公司职业规划。
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创业公司如何招到优秀又合适的人才？ 创业公司成立之后，接下来最重要也是必须做的事情就是照片优秀的员工。但是对于创业型公司来说，招到一个优秀又合适的人才，是一件比较苦难的事情。因为这种人才非常罕见，犹如大海捞针一般。但是别着急，我有11个办法
创业公司如何招到优秀又合适的人才？
首先，要进行招聘，招聘地点不应仅限于公司，还应该有更多的地方可以放在其他地方，可以与人才会面，包括参加各种交流会，参加各种培训课程，参加各种活动，你可以遇到你想要的人才。
第二，了解自己工作所需要的关键技能..这是非常重要的，否则很容易浪费我们的钱，浪费我们的时间。
第三，我们必须找到智能和高效的人。这是一个求职者的基本要求。由于智能，我们会遇到一些新的问题，他始终是一个解决方案，因为我们对创业项目的高校，效率是非常重要的，我们是很短的时间，就能够有效地，如果缩短的时间段。
第四，给他们时间去感受这个角色，你来近距离观察他们，让他们工作，观察他们的工作，看看他们是如何工作的，满足你聪明和高效的要求。
第五，应该有更多可能有合适渠道的实用型人选..有些渠道不一定是市场网络渠道，有一部分是我们的熟人介绍渠道，包括一些培训会可能是你的好渠道，不要放弃。
第六，我们要敢于画大饼，不用担心这个蛋糕会画得太远，因为因为他们都是优秀的，但也有一个很聪明的大脑的话，他们肯定想除了你一个蛋糕，那么，如果他们是参与制作这个蛋糕的了。良好的人总是会能招到优秀的人才。
第七，雇用你喜欢的人，只有你喜欢的人，所以你信任他们，让他们走，他们就能用你的信任做更多的工作。
第八，树立一个公司的文化和价值观，作为公司的招聘标准，我们以前的招聘标准可能是模糊的，可能不够清晰，但有一点你必须明确，公司有什么样的文化，有什么样的价值观，什么样的文化和价值观来吸引这些优秀的人。
九，不要轻易妥协，不会降低他们的招聘标准，这样你就可以继续招募优秀的人才，让优秀的人将继续吸引优秀的人才进来，这样慢慢形成一个团队！zC530.cOM
第十，我们应该在福利和薪水上慷慨解囊，虽然你必须做大量的储蓄，但我们出去建设时，有足够的钱保留这些供应，给予足够的福利和薪水。
第十一，要相信自己的直觉，当你发现这个人用错的时候就要轻易要果断，不要什么轻易的不要过于拉长这个时间点，更重要的是在你们面试中发现你的直觉感觉他不对的时候，那你轻易不要让他入职！
延伸阅读
创业新公司为什么很难招到人？
据最新数据调查，85％以上的企业面临着人才的短缺，尤其是刚刚成立的新公司，由于新公司刚刚成立正值用人高峰，但领导招聘要求高，加上用人部门对招聘毫不关心，导致招聘效果欠佳，合适的面试人员得不到重视，最后白白流失……其实这是很多新公司都会遇到的问题，面对这种让人心塞的情况，HR们该怎么做呢?下面随着小编一起来了解看看。
一、放大公司优势吸引求职者
虽然新成立的公司或会因为部门设置等问题，导致相应职责混乱，但可尝试的工作岗位就有很多了，可以学习的地方也比较多，这不仅能锻炼个人能力，更能展示个人长处。
而且，在新的公司中只要工作能力强，相应的晋升空间就会更大， 毕竟对于许多求职者来说，看重并不是工资的高低，而是自身能否得到发展。HR们可以适当放大宣传新公司在这方面的优势，吸引求职者。
二、积极与用人部门进行沟通
招聘人员经常会犯了一个关键性的错误，就是没有彻底地与用人部门进行有效的沟通，造成了后期大量工作的浪费。实际上，一场合格的招聘，离不开招聘专员和用人部门的紧密配合。
在这种情况下，HR可以通过与用人部门进行沟通和交流，充分了解用人部门的实际需求，调动用人部门积极性。而在这个过程中，HR作为更懂“人”的那一方，应当在沟通时更主动，更有引导性，全方位体现自己的专业素养。
三、制定明确合理的招聘流程
对于刚起步，资金相对不足的新公司来说，如何用最少的钱创造出最大的价值是值得重视的问题。但“抠门”的领导不肯使用付费招聘服务，又对应聘者具有高要求。
在这种缺乏资源，又面临着来自上级压力的情况下，此时HR可以通过制定明确合理的招聘流程解决这个问题。
如何制定招聘流程?
第一步：招聘需求分析
招聘需求分析是招聘的基础，根据企业发展的战略需要进行有效地预测分析，汇总各个部门用人情况。
第二步：招聘计划的制定
有三个步骤分别为：调研分析、预测和决策。招聘计划的内容可以先进行整理。包括人员需求清单，招聘信息发布的时间和渠道，招聘团队人选，应聘者的考核方案，招聘的截止日期，新员工的上岗时间、招聘费用预算，招聘工作时间表以及招聘广告样稿等。
第三步：招聘的来源和渠道选择
招聘可以是内部招聘也可以是外部招聘。内部招聘的方法有：内部晋升或岗位轮换，内部竞聘，内部员工举荐，临时员工转正等。外部招聘的方法有：广告招聘，人才市场招聘会，校园招聘，专业机构招聘，网络招聘等。例如：。
第四步：实施招聘
招聘的实施阶段首先应该确定选拔的方式，可以进行笔试和面试及心理测验，但是要了解一些笔试、面试及心理测验的优缺点，权衡利弊然后通知候选人。
无论是前期对部门组织架构和职位具体信息的掌握和了解，还是后期关于一个个招聘者的面谈筛选，都需HR与各部门齐心协力，才能达到用人与招聘的平衡、部门之间的平衡以及上下级管理的平衡，这点对于我们每一位招聘官的工作来讲都是至关重要的。
第五步：人员录用实施
应及时通知笔试面试及心理测验都通过的候选人，以避免造成人才流失，发放录取通知，签订试用期合同或者正式的劳动合同，试用期合同应注意试用期限。
第六步：招聘评估
对于已经上岗的候选人进行评估，合格者转正，不合格者可以选择延长使用期或者辞退。对招聘流程进行评估，找出经验和有问题的地方，对以后有一个借鉴。
在科技迅猛发展的今天，企业人才短缺越来越大，HR们想要在茫茫人海中为企业招聘到满意的人才，是一件特别难的事情，因此，HR们一定要适当掌握和具体运用科学的招聘面试技巧和方面！
“民企、国企、外企，创业”——公司不同，你该如何发展？
今天想给大家讲个故事：
一
话说那时候有这么十几个人，抱着活着就要改变世界的想法，从全国各地来到上海旁边的一个咖啡馆，这群人有老有少，有富二代也有屌丝，有文化人还有搬运工，其实那时候他们没有什么想法，最多就是网上见个面，聊个天，书信来往，等到真正聚会那天，才见到真神是什么样子。
不过第一次聚会大家也没谈什么具体内容，几天会上还面临着城管说你非法集会的危险，差点当传销给拘留了。他们只是制定了一个企业愿景，连分红配股都没说，更别提商业模式了，匆匆一聚后有各回各家，拿了个招股书，等这里资源广的人去拉投资。
春哥注：我们管这个叫创业，创业需要两种人，一种是有梦想，一种是有资源，在了解商业模式的带动下，成功率也很低。大部分人是需要付出和投入，以及冒险的精气神。如果你在这种公司混，加班、投入、拼命干、别想着什么赚钱，大家先把摊子支起来最好。
二
后来过了一段时间，终于来了一笔天使投资。投资人觉得商业模式不错，让他们选个地方看看产品市场反馈。
这时候的的创始人就干起来了。当时钱也不够租什么建外SOHO的写字楼，几个人找了一个还没什么人烟的破厂房，撸着袖子就干起来。
有了资本，有了市场，创业的雏形孵化出来后，就迅速变成民营企业。
对于企业未来发展有人提议要有全国品牌，这点投资不够，得打广告，烧钱，占领市场。但另一波人说了，我们就这么点投资，一旦现金流断了就不成了，光做市场这不对，要研发出来能改变中国人的产品。
于是接下来公司分化成两拨人，，一波继续找投资，一波还是苦苦在做产品。两方面的人互相比看谁业绩好。八仙过海，各显神通。
春哥注：进入民企，因为生存压力大，所以这时候无论做什么模式，都是需要让公司活下去，所以在民营企业里面，要不是产品导向，要不是销售导向。如果你在这种公司混，最重要的是把自己能力发挥好，业绩越好，越能获得尊重和提升。
三
没想到过没多久，他们的动作引起了国内大公司的关注，大公司敏锐地感觉到了这群市场新人风头很盛，几个大佬喝着咖啡说道，咱们不能让这一小撮胡搞，收购了他们算了。他们找了一群投资人和这帮创业的哥们谈收购。于是迅速的谈成合作意向，大公司派了几个高级经理人进入公司。
没想到大公司的人手段很高，来了没多久就把原来的几个创业者架空了，美名其曰调职转岗，基本上做了次大清洗。那么这几个创始人不干了，说你这样闹，我们愿景木有了，于是几个创始人拿着股权，招了一批兄弟准备再次创业，没想到这时候大公司手段更强，说ok，你创业，那我搞死你。于是几个创始人发现，无论他们在哪里开店，原来大公司都会在旁边搞个分销处，两边打起了价格战，最后没办法，在企业现金流耗尽之后，原来创人士不得不散伙。
春哥注：这是真实民企的生存状态，要不养猪卖掉，要不养孩子长大，无论你在哪中企业类型，对于你来说，一定要清晰你要的是什么，钱？还是发展？而在迅速扩张的企业快速发展中，要钱的人一定懂得激流勇退，像要继续发展的人，也不要被投资诏安，因为在你掌握不了资源的时候，很有可能被资源诅咒。
四
几个创始人开始了慢慢的二次创业之路，他们发现，城市市场根本不能立足，开始在国内寻找那里还没有开发的地方。于是一群人在经历无数次选址之后，终于发现一个大公司无法顾及的边远山区，同时，他们也发现以前的草根和山寨管理制度根本不适合公司的管理，他们学习国外先进的管理制度和商业模式，并尝试把这种制度本土化，于是重新建立了中国特色的管理经验，重新设计了产品和发展战略，重新确定CEO和董事长，以及如何分配股东。
这时他们有了产品负责任人，销售负责人，生产负责人，品牌负责任、行政负责人和招商引资负责人。终于在新的根据地，把企业发展壮大。这时，许多其他地方的高级职业人，看到这个企业发展很棒，于是在全国各地投奔过来，企业完成了新的一轮人员更换，企业面临新的一轮增长。占据了农村市场。
春哥注：在经历早期的野蛮生长之后，如果你所在的组织能继续发展壮大，必须要求你提升自己的能力和视野，经过实践之后二次学习，才能跟上企业发展的脚步。
五
这时候几个创始人已经经验很丰富，也拿到了投资，于是双方互相拼产品，品市场，一时间国内老百姓都知道了这两个名族品牌。但就在这时，国外的一家外企看到了市场的繁荣，他们用极其霸道的方式进入市场，烧钱、并购、低价倾销一下子就把市场打乱。并且极有可能击垮民族品牌，这时候，为了保持民族品牌，有人专门找到大企业负责任人和那几个创始人，说到咱们一起联合吧，要不然以后你们就别想做其他的了。于是，第二次合作，并不是收购，而是双方各自互持股票，战略合作。当然在这个过程中，也有一些企业的人，看到外企利好，从原有公司投靠过去，他们也带走了一大片市场。
春哥注：外企财团因为资金雄厚，管理制度好，所以如果进入外企，个人能获得很好的提升，所以如果你想进入外企，最起码要懂得外企的文化和管理制度，才能有发展。但外企进入某个国家，往往把国内当成市场或者原材料基地，大部分主要管理者都会由外企本土员工担任，所以天花板现象严重。
六
经过了几年的持续斗争，终于，两个合作的品牌在市场上胜利了，他们重新夺回了国内市场。这时候原来的创始人发现在这几年间，他们公司迅速扩大，可以和原来的大公司抗衡，不过为了市场稳定，他们依然继续合作。
由于公司越来越庞大，他们必须建立好稳定的管理体制，保证正常运行。所以，在市场稳定下，公司的运营部门得到了极大的重视。
就在双方合作的蜜月期没有进行多久，原来的大公司故态又发，突然挑起了新一轮的价格战，这次我们的几个创始人没有被他们吓倒，凭借这提前的准备和消费者对于产品的认同度，经历几次大型市场攻坚战之后，终于在全国取得了胜利。
而这时，他们发现，自己的公司除了原有的产品线之外，已经发展了无数的产品线，涉及用户生活各个层次。盈利不单是他们公司的愿景，提供工好的就业机会，催进其他民族产业的发展，维持社会稳定，也是逐渐成为保护好国家经济命脉的责任和义务。于是，几个创始人在原有的运营基础上，进行了企业战略的重大改组，社会责任被提上重要战略层面来，稳定发展成为百年基业的前提。
春哥注：垄断时期进入公司的员工，他们的业务划分越来越精细，公司管理出现层级，制度越来严格，成就感已经不如当年创业时候那么大，但是员工稳定得到了极大的保障。
七
有一天，一个刚入职的员工，在几个月新鲜感过后，觉得上班无聊，正在抱怨没有成就感的时候，恰好赶上了公司成立60年的庆祝活动。在会上碰到了一个早期追随创始人进入公司的老员工，闲谈期间听到了公司这么多年发展的历史。
小员工向他抱怨自己没有赶上好时候，如果赶上了当初那几年该有多好。没想到老员工却对他说：
“小子，你别抱怨，什么创业，民企，外企、国企，什么大公司小公司，哪有那么多区别。什如果你运气好像我我活的这么久，又赶上没在创业中被干掉，你会发现这些企业都是一回事，这就是企业发展的历史。
大公司是如何做人才选择的？
每个企业在人才选择方面都有自己的标准，所处的行业和岗位的区别，标准也会有所变化；行业不同、职责分工不同，企业对员工的培训也会有不一样的对策，那么，寿险公司在人才选择方面最看重哪些方面呢？
小叮当在“312职术节”期间，有幸邀请到了优秀企业的hr和培训负责人，分享他们关于人才选择和员工培训的想法和经验。
本期专访，我们邀请到了招商信诺人寿保险公司广州银保渠道培训负责人徐春燕，跟我们聊聊人才选择和员工培训的那些事儿！
员工选择有三看
我所处的寿险类企业，员工大多都有如下三个特点：独立、正面、勤奋。
所谓独立，就是无论是人力还是物质，是要靠自己去整合资源、去争取资源。
在一群正面积极的人群中，你很难负面，当然，人总有情绪低落的时候，但是与正面的人在一起，总能很好地帮助你化解困难。
所谓勤奋就很好理解了，在各项具体指标的要求下必须勤奋。
那么，我们是如何做人才选择的呢？其实我们主要看三个方面，那就是适应力、持续学习力和积极性。
我们公司在保险行业中属于中型寿险公司，亦是银行系背景的保险公司，日常很少做户外广告，网络广告也不多，所以对于消费者而言知名度并不高。基于公司历史成立及发展的文化，对于应聘人员有着隐藏的要求，当然，这些是从招聘广告上看不见的。曾经有位经理开玩笑对我说“你知道吗？这里的真正试用期是3年，你能熬过3年，就可以在这里生存下来。”因为，对于新入司的员工而言，有许多困难是在同业当中未曾遇到过的，是带着质疑的眼光还是带着好奇的眼光去接受新公司岗位，会有孑然不同的结果，所以首要是适应力。
其次是持续学习力。市场变化很快，除了行业因素，还有新生代的崛起，有赖于互联互通的信息化，越来越多的非同业人员能够快速进入保险行业，随着全民意识的普及，与国家对保险业的大力推动，越来越多的人愿意投身保险行业。今非昔比，靠着关系、人情的时代已慢慢退化，现在对保险行业人员要求的是专业素养，毕竟保险除了保障功能外，还有许多与财富管理相关的边际功能。变化的年代、变化的政策，随时代而变，专研财富管理领域中的保险应用，这是你能比他人跑得更快的秘籍。
最后是积极性。职业发展道路上有许多坑，不是所有坑都能躲得过，在重压之下，学会不断自我调整，保持积极心态面对事情，会更利于个人成长，在职场中，自己的情绪终归还是需要自己适应调整的，在此我有三个A可以分享的：Aware（意识）、Accept（接受）、Adapt（调整）。
人才培养必不缺生涯培训
说了人才选择，就不能不说人才管理和人才培养。相信每家公司对人才管理都有横向和纵向的发展计划，我所在的企业也不例外。对于不同岗位和层级的人员每年都会有相应的培训，对重要岗位人员会进行梯队培养。
培训与绩效相关对员工而言最具价值。在当银保培训负责人之前，我就是本司广州电销渠道招聘培训负责人，任职期间，除了常规的培训指标外，还有对业绩指标的要求，例如新人上线1-3个月的业绩要求、流失率要求等，对专项名单或产品的业绩指标等。当有这些直接的数字指标要求落地的时候，培训师们就要学会思考“如何使培训更接地气”，授课只是其中一个环节，更多的会对培训后期有着更为强的追踪与跟进要求。
现在我负责银保培训，考核直接与单产品业绩挂勾，配合销售团队进行销售前，中，后的客户沟通、销售人员辅导、以及保单成交。各地销售团队玩PK赛，各地的培训岗人员也参与其中。这就是培训岗的价值所在。
学完生涯规划后，我把新精英的生涯培训融入了财富管理工作和员工培训中。所以生涯培训有一个最大的好处就是告诉员工我这么做的原因是什么！还有就是可以帮助他们从生涯发展的角度更新自己的思考方式和行为方式，快速成长。新精英的生涯培训是我们公司员工培训的一门固定课程。
软件行业的人才环境特点分析
软件行业是一个技术革新最快的行业，需要不断学习，否则自己的知识更新跟不上就会落伍。
软件业的分工也很明显，程序员要求能比较踏实地工作，能够独立地担当起自己模块的任务，而且合作精神也要很强。一个项目往往划分为几个模块，需要大家齐心协力来写程序。
据统计，目前北京全市软件企业从业人员已达9.3万人，平均每个软件企业拥有工作人员39人。北京软件人才学历素质较高，年轻化趋势明显，其中硕士及以上学历1.3万人，大学学历5.3万人，两者之和占从业人员的比例达71%，软件人才以30岁以下和30至39岁的人员居多，分别为5.7万人和2.6万人，两者之和占从业人员的98.1%。
但是现在软件行业也在不停地走向成熟化，资源也在进行合理地调配。
劳动力成本过高是制约我国软件企业竞争能力的一关键因素。
有业内专家认为，组建金字塔式的人才结构将是降低软件企业劳动力成本的最佳选择。
目前，软件企业竞争能力差的一个因素是产品成本太高，这也是软件企业难以产业化的重要原因。目前，一个学软件的研究生月薪要到1万元以上，一个大本毕业生月薪要到3000元-7000元，这样高的代价必然给软件企业带来产品的高成本，使企业的产品无法与其他国家竞争。所以，降低软件企业劳动力的成本是提高企业竞争能力，将企业办大办强的当务之急。
所谓金字塔式的人才结构，是指将软件人才划分为软件设计开发人员、系统分析人员、基础编程人员三个层次。利用不同层次的人才结构，有效合理安排使用人才，实现人力资源优势最大限度地发挥，进而降低劳动力成本。目前，一些软件企业老总一方面叹惜人才匮乏，一方面又眼光朝上，对低层次人才不屑一顾，甚至提出非研究生不进。这实际上造成了人才上的一种浪费。不同层次的人才可以完成不同层次的工作任务，合理科学的人才匹配既可以做到人尽其用，又使高级软件设计人员得到解脱，投身到更多的软件开发、设计工作之中，从而为公司创造更多更大的利润。
现在企业特别需要基础编程人员(即程序员)。程序员的工作任务是完成一个个基础程序模块的编制，而不同软件公司在不同时期，软件产品都不一样，每个基础程序模块所需要的知识和编程语言也不尽相同。而学校能够与企业建立亲密合作关系，从企业及时获取最新、最实际和最前沿的软件动态信息，并据此制订出教学计划，才能培养出适应软件企业需要的人才。
各大企业争抢的人才具备哪些特征？
年末将至，很多职场跳槽人士都想趁这段时间做最后的拼搏，只为赶在末班车找到心仪的工作，很多人挤破头为了争一个岗位，但是有些人却不费吹灰之力，各大企业争着上门邀约，这是为什么呢？小编整理总结可能是只因他们具备以下特点：
1、高效的沟通能力
如今职场中的大部分工作都需要进行沟通来完成，而高明有效的沟通不仅可以减少完成一件事的时间成本，甚至可以及时避开一些因理解上的偏差而造成的损失。这里的高效沟通不仅指可以准确明晰地表达出自己的诉求和观点并让对方get到，同时也包含能够发觉沟通中可能存在的误解和偏差，及时纠正过来，确保双方的沟通行进在相同的轨道上，这个能力尤其适用在跨部门沟通及与客户的沟通中。
2、抗压能力及良好的情绪管理能力
抗压能力不该是“逆来顺受”的体现，而应当是能把压力化解，甚至转化为更强的执行力和主观能动性的能力。能做到这一点的人，普遍心性坚强、意志坚定。
而情绪管理能力在如今的社会和职场上都很重要，遇事越早控制住情绪，让理智归位的人，越能掌控局面。当然控制≠压制，找到适合自己的排解坏情绪途径十分有必要，化堵为疏才是上策。
3、自主学习能力
为什么现在看到不少陷入中年危机焦虑的人？照理说经验更丰富的人不是应该更受企业的青睐吗？但更多的人长期在某个岗位上工作，除了获得经验，也容易形成思维定势，失去开辟新的业务方向的能力，这个缺陷就需要通过自主学习来弥补，形成更良性的循环：时刻发现新鲜知识，保持强大的吸收能力，最后化为己用反哺到工作上。
4、超强的执行力
不要小看执行力，一个公司内的“脑”有了想法是不够的，没有“触手”帮助落地，永远是浮空的“海市蜃楼”。真以为PPT创业圈钱的手法是长远之计吗？而能力强的人应当同时兼具“脑”和“触手”的才能。
这里小编举一个例子：
基层职员A和B同期入职某公司，在前期职员A优势明显，因为他敢想敢说，并且很有自己的“小聪明”，而B比较低调，显得很普通。但工作了几个月，剧情反转了：A的工作只在想法阶段显得“有一点闪光”，让他落地执行就一团糟，因为要实现他的想法，在现实条件下困难重重，而他本身也没有耐心和足够的能力去克服这些难题，即使给他提示和资源，往往很快又陷入一个所谓的“新想法”中，实际工作难有进展和收益。而B则恰恰相反，他能把得到的任务在认真执行落地的过程中，不断改进、改善，最终不仅能准时完成工作，甚至比预期效果更好。
故事的结局就是B越来越受重用，并且能力也越来越强，工资也水涨船高。
5、长远大局观
当一颗“螺丝钉”久了，很容易失去对整件事更宏观的判断，只看到眼前的利益，而忽略了更长远的收益。但凡是爬到高层的人，这个能力是必不可少的。
6、懂得展示自我，建立个人品牌
现在早就不是蒙头使劲干活就能成事的时代了，自我展示和包装也很重要。工作中个人品牌的建立除了实际的业绩外，对内汇报和对外演讲、包装宣传的能力也是关键一环。
拥有以上这几大特点的人找工作一般不会太难，不管是国企还是世界五百强，都会争着要的！你觉得小编说的有没有道理呢？
进创业公司需要做好哪些准备？
创业公司正在一步一步地摸索，不是因为成熟的公司有一个完善的系统，所以在初创企业工作会很累。但是如果你在一家公司的初创阶段加入，当你度过了最艰难的时期，你是公司中最年长的，和公司一起成长，那么在一家成熟的公司里很难获得未来。因此，进入创业公司，有利有弊，工作场所可以自己选择。但在进入创业公司之前，你需要做好以下准备：
1、工作强度大
创业公司在初期时候，人员配备不完善，每个人的劳动强度都是非常大的，经常会出现一人身兼多职的情况。加班加点更是常事，所以不要指望只干好手里的活就万事大吉了，更不要指望早九晚六，到点就走了。
2、工作没有成效
创业型公司，在产品没有经过市场的检验之前，可能产品模式是不是正确的都无法保证。或者说即使产品模式是对的，但是推广起来也需要漫长的时间和过程。这个过程对员工来说是比较难熬的。前几天听一个朋友分享，他在一家创业公司做业务经理，坚持了四个月没有做出业绩，再加上公司不断的给他降薪，他实在熬不住选择辞职了。
3、各种福利和机制不成熟
创业公司最缺乏资金，因此他们将尽可能地削减开支。哪些假期福利、年终福利可能无法提供，甚至最低限度的社会保险和住房基金也无法提供，可能无法按时支付工资，拖欠工资，这些都可能发生。
4、随时倒闭走人
创业初期肯定没有盈利，公司的资金来源依赖于融资，如果有一天由于缺乏融资而导致资金链断裂，那么公司只能关上大门。前段时间倒闭的邻家便利店就是如此，没有任何征兆，员工们不得不重新找工作。小编的一位大学同学在的一家在线教育公司就是如此，一周前才高价挖到一个CEO准备大干一场，一周后就突然宣布公司倒闭。公司账上仅剩几万元，一众员工也不得不踏上了漫漫维权之路。
小编提醒每一位求职者：在创业公司工作是机遇与风险并存的，一旦选择了进入创业公司，你应该做好面对上述情况的准备，以免过多地进入内心，最后匆忙离开，浪费你的时间。
如何写一个又坏又贱的年终总结
年终总结？我靠这东西不是给领导和组织应付事的吗？你们干职业规划的连应付事也管？那行，你们给我一模版我抄抄，也省我好多事。
我的总体感觉是“年终总结”成为继“小姐”、“同志”、“专家”、“奶粉”……之后又被毁掉的一个词。如果你的这个年终总结是给自己做的，我真诚的说，真的是一剂良药啊。
一般来说，你会有两种反应：
a. 天啊我今年竟然干了这么多事，我太牛了。
不 才我就是这样，浑浑噩噩一年，发现自己竟然又写了本书，通过培训和咨询给一大堆朋友启发,还作为产品和测试跟团队一起完成了一个带web带IOS带 Android的应用，还拼了几个网站，同时还我就自我感觉良好：“万万没想到我还能干这些事儿。”这会让本来被房价和雾霾重重打击的你又满血复活了。
b. 天啊我这一年竟然就这么荒废了，我太屎了。
相信一些朋友也会这种反应，然后就种种挫败感一蹶不振。但是你换种想法就发现药效了。你得这么想：“幸亏我今年回顾了一下，来年就可以振奋了。否则的话我就这么干耗下去，不知道哪年才能觉醒没准到时候黄瓜菜都娘了。”
所以，年终总结是个好东西。快玩一个吧。
但是我也知道80后、90后小怪兽都一提到这个词就打胃里泛酸水。不就是去年干了什么，批评与自我批评，来年计划吗？干的那些个工作，提起来要么就都是泪，要么就无味道，越提越没劲啊。
所以今天我推出几道又坏又贱的新写法，一定会挥去你内心的不快。
首先，你是一个人，但是你永远也不单单是一个角色：工作的你。你还是很多角色：家庭、工作、个人爱好、身体、理财……，职业规划师会采用九宫格的方法来帮助你觉察自己。下图为示例：
我们再来个更好玩的。
其实你是一家公司，你是一家以你的名字命名的，里边所有职员都是你一个人的无限责任公司。你是CEO、CFO、CTO、人力总监、销售总监、市场总监、研发总监、行政总监、公关总监……以及你这个CEO的秘书
因此，你可以看看，当你是CEO的时候，你这家公司在去年都干了些什么，有什么成绩和不足，明年的重点是什么。
然后，好玩的来了，当你转换成CFO的时候，看看你这家公司的财务状况，去年有什么变化，下一个财年该如何预算；
再转，当你转成CTO的时候，你可以看看这家公司的技术实力在一年中的变化，以及明年如何提升；
市场总监的活是品牌和推广，看看你这家公司在去年做了怎样的品牌塑造和自我推广；
销售总监的活是卖产品，看看你作为一个产品，过去一年能标什么价格，成交了几笔；
人力总监是对你公司内部的管理，你锻炼了吗，各个器官还灵吗？哪个器官报警了？
行政总监就是家庭了，你这个公司内部感情如何，后院起火了吗？
……
如下图：
还有更贱的。
其实你是一个王国，你是一个以你的名字命名的的王国，你扮演皇上，你可能还得扮演大臣、将军、后宫、寺庙、市集、使节、 行宫……。一年到头，在去天坛祭拜完天，地坛祭拜完地之后，得给你这个王国做个评定，否则的话内部出了动乱，外部来了侵略都还在行宫里Happy就只能呵 呵了。
你也可以自己搞一些更创意的，比如不写成文字，写成诗，画成画。
当一份总结好玩时，也许你会更爱玩，从而看到自己有多牛，或者给自己光光敲警钟。
优秀的人都是相似的，平庸的人各有各的平庸
托尔斯泰的小说《安娜.卡列尼娜》里面有经典的一句话：幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。
同事小朱，教育学专业，后来尝试做设计，在咨询圈里混迹，整天都有项目预约上门，帮着销售打单子，他能做精美绝伦的ppt，跟着市场部做活动，他的演讲能聚集大批粉丝，业余时间做的手机应用程序，走出国门，登上了国际，一时间成了公司内外、社区炙手可热的人物。>>>
回想一年前，在一次有全球各个国家代表参加的公司大会上，大家针对一个问题展开讨论，与会者被分成很多小组先组内讨论，再在大家面前公开展示结果。通常来说，全英文的讨论，能主动请缨作为小组代表在全体人员面前做公开展示的中国人很少，小朱便是个例外。至今仍然保留对他的印象，他的英文讲得并不流畅，表达的逻辑也欠梳理，整个过程中他也紧张，也有磕磕巴巴的打结，但我还是记住了他，很深刻，因为看到了他主动请缨的勇气，刻意锻炼的努力还有眼睛里燃烧的热情和坚定。
有些人，认准一个目标，他们会像拉满的弓勇往直前，用尽常人难以投入的辛苦和尝试，拼尽全力，连世界都无法阻止。
其实，身边这种人并不少见，他们有着很多相似之处。
几年前，我曾经给公司新入职的同事做过一个演讲的培训，进入课堂的人基础都差不多，有意愿也有兴趣学习一些演讲技能，希望能在客户面前或者同事面前自信的表达，流利的演讲，同时，他们也都面临这样那样的问题，有的人紧张，有的人讲话没有逻辑，有的人身体语言僵硬，有的人不敢面对提问等等。培训之后，在场所有人的自信心提升了很多，而且每人都制定了一些行动方案，志得意满的各自奔向自己的前方了。
两年后，这个班的一位学员已经成为一名高级咨询师，在客户那里有较好的口碑，参与的项目不计其数，进入了公司高潜力人才发展计划，同时还收到公司在国外的大学的邀请，即将去做讲师。知道这个结果我并不意外，实际上，从那次培训课上我就记住了他，两年里我也一直在关注他的成长，每一步我也都看到他成长的足迹。
他是一名一说话就脸红的男孩子，说话有点结巴，每次说话打结的时候脸更是红的厉害，一直红到脖子，我甚至还怀疑过他本来的肤色就是如此还是真的因为紧张。他是那次培训课程上最没有基础优势但最积极的一名学员，只要一有机会，他总会踊跃走到台前去演讲，不同的主题，锻炼不同的技巧，尽管脸红，尽管结巴，但在他那里都不是事，他认真记录讲师的反馈和其他学员对他的反馈，每一次的演练他都能在前一次反馈的基础上有提升。两天的时间里，他由不停的重复甚至看“小抄”来提示、到表达完整的句子，由盯着天花板去死记硬背到可以接触听众的目光，把握节奏和气势，我相信所有在场的人都目睹了他那种让人肃然起敬的笨拙的练习，也都看到了他的进步。最让我印象深刻的是，培训完之后的当天晚上，他就把记录所有要点的笔记发了出来，分享给参加培训的所有人，足见其用心。
后来的事情都是寻常发生的，他经常在公司的群里面分享一些自己面对客户的技巧，收获，得失，不紧不徐的节奏，他就像龟兔赛跑故事里面的那只龟，慢慢的爬着，每走一步就会离目标更近些，我知道他的成功，只是早晚的问题，否则，没有天理。看到他，就会想起一句话：你这么努力，最坏的情况也就是大器晚成。
几年过去了，当时和他一起参加培训的其他学员，大都淹没在芸芸众生里了。
他让我想到的是：你练起来如此刻意，终有一天会做起来游刃有余！
几年前带过一个团队，共10 个人，工作在客户现场，开发一个为期1 年的项目。团队有两大主力，都是工作经验超过 8 年的工程师，其余的都是毕业生或者有少许的工作经验。
作为团队负责人，本着培养人的目的，我经常做一些授权，让两位资深的工程师参与到管理工作中来。
最资深也是我最欣赏的一位来自世界 500 强，有非常闪亮的工作经历和管理经验，而且在公司也有相当长的工作时间了。他的工作效率最高，别人一天搞定的事情他半天就绰绰有余，头脑非常清楚，极强的表达能力和缜密的逻辑思维能力。有他在，感觉项目有了定海神针。所以大家送他绰号“战神”。
第二位资深的工程师背景并没有那么光鲜，人称“老师”，做事情有板有眼，循规蹈矩，说不出来有多聪明，但做事情也不拖后，属于反应不够快但是人缘超好的人，乐于助人，也乐于开导人，在高压的环境下工作，他的作用显得尤其重要。
不大的项目，有这样两位彼此互补的“元老”守护，理论上应该一路绿灯，过关斩将，节节胜利，最起码也能保证平稳运行。但现实并不像预期的那样，项目过程中，客户方进行组织架构调整，客户方的负责人换了好几拨，风格各异，需求也彼此冲突，客户的矛盾经常性的会被转移成项目需要解决的问题。大家挑灯夜战，忍着苛责和抱怨，修修改改，几个月下来，精疲力尽，团队士气很低落。
“战神”在高压环境下仍然是不可多得的敢死队员，他能一边怒骂着一边把事情做了，虽然不是精益求精，但也让你挑不出毛病。他信奉“我的工作我做完了，你的鸟事和我无关”这个原则，所以他不会推卸责任，但也不会多承担责任。对于客户直接分配的工作，和他相关的接了，雷霆之势给完成，和他无关的他直接拒绝，不动用任何技巧，极端的情况下吵几次架来拒绝，或者直接来找我，让我出面解决。
每周的团队会议上，“战神”噼里啪啦把工作汇报完，便开始长时间倒苦水，客户是SB，我们是苦B，就应该和他们对着干，否则项目没法做，公司没人性，我们太能忍，他的牢骚像机关枪一样喷射出来，现场通常一片静默，没有人敢发言。我问他有什么解决方案没？他摇头，无能为力，因为问题不在我们。
而每当此时，老师总是唯一一个发言的，“我说说我的想法吧。” 他通常以这个开头，他的想法是什么在当时看来并不重要，但他的发言在向所有人表达一种态度，问题是实实在在的，而指望别人给我们解决问题不太可能，问题通常也不会自行消失，所以我们需要想办法自己解决，一个一个的来解决。
多年以后，我甚至记不得哪怕一次他发言的内容，但是他给我的感觉，给现场所有人的感觉是记得的，那就是：天不会塌下来，我们开始去做吧！
他的方案我经常需要修修改改，那些方案大都是他晚上加班做完的，他从来不抱怨，也不会提前和你说“我给你出个东西”，通常都是东西做完了，他过来找我”我想到这样，你看看如何？”，他的方案有时候被采纳，有时候被忽略，但这也不是最重要的，最重要的是当我看到团队里面还有一个人对项目如此上心，一次次也被点燃起来，能瞬间找回信心，再一次发起冲锋号令，把项目推向新的里程碑。
工作中，整体作战的时候是很多的，要保证整个战役取得成功，不一定需要所有人都能够披荆斩棘，攻城拔寨，队伍里还需要一些人，要能稳，要能顶，要能在深深的夜里顶着枪林弹雨坚持到黎明。“老师”就是了！
项目一期做完后，我需要去带领另外一个团队，谁来接替我的工作，成了我、客户、团队成员需要做的决定。尽管我知道“战神”和“老师”都有意愿可以接受新的挑战尝试管理的职位，但最终的结果是“老师”以压倒性的优势成为了接替我的人。至今记得临走时，客户和我说的话：“他心态好，做起事来如此用心，是团队的定心丸，有他在，我们心安”。而团队对他的评价是“正能量君，没你不行！”
是的，他的心态总让人想起向日葵，你甚至不知道它是什么时候发芽的，但当你看他的时候，他总是舒展在阳光里。
他使我想到的是：你发展起来顺理成章，因为透过你看到的是希望！
再回到小朱的故事，几年前他加入一个项目，属于公益类，一个手机的应用，帮助聋哑人实现无障碍交流，公益的项目没有收入，也没有来自机构稳定的经济支持，参与项目的人后来都渐渐退出了，只有小朱，还在坚持，用自己的时间和精力去投入，他白天有自己的工作，晚上或者周末去开发应用，找用户测试，做宣传，寻求反馈，不断改进……
几年之后，就有了开篇我们说的结果，这个应用获得了很多奖项，小朱被媒体争相报道，也为此还获得了去国外知名学府分享且学习的机会。
所有人都在谈论他的成功，他的幸运，他聪明的头脑和对公益的热情。但我从来没有听小朱提起过“成功”相关的字眼。
哈里.杜鲁门曾经说过：“只要你不计功利，就能做成任何一件事。” 用在小朱身上再合适不过。
在《从优秀到卓越》里面讲过这样一个故事：想象一下那里放着一个鸡蛋。一直以来都没有人注意到它，直到有一天蛋壳破了，从里面跳出一只小鸡来！突然间所有知名杂志和报纸都冒出来，竞相报道这个事件：“鸡蛋孵出小鸡了！”“鸡蛋的伟大革命！，“一个令人目瞪口呆的转变”就好像是鸡蛋经过一夜的转变，突然变成小鸡似的。
其实，人的跨越和公司实现跨越都是一样的路径，尽管在别人看来你的成功是一夜之间或者一瞬之间，但在那之前你或许已经孵化了好久，积累了好多天，甚至酝酿了好多年。
他让我想到的是：你有着超乎寻常的坚持，所以连上天都会来助你！
这些故事里面讲得，有时候能让我相信他们是一个人，有时候又会觉得他们是在分身，经常性的你想到了一个，便会联想到其他几个，他们用自己的存在，来影响着我们，而想到他们，你又会情不自禁给他们打上标签，这是一群“优秀”的人。
早上，招聘的小姑娘过来给我一个消息，今天约的面试取消了，因为候选人没有通过前面几轮。我说我已经知道了。大家惊呆，我还没有见过那个人，为什么有这样的断定？
我笑笑，如果真的拿那些落选者的简历来分析一下，便会发现各有各的落选原因，而那些埋在或长或短或平时或华丽的简历里面的原因，正是成为优秀者们必须具备的共性。
托尔斯泰的小说《安娜.卡列尼娜》里面有经典的一句话：幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。他的意思是说，为了得到幸福，婚姻必须在许多不同方面都是成功的，比如两性的吸引、对金钱的共识、对孩子的管教、宗教信仰、三亲六眷等等，在所有这些基本面如果一个方面出现了问题，婚姻就可能毁掉。
这个原则推而广之，可以用来理解婚姻以外的其他方面。比如，做一个优秀的人，就必须在一些达到优秀所要求的基本面具备共性，否则就有可能沦为平庸。
因此，优秀的人都是相似的，平庸的人各有各的平庸。
你会如何选择呢？
别让公司的核心人才就这样被挖走！
小编觉得人才是促进企业发展的第一资源，是企业核心竞争力的资本。因此，选好优秀人才，用好他们，将对企业的发展起到关键作用。稳定核心人才、培养核心人才是企业企业家和人力资源管理者的核心战略任务，需要长期坚持。
别让公司的核心人才就这样被挖走！
所以企业中最重要的人是谁?他们有以下条件：第一，著名的明星监事和骨干容易被挖掘;第二，专业人员和技术人员很容易被挖掘;第三，很容易挖掘对对手有很大优势的团队经理和骨干;第四，挖掘了强有力的管理管理者。
那么如何防止挖掘核心人才呢?
一是提高管理敏感性。一般来说，跳槽前的员工都有这样微妙的异常表现，无论好坏。这些异常现象可以及时发现，如有争议的员工突然变得非常温和，或争议的强度会增加，优秀的员工变得平庸或出色的表现;迟到的员工变得准时甚至更晚，这些异常现象也会发生。MAL场景可以及时发现，通常在开始时。阶段，如果你想保留或更有效。
第二，离不开一般人才的照顾。对于企业内部财务管理中容易使用的一般人才来说，多花钱是可以解决问题的。例如，过去在房地产企业做财务的财务人员，现在要在制药公司做财务，很快就开始了，决定一个人的财务人员是在房地产公司工作，还是在制药公司工作，明确的因素是待遇的水平。这些显而易见的事情，一般各行业的公司之间的差距不大，如果房地产公司的待遇明显偏低，他们就会换工作给制药公司，不同的挖掘可以是一个很好的流动。
第三，让核心人有空间展示。核心员工通常处于企业中优秀的员工级别。除了明确的报酬外，一些雇主经常忽视核心员工职业生涯的发展和规划。企业应该主动对核心员工的职业发展负责，让他觉得在这个平台上会有良好的发展，他可以得到尊重，给他一个安全的职业发展环境。
第四，永远不要隐藏天赋。企业核心人才通常希望自己能在专业领域取得成就，希望自己能在企业中脱颖而出，同时也希望提高自己的行业影响力，使自己不仅能够舒适的发展和尊重自己，而且能够提升行业水平。企业的品牌和行业地位是增加点。企业应该创造一个环境。让一些核心员工出去影响行业。当然，有些人可能会说，这将暴露核心人才信息。事实上，即使你不主动外出，猎头也可以挖掘出你公司的核心人才。外部猎头可能比人力资源部更了解公司的核心人才。社会化时代的到来，基于信息技术的物理屏蔽基础这是无效的。只有建立起精神障碍，才能留住核心人才。
第五，用公平或期权约束人才。在创业型企业或中小型企业都是真正发展中的企业，期权或股权的问题也可以留住核心人才。但是，我们应该注意段和发送的时间。如果发行得太早，期权和股权的现金就会远远超出预期，这等于什么都没有。如果减少发放，就不会起到留住人的作用。不仅是关键技术和人才的流失，也是内部人力资源环境的破坏，如果企业不重视这一问题，不及时采取对策，竞争对手对墙角的恶意挖掘就可能变得越来越严重，这只会使企业处于被动状态。
小编认为在现代工作场所，挖掘墙壁似乎并不罕见。 “挖墙”成功的主要原因是企业自身管理不健全，不完善，企业文化没有深入人心，缺乏凝聚力。因此，由于企业不能改变外部世界，他们应该采取更多的理由来防止挖掘核心人才。
关于创业，有这5种特征的人不要轻易尝试
近些年来创业者越来越多，这些人有的会走向成功，就有的会以失败结束。创业的失败，实在跟创业者的脾气特性是有着千头万绪的联系关系的。有些创业者生成就有引导气质，而有些创业者显著存在脾气缺点，那末如许的人，谁能创业成功不是一览无余吗？今天咱们就来讲一说，那些不适合创业的人具有的5个类型。
一、性格优柔寡断的人
选择创业不仅仅是挂上老板的名词，而是真的有足够的思考力，懂得整件事的原理，而且这事儿要想得明白，想得比任何人都深入和透彻才行，其次在了解后，行动力就成为成败的关键，想的再好，懂得再多，不断的纠结选择困难症，优柔寡断不够决绝，这样很容易被自己的性格错失良机。
更没有办法找到志同道合的人一起打拼，因为没有人愿意和一个性格优柔寡断的人合作生意的来往，而当自己单打独斗，又缺失主见，凡事很难拿定主意，创业一切都在起步阶段，禁不起自己亲手丢弃际遇，当事业在生死存亡过程中都无法果断作出决定，这样的性格迟早被打回原形。
商场如战场，有时候瞬息万变的机遇不及时把握，后悔根本来不及，而优柔寡断的性格虽然严谨，却总是瞻前顾后，无法拯救危难于水火。
二、好高骛远的人
想赚大钱，想拥有大的成就，是目标更是志向这些都没有问题，但所有的雄心壮志都该一步一个脚印的自己慢慢努力，好高骛远的人往往不切实际，也不能很好的评估自己的能力，只是一味地盲目于最终的目的地，从而想一口吃个胖子的不切实际。
当梦想成为过激行为的催化剂，当励志成为一个不务实的理想主义，眼高手低只停留在好高骛远的心理状态里，最终的结果都只能是一事无成的惨淡结局。
三、光短浅的人
当年“李彦宏是大骗子，我们都上了他的当了！”于是，有人向政府举报，有人请媒体报道。最后，中央电视台报道了“百度搞传销，拉人头，非法集资。”百度的会员们得知犹如晴天霹雳，都吓得变脸失色。于是乎，有7800名选择了坚决放弃百度！不再每月付费2080元当傻瓜。然而，2005年百度终于在美国上市，且打造了8个亿万富翁！
曾经马云被说是骗子疯子，试图用互联网改变世界，而如今眼前的一切到底是巨头们疯，还是身边人思维陈旧目光短浅则一目了然。然而这一点就是创业者的大忌，不能维持已有的，而是不断的创新，走在别人的前面。
应该是开创者、开拓者、开荒者，开辟一块未有人涉及的领域才行，若只埋头不断的打拼人家的成果，即使可以有些蝇头小利也不会长久，这样充其量也是个温饱的地摊生意，算不上真正的事业，久而久之必定会被优化淘汰失去自己的市场。
四、盲目自大的人
做事有自省当然是好事，但盲目的自大则会认识不清现实、分不清目的，浑噩中还自以为了不起。盲目自大自尊，注定造就骄傲无知的人生，不能正确评估自身的能力价值就无法规避不足，并最大化发挥自己的优势特长。
这也是很多创业者的通病之一，必定敢尝试创业的人，一定有自己自信的能力事实，然而当只沉醉于孤芳自赏，就变得不够务实从而失去该有的调整与进步的机会，这样的盲目让自己丧失判断能力，失去理性，无法看清楚正确的局势和做出风险的预测。
五、稍遇挫折一蹶不振的人
选择创业首先要做好的心理准备其实不是荣誉和成功，而是风险的承担，和失败的承受。真正强大的人，不会在人心仿徨的时候千篇一律；真正辉煌的人，更不会再遭遇挫折后一蹶不振。
以上是对于几种不太适合创业的人的一些总结希望对所有的人都有所帮助，不管你现在是创业者还是准备创业的员工，都建议大家好好思索一下，要做到谋定而后动，不要盲动，不要盲从。
两会后，新的人才缺口即将出现！
在经济形势变幻莫测的今天，作为个体的我们应该如何选择自己的职业才能“基业长青”？是否有人能够在职业选择方面为我们提供科学、理性的建议？在这一系列问题背后，是“职业规划师”这个全新的职业的悄然兴起。 而这种集人力资源、心理学、社会学等学科于一身的新兴职业，正面临着巨大的市场需求。
“两会”结束后，许多新的问题走入民众视野：加 工出口行业是否会涌现裁员倒闭的热潮？房价是否能够得到有效的调控？制造业等传统行业是否会举步维艰，发展缓慢？第三产业能否成为新的增长点？在经济形势变幻莫测的今天，作为个体的我们应该如何选择自己的职业才能“基业长青”？是否有人能够在职业选择方面为我们提供科学、理性的建议？在这一系列问题背后，是“职业规划师”这个全新的职业的悄然兴起。而这种集人力资源、心理学、社会学等学科于一身的新兴职业，正面临着巨大的市场需求。
一、新经济形式下的热门职业
在 大城市，人才市场的流通越来越灵活，职场上也有很多的机会供人们选择，跳槽已成为家常便饭，猎头为企业四处挖人。职场人在享受着职业发展选择自由的同时，也在经历着职业定位的迷茫和工作生活平衡的无奈，承担着入错行和跟错人的风险，面临着如何在精英频出的企业脱颖而出的窘境，即便是事业有成的人也在打算着 怎么开始一个符合愿景的事业。这时候，职业规划就开始发力了。
职业规划是与自由的市场经济相对应的，所以最早也是产生和发展于西方，进入中国，出现真正意义上的职业规划也就是近十年左右的事情。随之而来的，职业规划师成为走入人们视野的新兴职业，甚至有媒体预测说，职业规划师将成为最热门的职业之一。
然而我们发现，在各招聘网站上搜“职业规划师”， 与其他职位相比，数量甚少，而仔细看看仅有几页的招聘信息，也不过是打着“职业规划师”的幌子在招聘教育机构的“课程顾问”、“推广讲师”，“前台接 待”，或者是保险机构、直销机构的“创业者”。这些职位与真正的“职业规划师”相去甚远，不过是借了“规划”之名，便于招聘罢了。真正的职业规划师相关职位可以参考这样的专业机构官方网站。
二、职业规划师到底是做什么的？
真 正意义的职业规划师一般在做两种工作：一种是职业规划的咨询，一种是职业规划的培训。前者是一对一的方式进行咨询，后者是一对多的授课方式，课程规模可大可小，都是以解决客户的的职业问题为目标。这两种形式的区别主要是咨询更有针对性，更直接、更快捷，来访者可以和咨询师有深度的沟通；而培训中可以收获更 多的职业规划的方法和工具，进而转化为自己的规划能力，同时在课堂上还可以收获到更多的智慧和人脉。对于职业规划师来说，这两种工作一般都要做，不过根据自己的兴趣、性格和能力特点，会有所侧重。在国内，真正的职业规划师只存在于像这样为数不多的几家专业职业规划机构，并且由于进入门槛比较高， 职位有限，所以通过招聘网站进入的机会并不大。
作为一类新兴职业，职业规划师在中国，目前没有统一规范的认证体系。一些有影响力的认证培训的主要内容是对于生涯理论和咨询技术及从业道德的集中培训，经过认证培训能否从业还很大程度上依赖于自身在职场上的前期积累，以及经过培训后，是否有相应的市场通道。的生涯导师班（CMT）是业内近期出现的水平最高的一类培训，不仅培训知识理论、工具方法和实用技术，还着力于职业生涯规划从业者的自我整合与调整。重要的是，本身就是国内最专业的职业生涯规划机构，相应地，经过生涯导师班的培训之后，会有大量的实习机会和执业通道。
下图为最有优势成为职业规划师的职业
三、职业规划师的入门修炼
一般来讲，作为一名合格的职业规划师，需要具备的素质大致分为三部分：
1、比较丰富的职场经验。不管是咨询的来访者，还是培训中的学员，都是带着自己的职业发展困惑来的，不可避免地涉及职场信息，很难想象一个工作两三年的人能够很好地应对。所以，有不少行业专家，特别是容纳了大量人才的IT、金融、传媒、制造业等行业的行业专家经过一定的训练可以转作行业导师型的职业规划师。
2、相关的理论知识积累。主要包括职业发展、人力资源的理论与工具，以及一些心理学、管理学、社会学的理论知识与工具。这一方面，企业内的人力资源专家就有很大的优势，特别是从事过招聘、培训、员工关系相关工作的人力资源人员，可以比较快捷地切入这一行业。职业规划师是一个需要不断学习和提升的职业，但是作为起步，相应的理论并不复杂，可以通过短时间的培训获得。
3、要具有一定的咨询技巧和案例积累。不管是把自己的重点放在职业规划咨询还是职业规划的培训上，都需要有一定的咨询案例的积累，在这之前也要学习相关的咨询技巧，这些技巧需要学习心理咨询技术和教练技术。有不少心理咨询师或者生涯教练、企业教练转做职业规划师也具有职业优势。
如前所述，行业专家、人力资源专家、心理咨询师、生涯教练、企业教练都是职业规划师的入口，这些进入者各有优势：行业专家、人力资源专家对职场更了解，对具体行业发展更清楚，但是需要学习咨询与教练技术，以便能够专业地帮助来访者从根本上解决实质问题；而教练和心理咨询师经过专业的咨询、教练技术的训练，可以从心智模式入手，适当积累行职业信息。
职业规划师不是一毕业就可以做的职业，有了工作经验之后，还要以新人的身份经历一段再学习和重新整合的时间，很有点像美国的法律从业者。下面这幅图以生涯导师为例，说明这一职业的发展路径。
作为导师班第一期学员，我在平时的职业咨询和培训中发现，职业规划师不是只处理职业部分，职业的问题不可避免地涉及生涯平衡等问题，所以，更准确地讲，职业规划其实是职业生涯规划。作为一名职业规划师，除了具备以上素质之外，很重要的是先要把自己的职业规划好。就像心理咨询师先要做自我整合一样，所有的职业规划的方法和理论在学员和来访者那里使用之前，自己一定是第一个被试者，只有职业规划师自己的职业规划好了、整合好了才会有力量帮助别人。
职业规划师是一个助人的职业、智慧的职业，更是一个良心职业、责任重大的职业。这个行业还处于曙光，在国内没有完全发展起来，需要很多像这样有愿景、有能力、有热情的企业和专家持续地努力，坚持地投入。随着行业的发展，职场人也会在职业规划师的帮助下，更好地规划自己的职业发展，平衡生涯角色而享受更大的自由。
以上《创业公司如何招到优秀又合适的人才？》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“公司职业规划”专题！
