职业规划问题。

第三部分,未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况,家人期望等。感谢您阅读《温州人才招聘存在着那些问题?》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

在长时间的发展中,发现对于渴望做大做强、渴望参与国际竞争的温州企业来说,温州招聘的问题是一个比较深度话题可以说。

但是,如果我们深入调查温州公司,我们会惊讶地发现,很多的温州公司招聘非常失败。了解到许多温州公司招聘的成功率非常低,可以说平均不到20人,也就是说,招聘5人将在6个月内失去4人,或者被解雇,或者主动离开。当然也有温州的公司通过温州人才网进行招聘,获得不错的效果。

原因是温州招聘的成功率很低,原因有很多,因为老板不把招聘作为一门学问,天真的认为他完全有能力了解那个人的人,非常相信自己的感受和经验,这种面试现象是大量存在,有些是由于招聘过程不合理;有些是因为他们不尊重候选人等等,

不尊重应聘人员

在一般情况下,外国企业不容易出现这个问题的招聘,这个问题在温州企业很常见。很多求职者都有这样的经历,面试,考官摆出一副居高临下的姿态,语气强硬,傲慢,仿佛他给别人都在类似的需求。殊不知,对于管理者真本事而言,现在是“卖方市场”,而不是“买方市场”,也就是说,他们没有工作的不足,如果老板不显示基本的尊重,真正的有天赋会另寻他路。

二 求全责备

一些温州企业在招聘人才时,对人才的要求很高。比如,公司招聘网店运营等高管岗位,条件是:10年以上的工作经验;名牌大学毕业;丰富的经验;思考者的深度;实干家的充沛精力;演说家的口才等等,但薪水不高。让我们想想恐怕国内符合这些条件的人不多,他们可能对贵公司不感兴趣。这种不切实际的需求造成的结果是,可供选择的人很少,而且可能会错过一些最好的。

三 轻易相信应聘人员

虽然人们在日常生活中有怀疑,但许多经理相信面试的答案,在招聘过程中无需仔细筛选就能恢复信息。你从哪里知道许多考生有意或无意地歪曲信息、夸大成绩、掩盖错误或在面试中回避提问?

事实上,当很多人申请一份工作时,他们根本不想在公司呆很长时间,他们只是想摆脱目前的状况,或者想节省更多的钱,或者寻找一家能让公司看起来更有吸引力的公司。在简历中,他们只会有出色的表现,而在面试中,他们经常会根据面试官来调整。

四 惺惺相惜

同一所学校毕业的人,老乡,同样家庭背景等,例如,北京大学研究生谁做了一个部门的领导:将予以高度重视,并在类似自己的人一些方法,例如在采访中许多面试官,他是在招聘员工倾向于招收北京大学人民研究生。殊不知,这个位置可能更适合那些有不同的看法或背景不同的人。

五 不当授权

大多数管理者都愿意参与招聘并做出自己的就业决定,正确的做法应该是一样的。但由于工作繁忙,许多高管将招聘的关键步骤委托给了其他人。一个典型的问题是,他们要求直接下属或人力资源部员工起草招聘职位的职位描述,但他们很少参与。另一个错误是,主管指派的第一轮面试官要么没有为面试做好准备,要么没有适当的激励例如,中国一家著名制药公司招聘销售总监时,会将简历交给由该总监下属三名部门经理组成的团队审阅。这些经理在如何选择简历方面有不同的经验,他们对新老板的长相有不同的看法更重要的是,公司后来要求这个小组负责初步面试。因为这个原因,公司失去了一个非常好的候选人,因为他认为让未来的下属对他发表评论是一种侮辱。

面试缺乏系统化

温州企业目前的工作面试就像聊天一样,熟悉面试官和参加最新体育赛事的候选人,无论是国内赛事还是国际赛事,都可以成为对话的主题。当谈到这个问题时,面试官将无法提出一些被期望在候选人身上被期望的问题,然后应聘者就不会那么紧张了。没有既定的过程,也没有既定的学习要素和问题。与其说是面试,不如说是聊天。双方可能会尽最大努力,但面试官对应聘者的能力尚不清楚。而且,这种聊天式的面试可能会使那些不是聊天室主人的优秀候选人被拒之门外。几十年的研究表明,结构化面试是预测候选人未来工作表现的最有效方法之一。所谓结构化面试是指在面试前确定职位要求的能力表和面试问题,然后面试官严格按照问题提出问题,以确定应聘者是否符合职位要求,是否有能力满足职位要求。这个面试通常包括一些很难回答的令人不舒服的问题,并且需要精心设计来提出问题。

七 忽略情商,或者忽略的深度和质量的能力

大多数企业在招聘高级管理人员时,通常会注意一些硬指标(表面指标)——学历、家庭背景、年龄、智商、以往工作经历、相貌等,很少注意情商、性格、动机、分析思维能力等软指标(深层指标)。然而,最近的研究表明,情商、动机和抽象思维能力是判断一个人是否适合一个职位的关键因素。根据著名的丹尼尔心理学家的说法。戈尔曼的研究,如果你想获得出色的工作业绩,情商的重要性是两倍的智商和技术技能。

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招聘信息存在着哪些问题?


招聘信息存在着哪些问题?

1、信息真实度低

网上招聘面临着同样的问题,与传统的招聘,即信息的真实性。如何以避免虚假信息,而不是情节严重的行为入侵验证在线身份,网上招聘是目前困扰的最大挑战的发展。从用人单位,招聘网站和个人网上招聘虚假信息。一些招聘网站,因为有信息就通过“挪用”知名招聘网站的信息的做法没有充足的客源。通过这种方式,显然是一个公司的招聘已经结束,但已过期的工作和过时的电子邮件静止挂在公司从来没有正式投产的网站,成为无效的垃圾信息,误导考生。与此同时,国内大多数招聘网站由于能力的技术限制,不能由一个筛选做好每一个消息的真实性,该网站注册的会员还没有真正实行“实名制”,许多招聘网就有很多这种问题,没有强制检定和处罚。因此,企业可以自由地发布虚假信息,骗取报名费和培训费,个人可以自由地恢复并填写虚假信息。

2、应用范围窄,基础环境差

我国网络环境总体尚不成熟,网络技术不受国内企业和普通民众的欢迎。目前,适合网上招聘的工作相对较少。大部分可能使用网上招聘的公司仅限于电脑应用普及率较高的行业,而招聘则大多仅限于教育程度较高的行业。此外,在现有人口中,使用互联网的是更多的年轻人,或从事高科技产业的人,这限制了人员的招聘。对于那些不使用互联网或较少使用互联网的人来说,在线招聘的作用并不明显。

我国网络基础环境薄弱,也是制约网络招聘发展的重要原因。一方面,由于计算机资源有限,上网群体相对较少;另一方面,我国网络带的宽度有限。

上网速度较慢。因此,技术,通过网络收集作业信息的当前水平下,进行电子评估和电子访谈等,这是困难的(如一些电子面试的信心不能得到保证,成本和更高)。

3、技术和服务体系不完善

网络招聘不仅仅是将招聘信息上传到网上,“挂断”的事情。招聘网站除了具备必要的技术实力外,还必须对人力资源有深入的了解,并需要具备强大的营销规划和推广技能,以吸引更多的应聘者。然而,目前大部分招聘网站在深层次服务方面仍很薄弱,招聘信息就存在很大的缺陷问题。就业市场分析、市场供求趋势、工资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也非常有限。网络招聘服务体系仍处于初步发展阶段,有待进一步发展和完善。

4、信息处理困难,在线应聘成功率低

信息的巨大财富是指信息的大洪水。先进的网络技术,极大地提高了信息传递的速度,找工作会在同一时间有很多的求职者。在招募机构在同一时间收到了非常丰富的履历,会出现过大量的简历,HR不得不花费大量时间筛选,疲于应付的现象。此外,大量的无效信息也将减少选举真正合格的候选人的可能性。统计数据显示,一些大型企业的网络招聘周500-1000获得新的简历复印件。有了这么多的简历,人力资源经理通常是在匆忙到80的一个后再次访问?此外,每份简历的普遍看法不超过半分钟。让公司产生通过E-mail给兴趣的候选人半分钟,其难度可想而知。已经有人们在网上求职经历,经历过多次失败。

随着竞争的加剧,为了提高自身的竞争力,一方面,面对自身销售人员因各种原因流失率高的问题,对销售人员的需求已经到了饥渴的地步。招聘是每个企业的普遍做法,也是企业主最关心的事情招聘称职、适合企业发展的销售精英已成为企业发展规划中的关键一步那么,企业应该如何招聘呢?我们怎样才能招聘到老板需要的销售精英?

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温州HR招聘人才的渠道有哪些?


“如果你想把工作做好,你必须利用它。”温州人力资源公司要做好招聘工作,必须考虑渠道的选择。渠道越多,成功率就越高。

温州HR招聘人才的渠道有哪些?

人力资源招聘有几个渠道:

1、网络

首先,你需要在网络上开发更多更好的渠道,如各种专业招聘网站、应用程序、本地论坛、QQ群、微信群等。

在专业招聘平台上,关键词搜索需要徐州人力资源进行研究。一般情况下,将工作名称与技能关键字交替组合,如搜索程序/it/程序员/c++。当公司的信息类型搜索到企业的基准。非常相似的同行公司可以通过更名为简称搜索更快地找到竞争对手的候选人,但要注意竞争禁令的问题。其他人也可以搜索证书、学校名称、专业、产品和其他关键字。徐州人力资源部也不得不考虑求职者简历中通常会出现什么词汇。

此外,其他社交应用、行业论坛也可以使用,如志虎、微博、豆瓣等,需要根据帖子的情况选择。例如,人力资源在问答社会中回答了很多与工作有关的问题,已经成为一个选择答案的渠道,即一个非常有效的宣传渠道,会有求职者来应聘。

还有各种QQ群,微信群等。例如,如果您正在寻找产品经理,您可能希望添加更多产品组,少说话并观察更多,并找到一个好的候选人。

2、同行

找工作是“工作”和“求职者”之间的一个匹配问题,所以你的公司可能缺少其他公司不需要的人。例如,一个没有工作经验的求职者申请了一个有一年以上工作经验的人事职位,他被拒绝了,但你的公司只是缺少一个实习生,所以他可以去你那里试试。因此,徐州市人力资源部应加强与同事的线上、线下交流,相互学习,共享人才。

3、亲朋好友

温州HR千万不要忘记,有朋友和家人的联系是可以利用的,多问问,也许你能找到合适的人才。例如,每个同学聚会,我的一个同学会跟大家谈论职业,认识一些人,然后四处打听是否有需要找工作的人可以推荐,你可以说很聪明。

4、公司内部

招聘不仅涉及到外部招聘,而且还涉及到内部流动。

内部多柱流程使得尽可能多的人随时成为其他人的备用轮胎非常重要。徐州人力资源部可以开展不同的人员队伍,让每个人都有机会拥有更强大的“副业”;轮换也是一种很好的方法,在一定时间内轮换可以让员工更全面地了解公司的业务,更高的稳定性。与此同时,如果帖子中有空缺,有人可以很快上来。最后是内部竞争和内部建议。

5、离职员工

温州人力资源不应低估员工离职的价值。社会上没有“人走冷茶”,但是“世界太小了”,你会再见到他们的。所以,除非它是一个非常糟糕的员工,否则记住开始和结束,并保持联系。

离开公司的好处是他们可能比你更了解公司,比如公司本身不知道公司不工作的真正原因。所以如果你和他们保持良好的关系,你可以要求他们推荐合适的人,他们在推荐人的时候下意识地考虑这些因素,而信更有效。

当然,如果你能重新雇用一个好的前雇员,那就更好了。

6、求职者

虽然有些求职者拒绝了你的提议,但你可以借此机会再问几句:“你可以向适合这个职位的人推荐我们!”。每个人都或多或少地掌握了一些与工作有关的联系人,以及一个好的求职者,他圈内的人会非常好。

以上是温州市人力资源部可以用来招聘六个渠道,充分利用这些渠道,不再害怕招聘优秀人才!

当前人才市场存在的缺陷问题分析


当前市场存在的问题:

目前,市场信息流向人才市场”的局面已初步形成,双向选择人才市场分布等涵盖已各类优秀人才,虽然人才市场发展趋势较好。但是,目前市场的发展还存在一些亟待解决的问题。

1.人才流动困难

市场招聘分化严重,地区性交流网络尚未形成,地方保护主义依然存在。随着人才竞争的日益激烈和地方人才的封锁,温州地区的求职人才流动仍然难以顺利实现。

2、网站的流量调节

虽然目前鼓励人才流动,以保证人才的流动,但没有一套完整的促进人才,人才流动保障法律法规的流动。人才法律流程滞后,由于缺乏统一的规范,温州市场指导方面是不够的,尤其是对于区域性人才市场,专业人才市场发展的指导意见,完善和规范私人市场的行为和管理中介人才有待加强,人事代理工作内容,服务对象是标准化的,评估人才和奖励的价值,人才和争议仲裁流程,人员和其他具体政策领域和部门的保护,也没有明确的总体要求。随着高科技专业人才流走,给原企业带来不明确标准,如何处理损失等。

3.制度落后制约人才市场发展

目前人事管理体制仍以行政管理为主。它有一个强有力的行政秩序。有招聘的指标和计划。所需要的人才提交上级机关审批。人员流动需要主管当局的批准,程序更加复杂。这样的结果往往是那些需要进入的人,那些不需要或不适当的人,以及那些不能离开的人,一方面是人才短缺,另一方面是短缺,人才有大量积压。人事管理缺乏流动性和竞争力,制约了人才的合理流动和优化配置。

4.人才单位的所有个人和社会保险制度不健全

传统的人事制度深深植根于人力资源部门对企业编制、事业编制、干部职工进行严格分级很难跨部门、跨所有制、跨地区流动由于身份、户籍性质、城乡差别、工资等级等方面的差异,一些真正有能力的人才由于城镇户籍的缺失而无法任用,国有企业和单位也因户籍而无法任用工资标准等问题。由于人才单位所有制、干部身份界限、社会保障制度不完善等诸多因素造成的困难,人才市场的供需两大主体还不完全到位,呈现出“两多两少”现象,即毕业生较多的现象个体主体和在职人员较少;单位主体中合资、集体、私营等非国有企业较多,国有企事业单位较少。

互联网行业的发展,带动了区域性的人才市场网站的崛起,众多的市场网,可以很大程度上达到良好的求职以及招聘的需求,实现良好的人才市场招聘的效果。

职业生涯中存在的问题


职业生涯规划法则:
别因为落入了一把牛毛就把一锅油泼掉,别因为犯了一点错误就把一生的事业扔掉。蒙古谚语

1、生涯问题对个人来说:个人会因失业、职业转换或家庭与工作之间的冲突而经历巨大的创伤。职业生涯对生活质量影响重大,因为失业的增加与个人健康问题、家庭暴力和犯罪直接相关。对个人来说,失业有时会引起心血管疾病、胃溃疡、情绪紧张和其他生理、心理健康问题。失业还跟虐待儿童与配偶、偷窃、攻击以及其他各种形式的人身伤害和财产损失的增加相关。

有些人生涯问题处理不当,影响了家庭,造成顾此失彼,事业发展了,家庭破裂了,或家庭搞好了,事业受影响了等左右为难的窘境;或是出现老人家为儿女职业长期担心、个人恋爱婚育出现困扰等问题。

2、生涯问题对企业、国家来说:组织也会因工人的生涯问题遭遇困境。对任何组织来说,最关键的问题之一就是选择合适的人进入其对应的岗位,因为这对组织绩效会有很大影响。甚至国家也意识到了生涯发展的重要性。新兴国家和老的工业国家都力图开发各种教育和经济计划,以能使公民致力于任何可能的有意义的生涯活动。

充分就业是当今世界每个国家的目标。判断一个国家是否健康运作和实力是否强大,通常要看其人民是否充分就业,以及产出是否大于其自身的需求。当人民失业或下岗时,国家便陷人困境,因为当公民变得惶惑、紧张、愤怒时,将会增加罢工和革命的可能性。有时,一个国家会尝试以国际贸易政策为手段,尽力保持自己国民的就业。许多国际纠纷往往就牵涉到某一个国家力图使工作机会留在本国内。这样,个人生涯发展就与国家和全球促进就业增长的政治经济力量直接相连。

3、应对生涯问题不可忽视。

由于市场竞争不断加剧,科学技术发展日新月异,使得产业结构不断调整。这种调整会出现在地区、国家、全球。产业结构的调整,具体到一个企业就是产品结构的调整,具体到一个员工就是工作技能、职业知识的调整。如果一个人没有根据科学技术的发展、产业结构的调整做出相应反应,采取必要的措施,就有可能面临下岗失业的可能。

近年来,由于大企业的迁移,会伴随一部份人的失业,或不得不离开原居住地。更严重的是,像ATT, EXXON, IBM,通用汽车、东部航空公司和CIA,这些大的机构都经历了巨大的变化。他们解雇了数千名员工,大规模调整工作职位,有的公司甚至倒闭。这类组织的瓦解或倒闭所带来的创伤,不仅对个人,而且对地区都有深远的影响。比如,几年前东部航空公司的倒闭,不仅造成该公司工人失业,还影响到佛罗里达州南部数千人的生活。显然,你的个人生涯发展可能直接取决于一个行业或一个组织的成功和稳定。你还不能不留意重要的财经信息。

在当今时代,无论你现在做什么,无论你现在的收入高与低,无论你现在有什么学历,在你工作的同时,都必须考虑未来变化。我现在掌握的工作技能,三五年后是否还有用?我所学的专业知识,三五年后是否还有用武之地?我现在工作的岗位,三五年后是否还存在?如果有问题,就得提前学习新的工作技能,及早采取措施。一旦旧的工作技能过时了,原来的岗位消失了,马上可以从事新的职业,转入新的岗位,继续工作。

只有发现问题的根源,才能有针对性地采取措施和对策。要想未来不下岗不失业,就必须提前规划好自己的职业生涯。对未来的经济环境做出预测,对未来的社会发展做出预测,对本单位未来的人才需求做出预测,对自己本身的特点进行分析,在预测未来的发展与挑战,在了解自身特点的基础上,做出自己的职业生涯规划。明确今年学什么,明年学什么,后年学什么利用业余时间学习提高,更新知识,发展自己的职业生涯。

职业生涯规划做好了,就不存在下岗问题。假如几年后,你的现任岗位消失了,新的专业知识和工作技能己经学会了,你又可以从事新的工作。如果你通过科学的职业生涯规划,利用工作之余不断学习,不断提高,在三五年内把自己发展成一位优秀人才,就更不存在下岗或失业的问题了。每个单位都需要人才,单位的领导都喜欢人才,现在不是人才多了,而是人才极为短缺。如果你是一位优秀人才,怎么会下岗呢。即使是本单位效益不好,精减人员,甚至是本单位倒闭了,你还可以到其他单位找份工作嘛。有了新的知识与技能,就有岗位,就有工作。

生涯问题因其影响范围巨大而极具重要性。每一天,成千上万的人进出职场,或流动于不同的工作之间,就业市场极不稳定。有时,这些变化甚至被看作是一种生涯地震。由于充分就业对个人和国家都具有十分重要的意义,因此像经济危机那样在短时间内就有成千上万的人失业的灾难性事件,其影响更是深远。

更糟糕的是,使人们重返劳动力市场的系统却效率低下。社会创造出来的用以实现雇佣关系的机制,其运作状况之糟糕令人惊讶。国家、产业以及组织的经济状况是否良好,和你求职的方法一样,都可能会影响你的生涯质量。(参Reardon/Peterson《职业生涯发展与规划》)

企业如何引进人才,精准招聘?


小编认为招聘是人力资源工作的重点之一,其重要性不言而喻.招聘对于任何雇主来说都是一个非常重要的环节,它是人力资源流入的主要途径,招聘效果和招聘效率直接影响到公司下一步发展战略的顺利实现。人力资源部作为企业的服务部门,应坚持“提供优质服务、提供优秀人才”的宗旨。

企业如何引进人才,精准招聘?

招聘有效性体现在以下五个方面:

规划:人力资源规划是否可用,现有人员配备是否充分?规划是否足以匹配业务,规划内容能否满足业务变化的需要?市场中的人员储备能否支持计划内容?如果市场储备不足,如何解决?如果计划不确定,很可能会做很多错事,今天的辛苦招人,明天的事业部不需要;突然出了一个紧急岗位,说要两个星期才能值班。面对这样的情况,只有经历过内心痛苦的人才能理解。当然,计划必须能够与业务部门进行计划。如果不能进行全面的规划,一些关键的规划总比没有好。

2.招聘任务分解:招聘项目启动时,如果招聘人数比较大,就要招聘团队进行合作,在招聘团队中分工,协调,整体招聘计划,实施,问题调整,提高招聘效率,解决问题

3.候选人感知改进:作为与候选人的第一次接触,征聘HR代表公司在候选人心目中的形象。从第一次接触来看,与候选人接触的所有细节都会影响公司的总体感觉。候选人将从招聘任命通知方法(电子邮件、电话、微信)是否合理、面试过程是否合理(面试者是否等待太久、职位是否匹配、面试者面试能力)等方面给予候选人一个专业且舒适的感觉。

4.人才地图和人才储备:对于行业专业人士而言,相关人员主要集中在哪些公司或公司,人才竞争者的情况,大致的员工规模,招聘职位以及与我们竞争的职位。 。公司的人才储备,联系人,受访人员的情况,甚至行业人员的信息,分类的收集和记录,如果有一个系统可以做到这一点会更好。成为人才储备的储备,为公司人才的积累做好准备。面试官团队培训:是否有一位“火眼”的面试官?面试官面试数据的准确性是否累积?在专业方面,是否可以准确地掌握质量能力模型的要求以及是否可以准确评估?候选人的气质是否符合公司的期望?你能判断候选人的未来潜力和发展吗?

5.能力模型的应用:你想招聘什么样的人才?真的很清楚吗?你是根据面试官自己的感受来决定工作吗?或者你只是在看技能水平的要求?对于胜任力模型,公司招聘有一定“偏好”的人,这有利于使公司员工有更好的选择?由此产生的行为模式和认知将增加组织层面的协同效应。技能相对容易学习,素质和能力相对隐性。面试中是否对质量和能力进行评价,如果质量和能力不符合要求,很可能会出现公司“感觉不对劲”的情况,而不注意学习能力和适应性的判断。它很可能会在未来的工作中出现。目前的劣势影响着长远的发展。质量和能力的模型是“放在架子上”吗?

小编认为招聘难,减少消防招聘,使招聘人员,能够满足公司明确而含蓄的要求,使招聘流程更加高效。

关于技术型人才的定位问题


今年是我毕业10周年,那么我从事软件行业也已经10周年了。10年过去,回首一下,发现自己什么都不是,为什么这么说,是因为我在最近几年没有找准自己的定位。当然这里面有很大一部分是自己的原因,但是也折射了很多中国的软件企业中技术人员的共性。

先说说我现在的公司吧,湖南的一家IT公司,目前在湖南算是老大,具体公司名字我也不说了,公司从性质上来说,我认为不是一家技术型的公司,应该说是一个项目型或者是市场型的公司,公司里面很多单都是老板的关系接的,一般都是先接企业的单,然后再立项进行项目开发,基本上没有什么技术积累和沉淀,即使有,也分散在各个项目中或各个技术人员的头脑,更没有什么人来做整理。公司成立到现在也有10多年了,以前规模较小的时候,老板接了单后是担心项目能否完成,因此作为技术人员在这种模式下比较吃香,项目中会碰到很多问题,所以当时的我也算得上公司一个小小的牛人。然而就因为这样,作为技术人员的我,思想有所固化,被一些假象所蒙蔽,认为技术和工作经验是最重要的,而忽略了其他的一切,包括与人的沟通、交流、管理等等,也正因为这样,老板也一直把你当做一个技术人员看待。随后,在公司最近几年的不断壮大过程中,随着公司业务规模的扩大,以往的很多做法都不再符合老板胃口。公司人员不断增加,以往项目中很多所谓的问题都已经不是问题,老板接单后不再担心项目无法完成,因为三个臭皮匠赛过一个诸葛亮嘛。公司的管理此时也在逐步上台阶,老板更看重的是管理和市场。在技术方面,老板所想的只是怎么复用技术,怎么通过管理手段来解决这些技术方面的问题。此时,随着公司的成长,我们的年龄也在不断成长,而因为公司价值取向不在技术方面,所以也希望通过自己的技术和自己对公司的理解来转型成为市场或者管理人员,从而取得更大的发展,但是因为以前过于专注技术,而忽略了其他的东西的做法所体现出的弊端就特别明显,此时如想要往管理或市场方向转型就特别困难,那么如果不转型,长久搞技术的话,你就会和一个刚毕业的大学生差不多,转吧,你又达不到老板的要求,总而言之,就是处在了一个难上难下的境地,人也极度郁闷。

思索之后,觉得里面最大的问题就是定位问题。首先,是以前对公司的定位了解不够,没有看到公司发展后将会是怎样一番景象;其次,是对个人定位的思索不够。

最后总结一把,就是凡属是这种以企业项目为主的软件公司,必定不会和那种纯技术型的公司一样,不可能存在专业的技术人员,里面所谓技术人员,技术优势都无法得到持久的发展,我想这也是中国从事软件行业的大部分技术人才的共性,也是重工软件行业和国外软件行业的差别,中国的老板看重的东西和西方老板看重的东西是不一样的。

文章里我所说的不一定都准确,但是我想应该是很多技术人员有的共性,定位问题值得每个技术人员的思考,我的经验也告诉我们专注于技术的同时不要忘了和人的沟通,同时也要多学些管理知识,不然公司发展了后,吃亏的是自己。

大学生个人职业规划存在的问题


大学生职业生涯规划存在一些很不理想的现状,很值得高校大学生的注意,需要引起他们的深思。

1.大学生对专业的认识不够清晰

(1)大学生的专业匹配度不高。问卷调查结果显示,大学生专业适合度自评中,比较匹配的仅占66.4%,有35%的大学生对自己的专业存在疑惑,6.4%的大学生对本专业根本就没有概念,只是机械式学习。

(2)大学生学习的积极性有待进一步提高。有关部门曾进行过一项问卷调查,结果显示:大约53.6%的大学生能做到努力学习,而接近一半的大学生学习不够努力或是更加糟糕。这种学习积极性不高、态度不够端正的状况,在一定程度上影响了大学生对本专业知识和技能的认识。这就是说,大学生对学业倾注的精力和时间需要进一步增加,需要正视面临的实际情况。因此大学生需要对自己未来发展进行慎重的思考,并积极利用宝贵的校园资源,扩展自己的知识面,强化自身的专业技能,从而为未来的职业生涯打下坚实的基础。

(3)大学生对专业缺乏客观而理性的认识。有关的问卷调查结果表明:接近75%的大学生对自己所学专业的就业前景没有很清晰的概念,甚至对本专业的未来发展领域也缺乏必要的了解,这在一定程度上会导致职业选择的盲目性。如果没有明确的指导,将给大学生的职业生涯规划带来很深的负面影响,因此学校的有关部门要采取必要的措施,来提高大学生对专业的全面认识,使其在心理上为以后的就业做好充分的准备。

2.大学生对自身的全面了解需要提升

对自身的全面了解主要体现在以下两个方面:

(1)关于未来的自我定位模糊。调查显示,不少大学生对自己今后从事何种类型的工作,以及自己适合怎样的就业机构等问题,在认识观念上显得比较模糊。只有35%的学生能对自己的发展方向有一定的认识;70%的学生能感受到竞争的压力,在心理上有所准备,但是这些学生并不十分清楚自己现在具备的条件与理想工作的要求之间的差距具体体现在哪些方面;大约25%的学生对此毫无意识,自我了解含糊不清。

(2)缺少对未来必要的规划。虽然有超过80%的大学生对未来是有一定规划的,但是有比较明确的奋斗目标并且能够为之奋斗的学生数量还是太少。这说明大学生对未来的发展方向还不十分明确,制订的目标比较模糊,从而使目标的可行性与实践性不够好。

3.大学生在职业生涯发展中存在的一些问题和需求

(1)对职业辅导的极大需求。从高校大学生对学校职业辅导的综合需求来看,学生最乐意接受的辅导途径是面谈和网络辅导;他们最希望辅导能为其提供的帮助就是对人际关系问题的处理,并且加强自我的认知。而期望在辅导中得到的信息、辅导就比较多元,主要包括:更好地了解自己的性格类型;倾诉烦恼、宣泄情绪;获取就业政策和信息;个人职业特征的测量,比如职业兴趣、职业类型、职业能力等因素;针对个人的具体情况进行个人辅导。

(2)缺乏必要的锻炼和相关的求职技巧。相对来讲,各大高校大学生对用人单位的要求了解甚少,并且实践经验不足,同时缺乏对社会的了解。事实上,由于大学生缺乏实践经验的支持,从而在面对职业发展时会产生忧郁、焦虑、不自信等一系列心理问题。因此,对大学生进行各种有关求职技巧的训练和辅导,会对他们的职业发展起到积极的作用。

(3)求助对象的范围相对狭窄,并且在思想认识上需要进一步提高。当大学生遇到择业和就业等方面的困惑时,倾向于求助和自己关系比较紧密的亲人和师友,而很少能够想到求助于负责分管学生就业工作的老师和职业辅导人员。这就是说,加强职业生涯规划知识的普及、塑造专业职业指导者的形象,对开展大学生职业辅导十分重要。

4.自我目标的缺失

不难相信,由于受中国传统观念和应试教育的影响,绝大多数学生在高考之前,努力学习的唯一目的就是上个好大学,或是升官发财,学习是为了父母、为了教师,很少考虑个人的需要。进入大学后,他们在实现目标的同时迷失了方向,对自己不了解,不知道自己能做什么,对自己的兴趣、个性、价值观了解得不充分,对自己的专业和职业生涯也没有太多的规划,更不知道如何与职业生涯融合等。

这就是说,大学生自我目标的缺失,使得他们没有建立切实的生活目标,缺乏明确的学习目标,心态浮躁,学习不努力,经常沉溺于网络,以至于忽略了大学阶段的主要任务。

5.主体意识淡薄

由于受教育体制的影响,大学生从幼儿园、小学、初中、高中到大学按部就班走过来,缺乏足够的时间去思索自己的兴趣和爱好,很少与社会接触,接触职业生涯世界的各种信息更少,且很少主动探索和独立思考自己人生道路发展的问题。甚至还有很多大学生照抄照搬别人的经验和做法,很少认真思考这些做法能否为自己所用。

6.对职业生涯有关理论的了解甚少

长期以来,高校的各项工作主要围绕教学和科研进行,绝大多数高校很少关注职业生涯辅导,也没有意识到职业生涯辅导的重要性和必要性,因此在政策、资金、设施、人员等方面投人很少。学校的不够重视导致了学生了解职业生涯理论的途径有限。

7.过高期望职业生涯发展

大学生在择业过程中往往追求大城市、大企业、大机关,追求高收入、高地位和高福利的单位;大多不愿到条件艰苦的地区、乡镇锻炼,也不愿到新兴行业、第三产业中的服务行业、中小城市的基层单位去工作。很多大学生在求职时,最关注的是眼前的薪金和福利待遇问题,而没有把自己的发展空间或者未来的职业发展前景放在第一位来思考。甚至还有一些毕业生为了留在大城市,而不惜牺牲摆在面前的大好发展机遇。

普遍存在的现象是,大学生在进入大学后很少主动出去了解社会、了解职业,用职业生涯辅导的概念来谈,是职业生涯责任感的不足。主体意识的淡薄在很大程度上束缚了大学生的思想,这些都是缺少职业生涯规划而出现的问题。以上这些表现很容易导致学生在就业或择业时,主动性不够,较多地依赖学校、教师和家长等,自己很少主动寻找就业信息,就业自主能力不够,缺乏求职技巧,不懂就业政策,环境适应能力差等。

温州大部分企业招聘要求年龄在35岁以下,你慌了吗?


35岁是个尴尬的年龄。也许你直到35岁才开始管理一个部门,但从1990年起你就一直在与市场竞争。工厂要求工人在35岁以下。85岁后的一代应该做什么?跟着小编一起来看看,

温州大部分企业招聘要求年龄在35岁以下,你慌了吗?

不久前,一位高级人力资源专员在参加公司的人力资源培训时,告诉我们一个非常严重的现象:

那是在温州的工作场所,许多公司默认不再雇用35岁以上的中场。

听到这句话,我85岁以后的中年叔叔不可避免地感到有点伤心。我为自己的职业生涯规划的奋斗道路是否在开始之前就结束了?关于华为35岁以上员工退休的消息,不管是真是假,已经够吓人的了。这场战争蔓延到温州,一个三线城市,35岁以上的人应该如何生存?

编辑默默地把这个问题反馈给HR:35岁的他仍然盲目地找工作,这表明他的能力已经被证明是不可能的,这个年龄不再有年轻人的气势,不再适合创业企业。

在简单的两句话中,我将谈论35岁以上工作场所的人们普遍面临的工作场所现象。大多数30岁的劳动人民已经建立了家族企业,面临着老旧的小生活压力,有的甚至还有很多汽车贷款。曾经有过拯救高潮的雄心壮志,但现实生活慢慢消耗了我们对身体的唯一激情,身体慢慢无法这样做。我曾考虑过改变工作,但我不确定未来的不确定性。我也想过自己做一些事情来创业,但我害怕失败,因为不确定性从未迈出第一步,所以我仍然在同一个地方。

如何打破35岁后的职场危机?作为一个同龄人,从这样的困惑中解脱出来,我可以谈一些感觉。

提前做好你的生活和职业规划。在这样的年龄,你应该弄清楚你将来想做什么,你想从事什么样的职业,你是否想创业,或者在你的职业生涯中继续发展以取得一些成就,以及你想要达到的水平或水平。

其次,尽量让自己成为工作场所的精英,你必须要有第一个做第二个的心态。工作是成长和积累经验的最佳场所。研究理论比在实际工作中操作十倍更好。因此,只有在实际工作中练习和总结经验,最后形成自己的“特色”工作经验积累。

第三,加强物质基础建设,提高个体经济的风险承受能力。发展自己的思维,开辟多渠道的赚钱模式,而不是仅仅依靠每月的死亡工资来生存。如果是这样的话,一旦失业,他们就会失去生活的源泉,个人的压力也是可以想象的。如果条件允许,夫妻双方最好都能工作挣钱或有自己的生意,这样可以防止一个人失业和整个家庭经济来源的“分裂”。

这是最基本的自然法则。我们必须在工作场所始终保持竞争的态度。只有这样才能轻易被年轻人淘汰。

学校在学生的职业教育方面存在的问题


重视程度不够。目前,总体上讲我国的职业生涯规划教育体系还处于探索阶段,各院校开展这方面的教育情况参差不齐。有部分院校开设职业生涯教育课程并计入学分,但绝大部分也仅是停留在选修课层面,甚至只是几次讲座的水平,并没有对职业规划系统地设置课程体系。更重要的是,几乎大部分院校目前关注更多的是毕业生,而较少能从低年级就开始进行职业生涯的引导和教育。再加E,我国的职业生涯规划教育起步较晚,未能获得各相关部门足够的资金支持和思想意识上的重视,开展职业规划教育的组织应有的固定机构、相应的设施设备、专门的活动或教育场地、经费等都不能落实到实处。

培养目标不明确。从宏观看,高等职业教育担负着培养社会所需,企业所需的合格人才的重任,而不仅仅只是为了大学生的就业。微观上,毕业生能够成功就业的前提是掌握必备的相关理论知识和应用技术能力。也就是说,“成功就业”是结果,“科学培养”是过程。如果过多强调以结果为导向往往会造成盲目追求“结果”,而忽视“过程”。目前,与“工学结合”、“校企合作”共同制定人才培养计划背道而驰的是:不少用人单位无视教育教学规律,不等学生完成规定的教学计划就要求学生提前上岗,学校也为了保证就业率不得不勉强允许学生提早走出校门,持默许态度。这无疑扰乱了学校正常的教学秩序,也违背了客观的教学规律。其最终结果是把低质的“半成品”甚至是“不合格产品”直接推向了社会。

机构功能失灵。各职业院校都有一个行政部门——就业辅导中心,它是专门为毕业生联系工作,并为其进行心理咨询、辅导的机构,这是它在过去的几十年里一直发挥的功效。2l世纪的今天,随着“双向选择”择业体制的改变,如果这些职业指导部门还一成不变,沿袭过往做法,只停留在就业这个具体问题指导的层面上,那么,距离真正意义上的职业生涯教育就是“天壤之别”了。现存的情况是,这些就业指导中心仍然以就业推荐、就业派遣、外联企业、举办招聘会等传统形式为主,就业(职业)辅导课程和咨询仅作为“点缀”,并未在全校范围内开展职业生涯教育的培训和个体咨询。

指导教师不够专业,意识不强。学院对职业规划的教育不重视。大家还没有意识到职业规划教育的重要性,所以才造成了这种情况。可想而知,这方面的教育开展的如何?再退一步讲,即便是开展了职业规划教育,那么效果如何呢?答案是显而易见的。那么其他兄弟院校的情况呢?目前,大部分高校不具备相应的专门从事职业生涯规划教育的指导教师,很多都是由各院系的辅导员兼任,对职业规划教育的认识和活动开展缺乏专业的知识水平结构,对学生的职业生涯困惑大多难以提供实质性的帮助。其中,参与职业规划教育的老教师大部分对这项工作具有饱满的热情,但由于对职业生涯教育的意义认识不够完全,不知该从何做起,这直接影响到教育活动的效果。年轻的指导老师自身的职业经验又不多,有的甚至连自己的职业规划都不够清晰,哪还淡得上去指导学生,因此所开展的教育活动说服力并不强。做好职业规划的重大意义选择正确的职业至关重要,它会直接影响一个人未来的职场发展。我们的老祖宗早就告诉我们要“三思而后行”。一个人要想实现梦想,必须先确定好自己的发展方向,然后逐步制定计划,再逐步实施,避免走弯路。

发出offer并不意味着招聘就结束,HR你知道吗?


HR朋友们经常会遇到一些候选人过五关斩六将终于通过了面试,最后发出offer却遭到了对方的拒绝,问起原因来,都是含糊的几句话,让HR一头雾水。那么应聘者拒绝offer到底有哪些原因呢?HR该如何说服应聘者到公司来上班呢?下面就让小编来给大家分析原因并教大家几招吧!

一、应聘者拒绝offer的原因

HR做招聘最郁闷的是什么?

不是收不到简历,也不是面试被放鸽子,而是通过几个月的努力终于找到了合适的人才,可结果offer发出却被应聘者拒绝。

为什么会发生这种情况?小编总结分析了三点主要原因:

1. 对薪酬不满意

“钱”永远是应聘者求职最在意的因素,假设HR与应聘者在这个问题上没有达成共识,就会直接导致应聘者放弃这个工作机会。

有HR往往困扰的是,“明明我们面试时聊的薪酬区间,应聘者表示会接受,可为什么到了发offer时又不满意了呢?”

我想这主要还是人与人之间的认知不同所造成的。

例如HR告诉对方这个岗位可以给到年薪10万,此时HR理解的10万概念是“税前”且包含了各种福利、公积金;而应聘者可不这么想,他所理解的10万是“税后”并不含福利等内容。

这种认知上的差异在面试时往往无法体现,而一旦到了offer阶段就显露无疑。

2. offer等待时间太长

招聘中有个现象叫做“倒在最后一公里”,即应聘者通过了所有的笔试、面试等程序,但HR就是迟迟没法给offer,这一切都因为“offer还在路上”!

我有位朋友在一家公司做HR,有次他们通过几轮面试选中了一位高级法务经理,但在没有走完公司领导审批流程的情况下,朋友也不好立即给候选人发offer。

不凑巧的是,因领导出差等多各方面客观原因,审批迟迟没完成。结果那位法务经理等了一段时间没有接到通知,觉得自己被淘汰了,于是重新开始找工作。

后面等到offer的审批流程走完,朋友再电话联系他时,对方已经在其他地方上班了……

3. 面试体验差

面试这个过程,其实不仅仅是HR在面试应聘者,同时应聘者也在面试HR。

曾有资料显示,面试过程中,94%的求职者认为面试官不尊重的态度会令他们对该企业产生负面印象;77%的人则表示面试官缺乏准备的表现令他们失望。

可见,意向应聘者在面试时的体验感不佳,会大大增加他们拒绝offer的概率。

记得之前网络上曾有个经典的招聘案例,叫做“面试五分钟,等待两小时”,我想求职者如果遇到这样奇葩的公司,一定会望而却步。

二、HR如何降低候选人拒绝offer的可能性

对于每一个流动在人才市场上的求职者而言,特别是优秀的求职者,都并非只有一个选择。

那么,HR该如何降低应聘者拒绝offer的可能性呢?

1. 练好HR招聘的基本功

HR无法确保应聘者一定会接受offer,但却可以从练好自身的招聘基本功做起,以提高offer达成的成功率。

正如以下这些:

(1)对职务一定要有详细的了解,清楚岗位职责、定位等,对应聘者有个清晰的人才画像;

(2)对公司的行业要有基本的认识,这样和应聘者沟通的过程中不会让对方觉得你什么都不懂;

(3)合理安排面试时间,每位求职者的面试时间间隔10到20分钟左右,避免求职者扎堆等待;

(4)端茶倒水、填写表格这些基本的服务要安排到位,必要时加强对相关人员的培训。

2. 加强与应聘者的沟通

HR能与应聘者达成offer,除了offer内容本身,最重要的其实就是沟通了。

我曾经面试过一位求职者,初试通过,老板复试也见了,觉得很满意。

但后来回复offer时,这个求职者说有其它的选择。听到这个消息,老板的第一反应就是:挺遗憾的,再重新找人吧。

后来我建议可以约该求职者吃饭再做一次交流。于是选定时间,我们与该求职者见了面,通过一个多小时的深入沟通,才理解了他的疑虑。

就公司未来的业务规划及行业前景,老板做了解释;而关于个人职业发展、团队文化等方面的顾虑,则由我给他做了说明。

最终,该求职者改变了主意,愉快地接受了我们的offer。可见,有效沟通对招聘一个优秀人才是多么的重要。

3. 拿出更有吸引力的offer

应聘者选择offer会关注哪些因素,我想无非就是那么几点:薪酬福利、工作内容、人际关系、发展前景以及工作环境等。

因此HR要做的,就是识别应聘者关心的核心要素,并针对性地开出相应的条件。

举个例子:每个求职者都期望获得高薪,然而公司又有自己的薪酬标准,假如两者之间存在落差该怎么办呢?

(1)求职者存在一定的就业压力,有现金流总比没有强,那么这中间有一定的回旋空间;

(2)求职者很注重职业发展,在一定程度上也能消解薪酬上的落差;

(3)如果以上均不成立,则公司是否能提供其他替代性的项目?如弹性工作制、健康检查、商业保险等

三、应聘者接受offer,就万事大吉了吗?

应聘者接受offer后,HR的招聘工作其实只完成了90%,但往往是这最后10%决定了前面的90%有没有白费功夫。

说个身边真实的故事。

朋友小明,前段时间找工作,他面试了杭州一家上市公司。

老实说,这家公司的招聘流程确实够繁琐和严苛的:笔试、初面、群面、复试、性格测试、薪酬谈判、背景调查,然后发放offer。

小明很幸运,他得偿所愿地获得了那份offer,随后便向原公司提出了离职申请。由于工作交接的问题,需要等到八月份才能到新公司报到。

就在此期间中,他曾投过简历的另外一家公司也向其发出了面试邀请。

那家公司近年来发展很快,而且还在小明的家乡,这让他有些心动。

于是在某个周末,小明踏上了前往的列车。面试就在一天内完成,对方给出的offer薪资并没有杭州这家高,但所表现出的热情、诚意远非杭州公司所能比拟。

犹豫再三,小明最终决定回。

小明的求职经历让我挺有感触。

从条件上来说,杭州这家上市公司的平台显然更大,且给的待遇更优厚,可小明仍然选择公司,我想问题就出在接受offer后的那段空档期。

让我印象最深的是,在小明拿到这两家offer进行艰难抉择的过程中,恰逢他的生日,公司的老总亲自致电送上生日祝福,令他感动不已。

最终他做出这样的选择,也在情理之中。

可能许多HR总觉得在应聘者入职前,企业方很难介入到对方的生活中去,但其实我们能做的有很多。

例如持续向候选人提供企业信息、定期或不定期地保持电话联系、提供入职前培训等等,一方面让候选人提前适应新环境,另一方面又坚定他们的选择。

当然,也有可能你做了所有能做的工作,但结果依然令人沮丧,那么你必须得进行分析和总结:

是因为公司给的offer待遇不够好,还是有其他突发原因?这样至少能为下一次的招聘提供宝贵的经验与参考。

总之,HR要做好招聘的这最后10%,不能只是“听天由命”,你需要更加慎重地对待,投入更多的努力

写在最后

其实招聘就像谈恋爱,只有双方过电才能一拍即合。

如果把新员工入职后的适应期称为双方“蜜月期”,那么从HR发出offer到候选人入职之前的这段时间就可以称为“暧昧期”。

HR做招聘,请把你的候选人当成恋人一样去看待、去付出,因为这时候的你才会努力让自己变得更好。

以上《温州人才招聘存在着那些问题?》一文,由编辑精心撰写而成,希望对您的职业规划有所帮助,更多精彩请访问“职业规划问题”专题!