职场礼仪走姿。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《HR：员工辞职说走就走，单位可以扣其工资吗？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
离职时，不遵守《劳动合同法》规定须提前30日提出辞职、办理离职交接，突然提出辞职，“说走就走”，更有甚者工作完全不交接，就“不辞而别”。
除此之外，有的职工甚至是被竞争单位“撬墙角”拉走的，这些职工在离职时将工作中重要的文件及电脑数据带走或删除，给公司造成很严重的损失。
遇到这些情况，HR能做些什么？小编邀您一起阅读本文，或许能给你带来些许帮助。
1
面对说走就走的职工，可以扣当月工资吗？
针对这种情况，可以要求赔偿！但不一定是1个月工资。
要领悟这段话并不难，首先要知道的是：企业在哪些情况下扣钱是合法的？
《工资支付暂行规定》用人单位不得克扣职工工资，除了个人所得税、社会福利、代扣的抚养费、赡养费等。
也就是说，除了正常扣除的费用，只有职工给用工单位带来损失的时候，用工单位才能扣除，且扣除量上也有限度。
职工违法解除劳动合同，造成企业遭受损失的情况。例如：
职工未履行提前通知义务而径自离开工作岗位，使得短期内企业无法补充人员，或者导致公司的重要项目可能因职工的不辞而别而不能完成，造成外部的商业违约风险，间接给公司造成损失。
2
职工离职后违反竞业限制
职工在离职后，因为违反相关约定造成企业损失。例如：
职工违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，泄漏用人单位商业秘密从而导致企业利润下滑产生经济损失。
这种往往是在职工离职后发生的，双方已不存在劳动关系，用人单位追究劳动者的损失赔偿责任，可以参照双方约定并结合实际损失大小要求劳动者进行赔偿。
此时用人单位追究劳动者的法律责任仅以主张损害赔偿为限，不能向劳动者追究“违约金”。
根据《劳动合同法》第二十条及二十三条，除违反服务期限和违反竞业限制约定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
同时《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
3
离职方式不同结局也不一样
职工提出离职并要求马上离开，这种情况分两种看：单位同意、单位不同意。
职工提出离职并表示要马上离开，如果单位觉得职工离职不会给公司带来损失，那走就走吧，协商一致解除劳动合同；如果种种原因，单位不批，职工还是不辞而别，第二天就不来上班了那职工就属于违法解除劳动合同。
有些懂法又会用法的职工，会采取被迫离职的方法，那用人单位就要小心了，查一下被迫离职中的情况你中枪几条？
掐指一算，可能很多企业会倒在“未依法为劳动者缴纳社会保险费”里。
那么，这个离职赔偿要怎么算？用人单位向劳动者追究赔偿责任也应根据致损类型进行分析，分为两种情形：
第一种情形，劳动者违法解除劳动合同，造成企业损失。
根据《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第四条规定，可要求劳动者赔偿以下费用：
① 用人单位招收录用其所支付的费用；
② 用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
③ 对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
④ 劳动合同约定的其他赔偿费用。
第一种情形，劳动者违反保密约定或竞业限制约定，侵犯用人单位商业秘密导致损失的。
根据《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第五条规定，可以按《反不正当竞争法》第二十条的规定要求赔偿。
《反不正当竞争法》规定，经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任；
被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。
【注：根据相关司法解释，因劳动者侵犯商业秘密给用人单位造成损失的，可将劳动者视为《反不正当竞争法》第二十条所述的“经营者”】
此外，与劳动者因违法解除劳动合同给单位造成损失的情形相对应的，是员工在职期间因职务行为导致企业损失的情形，根据相关规定，只能要求劳动者进行限额赔偿。
如劳动部印发的《工资支付暂行规定》第十六条规定：
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
4
建议操作
当职工不辞而别后，先向其事先确认的送达地址邮寄送达一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情况，需履行请假手续并提交相应的证据，并告知逾期不返的后果。
这是基于管理职责所做的一个动作，一个职工没来上班，企业作为管理一方，对此不闻不问不好吧？
《催告函》发出超过指定期限员工仍未返回的，再依据公司规章制度的规定（缺勤达到一定天数解除劳动合同）做出解除劳动合同的决定，有建立工会的企业，解除前记得通知工会。
向职工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，在特快专递详情单上注明所寄文件为《解除劳动合同通知书》。
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职场中的辞职，不是说走就走，请遵循职场规则！
“一个朋友找小编聊天，说她对现在的工作失去了兴趣，看不到发展的前景，她打算跳槽。但多年来和老板同事的感情让她不忍辞职，尤其老板对他这几年的照顾，让她不知如何开口。”
职场中的辞职，不是说走就走，请遵循职场规则！
相信很多人都遇到过像小编朋友一样的处境。想要辞职又不知如何开口，好不容鼓足了勇气走到老板办公室门口，却又纠结不已：该怎么开口呢？会不会尴尬呢？那么该如何辞职才能做到既达到目的又不破坏感情，还让老板无法拒绝呢？小编在这里列出了一些建议，不妨作为参考。
一、做好职业规划，再决定辞职与否
首先，你要做仔细认真的思考，是否到了要辞职的地步。毕竟辞职不是心血来潮的事，不要逞一时之快，最后挨饿的是自己。好好想想自己的职业发展，衡量利弊，再做决定。最好做好了辞职后的打算，再实施辞职的计划。
二、向老板提辞职，一定要选对时机
毕竟辞职不是一件令人愉快的事情，他象征着终止和分离，所以选对时机，很重要。就算你再怎么想立刻离开现在的工作管理单位，也不要进行直接跑到老板的办公室推门就说要辞职。毕竟企业老板是老板，没有任何一点就是心理活动准备听到学生自己对于员工要离开中国自己的消息，很可能一下子拒绝你或提出一些什么刁难的要求。
最好先给老板打个预防针，可以提前发个信息：“经理，很想找你聊一聊，我想辞职。”既说明了聊天的内容，又给老板足够的时间去准备。剩下的时间你只要等着老板主动来找你就好了。
三、想好合理并充分的理由去应对面谈
像“世界这么大，我想去看看”这样极负情怀的理由，不是每个老板都能接受的。既然有了辞职的打算，就要想好充分的理由。
首先，理由不要说对单位和老板不满的话，大家同事一场，好聚好散，没有必要在你离开的时候去贬低曾经工作的地方。
而且，如果老板接受了你的批评，说以后愿意改善，你还能以这个理由辞职吗？所以，辞职的理由一定是没有办法拒绝的，客观并坦承的。
家庭原因是没有一个很好的理由，例如小编的朋友，因为我们父母的身体状况不好，一年内做了两次进行手术，所以她希望能够找到自己一份离家近的工作，工作的同时企业还能照顾父母。女生可以以怀孕和照顾孩子为理由，希望回家休息一段时间待孕，并在短期内全职照顾孩子。当然通过这些理由是客观方面存在的，不要说谎话，你的同事很有可能出现在你辞职后继续和你保持经济联系，谎话很容易拆穿。
如果你已经找到了新工作，也可能是坦诚，说老板，老板看到你为自己做了，一般不会满足于你留下来。
四、当遇到不配合的老板怎么办
当然，也许因为人手不足，或者不想放弃你的才华，也会遇到留住老板的话。 这时你只要坚持自己的想法，让老板看到你离开的决心。 ”我想了两次，终于下定决心。 希望你能理解。“ 不仅表达了对原单位的不情愿，而且表达了离开的决心。
即使这样也会导致不合作的老板。 例如，当你有充分的理由辞职时，你的老板可能会给你更高的报价，比如升职或者加薪。 此时，一定要抵制住诱惑，坚持自己的想法。 因为，一旦你答应了，你就成了老板心目中的雇佣兵，是一个不稳定因素。 今天，你辞职了。 下一次，你退出。
如果老板真的坚持，只是说，“我要回去想一想”很喜欢，给老板一张脸。等过几天一起甚至派他的辞职信，说：“谢谢你的好意，真的对不起......”我相信坚持老大，你不会死按下这个不饮牛。
五、完成自己份内的工作，做好交接和收尾
不管是什么样的工作应该有始有终，其负责人，也是对自己负责。如果你有一个充满希望的具体发车时间，最好早点离开提交申请的公司。与新单位面前，而且还事先讲好时间条目。仔细阅读合同，有的企业要求员工离开三个月提前一个月提交提前申请，让你说，不离职手续很可能会影响到公司的新员工。
仔细研究做好企业每一项进行交接，尤其像财务类的工作。在做交接时一定问题要做到通过书面签字，最好方法可以留一份复印件，有备无患。交接时，除了自己整理手头的工作主要内容，也许我们要带一个新人。可以把你工作中的经验知识传授给他们，让他们能够尽快接替你的工作，你也能尽快抽身。
六、向财务把该报销的帐结算清楚
小编有一个朋友，在原公司垫付了很多出差食宿的钱，因为最后离职时没有和财务做好结算，只能自己损失了。所以，在正式离职前，一定要把自己该报销的帐或经手的帐算清。很多公司都会扣留员工一个月至半个月的工资，当月的工资可能要等到你已经离开公司时才能收到。最好和财务算好当月的工资后再离职。小编的一个同学，就是等到下个月看到工资本上工资比平时少了很多，给原单位打电话得知，因为很多原因扣除了不少。所以在离职前，一定要问清楚。
不要忘了对原公司和老板的肯定，表达一下感激之情。“这段时间，我在这里学习和成长了很多，这都来源于您和同事们的培养和帮助。”
珠海主管冒领员工400万工资
某工厂的主管黄某利用职务之便从2010年1月开始以多名已离职员工的名义冒领工资，目前已核实的金额约400万元。日前，斗门警方将黄某抓获，其家属归还公司218万元，该案仍在继续调查中。
8月15日，珠海市某电池厂工作人员到派出所报案称：本月5日，其公司财务经理发现有员工的工资被重复发放的情况，该员工仍在厂里上班，但账务上却显示该员工有两笔工资发放出去，一笔是正常的工资，一笔是离职工资。这两笔工资是不可能同时存在的，后来经过厂内调查，怀疑珠海市某电池厂经营管理部薪酬主管黄某自2010年1月份开始多次以离职员工的名义或其他方式冒领工资，冒领金额约400万人民币，至于具体数额公司仍在核查。
接到报案后，民警立即展开调查，经调查发现，该工厂一员工原本要从该厂辞职但是因为没找到合适工作又决定暂不辞职继续在厂里上班，待到发工资时他发现工资比原来多发了，于是就告诉部门主管。主管跟财务经理反映后，财务经理发现了问题所在。民警随后将犯罪嫌疑人黄某抓获。
经调查黄某交代了其利用工厂制度漏洞和其负责的核算当月员工应发放的工资并制作工资表的职务之便，根据其掌握的离职人员信息，制作虚假的工资表，并在录入发放工资的银行卡卡号时录入为自己所掌握的银行卡，后到银行提取现金的形式冒领离职人员工资，黄某供认利用此方法侵占公司200多万，但是公司目前已核实的就有400多万元。民警在黄某家中搜出几十张银行卡，开卡人有的是其家属有的是工厂已离职的工人，综合卡上钱数的流动记录也已超过200多万。而对于黄某的所作所为，他的家属并不知情，并且黄某得到这些钱后并没有随意挥霍而是存起来，在案发后黄某及家属通过银行转账及现金交付方式归还公司人民币218万。目前该案还在继续调查之中。
离开HR岗位，还可以做什么？
不知道你当初为了什么进入HR圈，我是因为大学学的就是这个专业，总觉得工作不干这个大学就白读了，就那么“顺理成章”地开始做了HR的工作。
不知道你当初为了什么进入HR圈，我是因为大学学的就是这个专业，总觉得工作不干这个大学就白读了，就那么“顺理成章”地开始做了HR的工作。另一方面，在7年前，一个以英文单词作为职业称呼的工作，还是够装13，够diao，够Fashion的。
但走着走着，你会发现，HR还是有它的发展弊端，还是它存在的问题，如果有一天，你不再做HR的时候，那你还能可以什么呢？>>>
往高度发展
1.企业人力资源方面管理者
你可以从助理——专员——主管——经理——总监这条路径去发展，最终走向企业高层管理者。（这个也不算严格意义上的离开HR，但从专注于人力资源本身到专注于企业发展，还是有一些不太一样）
2.其他部门的管理者
比如，你可以学习一些战略管理知识、企业运营知识、资本运作知识、财务管理知识等等，在企业转向企业运营岗，这也是一个非常不错的选择，最终成为一个综合性能力很强的职业经理人。
3.合伙人、股东
遇到合适的机会，遇到合适的人，进入初创型企业，合伙投资公司、拿到股权，成为股东，当老板的梦不再是白想。
从此不用多久就会当上总经理、出任CEO、迎娶白富美、走上人生巅峰！想想还有点小激动。
4.其他
昨天看到一篇推送里也提到了这个话题，它还提出了HR可以转型进入董事会、成为董监事、私人董事、独立董事、薪酬委员、执行董事等方面，这些都属于往高度发展之路，可惜火姐姐才疏学浅，对这块不是太懂，不好展开叙述。那既然是一条路，感兴趣的朋友可以去问问度娘，也会是一个不错的方向。
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往深度专业发展
结合人力资源六大模块，每一块掰开，只要做得精而专，都可以成为某一块的专家，我们称为“往深度走”
1.企业管理咨询顾问
如果你有这样的全局观和综合的专业知识，可以尝试去做一些帮助解决企业问题的工作，我想你已经猜到了，就是做企业管理咨询顾问。帮企业诊断问题，梳理并设计一套适合此企业的组织架构、部门岗位设置、人员编制的方案，定岗定编定员方案，薪酬绩效方案等等，这也是一个不错的发展选择。
2.三支柱之COE
现在三支柱概念炒得很火，不妨根据你的特长，选其中一个方向去尝试尝试，如果说HRBP可能更贴近HR工作本身，那COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家) 就是一个典型的走专业化路线的岗位了。（不过，结合在云南市场，我个人判断企业HR能走到这一步还任重而道远，昆明的企业里对于HRBP能不能做，做不做得好，还只能拭目以待，更别提COE了。）
3.猎头
如果你在做HR工作的时候主要是负责招聘板块，并且自己手里也有了一定数量和质量的人才名单，那么，你可以尝试去做专职猎头。
4.人力资源管理方面的企业培训讲师
如果你之前做的培训工作比较多，而且自己比较擅长，可以尝试走培训师路线，只是走这条路一定要有你自己的核心课程，如果你只能讲大众化的课程，那别人为什么要请你呢？做培训师可以去教育培训行业做有公司背景的讲师（就是还是以打工者的身份存在），也可以成为自由培训师（有课就接，没课就潇洒人生）。
5.劳务外包服务提供商
为企业提供劳务外包服务，这也算是人力资源的一个选择方向，只是需要选择的是，进入这样一家公司继续打工者角色，还是自己创立一家这样的公司。
更重要的是，你会发现，一旦你开始做这些工作，你就从原来的“后勤保障”部门变成了能给企业赚钱的核心业务部门了。
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往宽度发展
所谓往宽度发展，就是也不完全沿着HR的轨迹发展，而且搭接着HR的专业性，再配合着其他与之相关的资源，重新做点什么。
1.生涯规划师
生涯规划师是近几年来比较兴起的一个新兴职业，它和人力资源、心理学有分不开的关系，但又独立成体系。现在很多企业和高校里都有它的身影。企业越来越重视员工的职业生涯发展，高校更是将生涯规划作为了大学的必修课。生涯规划的知识要运用到企业中，与人力资源知识也是分不开的。所以如果你想从宽度去发展的话，生涯规划师是一个不错的选择。生涯规划师本身也有两个发展方向，咨询师和培训师，可以根据你的喜好来进行选择。不过我个人做下来会觉得，两个是相辅相成的，最好同时进行，有侧重就行。
2.销售
可以去教育培训行业的企业做课程咨询顾问，其实就是销售岗，特别是那种以学历教育为主的企业，他比较需要有人力资源工作背景的顾问。或者像有一些与人力资源相关的行业的企业做销售都是可以的。如果想告别HR低工资的窘态，转职也做销售是一条不错的路，销售的工资是HR的N倍， 你懂的。
3.高校老师
不做HR了，如果你够符合高校老师的任职资格，还可以去高校里做老师，可以是人力资源专业的授课老师，高校里还是很欢迎有企业管理背景的老师去讲课的，这样不会让这个课程听起来干巴巴。或者还可以去高校的招生与就业办任职，对学生进行一些就业辅导、职场认知方面的工作。一年2个假期，这也是其他HR馋涎欲滴的。
4.创业
围绕曾经的HR工作经历，开始各种公司的创立：企业培训公司、劳务外包公司、咨询公司、猎头公司等等。。。（在平台回复“创业”，看看你是会适合创业）
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往另一条路发展
直接去做跟人力资源、跟企业、跟管理八竿子打不到的事，比如开咖啡馆、酒吧、旅店；比如把自己曾经的兴趣爱好做成了职业：开个瑜伽馆、旅行家、摄影家；去考公务员，进体制；抑或什么都不干，回归家庭做全职妈妈。
谁说这些就是不务正业，我觉得，只要自己做得开心，做得心安理得，做得风风火火，内心充满了对生活的挚爱和热情，这又未尝不是一条HR转型之后的成功之路呢？
所以，作为HR的我们，前景还是很光明的，所以请你从现在开始，思考未来之路吧！
晒工资单被解雇为什么员工不能晒工资单？
最近，某女子晒工资单被解雇，并要求公司提供超过160,000元的工资。
最近，某女子晒工资单被解雇，她从该公司索赔超过16万元。
季某在南京的一家公司工作。一天，她的工资单出现在一个匿名的社交软件上。当公司得知这一情况时，认为她泄露了秘密，取消了双方的合同。她觉得工资单不是自己泄露的，所以她把公司告上了法庭。最后，法院裁定，公司应支付16万元以上的非法解除劳动合同的赔偿金。
晒工资单被解雇 为什么员工不能晒工资单？
为什么员工拿不到薪水?这到底是怎么回事?
工资被解雇了，我认为这是因为工资属于机密类别，公司认为雇员违反了所谓的员工手册，可以自由地处理员工。在公司和雇员的情况下，例如，以及内部雇员手册中，通常清楚的是，工资是高度机密的，雇员不应暴露
。
那么，该公司解雇季某可能是合理的。为什么法院最终断定该公司非法驳回劳工合同?
当然，工资不可能被归类为公司机密，但前提是双方充分告知，平等沟通，达成共识。事实上，现在很多公司都实行了保密工资制度，即工资单不公开，不能互相询问。这一制度无可非议，但在实施过程中，有些企业过于敏感和神经质，无法引发一系列意想不到的反应。
严格的薪酬制度的优点是利用合同协议、保密协议等，敦促员工履行保密义务，这也是一种正常的操作。但像这样让你的薪水被解雇的情况仍然提醒着公司不要太用力，以免陷入战火。
如果员工的行为对公司的经营有不良影响，可以与员工充分沟通，并尽可能采取其他方法，以避免扩大的影响，而不是解雇员工。工资、公司与员工之间的联系关系、员工有权知道，工资对员工来说是合理的，一般情况下，太阳工资可能是由于眩目的;也有可能的，因为公司扣减金额不合理，员工没有合理的渠道寻求，因此公司相关领导在私人和员工沟通中很重要，然后双方达成一致的方法来处理员工与公司之间不必要的纠纷。
但是，从“工资单被解雇”这一事实来看，作为一名员工，我们必须注意以下事项：
第一点是，目前公司没有向员工发放工资单。如果员工对工资有异议，可以去财务核实。所以我们这里的同事不会暴露他们的工资单，更不用说担心被解雇了。
第二点是，我不敢公开我的月薪，这让每个人都很犹豫。
第三点是，岗位工资和绩效模式，岗位工资都是固定的，公开的。
小编认为毕竟密薪制是为了杜绝攀比，让员工专注上班的业务，保护高薪员工不受排挤，避免低薪员工遭受歧视，可以说是有善意的人性化制度。如果公司忘了这个初衷，只是粗暴强硬地捍卫密薪制的形式化，让权威不受挑战，那么注定是舍本逐末的。
专业HR告诉你，在职场出现哪几种情况下可以选择辞职了。
现在职场关系越来越复杂，让职场人生存也越来越困难，离职潮队伍也越来越庞大。那么职场人是因为什么而离职的呢？
专业HR告诉你，在职场出现哪几种情况下可以选择辞职了。
A：与公司气场不合
网友A遇到的问题是与公司不能够合二为一。现在企业的企业文化是公司发展的重点。每个公司都会有自己的一套文化系统和制度体系。很多公司的企业文化建立相对完善，企业的风气也逐渐形成，然而在企业发展过程中，却也因为各种各样的问题，让公司的文化氛围变质了。
网友A所在的公司是当地具有较大的一个制造型设计企业，发展十余年的公司通过最近刚刚换了新总裁，随之发生改变的还有很多企业进行相关的制度，以及管理工作学习模式。但新官上任总会有所不同改变，但最让人受不了的是中层领导的行事风格。之前以踏踏实实做事为做事风格的企业，突然变成了中国官僚作风建设严重，官话连篇的“封建社会企业”，看似风风火火的工作，积极健康向上的氛围，实际情况却是一种表面风光，内部控制混乱。网友A也发现了对于这个环境问题，自己教育部门作为刚刚上任的新经理同时也是官僚资本主义经济严重，张口为公司提供服务，闭口为企业不断奉献。网友A因为与公司气场不合，接受不了不切实际的官僚作风而选择员工离职。如果你也和公司的气场不合，已经研究认为影响公司的文化教学氛围和你的思想有出入，那么你就可以直接选择离开了。
B：薪资待遇太低
薪酬待遇是每个从业人员最重要的部分.. 然而，许多企业也尽可能地节约成本，希望从员工工资中节省更多的钱，为企业增加“收入”。 许多企业打着高端人才招聘的幌子，在员工入场后会被安置在错误的位置，使人才重新适应公司安排的职位，然后才能利用高端人才的能力来完成他们不擅长的工作。 很多公司也会招聘新员工，让新员工来公司当最便宜的劳动力，以专业人员的名义招聘杂工，不安排重点工作，不给职业规划，让员工未来的发展受阻，导致个人未来发展有限.. 最重要的是，扣除了一系列保险和公积金后，工资只够个人生活，这让很多人很痛苦。 很多HR会建议，如果你的职业规划不明确，如果你开始抱怨工资低，那么你可以离开这里.. 当你努力工作时，为这份工作付出了很多，但仍然有很低的工资，那么你越早辞职越好。 如果公司和你谈理想，谈发展，一味的只给你画大蛋糕，不管未来的描述有多好，这个公司不靠谱，没有高薪努力付出，都是扯淡..
C：领导不重视
很多兢兢业业在岗位上工作的人，都会遇到一个问题。入职初期，领导对这个岗位的重视程度极强，对入职人员的肯定也是满分的。但是经过一段时间的工作之后，热度也就逐渐减少，原本领导答应的晋升以及重要责任的担当、薪酬的提升都似乎成为了泡影。这就让很多人一时间难以确认自己是否应该再继续这样工作。而且还有一种情况，就是领导将重要工作全部派给其他人，而自己则备受冷落，这种失落感的增加，以及归属感的消失，就会让很多人无所侍从。所以，如果你也遇到了领导不重视的情况，那么你就可以辞职了。无论你是否做出了重要的业绩，都不要在流连于此，因为这个公司没有重视过你的能力，也没有重视过你这个岗位，包括你这个人。
公司扣着工资不发职工要钱得先辞职？
员工被“降薪”，并与经理发生了争执。结果，他们被扣除了两个月。在进一步的谈判中，经理还拿出了辞职信，请他签字。几天前，朱先生，一名员工，抱怨他的权益受到侵犯。
公司扣着工资不发职工要钱得先辞职？
据朱先生说，他是一个农民工，在一家郊区公司当了五、六年的保安。当他刚进入公司时，老板和他同意每天工作12小时，休息一下，给他城市的最低工资，安排他在公司的侧门当保安。他的工作仍然比较容易，因为侧门通常只进出货车，所以只有在汽车来的时候，他才需要开关车门。他一般只需要坐在警卫室里。保安经理让他上夜班，让他和另一个同事一天轮流工作。
6个月后，同事辞职，经理与他讨论了，公司还没准备好招聘。如果他每天都愿意工作，那公司就给了他两个工资。他觉得这很好，夜班没有任何出入大门的车辆，这相对容易工作。他很高兴能挣到两个工资，尽管每天工作要比以前的工作要困难得多。这样，无论什么节日，他都不能休息，甚至春节，他不能和家人一起回家。
在去年下半年的某一天，经理突然告诉他，他不必每天上班，或者他会休息一下，说公司雇了新员工并换了他的工作。工作已经缓解，但这意味着工资也减少了一半。原来每月四五千元已经变成2000多元。租房子，吃饭，什么样的钱?这是工资的一半，他怎么能住在上海?他与经理谈判。经理说工作只有一份工资。这是理所当然的事。如果你不想这样做，你可以离开。他的脾气也出现了。他认为该公司正在减薪，他与经理吵架。结果被经理赶出了办公室。无助，他不得不继续工作，但在发薪日，他发现工资卡上没有一分钱。他问他的同事，同事说他们按时收到工资。由于夜班，他从未见过金融室里的任何人。
第二个月，发薪日又来了，他仍然没有拿到工资。现在他很着急。白天，他找到了财务。财务部说，他们都是按照部门经理给出的清单付款的。如果他们没有，他们就不能。他又找到了安全经理。经理拿出一封打印好的辞职信给他，说他在辞职信上签字后会给他钱。
上海红三权律师事务所的董事罗强主任说，该公司的一些做法是非法的。第一，加班和加班的问题。劳动法明确规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。为生产经营的需要，用人单位与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间，一般每天不得超过一小时;有特殊原因的，延长的工作时间每天不得超过3小时，但在确保工人健康的条件下，每月不得超过36小时。
有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间的工资：(一)劳动者安排延长工作时间的，应当支付工资的百分之一百五十以上;(二)安排劳动者休息，不能安排补充休息的，工资报酬不得低于工资的百分之二百;(三)法定假日安排劳动者工作的，应当支付工资的百分之三百以上。第二，应扣除雇员的工资。“上海市企业工资支付办法”规定，企业每月至少支付一次工资，具体支付日期由企业和劳动者约定。除了几种法律情况外，不允许企业扣减工人的工资。
最后，工人被迫辞职。辞职是员工的权利，不能强迫单位。如果单位想终止与员工的劳动合同，应选择通过协商取消;如果员工有法定取消，该单位也可以被释放。
罗律师还指出，朱镕基的一些看法是有偏见的。公司不让他每天工作不是不对的，也没有减薪。但即使休息一次，公司安排的工作时间也可能超过法定工作时间。即使公司对工作时间进行综合计算，也要支付加班费。
年终跳槽：拿了红包就走人
日历刚刚翻到12月，SAM一度犹疑不决的心突然就安定下来：先不急着递辞职信了，混完这个月再说。
原因?还不是冲着那个年关红包。记得今年春天刚跳槽进这家公司时，就有准同事透露说，去年他们拿到的红包都是5位数的。长江后浪推前浪，今年肯定超去年，这是SAM的逻辑推理。此时，SAM在美国留学多年的一个老同学带了个项目回到上海找到他，想叫他出来一起开公司，当老板。
咸鱼翻身的机会固然难得，不过这年底大红包的直接诱惑也是魅力难挡。最高性价比的方案当然是等混过此月拿到红包就走人。不过也不好意思跟老同学说因为红包的缘故，SAM就对老同学扯了个谎说，手头还有一项一直在负责的工作未做完，个把月光景就能完成，再等我一个月。
于是，SAM每天醒来就心情狂好地扳着手指头算日子，晚上睡觉前不忘祈祷一下明天就会有早产红包提前到来。只是，SAM干活的劲道确实是不如早前了，反正就快辞职，上班时间上上网、打几个应景电话就糊弄过去了;轮到开会讨论，别的同事都是积极参与头脑风暴，以前经常会提出真知灼见的SAM却一反常态，当起了台风中心(往往是最平静)。
几天下来，精明BOSS的脸色也变了。传召SAM到办公室私聊，BOSS快人快语直奔主题：不想干就趁早走人!好好干少不了年底红包，不过就凭你近日的表现，至少要打个折扣。
SAM灰溜溜出来，得出结论：看来要混出这个月也不简单，如果想鱼和熊掌都得而兼之，还是老老实实站好最后一班岗吧。
红包太少，我要跳槽
文/山风吹袖
十年如一日地在一个单位打拼，也许突然间会生出一股压抑不住的厌倦之情。环顾四周，身边的朋友许多已经更换了门庭，当初一起毕业的同学或者一起从业的同事也纷纷买房买车，而自己却还是原地踏步，工资没见涨过，职位多年没动，工作却似乎越来越多。于是突然就感觉特别郁闷。跳槽的想法，起初只是一颗微小的种子，不经意地落在心田，几年后仅变成了爬山虎，缠绕在心中挥之不去。但为什么又迟迟下不了决心呢?
是期待着明天老板突然意识到你的价值?是年岁的增加不愿意去尝试新工作、新单位、新同事带来的风险和挑战?老同学突然发出的新工作的邀请还在诱惑着我，和老板最近的一次长谈，却又在无形间拉住了我欲飞的心。他说起一个已经跳槽的老同事，最近似乎在新的公司很不如意;他说起今年平平淡淡的生意和他明年远大的计划;他也说到了我，如果年底合作能够顺利达成，我想让你去负责这块新的业务!
明天永远是暧昧不清的。那块新的业务，越到年底越遥遥无期。年关又近，辛苦熬过一年，重新审视自己，依旧还在原地踏步。一次和新来的出纳聊天，偶然听说今年的年终红包很可能泡汤时，已经平伏了好久的跳槽之心突然又激愤而起。去年的年终红包已经缩过一次水，今年如果再泡汤，又如何向老婆解释?又如何向自己交待?
于是又想起了老同学的邀请，不知道时隔半年，现在还作不作数。直接去问，又不好意思，碰巧一次老同学的聚会，让我可以旁敲侧击。老同学似乎还是那么春风得意，然而当我问起他新公司的情况，他却顾左右而言它。一个晚上，也没问出个所以然。倒是被其它几个同学给灌醉了。最后还是这位老同学开着私车送我回家。
你还能上楼吗?太晚了，我怕上去不方便。老同学说。
没事，你回去吧!老马闭着眼睛还能找到回去的路!我说。
你可不算老，相信我，如果换一副马掌钉，你马上又可以飞奔着上路了!老同学笑着说。
换一副马掌钉那天我回到家里，妻已经睡了，我坐在没有开灯的书房里，看到了挂在窗边的月亮，想着这句话。这时我突然感觉，工作中的种种不快，就像是一副用旧的马掌钉，让我混身不舒服，如果我是一匹马，我相信我还有奔跑的能力，我要做的就是把这些不舒服的旧马掌钉扔掉，换上一副新的重新上路。
事实上那年的红包，并不像那位小出纳说的泡了汤，当然也没有比前年更多。然而我已经决定了重新开始。我认真地放眼四周，突然发现10年来的努力工作并不是白费，它给了我实力和资本，凭借着它，我很快就早到了新的工作。一年后，我在新的单位越干越顺，重新想起那时，为一个比自己小10岁的小姑娘的一句话，而心神不安，想起那会，为一个半年前的工作机会而大动脑筋，就感觉可笑。
跳槽，一场员工和老板的博弈
文/小D
据统计，大多数人会选择年后跳槽，特别是春节之后的二三月，原因自然不言自明要等拿到年底的红包再走，毕竟辛苦了一年，也不能亏了自己;然而还是有人忍痛在年前就跳了，因为机会是不等人的。跳槽与红包本来是两件事，可是如果在年关相遇，有时就会让人左右为难，不知何去何从?
我的一位同学就是选择在年底前跳槽，他认为跳槽也是要计成本的，红包损失就是其中一项，另外就职于新职位时的试用期薪资，新的人际关系建立，新的工作内容的适应等等都是要在跳槽前考虑清楚的。你需要将未来可见的个人发展前景和跳槽成本进行比较，如果你觉得前景更重要，那么不防大胆地赌一下，因为真正的好机会不会那么多。
当红包与跳槽不能两全时，个人必须懂得取舍，红包也好，年底双薪也罢，都是一个眼前可见的利益，而且这些利益也有缩水的可能性,真正在这件事上起关键作用的其实还是自身实力。
当然也有很多人和这位同学的想法相反，一位成功的跳槽女性就这么告诉我：如果可能，她觉得需要贪心一下，为什么熊掌和鱼不可兼得呢?辛苦了一年，红包是自我价值的物质显现;寻求更好的工作机会则是自我进步的新台阶。这两者都是通过自己的努力，运用自己的实力得到的，都是自己的东西，我们凭什么要放弃自己应得的那一份呢?
动用身边一切人脉，发动自我魅力，来个拖字诀看看。若是失败，再选择跳槽也不迟呀，毕竟有实力总能找到好工作。
当然从老板的角度，问题又不一样了，我认识的一位老板表示，他习惯仔细观察他的员工，特别是年终的最后几个月，真有几个蠢蠢欲动，想拿了红包再走人的，一般都能被他事先发觉，在最后一刻，先请他们走路。请的方法很多，反正老板要让一个员工在单位呆不下去是很简单的。有趣的是我正好认识一位被他在年关前就赶走的员工，他告诉我，虽然他走时得到了一定的补偿金，但比起他应该拿到的年终分红却少了整整一半。有些业务提成，他再也拿不到了，老板等于生生地剥夺了他应得的那份利益。
的确，一个如果心已不在就职单位的，那么他或多或少都会在工作中表现出来。不要总以为自己才是最聪明的。跳槽和反跳槽，在年关这个门槛上，总是在相互博弈。我们不能简单评价年终时选跳槽或者选红包正确与否，但我们需要时刻记住的是：无论如何取舍，不会有人为你的失误买单。
测试一下?你是不是该跳槽了
1.你觉得公司所在行业的前景：
A.正在走下坡;B.像一件太紧的内衣，令人很不舒服;C.稳如泰山;D.像一件穿了很舒服的老旧牛仔裤。
2.在公司表现不错，你可以获得：
A.肩膀上被拍几下;B.开什么玩笑，在这里只有溜须拍马的混混儿才被重用;C.没有所谓的表现不错;D.尊敬、重用和奖励。
3.公司老板与员工之间的关系：
A.像《红楼梦》里的王熙凤与平儿;B.老板做的事换了任何人都能办得到;C.我几天也见不到老板一次;D.还行啦!老板做事蛮公平的。
4.目前的工作：
A.整天都是麻烦事，只盼着下班;B.做一天和尚撞一天钟;C.难度很大，我有点怯阵;D.很有挑战性，信心百倍。
5.整体而言，我的同事
A.对我的私事比对己的工作更感兴趣;B.比我爸妈更烦;C.同事?我工作忙时没有一个人与我共事;D.他们是我所信任的人，也使我很快乐。
6.你有工作安全感吗?
A.我觉得朝不保夕;B.我不可能逃过解雇这一劫;C.略加努力一番就没问题了;D.固若金汤。
7.工作之余，你有其他爱好吗?它们是否对你的工作有帮助?
A.有爱好，但与工作无关;B.没有爱好;C.有帮助。
8.你的才能：
A.没变化;B.日益荒废;C.与日渐增。
在上面各道题中，选答案A得1分，选答案B得2分，选答案C得3分，选答案D得4分。
说明：分数为8分以下：你是到了好好寻求新机遇的时候了。分数为8-21分：你随时准备换工作，只要遇到合适的。分数为22-27分：你对自己的职业具有高度满足感，对你而言，年关更多的是享受一年劳作的成果。
被同事问工资发了多少，该属实回答吗？
经常被同事问工资发了多少，我们该属实回答吗？
小编建议不要太实诚地回答这个问题，因为人人都有攀比心，这样很可能引起同事间的嫉妒和不满。那么下面和小编一起来看网友们给大家支的几招，仅供参考：
招数一：“哭穷”
网友A：“很凑巧的是，我也是刚刚去新公司报到入职。我发现我的工资比我接手的已经离职的前辈要高得多。我之前的公司薪资是公开的，现在的公司薪资是保密的。我觉得薪酬保密制度更好，公司能够根据不同人的不同能力定薪资，同时又能相对保密。下回同事再问起你的薪资，你一听到这个话题就哭穷，说自己同学做什么的都能拿多少薪资啦，你还只是一个小职员，大家就会有同感。尽量把话题岔开，别提钱就行。”
招数二：拉拢同事 扯开话题
网友B：“下次和同事一起吃饭，别人又问起工资时，你就说‘我们都是做财务的，虽然每天都和钱打交道，但毕竟工资到腰包的，还不是那几个铜钱？……工作再努力一点，以后大伙们互相帮忙，财富肯定会向高处攀的！……吃饭先别说工作的事儿了，啊，对了，那天，我在什么什么服饰店看到一件好好看的衣服啊……’，总之，岔开话题不说工资就对了！”
招数三：放低姿态 处好关系
网友C：“其实你应该更加放低姿态。别人问你工资时，你不妨说得更低一些，顺便提出自己是抱着学习的低姿态。就说你当时的工资要求不是很高，比较看重的是公司和职位方面的发展环境。还可以买点零食分享给新同事们，夸赞一下女同事‘今天穿的裙子真好看！’，请教她们‘你的包在哪里买的？好好看！’‘哇，你的皮肤太好了！’……女人都喜欢这些话题，把人际关系处好些，时间长了和同事混熟了就好了。”
小编总结：“工资属私人问题，可以不回答。但为了大家不尴尬，你可以说上岗的时候没有确定，按照公司工资标准发放。不要担心，只有你的上级主管才知道你的实际工资。如果你的工资比你同级别的同事高，确实会引起她们的嫉妒和排挤，但只要体现出你的价值，同事们也会心服口服。”
员工领完年终奖就辞职，HR要如何处理这种事情
最近，屡见公司员工领完年终奖就辞职、然后公司HR部门与员工之间横眉冷对的新闻。员工认为，年终奖是对自己已经过去的一年的工作的奖励。我过去的一年里辛辛苦苦、尽职尽责，无论什么原因，都不能扣罚这应有的年终奖。至于辞职，和年终奖没有什么直接关系，《劳动法》和公司制度又没有规定，就是不能在年底辞职。又没有违反《劳动法》，凭什么不对。
员工领完年终奖就辞职，HR要如何处理这种事情
而公司HR则解释说，从实际情况来看，年终奖不仅仅是对过去一年工作的奖励，从人之常理来看，更是对下一年工作的提前预支，希望员工在未来的工作中继续努力。你都要辞职走了，还会在乎这个年终奖吗？即便是在乎，你还好意思拿吗？在各持己见中，HR与员工往往在分开时 最终丢掉了客气与友好。
那么我们只是说，如果公司真的有员工拿到年终奖就辞职，面对这种情况，人力资源部应该怎么处理？
首先，如果从未有过以前的，现在首次出现了员工的情况下，接收年终奖辞职后，然后HR部门务必要记得保持冷静和清醒。不管你有多少不可思议的，愤怒的情绪，应该不会影响现有的年终奖，员工辞职有关的具体规定了签订劳动合同和公司的仔细分析。总之，既要办理相关手续，按照规定，而且要在对方的角度站在充分理解和尊重。因为，对付它，不只是现在面临员工提出辞职，也使公司的所有员工的脸上。在一方面，让员工知道不要纠缠于占公司的便宜，而另一方面，大公司让员工感到模式，管理规范，有人情味。这个人不应该只体制的限制，而且还保留感情的人。
第二，如果发生类似情况，人力资源部门应在最初的教训中猝不及防，增设年终奖金的法律依据，合理分配办法，对员工辞职有较完善的规定。 总之，提前辞职是有可能解决纠纷的，可以防止早期发展预防方案。 目前，我国现行的劳动合同法似乎没有明确规定年终奖金，人力资源部门也应该了解这一情况，以便建立相关的年终奖金制度并不违法。
另外，出现这种情况，HR应该及时向公司领导汇报，不是去告状，这名员工怎么忘恩负义，这样做的结果就是让领导增加气愤的情绪，无论是对HR工作还是对员工的待遇发展都没有什么积极作用。HR向公司领导的汇报，应该是将此类现象以客观的分析呈现。到底是少数员工的个别行为，还是具有普遍性的潜在趋势。不管是个别行为还是普遍趋势，都应该反思公司的HR管理中出现的问题，在以后的人事管理中进行相应的调整。从大处着眼，从细微处入手，为公司留住人才，是HR工作的使命。
@HR们，这些员工千万不能录用！
大多数企业当前都面临着人才稀缺、求才若渴的现状。招对人管理就成功了一半，招错人费力费钱还不讨好。今天，不谈如何选对人，但是千万不要在招人选人时犯错。因为招错人的成本实在太高。
接下来小编整理总结了关键9点分享给大家，赶紧来了解一下吧：
1、面试时就表现出对薪酬极为敏感的人。
面试谈薪酬是不可或缺的环节。有的求职者对薪酬极其敏感，把工资的每一个细节都问的一清二楚，唯恐自己吃亏和被骗似的。我同意有的企业在工资上有诸多设计，肯定不好。但从事实来看，新员工在刚入职后的一、二个月都没有什么贡献，可是公司给新员工的工资或底薪必定要照发不误，假如公司一边给新员工付工资，一边糊弄他、不兑现入职承诺，对公司到底有什么好处？
启示：对薪酬过度敏感，却不太注重自己的成长空间、价值贡献，这种人是要成为企业供奉的神吗！这种人就算是现在过了试用期，将来一定让老板、HR很头痛的。
2、谈好薪酬又提出很多要求的人。
我见过一个谈好薪酬又死纠结于五险一金的人，他强烈要求从入职之日起开始买。然后，又对税后工资、公司福利表达很多看法和诉求。
启示：在没有任何付出之前，过份追求对自己条件的满足，这种人求职的动机值得怀疑。我个人比较不认可在招聘信息中写入太多的福利，因为倘若是依靠高福利而吸引来的人才，这样的人才招进来又有何用？
3、超出你锁定年龄界限的人。
比如，你想招销售员，意向的年龄是22-30岁。有一天来了位40多岁的求职者，他说可以从基层干起、愿意做销售、有一定的资源积累。你被他的诚意、心态、资源所打动，所以破格录用了他。结果会象他说的那样吗？试用了两个月什么业绩也没有，而且不愿意同其他销售人员融合与沟通。你要明白你的销售员都是20多岁的年轻人。
启示：年龄其实是不可逾越的障碍。不要以为人可以改变一切，也不要以为人肯定会因为环境而改变。改变是有尺度和前提的，改变是居于人自己一定想要改变才会有好的结果。
4、老是拿过去工作条件、经验、方法来比较的人。
有的新人一天到晚都在重申自己的过去：独立的办公室、专职助理、公司派车、各种津贴、职务名称、沟通方式、文化氛围等等，他始终活在过去，对现实各种看法和评价，总是无法融入。其实，既然过去比现在好，当初为什么要选择离职呢？而且，既然这么大的差距，为什么入职后从来不肯走？
启示：人如果总是活在过去，就一定活不好现在。活在当下，快速调适，才能得到别人的认可。
5、一进公司就到处表示不满和抱怨的人。
每一家公司都不一样，都有自己的文化特质和制度标准。有的新人，总是自入职开始便从未停止过各种不满和抱怨。直到公司以试用不合格劝退他，他还赖着不肯走。正如马云所言：有的人总是抱怨公司这不行那不是，却从未打算离开。
启示：认可是相互的，你对别人不认可的时候，必然也无法获得别人的认可。新公司需要创业精神，需要克服一些东西，你能接受就一起干，不能接受的就向领导直接讲出来。要么好好干，要么赶紧滚！
6、想法很多做法很少、要求不少结果更少的人。
新人不是要说的多、想的多，而是应该实事求是多学多做。
也有的新人做不出结果，却总是为自己找各种理由和原因，比如人家不配合、工作时间不合理、电脑配置太低、通讯费给的太少、老人排斥新人等。
启示：认真踏实、追求结果的人不管走到哪里，都必将会受到欢迎！
7、家庭条件很好，声称可以吃苦耐劳的人。
你信吗？反正我不信！结果事实证明这真的是不可能的！
8、把入职日期一推再推的人。
你公司给出的职业机会对人家来说只是备胎。要不这个求职者压根不会来，就算来了也干不长。因此不要浪费彼此间宝贵的期待和试用工资。
9、只想来公司学习的人。
你问求职者，来我们公司求职的目的是什么？人家答：想多学点东西！
企业不是学校，企业所有的培养、培训都是需要结果的。而且，有的人真的是来学习的，学好了拍拍屁股走了。
总结：
尽管事事未必绝对，偶尔也会有特殊情况和意外发生。但，规律永远都是规律。违反规律就要交学费、付出代价。擦亮眼睛，不放过一个人才、潜才，更不要老是招错人，影响企业的发展、浪费资源！
哪些特质可以帮助HR识别高潜力人才
据研究表明:不管企业承认与否，也不管培养的过程是正式的还是非正式的，高潜力人才名单确实存在着，尤其是在优秀人才紧缺的情况下，企业的确会将精力和关注放在有能力引领企业迈向成功的人。
哪些特质可以帮助HR识别高潜力人才
何为高潜人才
不同的企业对高潜人才的定义进行不同，部分进行企业管理甚至可以没有进行正式区分高潜力人才和普通员工，据研究结果显示，企业管理往往可以采用具有以下工作标准进行选拔优秀管理人才，如在各个场合和环境下的表现，总是高于其他国家同时，在取得优异成绩的同事，他们的行为也可堪称典范，体现了企业社会文化和价值观，并且比其他同事成长得更快、更强;这些人显示出在公司进行职业道路上不断成长、发展并取得一个成功的卓越能力。
高潜力取决于内在质量
面对问题日益发展复杂的职场，就算学生掌握了新的知识和技能，并且学生自信心也溢于言表，同时还赢得了他人的尊敬。尽管我们如此，未必就会被列为高潜力企业人才。这确实令人很气恼，因为我们实在看不到、摸不到让高潜力企业人才与众不同的特点，也不会导致企业领导管理能力列表或绩效管理表。它们可以在帮助您实现和保持令人羡慕的高潜力企业人才市场地位方面发挥关键作用。
特质1：追求卓越
往往高潜力的人才不仅成就高，而且追求成功。虽然他们很好，甚至很好，但对他们来说，他们是不够的。他们非常努力地工作，知道在前进的道路上他们可能不得不牺牲个人的生命。但这并不违背你的价值观，但巨大的野心会促使它做出一些艰难的选择。
特质2：学习可以催化力
一般来说，我们倾向于认为高潜质的人才是不知疲倦的人，其实，充实自己的人很多，但大多数人缺乏执行力，或者不是以结果为导向。而伴随着高潜力人才的接触已经“学习催化力”，他们将继续寻找新的思想和理念，并吸收和理解的能力，同时也学到了新的知识转化为有效的行动，为公司创造更高的价值。
特质3：进取精神
高潜力企业人才总是在不断地发展开辟新途径的方法，他们是开拓者，为了能够取得更大的进步，会不断地跨出自己的职业舒适区，勇敢地接受挑战。这种发展变化发展可能发展前途未卜，例如可以接受这样一个企业比较棘手的国际会计岗位，或者上任一个企业需要进行全新技能的部门。由于高潜力企业人才渴求成功，很多人认为其不愿冒险，但事实上高潜力企业人才大多会为此兴奋，认为发展机会成本大于企业风险。
特质4：敏锐的感知力
在许多人看来，追求卓越、富有进取创新精神，再加上渴望找到新方法，这完全不同可能我们带来职场灾难。高潜力企业人才也可能会因各种影响因素而失败。例如，他们自己可能因为一时冲动接受这样一个问题看似不错的机遇，结果可以发现那是因为一个注定会失败的任务，或者企业对于企业长期进行职业技术发展学生没有什么好处。失败的另一个原因是试图取悦他人。有潜力的人避免公开与老板意见不合，或者公司不愿给同事坦率、可能令人失望的反馈。高潜力企业成功的人才培养，可以有更好的判断力，更注重高质量的效果。
除了判断，高潜能人才还有“敏锐的感知”，这让他们能够有效地规避风险..他们有很好的时机感，快速看情况和敏锐的机会感。虽然高潜力人才的进取精神可能导致他们做出愚蠢的决定，但敏锐的感知帮助他们判断何时罢工和何时停止，这使他们能够在正确的时间处于正确的位置..
你准备好进入高潜力人才的行列了吗？这就是你真正想要的吗？如果是这样，得到这个职位的回报是可观的；如果不是，你应该把你的热情投入到其他方面。无论你的答案是什么，记住：表现总是很重要的；随着你的职位的提高，你的行为变得越来越重要。
绩效是绩效，工资是工资？
切断：绩效和工资不再勾稽，各自独立
绩效与工资的传统关系通常是绩效与绩效工资相对应，而工资由基本工资、绩效工资和佣金组成。
但在互联网时代，员工效率、创造力、社交网络才是真正的价值所在，一个技术人员可以写一行代码就可以完成其他技术人员写100行代码的任务;一个文案加上一个艺术工作者写一篇精彩的微信官方账户文章，销售的空气净化器可以值十几个销售繁忙的四五个月。
绩效是绩效，工资是工资？
因此，在这个时候，传统的绩效和工资之间的关系被用来对应。经常发现，在某些职位上，绩效工资使员工收入复杂化;在某些职位上，绩效薪酬的作用和佣金的作用是重复的。
1.很明显，我们已经在佣金中赚了很多钱，我们应该在绩效工资中再反映一下。设定了绩效波动上限，员工会觉得绩效工资不够;绩效上限没有设定，导致企业成本过高。
2.突然产生高绩效的雇员持有普通雇员的工资。虽然目前的佣金和绩效工资很高，但他仍会觉得自己的价值被低估了，但由于面容、入职时间仍然较短、资历还很浅等，他不好意思申请加薪，不想委屈自己。
3.由于超级绩效的出现，如果员工的工资水平在几个层面上进行临时调整，现有的薪资制度将会中断，甚至年度预算也会超过标准。即使实施加薪，公司也不能单独提高员工的绩效工资，这与薪酬结构其他部分的变化以及由此产生的社会保障和公积金等额外成本有关。
4.没有人能保证，当一个偶尔有超常表现的员工出现下一次的超常表现时，就不可能判断他是否会在那之后陷入一种表现上的沮丧。因此，我们需要做的第一个改变是切断工资与绩效的关系，打破“绩效工资是工资的一部分”的固有概念，使绩效独立于一个体系，发挥比工资对应时更高的价值。
重构：绩效是绩效，薪酬是薪酬。
在切断性能和工资之间的关系后，您需要重构，重构的想法非常简单：
工资相当于正常收入和短期收入。
基于绩效的调整与长期发展
一方面，工资=基本工资+佣金，作为公司利用人力资源的基本成本，保护员工的正常收入，并认可员工的工作价值。
另一方面，绩效结果的积累可以作为员工晋升和加薪的重要参考，但不影响正常的工资发放。它给员工一个可预见的长期目标。业绩成果积累到一定程度后，就可以自动实现加薪或晋升。
在这样的重建之后，可以控制工资和劳动力成本，并更客观、有序地利用绩效结果。为确保效果，需要进行以下各点：
1.配套社会保障和公积金基础相对稳定，不影响公司对劳动力成本的控制。
2.绩效绩效与企业个体的价值创造密切相关，企业个体的价值创造可以被完全量化、自我衡量和查询。
3.绩效分数以量化的形式包括在加薪、晋升中，作为主要甚至唯一的依据，累计(而不是每月)会议符合一定标准，员工自动实现加薪或晋升;相应的，绩效分数累计负增长或减薪条件，员工自动降低工资，避免了证据不足、沟通差等问题;
4，通过业绩独立，实现透明，公开，及时，客观地认可员工价值，实现内部加薪促销，以结果说话，不需要因为面子问题而尴尬。
5.应提前计算和推导与员工绩效相对应的加薪和晋升标准，以确保加薪和晋升的数量和程度的适当比例。否则，“企业绩效低，个人绩效高”或全体员工加薪降薪的情况将直接导致绩效体系的可信性。破产。
因此，绩效就是绩效，工资是工资，观念不同于员工和企业的短期利益，双方的就业都可以加薪为基础，从而减少沟通和高成本，减少许多误解。
结合力：温暖的心和温暖的胃的表现
与时俱进是任何行业都应该关注的问题。特别是随着互联网时代的到来，信息传播速度无限加快，企业与员工的关系发生了迅速变化。
面对新时期的人才，特别是90后乃至80后员工，个性越来越强，对自我价值的需求也越来越强烈。企业必须有一个灵活的机制来处理员工的需求。
如果与绩效相关的绩效工资是企业家的传统思维，那么绩效和工资的重建就是企业真正开始将员工视为具有独立价值的合作伙伴，而个人必须得到平等对待以尊重和合作。
在人力资源管理的各个模块中，我们有许多方法来满足员工的物质和精神需求。在绩效与工资的关系中，我们可以用绩效来温暖我们的心，用工资来温暖我们的胃。
以上《HR：员工辞职说走就走，单位可以扣其工资吗？》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“职场礼仪走姿”专题！
