就给面试机会么?

有些公司会特别关注本公司员工的跳槽意向，而员工一旦被公司发觉有跳槽的可能性，那接下来的日子就比较难过了，这个时候不用真姓名是对自己的保护;另外，隐去一些重要的信息，也是为了保护个人隐私，以免被无良企业利用。

HR是这样看简历的

职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《HR是这样看简历的》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。

资深人力资源专家表示，HR们不可能一一面试所有申请职位的人。因此，如何客观地第一步筛选已收到的简历就成了一个不大不小的问题。如果筛选的标准不合适，可能将一些优秀的人才错过；但如果筛选面积过宽，又会增加面试时间和招聘负担。

所以，初次甄选简历HR看什么？

HR对应聘简历的评估是综合的，有主观和客观两方面的评估结合起来。HR甄选简历，主要针对简历中的信息作客观评估，包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩，具体甄选方法标准为：

首先，如果简历的个人信息和受教育经历不能符合要求，HR通常就不会再浏览其他内容，先排斥在外。其次，在受教育经历中，HR会注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别。这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，或者是统分、委培、成教的差别。最后，在工作经历和个人成绩方面，HR会根据你申请的职位去观察简历中的描述是否符合逻辑。（完）

讨厌的面试问题？HR告诉你这样回答！

“自我介绍”被求职者吐槽为面试时最讨厌回答的一个问题。BBS网友“薄荷VVV”分享了她作为面试官的一些小小经验，也许对你看待这个问题、回答这个问题有所帮助：

在初步的电话面试中，我也会要求候选人做一个简单的自我介绍，虽然我手头有候选人的简历，但“自我介绍”的目的如下：

1、核对关键信息点是否有出入。世界上不是所有人的简历都是100%符合实际经历的，有的候选人粗心大意会写错，也有的候选人偶尔会忘了自己在简历上的美化。坦白讲，这是一个不太聪明也不太有效的方法，有时候只能判断出候选人是否细致，以及初步判断简历的真实度。

2、判断候选人的沟通模式从而匹配是否与公司的文化及交流方式相通，这是对于文化匹配上很重要的侧面考查方式。

3、判断候选人对于工作的理解，相信每一个工作经验稍微丰富点的人都会有一份丰富的简历，那么在5到10分钟左右时间，会如何重点突出，简洁清晰描述职业生涯发展及每一段工作经历在能力、经验、策略、行业思考上的积累。

4、为后续有针对性方面了解做铺垫，比如每一段离职原因，每一段升职原因，某一段经历中的挑战，如何面对、如何分析、如何解决、如何思考。

所以，HR并不是想听候选人背简历，而是关注在简历背后，候选人在职业发展中的积累。（完）

BBS热帖讨论：

" title="点击标题进入BBS参与讨论" target="_blank" >本文原帖请点击进入：HR为什么要问这些“低级”问题？

BBS热帖讨论：

工作经历怎么写，才能有面试机会？

HR支招：面试可以这样回答跳槽原因！

回答时，注意以下6点：

1、最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在；

2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体；

3、不能掺杂主观的负面感受，如“太辛苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等；

4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等；

5、不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等；

6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩；

HR认为这样的简历才出色

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简历是求职者常用的工具。在毕业生求职过程中，简历往往对获得面试机会起着重要作用。接下来，我想从人力资源的角度谈谈如何写简历，希望能为毕业生求职提供一些参考。

HR认为这样的简历才出色

一、简历的关键点

简历的最重要之处在于成为目标。这种针对性有两个含义：一是你的简历应该针对你申请的公司和职位，二是你的简历应该针对自己，并在大学里写出你的亮点。

在大学，工作和社会生活写你的简历他的研究之前再考虑一下，写下的东西有亮点。如此突出的成绩，获得了奖学金，竞赛或收到的任何奖励;作为参与学生工作，学生社团工作，哪些单位实习，组织的任何活动，如取得任何结果;如他们在东西大学的意义做了等等。要找到自己独特的地方，找到质量好，能体现自己的成绩或实践。

然后根据职位和公司申请进行一定的筛选和修改。例如，如果你申请的是一份技术性的工作，关键是要突出自己的专业成就、实践能力、团队精神等，简历应该反映出你的专业成就、项目和与你申请的职位相关的成就，或者在专业期刊上发表的论文；此外，你还可以稍微增加一些你参与的社交活动来展示你的团队精神。如果你申请的是销售工作，要注重你的沟通能力、人际交往能力和不屈不挠的精神。你的简历应该反映出你的社会活动表现，你做过的兼职工作，以及你由于坚持不懈而取得的成就。

二、简历的主要要素

人力资源部门在筛选简历时，一般注重几个方面的内容：应聘者的期望；公司招聘职位所需质量的表现，如学业成绩、社会工作经验、反映个人优秀素质的独特经验；此外，还注重学历、学位、专业、大学毕业；如需要面试、一些基本信息、姓名、联系信息等。

因此，一份简历至少应包括以下几个方面：

一。申请的地位或希望；

二。基本信息：姓名、性别、联系信息(邮寄地址和邮政编码、联系电话、电子邮件)；最好把手机放在一边并保持打开。

3.教育：教育，毕业院校，专业的最高水平。

四。对于与工作质量要求有关的表现、经验和表现，最好突出主题，写清楚。

5.最后，可附上奖学金、优秀干部、实习评估、专业资格证书和已发表论文等相关辅助材料的副本。

三、简历的形式

形式上要整洁、美观。

一般不需要太多，关键是要专注。 1-3上述项目只能写最多两个A4纸，一般的印刷，字体的第五或小四号码。毫无遮掩的简历没有关系，不希望有很多HR简历封面和塑料的，这似乎是更费时提取恢复它们。

一般岗位的简历需要太花哨，关键是要有内容。对于一些特殊的职位，如设计、公关和策划，简历可以是独一无二的。

在讨论了简历的要点、内容和形式之后，谈谈HR不想看到的几份简历，以避免：

1.空的，缺乏事实和数据来支持恢复的。如写了很多的优势，认真，吃苦耐劳，具有团队精神，创新性，适应能力强，沟通能力强......等等。这些空话HR是比较反感的。而是写他们的，你可能也写的是什么学生所做的工作，有什么活动安排，取得了什么成绩，许多产品的兼职销售如何，采取了什么奖学金和其他事实和数字。

2。花了很多笔墨介绍学校和专业，列出没有分数的专业课程，很少写个人。这种简历只适合从未拍过大学生照片的单位。对于绝大多数的企业人力资源，他们关心的是你的个人特点和能力。

3.散文简历。简历，就像一篇文章或一篇叙述，似乎很费劲，找不到要点，许多诗意的、如画的词，许多的态度，但事实和数字很少，没有明确的组织。

4.精致的结合，但内容是什么新鲜事。也许是彩色印刷，印刷精美，可以让人从一堆简历看出来，但如果内容不符合，应该抛在一边，人们觉得愧对候选人。而且装帧精美恢复成本相对较高。

5个。统一而模糊的副本。这让人觉得自己对应聘的企业和职位不重视，你的简历也很难得到人力资源部的重视。

最后，在提交简历时，与面试官进行一次简单而恰当的交谈，可以增加获得面试的机会，并注意与收到简历的面试官的简单交谈。第二，即使简历没有被筛选，你渴望的职位也可以争取面试机会。尤其是销售，公关职位。你可以估计人力资源部举行面试、打电话面试或直接找面试官与面试官见面的时间。

总之，重点是他们的简历亮点和匹配的求职者，写你的简历时，不要忘记展示自己的简历是获得面试功能的重要工具。

一场HR与求职者的“对战”：面试失败谁的错？

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HR：求职者不知道自己的能力，还责怪HR不专业，最后还不是你没工作，人家照样一如既往地每天上班么！

求职者：亲，没工作不是一个常态，只是暂时的一个状态，就算是HR也会有离职、跳槽的可能。

HR：我也不知道为何大家多对HR有很多偏见，就好比买东西的人都认为：所有的卖东西的人，都是抱着坑你的目的来的。

求职者：这个就像你说的，不是所有卖东西的人都抱着要坑人的目的，但是不能排除有坑人卖东西的可能性呢。负责招聘的HR, 和卖东西还是有差别的：要同时对公司岗位和求职者负责人，这并不是每个负责招聘的HR都能平衡得好。

HR：我一直是持有这样的原则，我买得起的东西，我会去看；买不起的东西，我脚都不会踏进去，看了也白看而且还要麻烦到人家营业员。

求职者：这只是你的个人想法。同理，招聘和应聘，不能简单地看成买卖关系。虽然劳务输出确实是买卖，但是劳务的载体是人，这就复杂多了吧？更何况，现在买不起的东西不等于将来买不起，对未知予以了解、对未来充满期待也未尝不可对吗？

HR：你去面试，失败了，你知道自己几斤几两么？你达不到人家的要求，干嘛就说HR怎么怎么不好？

求职者：很多情况下，雇佣关系的达成是要讲“缘分”的。学历、经验等等都差不多的ABCD，为什么你选A，不选BCD呢？可能A的个性特质、之前的工作内容更靠近你招聘的岗位。B可能学历更高、C可能经验更丰富、D可能从事同一个行业，但你最后可能还是选了A，这主要取决于岗位需求。简单的“几斤几两”不能说明问题。

HR：你要问为何面试总是失败，为何HR总是拒绝你，我想问，请问你知道自己的尽量么？借你杆秤要么？

求职者：没错，不是每个人都清楚的自己的斤两；但重要的是大家在求职的过程中不断了解自己的斤两、找到合适的工作啊！

总结：为什么有那么多人说HR没素质，是因为HR也和其他行业一样，从业人员的素质良莠不齐。有些HR自认为手里有一些“生杀大全”就恃才放旷了，刚好遇上了也不是“软柿子”的求职者，人家就给他/她上了一课。拒绝别人的时候想过自己被反拒绝吗？力的作用是相互的，所以平和些吧！

这样的跳槽频率HR容易接受

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“跳得越多越本事”这样的想法在职场上已是幼稚的过去时，3年换6个工作并不意味着能力强，你自己想想，一个有身价的大明星会不会在3年内接拍6部有影响力的电影？

及早抽身寻找机会的确是明智的做法，但跳得太早未必是件好事。一般来说，2—3年是一个工作经验积累的过程——熟悉工作流程、学会与人沟通协作、清楚如何执行贯彻上级的命令、如何按照工作的轻重缓急安排进度等等。“这些东西我一年就完全掌握了。”没错，你的智力能力可能高于平均水准，但可不要忘了简历只是薄薄两张纸，你无法证明给HR看。当然这个问题也要根据各行业各领域的特点具体看待，据资深HR人士透露，若是市场类的从业人员，其跳槽周期在1—2年的话是可以被接受的，做技术性较强的质量经理或是产品经理的较科学的跳槽周期在5年左右。普遍说来，3年左右的跳槽频率是个较易被接受的跳槽周期。

由于某些国企在制度上的特殊性，因此从国企跳出来的话，5—6年的工作年限也不会给HR造成太大的困惑，但若是在国企待了8—10年才想着要换环境的话，HR通常会觉得这种人安逸太久，出来打拼的话很有可能“水土不服”，将他们排除出面试名单。（完）

BBS热帖讨论：

犯了这六条的公司就不要去了，浪费时间

HR喜欢这样的简历？看了才知道

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想要找到工作，就必须入职；想要入职就必须面试通过；想要面试通过就必须收到面试邀请，想要收到面试邀请就必须有一封在几秒钟时间内抓住HR眼球的简历。

HR喜欢这样的简历？看了才知道

那么究竟什么样的简历能在这几秒内吸引HR的注意力，让他第一眼就觉得“这个人还可以”呢？来看一下这几点：

一、简历标题该怎么写？

每年应聘面试的人那么多，一定会有人这样写开头，并且还不知道自己错在哪里了。

“***（姓名），两年****工作经验

电话：137********”

这样的简历开头错在哪？HR拿到一份简历，第一眼看姓名，他看到姓名后第一眼就看到电话，人连你的详细资料都还没看过呢，就这么急着想让对方联系你？可能HR看到你第三行写的内容就会把你pass。

正确的开头应该只需要姓名和工作经验就够了。

总之简历写作文有个原则：和相关的工作，写更仔细地写;无关，不写少写。

以新媒体企业运营的岗位为例，我以前在某一媒体进行发表文章，这个要写吗？要写，以此来研究证明我们自己是有写作和文案能力的；但是他们如果我以前做过财务，这个要写吗？不写或者少些，因为这和新媒体发展没有得到什么影响关系，如果要写，那么就写做财务管理这个国家工作给你带来的工作实践经验，比如“通过一些以前做财务的工作学习经验我发现问题无论是什么以及工作内容都必须细致入微”这样子。

二、哪些元素是你的加分项

项目经验是重中之重，无论是在上个岗位，或是在学校，参与过与应聘岗位相关的项目，一定要多写，认真写！

再以企业应聘新媒体平台运营为例

我们惯用的写法：

基本了解运营知识；

熟悉公众号管理和工作流程；

有一定的活动策划和数据分析能力，在以前的工作积累了经验。

这里我们要注意，减少类似于中国这样的“不确定自己学习能力影响范围”的用语，比如“基本”“一定”等等这些词汇，而是企业应该用具体的数据可以告诉HR，你真的有能力。

有亮点的写法：

之前我们运营聊天的文章写了30%以上的10w，平均阅读量在6w以上；

操作刚开了一个新的公共号码，时间两个月，粉丝数达到2瓦特;

其他新媒体技术平台进行文章用户转化率达到企业达到10％

而这些“数据”将使HR的眼睛明亮起来。

三、一定要注意细节

1、照片一定要是证件照，不要过分修饰

2、不要有错别字！检查检查再检查！

3、切忌胡乱配色，你自以为的审美可能会毁了你，可以去简历模板网站下载简历模板用

4、注意语言的逻辑

写在简历上最实打实的干货还是实力，在职场不断打磨，提升自己的能力，能力上去了可能连简历都不需要，就不是你去找公司，而是公司开高价来找你了。

HR必看：员工流失率怎么降低？

有一组比较“残酷”的数据：中国企业的平均预期寿命为6岁，私营企业的平均预期寿命为2.9岁。改革开放以来，只有不到20%的企业幸存下来。

在当今的市场经济中，私营企业在国家生产中的地位变得越来越重要，但对于私营企业，它们面临的一个主要问题是规模的成长不大，寿命不长。当然导致这种现象出现是有很多问题的，其中之一就是员工的高流失率给企业带来了沉重的负担。

人才是企业的最重要的资源之一，员工流失，特别是骨干员工的流失，对私营中小型企业的影响是巨大的，有时是致命的打击。解决好员工的流失问题，将有助于私营中小型企业的发展与壮大。

今天小编就什么是员工流失率，员工流失率应该如何计算以及怎样降低员工的流失率问题来做一个分析介绍，一起来看看吧。

什么是员工流失率？

员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。员工流失率指标的高低根据企业性质而定 , 传统企业一般以2~4％为正常，即在一年内一百个员工中流失为2~4个。但呼叫中心行业该指标相对较高，同时还要分析员工流失原因，以及主动流失（主动辞职）还是被动流失（被开除）等。

员工流失率应该怎么计算？

月员工流失率=员工流失人数 /总员工数X 100％2、年度员工流失率=年度各月员工流失率之和 / 12个月3、年度员工流失率 = 年度离职人员总数 / （年初人员总数+年度入职总数）。

如何降低公司员工的流失率？

锦囊妙计01：专业留人，招聘与测评

招聘专业化要熟练，评价方法要科学。招聘稳定性强的人员流动性会降低，这与流动性成正比。如何为企业准确招聘合适的人才，需要合适的专业评价方法。专业的招聘能力需要一定的战略思维：

（1）吸引战略：以相对高薪酬、福利优越吸引人才，形成稳定高素质人才。

投资战略：通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才，管理人员要确保员工得到所需的资料、培训、和支持，一般行业的领先者会采用这种战略

（2）参与培养战略：员工有较大的决策参与和机会权利，管理人员就像是员工的教练。注重培养员工的沟通技能、解决问题的方法等。

测评方法科学才能精准找到匹配的人员，测评方法有测验法、面试法、评价中心法、其他评价方法。运用心理测试方法能比较准备推敲应聘者的心态，心理测试包含7类型：

1）管理能力倾向：主要考察从事活动中所必备的基础能力。

2）创造能力：心理学家FE威廉斯认为，具有高创造能力者具备四种能力，丰富的想象力、充分的好奇心、强烈的挑战性、高度的冒险性。他设计了发散性情意测验，测量受试者在以上四方面是否有特质。

3）管理动机：测评应聘者是否有能引起、带动人们从事一些活动的动力。

4）职业兴趣：职业兴趣分六大维度，现实型、研究型、艺术型、社会型、经营型、社会型、经营型、传统型。职业兴趣能实现恰当的人坐上恰当的位置。

5）认知风格：测试应聘者在工作中对一些事物的想法及做法。从而体现他的工作作风、适应能力、抗压能力。

6）气质特征：在选择管理层人员时务必测评其气质，气质分为四类型，胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。

7）典型的人格特征：此测试方法是一种辅助性测试，包括五个维度，即有恒性、敢为性、稳定性、乐群性、自律性。通过五个维度评分测评可评判出各性格人员从而有利于科学选择合适的人。

锦囊妙计02：晋升体系+升值吸引

虽然人才不能被“镀金溢价”，但可以给予人才地位和头衔溢价。员工晋升分为部门内晋升即是本部门晋升，员工部门之间晋升即是跨部门晋升。晋升的原则是德才兼备、机会均等、阶梯晋升与破格提拔相结合。

晋升的模式有：按工作表现晋升、高绩效人员晋升、按投入程度晋升、按年资晋升。除此以外，还需要给企业建立职业生涯规划通路。人生对于员工来说是一个更大、更多的升级打怪的游戏，你的公司不再只是他的一份工作。打造不同岗位晋升体系，让员工时时刻刻愿意去为之努力。

锦囊妙计03：社保福利，待遇留人

说到社会保障和福利，很多老板就心塞了了，但作为一个标准化的企业，社会保障是必不可少的。一些核心人员需要得到特殊待遇，同时给予核心人员改进和培训的机会。核心人员绩效管理主要评价绩效考核和行为评价，从而达到目标，挖掘问题，分配效益，促进增长。我们应该考虑公司和员工的长远利益。第二，没有社会保障，留住人才是不可能的。这两年发生的工伤案件，社会保障是职工的安全，可以承担的风险最多。在社会保障方面也有计划生育保险。确保员工在怀孕和分娩期间的风险。即使在产假或陪产假期间，男士也可以领取工资。如果我们想留住人才，这还远远不够。我们还需要准备一些福利服务，使员工对公司有归属感和认同感。比如生日关爱，假期关爱，甚至家庭关爱。只有当工作人员在这里感到温暖时，他们才愿意全心全意地留在这里。只有这样，我们才能与员工一起长时间发展。

锦囊妙计04：感情留人，员工关怀

在这种以人为本的核心文化中，关爱员工有四个原则：大处着眼，小处着手积极主动，创造满意用心用情，融入点滴承诺必行，禁走形式。什么类型的员工需要关怀：

1）新员工：新加入公司，关注要点：水土不服，不能顺利融入团队，不适应环境

关爱措施：岗前培训，、员工座谈、新人聚餐、结对子（安排一位老资历员工给予协助与指点）

2）长期出差及外派员工：关注要点：由于长期在外，很少照顾家庭，工作上困惑无法找人倾诉。其直属上司、人力资源部都应该给予相应的问候及沟通，让其感到团队的温暖。

关爱措施：工作关爱，领导定期交谈，了解工作情况，了解家庭状况，如果生活有困难，可以提供相应的帮助，以提高员工忠诚度。

家庭关爱，根据花名册统计其父母、妻子、小孩的特殊节日给予家人送上关怀与关注，同时对家庭存在困难的给予解决。帮助员工稳定家庭关系，提高家庭荣誉感。

（3）核心人才：这些人才是企业不可替代的员工

注重要点：企业要注重核心员工成就感及忠诚度的培养，让他们的价值得以体现。

关爱措施：工作关爱：要求其直属上司定期沟通一次，了解生活困难，工作情况，让员工感到亲切与温暖，提高员工忠诚度。

健康关爱：处于此层面的人员付出工作时间长，对身体健康注重少，人力资源部可组织集体体检，体育活动等。

家庭关爱：主要针对子女，老人的关注，可由公司组织子女相关活动，为老人安排体检，将员工优秀表现信息反馈给其家人，增加家人荣誉感。

（4）一般员工：普通工人的工作人员通常是录入人员一年后。

注重要点：关注其稳定性。关爱措施：培训辅导，对于知识技能不足的员工，企业可通过培训来弥补。工作激励，通过工作绩效给予反馈，赋予表扬与认可，让其感受上层的重视与关怀。日常关怀，节日关怀要持续开展，让员工感受公司对自己的关注。

锦囊妙计05：打造学习成长体系

值钱比赚钱更重要，重视员工成长，打造学习体系，给予员工持续赚钱的能力。大多员工都是有一定的远见的，他们看到的不仅仅是现在的薪酬状况，更想得到是未来的发展“钱”（前）景。

企业可以定期定时地进行在职培训，培训的主要内容取决于不同部门的不同需求。鼓励员工继续学习，也帮助员工制定职业规划，使员工不会对未来感到困惑。

揭秘：HR背景调查是这样操作的！

夸大其词

在一家全球知名企业担任HR的W女士透露，曾有个应聘者，学业背景、专业技能、工作经历与招聘职位都非常吻合，面试的结果也皆大欢喜。就在企业打算发offer作背景调查时发现，该应聘者虚构职级，明明只是部门经理却夸大成区域经理，最终这家企业把他回绝掉了。

应聘企业的一些重要技术职位和中高层职位时，背景调查是HR的职责，调查的内容包括是否在你简历中所填写的公司里工作过，离职原因、过往的工作表现等。一旦查出与简历有出入，失去面试的机会不说，几年内都将与该公司无缘。同时，不要小看HR的洞察能力，在面试中HR所提出的问题都带有明确目的。小心露马脚！

一份的注水简历更要花费大量的时间去撰写和去准备面试，以免被当场揭穿。有那个造假精力，还不如多用知识和技能武装自己。

面试前这样了解企业，HR会对你有好感！

求职现状：在如今好工作难求的形势下，不少求职者都秉着“大面积撒网”的政策，去“捕捞”合意的工作。于是，有人一天跑好几家公司面试，有人一下子“海投”几十甚至几百封简历，弄到最后自己都搞不清到底投过哪些企业哪些岗位，甚至在面试中才发现自己当时没有认真看岗位描述，造成不必要的时间浪费。

解惑：精诚所至金石为开，谋得一份好工作，机遇、能力是不可少，但是诚意在HR眼里往往可以直接导致“一票否决”。在面试中，你对企业了解有多少？你对岗位职责是否明确？这些都直接可以代表你对公司的向往度、认同度，是从另一个方面告诉HR，你不仅可以胜任这个岗位，而且可以很快融入这个氛围。

首先，要做足功课，不仅仅是对面试技巧的了解，更重要的是要对即将面试的企业有一定的了解，比如：企业文化、主营方向、企业规模、性质等等。一般来说这些内容大多都会在招聘信息里体现出来，但是认真读完招聘信息只是最基础的，如果要加分就必须通过网络搜索，更多地了解目标企业的新闻，甚至去研究一下企业官网。

其次，如果目标企业是你非常心仪的，你还可以实地考察一番，一来可以了解一下线路，以防面试那天因为不熟悉路况而迟到；二来可以再次自我衡量企业的环境、位置是否适合自己；同时也可以了解到一些小细节，比如企业的LOGO色，员工的穿衣风格，是正装还是休闲。论坛网友小美的经验值得大家参考：小美在面试前做足功课，她注意到应聘企业的LOGO色是橙色，于是在面试那天，她特意挑选了一件橙色系列的衣服前去面试，事后已经成为同事的面试官就和她说，小美面试那天的橙色衣服给她留下了很深的印象。

第三，面试时可以把你做过的功课适当地向面试官表露。你可以这样说：

“我的个性是……我觉得这和贵公司提出的口号非常相符。”

“贵公司的企业精神是……，对于这点我非常认同，因为我觉得……”

相信以上的表达方式比起赤裸裸的示好要更令人惊喜，所以不要再总是强调：“我真的很喜欢你们公司”、“我真的很想成为你们团队中的一员”……拿出你的实际行动，向面试官表明你的诚意与决心。

BBS热帖讨论：

巧舌如簧，变身职场宋世杰！

为什么你的面试总是失败

1.不知道面试什么工作

“不好意思，我申请的是什么工作？”“我投的简历太多了，投的什么职位自己也忘了”，面试官还没有开口，面试者面露惭愧之色问道。或者，面试进行到一半，面试者问“这个是市场助理的职位，不是人事助理啊？”

2．朋友或者家长陪着

在前台一边等着面试官，一边和朋友（多数是恋人）聊天，状态很轻松。面试时多次看手表，好像比较赶时间。家长来帮腔的则更厉害“我们家小孩很老实，不大会讲话，可是他很努力……”。有些家长更绝，在面试后打电话给面试官“xx经理，我们想请你吃个饭，表表心意。其实我们孩子很适合的……”

3.权威的话痨

超强的口才和深刻的见地，外加急于表达，常常抢着面试官的话头，滔滔不绝而难以刹车。表达观点时态度恳切，措辞相当老道。“我个人认为……”“我的意见是……”“你们现在的最大问题是……”，话题内容涉及企业策略、品牌和社会形象，不时对应聘的企业提出一些“中肯”批评意见，甚至认真地和面试官进行争执，显示出自己的超过一般的“能力”。

4.高级人才和低职位

公司贴出招聘“助理”“专员”等广告，却吸引一大批“高级经理”“总监”，甚至是“CEO”。面试这些高级人才时才发现，他们实际和这些职位的需求蛮匹配，只是他们原来的身份太高，常让人不敢聘用。比如在英国留学两年，应聘“行政助理”；再比如一家网站总共两三人，创业者自封CEO并不过分，可是带着CEO的身份来找工作，应聘的职位又是“marketingspecialist”，哪个部门经理敢用呢？

5.三请四请，不急着就位

公司发出了offer,撤下招聘广告，就等着新人上班，可是应聘者不急了。先是说原来公司一些事情还没有了，需要更多时间处理，再是说干脆等长假以后再入职，最后说他还没有考虑清楚，再给他点时间考虑。只苦了企业人事和直属经理，原指望新人就位，马上开展工作，只得重新一轮招聘。

HR看到这样的简历，简直要崩溃了！

投简历没回音这是很多人遇到过的情况，特别是投递热门职位时，竞争十分激烈。明明HR浏览了简历，下载了简历，导出了简历，却仍然没有面试电话，这到底是为什么呢？问题到底出在了哪里？

其实答案很简单，HR不是没看你的简历，而是看了简历后没给面试机会。让我们来看一下简历的构成内容，深度剖析为什么HR不给面试机会。

通常我们的简历分为四个部分：个人信息部分、求职意向部分、工作经验部分和教育经历/兴趣爱好部分。个人信息部分需要向HR表明的重点是：你是谁，如何联系你；求职意向部分着重说明你想做什么；工作经验部分的内容需要向HR说明：你能做什么，为什么能胜任；而教育经历部分代表着你的学习经历和特长。HR之所以没给面试机会，绝大部分原因是你的简历内容中出现了不妥当之处，或是让HR嫌弃了。

嫌弃一：没有真实姓名的简历

随着网络的发展，越来越多的人意识到要保护自己的隐私，这本来是好事，但保护到在简历里都不留真实姓名，只写王先生或是冯女士的（如图1所见），还是有点保护过头的嫌疑。其实，没有真实姓名的简历对于公司方来说很没诚意，公司再着急招人，也不会找连名字都没写全的候选人面试。同样没诚意的情况是：在工作背景描述中，以“A公司”“某公司”“B经理”“某主管”来替换。

图1 简历个人信息填写案例

图片来源：

嫌弃二：画蛇添足的简历照片

调查显示，80%的HR会对好看的照片产生第一印象的好感，从而增加面试的机会。然而调查也同样显示，简历上的相片有近三分之一很不合适。有的个人上传的是大头贴，有的人是写真照，还有的人是自拍照，背景里明显有家里的窗帘、书桌等。HR网友直言：一份简历配上好的相片能加分，而一张不适时宜的照片很可能将你直接OUT。

如果一定要放照片的话，切记要注意以下几点：①切忌照片与本人形象差别过大，一般使用1—6个月的近期正面免冠照；②梳理一个看起来大方得体、整洁的发型；③切记不要化烟熏妆或者是浓妆；④精神饱满、“主要看气质”。　

嫌弃三：万能胶型的自我评价

曾有调查数据显示，有16.67%的HR表示自己从来不看简历中的自我评价。这其中很大的一部分原因是：一千份简历中有八百份的“自我评价”都写得差不多，而且很多是一些空洞语句，比如“勤奋刻苦、有责任心、富有工作热情”等等，这些内容并不能说明求职者是否适合招聘岗位，所以看了等于白看。“万能胶型”自我评价如图2所示：

图2 自我评价案例

图片来源：

专家建议：这份自我评价没有能够给加深HR的印象，通篇都是套话。自我评价的作用是为了让HR在众多份简历中，迅速被候选人的简历吸引，对候选人产生好奇，愿意更进一步了解。而例子中的这份自我评价，主观类形容过多，缺乏实质性的事例或业绩支持，没有说服力。自我评价，首先要写一下过往的经历，比如你曾经经历过的项目，负责过的工作，供职过的比较好的平台，取得过的成绩等。第二，针对要应聘的岗位，结合候选人曾经的经验或者是个人长处，写出能胜任或者是匹配的地方，比如某岗位要求某某职称或证书，而候选人恰好拥有。第三，可以说一下候选人的技能、兴趣、性格等软性技能。尽量把个人的优势往目标企业、目标职位上靠，针对这一点可以从招聘职位的任职要求里找到参考。

同时，上例中的自我评价重复性的内容表述会显得比较啰嗦，如“性格热情开朗，待人友好”和“具有亲和力，平易近人，善于与人沟通”都说明应聘者本人的沟通能力强，没有必要反复提及。

嫌弃四：把工作经历当成工作经验

经历与经验，一字之差，谬以千里。工作经历是指应聘者的所有工作履历及工作内容罗列。工作经验就是自己经历过并且取得的收获，主要内容包括：担任职务、主要业绩及取得的各种荣誉、奖励等。

工作经验或工作经历都会在个人简历上展现，对于HR来说，在经历符合要求的情况下，会特别关注经验方面的内容。因为只有工作经验才代表着能力体现，一些大公司的工作经历有可能会提升个人履历含金量，但绝对不是获得面试的唯一指标。这里举一个把工作经验写成工作经历的实例。见图3所示。

图3 工作经验案例

图片来源：

专家建议：首先，我们来做个最简单的修正，在描述工作经验的时候，建议每一条工作描述分类都用数字小标起头，以“；”结尾，并换行，这样会显得更有条理。

其次，我们说一份好的工作经验要有三个特点：①要包含招聘岗位关键词；②有数据加亮工作经验；③呈现细节，具体描述平凡业绩。HR希望个人的工作经验与招聘要求相对应，但并不希望看到把工作经验写成工作经历。

虽然这份工作经历描述得很全面，但比较像招聘广告上的岗位要求，没有结合个人的工作业绩体现出候选人的业务能力，这样就比较难以吸引HR的眼球。比如，第一条工作经验中，负责处理客户订单、完成各种单据核对，这些是否可以做一些数据化的表示？从中能体现出个人的工作量承受能力以及个人的工作效率，以便HR在看简历的时候，对候选人做出一个能力上的评估。上面例子中的工作经历其实就是在告诉对方公司的HR，“我做过哪些工作，而不是我取得了怎样的工作业绩”。切记，工作经历中最能吸引HR眼球的就是“工作业绩和工作成效”。

嫌弃五：不会写兴趣爱好

在简历上很多人因为自己没有兴趣爱好而在这个选项上留了白。如果你明确表示没有兴趣爱好，会让HR产生各种对你不利的猜测，比如这个人是不是很孤僻，对生活、工作缺乏激情，这个人会不会很难相处、不能适应团队工作等等。因此简历上的兴趣爱好还真是需要好好琢磨怎么写。给出四点建议：

①写与应聘岗位有关的兴趣爱好；②不要写太多，列二、三项为宜；③有实绩的兴趣爱好为佳；④过于偏门的兴趣爱好，不写为宜；⑤如果没有兴趣爱好，可以用一些平时经常做或者比较熟悉的事来代替，比如看书，听音乐等。

下列兴趣爱好所反映出的一些性格和职业方向可以供大家参考：

●篮球，足球，排球：团队精神。适用大多数岗位，如果你有这方面的爱好可以写进简历。

●围棋，国际象棋：战略意识，应聘市场类或者高端职位比较适宜写这类爱好。

●阅读，古典音乐：高雅。应聘文职类的职位适合。

●旅游：适应不同环境的能力，快速学习的能力。特别是某些工作职位需要经常出差有这方面爱好的求职者无疑有一定优势，适用于销售业务类职位。

●跆拳道：意志。适用于管理类，市场类职位。

●演讲，辩论：沟通能力强，适用于市场类，销售业务类职位。

●舞蹈：外向，易沟通。适用于公关类，市场类的职位。

（完）