降薪去名企，这样选择值得吗？。
在求职过程中需要注意的问题您知道？需要的求职技巧您知道？职场小编告诉你，在求职过程中切忌夸夸其谈，切忌过于自信，切忌自我炫耀，切忌左顾右盼以及切忌形象糟糕。感谢阅读《降薪去名企，这样选择值得吗？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
网友“非鱼味” 刚好遇到了这种烦恼：我刚毕业一年时间，在这家公司已经做不下去了，现在正处于观望状态，偶尔还出去面试。现在有两个offer可以选择：一个是一家刚成立不久的小公司，薪水比现在高1000块；另一个是一家知名的合资企业，可薪水比现在还要少500块。尽管我知道那家合资企业能给我更好的职业发展空间，但漂泊在大城市，生活成本那么高， 工资相差1500块，这真不是个小数目。目前我正处于无限纠结的状态。
对此，的意见是：如果大公司给你的薪资不足以让你在城市中生存下去，当然要选择小企业薪资高一点的机会了。活下去，才能求发展。如果现实还没到那么窘迫的地步，只是降了500块，又是知名的合资企业，接下这份offer也无妨，毕竟在大企业做事，你可以收获的附加资本更多，比如规范的做事流程，更宽广的眼界，还有行业内的人脉关系等等，而这些东西在你以后的职业发展当中给你带来的可不只是区区1500块。
除了在寻求更好的职业发展空间时，我们可以考虑降薪跳槽，部分职场人在转行时，由于缺乏新行业的工作经验，也可以通过这种方式去积累经验，为以后的“华丽转生”做准备。当然，我们所鼓励的降薪跳槽，都是“曲线救国”的缓兵之计。在采取这种跳槽方式的时候，一定要有长远的远光，那就是在你接受降薪的时候，这份工作是不是可以让你收获其他方面的职场技能和职业经验。没有任何附加收获的降薪跳槽当然是不值得的。wwW.ZC530.COm
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名企面试HR看重哪些细节
大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了，那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《名企面试HR看重哪些细节》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
面试是求职中最重要的阶段，我会考察应聘者的气质和基本业务素质。实际上，从应聘者走入公司那一刻起，我就已经开始了考核。负责公司人事工作的三井物产(中国)业务副总经理王维岭先生说。
作为财富500强的世界著名跨国公司，在面试人才方面，自有一套独特的方法。用王维岭的话讲就是：面试过程是一个交朋友的过程，没有固定的问题和形式，因人而异。
面试能不能成功，也许在你踏进大门后的最初3秒钟就被决定了。面试首先考核的就是应聘者的外在气质，应聘者的衣着、发型、走姿，以及与面试人员打招呼、接送文件的举止，这些不经意间完成的动作，正是公司对他们外在气质的考察过程。
王维岭说，大多数应聘者，尤其是应届毕业生在准备面试时，过多地把精力放在猜面试可能问到的问题上，花许多时间准备答案，却忽略了言谈举止等小事。然而，公司的面试人员是不会放过任何一个可以考察应聘者的机会的。总的来说，应聘者的穿着打扮要整洁、大方、得体，并不一定穿西服、打领带，可以穿得休闲些，但是一些另类夸张的服饰，如有漏洞的牛仔裤等，肯定是不受欢迎的。
应聘者的内在气质中，自信是最被看重的。
有些毕业生觉得自己不是名校出身，便在求职中有意省去学校的名字，我们绝对不会给这样的人提供机会。因为他首先表现出了对自己的不自信;相反那些不是出自名校，但如实说明毕业学校的人，会在求职过程得到加分的机会。
王维岭建议，面试中应聘者应该变被动为主动，不把自己看作一个被考察者，而是把公司作为考察对象，拥有这种从容的心态，就能充满自信地完成面试。
考察应聘者的内在气质，公司还设计了一些实际场景。王维岭举了一个例子，应聘者到公司后，一名工作人员会把他从门口领到会议室，在会议室里转一圈，再把他从会议室中领出来。这就是测试题目，让应聘者描述一下自己在几分钟内都看到了什么?有的应聘者，能详细地说出从一进门到会议室都看到了什么，而有的人则说不出来。通过这个简单的测试能看出，那些能够具体生动地描述所见的人，能很好地调节心态，让自己很快地放松下来，通常被认为是充满自信的人。
应聘者的内在气质，还包括回答问题时的分寸感、逻辑性等。
王维岭说，用人单位主要是考察应聘者在回答问题时，是否经过严密的思考，答案是否客观、恰当等。许多应届毕业生在这方面做得较差，他们通常对自己的能力估计过高。在回答公司提问时，为了能获得职位随意夸大自己的能力。但是当提问更深入时，他们常常又不能自圆其说。
面试中，我们更注重考察应聘者是否具备基本的业务素质，一些具体的业务能力主要由业务部门考察。王维岭说。作为面试的最后一步，在基本业务素质的考察中，公司往往仍会设置一些场景题，借以考察应聘者的应变能力、工作作风及处事方法。这些场景题，一般都是人人可做的题目，但做好却不易，而且事先无法准备，很难造假。这些题目几乎能够直接暴露自身的实力，求职者如果不小心，很可能前功尽弃。
针对一些应聘者，特别是应届高校毕业生有较强的理论知识，但实际应用能力差的共性，在面试中，用人单位往往会让应聘者临时完成一个小任务。比如，让他到某个业务部门取一份内部资料等。当然，会在这个过程中事先设置一些困难。有些人就能完成任务，从这个小课题中胜出，而有些人根本完成不了任务。这样，谁的综合素质更优秀就显而易见了。
名企特殊的面试方式
大学生就业难已经成为社会一个难以回避的问题，同时求职技巧也就显得尤为重要，扬长避短掌握技巧是关键。感谢阅读《名企特殊的面试方式》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
索尼 请吃饭拉家常
sony面试有时不足10分钟，要求五六个求职者同时参加;有时十分复杂：半个月里可能会约见求职者三四次，面试人经常更换，提很多与工作无关的问题。到了吃饭时间，面试人会像老朋友请你到餐厅共进午餐，说说笑笑地聊些家长里短。
前者往往被用于面试市场人员，考验的是他们在大众面前的表现力以及“抗压性”;后者一般会用在要求较高的岗位或有一定级别的职位，通过多角度的接触，营造轻松的沟通环境，从中获取更多信息，建立起信任和感情，为判断的准确性及今后的合作打下良好基础。
联合利华 盲人布阵游戏
联合利华面试的时候，曾将应聘者分成多组，每组分一根长绳。所有的组员被黑布蒙上眼睛，要求组员在20分钟内将长绳拉成一个正方形，并且每个边上站上数量相等的人。
这个游戏除了考验应聘者是否诚实(绝对不能偷看)外，还能很好地反映出一个人的团队合作精神、领导组织能力和其他特质，如是否善于创新、是否富有执行能力等。每个应聘者在游戏中都担任不同角色，如果不断有新点子产生，会在“创新、灵活”一栏得到加分;而善于总结经验并协调大家去顺利完成任务的人，在“领导才能”一项可加分;主动实践、积极执行可得“认真分”，甚至最后主动收起长绳的应聘者也可得“踏实肯干分”。
可口可乐 用热情衡量求职者
在可口可乐公司面试，每个求职者会经历多次(至少三次)的面试，由不同主管从不同角度来考查。面试主要考核应聘者是否有热情，是否了解可口可乐，对公司从事的行业和产品是否有热情，其次才是考核求职者的团队能力和领导能力。
可口可乐大中华地区人力资源总监郭明说,公司每位招聘人员手中都有一份职位描述，明确了招聘职位所需员工的标准。面试中，招聘人员会围绕职位描述，非常具体地提出问题，希望应聘者以事实为基础与招聘人员沟通。在面试中经常会问求职者的人生目标，是否为自己制作了职业生涯规划、举例说明最喜欢的工作是什么，为什么喜欢等。
名企面试纪实系列--佳能
近日，论坛在网友中间组织了“分享面试经验赢好礼”的活动。在活动中，部分网友分享的面试经历，特别是在一些著名企业的面试经历，值得大家参考。小编特此整理，分享给大家。
网友“陌上蝴蝶飞”分享：
1）参加面试的时间： 20xx.3.20
2）去面试的公司是什么性质的： 外资(非欧美)
3）去面试的公司属于什么行业：
电子技术/半导体/集成电路 办公用品及设备
4）面试的是什么岗位： 销售代表
5）简述面试的过程，包括对方问了啥问题，你回答了啥：
首先问是从哪里得到的招聘消息，为什么这么久没有工作？（从结婚到现在），对上一份工作的描述，（辞职前在moto当督导），对现在这个工作岗位有什么认识？如果你得到这么工作你就如何开展工作？期望薪资。等等。很久没工作了，感觉回答的不是很好，最后，hr告诉我，愿不愿意从促销员做起，如果愿意，则明天可以来办入职手续。我说回去考虑下，明天（21号）给他答复。
6）对于这次面试，你有什么困惑
为什么我找其他的工作这么难，难道一辈子要做促销员吗？今后找工作的方向在哪呢？
世界名企如何塑造名牌员工
名牌和企业的关系，就像生命对人一样重要。正因为如此，许多企业都将名牌产品看作自己的生命，努力追求，精心打造。然而，在激烈的市场竞争中，有的企业深感牌子难亮，名字难扬，有的甚至经不起风浪，自愧相形见绌。究其原因，主要还是缺少“名牌”员工———
高质量的产品是由人研制开发出来的，创造名牌产品离不开“名牌”员工。他们是在企业中培养出来的训练有素、技术精湛的精兵强将，已成为企业的中坚和骨干力量。要想在市场上立于不败之地，企业就必须有一支高素质的员工队伍。
抓质量、创名牌的核心是人，特别在经济增长方式从粗放型向集约型转换的过程中，没有具备一流技术的“名牌”员工，是难以推出名牌产品的。即使引进了先进的技术和优良的设备，恐怕也会最终因为缺乏奋发向上、精益求精的“名牌”员工而后劲不足，力不从心。
俗话说：“十年树木，百年树人。”企业要把造就自己的“名牌”员工放在第一位，并且培养出一批能领先一步、赢得市场的后备军。如此，没有名牌，可以创造名牌；有了名牌，能够保住并且发展名牌。因此，以人为本，打造一支“名牌”员工队伍，应当成为企业文化永恒的主题。现代企业的竞争说到底是人才的竞争。时至今日，“人”己经变成了财富的“焦点”。下面介绍的是美国九家知名企业实践“以人为本”的策略，它们构筑具有超强竞争力的人才平台，成功地培养出一支支拉得出、打得响的“名牌”员工队伍。它们的企业文化建设具有普遍意义，值得借鉴。
微软———强调潜质
在微软公司的决策者看来，潜质比经验更有价值，因此要成为公司的一员绝非易事。应聘者不但要对软件兴趣浓厚，而且还必须具备一定的理解力、丰富的想象力、善于与他人合作的亲和力和敢于冒险的精神。对于那些以提升或加薪作为条件威胁要辞职的雇员，即使会因此造成麻烦的局面，公司也会让他们走，因为不受眼前因素左右的雇佣政策将会有利于公司的发展。
为了迅速发掘和雇佣最优秀的人才，微软配备244名专职招工人员。他们每年要走访近150所大学，阅读12万份简历，面谈多达8000次，出色地完成招聘新雇员2000名的任务。当年，盖茨购买了西雅图另一家公司的早期成果，雇佣该公司一个名叫蒂姆。帕特森的最顶尖的工程师，以研制个人计算机操作系统。帕特森不负重望，在此基础上开发出MD-DOS操作系统。
英特尔———突出创新
英特尔公司以其不断推出新的升级换代的品牌而闻名于世，这种创新精神同样也体现在它的人才录用上。公司在各高校招聘应届毕业生时，对于那些在校期间曾经完成过颇有创意性项目的学生格外看重。在英特尔，为了让员工保持最佳状态，会经常让他们调换工作。去年，6.7万名员工中就有20%的人进行过这种变动。公司一直在超速运行，产品的开发升级率仅半年。这就要求每一位员工都必须具备极强的适应能力，否则就无法在公司里生存。英特尔有一系列让新手更快地适应高速运转的工作环境的程序，以确保其适应公司的日常工作，掌握当今科技发展的方向。另外，还设立了专项奖金，以奖励先进的个人和集体。作为给员工的一种福利，每一个人都有公司股票的选择权。
IBM———提倡务实
IBM之所以能成为世界上最大的电子计算机公司，一条成功的经验是不录用恭顺的人，只任用实事求是的人。这种员工不迷信权威，敢于讲真话，不计较个人得失，能够很好地贯彻企业的经营理念，树立良好的企业形象，推进公司各项工作的发展。IBM第二代领导人沃森是一位享有盛名的经营者，他深有体会地说：“最容易使人上当受骗的，是那些言听计从、唯唯诺诺的人。我宁愿用那些脾气不太好、但是敢于讲真话的人。作为领导者，你身边这样的人越多，能够办成的事情也就越多。”对于那些辞职的员工，公司人力资源部仍然保留有他们的名单。公司经常与其保持沟通与联络，关心他们在新的职位上干得如何，想不想回来。
惠普———充分信任
惠普公司被誉为“硅谷常青树”，在高科技行业闻名遐迩。这是一个包容性很强的企业，人才得到充分的信任和尊重。在招聘员工时，公司只问对方能够为企业做些什么，而不是强调对方从哪里来的。在处理问题时，只给基本原则，而把具体的细节留给基层经理。由于保留了发挥的空间，因此员工能够做出合适的判断。
惠普是美国最早实行弹性工作制的企业，允许科技人员在家里为公司上班。由于实施分层管理，因此各类人员各负其责，自我管理。公司要求员工了解个人的工作情况对企业大局的影响，提高自身技能，以适应顾客不断变化的需求。对于那些离开了惠普之后又想返回的人才，公司从不采取歧视的态度。曾经有一位高级别的经理，三进三出公司，但是仍然得到重用。他深为感动，带着一种自愧心理，更加珍惜自己的岗位，加倍努力地工作，为惠普再上一个新台阶做出了重大贡献。
通用———综合考评
对于通用公司的领导层来说，如何使员工在本企业工作每天都感到骄傲，已经成为他们努力的目标。在这里，员工毕业于什么大学、出生于哪个国家无关紧要，关键是必须有真才实学。通用提供了大量成才的机会，使许多青年成为精英人物。公司从不搞论资排辈，30岁出头的经理在各个部门随处可见。在通用，“360度评价”是培养人才的重要方法。所谓“360度”，就是全方位的意思。每个员工都要接受来自上司、同事、部下以及顾客的综合考评，由大约15个人分5个阶段做出，主要评价被考评对象是否按照公司的价值观来做好自己的日常工作。在这一点上，通用十分强调。那些工作上虽然出色但不具备公司价值观的人，在通用不会受到欢迎。
沃尔玛———提供机会
沃尔玛名列全球500强前茅，被公认为是最具企业文化特色的公司之一。《财富》杂志这样评价道：“沃尔玛通过在培训方面花大钱和提升内部员工的策略，赢得了雇员的热情和忠诚。在管理层中，有60%的人员是从‘小时工’做起、一步一个脚印上来的。”在这个零售“帝国”里，高级主管并不迷信MBA文凭，看重的是通过努力以杰出的工作业绩来证明自己的实力。虽然不少员工都没有大学学历，但公司鼓励他们积极进取，并且多方面提供接受训练和提升的机会。经过半年的训练后，那些具有管理好员工和商品销售的佼佼者便会脱颖而出。他们将得到一试身手的用武之地，像做助理经理或者协助开设新店。如果表现出色，还会被派去单独管理一个分店。统计数据表明，沃尔玛公司的经理人员都是从公司内部的员工中提拔起来的。他们的成才，得益于公司卓有成效的管理培训。
麦当劳———“育才学校”
在麦当劳的高层看来，他们的企业首先应该成为培育人的“学校”，其次才是快餐店。作为服务性很强的行业，一流的员工必须具备良好的职业道德和娴熟的技能技巧，所以看重的是那些虽然相貌平平但吃苦耐劳的人。麦当劳富有主见的管理在世界餐饮业中享有盛名，传为佳话。通过定期的培训，使员工牢固地树立“向顾客提供更有价值的高品质”的理念，作为行动的指南，在日常的工作中充分体现出来，努力为公司争取荣誉。这种目标明确和形式多样的培训培养出了一支爱岗敬业的员工队伍，为企业的发展和壮大注入了活力，使之成为全球最大的以汉堡包为主的速食公司。
摩托罗拉———坚持培训
在摩托罗拉，要求工程师必须有40年的学历，而不仅仅是4年。强调“终生不断学习，才能使人们向传统提出挑战”。为此，1993年7月组建了摩托罗拉大学。根据有关规定，凡公司员工，不论职位高低，无一例外地每年必须接受不少于5个工作日的培训。现在，这所大学已颇具规模，每年提供的课程多达170门，可以满足员工“充电”的需要。据统计，公司每年用于员工的培训费用已经超过10亿美元。摩托罗拉公司对员工关怀备至，就是那些辞职离开了公司的人，如果能在90天之内归来，以前的工龄还可照样计算。此举感动了离职出走的员工，吸引他们中的许多人回归。有的不但下决心重返公司，而且宁肯退还他们辞职时领取的补偿金。
麦肯锡———“留住”人才
对于离职的员工，麦肯锡公司仍然念念不忘，将他们的姓名登记造册。这是一本特殊的花名册，被称之为“麦肯锡校友录”。公司动态地跟踪这些前雇员的职业生涯发展变化，甚至包括家庭状况等细节。他们能定期收到来自麦肯锡的内部通讯，而且常被邀请参加公司举办的聚会等活动。在“校友录”里，有许多CFO、高级管理人员、教授、政治家等。通过长期感情上的联系和沟通，麦肯锡从他们那儿获得大量有价值的商业信息和建议。尽管这些人没有回来，然而所提供的一两个商机就可以使公司大受其益。为了酬谢这些“编外员工”对公司所做出的贡献，麦肯锡一样会付给他们相应的报酬。麦肯锡采取的这种“让好马吃回头草”的做法，是一种富有远见卓识的人才经营策略。他们心胸开阔，不计前嫌，结果以另外一种形式巧妙地“留住”了出类拔萃的人才，取得可观的社会经济效益。
名企面试中不能出现的错误
错误一：面试时迟到或失约。迟到或失约是外企面试中的大忌。守时不但是美德，更是面试时必须做到的事。因此，应提前10至15分钟或准时到达。如因有要事迟到或缺席，一定要提前打电话通知该公司，并预约另一个面试时间。
错误二：英语口语不达标。应届毕业生小崔上星期去参加一家美资公司的面试时，就被无情地淘汰了，他虽然过了六级，但是英语口语不太好，所以提前几天就开始做准备，比如：熟背了英语自我介绍、准备了英语面试常见问题的回答。可是到了面试现场，一碰到没有准备过的问题，脑袋一下子就大了，变得语无伦次、狼狈不堪。应聘者的英语听说能力是外企面试中非常看重的一项，所以大家不能只是在面试前临阵磨枪，最好还是早做准备，针对工作内容，好好提高一下相应的英语听说能力。
错误三：没有明确的个人职业规划。针对职业规划最常见的提问就是未来5年，你的职业规划是怎样的？这个时候，如果你表现得很茫然，或者只是有一个简单的目标，比如：销售部经理，但是当主管问到你具体如何一步步达到这样的目标时，你却无言以对。那么，你很有可能无法通过这次面试。外企对每一个员工的个人职业发展计划都很看重，他们认为：个人职业规划模糊的员工，频繁跳槽的可能性会很大，因为有太多不确定的因素会干扰到他改变自己的人生轨迹，工作也不会很积极进取，所以不是他们需要的人。
错误四： 对自己的历史撒谎或夸大。虽说面试回答考官问题时，应该扬长避短，突出自己的优势。但是对于从来没有取得过的成绩和做过多的事情，可不要因为碍于面子就硬说自己做过。因为外企的面试官，尤其是外籍主管，特别喜欢针对某一个问题作深入提问，如果你说你做过，他们马上会接着问几个关于细节的问题，到时候露了馅，可是很无地自容的哦！而且，万一让对方发现你不诚实，那毫无疑问地就会把你淘汰出局了。
错误五：对招聘企业不了解。很多人都会在去外企面试之前做一些准备，提前练习英文自我介绍，设想主考官问的问题用英文如何回答等等，但是却很容易忽略通过各种途径全面了解一下这家企业的相关信息、企业文化等背景资料。有没有提前做好功课，恰恰反映了你是否很重视这次面试机会，是否很渴望进入这家外企工作。因为，在主考官看来，一个不关注自己企业的人，肯定对这个职位或者这个公司没什么兴趣。这个失误一旦出现了，很有可能会让你的面试夭折。
错误六：表现得傲气十足。无论你学历有多高、能力有多强、工作经验有多丰富，你都不要轻视任何一个提问和其他应聘者。去外企面试的时候，虽然自信很重要，但是也要客观地评估自己，如果表现得太强势、过于自信的话，也会让招聘企业考虑你是否合群、是否好培养。曾经有一个国际贸易专业的高材生，去马士基参加初试的时候，主考官问：如果你的同事中有的人不太好沟通，你会怎么办？他竟然抢答到：最重要的是工作，每个人都有自己的个性，不需要去勉强。一个星期之后，公司很客气地通知他不用参加复试了。对此专家的点评是：自信和骄傲往往就只有一线之隔，骄傲的人令人生厌，缺乏团队合作精神，外企绝不喜欢一个单打独斗的独行侠。
“只要有工作就好”这样的工作你去吗？
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论坛网友“黑皮书”这样说过：毕业即失业，眼看着同学们陆续找到工作，压力越来越大。已经什么都不在乎了，只想快点找份工作，有工作就好。
的确有许多失业者会迫于生活压力或其他原因而降低求职要求，只求摆脱失业，借工资入库缓解失业压力。且不论如此做法是否正确，焦急的求职心态却也是能够得到理解。对于这样的求职者，快速摆脱失业的方法有以下四种：
1．向老东家妥协。失业总是因为求职者同公司之间存在某种不和谐，在现状是“无米下锅”的重压之下，妥协也是一种解决之道。只要不是原则性问题，同老东家打个商量，放下一些面子和身段，也能摆脱失业。
2．降价促销。论坛曾对“找不到工作，你会在哪些方面妥协？”调查，结果显示在187位参与投票的网友中，超过半数的人会对“薪资”进行妥协，而“路程”和“带薪假期”等选项也占一定比例。虽然生活经验证明了降价促销的效果，但仍需注意的是，降价也要适度，否则消费者会怀疑商品的质量。
3．转战零经验要求行业。常见有客服、服务行业基础职位、前台等，虽然门槛低，但工作量却是不小。好在无需过多经验要求，但凡有心工作，也绝对不失为一份职业。
4．创业。创业原本是一件“高端大气”的事情，自从网店经营模式出现以后，创业的简便性有目共睹。批发进货开网店，快递寄货把钱赚。虽然流程基本上都一样，但生娃容易养娃难的道理相信能够体会。创业最大的风险在于自负盈亏，除此之外，倒也是一件锻炼能力的事情。
名企看简历的三大要点
大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了，那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《名企看简历的三大要点》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
关于简历有一种业内普遍流传的说法，老道的HR10秒一眼，就判了你的简历的“生死状”——是进入下一轮面试，还是被打入“冷宫”。知名企业的一个职位每天可能有成百乃至上千人投递简历，要想进入HR的“法眼”，你要做到以下几点：
可以出奇制胜，但不要“Lady Gaga”
很多人写简历喜欢用夸张手法和诸多形容词，觉得这样能给自己加分。其实HR在简历筛选中，用的多是和应聘职位相关的“关键词”，所以你要做的是研究招聘广告，尤其是“工作职责”和“应聘要求”这两栏，提炼出这两栏的关键词，尽量把自己的简历往上靠。我们不反对制作与众不同、出奇制胜的简历，比如，应聘市场职位，你可以把简历中的学历背景或者工作背景做成流程图的形式；应聘平面设计职位，可以把简历的排版精心美化一下，突出你的专业性和艺术性。但切记，不要太过标新立异，把简历整成离经叛道的“Lady Gaga”，比如取个诸如“通缉令”之类的悚动标题，或是用红色甚至黑色作为背景色，这样只会让HR出示“红牌”将你“罚下”。还有些求职者以诗歌形式来写简历，却只见抒情没有内容，只会暴露出欠缺职场专业度。越是突出的成绩越要讲求真实性如果应聘者的简历中有非常突出的成绩，HR自然会十分关注，并且会将其列为面试中的重要话题。因此，万万不可赢得“敲门”的机会，将不属于自己的成绩美化为自己的功劳。如，明明这个重要项目不是你主导的，你却在简历中表示是自己策划并实施的。等到面试时，面试官自会特别关注这个话题，询问专业问题和细节时，你无法应对，不但会露出破绽，还会被视作“不诚信”。把力气花在刀刃上写出经典简历资深的求职者不会在简历的格式上别出心裁，而是会把笔墨花在描述自己的多年专业背景和从业经验上。规范的简历中，每一项信息都会有约定俗成的位置，HR在筛选简历时通常会到这些特定的位置去寻找需要的信息，如果应聘者的简历过于标新立异，反而有可能把位置打乱，让HR找不到他所关心的信息。（完）
网络上申请名企面试的小秘诀！
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(1)简历内容应与大公司有关
当人事经理搜索人才时，他们通常使用关键词"知名企业名称+职位名称"，比如消费品行业可能喜欢可口可乐和宝洁公司的人，人事经理会搜索，如"可口可乐+销售经理"，该系统会搜索简历中有上述关键词的候选人，如果你的简历出现了一个知名的商业名称，你就可以被搜索。例如："我在xx矿泉水公司工作，我成功地降低了可口可乐的天意矿泉水在当地的市场份额，这是可口可乐的所有者。我是市的经销商，可口可乐等等。这也增加了人事经理浏览简历的机会！
(2)不仅在过去三天内申请职位
求职者一般认为刚刚公布的最新招聘信息肯定是最成功的，但事实并非如此。由于许多企业人事经理没有及时登录以刷新已发布的职位，因此求职者在寻找职位时会处在列表的前列。如果申请这些职位的人很多，竞争也更激烈。候选人人数少，但成功率高。
(3)把你的电子邮件始终放在最前面
他们最多只看前五页！"你应该知道为什么你的简历从来没有回复！所以，当你向企业指定的电子邮件发送电子邮件时，你怎么能永远把你的电子邮件放在首位，让人力资源经理每次打开电子邮件时都能首先看到你的电子邮件？只需在发送电子邮件(如2025年)之前将计算机系统的日期更改为未来的日期，因为大多数邮箱默认按日期排序，因此您的电子邮件至少要到2025年才会列出。
(4)新颖的电子邮件标题
例如，我的一位朋友发了100多封电子邮件来找工作，没有任何反应，因为一份工作的应聘者太多了，而我的朋友一直是空姐。我把她的电子邮件标题改为"空姐来浙江找工作。"结果，在三天内。
(5)最好在简历上拍张漂亮的照片。
通过照片，人事经理可以对应聘者了解得更多。如果是美女，更有可能被告知。对于文职人员等一般职位，即使你不是很漂亮，若拍一张形象照，也可增加面试的通过几率，毕竟简历的目的是要有面试的机会，其余的取决于实力和运气。
(6)当求职信互相指责对方的公司时，往往会产生意想不到的效果。
大多数人认为，在求职信中赞扬对方的公司会引起好感，但事实并非如此。如果你先指出这家公司的缺点，它往往会引起大家的注意，并且一直不会停止。我认为贵公司创新不够，市场表现的过于规范。我以消费者的心态观察贵公司，发现你的客户服务仍有很大的改进空间。我发现你的品牌形象可能会做得更好。如果你听说了，你可以去面试。
然而，网上求职的成功率通常是100份简历，10份面试，2-3份成功，而你不想去的地方，也许其中一份对你来说是比较满意的。所以，当你在网上找工作时，不要对自己失去信心。属于你的理想工作永远是你的。
中外名企招聘标准一览表
中外名企，都是在世界上处于领先地位的企业，它们的成功在很大程度上取决于员工的优良素质和条件。
世界银行：基本条件是跳过3次槽
应聘世界银行，起码要跳过3次槽。因为世界银行认为，对于经常需要考查、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要，所以，应聘世界银行的基本条件是至少要有3种以上不同行业的工作经历。
微软：寻找“聪明”人，不限于计算机专业，青睐“失意者”和具有冒险精神的人
“微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。”微软有自己的一套办法考查人的“聪明”程度。比如，微软的招聘人员会给你“3388”四个数字：看你能不能在最短时间内通过加减乘除得出24.还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如考官会问你“美国有多少加油站”等。而这些问题当然不是考你的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查你分析问题的能力，如何找到一个切入点。
微软是赫赫有名的IT行业巨头，但这并不意味着它只招聘计算机人才。以清华为例，微软全球技术中心XX年在清华招了19个学生，其中计算机及相关专业的有9个，而精仪、化学、生物、核能等非计算机专业的学生有10个，突破了以往“计算机及相关专业的学生占大多数”的模式。
“微软之王”比尔。盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维。因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。
微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神，微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。
联想：选人标准是有上进心、悟性强
联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。“年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。纯粹求职的人，在联想没有大的发展。”第二是看悟性强不强。“什么能妨碍悟性的发展呢？是自己对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，这种人挺多。有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。”
SAP：注重发展潜力，不在乎学历学位
德国SAP公司成立于1972年，发展迅猛，很快成为全球第四大独立软件供应商，也是软件解决方案供应商。1998年1月1日，SAP北京开发中心成立，在上海、广州等地设有分公司。SAP看重于一个人的素质潜力，因为在SAP看来，技术和知识都是可以经过实践来获得的，而人员的素质、品德是与生俱来的，与学历的高低并没有必然的联系。影响一个人的工作表现的并不仅仅是学历和技术，工作的态度和敬业精神以及对企业的忠诚等，对员工个人的工作表现，对整个企业的影响，往往更重要。所以，SAP在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空间，进入SAP之后，经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶，成长就有可能。
UPS：第一要求是清廉
UPS(UnitedPackageService，美国联合包裹速递服务公司)，创办于19XX年，现在已经成为全球速递行业的“四大巨头”之一。清廉是UPS对员工素质的第一要求。
为了保证员工具有较高的清廉素质，UPS着重采取了三条措施。
首先是在招聘过程中，通过“目测”和“心测”的方法来选人。
其次是通过试用期选人。
其三是采用一套行为科学的测试机制，给员工打分。
宝洁：放在第一位的是诚实正直，热心社会活动者优先
尽管时代一天天在变化，但那些具有传统的“侠义之风”的应聘者是宝洁最期待的。这些素质可以概括为：诚实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、不断进取。这几方面是密不可分、相互联系的。其中，诚实正直是放在第一位的。
此外，如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘，常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动，而热心社会活动的学生，宝洁会优先考虑聘用的。
英特尔：聘人的首要条件是企业文化认同，青睐“得3分的人”，对经理人才的要求更高
客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果——这是英特尔的企业文化和企业精神。英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化。因为这是英特尔的凝聚力所在。在英特尔看来，得3分(成绩中等偏上)的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生，最好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。
英特尔公司对人才有更高的要求。首先要有专长，比如计算机、公关等，这是最基本的素质。此外是与人相处的能力，因为经理得与大家一起，靠大家来开展工作。英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩，而不是看他本人。所以，作为经理人才，英特尔看重的是既有个人专长又有领导才能的人才。
雅虎：合适的人才是热爱生活、有影响力、有人际技能、能收能放的人
美国雅虎公司是一个新兴的创新企业，对于什么是合适人才自有一套标准：
热爱生活：应聘者要对生活充满热爱，只有热爱生活的人，才能替公司干大事，而且在生活中成就大事。
影响力：雅虎所聘用的人必须结识一批英才，因为雅虎常常利用企业内部员工的关系网网罗人才。
人际技能：雅虎聘用的任何员工短期内都要负责管理他人的工作，因此，雅虎的员工必须具备良好的建立人际关系的能力。
能收又能放：应聘者不仅能干实事，而且能看到全局。
美的集团：更欢迎具有电子科技专业知识和经济管理、市场营销专业知识的人才
美的集团是一家电子科技企业，所以美的集团需求量最大的是两类人才：一类是从事技术工作的电子科技方面的科研人员，一类是从事经济工作的企业经营管理和市场营销人员。相应的，这两类专业及与之相关专业的人员是“美的”最主要的招聘对象，而纯文科的人才需求较小。
斯伦贝谢公司：更看重团队精神
法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探以及原油的开采、加工设备销售等方面业务的大型跨国公司，它更看重应聘者的团队精神。对此，斯伦贝谢中国分公司人力资源部的刘华女士解释说，在当今社会里，企业分工越来越细，任何人都不可能独立完成所有的工作，他所能实现的仅仅是企业整体目标的一个小部分，因此，团队精神日益成为一个重要的企业文化因素，它要求企业分工合理，将每个员工放在正确的位置上，使他能够最大限度地发挥自己的才能，同时又辅以相应的机制，使所有员工形成一个有机的整体，为实现企业的目标而奋斗。对员工而言，它要求员工在具备扎实的专业知识、敏锐的创新意识和较强的工作技能之外，还要善于与人沟通，尊重别人，懂得以恰当的方式同他人合作，学会领导别人与被别人领导。
万科：德才兼备，以德为先
万科企业股份有限公司是一家中国大陆实力雄厚、声誉卓越的专业房地产公司，万科对人才素质要求的首要原则是“德才兼备，以德为先”。“德才兼备”当然是最理想的，这样的人才万科最需要，但在现实中不可能对所有人都提出这种苛刻的要求，在这种情况下，万科更强调“以德为先”。这里的“德”主要是指职业道德、职业心态，有良好职业道德和良好职业心态的人，才是万科所欢迎的。
名企HR：7大迹象预示面试成功
大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了，那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《名企HR：7大迹象预示面试成功》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
你已经面试完了。当你等待公司消息的时候，脑子里不断回放面试的情节,心里估摸着自己的表现如何。但是有什么方法可以在通知出来之前就能知道结果吗？没有什么迹象100%牢靠,但是下面是一些征兆能说明面试进展顺利：
面试官告诉你明确的决定时限，而不是含糊其辞或不确定。当我对来面试的人感兴趣的时候,我会保证让面试人员在离开的时候确切地知道下一步会发生什么，他们要期待何时收到我的消息。
面试官询问你的时间安排。当我对某位面试者特别感兴趣时，除非我知道会在几天内提供工作机会，否则会担心有没有别的雇主挖走他。我会说：“你有没有要遵守的时间安排呢？”以及“如果我们的时间安排和你的有冲突，请告诉我，我看能否加快办事速度。”
面试官在努力对你推销公司或这个职位。当我知道自己想聘某个人的时候，我会花额外时间谈论这个职位及我们公司的优势，并且会努力详尽描绘出也许会吸引应试者的工作角色或企业文化。
面试官花大量时间回答你的问题。不论应试者是否是强有力的应聘人，我总会问他们有什么问题。但是当我对某个人非常感兴趣的时候，回答会深入很多。我经常会去核实自己对问题的回答是否让他们感到满意，并鼓励他们坦露任何有所保留的想法。
面试超过时限。如果我对某个应试者不是特别感兴趣，那么我会寻找机会结束面试——不会拖时间。所以如果你的面试时间超时，那么就是一个很好的征兆。(但是，如果面试没有超时也不要过多揣测；我曾招过的许多人，都没有进行过长的面试。)
面试结束后，面试官把你介绍给其他人、或带你参观办公室。同样地，如果我知道自己不会招聘某位面试者，我不会做这些额外功，浪费任何人的时间(包括应试者)。
从你的推荐人那里听说雇主曾给他们打过电话。向推荐人核实情况十分费时，所以如果我对一位面试者不感兴趣是不会去做的。
话又说回来了，以上这些都不是绝对的。面试官也许没有任何意图地做了其中一两件事。当然，面试官也许对你的很感兴趣，可最终还是选择了另一位应试者。但是当你看到类似上面的情况时，至少会知道自己还没有被淘汰。
名企面试常见的面试问题和回答技巧
找一份理想的工作是求职者的最大愿望，进入那些知名的大企业是绝大多数求职者的梦想。然而，如何处理这些公司的面试已经成为求职者最关心的话题。
面试要有所准备
采访知名企业往往有一定的程序，而不是仓促。因此，我们必须做好准备，以确保有一百场战争。要在面试前获得信息，可以使用以下方法：
1.充分利用人际关系，与近年进入该企业工作的师兄师姐沟通，以预测面试题目的方向；
2.查询该企业的资料，深入了解该企业的企业文化特点，联系当前情况，自己预测考题；
三.利用网络资源，登录企业网站，查询相关信息和面试问题。就目前的情况而言，最常见和最有效的方法仍然是查阅过去毕业生的相关信息。
名企面试考察要点
测试题通常与公司的企业文化和关键问题密切相关。我们可以做出以下总结：
01
忠诚度
公司倾向于重视候选人对忠诚的看法。特别是一些大型国有企业，更注重员工忠诚度.在康佳集团最近的招聘中，面试官问：“请分析哪些职业技能和忠诚度对企业更重要。”
02
实践能力
在关注学生的学习成绩的同时，不少公司非常重视申请人的实践经验。例如，通用电气（中国）有限公司（GE）表示，它们不仅仅是一台“学习机器”。如果在学校有实习，兼职和辅导的社会经验，这些将受到企业的青睐。
03
团队协作精神
经营规模较大的大型企业往往高度重视员工的团队合作精神。例如，联想集团人力资源部相关负责人表示，公司特别欢迎具有团队合作精神的候选人。
04
创新精神
对于大企业而言，不断创新无异于失去活力。因此，申请人是否具有创新精神也是一个需要研究的关键点。例如，联想集团在采访中非常重视候选人的创新精神和能力。
（名企面试常见的面试问题和回答技巧）
05
对企业文化的认可程度
在招聘过程中，企业往往会考虑员工是否能够认同和适应企业价值观和企业文化，这将决定员工能否为企业服务。例如，在索尼的招聘过程中，员工能否适应日本文化，尤其是索尼的企业文化，是关键的考核内容。通用电气有限公司在招聘中还取决于学生是否喜欢和认同通用电气的价值观，即“坚持诚信，注重表现，渴望改变”。
06
良好的人际交往能力和沟通能力
例如，索尼把人际沟通能力作为关键的评估内容。Bibo管理咨询有限公司人力资源部经理透露，Bibo非常重视学生在招聘过程中的沟通能力，因为作为未来的顾问，应聘者必须有能力与客户沟通和协调。
07
求知态度和学习能力对新知识和新能力
一位企业负责人说，应届毕业生往往没有能力直接进行经营活动，基本上要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是考试的重点。许多企业都坚持这一原则。通用电气公关总监表示，该公司不太关心近期学生与公司要求之间的差距，因为他们对自己的培训体系非常有信心，只要他们对知识和学习能力有很强的渴望，他们肯定会通过系统培训脱颖而出，因此这两项考试在面试中至关重要。此外，UT Starcom，欧莱雅，安勇。他们是否具有良好的学习能力和强烈的求知欲，受到了企业的高度重视。
随着职场竞争的日益激烈，面试成为一门科学，出现了新的面试话题和面试方法。在面试过程中，上海通用汽车引入了情景模拟面试的新理念，即根据候选人的可能位置进行面试。通过制定一套与工作实际情况相似的测试来测试受试者的心理素质，将受试者置于模拟、现实的工作环境中，并要求他们处理可能出现的问题。观察候选人的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信心、沟通能力和人际交往能力。上海通用还将情景模拟推广到了技术人员的选择上，比如使用齿轮装配练习来评估申请人的灵活性、质量意识、合理操作和行为习惯。如果你是优秀的，你很明显是分裂的。
辞职去学习，值得吗？
网友“mogu1999”的困惑：
我想问现在我国的动画行业人才到底是紧缺还是饱和？网上很多观点都互相冲突。我的理想是能够从事自己喜欢的动画工作，可是现在做的工作（工程类营销）与此没有关系。虽然在国企收入很稳定，可是不会发财，只是总觉得没有办法实现自己的理想。近来有辞职去学习动画的打算，准备学习之后再正式转入那一行。不知是否可行？
职场专家的答复：
当前，动漫人才的主要来源企业自主培养、院校培养、培训机构培养三种。你现在一不在动漫行业企业工作，二不是科班出身，只是想通过培训而进入动画领域工作。说实在的，难免有点孤注一掷的感觉。如果你辞职去学习动画，就算是生活上没有经济负担，有没有想过学习的过程中会存在怎样的困难？
我们通常说，做自己喜欢的、擅长的、能获得成就感的工作可以更快获得成功。光是自己喜欢动画工作就贸然往这个行业冲，是不是有点欠考虑欠规划了？
学习动画并非只有辞了职才能学，学习的方式和形式有多种多样。我觉得你现在拥有一份在国企的稳定工作，不必着急辞职，完全可以给自己做一个详细的学习计划。当前可以利用工作外的业余时间先进行入门的自学。设定3-6个月内要学完哪几本教材书，达到怎样的程度，到那时如果你依然对动画行业热情不减，再考虑一下是否需要上一个短期的（双休时间上课）动画专业培训班。千万不要由着自己的喜好而决定职业的方向，因为有的时候，兴趣、爱好不一定能发展成为一种工作的能力。兴趣是动力，技能才是保障！（完）
为了“充电”而离职，值得吗？
大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了，那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《为了“充电”而离职，值得吗？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
离职去“充电”，在白领圈中已经不是什么旧闻。但是，当你决定辞职的之前，是否问过自己，到底是为了充电而辞职，还是为了逃避某些现实？并且，充电真的能帮你再职场上更上一个台阶吗？
1、未来发展目标不明确、充电科目与自身强项联系并不紧密。比如，学习MBA的确有许多明显的好处，但是，这些好处是否与个人特点和发展方向相一致，是值得思考的。如果坐车的方向与自己的目的地不一致，一切都是枉然，更何况要搭上不菲的时间和金钱。
2、现实工作中存在问题，如性格与工作不匹配，与同事相处不和谐，薪酬不够理想等等，但自己不愿意认真面对。选择离职充电，可暂时回避现实中的矛盾和困难，但是充电结束后，大多数人仍要面对同样的问题，而那时由于机会成本的增加，再做选择只能更加困难。
3、充电后得到某些光环，可以部分满足个人对成功的向往。很多人在充电后能够得到令人羡慕的文凭或经验，幻想通过相对简单的学业的成功来替代实际的成功感，即通过心理学上的“象征”来获得心理上虚假的满足，是不现实的。
每个人都有自我实现的愿望，但如果与行动脱离，与将来发展不一致，所有的行动就是“虚假”的行动，充电只是一种“虚假”的充电，并不能带来真正的效益，只能称为“缓兵之计”。延缓直面现实困难和自身弱点的时间，也拖延了获得成功和满足的时间。
因此，当你想为了充电而辞职时，还是三思而后行。
首先要问自己：“是不是在逃避什么？”如果你觉得有逃避的成分，那就要进一步问自己：“是什么让我感到害怕？”是自身能力问题、人际关系问题，还是长远发展问题？
接着还要问最重要的问题：你最希望获得什么？是MBA的光环，还是符合自己兴趣和能力的核心竞争力？如果是后者，你可以通过哪些途径达到令你满意的目标？是在原单位继续坚持，是更换岗位寻求突破，还是利用业余时间学习必要技能，或是跳槽到更有发展空间的公司？
每一个选择都有成功和失败两种可能。但是，一定不能有逃避的心态。只有这样，才能最终突破自我，实现自我。（完）
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